Тк рф увольнение работника: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя \ КонсультантПлюс

Прокурор разъясняет — Прокуратура Красноярского края

Прокурор разъясняет

• 4 декабря 2020, 16:41

Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

  Текст

  Поделиться

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Правовое значение имеет нахождение работника в состоянии опьянения в рабочее время. Так, например, работодатель не вправе уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который появился на работе в нетрезвом виде во время отпуска или междувахтового отдыха.

Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.

Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.

Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.

В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.

В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.

Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

Прокуратура Каратузского района

 

 

Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Правовое значение имеет нахождение работника в состоянии опьянения в рабочее время. Так, например, работодатель не вправе уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который появился на работе в нетрезвом виде во время отпуска или междувахтового отдыха.

Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.

Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.

Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.

В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.

В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.

Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

Прокуратура Каратузского района

 

 

Правильное расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор регламентирует временные рабочие отношения.

Такой контракт заключают, когда нужно сделать следующее:

• выполнить срочную работу — сезонную или проектную;
• устранить последствия ЧП;
• испытать оборудование;
• временно заменить штатного сотрудника;
• нанять болеющего специалиста или пенсионера;
• нанять сотрудника на выборную должность или на общественную работу, не требующую особой квалификации;
• нанять человека для работы на Крайнем Севере с условием переезда.

Подробнее о срочных трудовых договорах читайте в нашей статье.

Для того чтобы расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию, работник должен подать руководству заявление за 2 недели до предполагаемого увольнения. Фактическая дата ухода зависит от решения сторон: он может случиться в тот же день. Если дополнительных договорённостей нет, по закону работник считается нетрудоустроенным на 14-й день после подачи заявления.

В день увольнения, если для сотрудника он был рабочим, выплатите положенные ему зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д. Если нерабочим, заплатите сотруднику на следующий день после требования о расчёте.

Ст. 140 ТК РФ

Работодатель может инициировать досрочное расторжение трудового договора в следующих случаях:

• работник грубо нарушил трудовой договор — пришёл на работу пьяным, что-то украл или как-то ещё подорвал доверие;
• в компании сокращение;
• сменился собственник компании — он имеет право заменить руководителя, его заместителей и главбуха;
• сотрудник разгласил охраняемую законом тайну — государственную, коммерческую, служебную; или персональные данные другого сотрудника.

Ст. 81 ТК РФ

Работодатель обязан:

В случае ликвидации компании или сокращения штата предупредить работника об увольнении за 2 месяца. С письменного согласия сотрудника можно расторгнуть трудовой договор раньше, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если заключён краткосрочный договор (до 2 месяцев), предупредить об увольнении за три дня. Выходное пособие в таком случае не выплачивается, если это не противоречит договору.

Ст. 292 ТК РФ

При сокращении штата предложить сотруднику другое место. А если его нет или работник от него отказался, выплатить выходное пособие. Но вы не обязаны делать это, если заключённый договор противоречит законодательству по вине сотрудника. Например, он скрыл от вас, что не должен выполнять определённую работу по состоянию здоровья.

Ч. 3 ст. 84 ТК РФ

Под конец сезонных работ предупредить занятых на них сотрудников об увольнении за 7 дней до него.

Ч. 2–3 ст. 296 ТК РФ ФЗ-197

В случае судебных разбирательств доказать вину сотрудника, если его увольняют за серьёзный проступок.

П. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

ст. 79 ЖК РФ.

Увольнение любого работника должно происходить в соответствии с законодательными нормами. Этот факт не зависит от того, работал он по типовому контракту или по срочному. Рассмотрим основные аспекты, на которые опирается статья 79 ТК РФ. Разберем нюансы прекращения срочных трудовых отношений.

Законодательная база

Сущность срочного договора сводится к установлению временных трудовых отношений между сторонами. Производный контракт может состоять из:

• на период замещения отсутствующего работника;
• на период временной работы на 2 месяца;
• для сезонных работ;
• с работниками, командированными за границу для исполнения своих обязанностей;
• Для выполнения работ, не входящих в перечень исполняемых обязанностей организации;
• для трудовой деятельности лиц, проходящих проф. обучение, практика и т.д.;
• при избрании на выборную должность;
• у работников, проходящих альтернативную службу;
• с гражданами, направленными на работу по бирже труда;
• в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основания

С учетом положений ст. 79 ТК РФ (с комментариями) основаниями прекращения срочных трудовых отношений являются:

1. Расторжение договора.
2. Завершение работы, на время выполнения которой работник был принят.
3. Назначение работника, временно отсутствующего на рабочем месте.
4. Окончание сезонных работ.

Часть 1 статьи 79 Таможенного кодекса РФ определяет ряд определенных действий, которые обезопасят работодателя от спорных вопросов после окончания срока действия договора с гражданином.

Обязательным условием прекращения трудовых отношений в связи с их прекращением является письменное уведомление работника об этом факте. Работодатель должен сделать это не позднее, чем за три дня до окончания срочного договора. Следует помнить, что информирование работника об увольнении должно осуществляться в надлежащем порядке. Работникам необходимо ознакомиться с документом с подписью с отметкой, а в случае отказа подписать документ необходимо составить специальный акт, фиксирующий этот момент. При несоблюдении этих требований после увольнения могут возникнуть трудовые споры, что негативно скажется на обеих сторонах.

При этом в ст.79 НК РФ также подразумевается следующий нюанс – если стороны не захотели его прекращать, работник продолжает работать в своей должности, а договор автоматически пролонгируется на неопределенный срок.

Следовательно, тот факт, что срок действия документа подошел к концу, не является основанием для его прекращения. Это должно быть подтверждено действиями со стороны руководства.

Желание работодателя

Ст. 79 ТК РФ не оговорен вопрос о расторжении срочного договора по инициативе работодателя, но ТК РФ предусматривает следующие основания:

1. Ликвидация предприятия. Такое действие подразумевает высвобождение рабочей силы, поэтому все работники должны быть предупреждены об этом факте заранее и расписаться в соответствующем документе. Уволенным работникам работодатель обязан выплатить пособие в течение 60 дней после прекращения трудовых отношений.
2. Редукция. Рабочих нужно уведомить о сокращении за несколько месяцев, но об этом факте следует сообщить профсоюзу. Увольнение может быть осуществлено только в том случае, если работнику не может быть предоставлено другое место работы. Вы не можете предлагать вакансии в других городах или регионах.
3. Неисполнение обязанностей. В случае повторного применения к работнику дисциплинарных взысканий руководитель может разорвать с ним трудовые отношения.
4. Прогулки и другие грубые нарушения.

Запись в работу

Целесообразно уточнить, нужно ли в трудовой указание об увольнении по статье 79 ТК РФ? Запись на работу производится в этом случае в соответствии с нормами абзаца второго части первой статьи 77 ТК РФ. Почему?

Срочный договор заканчивается, когда истекает указанный в нем срок. И это является основанием для прекращения срочных трудовых отношений, что предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77.

Учитывая ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовой книжке должна производиться в точности с формулировкой кодекса и иных нормативных актов со ссылкой на соответствующую статью.

Правила содержания и ведения труда утверждены постановлением правительства. Следовательно, с учетом всех требований статей НК РФ и федеральных законов прекращение трудовых отношений по срочному договору должно происходить в соответствии со статьей 77 ч. 2 ст.

Отдельные категории работников

Несмотря на то, что статья 79 Кодекса регламентирует основные моменты, являющиеся основанием для прекращения срочных трудовых отношений, существуют категории работников, к которым применяются особые отношения:

1. Женщины ожидаем ребенка.
2. Граждане в возрасте до 18 лет (исключение — ликвидация организации).
3. Работники, имеющие семейные обязанности (женщины, воспитывающие детей до 3 лет, матери-одиночки, граждане, воспитывающие детей, оставшихся без попечения матери).
4. Члены профсоюзных организаций.
5. Иностранные граждане.

Что такое увольнение в дисциплинарном порядке? | BambooHR

Что такое суммарное увольнение с работы?

Увольнение в дисциплинарном порядке (часто называемое просто увольнением в дисциплинарном порядке или немедленным увольнением) представляет собой немедленное увольнение работника в связи с его поведением, основанием для которого является грубый проступок . При увольнении в дисциплинарном порядке работник может быть уволен без уведомления и без выплаты компенсации вместо уведомления.

Важно указать возможные причины увольнения в дисциплинарном порядке в справочнике работника , а также в трудовом договоре . Если эти шаги не будут предприняты, сотрудник может заявить, что у него нет оснований полагать, что его действия приведут к увольнению.

Каковы уважительные причины для увольнения в дисциплинарном порядке?

Существует множество справедливых и законных причин для увольнения сотрудника в дисциплинарном порядке. Они включают, но не ограничиваются:

• Приход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения

• Серьезное пренебрежение правилами охраны здоровья и техники безопасности

• Совершение актов дискриминации, домогательств или насилия в отношении другого работника, клиента или заказчика

• Нанесение ущерба имуществу компании

• Кража конфиденциальной корпоративной, клиентской или клиентской информации или данных

• Создание конкурирующего бизнеса

• Нечестность или совершение кражи, взяточничества, мошенничества или саботажа в пользу или против компании

• Существенное неподчинение 

Хотите узнать больше о BambooHR?

Зарегистрируйтесь (бесплатно!), чтобы узнать, как BambooHR экономит ваше время и деньги, объединяя несколько систем в одну полную платформу управления персоналом.

Попробуйте бесплатно

Другие виды поведения, которые могут служить уважительной причиной увольнения в дисциплинарном порядке, включают, но не ограничиваются:

• Просмотр и/или загрузка порнографии на территории компании или в рабочее время

• Игнорирование протоколов безопасности программного обеспечения

• Запятнание репутации работодателя

  Если увольнение в дисциплинарном порядке не вызвано грубым проступком, оно может быть незаконным. Типы поведения, которые вряд ли будут считаться законными для увольнения в дисциплинарном порядке, включают:

  • Регулярно появляется на работе в конце

  • , слишком много отсутствия

  • Не заботясь о личной гигиене. пара рисков выдачи суммарного увольнения. Это:

    1. Вопросы безопасности данных как для работодателя, так и для увольняемого сотрудника

    2. Иск против работодателя о несправедливом или неправомерном увольнении

    Каковы основания для немедленного увольнения?

    Мгновенное увольнение — это еще один термин, обозначающий увольнение в дисциплинарном порядке или увольнение в дисциплинарном порядке. Следовательно, применяются те же самые критерии грубого проступка, упомянутые выше.

    Каков порядок увольнения в дисциплинарном порядке?

    Если увольнение «на месте» часто изображают в фильмах и сериалах, то увольнение в дисциплинарном порядке — не совсем так мгновенное . Существуют процедуры увольнения в дисциплинарном порядке, которым следует следовать, чтобы сделать его справедливым.

    Порядок действий при увольнении в дисциплинарном порядке:

    1. Заявите о своем намерении уволить конкретного сотрудника в дисциплинарном порядке.

    2. Соберите доказательства грубого нарушения.

    3. Получите показания любых свидетелей.

    4. Попросите работника явиться на дисциплинарное слушание. Убедитесь, что на мероприятии также присутствует представитель отдела кадров и/или представитель профсоюза.

    5. Разрешить сотруднику дать опровержение.

    6. Принять окончательное решение о том, следует ли немедленно уволить сотрудника.

    7. Подготовьте и отправьте официальное письмо об увольнении , подтверждающее увольнение в дисциплинарном порядке. Он должен включать причину увольнения, предыдущие предупреждения и дисциплинарные меры (если таковые имеются), правовую основу грубого проступка, дату увольнения и право на апелляцию.

    Программное обеспечение для управления персоналом, чтобы вы могли сосредоточиться на людях, а не на бумажной работе.

    BambooHR автоматизирует операционные задачи и освобождает HR для выполнения масштабных проектов, которые имеют значение.

    Получить бесплатную демоверсию

    Какие бывают виды увольнения?

    Мы уже рассмотрели краткое или мгновенное увольнение, но есть несколько различных типов увольнения. Вот краткий пример:

    • Справедливое увольнение: Причины могут быть связаны с увольнением, квалификацией, способностями или поведением.

    • Несправедливое увольнение: Когда не была указана уважительная причина увольнения, особенно если в отношении работника ранее не было предупреждений или дисциплинарных взысканий .

    • Конструктивное увольнение: Если работник не был официально уволен, но почувствовал, что его «вытолкнул» работодатель. Примеры включают запугивание или домогательства, несоблюдение согласованных часов или прекращение оплаты.

    • Неправомерное увольнение: Это когда работодатель нарушает условия трудового договора до увольнения.

    • Увольнение по собственному желанию: Это происходит, когда работник добровольно увольняется по сокращению штата. Это может избавить сотрудников от ожидания, чтобы узнать, будут ли они сокращены.

    В чем разница между увольнением и увольнением в дисциплинарном порядке?

    Разница между увольнением и увольнением в дисциплинарном порядке заключается в том, что при увольнении работнику предоставляется установленное законом минимальное уведомление (одна неделя за каждый год работы, до двенадцати). Увольнение также требует от работодателя оплаты вместо уведомления.