Тк рф увольнение работника: Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Содержание

Частично-мобилизационные поправки в Трудовой кодекс

Сейчас призыв на военную службу работника Кодекс называет основанием для прекращения трудового договора. Статью 83 ТК РФ подправят, и из-за призыва по мобилизации уволить работника не получится. На контрактников и добровольцев этот запрет не распространили. Но уволить их все равно будет нельзя

После объявления частичной мобилизации работодателям пришлось экстренно искать военнообязанных в штате. И тут же встал вопрос о том, что делать с их трудовыми договорами, – о призыве работника на военную службу по мобилизации в Трудовом кодексе ни слова. К счастью, 4 октября 2022 г. были одобрены поправки в Кодекс (законопроект № 112293-8).

Было: новое постановление Правительства РФ не ликвидировало зону риска

Ранее Правительство РФ опубликовало Постановление от 22 сентября 2022 г. № 1677. Оно обязало работодателей приостанавливать трудовые договоры с мобилизованными, но не расторгать их. Однако этот документ оставлял зону риска.

Во-первых, Правительство РФ ссылается в нем на свое Постановление от 30 марта 2022 г. № 511. Но мартовское постановление о том, что при простое работник может быть временно переведен на работу в другую компанию. Для нынешней ситуации этот документ не очень подходит.

Во-вторых, Трудовой кодекс имеет больший юридический вес, чем постановление. И любые нестыковки чреваты конфликтами. Поэтому в трудовом праве так важны четкие формулировки.

Станет: поправки в Трудовой кодекс дадут дополнительные гарантии работникам

1. Когда можно будет уволить, а когда – нет.

Трудовой кодекс дополнят ст. 351.7. Именно она станет регулировать трудовые отношения в условиях мобилизации. Эта статья обяжет работодателей приостанавливать трудовые договоры с призванными по повестке до окончания военной службы. То же касается контрактников и добровольцев – уволить их будет нельзя.

Кто тогда будет работать? Решение может быть таким: работодатель вправе заключить с другим человеком срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Но учитывайте тенденции судебной практики: нередко суды говорят, что временно свободные должности нужно предлагать сокращаемым сотрудникам. Если таких в компании нет, можно смело приглашать временного работника.

Действие трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу. Он обязан предупредить работодателя о своем выходе не позднее чем за три рабочих дня. Если работник не явится на работу в течение трех месяцев после окончания прохождения военной службы, трудовой договор с ним можно будет расторгнуть по инициативе работодателя на основании нового п. 13.1 ст. 81 ТК РФ.

Федеральный орган исполнительной власти, с которым работник заключил контракт, обязан информировать работодателя о дате окончания прохождения работником военной службы.

Как это будет происходить – сказать сложно. Но думаем, что даже если человек вернется на работу позже, то увольнять его будет рискованно. В суде он может сослаться на объективные причины. Чтобы избежать рисков, лучше запросить информацию в военкомате. Но прежде всего необходимо организовать в компании систему воинского учета. Это позволит располагать актуальными данными о военнообязанных и снизить трудозатраты в экстренных случаях.

До возвращения работника со службы, во время приостановки его трудового договора увольнение по инициативе работодателя возможно лишь в двух случаях: 1) ликвидация организации или прекращение деятельности ИП; 2) окончание срочного договора в период службы.

В п. 1 ст. 83 ТК РФ добавят исключение. Сейчас там указано, что призыв работника на военную службу влечет прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. После внесения изменения в эту статью призыв на военную службу по мобилизации не будет основанием для увольнения.

Но здесь может появиться противоречие. Запрет на увольнение по ст. 83 ТК РФ будет действовать только для призванных по мобилизации, а правило о приостановке трудового договора по новой ст. 351.7 ТК РФ будет распространяться также на контрактников и добровольцев.

При этом нигде не сказано об увольнении по инициативе работника и по соглашению сторон в условиях мобилизации. Уйти из компании человеку не запретишь. А вот стоит ли увольнять по соглашению сторон – вопрос открытый. Закон это не запрещает, но если работник передумает, то суд может встать на его сторону.

Работники мобилизованных предпринимателей будут уволены

Если руководитель не передал никому свои полномочия, это станет основанием для прекращения трудовых договоров со всеми сотрудниками / Виталий Тимкив / РИА Новости

Госдума сразу во втором и третьем чтениях приняла поправки в Трудовой кодекс (ТК), устанавливающие новое основание для увольнения работников. Теперь по закону трудовые договоры с работниками подлежат прекращению в случае мобилизации «работодателя – физического лица» или «работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица».

В поправке к ст. 83 ТК содержится оговорка, из которой следует: сотрудники ИП или организации будут уволены, если работодатель не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и обязанностей.

Вводимое новым законом обстоятельство увольнения относится к категории не зависящих от воли сторон. Это, в частности, означает, что уволены по нему могут быть любые работники, включая находящихся в отпусках и на больничных, беременных женщин, лиц с семейными обязанностями и т. д. Норме придана обратная сила: она распространяется на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 г., т. е. с момента подписания указа о начале частичной мобилизации (28 октября министр обороны Сергей Шойгу доложил главе государства, что призыв окончен, но пока документы на этот счет не подписаны).

В законе не уточняется, кем будет оформляться увольнение сотрудника, если свои полномочия работодатель никому не передал. Основатель консалтинговой группы vvCube Вадим Ткаченко сказал «Ведомостям», что, вероятно, трудовые договоры необходимо будет успеть расторгнуть еще до призыва. Юрист напомнил, что после объявления частичной мобилизации был принят закон, который предоставляет попавшим под мобилизацию ИП, учредителям (участникам) и руководителям организаций пять рабочих дней для решения вопросов, связанных с дальнейшим ведением предпринимательской деятельности. Вместе с тем председатель комитета Госдумы по труду Ярослав Нилов (ЛДПР) не исключил возможности передачи уходящими на фронт бизнесменами своих полномочий на оформление увольнения работников по новой норме иным лицам на основании доверенности.

В экспертной среде качество проработки нового закона вызвало нарекания. «Новая норма содержит терминологическую неточность, объяснять которую, наверное, следует скоростью разработки поправок», – отмечает эксперт службы правового консалтинга компании «Гарант» Анна Кикинская. В новелле упоминаются некие «работодатели», которые являются единственными участниками и единоличными исполнительными органами юридического лица. Дело в том, что по ст. 20 ТК РФ работодателем работника, трудящегося в компании, является именно юридическое лицо, а не его владелец и руководитель. Именно их новая норма и затронет, подчеркивает Кикинская, а слово «работодатели» использовано в отношении руководителей организаций, являющихся их единственными участниками, некорректно. Согласен с такой оценкой и Ткаченко: «Руководитель юрлица и работодатель – это с точки зрения закона разные лица. Руководитель юрлица работодателем не является, он лишь выступает от имени работодателя в трудовых отношениях с работниками».

Нилов со своей стороны заявил «Ведомостям», что «не видит в этом проблемы», но все же обещал еще раз просмотреть закон и обратить внимание на соотношение приведенных норм. Депутат напомнил об уникальности условий, в которых сейчас приходится работать законотворцам: «Ситуация, связанная с мобилизацией, возникает впервые с 40-х гг. прошлого века». Нилов подчеркнул, что «если комитет [по труду] будет видеть, что есть какие-то перекосы, есть какие-то пробелы, то оперативно будет готовить поправки, изменения и дополнения, с тем чтобы наши граждане были полноценно защищены».

Изначальный текст законопроекта содержал иную поправку и уже был принят 27 сентября во втором чтении. В частности, изменения в ст. 157 ТК (оплата простоев) гарантировали творческим работникам минимальный размер оплаты периода их работы, когда они не участвуют в создании или исполнении (экспонировании) произведений. Но 21 октября комитет решил вернуть документ на второе чтение, дополнив его поправками про увольнение сотрудников.

Новости СМИ2

Отвлекает реклама? Подпишитесь, чтобы скрыть её

Что такое суммарное увольнение? | BambooHR

Что такое суммарное увольнение с работы?

Увольнение в дисциплинарном порядке (часто называемое просто увольнением в дисциплинарном порядке или немедленным увольнением) представляет собой немедленное увольнение работника в связи с его поведением, основанием для которого является грубый проступок . При увольнении в дисциплинарном порядке работник может быть уволен без уведомления и без выплаты компенсации вместо уведомления.

Важно указать возможные причины увольнения в дисциплинарном порядке в Справочник работника , а также в Трудовые договоры . Если эти шаги не будут предприняты, сотрудник может заявить, что у него нет оснований полагать, что его действия приведут к увольнению.

Каковы уважительные причины для увольнения в дисциплинарном порядке?

Существует множество справедливых и законных причин для увольнения сотрудника в дисциплинарном порядке. Они включают, но не ограничиваются:

Приход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения
Серьезное пренебрежение правилами охраны труда и техники безопасности
Дискриминация, домогательство или насилие в отношении другого сотрудника, клиента или клиента
Нанесение ущерба имуществу компании

2 2 или информация или данные клиента
Начало конкурирующего бизнеса
Нечестность или совершение кражи, взяточничества, мошенничества или саботажа в пользу или против компании
Существенное неповиновение

Хотите узнать больше о BambooHR?

Зарегистрируйтесь (это бесплатно!), чтобы узнать, как BambooHR экономит ваше время и деньги, объединяя несколько систем в одну полную платформу управления персоналом.

Попробуйте бесплатно

Другие действия, которые могут служить уважительной причиной для увольнения в дисциплинарном порядке, включают, но не ограничиваются:

Просмотр и/или загрузка порнографии на территории компании или в рабочее время
Игнорирование протоколов безопасности программного обеспечения
Запятнание репутации работодателя

Когда увольнение в дисциплинарном порядке является незаконным?

Если увольнение в дисциплинарном порядке не вызвано грубым проступком, оно может быть незаконным. Типы поведения, которые вряд ли будут считаться законными для увольнения в дисциплинарном порядке, включают:

Регулярное опоздание на работу
Слишком много прогулов
Несоблюдение требований личной гигиены
Отвлекающий внешний вид
Выполнение некачественной работы

К ним относятся:

Вопросы безопасности данных как для работодателя, так и для уволенного сотрудника
Несправедливое или неправомерное увольнение в отношении работодателя

Каковы основания для немедленного увольнения?

Мгновенное увольнение — это еще один термин, обозначающий увольнение в дисциплинарном порядке или увольнение в дисциплинарном порядке. Следовательно, применяются те же самые критерии грубого проступка, упомянутые выше.

Каковы процедуры увольнения в дисциплинарном порядке?

В то время как увольнение кого-то «на месте» часто изображают в фильмах и сериалах, простое увольнение не совсем так мгновенное . Существуют процедуры увольнения в дисциплинарном порядке, которым следует следовать, чтобы сделать его справедливым.

Порядок действий при увольнении в дисциплинарном порядке:

Заявите о своем намерении уволить конкретного сотрудника в дисциплинарном порядке.
Собрать доказательства грубых нарушений.
Получите показания любых свидетелей.
Попросите работника явиться на дисциплинарное слушание. Убедитесь, что на мероприятии также присутствует представитель отдела кадров и/или представитель профсоюза.
Разрешить сотруднику дать опровержение.
Принять окончательное решение о том, следует ли немедленно уволить сотрудника.
Подготовить и предоставить официальное письмо об увольнении , подтверждающее увольнение в дисциплинарном порядке. Он должен включать причину увольнения, предыдущие предупреждения и дисциплинарные взыскания (если таковые имеются), правовую основу грубого проступка, дату увольнения и право на апелляцию.

Программное обеспечение для управления персоналом, чтобы вы могли сосредоточиться на людях, а не на бумажной работе.

BambooHR автоматизирует операционные задачи и освобождает HR для выполнения масштабных проектов, которые имеют значение.

Получить бесплатную демоверсию

Какие существуют виды увольнения?

Мы уже рассмотрели краткое или мгновенное увольнение, но есть несколько различных типов увольнения. Вот краткий пример:

Справедливое увольнение: Причины могут быть связаны с увольнением, квалификацией, способностями или поведением.
Несправедливое увольнение: Когда уважительная причина увольнения не указана, особенно если в отношении работника ранее не было предупреждений или дисциплинарных взысканий .
Конструктивное увольнение: Если работник не был официально уволен, но почувствовал, что его «вытолкнул» работодатель. Примеры включают запугивание или домогательства, несоблюдение согласованных часов или прекращение оплаты.
Неправомерное увольнение: Это когда работодатель нарушает условия трудового договора до увольнения.
Увольнение по собственному желанию: Это происходит, когда сотрудник добровольно увольняется по сокращению штата. Это может избавить сотрудников от ожидания, чтобы узнать, будут ли они сокращены.

В чем разница между увольнением и увольнением в дисциплинарном порядке?

Разница между увольнением и увольнением в дисциплинарном порядке заключается в том, что при увольнении работнику предоставляется установленный законом минимальный срок уведомления (одна неделя за каждый год работы, до двенадцати). Увольнение также требует от работодателя оплаты вместо уведомления.

Увольнение без предварительного уведомления не содержит этих оговорок.

Реализация политики прогрессивной дисциплины

Фон

Прогрессивная дисциплина — это метод, часто используемый менеджерами/руководителями для уведомления сотрудников, которые не соблюдают ожидаемые или заявленные стандарты производительности труда Исследовательского фонда (RF), ведут себя ненадлежащим образом на работе или не соблюдают политики и процедуры RF. Цель прогрессивной дисциплины — помочь сотрудникам исправить свои проблемы и стать успешными и продуктивными. Прогрессивная дисциплина обеспечивает менеджерам/руководителям последовательный и справедливый процесс решения дисциплинарных вопросов и защищает законные права работника и работодателя. Менеджеры/руководители должны связаться и работать с отделом кадров кампуса при определении уровня дисциплины, если таковой имеется, который может потребоваться.

Рекомендации, содержащиеся в этом документе, предназначены для того, чтобы помочь менеджерам/руководителям понять процесс прогрессивной дисциплины и внедрить его в соответствии с применимыми законами о равных возможностях при трудоустройстве (EEO). Для ознакомления с политикой РФ и дополнительной информацией о законах о EEO см. Политику прогрессивной дисциплины Исследовательского фонда.

В эти рекомендации включены полезные определения, примеры проблем с производительностью и/или поведением сотрудников, которые могут потребовать внедрения прогрессивной дисциплины, описания шагов, обычно используемых в процессе, и рекомендуемые рекомендации для менеджеров/руководителей по внедрению прогрессивной дисциплины.

Определения

Прогрессивная дисциплина определяется как процесс или метод, направленный на устранение и исправление результатов работы сотрудника или ненадлежащего поведения на рабочем месте путем предоставления четкой и конструктивной обратной связи посредством ряда все более формальных шагов. Процесс обычно включает один или несколько следующих шагов: устные консультации, письменные предупреждения, план повышения эффективности (PIP), успешное завершение PIP и/или увольнение.

Возмездие определяется как неблагоприятное действие, предпринятое работодателем в отношении работника за то, что он или она занимается защищенной деятельностью, включая противодействие незаконной(ым) практике (практикам) найма или участие в разбирательстве по делу о дискриминации в сфере занятости путем предъявления обвинения, дачи показаний, оказания помощи или участия в расследовании, судебном разбирательстве или слушании, связанном с дискриминацией в сфере занятости.

Неправомерное увольнение определяется как увольнение с работы по причинам, противоречащим закону (например, увольнение работника по признаку расы), нарушение государственной политики, нарушение подразумеваемого контракта или увольнение работника. недобросовестно.

Примеры проблем, которые могут подлежать прогрессивной дисциплине

Ниже приводится неполный список проблем сотрудников, которые могут подлежать прогрессивной дисциплинарной ответственности. В зависимости от характера и серьезности проблемы (проблем), некоторые из следующих проблем могут привести к немедленному увольнению сотрудника. Информацию об увольнении и статусе РФ как добровольного работодателя см. в Политике РФ об увольнении и процедуре РФ в отношении принудительного увольнения.

Не отвечая требованиям к работе
Невозможность соблюдать сроки
Плохое качество работы
Недостаточное количество работы
Чрезмерное отсутствие
. с коллегами
Бросание предметов
Засыпание на работе
Преследование или насилие
Злоупотребление психоактивными веществами

Несанкционированное разглашение конфиденциальной радиочастотной информации

Руководители/руководители должны руководствоваться разумным суждением, чтобы решить, может ли проблема из этого списка или другие возникающие проблемы потребовать введения прогрессивной дисциплины. Руководителям/руководителям следует обратиться в отдел кадров кампуса за помощью в определении того, требует ли проблема сотрудника постепенного повышения дисциплины.

Ступени прогрессивной дисциплины

В следующих разделах представлена информация о каждом из шагов, обычно используемых в процессе прогрессивной дисциплины. Менеджер/руководитель должен руководствоваться разумным суждением, чтобы решить, какой шаг или комбинацию шагов, вплоть до увольнения, следует использовать для решения проблемы (проблем). Свяжитесь и работайте с отделом кадров кампуса при определении уровня дисциплины, если таковой имеется, который может потребоваться.

Шаг 1: Устные консультации

Устная консультация обычно является первым шагом к прогрессивной дисциплине. Устное консультирование предназначено для менеджера/руководителя, чтобы уведомить сотрудника о необходимости улучшения его работы и/или поведения. Этот шаг обычно используется для незначительных проблем (например, не звоните менеджеру/супервайзеру, как требуется, если сотрудник опаздывает на работу).

Менеджер/руководитель должен встретиться с сотрудником наедине, чтобы обсудить этот вопрос. Менеджер/руководитель должен определить, знал ли сотрудник о проблеме, и позволить сотруднику объяснить. При необходимости руководитель/руководитель должен быть готов направить сотрудника к использованию доступных внешних ресурсов, которые могут помочь ему/ей в решении проблемы.

Менеджер/супервайзер должен вести письменную документацию по проблеме, дате возникновения проблемы и запрошенным корректирующим действиям. По усмотрению менеджера/руководителя и в зависимости от характера проблемы перед письменным предупреждением может быть дано второе устное консультирование.

Шаг 2. Письменные предупреждения

Письменное предупреждение, как правило, является вторым этапом прогрессивной дисциплины. Письменное предупреждение представляет собой уведомление работника о продолжающихся проблемах с производительностью труда и/или ненадлежащем поведении на рабочем месте, которые не были решены после предоставления работнику устной консультации (например, менеджер/начальник дал сотруднику устную консультацию о том, чтобы он не звонил, когда он /она опаздывает на работу, и сотрудник не предпринял корректирующих действий для решения проблемы).

Письменное предупреждение должно содержать информацию о проблеме, дату ее возникновения, а также желаемую производительность и/или поведение, ожидаемое от сотрудника. Для получения помощи в составлении письменного предупреждения свяжитесь и работайте с отделом кадров кампуса.

Менеджер/руководитель должен встретиться с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему и предоставить сотруднику письменное предупреждение. При необходимости руководитель/руководитель должен быть готов направить сотрудника к использованию доступных внешних ресурсов, которые могут помочь ему/ей в решении проблемы.

Перед окончанием совещания работника следует попросить подписать письменное предупреждение, указав, что он прочитал и понял предупреждение. Если работник отказывается подписывать письменное предупреждение, руководитель/начальник должен отметить это в письменном предупреждении. Оригинал письменного предупреждения должен быть помещен в личное дело работника, а копия предоставлена работнику.

По усмотрению менеджера/руководителя и в зависимости от характера проблемы перед внедрением Плана повышения эффективности может быть сделано второе письменное предупреждение.

Шаг 3. План повышения производительности (PIP)

План повышения производительности (PIP), как правило, является третьим шагом прогрессивной дисциплины. PIP — это официальный письменный план, используемый менеджером/руководителем в качестве последней попытки решить серьезную проблему, которая не была решена сотрудником после устного предупреждения (предупреждений) и/или письменного предупреждения (предупреждений). PIP выдается на определенный период времени, обычно на 30, 60 или 90 дней. Менеджер/руководитель должен руководствоваться разумным суждением, чтобы определить продолжительность PIP, или обратиться за помощью в отдел кадров кампуса.

PIP должен включать ключевую информацию о проблеме, в том числе предварительные устные консультации или письменные предупреждения, проблемы с производительностью труда и/или поведением, которые должны быть решены и исправлены в течение периода PIP, а также даты, когда производительность труда и/или поведение сотрудника будут проверены. Чтобы получить помощь в разработке PIP, свяжитесь и работайте с отделом кадров кампуса.

Менеджер/руководитель должен встретиться с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему и предоставить сотруднику PIP. Перед окончанием встречи работника следует попросить подписать PIP, указав, что он/она прочитал и понял его. Если сотрудник отказывается подписывать PIP, менеджер/руководитель должен отметить это в PIP и поставить дату на документе. Оригинал PIP должен быть помещен в личное дело сотрудника, а копия предоставлена сотруднику.

Целью PIP, как и всех других последовательных дисциплинарных шагов, является успешное решение проблемы. Даже если сотрудник успешно выполняет условия PIP, этот сотрудник может быть подвергнут дополнительным дисциплинарным взысканиям, если такие же или другие проблемы с производительностью и/или поведением возникнут в будущем. В случае серьезного инцидента, когда сотрудник находится на PIP, работник может быть уволен.

Этап 4: Увольнение

Увольнение, как правило, является последним этапом прогрессивной дисциплины после того, как сотрудник не выполнил требования PIP или произошел серьезный инцидент в течение периода PIP.

Увольнение также может произойти, когда сотрудник, не участвующий в программе PIP, совершает серьезное правонарушение, требующее немедленного увольнения (например, работник уличен в краже на рабочем месте). См. процедуру РФ о принудительном прекращении трудовых отношений.

Для получения помощи в составлении письма об увольнении свяжитесь и работайте с отделом кадров кампуса. Менеджер/руководитель должен встретиться с сотрудником, чтобы обсудить увольнение и передать сотруднику письмо об увольнении. Менеджер/руководитель должен попросить, чтобы на собрании по поводу увольнения вместе с ним в качестве свидетеля присутствовал еще один человек (например, представитель отдела кадров кампуса, начальник отдела или вице-президент). Оригинал письма об увольнении должен быть передан сотруднику, а копия должна храниться в личном деле сотрудника.

Общие рекомендации для менеджеров/руководителей по внедрению прогрессивной дисциплины

При внедрении прогрессивной дисциплины менеджеры/руководители могут учитывать следующие общие рекомендации:

При необходимости изучите проблему. Тщательно расследуйте все вопросы, требующие расследования, прежде чем применять какие-либо меры прогрессивной дисциплины.
Это может включать опрос других сотрудников или свидетелей, которые могут знать о проблеме/инциденте.
Письменный документ. При документировании каждого шага прогрессивной дисциплины включите ключевую информацию о проблеме, датах возникновения проблем/инцидентов
и любых корректирующих действиях, которые должен предпринять сотрудник. Менеджер/руководитель должен также указать любые действия, которые он/она должен предпринять (
) (например, определить обучение, которое может понадобиться сотруднику).
Будьте последовательны и справедливы. При принятии решения об уровне дисциплины, соответствующем проблеме(ам), будьте последовательны и справедливы (например, применяйте одни и те же
этап(ы) прогрессивной дисциплины за то же нарушение). Свяжитесь и работайте с отделом кадров кампуса при определении уровня дисциплины, если таковой имеется, который может потребоваться
.
Немедленно ввести дисциплину. Как только проблема была обнаружена или произошел инцидент, немедленно внедрите все необходимые прогрессивные дисциплины
.
Монитор для улучшения. После внедрения прогрессивной дисциплины постоянно контролируйте производительность и/или поведение сотрудника в течение 9 дней.0271 улучшение.
Ведение записей. Любая документация, касающаяся внедренной прогрессивной дисциплины, должна храниться в закрытом файле в соответствии с Политикой
в отношении конфиденциальной информации исследовательского фонда.

Процедуры рассмотрения жалоб исследовательского фонда

Если работник считает, что он/она подвергся ненадлежащему дисциплинарному взысканию, включая дискриминацию или репрессалии, руководитель/надзиратель работника должен направить работника к Процедуре рассмотрения заявлений о дискриминации на рабочем месте РФ или Процедуре разрешения проблем на рабочем месте РФ.

Дополнительные ресурсы

Политика прогрессивной дисциплины
Необходимое прекращение занятости
Политика в отношении конфиденциальной информации о радиочастотах
Политика в области возможности занятости
Кодекс поведения
Процедура для разрешения выдвижений 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9002 9001 9002 Процедура Процедура Управления рабочих.

Тк рф увольнение работника: Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника — Оренбург