Статья 70 Трудового Кодекса РФ с комментариями
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Комментарий к статье 70 ТК РФ
Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки деловых качеств работника, его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может устанавливаться только по соглашению сторон.
Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не было указано в тексте договора, работник считается принятым без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения ТК, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Из смысла комментируемой нормы следует, что положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, в этот период работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения в полном объеме всех обязательств по трудовому договору.
Комментируемая статья определяет круг лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу. К ним относятся лица, поступающие на работу по конкурсу на выборные должности; несовершеннолетние до 18 лет; беременные женщины; выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования при условии, если они поступают на работу впервые и если это работа по специальности, полученной ими в соответствующем образовательном учреждении; избранные (выборные) на выборную должность на оплачиваемую работу; приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, поскольку такому работнику нельзя отказать в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней), и лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Расширение перечня работников, которым не устанавливается испытание, осуществляется в соответствии с федеральными законами, коллективными договорами.
Если условие об испытании было установлено лицу, предусмотренному ч. 4 комментируемой статьи, то такое условие трудового договора считается недействительным. Работник, в случае его увольнения по результатам испытания, должен быть восстановлен на работе, даже если в трудовом договоре имелось согласие работника на установление ему испытательного срока.
По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев.
Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций (предприятий) испытание устанавливается до шести месяцев. Конкретный срок испытания устанавливается соглашением сторон. Предусмотренные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.
При установлении испытательного срока руководителю обособленного структурного подразделения организации (предприятия) необходимо руководствоваться ст. 55 ГК (см. ст. 57 ТК и коммент. к ней). Не является обособленным структурным подразделением организации (предприятия) цех, управление, отдел, сектор и т.п., а следовательно, руководителям данных структурных подразделений организации (предприятия) не могут устанавливаться повышенные сроки испытания.
Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. Например, ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определила, что срок испытания гражданского служащего может быть продолжительностью от трех месяцев до одного года, за исключением случая перевода гражданского служащего из другого государственного органа (испытательный срок может быть установлен продолжительностью от трех до шести месяцев). При этом названный Федеральный закон закрепил исчерпывающий перечень, в каких случаях испытание не устанавливается:
— для беременных женщин — гражданских служащих;
— для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
— для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий;
— для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы;
— в иных случаях, предусмотренных указанным Федеральным законом и другими федеральными законами.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (например, при приеме на работу сезонных работников).
Поскольку испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника выполняемой работе и начинает свой срок с первого дня работы, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, выполняя государственные или общественные обязанности, находился в учебном отпуске или краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы и др.
В отличие от аналогичной статьи ранее действовавшего КЗоТа (а в соответствии с ним в испытательный срок не включались периоды отсутствия на работе по уважительным причинам) по смыслу ч. 7 комментируемой статьи в испытательный срок не должны включаться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и по неуважительным причинам.
На время отсутствия работника испытательный срок прерывается, а после перерыва течение испытательного срока возобновляется и продолжается.
Однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены законом.
Другой комментарий к статье 70 ТК РФ
1. Законодательно предусмотрено, что испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.
Норма ч.1 ст.70 ТК РФ предусматривает для сторон трудового договора возможность включения в него условия об испытании, а не обязанность.
Ранее основные положения об испытании при приеме на работу содержались в ст.ст.21, 22, 23 КЗоТ 1971 года. Общие правила применения норм об испытании при приеме на работу не изменились. Вместе с тем нормы КЗоТ были немного скорректированы. Так, например, ст.21 КЗоТ 1971 года было установлено, что условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Исходя из норм комментируемой статьи ТК РФ, основным документом, в содержание которого включается положение об испытании при приеме на работу, является трудовой договор.
Также в соответствии с ч.1 ст.68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, данный приказ (распоряжение) также должен включать, в том числе, условие об испытании работника.
2. Следует отметить, что условие об испытании работника предусматривается в трудовом договоре по соглашению сторон. В письме Роструда от 17 мая 2011 года N 1329-6-1 указано, что если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре.
В случае если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Например, апелляционным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 14 июня 2012 года по делу N 33-1770/12 установлено, что исковые требования о признании приказа о расторжении трудового договора по неудовлетворительным результатам испытания незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в части заявленных сумм удовлетворены правомерно, так как между сторонами заключен трудовой договор без условия об испытательном сроке, следовательно, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по ст.71 ТК РФ.
3. Согласно ч.3 ст.70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, ЛНА.
Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях, «грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда».
________________
Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С.Бердычевский. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
4. По сравнению с КЗоТ 1971 года ТК РФ значительно расширил круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Перечень указанных лиц содержится в ч.4 ст.70 ТК РФ и не является исчерпывающим.
Ю.Н.Калмыковой верно отмечено, что ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя устанавливать факты, освобождающие работников от испытания. Поэтому, по ее мнению, представлять документы, подтверждающие освобождение от испытательного срока, должен сам работник. Таким образом, если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным. Из указанных категорий лиц это в первую очередь касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Причем необходимо учитывать, что правило, предусмотренное комментируемой статьей, распространяется не только на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, но и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери (см.
п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1).
________________
См.: Калмыкова Ю.Н. Испытание на прочность // Руководитель бюджетной организации. 2013. N 4. С.66.
По мнению Е.Успенской, из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный. Поэтому работодатель должен помнить, что испытание им не назначается при совокупности следующих признаков:
— лицо получило среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам;
— лицо будет трудиться по полученной специальности;
— лицо впервые будет работать по полученной специальности;
— со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года.
Если лицо не удовлетворяет хотя бы одному из вышеперечисленных требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию.
________________
Успенская Е. Испытательный срок: принять, чтобы уволить? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. N 9. С.142.
Согласно ст.207 ТК РФ испытательный срок не устанавливается также лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение.
Иные категории лиц, для которых испытательный срок не устанавливается, могут быть установлены федеральными законами, а также коллективным договором.
Например, согласно ч.9 ст.34.2 Федерального закона от 4 декабря 2007 года N 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» испытательный срок не устанавливается лицу, успешно прошедшему спортивную подготовку на основании договора оказания услуг по спортивной подготовке, при заключении с заказчиком услуг по спортивной подготовке трудового договора.
5. В соответствии с положениями ч.5 ст.70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Так, например, в соответствии с положениями ст.27 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для гражданина, впервые поступающего на гражданскую службу, может быть предусмотрен срок испытания в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы от одного месяца до одного года.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Ранее срок испытания, не превышающий шести месяцев, устанавливался в отдельных случаях и только по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст.22 КЗоТ 1971 года).
Исходя из норм действующего трудового законодательства, в каждом конкретном случае стороны вправе путем соглашения установить любой срок испытания, который не может, однако, превышать установленный законом максимальный срок.
Определенный сторонами срок должен быть отражен в трудовом договоре.
Часть 6 комментируемой статьи закрепляет, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Таким образом, срок испытания увеличивается, например, на время, в течение которого работник находился на больничном.
Вместе с тем в письме Роструда от 17 мая 2011 года N 1329-6-1 высказана точка зрения о том, что уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства. Данное решение оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
сколько длится, могут ли уволить по трудовому кодексу? — вопросы от читателей Т—Ж
Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.
Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?
Павел Г.
Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе.
От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.
Наталия Богатырева
юрист
Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.
Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.
Что говорит трудовой кодекс
В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.
Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:
В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.
Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.
Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.
ст. 70 ТК РФ
ст. 67 ТК РФ
Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники.
У них такая же зарплата и тот же распорядо
Испытательный срок при приеме на работу согласно ст. 70 ТК РФ
Испытательный срок по ТК РФ назначают перед тем как взять сотрудника на постоянной основе, требования обязательно прописывают в тексте договора найма. Такие взаимоотношения организаций и сотрудников регулирует статья 70 Трудового Кодекса Российской Федерации. Длительность испытания зависит от занимаемой должности, уровня квалификации.
Этот период необходим компаниям, чтобы проверить подчиненных на профессиональную пригодность для выполнения возложенных на них функций. Он устанавливается по обоюдному согласию физического и юридического лица и обязательно оговаривается заранее. Законодательство, контролирующее сферу трудоустройства, имеет множество нюансов и исключений, которые необходимо учитывать во процессе найма служащих. В рамках данной публикации будет рассмотрено, что говорит статья 70 Трудового Кодекса РФ о порядке приема граждан в организацию.
Содержание статьи:
Испытательный срок как юридический термин
Само понятие «испытательный срок» предполагает начало карьеры для человека.
Он не включен в перечень требований обязательных для выполнения в контракте и порой отсутствует. Однако пробный этап назначать целесообразно, особенно это важно работодателю, так как тестирование позволяет проверить личные и профессиональные возможности подчиненного. Поэтому инициатива о прохождении испытания всегда принадлежит нанимателю.
Непрошедших ожидает увольнение, но они не должны испытывать дискриминации в виде снижения зарплаты, ухудшения трудовых условий, завышения требований к квалификации (основанием служит часть 2 статьи 132 ТК).
Максимальная продолжительность тестирования не может быть больше шести месяцев. Проверяемые работники являются полноценными служащими с полными правами и обязанностями, на таких сотрудников распространяются требования нормативных документов, актов, регламентов и уставов. Пункт об обязательности проведения тестирования добавляют в текст договора лишь по желанию обеих сторон.
Регламентирующие документы
Основные требования об испытательном сроке при приеме на работу регламентирует ТК. При подписании срочного соглашения с подчиненным наниматели обязаны руководствоваться последней редакцией Кодекса со всеми комментариями и дополнениями к нему. Для них он служит «библией», на которую необходимо опираться при составлении внутренних регламентов, устава и контракта с исполнителем.
Поскольку новый человек в компании является полноправными членом коллектива, поэтому на него распространяются одинаково требования локальных актов, приказов и постановлений Минтруда. Во время прохождения испытательного срока работодатель ни в коем случае не должен нарушать его Конституционные права.
Важно знать! Не редко приходится наблюдать, когда предприятия обходят некоторые правила вполне законным способом. Особенно это касается оплаты. С сотрудником заключают соглашение с установленным окладом. С прошедшими работниками расторгают старый контракт и подписывают новый с реальной зарплатой для их должности.
В бюджетных организациях таких случаев не наблюдается, но частные фирмы практикуют подобные методы, поскольку хотят всегда получать готовых специалистов, приносящих им доход. Ст. 70 Трудового Кодекса РФ задает только общие требования для таких ситуаций.
Особенности установления трудового испытания
Закон четко устанавливает правила для оформления, отмены и продления пробного срока. Необходимые условия и требования обязательно прописывают в приказе, если они предусмотрены договором. Если таковые отсутствуют, то считается, что работник принят без тестового периода. Когда сотрудник допущен к выполнению своих обязанностей без контракта, то испытательный срок в Трудовом Кодексе предусмотрен частью второй статьи 67.
Его оформляют дополнительным соглашением до того момента, когда трудящийся приступит к осуществлению своих функций на предприятии. Есть также отдельная категория лиц, на которых правила не распространяются.
Цели и обязательность назначения
Практически на каждом предприятии существует тестовый период для тех, кого принимают на работу. Он позволяет руководству компании тщательно присмотреться к подчиненному, а последнему дает время для адаптации и проявления себя с лучшей стороны. Согласно ст. 70 ТК РФ испытательный срок желателен для проверки исполнителя на предмет соответствия вакантной должности.
По сути, это время, необходимое для принятия решения о продлении составленного соглашения. В продолжение этого периода грамотное руководство проводит программы с целью быстрой адаптации новичков:
- семинары;
- наставничество опытных коллег;
- обучение работе со специализированными ПО;
- составление планов для быстрого и эффективного освоения необходимой информации.
Целями таких мероприятий являются:
- Быстрое приспособление сотрудника к существующим условиям.
- Уменьшение количества ошибок, которые сотрудник сможет допустить после учебы.
- Достижение необходимого уровня квалификации.
- Снижение психологического напряжения в результате дискомфорта в новом коллективе.
Одновременно с созданием благоприятных условий для работы руководство компании присматривается к новому сотруднику:
- оценивает качество выполнения порученных заданий;
- проверяет деловые навыки;
- смотрит на дисциплинированность новичков.
Важно знать! Когда молодой специалист не проходит испытание или сам отказывается продолжать работать, то отработка не требуется. Также отсутствуют компенсации и выплаты по выходному пособию.
Порядок оформления
Многие работодатели часто задаются вопросом, как правильно оформить испытательным срок для новых сотрудников и есть ли необходимость указывать его в трудовой книжке.
Что касается записей, то этого делать не нужно, поскольку человека принимают на общих основаниях и пишут только дату, когда он приступает к своим обязанностям.
Однако условия прохождения и период обязательно прописывают в договоре. Обычно отмечают начало и окончание срока. Он может быть выражен в конкретных числах или количеством месяцев, но тогда указывают точку отсчета. Если существуют особые требования, которые не отражены в должностной инструкции, то их выводят отдельными пунктами соглашения или приказа о зачислении в штат.
Если, например, человек устраивается в отдел продаж, то за время испытания он должен добиться следующего:
- заключить несколько контрактов с покупателями;
- сбыть товар на определенную сумму;
- пройти обучение в рамках образовательной программы компании;
- научится вести переговоры с клиентами.
На самом деле, таких условий может быть много.
Любой работодатель разрабатывает их индивидуально для каждой отдельной должности. Далее люди начинают работать в соответствии со своим штатным расписанием. На этом этапе важно доказать руководству о своей способности выполнять обязанности.
Запрет на применение
После подписания трудового соглашения, независимо с испытательным сроком или нет, на человека распространяются все положения законодательных документов, правовых актов, норм и правил. Однако при заключении договора период проверки не указывают для лиц:
- Несовершеннолетних граждан, не достигших восемнадцати лет.
- Беременных женщин и людей, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
- Людей, которые получили образование и устраиваются по профилю в течение одного года.
- Лиц с срочным договором до двух месяцев, например, на сезонную работу.
- Сотрудников, переведенных на аналогичную должность со структурных подразделений или филиалов.
- Специалистов, которых по согласованию руководства компании приняли из другой организации.
Список людей, на которых распространяются такие исключения, указаны в Трудовом Кодексе, федеральных законах и коллективных договорах предприятий.
Максимальный период проверки
Порой работодатели либо по нежеланию вникать в суть нормативных документов, либо по не знанию стремятся продлить предельные сроки испытаний. Они делают это для того, чтобы иметь возможность воспользоваться упрощенной процедурой увольнения. Семидесятая статья ТК РФ четко говорит, что такое невозможно. Здесь же прописаны даты для каждой категории сотрудников:
- Три месяца для принятых по общим основаниям.
- Шесть для руководящего состава, в том числе главных бухгалтеров и их заместителей.
- От трех до года для муниципальных работников.
- От двух недель для срочных договоров.
Испытательные сроки устанавливают для всех категорий служащих в соответствии с федеральными законами.
Условия продления срока
Период проверки не может превышать максимум, установленный Трудовым Кодексом.
Любая пролонгация является нарушением. Однако закон предусматривает моменты, когда это возможно:
- Если изначально в договоре указаны даты, не превышающие предельного срока. В таком случае, работодатель с подчиненным по обоюдному согласию продлевают его.
- Когда во время испытания сотрудник отсутствовал на месте, например, больничный, уход за ребенком. С помощью дополнительного соглашения добавляют необходимое количество дней.
Вносить изменения в договор наниматели имеют право только согласованию с трудящимися.
Прекращение испытания раньше установленной даты
Испытательный срок дается для того, чтобы работодатели проверили профессионализм работников. Причиной для расторжения контракта не может служить личная неприязнь или антипатия к сотруднику. В свою очередь, подчиненные за это время оценивают свои перспективы. В качестве инициатора о прекращении трудовых отношений может выступать любая из сторон. В этот период действует упрощенная процедура увольнения, по которой исключены выплаты по компенсациям и время отработки.
Убрать ненужного сотрудника на этом этапе достаточно легко, но если он посчитает, что его права были нарушены, то вправе обратиться с заявлением в суд. В таких ситуациях работодатели мало защищены, поскольку «фемида правосудия» принимает часто сторону истца. Работника восстановят в должности с прежним окладом и изначальными обязанностями.
Влияние на оплату труда
В законе прописано, что исполнитель не должен испытывать дискриминации во время периода проверки. Это касается оплаты и условий труда. Работодатель обязан назначить оклад сотруднику, соответствующий штатному расписанию должности. Не редко компании, желают сэкономить на подчиненных, если они не пройдут проверку. Они используют вполне легальные схемы, когда сначала заключают договор с одним окладом, после расторгают и подписывают новый с настоящей зарплатой. Такая методика остается на совести руководства предприятий, потому что никак не регулируются на законодательном уровне.
Возможные результаты испытательного срока
Когда испытание подходит к концу, тестируемый работник ожидает вынесения вердикта или сам принимает необходимое решение. Всего существует три варианта исхода:
- Сотрудник проходит проверку и продолжает работать согласно расписанию.
- Работник не проходит испытание и с ним расторгают соглашение.
- Подчиненный по собственному желанию увольняется, так как не увидел перспектив или понял, что не сможет справляться с обязанностями.
Для новичков приход в новый коллектив всегда тяжелое испытание. Даже специалисты с высокой квалификацией и большим опытом по причине стресса начинают делать ошибки, которых они никогда бы не допустили на прежнем месте.
Внимание! Психологи уверены, что установленные законом сроки недостаточны, чтобы в полной мере проверить сотрудника. Особенно это относится к творческим людям и гуманитариям.
Заключение
Статья 70 ТК РФ устанавливает ограниченный срок для проверки работников.
По обычным условиям приема он не превышает трех месяцев, для руководящих должностей – не более шести. Если трудоустройство носит временных (сезонный) характер, то до двух недель. За это время сотрудник должен проявить себя и добиться, чтобы администрация предприятия захотела продлить с ним договор.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Как оформить увольнение на испытательном сроке
Увольнение во время испытательного срока — это прекращение трудового договора с работником во время прохождения им испытания, алгоритм которого можно представить в 3 шагах:
1. Принятие решения и уведомление работника.
2. Подготовка документации.
3. Проведение расчетов.
Как быть, если работодателя не устраивает его новый сотрудник? Что делать, если работник, который только что устроился в новую организацию, понимает, что не справляется со своей работой? В обоих случаях выход всего один — расторжение трудового договора. Ведь если оно произойдет во время испытания, процедура будет проще для всех.
Мы расскажем, как именно происходит увольнение во время испытательного срока.
Такого понятия, как «увольнение не прошедшего испытательный срок», закон не содержит, термин «испытательный срок» в Трудовом кодексе давно заменен на «испытание». Однако именно термин «испытательный срок» используется обычно на практике, поэтому в статье употребляется он. Мы расскажем об увольнении работника, для которого еще не закончился срок испытания, определенный при его приеме на работу. Вы узнаете, какие основания подходят для увольнения сотрудника при таких обстоятельствах, как правильно оформить процедуру, на что обратить особое внимание работодателю, а также что делать, если новый работник решил уволиться сам.
Порядок увольнения на испытательном сроке: правила назначения и ограничения
Порядок прохождения испытательного периода устанавливается в Трудовом кодексе. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, 6 — для руководящего состава, при заключении срочного контракта (длительностью от 2 до 6 месяцев) — 2 недель.
Особенности увольнения на испытательном сроке зависят от того, по чьей инициативе будет происходить расторжение трудового договора: работника или работодателя. Ведь обе эти стороны равны с точки зрения законодательства, и у каждой из них могут существовать собственные причины для расторжения трудовых отношений. Таким образом, инициатива прекращения договора в испытательный период может исходить как от работника, так и от работодателя: обе стороны трудового контракта вправе заявить о своем желании завершить взаимоотношения и оформить соответствующие документы. Более того, увольнение в этих случаях регулируют разные статьи Трудового кодекса РФ:
- статья 71 ТК РФ регулирует право работодателя расторгнуть трудовой договор, если сотрудник не справился со своими обязанностями;
- статья 78 ТК РФ регулирует расторжение трудового договора по соглашению сторон, если они обе не хотят продолжать сотрудничество;
- статья 80 ТК РФ регулирует увольнение работника по собственному желанию.
Существуют категории лиц, для которых такое прекращение трудовых отношений признается незаконным. Такие лица перечислены в
Порядок увольнения работника во время испытательного срока
Процедура освобождения человека от должности на испытательном сроке, должна происходить в соответствии с законом. Хоть специалист выполняет свои обязанности и непродолжительное время, он вправе рассчитывать на соблюдение порядка при увольнении и выплату установленных нормативными документами денежных средств.
Что такое испытательный срок?
Согласно Трудовому Кодексу РФ: испытательный срок — это временной промежуток, который устанавливает работодатель по отношению к новому сотруднику. За данный отрезок времени проверяются профессиональные качества и навыки работника, его способность справляться с трудовыми обязанностями. Также сотрудник адаптируется к организации, вникает во все тонкости работы.
Наличие пункта об испытательном сроке указывается в трудовом договоре.
Отсутствие пункта — означает, что работник принят на работу без испытания.
Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 статьи 67 ТК РФ), условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период прохождения сотрудником испытательного срока на него распространяются положения ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Срок испытания не может превышать — 3-х месяцев. Для некоторых категорий работников он может составлять — до 6-ти месяцев. Это применимо, если требуется проверить профессиональные качества:
- руководителя;
- зам.руководителя;
- главного бухгалтера;
- заместителя главного бухгалтера.
Это объясняется тем, что за более короткий временной отрезок не всегда в полной мере можно определить навыки и умения данных сотрудников.
Также в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.
Варианты увольнения
Если работник успешно прошел профессиональную оценку и продолжает работать после пробного периода, то его уже запрещается освобождать от должности в упрощенном порядке (часть 3 ст.№71 ТК РФ).
Если трудящийся показал неудовлетворительные результаты при прохождении испытательного периода, то он не прошел проверку и увольняется по упрощенной схеме. Этот процесс может проводиться как по инициативе руководителя, так и по желанию самого работника, соглашению сторон.
Если это происходит по инициативе работодателя, то он должен не позднее, чем за три дня до увольнения, предоставить подчиненному письменное уведомление с указанием причины расторжения договора.
Руководитель должен правильно грамотно составить все документы, иначе работник может обжаловать такую инициативу в суде.
Женщины, узнавшие о беременности, во время испытательного срока, не могут быть подвергнуты увольнению без их желания. Матери-одиночки, у которых на воспитании находится ребенок старше 1,5 лет, не попадают под действие каких-либо льгот.
Работник имеет право пройти процедуру увольнения по своему желанию. Он обязан за три дня письменно предупредить руководителя, основанием для увольнения указывается «по собственному желанию».
Процедура увольнения
По инициативе руководителя
Работодатель, которого не устроили профессиональные навыки нового сотрудника, должен составить документ, в котором прописать все причины, почему разрывается договор. Нужно учесть следующие нюансы:
- Уведомление о том, что трудящегося освобождают от выполнения своих обязанностей, необходимо послать не менее чем за три дня до этого события.
- Если уведомление работник не получил, то он считается прошедшим испытание. Тогда уволить его по упрощенной схеме работодателю не удастся.
- В уведомлении обязательно должна быть обоснованная причина, почему человек не подошел на данную должность.
- Руководителю следует повременить с решением об увольнении, если работник отсутствует по причине отпуска или больничного.
Далее издается приказ об увольнении. Работник под расписку знакомится с текстом документа.
Последними этапами освобождения от работы служит запись в трудовой книжке и выплата денежных средств за отработанное время.
По инициативе работника
Если работающий человек понимает, что не справляется с нагрузкой или должность ему не подходит по каким-то причинам, то он имеет право уволиться по собственной инициативе.
Если работник решил уволиться сам до истечения испытательного срока, то он лично или по почте (с заверенной подписью) уведомляет своего начальника о расторжении договора.
В кадровый орган предприятия направляется соответствующее заявление, на основании которого готовится приказ об увольнении. Далее, если это необходимо, проводится отработка. В день увольнения работник получает расчет и трудовую книжку.
До подписи всех документов работник может отозвать свое заявление. Для этого составляется новый документ, в котором сотрудник просит аннулировать прошлое заявление. После этого сотрудник может в прежнем режиме продолжить выполнять свои обязанности.
Оставить свое место работник может в любой день. Согласие руководителя не требуется. Предупредить работодателя необходимо за три дня до увольнения.
Соглашение сторон
Достаточно редкий процесс — увольнение на испытательном сроке по соглашению сторон. Процедура в точности повторяет процесс прекращения трудовых отношений по соглашению сторон с работниками, заключившими полноценный трудовой договор. С инициативой расторжения — может выступить любой из участников: работник или работодатель.
Составляется соглашение, в котором необходимо указать все нюансы увольнения (сроки, суммы и т.п.). После составления, оно заверяется подписями как работника, так и работодателя. На основе соглашения составляется приказ на увольнения, который также скрепляется подписями обоих участников трудовых отношений.
В день увольнения работнику выдают: трудовую (с соответствующей записью «уволен по соглашению сторон»), денежные средства, иные документы.
Нужна ли отработка?
Решив уволиться во время испытательного срока, работник подает за три дня соответствующее заявление. Эти три дня с момента подачи заявления и являются днями отработки. Это срок определен статьей 71 Трудового кодекса.
Время отработки может быть уменьшено, но, ни в коем случае не увеличено. Поэтому, требования начальника отработать две недели считаются неправомерными.
Отработки может и не быть вовсе, если обе стороны договорились об этом. По обоюдному согласию сторон сотрудник может быть отпущен сразу же.
Специалист также может не отрабатывать, если оставляет работу по уважительной причине, например, при отъезде на другое место жительства или ввиду выхода на пенсию.
Запись в трудовой книжке
Увольняют сотрудника чаще всего, когда он не справился со своими обязанностями во время предоставленного ему срока. После утверждения приказа в трудовой книжке отмечается запись о том, что специалист — уволен. Работодатель делает в ней запись о том, что работник не прошел условия испытательного срока и освобождается от занимаемой должности.
В трудовом документе также отмечается, что освобождение от должности происходит по статье 71, так как человек не прошел условия срока испытания.
В случае, если увольнение оформляется по инициативе сотрудника, то в трудовой пишется, что трудовой договор прекращен по собственному желанию сотрудника.
Положенные выплаты
Трудовое законодательство предусматривает, что человек, оформленный по трудовому договору на испытательный срок, имеет право получать все установленные законом выплаты.
В день увольнения сотрудник может получить всю заработанную плату за отработанные дни. Также есть возможность оформить выплату денежной компенсации, если имеется период неиспользованного отпуска.
Руководство предприятия перечисляет все суммы, которые были прописаны в контракте. Этот вопрос регламентируется статьей 140 ТК РФ.
Больничный лист
Статья 70 ТК РФ устанавливает, что по заключенному договору специалисту обязаны производить оплату за больничный лист по установленным нормам. Бывает, что руководство предприятия заключает со специалистом договор возмездного оказания услуг, когда оплачиваются только выполненные работы. В этом случае об оплате больничных речи не идет.
Руководитель не может уволить подчиненного, пока тот отсутствовал по причине временной нетрудоспособности ввиду отпуска или болезни.
Если испытательный период истек, пока специалиста какой-то период не было на рабочем месте по уважительной причине, то период испытания продляется на то количество времени, которое сотрудник отсутствовал.
Заключение
Главной причиной, по которой увольняется работник во время испытательного срока, является несоответствие профессиональных качеств для занимаемой должности. Если специалист не устраивает руководство в профессиональном плане, то оно имеет право абсолютно на законных основаниях прервать трудовые отношения.
Точно также трудящийся имеет право оставить должность, если поймет, что работа ему не нравится. После 3-х дневной отработки и подготовленного приказа ему выплачивается заработная плата.
У вас остались вопросы?
Вы дежурному юристуЮрист анализирует ваш вопрос
Юрист связывается с вами
Ваш вопрос решен!
Приемущества:
- Полная анонимность
- Бесплатно
- Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением
15
минут — средняя
скорость ответа
2
консультации
сегодня
23484
консультаций
проведено всего
Испытательный срок
В приведенной ниже таблице приведены указания относительно продолжительности испытательных периодов на срок пребывания в должности.
| АРЕНДА | ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД |
|---|---|
| Постоянный |
|
| Неполный рабочий день |
|
| Ограниченно |
|
| Использование временных разрешений (TAU) |
|
| Прерывистый |
|
| Программа ограниченного экзамена и записи на прием (LEAP) |
|
НЕОБХОДИМОЕ ЧАСЫ РАБОТЫ
В течение установленного календарного периода испытательного срока работник должен отработать следующие часы:
- 840 часов при отбытии шестимесячного испытательного срока
- 1260 часов при отбытии девятимесячного испытательного срока
- 1680 часов при отбытии двенадцатимесячного испытательного срока
ПРОДЛЕНИЕ ПРОБАЦИОННЫХ СРОКОВ
В случае, если в течение установленного календарного периода испытательный срок испытательный срок не отработал требуемое количество часов, испытательный срок будет автоматически продлен до тех пор, пока испытательный срок не отработает необходимое количество часов.О продлении срока уведомляется Государственная кадровая служба (ГКР) и стажер в письменной форме.
Отпуск, отпуск по болезни, военный отпуск или другой отпуск, компенсирующий отпуск, отстранение от службы или другие увольнения, включая увольнения, впоследствии аннулированные или отложенные иным образом, не считаются рабочим временем.
Примечание: Сверхурочная работа и прочее отработанное время должны быть включены в расчет отработанных часов.
В следующей таблице показаны различные сценарии «если» «то» для продления испытательных сроков.
| IF | ТО |
|---|---|
| Стажер имел непрерывный период отсутствия в течение 60 или более рабочих дней, и по возвращении после такого отсутствия DGS определяет, что оставшаяся часть испытательного срока недостаточна для оценки текущей деятельности этого испытуемого | СГД может продлить испытательный срок с одобрения исполнительного директора СПБ
|
| Отказано в испытательном сроке | DGS может продлить испытательный срок максимум на пять рабочих дней, чтобы выполнить требования об уведомлении в Правиле 52 SPB.3. |
| Стажер утверждает, что он / она имеет инвалидность, как это определено в разделе 12926 | GCСтажер и DGS представляют SPB письменное соглашение на утверждение, продлевающее испытательный срок в рамках его / ее существующей классификации до шести месяцев, чтобы предоставить работнику разумные приспособления, а именно:
|
Что такое испытательный срок и как он работает
Что такое испытательный срок и как он работает в Кении Джудит Мораа
Большинство работодателей сейчас проходят испытательный срок для своих вновь нанятых сотрудников, прежде чем полностью привлечь их к работе в составе команды.
Итак, прежде чем углубляться в это, давайте убедитесь, что вы понимаете, что такое испытательный срок.
Согласно Закону о занятости Кении, трудовой договор на испытательный срок — это договор на срок не более двенадцати месяцев и должным образом составленный с указанием, что это испытательный срок.
Итак, однажды утром работодатель не решит, что нанял вас на испытательный срок. Вы должны с самого начала знать, на какой должности вы работаете.
Посмотрите это также быстро >>> Трудовой договор в Кении: на что обращать внимание
Кроме того, работодатель может использовать испытательный срок в качестве инструмента коучинга, чтобы дать вам дополнительное время и наблюдение во время изучая новую работу, а также дает вам более подробные инструкции и ощущение срочности улучшения в случае, если ваша производительность окажется под катушкой.
Помня об этом, обратите внимание, что при приеме на работу у вашего работодателя есть два варианта присоединения к его команде.
- Чтобы либо дать вам испытательный договор
- Или дать нормальный контракт с испытательным сроком на старте
В этом примечании в разделе 4 статьи 42 также говорится, что ваш работодатель вправе расторгнуть ваш контракт, если он находится на испытательном сроке, направив вам уведомление о расторжении контракта не менее чем за семь дней или путем выплаты заработной платы за семь дней. вместо уведомления без объяснения причин расторжения.
Однако, несмотря на этот легкий выход, испытательные контракты не пользуются популярностью среди профессионалов в Кении, ищущих руководящие должности, потому что они не дают большого комфорта тем, кому, возможно, придется подумать о том, чтобы отказаться от своего срочного контракта ради контракта на испытательный срок!
Кроме того, работник, нанятый по контракту на испытательный срок, может ожидать, что он или она продолжит работать, если он или она успешно завершит испытательный срок, который может не входить в план работодателя.
Таким образом, по этим причинам многие работодатели предпочитают другие методы, такие как предоставление вам испытательного срока и четкое указание, будете ли вы трудоустроены в случае успешного завершения этого срока.
Итак, в целом,
Мы подчеркнули, что ваш испытательный срок не должен превышать шести месяцев, но он может быть продлен на дополнительный период не более шести месяцев, если вы согласитесь с вашим работодателем.
Информирование о трудовых договорах — важный шаг для любого сотрудника, стремящегося оставаться в курсе трудового законодательства Кении.
Джудит Мораа (Judith Moraa) — помощник по коммуникациям в отделе корпоративного персонала, ведущей кадровой компании, предлагающей набор и БЕСПЛАТНОЕ трудоустройство.Для получения дополнительной информации посетите их веб-сайт www.corporatestaffing.co.ke
Комментарии закрыты.
Важность испытательного срока | BrightHR
Если у вас есть какие-либо сомнения относительно необходимости использования испытательного срока для новых сотрудников, рассмотрите этот недавний результат исследования: 18% новых сотрудников не проходят испытательный срок (обзор Opinion Matters, 2014).
Итак, без испытательного срока почти пятая часть вашей рабочей силы может оказаться никчемной!
Есть еще много причин, по которым испытательный срок сотрудников также важен. Вот что вам следует учитывать при планировании методов найма.
Что такое испытательный срок?
Испытательный срок можно в широком смысле определить как испытательный срок для вновь нанятых работников. Испытательный срок обычно длится три месяца, шесть месяцев или год.
Обычно это фиксированный период времени в начале трудовых отношений, в течение которого новый сотрудник освобождается от некоторых пунктов контракта .Самое главное, что сотрудники, проходящие испытательный срок, могут быть уволены без стандартного срока уведомления. Сотрудники обычно имеют право на уведомление за срок от одной до 12 недель.
Другие льготы, такие как пенсионные планы, также часто запрещены во время испытательного срока.
Ваше HR-программное обеспечение может предоставлять автоматические уведомления, чтобы напоминать вам об окончании испытательного срока ваших новых сотрудников.
Право на увольнение с испытательного срока
Сотрудники с испытательным сроком не проработают на вас достаточно долго, чтобы иметь право на защиту от несправедливого увольнения.Однако они по-прежнему защищены от преследований и увольнения по «защищенным причинам» , таким как пол, возраст, этническая принадлежность, инвалидность, религия и культурное происхождение.
Также предоставляется защита от незаконного увольнения, которое может произойти во время испытательного срока, если работодатель не соблюдает процесс увольнения по контракту.
Испытательный срок: потому что ваш процесс приема на работу не совершенен
Распространенной причиной использования испытательного срока является несовершенный стандартный процесс приема на работу, который обычно заканчивается собеседованием или практической оценкой.Каким бы тщательным ни был ваш процесс, вы все равно можете найти кого-то, кто работает хуже или не подходит вашей организации.
Испытательный период дает вам возможность оценить новых сотрудников на рабочем месте в течение трех месяцев или более .
За несколько недель до начала трудовых отношений работодатели часто обнаруживают, что новые сотрудники:
- не обладают навыками или производительностью, которые они обещали на собеседовании
- плохо следят за временем или посещаемостью
- плохо подходят для с точки зрения личности или организационной культуры
Испытательный срок позволяет вам более гибко управлять отношениями, поэтому вы можете решать проблемы до заключения полного контракта.
Продление испытательного срока
Альтернативой увольнению является продление испытательного срока сотрудника, тем самым давая ему возможность улучшить свои навыки. Нет закона, ограничивающего продолжительность испытательного срока сотрудника.
Управление служащими во время испытательного срока
Важно помнить, что, хотя испытательный срок позволяет более легко увольнять новобранцев, настоящая цель испытательного срока — привлечь эффективного сотрудника на борт .
Убедитесь, что вы поддерживаете новых сотрудников:
- Знайте, что от них ожидают в течение испытательного срока и после
- Развивайте знания и навыки, необходимые для выполнения их новой роли, посредством обучения и поддержки
- Решайте проблемы с их работой до истечения испытательного срока
Испытательные периоды обычно заканчиваются обзорной встречей между сотрудником и его руководителем.На этой встрече вы можете оценить, насколько хорошо работает ваш новый сотрудник, каковы его потребности в обучении и подходят ли они для вашей компании. Это возможно благодаря испытательному сроку — и у вас есть возможность развить сотрудника или уволить его.
Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца
Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца — это способ контролировать вашу работу для оценки ваших способностей и соответствия должности. 3 мин. Чтения
1.Почему работодатели используют испытательный срок?2. Как работодатель должен начать испытательный срок
3. Правовые вопросы, связанные с испытательным сроком
Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца — это способ для вашего работодателя контролировать вашу работу, чтобы оценить ваши возможности и соответствие должности. По окончании испытательного срока вы можете иметь право на другие возможности, такие как повышение, повышение или другую должность.
Испытательный срок может составлять от одного до трех месяцев, но может быть короче или дольше в зависимости от характера бизнеса.
Почему работодатели используют испытательный срок?
Есть ряд причин, по которым работодатель может потребовать от работника пройти испытательный срок. К ним относятся:
- Новые сотрудники . Это наиболее распространенный вариант использования испытательного срока, поскольку он позволяет работодателю следить за новым наймом и видеть, как он или она работает под давлением. Хотя новый сотрудник может хорошо выглядеть на бумаге, у него может не быть необходимых навыков работы с людьми или опыта работы, чтобы хорошо выполнять рассматриваемую работу.
- Акции. При переводе существующего сотрудника на новую должность работодателю может потребоваться льготный период, чтобы проверить, работает ли переезд. Испытательный срок позволяет им судить о том, насколько хорошо сотрудник справляется с новой ролью, особенно если сотрудник теперь выступает в качестве руководителя.
- Низкая производительность. Иногда сотрудники не соответствуют стандартам производительности. В этом случае испытательный срок действует как предупреждение и дает сотруднику возможность собраться с мыслями.В этот период он узнает о своих недостатках и будет работать над их исправлением.
- Прекращение действия. Если сотрудник плохо выполняет свою работу, испытательный срок может быть способом для работодателя уволить его. Если производительность сотрудника не улучшится в течение испытательного срока, работодатель имеет полное право уволить сотрудника.
Как работодатель должен начать испытательный срок
Большинство рабочих мест предлагается сотрудникам по собственному желанию, что означает, что работодатель может технически уволить сотрудника в любое время по любой причине.Однако это не означает, что сотрудник не имеет никаких прав, пока находится на испытательном сроке. Чтобы сохранить законность как для работодателя, так и для работника, испытательный срок должен быть таким:
- Работодатель должен сообщить сотруднику, что он проходит испытательный срок, включая продолжительность испытательного срока и причину испытательного срока.
- Работодатель должен разработать план оценки или производительности, чтобы помочь работнику в этот период.
- Работодатель должен периодически проверять и предоставлять сотруднику обратную связь, чтобы он мог продолжать вносить изменения и повышать производительность.
- Работодатель должен предложить дополнительное обучение, чтобы помочь работнику продолжать исправлять недостатки.
- Работодатель должен назначить сотрудника наставника, который поможет ему достичь желаемых стандартов. Работодатель также должен получить мнение коллег сотрудника, чтобы лучше судить о его работе.
Сообщая сотруднику об испытательном сроке, работодатель должен дать понять, что это не наказание.Вместо этого они должны подчеркнуть, что это шанс для сотрудника приобрести новые навыки и улучшить свое профессиональное мировоззрение в компании.
Правовые вопросы с испытательным сроком
Если работодатель увольняет сотрудника после испытательного срока с плохими результатами, то с юридической точки зрения все может стать немного сложнее. Обычно низкая производительность труда является законным основанием для увольнения. Тем не менее, работник мог подать иск, если испытательный срок нарушил какие-либо законы.
Например, если работник был подвергнут испытательному сроку, несмотря на нарушение трудового договора, он или она могут подать иск против работодателя. Кроме того, если испытательный срок не был соблюден, как это было указано в официальном справочнике для сотрудников, у сотрудника могло быть действительное юридическое требование.
Вот почему работодатель всегда должен предоставлять документацию с указанием причин, по которым он увольняет сотрудника. Это действует как доказательство и не позволяет бывшему сотруднику вести дела.
Работодатели также должны учитывать федеральные стандарты и стандарты штата при назначении работников на испытательный срок. Например, если работодатель постоянно помещает на испытательный срок каждого секретаря в офисе, но не других категорий работников, это может быть дискриминацией и может дать секретарям основания для судебного иска.
Чтобы получить лучший совет относительно испытательного срока, поговорите с юристом по трудовому праву. Они могут помочь вам решить, был ли испытательный срок законным. Если это не так, они могут посоветовать вам лучший юридический иск.
Если вам нужна помощь по трудовому договору с испытательным сроком на 3 месяца, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.
90-дневный испытательный срок для новых сотрудников
90-дневный испытательный срок для новых сотрудников — это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование, чтобы получить новую работу.Читать 3 мин.
1. Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?2. Цель испытательного срока
3. Начальный испытательный срок
4. Возможности и риски испытательного срока для трудоустройства
5. Правовые риски использования испытательного срока
6. Советы по успешному применению правил условного освобождения
7. Распространенные заблуждения об испытательном сроке
Обновлено 17 августа 2020 г .:
Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?
90-дневный испытательный срок для новых сотрудников — это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование, чтобы получить новую работу.
Назначение испытательного срока
Целью испытательного срока для новых сотрудников является отсрочка или корректировка обычных правил найма для сотрудника, который узнает о новой работе и адаптируется к ней. Это период, посвященный тому, чтобы помочь новому сотруднику подготовиться к должности в учебной среде.
Испытательный срок при приеме на работу
Испытательный срок обычно используется компанией, имеющей коллективные договоры с профсоюзами, требующими от работодателей наличия «причины» увольнения сотрудника.Некоторые компании используют испытательный срок, чтобы отразить период ожидания выплаты пособия.
Испытательные периоды почти всегда подходят в среде профсоюзов, но в среде, не являющейся профсоюзом, испытательные периоды подходят только в том случае, если работодатель может выявить заметные различия между работником, проходящим испытательный срок, и работником, который его прошел.
Если у компании нет причин или программы для испытательного срока, хороший вариант — рассмотреть возможность введения начального периода проверки, когда руководитель или менеджер может предложить стандартную, запланированную и продуктивную обратную связь с новым сотрудником.
Возможности и риски испытательного срока при приеме на работу
Ряд компаний платят новым сотрудникам меньше в течение 90-дневного испытательного срока. Часто пособия не предоставляются в течение первых 90 дней работы.
Некоторые компании выплачивают согласованную ставку заработной платы в течение первых 90 дней, но затем предпочитают реклассифицировать их как временных работников. Такая реклассификация лишает этих сотрудников права на получение выходных пособий и пособий по безработице.
Если работник будет уволен в течение 90-дневного испытательного срока, он все равно будет иметь право на получение пособия по страхованию от безработицы, но продолжительность занятости может быть фактором при подсчете того, какое денежное влияние на работодателя окажет заявление работника по безработице.
Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице, и те же правила относительно права на безработицу по-прежнему применяются.
Правовые риски использования испытательного срока
В Соединенных Штатах трудовые отношения признаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны, где работодатели обычно могут увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как работник завершил испытательный срок работодателя.
По этой причине важно, чтобы в любых ваших трудовых документах, таких как справочник сотрудника, отчеты об оценке, планы развития сотрудников, положения и правила приема на работу и т. Д., Четко упоминался и определялся испытательный срок. Также важно проинформировать всех сотрудников об испытательном сроке, особенно в том, что касается права работодателя уволить любого сотрудника в течение этого времени по любой причине. Если в документации вашей компании четко определены и изложены эти условия, ваш испытательный срок находится в хорошем состоянии.Если работодатель обещает сотруднику что-то, что не соответствует указанным выше руководящим принципам трудоустройства по желанию, он может потерять право на испытательный срок.
Советы по успешному применению правил пробации
Работодатель должен четко сообщить новому сотруднику о 90-дневном испытательном сроке, касающемся того, что ожидается от сотрудника в течение этого времени.
Авторитетный и квалифицированный наставник должен консультировать сотрудника по политикам и процедурам, обучать его работе с оборудованием, если это необходимо, и предоставлять им соответствующее обучение и другие ресурсы.
Непосредственный руководитель или начальник должен проводить с сотрудником обычные периодические обзоры, чтобы давать конструктивную критику и советы.
Все стороны, участвующие в ориентации нового сотрудника, должны получить совет от отдела кадров или юридического отдела, чтобы гарантировать справедливое отношение к новому сотруднику и надлежащее руководство.
Коучинговые усилия, комментарии сотрудников по эффективности и проведенное обучение в течение 90-дневного испытательного срока должны быть тщательно и полностью задокументированы.
Распространенные заблуждения об испытательном сроке
Сотрудники часто считают, что после успешного прохождения 90-дневного испытательного срока их риск увольнения исчезает. Это заблуждение может привести к усилению угрозы судебных исков о неправомерном увольнении, если сотрудник будет уволен после этого 90-дневного перерыва.
Еще одно распространенное заблуждение новых сотрудников заключается в том, что испытательный срок означает, что они немедленно включаются в план корректирующих действий в первый день приема на работу, что может пагубно повлиять на мнение сотрудника о компании.
Если вам нужна помощь с 90-дневным испытательным сроком для новых сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.
испытательный срок (законы Онтарио) | Закон о занятости Dutton
Определение испытательного срока
Испытательный период — это период времени, в течение которого работодатель может уволить сотрудника без уведомления (т.е. выходное пособие). Испытательный срок длится с начала трудовых отношений, как правило, до трех месяцев после начала работы.
Испытательный срок Период в Онтарио
По умолчанию трудовые отношения не имеют испытательного срока. Работодатели должны поставить положение об испытательном сроке в трудовом договоре, чтобы полагаться на испытательный срок.
С этой целью многие работодатели будут использовать положение об испытательном сроке в трудовом договоре, в котором указывается испытательный срок, подтверждая, что увольнение без уведомления (т.е. выходное пособие, выходное пособие и т. д.) может произойти до окончания испытательного срока.
Если работодатель не включит положение об испытательном сроке в трудовой договор или если в контракте ничего не говорится об испытательном сроке, то работник, уволенный в течение трех месяцев после найма, будет иметь право на уведомление о расторжении (т. Действительно, сотрудники без испытательного срока будут иметь право на уведомление / увольнение, даже если они были уволены в первый день работы.
Таким образом, сотрудники в Онтарио не подлежат испытательному сроку, если у них нет контракта, в котором прямо указано, что они подлежат испытательному сроку. Однако для того, чтобы испытательный срок в соответствии с трудовым договором, условие об испытательном сроке должно иметь исковую силу:
о испытательном сроке в Онтарио
Закон об испытательном сроке: Существование испытательного срока в каждом случае является фактическим вопросом. Поскольку это лишает работника обычных прав на уведомление / выходное пособие / выходное пособие, испытательный срок должен быть прямо согласован с работником в трудовом договоре.Это не может подразумеваться в отношениях.
Условие об испытательном сроке не подлежит исполнению, если оно неясно и неоднозначно. Чтобы избежать неопределенности и двусмысленности, работодатель должен указать сотруднику испытательный срок при приеме на работу. Однако простая оговорка об испытательном сроке, в которой только что говорилось: «испытательный срок — шесть месяцев», подлежала исполнению в одном случае.
Правила испытательного срока: Условие об испытательном сроке не подлежит исполнению, если оно не соответствует минимальным стандартам занятости.В соответствии с Законом о стандартах занятости , который обеспечивает минимальные меры защиты для сотрудников в Онтарио, работник имеет право на получение уведомления об увольнении или выходном пособии, если он или она непрерывно работали у своего работодателя в течение трех или более месяцев. Таким образом, никакая статья об испытательном сроке не может ограничивать уведомление о прекращении действия ниже минимальных стандартов после истечения трех месяцев.
Если работодатель желает испытательного срока продолжительностью более трех месяцев, он должен пообещать, по крайней мере, предоставить уведомление о минимальных стандартах / выходное пособие / выходное пособие через три месяца в течение испытательного срока.
испытательного срока на рабочем местеУвольнение сотрудника в течение испытательного срока
Стандартное увольнение без предварительного уведомления с работы без испытательного срока — «уважительная причина». Напротив, стандартом для увольнения с испытательного срока является меньший порог: «пригодность».
Испытательный срок — это испытательный срок для работодателя для оценки пригодности работника, проходящего испытательный срок. Это дает работодателю возможность определить, будет ли сотрудник работать в гармонии с организацией, если будет нанят на постоянной основе.Пригодность включает рассмотрение характера сотрудника, проходящего испытательный срок, его способности работать с другими и способности соответствовать нынешним и будущим стандартам работодателя (см. Markey v Port Weller Dry Docks Ltd , 1974 CanLII 671 (ON SC), 47 DLR (3d) 7, 4 OR (2d) 12 в параграфе 50.
Тем не менее, работодатель на испытательном сроке должен предоставить работнику, проходящему испытательный срок, разумную возможность продемонстрировать свою пригодность для постоянной работы.
Тем не менее, в отсутствие недобросовестности работодатель имеет как правило, беспрепятственно увольнять работника с испытательным сроком без уведомления и без объяснения причин.(см. Markey v Port Weller Dry Docks Ltd , 1974 CanLII 671 (ON SC), 47 DLR (3d) 7, 4 OR (2d) 12 в параграфе 63.)
Испытательный срок Канада
Закон о испытательном сроке является то же самое по всей Канаде. Однако в то время как большинство провинций не разрешают работодателю увольнять сотрудника без уведомления в течение 90 дней, три провинции / территории разрешают работодателю увольнять сотрудника без уведомления в течение шести месяцев:
| ПРОВИНЦИЯ | ПРОБАЦИОННЫЙ ПЕРИОД | |
| Британская Колумбия | 3 месяца | |
| Манитоба | 3 месяца | |
| Нью-Брансуик | 6 месяцев | |
| Ньюфаундленд и Лабрадор | 3 месяца | Северо-Запад месяцев |
| Новая Шотландия | 3 месяца | |
| Нунавут | 3 месяца | |
| Онтарио | 3 месяца | |
| Остров Принца Эдуарда | 6 месяцев | |
| Альберта | 3 месяца | |
| Квебек | 3 месяца | |
| Саскачеван | 3 месяца | |
| Юкон | 6 месяцев |
Резюме: Испытательные периоды
Работодатели могут свободно устанавливать испытательный срок при приеме на работу контракты.Однако на вопрос об испытательном сроке следует обратить внимание. сотрудника, и это должно быть понятно и недвусмысленно.
Испытательный срок может быть столько, сколько хочет работодатель. Большинство испытательных периодов составляют 90 дней, но я видел, что испытательные периоды могут достигать шести месяцев. Однако, независимо от продолжительности испытательного срока, работодатель должен пообещать выплатить выходное пособие, если работник увольняется на испытательный срок после, как правило, трех месяцев. Если работник с испытательным сроком увольняется до трех месяцев, уведомление / выходное пособие / выходное пособие не причитается.
Сотрудник вправе уволить сотрудника на испытательном сроке, если он не «подходит». «Пригодность» — это усмотрение работодателя, и суд не будет подвергать сомнению решение работодателя уволить работника, проходящего испытательный срок, если только работодатель не действовал недобросовестно, не предоставив работнику, находящемуся на испытательном сроке, разумные шансы на успех.