Тк рф применение дисциплинарного взыскания к работнику: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

Дисциплинарная ответственность работника за проступок

Цыганкова Мария

Адвокат Адвокатской палаты Калужской области

04 марта 2022

Советы

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Работник допустил ошибку – не исполнил свои обязанности как положено. Как работодатель вправе его наказать?

В редакцию «АГ» поступил вопрос: «Информация об организации учебного процесса с применением дистанционных образовательных технологий была размещена на сайте школы не в разделе “Дистанционное обучение”, а в разделе “Документы”. Какое дисциплинарное взыскание должно быть наложено на замдиректора, ответственного за дистанционное обучение?»

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Увольнение является крайней мерой ответственности и применяется только в случаях, указанных в трудовом законодательстве, – в частности, за прогул, появление на работе работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.

д. Иные дисциплинарные взыскания на работника наложить нельзя.

Читайте также

Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее

Работодателям следует аккуратнее расторгать трудовые договоры. За последний год подход судов к разрешению споров об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей изменился в пользу работников. Причем из-за безосновательного применения судами прошлогодних разъяснений Верховного Суда некоторые судебные акты кажутся абсурдными

30 ноября 2021 Советы

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен соблюсти установленную трудовым законодательством процедуру (ст. 193 ТК РФ).

1. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только за совершение дисциплинарного проступка. Таким проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Под трудовыми обязанностями понимаются те, что установлены Трудовым кодексом и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных актах работодателя.

Со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен. То есть до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен убедиться, что работник был уведомлен под роспись о своих обязанностях, но все же не исполнил их или сделал это ненадлежащим образом.

2. Прежде чем работника наказывать, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение. Предоставить объяснение работник должен в течение двух рабочих дней. Лишение работника такого права может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19 августа 2010 г. по делу № 33-14897).

Требования к содержанию письменного объяснения работника в законодательстве не установлены. В том числе не имеет значения, как будет называться этот документ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 июня 2013 г. по делу № 33-6982/2013; определение Кемеровского облсуда от 28 мая 2013 г. по делу № 33-4822).

Работнику рекомендуется предоставить работодателю письменное объяснение, даже если обязанности были исполнены не вовремя или ненадлежащим образом по уважительной причине, например из-за болезни, плохого самочувствия, отсутствия необходимой информации, сбоев в работе системы, отсутствия технической поддержки и т. д.

Если по истечении двух рабочих дней объяснения от работника не поступили, работодатель обязан составить акт об отказе в их предоставлении. При этом отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Если же объяснения работодатель получил и, ознакомившись с ними, посчитал причину ненадлежащего исполнения обязанностей уважительной, то дисциплинарное взыскание может не применяться.

Читайте также

Материальная ответственность работника

В каких случаях работника могут привлечь к материальной ответственности? И каких правил при этом должен придерживаться работодатель, чтобы его действия суд не признал незаконными?

01 февраля 2022 Советы

3. В случае если работодатель все-таки решил, что работника следует привлечь к дисциплинарной ответственность, как определяется вид дисциплинарного взыскания? Наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка и его последствиям. Работодатель должен учитывать обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (ч.

5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если работодатель решил наказать работника за проступок, с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания он должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Какое дисциплинарные взыскание (замечание или выговор) будет применено – должен решить работодатель. А возможно, его и вовсе нельзя будет применить, если работодатель поймет, что процедура, установленная ст. 193 ТК РФ, может быть нарушена или истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ

Если работник плохо выполняет свои обязанности или нарушает дисциплину, его можно наказать. Многие работодатели полагают, что дисциплинарное взыскание и наказание рублем — это одно и то же, поэтому считают штраф или лишение премии действенной мерой. А работники оспаривают наказания и выигрывают. Какие нюансы дисциплинарных взысканий нужно учитывать, чтобы не встретиться с работником в суде, расскажем в статье.

Содержание   Виды дисциплинарных взысканий применяемых к работникам К какому типу наказания относится лишение премии Когда нельзя использовать меры дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу Как применить дисциплинарное наказание

Скачайте образцы документов для работы:
	Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Виды дисциплинарных взысканий применяемых к работникам

Трудовой кодекс определяет виды дисциплинарных взысканий, их всего три:

• замечание;

• выговор;

• увольнение.

Но есть оговорка в ст. 189 ТК РФ: отдельные законы, положения о дисциплине, уставы могут устанавливать дополнительные виды дисциплинарной ответственности. Например, на госслужбе делают предупреждение о неполном должностном соответствии, работника на опасном участке в сфере атомной энергетики могут перевести на нижестоящую должность на три месяца, а военнослужащих понизить в звании, лишить наградного знака или даже посадить под дисциплинарный арест.

В обычной коммерческой компании, чтобы воздействовать на нарушителя, следует применять только дисциплинарные взыскания, установленные трудовым кодексом (ст. 192).

Важно! Наказание применяют не только за нарушение дисциплины. Работников полиции и муниципальных служб, педагогов могут наказать за несоблюдение этических норм.

В законе нет подробного описания для замечания и выговора, поэтому сложно понять, чем они отличаются.  Специалисты считают, что в Кодексе взыскания перечисляются по принципу «от самого мягкого к самому строгому». Каждый работодатель может разработать свои ЛНА и зафиксировать в них отличия замечания от выговора и основания для применения каждого из них.  

Увольнение — самое строгое дисциплинарное взыскание по ТК РФ, в ст. 81 Кодекса перечислены все случаи, когда это наказание можно применить, также ст. 336 и 348.11, если речь идет о педагогах и спортсменах.

Каковы 11 главных причин для увольнения сотрудника читайте в

статье.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу имеют свои сроки. Если обнаружили проступок, то виновного наказывают в течение месяца с момента, как об этом стало известно, но если после нарушения прошло уже шесть месяцев, то применить взыскание к сотруднику не получится. Исключение — проступок, который обнаружили в результате ревизии или аудиторской проверки, за это можно наказать в течение двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если после дисциплинарного наказания работник больше ничего не нарушал целый год, то считается, что взыскания у него погашено. До года работодатель специальным приказом может снять его по своей инициативе или по просьбе работника (ст. 194 ТК РФ).

К какому типу наказания относится лишение премии

Трудовой кодекс предусматривает два вида ответственности: дисциплинарная и материальная, это два разных понятия. 

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок: опоздал или прогулял, отказался работать по поручению начальства или плохо выполнял свои должностные обязанности, к нему применяют дисциплинарное наказание — мера, чтобы воззвать к совести человека. Регулирует такую ответственность ст. 192 ТК РФ.

Если работник своими действиями нанес вред компании, то наказать его можно материально. Но только в случае, когда вину работника доказали и ущерб подтвердили нужными документами (ст. 233 ТК РФ).  

Подробнее о том, когда возникает материальная ответственность, читайте в статье.

Работодатель сам вправе выбирать, к какому виду ответственности привлечь работника (ст. 22 ТК РФ). В некоторых ситуациях можно применить сразу оба наказания, например, если сотрудник разглашает коммерческую тайну и это наносит материальный вред компании. 

Лишение премии не относится ни к первому, ни ко второму виду, это отдельная мера воздействия. 

Обратите внимание! Лишить сотрудника премии или сократить ее размер можно, при определенных условиях. Но использовать эту меру в качестве дисциплинарного взыскания согласно ТК нельзя!

В своем письме ГИТ дала разъяснения по поводу условий, которые нужно прописать в Положении о премировании и трудовом договоре, чтобы у работодателя была возможность применять эту меру воздействия на сотрудников (Письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Если в трудовом договоре с работником и ЛНА о премировании говорится, что премия — это часть зарплаты, которую начисляют ежемесячно в фиксированном размере, то лишить человека такой премии нельзя, потому что работодатель обязан выплачивать  зарплату полностью (ст. 22 ТК РФ). Если вознаграждение зависит от результатов работы, то не платить премию можно, если работник плохо выполнял свои обязанности, не достиг плановых показателей или игнорировал поручения начальства. 

Лишение премии как меру дисциплинарного наказания ТК РФ запрещает применять. Но если к работнику уже применили замечание или выговор, то это может послужить основанием для депремирования, при условии что оно зафиксировано в ЛНА (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). При этом не возникает двойного наказания за один и тот же проступок.

Когда нельзя использовать меры дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу

В ряде случаев нельзя применять дисциплинарные наказания:

1. Если сотрудник отказывается выполнить работу, которая выходит за рамки его должностным обязанностей. 

2. Если в действиях человека нет его вины, например, он не прошел инструктаж по охране труда, потому что ответственный за это сотрудник заболел. 

3. Когда в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место сотрудника, при  споре суд будет руководствоваться ст. 209 ТК РФ. В этом случае работник формально находится на территории работодателя и не важно, где именно: в коридоре, курилке или столовой. 

4. Если человек отказывается работать при изменении условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ. 

5. Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска — это не нарушение дисциплины. Работодатель может отозвать его с отдыха, только если тот согласен
(ст. 125 ТК РФ).

6. Если работодатель хочет применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение и при этом не может доказать, что работник его совершил.  

7. Работник отказывается выполнять работу, если это влечет угрозу его жизни и здоровью.

Если сомневаетесь, можно ли применять к работнику дисциплинарное взыскание, проконсультируйтесь онлайн с нашим юристом по трудовому праву.

Как применить дисциплинарное наказание

Наказание должно соответствовать трем принципам: обоснованность, однократность, соразмерность. 

Обоснованность предполагает, что стоит выяснить все обстоятельства до того, как применить взыскание к сотруднику. 

Однократность говорит о том, что нельзя два раза наказать за один и тот же проступок, например нельзя объявить выговор и потом уволить (ст. 193 ТК РФ).

Соразмерность означает необходимость учитывать обстоятельства и тяжесть проступка. Нельзя сразу уволить за опоздание или незначительное нарушение, которое никому не причинило вреда.  

Порядок действий при дисциплинарном наказании следующий:

• Нужно зафиксировать факт нарушения 

• Запросить у сотрудника объяснения. На это у него есть два рабочих дня

• Издать приказ о дисциплинарном взыскании. Образец приказа скачайте здесь.

• Ознакомить сотрудника под подпись.

Все нюансы кадровых процедур и работы с кадровыми документами подробно разберем на нашем авторском курсе.

frhc_ex1002

frhc_ex1002

ПРИЛОЖЕНИЕ 10.02

 

Некоторые части этого экспоната (обозначены «[***]») были исключены в соответствии с пунктом 601(a)(6) Регламента С-К.

Этот экспонат является английским переводом иностранного языка документ. Настоящим Компания соглашается предоставить Комиссии по ценным бумагам и биржам после запрос, копию документа на иностранном языке.

 

 

Трудовой договор № 10

 

Москва 11 августа 2011 г.

 

Общество с ограниченной ответственностью «Инвестиционная компания «Белый город», именуемое в дальнейшем Общество, единственным учредителем которого является Турлов Тимур Русланович, паспорт серии [***], выданный Департаментом Федеральная миграционная служба России [***], проживающая по адресу: [***], заключает настоящий Трудовой договор с единственным учредителем – Г-н Турлов Тимур Русланович, именуемый в дальнейшем Сотрудник.

 

I. Предмет Соглашения

 

1.1 Сотрудник принят Генеральным директором ООО «ИК «Белый город», при этом Компания обязуется обеспечить Работника работой предусмотренной функции, с условиями труда, предусмотренными Трудовой кодекс Российской Федерации, законы и другие нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, своевременно и в полную сумму Работнику, и Работник обязуется выполнить трудовые функции лично и соблюдать правила работы применимы в организации.

1.2 При осуществлении прав и выполнении обязанностей Работник должен действовать интересы Компании. Работник обязуется осуществлять свои права и выполнять свои трудовые обязанности добросовестно и рационально.

1.3 Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок. контракт должен начаться 11 августа 2011 г. Дата начало работы 11 августа 2011г.

1,4 Эта работа является основной для Сотрудника.

 

II. Права и обязанности сторон

2.1 Сотрудник имеет право:

2.2 Для правильно оборудованное рабочее место, обеспечение материалами и принадлежности, необходимые Сотруднику для выполнения своей работы обязанности.

2.3 Своевременная заработная плата в размере, установленном настоящим Положением.

2.4 Для ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков и еженедельный отдых.

2,5 Для социальные и жилищные льготы в соответствии с российским законодательством и настоящим Трудовым договором.

2.6 Сотрудник обязуется:

2.6.1 Добросовестно выполнять обязанности:

— осуществление функций единоличного исполнительного органа Белого ООО «ИК «Город»;

— общее руководство персоналом, включая все организационные имеет значение;

— определение стратегии и тактики развития Компании, планирование;

— организация и контроль;

 

 

 

 

— организация работы и эффективное взаимодействие всех структурных единицы измерения;

— обеспечение организации квалифицированным персоналом, менеджментом и совершенствование своих профессиональных знаний и опыт;

— обеспечение выполнения трудовых договоров работниками, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка компания;

-к осуществление иных полномочий в соответствии с Устав и соответствующее законодательство Российской Федерация.

2.6.2 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Компания.

2.6.3 Соблюдать трудовую дисциплину.

2.6.4 При исполнении трудовых обязанностей соблюдать нормы и правила охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.6.5 Бережно относиться к имуществу Компании.

2.6.6 Хранить информацию, которая составляет официальную и коммерческую тайна компании.

2.7 Компания имеет право на:

2.7.1 Требовать от Работника добросовестного выполнения своих обязанностей по настоящему

2.7.2 Поощрение работника за добросовестный и эффективный работа.

2.7.3 Привлечь к дисциплинарной ответственности Работника за совершение проступок в порядке, предусмотренном трудовым законодательства Российской Федерации.

2.8 Компания обязуется:

2.8.1 Точно соблюдать условия настоящего Договора, своевременно платить работнику заработной платы, а также решать вопросы, связанные с социальным обеспечением Сотрудник.

2.8.2 Обеспечить Работнику надлежащие условия, необходимые для исполнять свои обязанности, обеспечивать Работника средствами, материалами и оборудования, которые необходимы для выполнения условий и настоящего.

2.8.3 Обеспечить условия для безопасной и эффективной работы Работника, оборудовать свое рабочее место в соответствии с правилами охраны труда защита и безопасность.

2.8.4 Своевременно выплачивать заработную плату и другие выплаты, причитающиеся Работнику. порядке в соответствии с настоящим трудовым договором.

 

III. Заработная плата, отпуск, социальное страхование

3.1 Для исполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего по трудовому договору Работнику выплачивается заработная плата за титул в размере 50 000,00 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц. Оплата производится путем перечисления денежных средств с текущего счет на счет работника. Изменение суммы заработная плата оформляется подписанием соответствующего соглашение.

3.2 Ежегодный оплачиваемый отпуск Работнику устанавливается сроком на 28 календарные дни.

3,3 дюйма при наступлении соответствующего страхового случая Работнику предоставляется следующие виды социального страхования: пособия в случае временная нетрудоспособность, пособие в связи с производственной травмой и профессионального заболевания, оплата путевок на лечение и реабилитация работников и членов их семей и другие виды порядке и на условиях, предусмотренных настоящим законодательство.

 

Единственный учредитель, генеральный директор г-н Т.Р. Турлов (подпись)

 

 

 

 

IV. Иные условия трудового договора

4.1 Работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный его действия в случае его вины, а также на условиях и в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации. Федерация.

4.2 Стороны стремятся урегулировать споры и разногласия, связанные с выполнение условий настоящего Соглашения посредством соглашение.

Если взаимоприемлемое решение не достигнуто, т.к. предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации Федерация.

4.3 Срок ко всем вопросам, которые не нашли своего решения по настоящему Договору, но прямо или косвенно вытекающие из отношений между Компанией и Сотрудником, Стороны настоящего Соглашения будут руководствоваться положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иные соответствующие нормативные акты Российской Федерация.

 

15. реквизиты сторон договора:

 

Компания: Местонахождение: Большая Татарская, д. 34/2, сооружение 1 ул., г. Москва, 115184

 

Сотрудник: г-н Турлов Тимур Русланович

Паспорт серия [***], выданная Федеральной миграционной службой Службы России [***], проживающий по адресу: [***],

Квалификационные аттестаты:

Серия

АИ-016 №000289. Квалификация специалиста по финансовый рынок для брокерских, дилерских и ценных бумаг управленческая деятельность.

 

Компания	Сотрудник
/с/ Т.Р. Турлов	/с/ Т.Р. Турлов
(г. Т.Р. Турлов владеет 100%	(г. Т.Р. Турлов, генеральный директор
из уставный капитал)	Белый ООО «ИК «Город»)
Подпись и печать компании	Подпись
Перевод печать компании:
/ Общество с ограниченной ответственностью, г. Москва,
ПНРН 1107746963785
Белый Город Инвестиционная Компания/

 

Единственный учредитель, генеральный директор г-н Т.Р. Турлов (подпись)

 

Семь испытаний справедливости

Одна из основных причин, по которой работники вступают в профсоюзы, заключается в том, чтобы получить защиту от нечестной и несправедливой дисциплины, которую навязывают работодатели. Стюарды должны быть готовы решать любые дисциплинарные вопросы, от предупреждений до отстранений и увольнений. Стюарды должны быть готовы справляться с ситуациями, начиная от грубой дискриминации со стороны начальника в отношении того, кто подвергается дисциплинарному взысканию, и заканчивая членами профсоюза, которые иногда изо всех сил стараются навлечь на себя неприятности.

Наше основное оружие по контракту часто сводится к одному короткому предложению: «Сотрудников следует наказывать или увольнять только за уважительную причину». В некоторых контрактах используются слова «уважительная причина» или «справедливая причина». Важность такого приговора заключается в том, что он обязывает работодателя налагать дисциплинарные взыскания не просто по какой-либо причине (причине), но причина должна быть «справедливой». Многие арбитры дошли до того, что стали требовать от всех работодателей соблюдения стандарта «справедливой причины», независимо от того, используются ли в договоре эти слова или нет.

Что такое стандарт «справедливого дела»? В 1964 году арбитр по трудовым спорам Кэрролл Догерти представил «Семь тестов справедливости» в виде семи вопросов.

Адвокат профсоюза и педагог Роберт М. Шварц, автор книги «Юридические права профсоюзных стюардов» и других публикаций, обновил семь тестов Догерти, чтобы лучше отразить то, как арбитры решают дела. В рамках подготовки к публикации «Правое дело: руководство профсоюза по выигрышу дисциплинарных дел» Шварц проанализировал около 15 000 дисциплинарных решений, которые выявили широкое согласие в отношении следующих основных принципов:

1.

Справедливое уведомление

Работодатель не может наказывать работника за нарушение правила или стандарта, характер и наказания за которые не были известны.

Пример: Работодатель не может наказать работника за то, что он ответил на рабочий звонок по мобильному телефону, если работодатель никогда не уведомлял работников о том, что это не разрешено. Однако это не относится к самоочевидным проступкам. Примеры включают воровство, неподчинение, драки, сон на работе. Работодатели могут публиковать правила несколькими способами: распространение, доска объявлений, электронная почта, встречи или классы. Правила должны быть ясными и не должны быть двусмысленными или расплывчатыми, например, не допускать «неистового поведения» или «недальновидных суждений».

2. Предварительное исполнение

Работник не может быть наказан за нарушение правила или стандарта, которые работодатель не соблюдал в течение длительного периода времени.

Пример: Работодатель не может наказать работника за опоздание на несколько минут в один из дней, если работодатель не соблюдал это правило в течение длительного времени и знал, что другие работники опаздывают на работу. Профсоюз должен доказать, что работники игнорировали правило без наказания в течение длительного периода времени и что руководство знало или должно было знать о нарушениях. Работодатель, который не применял правило в прошлом, может «перезагрузить» свою политику, если он уведомляет сотрудников о том, что в будущем накажет всех нарушителей.

3. Надлежащая правовая процедура

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен провести собеседование или слушание и незамедлительно принять меры. После оценки дисциплина не может быть усилена.

Пример: Работодатель не может уволить сотрудника в дисциплинарном порядке за предполагаемую кражу некоторых предметов с его/ее рабочего места, которые пропали без вести во время инвентаризации в конце месяца. Работодатели должны уведомить сотрудника о выдвинутых против него/нее обвинениях и дать ему возможность объясниться до того, как будет наложено дисциплинарное взыскание. Однако работодатель может быть освобожден от проведения собеседования, если доказательства настолько убедительны, а неправомерные действия настолько вопиющие, что никакие слова работника не могут повлиять на результат. Работодатели должны своевременно принимать дисциплинарные меры. Сотрудникам должны быть предоставлены точные справки о расходах. Работники не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию дважды за один и тот же проступок (т. е. работнику не может быть вынесено предупреждение и отстранение от должности, а также в большинстве случаев не может быть впоследствии увеличено наказание после наложения взыскания).

4. Веские доказательства

Обвинения должны быть подтверждены существенными и достоверными доказательствами.

Пример: Работодатель не может наказывать работника на основании слухов. На работодателе лежит бремя доказывания в отношении предполагаемого проступка и соответствующего наказания. Арбитры используют три стандарта доказывания: «вне разумного сомнения», что требует от работодателя доказать вину «с моральной уверенностью»; «ясный и убедительный» требует подтвержденных, последовательных и точных доказательств; «преобладание доказательств» считается удовлетворенным, если доказательства «скорее, чем нет» доказывают правоту работодателя.

5. Равное обращение

Если действительное различие не оправдывает более строгое наказание, работодатель не может назначать значительно более строгое наказание в отношении одного работника, чем в отношении другого, о котором известно, что он совершил такое же или по существу аналогичное правонарушение.

Пример: Работодатель не может наказать одного работника за длительный перерыв, если он не наказал другого работника, который также взял длительный перерыв. Несопоставимое обращение имеет место, когда за одно и то же правонарушение к одному работнику применяется заметно более суровое наказание, чем к другому. Профсоюзу не нужно доказывать причину разного обращения.

6. Прогрессивное дисциплинарное взыскание

При реагировании на проступок, который не является вопиющим (очень серьезным), работодатель должен применить как минимум один уровень дисциплинарного взыскания, который дает работнику возможность исправиться.

Пример: Ожидается, что работодатель применит самое низкое наказание, которое может предотвратить повторение проступка (т. или угрозы насилием или саботажем. Обычными шагами в прогрессивной дисциплине являются устное предупреждение, одно или несколько письменных предупреждений, одно или, возможно, два отстранения и увольнение.

7. Смягчающие и смягчающие обстоятельства

Дисциплинарные меры должны быть пропорциональны тяжести правонарушения с учетом любых смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Пример: Если доказательства подтверждают вину работника, работодатель обязан «соответствовать наказанию преступлению» с учетом всех смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств. Смягчающие обстоятельства могут включать: стаж работы, безупречный или почти безупречный послужной список, быстрое, искреннее и недвусмысленное раскаяние, участие в лечебных программах или консультациях. Смягчающие обстоятельства могут включать: плохо переданные приказы, неадекватное обучение, нехватку персонала, лихорадочную рабочую среду. С другой стороны, отягчающие обстоятельства могут перевешивать смягчающие или смягчающие обстоятельства. К ним относятся: плохой послужной список неправомерных действий, злой умысел, воинственность, отказ говорить правду или сотрудничать, отказ принять на себя ответственность.

---

Правое дело: руководство профсоюза по выигранным дисциплинарным делам Роберта М. Шварца — это первый новый взгляд на принципы профсоюзной дисциплины со времен «семи тестов справедливого дела», предложенных арбитром по трудовым спорам Кэрроллом Догерти в 1964 году. Купите свою копию в магазине Labor Notes по 20 долларов за штуку.

Советы по работе с дисциплинарными взысканиями и увольнением

Вот несколько основных советов стюардам по дисциплинарным делам и увольнению:

☞ Используйте «семь тестов» в качестве схемы. Соответствовал ли работодатель семи тестам? Помните, что если работодатель ошибся в одном из семи тестов, это не означает, что мы автоматически выиграем. Однако доказательство нарушения одного или нескольких тестов повышает наши шансы на победу, если дело будет передано в арбитраж.

☞ Если вы присутствуете на дисциплинарном собрании работодателя, попытайтесь помешать работодателю отстранить или уволить работника. Постарайтесь получить период охлаждения, если это необходимо. Дело усложняется, как только работник выходит за дверь: теперь нам приходится спорить не только о том, что произошло, но и о задолженности по зарплате и т. д. записи, которые ведет мастер или начальник, даже неофициальные записи. Союз имеет на них право.

☞ Проведите тщательное расследование дела. НЕ верьте работодателю на слово ни в чем.

☞ На собрании по рассмотрению жалоб попросите работодателя сначала доказать свою правоту. Заставьте их представить все факты и ничего не предполагайте. Не позволяйте боссу начать встречу со слов профсоюза: «Хорошо, скажите мне, почему я не должен уволить Джо».