Тк рф п5 ч1 ст 81: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя \ КонсультантПлюс

Условия законности увольнения за неоднократные нарушения

Эксперты отметили, что определение ВС РФ соответствует сложившейся судебной практике, а также указали на частую ошибку работодателей, которые рассматривают неоднократность и повторность не к моменту совершения «финального» проступка, а к моменту увольнения, что влечет за собой признание его незаконным.

Бывший работник обратился к работодателю с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как указал истец, по результатам служебной проверки он был дважды в один день привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и увольнения. Трудовой договор с ним был расторгнут, и он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В обоснование своих требований истец указал, что возложенные на него обязанности он выполнял надлежащим образом, дисциплинарных взысканий до этого момента не имел. Также он указал, что у работодателя не имелось оснований для наложения на него дисциплинарного взыскания, при его наложении не были учтены тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работника. Кроме того, по мнению истца, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в том случае, если неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является повторным, то есть имеющим место после того, как к нему было применено дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания в виде замечания и увольнения были применены к нему в один день, что свидетельствует об отсутствии признака повторности в его действиях.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований было отказано. Суды исходили из того, что на момент привлечения истца  к дисциплинарной ответственности в виде увольнения он имел дисциплинарное взыскание в виде замечания, которое не было снято и не погашено. Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, поскольку истец обратился в суд более чем месяц спустя после подписания приказа об увольнении, с которым отказался ознакомиться.

Изучив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла поданную истцом жалобу на эти решения подлежащей удовлетворению.

Верховный Суд напомнил, что в соответствии с п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров об увольнениях по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей судам следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Верховный Суд указал, что выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении истцом трудовых обязанностей без уважительных причин и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны. Из материалов дела следует, что ни до, ни после вынесения приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания какого-либо неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей последним допущено не было. Таким образом, отметил ВС РФ, выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении С. без уважительных причин трудовых обязанностей и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны.

Кроме того, Суд признал нарушающими закон выводы судов о пропуске срока обращения в суд, поскольку он обратился с исковым заявлением лишь после ознакомления с приказом об увольнении, соблюдя установленный законом срок.

Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения судов нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение.

Адвокат, партнер АБ «Андрей Городисский и Партнеры» Кристина Тимошенко отметила, что данное определение ВС РФ соответствует сложившейся к настоящему времени судебной практике и трактовке судами понятия неоднократности при увольнении по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По ее словам, подход судов состоит из двух обязательных элементов – неоднократность неисполнения и последовательность применения дисциплинарных взысканий. Они заключаются в том, что к моменту совершения дисциплинарного проступка, который в итоге явился основанием для увольнения, работник должен уже иметь дисциплинарное взыскание за нарушение, которое было допущено им ранее.

Таким образом, пояснила адвокат, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь после того, как он был предупрежден работодателем о недопустимости неисполнения должностных обязанностей путем наложения замечания или выговора, но, несмотря на это, совершил дисциплинарный проступок снова.

Кристина Тимошенко также отметила, что довольно часто работодатели допускают ошибки при увольнении по данному основанию, рассматривая неоднократность и повторность не к моменту совершения «финального» проступка, а к моменту увольнения, что влечет за собой признание его незаконным.

Ведущий юрист юридической компании «Митрофанова и Партнеры» Полина Журенкова высказала аналогичное мнение. Она также обратила внимание на то, что законом предусмотрено право работодателя уволить работника, неоднократно нарушившего трудовую дисциплину, но при этом не уточнено, должно ли между двумя случаями привлечения к ответственности пройти какое-то время или работодатель вправе, обнаружив два правонарушения работника в один день, привлечь его к ответственности за их совершение и сразу уволить. Это, по словам эксперта, приводит к возникновению спорных ситуаций, одна из которых стала предметом рассмотрения в определении ВС РФ.

«Если работодатель выявил несколько нарушений, к примеру, за прошлый месяц, неправомерно применять ответственность за каждое из них в отдельности и увольнять работника в один день. Именно на это и указал Верховный Суд. Это не следует из прямого толкования норм законодательства, но соответствует логике и целям привлечения к дисциплинарной ответственности», – подчеркнула Полина Журенкова.

По мнению адвоката АП Нижегородской области Василия Шавина, решение ВС РФ иллюстрирует сущностные проблемы судебной системы. «Верховный Суд занимается не своим делом, поскольку физически не может проверить все 14 миллионов гражданских дел. По данному делу руководителям судебной системы можно было задуматься: почему приняты такие решения нижестоящими судами? Все ли у судей хорошо с квалификацией или мотивацией? И принимать решения не только по конкретному делу, но и по конкретным судьям», – считает Василий Шавин.

Особенности увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). / Юридическая компания Benefactum

Артем Страшнов

07 марта 2020

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить сотрудника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Указанное основание расторжения трудового договора очень часто применяют Работодатели, когда хотят избавиться от неугодного им сотрудника, не учитывая, что такое увольнение — одно из самых противоречивых из тех, что могут производится по инициативе работодателя: 

• С одной стороны, нарушения трудовой дисциплины и трудовых обязанностей допускают в той или иной мере все сотрудники. Опоздания, оставление рабочего места, некачественно выполненная работа, невыполнение требований руководителя в срок и так далее. То есть уволить по этому основанию можно любого, если иметь резервы времени и уметь корректно оформлять необходимую документацию;

• С другой стороны, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ очень трудоемкое: должны быть в порядке локальные нормативные акты, на которые будет ссылаться работодатель, должен четко и отлажено работать отдел HR (кадры) и/или юристы, у Работодателя должно быть понимание о сроках, формах документов и обоснование тяжести допущенных сотрудником проступков.

​В общем и целом, указанное основание таит в себе множество нюансов, а знать их все может только опытный кадровик или юрист. Одним из таких нюансов является понятие «неоднократности» в контексте увольнения за нарушение должностных обязанностей.

Понятие «неоднократность» при увольнении за нарушение трудовых обязанностей

Многие работодатели ошибочно полагают, что неоднократность нарушения должностных обязанностей заключается лишь в количестве проступков, совершенно упуская полную формулировку п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: 

«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.»

Таким образом, чтобы уволить сотрудника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен сперва вынести в отношении работника приказ о применении дисциплинарного взыскания, затем дождаться совершения работником еще как минимум одного нарушения,  а лишь затем увольнять его. При этом увольнение возможно только в том случае, если с момента вынесения приказа о применении предыдущего взыскания не прошло 1 года (ст. 194 ТК РФ). Тяжесть предыдущего проступка и вид наложенного взыскания значения не имеют.

Если работодатель не даёт работнику время на исправление, например, за опоздание работника на работу 1, 2 и 3-го числа, выносит 4-го числа сразу три приказа, последний из которых об увольнении, при этом у сотрудника отсутствуют непогашенные дисциплинарки, тогда увольнение по указанной статье будет неправомерным.

Советы работодателю при увольнении сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Приведите в порядок или разработайте локальные нормативные акты, должностные инструкции сотрудников, ознакомьте с ними всех сотрудников под подпись. Это поможет конкретизировать должностные обязанности;
   

   Скачать формат Руководства по антикоррупционной политики151.45 KB

   Скачать формат Кодекса делового поведения152.25 KB

   Скачать формат Политики по обработке персональных данных153. 38 KB

   Скачать формат Правил внутреннего трудового распорядка170.36 KB

   Скачать формат положения о коммерческой тайне152.68 KB

   Должностная инструкция кладовщика295 KB

   Должностная инструкция кладовщика295 KB

   Должностная инструкция менеджера по продажам306 KB

   Должностная инструкция бухгалтера304 KB

2. Фиксируйте каждое нарушение актами и средствами фото и видеонаблюдения 

   Формат акта об отсутствии на рабочем месте60.5 KB

   формат акта о совершении дисциплинарного проступка16.52 KB

3. Запрашивайте у сотрудников объяснительную с подробным указанием нарушения. Кроме того, не допускайте дискриминации — если опаздывает весь коллектив, а наказываете Вы только одного, это может быть использовано им в споре против Вас.

   Формат запроса объяснений (4 варианта)17.01 KB

4. Фиксируйте надлежащим образом как передачу запроса на объяснения, так и отсутствие объяснительной в установленный срок;

   Формат акта об отказе в даче объяснений22. 69 KB

5. Не забывайте о сроках применения дисциплинарного взыскания — 1 месяц с даты обнаружения, полгода с даты совершения;

6. Используйте разработанные нами форматы документов, а лучше воспользуйтесь услугами юристов по трудовому праву или консультируйтесь кадровиков. 

   Формат приказа о дисциплинарном взыскании52 KB

Советы работнику: как избежать увольнения по статье п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Не отказывайтесь от ознакомления и подписи каких-либо документов, наоборот подписывайте их с комментарием «Не согласен, потому что…» и далее причины несогласия. При запросе у вас объяснений подробно описывайте ситуацию, указывайте на то, что вас пытаются «выжить с работы» и так далее.

2. Запросите у работодателя все документы, связанные с работой, локальные акты, должностную инструкцию и так далее. 

   Запрос документов в порядке ст. 62, 89 ТК РФ13.76 KB

   Запрос документов в порядке ст. 230 НК РФ17.31 KB

3. Обратитесь к юристу, не тяните с этим. Срок для оспаривания увольнения — всего 1 месяц

НУЖНА КОНСУЛЬТАЦИЯ? МЫ ОТВЕТИМ НА ВАШ ВОПРОС

ЕкатеринбургОтправить Я даю согласие на обработку моих персональных данных

Теги:

• трудовое
• увольнение
• дисциплина труда

Поделиться публикацией:

Торговый центр Jefferson Pointe в Форт-Уэйне, IN

Направления + Часы работы

YATS открыт

Добро пожаловать YATS Cajun-Creole в Jefferson Pointe! Расположенный напротив Эдди Бауэра, насладитесь блюдами, вдохновленными Новым Орлеаном, с оттенком специй, и не забудьте пирог с арахисовым маслом.

О

Торговый центр Jefferson Pointe — это торговый и развлекательный центр под открытым небом, окруженный пышной зеленью и сверкающими фонтанами, в самом сердце Форт-Уэйна.