виды, порядок наложения и особенности
На чтение 10 мин. Просмотров 1 Опубликовано
При нарушении работником трудовой дисциплины его могут привлечь к дисциплинарному взысканию. За выбор формы взыскания ответственность лежит на работодателе.
Виды нарушений трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина – обязательные для соблюдения всеми работниками предприятия, включая руководящий состав, утвержденный комплекс правил поведения, которые приняты в компании-работодателе (в частности, правила охраны труда, правила внутреннего распорядка, корпоративной этики и пр.). Работодатель должен не только разработать и утвердить перечень правил, но и обеспечить их надлежащее исполнение.
[lilac]Каждое предприятие должно иметь собственные локальные правила внутреннего распорядка (согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Этот документ выступает инструкцией для сотрудников предприятия и содержит все нюансы трудового процесса и специфику трудовой дисциплины у конкретного работодателя.
В частности, здесь должны содержаться время начала рабочего дня в компании, порядок назначения и лишения премиальных, требования к соблюдению коммерческой тайны и сведения, ее образующие.
При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Любое нарушение трудовой дисциплины грозит сотруднику привлечением к дисциплинарной ответственности.
Каждый сотрудник должен под подпись ознакомиться с действующими правилами внутреннего распорядка при трудоустройстве либо при их изменении в процессе работы. Если не соблюсти указанный порядок, то привлечь сотрудника к за нарушение трудовой дисциплины не допускается.
Согласно Трудовому кодексу РФ, в обязанности сотрудника входит выполнение установленных на предприятии норм труда, а также:
- добросовестное исполнение возложенных должностных обязанностей;
- соблюдение правил охраны труда и внутреннего распорядка;
- соблюдение Положений о коммерческой тайне и требований иных документов, действующих на предприятии;
- бережное отношение к имуществу компании;
- незамедлительное оповещение руководства о возникновении угрозы жизни и здоровью других сотрудников, сохранности имущества предприятия и пр.
Нарушение сотрудниками своих обязанностей из указанного выше списка можно считать нарушением трудовой дисциплины.
В зависимости от нормативов трудового процесса, которые были нарушены, различают такие виды несоблюдения трудовой дисциплины:
- Нарушение действующих технологических норм.
- Нарушение субординации и координации при управлении персоналом, т. е. нарушение норм управления.
- Нарушение режима (в отношении установленного времени отдыха и рабочего дня).
Таким образом, выпуск бракованной продукции по вине работника можно рассматривать как технологический проступок, а прогул как нарушение режимных норм.
В числе наиболее распространенных примеров нарушений трудовой дисциплины можно выделить:
- Нарушение действующих правил охраны труда, которые привели к аварии или несчастному случаю.
- Прогул.
- Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения.
- Нарушение субординации.
- Опоздание к началу рабочего дня.
- Опоздание после обеденного перерыва.
- Преждевременный уход с рабочего места на обед или в конце смены.
- Разглашение сведений, которые составляют коммерческую тайну.
- Отказ от прохождения медосвидетельствования.
- Совершение аморального проступка.
- Растрата, хищение имущества работодателя, порча оборудования и пр.
- Игнорирование приказов руководства.
- Умышленное неисполнение требований распоряжений и инструкций.
- Участие в мероприятиях, которые подрывают авторитет руководства.
- Прямое игнорирование распоряжений руководителя.
- Исполнение возложенных обязанностей не в полном объеме или в несоответствии с критериями качества (другими словами – ненадлежащее исполнение своих обязанностей).
Нарушения трудовой дисциплины можно классифицировать на грубые и негрубые. Под грубым нарушением понимается появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения или подделка документов, совершение аморальных проступков.
Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может различаться по месту, срокам, объему, форме, способу и субъекту исполнения.
Нарушение трудовой дисциплины выступает дисциплинарным проступком. К проступку не допускается отнести нарушения со стороны работника, не связанные с нарушением трудовых обязанностей; если в возникновении негативных обстоятельств отсутствует вина работника; при отсутствии причинно-следственной связи между нарушением работником обязанностей и наступившими негативными последствиями.
Работодателю следует разделять дисциплинарную и материальную ответственность работников. К материальной ответственности сотрудников привлекают исключительно при наличии причиненного в результате их действий реального прямого ущерба.
При этом она сохраняется за сотрудником и после расторжения с ним трудового договора (в отличие от дисциплинарной ответственности).Если проступок работника в виде нарушения трудовой дисциплины дополнительно повлек за собой нанесение ущерба работодателя, то работника можно привлечь к двум видам наказания одновременно.
Виды взысканий
Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к работнику могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:
- Выговор.
- Замечание.
- Увольнение.
Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительной трактовке.
Работодатель не вправе практиковать наложение штрафов на работника за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и грозит работодателю ответственностью по нормам КоАП. При этом депремирование сотрудника со взысканием не является нарушением, так как премия выступает формой поощрения работника.
Работодатель обязан самостоятельно выбирать одну из форм дисциплинарных взысканий на основании требований трудового законодательства, тяжести совершенного проступка, последствия свершенного нарушения.
Наказание должно быть адекватно тяжести проступка: за незначительные нарушения применяется наиболее мягкое наказание. Например, не допускается уволить работника за простое разовое опоздание. Такое увольнение легко можно обжаловать в судебном порядке.
В качестве примера применения наказания за нарушение трудовой дисциплины можно применить такие: за систематическое опоздание на работу сотруднику могут объявить , за опоздание на 4 и более часов – уволить его.
За один и тот же проступок к сотруднику допускается применить только одно взыскание. В частности, не разрешается одновременно объявить замечание и выговор.
Работодатель должен наложить на сотрудника взыскания в течение месяца после обнаружения факта проступка, иначе он утрачивает это право (согласно ч.
4 ст. 193 ТК РФ). Наказание за совершенное нарушение трудовой дисциплины не допускается, если с момента его совершения прошло более полугода. Когда проступок был обнаружен по результатам ревизии, то сроки для наложения дисциплинарного взыскания увеличиваются до 2 лет.
Сроки для привлечения работника к ответственности являются пресекательными и не подлежат восстановлению. Они могут быть продлены на период нахождения сотрудника на больничном или в отпуске либо на учет мнения профсоюзной организации при необходимости.
Замечание
Замечание является самой легкой формой дисциплинарного взыскания для сотрудника и широко применяется на предприятиях.
Использование замечания практикуется при первичном совершении работником проступка, который не повлек серьезных последствий.
По факту совершенного проступка работником составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, содержащий суть проступка, полученные пояснения от работника и вынесенное замечание.
Обычно факт вынесения замечания не грозит особыми неприятностями для работника, но при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года работодатель имеет право на увольнение сотрудника.
Выговор
Выговор является «средней» по степени тяжести формой взыскания. Он не подлежит занесению в трудовую книжку, но может стать основанием для лишения работника премиальных.
Выговор применяется в отношении работников, систематически нарушающих правила трудовой дисциплины либо совершивших действия, которые оказали негативное влияние на рабочий процесс (при постоянных опозданиях, ошибках в работе, неверных сведений в документах).
Увольнение
Увольнение выступает крайней и наиболее строгой мерой взыскания для работника. Оно применяется при систематическом нарушении работником трудовой дисциплины (если, имея непогашенное дисциплинарное взыскание, сотрудник совершил его вновь в течение года), а также при грубом дисциплинарном проступке.
Увольнение выступает жесткой мерой, которая применяется при совершении работником противоправных действий с неблагоприятными последствиями для предприятия.
Перечень возможных оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения включает:
- Систематический отказ от выполнения работы, что ранее повлекло выговор или замечание (на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
- Совершение серьезного нарушения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
- Принятие решения, которое привело к имущественным убыткам компании, если сотрудник исполнял руководящие функции в компании, был заместителем руководителя или главным бухгалтером по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.
- Совершение грубого проступка по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (это, например, прогул или появление на работе в пьяном виде).
- Утрата доверия (в случае работы сотрудника с материальными ценностями) по пп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
- Совершение аморального проступка педагогом по п. 8 ч. 1 ст. 81 или грубое нарушение устава образовательного учреждения по п. 1 ст. 336 ТК.
- Нарушение антидопинговых правил спортсменами по ст. 348.11 ТК.
7 ч. 1 ст. 81 ТК.Увольнение лишено правовых оснований, если было оформлено в период нахождения работника на больничном, в отпуске, или если работодатель уволил по своей инициативе беременную женщину.
Иные формы взысканий
Иные формы дисциплинарных взысканий применяются к работникам, если они предусмотрены федеральными специальными законами. Например, к сотрудникам таможни, госслужащим и военнослужащим применяется такая форма наказания, как строгий выговор, к работникам прокуратуры – лишение нагрудных знаков или понижение в классном чине.
Прокурорам и таможенным работникам также могут вынести предупреждением о неполном служебном соответствии.
При наложении взыскания нужно учитывать специфику работы сотрудника. Например, допускается увольнение работника педагогической сферы за совершение аморального правонарушения, тогда как других работников уволить за это не вправе.
Порядок взыскания за дисциплинарный проступок
При наложении на работника дисциплинарного взыскания работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма:
- Составить акт о совершении дисциплинарного проступка. Это документ также может иметь форму докладной записки. Ее составляет непосредственный руководитель сотрудника в двух экземплярах, один из которых передается работнику, второй – высшему руководству. В акте содержатся обстоятельства происшествия и дата совершения проступка. Его должны заверить своими подписями минимум два свидетеля.
- Потребовать объяснительную от работника
- Если изложенные в объяснительной записке сведения показались работодателю уважительной причиной совершения проступка, то он может оказаться от наложения взыскания. Например, сотрудник опоздал на работу из-за того, что попал в ДТП или самовольно оставил рабочее место из-за полученной его ребенком травмы.
- Если причина в объяснительной не показалась работодателю значимой, то он составляет приказ о наложении выбранной формы дисциплинарного взыскания. Аналогичным образом следует поступить, если работник отказался от дачи объяснений (но это факт требуется зафиксировать документально в виде акта). Унифицированная форма приказа о наложении взыскания не предусмотрена, но данный документ должен содержать вид дисциплинарного проступка, время и дату его совершения, разновидность взыскания и прочие регламентирующие моменты. Также приказ в обязательном порядке заверяется подписью руководителя.
- Сотрудник в обязательном порядке знакомится с содержанием приказа под подпись. Если он отказывается расписаться в документе, то об этом делается соответствующая отметка.
1 ст. 193 ТК РФ). На ее подготовку сотруднику отводится два дня.
По умолчанию наложенное дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует один год, после чего оно автоматически аннулируется и считается, что работник не привлекался к ответственности. Но по решению руководства оно может быть снято заранее, что фиксируется в специально изданном приказе.
Основанием для досрочного погашения взыскания может стать ходатайство от непосредственного руководителя сотрудника, представителей профсоюза или самого работника.
Сотрудник, который не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, вправе обжаловать его в трудовой инспекции, комиссии по рассмотрению трудовых споров или в судебном формате.
Таким образом, по трудовому законодательству на каждого работника налагается ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины.
В обязанности работодателя входит разработка и ознакомление каждого сотрудника с правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и прочими документами, в которых прописываются его обязанности. При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. При этом работодатель должен четко придерживаться действующих правил на предприятии.
8 (800) 350-31-84
особенности и порядок увольнения в 2021 году
Автор статьи: Юлия Кайсина Последнее изменение: Январь 2021 года 3971 0Согласно ст. 21 Трудового кодекса, работник должен не только выполнять свои должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину. Если сотрудник отказывается это делать работодатель вправе его уволить.
В зависимости от тяжести проступка и конкретных обстоятельств, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может последовать даже после однократного несоблюдения норм и правил.
За что работника могут уволить
Трудовая дисциплина – это свод норм и правил, соблюдать который должны все сотрудники организации, независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения. Санкции можно применить к любому наемному работнику, включая руководителей высшего звена.
Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:
- прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
- появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
- разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
- нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.
Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:
- неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
- несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).
Комментарий специалиста
Каменский Юрий
Юрист
Задать вопрос экспертуВ каждой компании могут быть свои требования, но есть универсальные, например, режим труда и отдыха. Важно, чтобы они не противоречили федеральному законодательству. Например, при полном рабочем дне время обеденного перерыва не может быть менее 30 мин. Если сотрудник регулярно нарушает правила (опаздывает на работу или уходит раньше, задерживается на обеде, отлучается без разрешения руководителя в течение рабочего дня и т.п.) за это ему могут объявить дисциплинарное взыскание. Аналогичные санкции могут последовать, если работник занимается личными делами в рабочее время, особенно в ущерб прямым обязанностям.
Понятие «неоднократность» не расшифровывается, но на практике достаточно одного взыскания, наложенного в течение последнего года. За второе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Однако если предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено более 365 дней назад, то оно считается погашенным и не может стать основанием для увольнения по инициативе работодателя.
Кроме этого, отдельными статьями ТК предусмотрены специальные основания для представителей некоторых профессий. Так, санкции могут быть применены к профессиональным спортсменам, уличенным в применении допинга (ст. 348.11 ТК РФ).
Статья 348.11 ТК РФ — Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:- спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
- нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
Какие случаи не относятся к нарушению трудовой дисциплины
Иногда работодатели применяют дисциплинарные взыскания к сотрудникам неправомерно. Прежде всего незаконно налагать взыскание, если нет вины работника (проступок совершен неумышленно или его причиной послужили внешние обстоятельства). С этим, в частности, связано требование брать с сотрудников объяснительные.
Например, человек опоздал на работу потому что попал в ДТП или оказывал медицинскую помощь близкому родственнику. Если этот факт подтвержден справками, то дисциплинарное взыскание будет незаконным, и комиссия по труду вынесет предписание о его отмене. А вот поломка будильника уважительной причиной для опоздания обычно не считается.
Комментарий специалиста
Горчаков Владимир
Юрист
Задать вопрос экспертуТакже нельзя наказать за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это связано с недостаточным опытом или компетентностью сотрудника.
Запрещается налагать дисциплинарное взыскание и увольнять по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с необеспечением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использовать средства индивидуальной защиты. На сотрудника, который этого не делает, могут наложить дисциплинарное взыскание за нарушение норм безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, наказывать нарушителя нельзя. Ответственность в этом случае несет должностное лицо, в чьи обязанности входит выдача СИЗ.
Также не относится к нарушению трудовой дисциплины несоблюдение требований, которые нигде не закреплены и озвучены лишь устно. Например, сотрудник пришел на работу в одежде, не соответствующей принятому в организации дресс-коду. Однако, если в локальных актах требования к внешнему виду не закреплены, то и нарушения трудовой дисциплины не будет.
Не налагаются дисциплинарные взыскания за отказ выполнять работу, не входящую в должностные обязанности или требования, противоречащие законодательству.
Например, вывести человека на работу в выходной день или оставить работать сверхурочно можно только с его письменного согласия, за исключением некоторых случаев (предотвращение или ликвидация аварии, предотвращение несчастного случая, при ЧС).
Отказ работать внеурочно (даже если остальные сотрудники компании на это согласились) не может стать основанием для дисциплинарного взыскания.
Порядок расторжения трудового договора
Самого по себе факта нарушения трудовой дисциплины для немедленного увольнения недостаточно. Чтобы защитить работников от сфабрикованных и голословных обвинений, в ТК предусмотрена достаточно сложная и детальная процедура. Ее нарушение может привести к тому, что увольнение признают незаконным и сотрудника восстановят на прежнем месте. Это произойдет, даже если расторжение договора было правомерным, но совершено без соблюдения всех формальностей.
Комментарий специалиста
Колесникова Анна
Юрист
Задать вопрос экспертуУвольнению за нарушение трудовой дисциплины должно предшествовать официальное наложение дисциплинарного взыскания.
Его порядок предусмотрен ст. 193 ТК РФ. При этом увольнение хотя и самое суровое, но не единственное наказание провинившегося (ст. 192 ТК РФ). Если работодатель выбрал другую санкцию, он в дальнейшем уже не может уволить сотрудника за этот же проступок.Детали наложения дисциплинарного взыскания могут отличаться в зависимости от конкретного проступка, но в целом работодатель должен выполнить определенную цепочку действий:
- Фиксация нарушения. Это может быть акт, докладная записка, заявление в правоохранительные органы (например, при выявлении хищения) и т.п. Важно документально зафиксировать событие. Если требуются подписи свидетелей или экспертов, это должны быть незаинтересованные лица, обладающие необходимыми полномочиями.
- Взятие с работника объяснительной. Сделать это требуется в любом случае, даже если вина очевидна, и ситуация не допускает двойного толкования. Для написания объяснительной дается два рабочих дня, она пишется на имя руководителя в свободной форме. При этом отказ давать объяснения не означает невозможность наложить взыскание. Но об этом необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей.
- Рассмотрение обстоятельств дела и принятие окончательного решения о дисциплинарных мерах. На это у работодателя есть месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит период, когда работник был в отпуске или болел, а также время, необходимое на согласование решения с профсоюзом или рассмотрение дела в суде. Еще одно условие – со дня, когда было совершено нарушение, должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют финансовые нарушения, выявленные по результатам аудиторской проверки (за них увольнение возможно в течение двух лет после обнаружения) и нарушений антикоррупционного законодательства (для них срок давности три года). Если работник является членом профсоюза, то в рассмотрении вопроса должны участвовать представители этой организации.
- Издание приказа о дисциплинарном взыскании, с которым нарушителя знакомят под роспись. Если было принято решение расторгнуть трудовой договор, одновременно издается приказ об увольнении. С этими документами сотрудника должны ознакомить в течение трех дней. В случае отказа поставить подпись, об этом делается отметка или составляется акт.
- В трудовую книжку вносится запись об увольнении, после чего она выдается на руки сотруднику. Кроме этого ему должны выдать справку о заработной плате. Также работнику выплачивают заработную плату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.
При этом отказ давать объяснения не означает невозможность наложить взыскание. Но об этом необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей.
Если было принято решение расторгнуть трудовой договор, одновременно издается приказ об увольнении. С этими документами сотрудника должны ознакомить в течение трех дней. В случае отказа поставить подпись, об этом делается отметка или составляется акт.В некоторых случаях могут понадобиться дополнительные действия. Например, если работника увольняют из-за хищения, требуется обращение в правоохранительные органы. Сотрудника можно уволить, только если его вину установит суд и вынесет соответствующее решение.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – право, а не обязанность работодателя. При наложении взыскания он должен руководствоваться принципами соразмерности. Учитывается тяжесть проступка и его последствия, условия его совершения, личность нарушителя и другие важные обстоятельства дела.
Например, если нарушение произошло впервые, а сотрудник работает в компании давно и хорошо себя зарекомендовал, это может стать основанием для смягчения наказания. В судебной практике известны случаи, когда суд восстанавливал уволенного работника, посчитав, что решение работодателя было необоснованно жестким.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
За нарушение трудовой дисциплины может грозить замечание, выговор и увольнение. Последняя «высшая мера» наказания применятся редко и с доказательной базой, так как работник может опротестовать решение работодателя в суде.
Поэтому при увольнении кадровые службы предприятий обязаны соблюсти ряд важных формальностей.
Понятие
Под трудовой дисциплиной понимаются нормы поведения, описанные в трудовом договоре и в Правилах внутреннего распорядка организации.
Они касаются пунктуальности, бережливости к имуществу учреждения, не болтливости в вопросах, касающихся коммерческой тайны, соблюдения морально устойчивого облика.
При этом оценивается рабочий период работника.
Его нельзя уличить в аморальном поведении в нерабочий день или в свободное время.
Основания для фиксации нарушения
Любой недочет, совершенный в рабочее время и связанный с исполнением должностных обязанностей, расценивается как нарушение. За нарушение может последовать наказание.
Примеры «пренебрежения» к рабочим моментам:
- Преднамеренные ошибки в бухгалтерских документах, которые привели к снижению уровня дохода, банкротству. Коррупционные действия с целью обогащения.
- Порча имущества в крупных размерах. Кража предметов, которые находятся на балансе предприятия (в том числе под предлогом списания).
- Неадекватное поведение.
- Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического и наркологического опьянения.
- Отсутствие на месте трудозанятости в течение продолжительного времени без уважительных причин (в расчет берутся три-четыре часа).
- Невыполнение обязанностей, предписанных должностной инструкцией.
- Разглашение персональных данных, информации о третьих лицах, сведений, которые стали известны при исполнении трудовой функции.
- Предоставление подложных документов при приеме на работу, которые искажают истинное положение вещей.
- Нарушение правил охраны труда, по причине чего наступила угроза жизни и здоровью людей.
Что грозит за систематическое нарушение трудовой дисциплины? Примеры
Когда нарушается трудовая дисциплина, то никто не должен молчать. Для того, чтобы нарушения не стали носить систематический характер, применяются такие формы наказания как выговор и замечание:
Замечание – форма дисциплинарного взыскания. По этому поводу издается приказ. Замечание снимается ровно чрез один год.
Выговор – форма дисциплинарного взыскания. Юридическая санкция применяется по статье 192 ТК РФ. Это – средняя мера ответственности, нечто среднее между увольнением и замечанием.
Срок давности по оформлению данного вида правонарушения – 6 месяцев, при выявлении бухгалтерских просчетов – 2 года.
Какая статья Трудового Кодекса описывает увольнение за нарушение трудовой дисциплины?
Трудовой Кодекс разрешает работодателю произвести увольнение за нарушение дисциплины по пунктам 5-11 статьи 81 («Расторжение трудового договора по инициативе руководителя»). Каждый из разделов этого документа посвящается определённым вопросам.
Законное увольнение состоится по следующим причинам:
| Статья Трудового Кодекса | Расшифровка |
| Пункт пятый, запрещает неоднократное нарушение трудовых обязанностей | Два дисциплинарных взыскания за проступки и более (замечания, выговора). |
| Пункт шестой, описывает однократное, но грубое нарушение | Грубое нарушение трудового порядка. Под ним понимается прогул, появление на работе в нетрезвом виде, коррупционное деяние, раскрытие государственной тайны, служебной или коммерческой информации. |
| Пункт седьмой, касается необоснованного обогащения, конфликта интересов | Нарушение материально-ответственным лицом законного порядка распределения материальных и финансовых благ. Подобные действия ведут к утрате доверия со стороны работодателя. Для работников муниципальных и государственных органов власти – неполное или недостоверное предоставление сведений о доходах и расходах, скрытие счетов, объектов имущества. |
| Пункт восьмой, действует для воспитателей, педагогов | Аморальное поведение в детском (воспитательном) и школьном (образовательном) учреждении. |
| Пункт девятый, разработан для финансистов | За кражу финансовых активов со счета предприятия, дйствия бухгалтеров в этом случае приносят ущерб предприятию. |
| Пункт десятый, только для руководителей. | Однократное грубое нарушение начальником, его заместителем трудовых обязанностей. |
Пункт одиннадцатый, для специалистов, которые недавно приняты на предприятие. | За подлог при приеме на работу, при предъявлении «купленных» дипломов, при указании ложной информации. |
Видео: Виды взысканий
Порядок применения процедуры наказания
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это фактически расторжение трудового договора в одностороннем порядке с соответствующей записью в трудовой книжке провинившегося работника.
Это значит, что сотрудник полностью потерял «вотум доверия». Работодатель готов применить к нему карательные меры.
Порядок расторжения соглашения выглядит следующим образом:
- При констатации факта дисциплинарного проступка собственник организации составляет акт. Форма акта берется из приложений Правил внутреннего распорядка. Документ подписывается в двух экземплярах и в присутствии двух свидетелей. Первая форма остается «на руках» горе-работника, вторая – в кадровом подразделении предприятия.
- Также основаниями для применения карательных мер могут быть: журнал учета рабочего времени или докладная записка непосредственного начальника. Все зависит от «состава преступления».
- Для сотрудника организации важно вовремя предоставить объяснительную записку. В ней описываются причины, побудившие работника совершить нарушение. Время на предоставление логичных объяснений – не более двух дней. И только работодатель принимает решение, учесть ли эти обстоятельства как уважительные.
- Если работодатель решил инициировать увольнение, то для реализации его целей создается специальная комиссия. Она изучает все документы по делу и выносит вердикт. Решение членов комиссии протоколируется.
- Все документы поступают в кадровый отдел, где составляет приказ об увольнении.
- Приказ подписывается начальником учреждения.
Первая форма остается «на руках» горе-работника, вторая – в кадровом подразделении предприятия.Приказ в процедуре наказания, его роль
Приказ составляется кадровой службой организации.
Согласно форме Т-4 его основными атрибутами являются:
- Название организации.
- Код по ОКПО, ОКУД.
- Номер и дата составления.
- Номер трудового договора с работником, дата его заключения.
- Дата прекращения трудового договора.
- ФИО работника, его табельный номер.
- Место работы (отдел, сектор), должность.
- Причина увольнения, конкретная статья Трудового Кодекса.
- Основания к увольнению (докладная записка, акт).
- Подпись директора с расшифровкой.
Так выглядит приказ за увольнение за прогул:
ООО «Снежная долина»
Форма по ОКУД
по ОКПО
Номер документа Дата составления
Приказ (распоряжение)
о расторжении трудового соглашения
Прекратить действие трудового соглашения от____№___
уволить____________число
ФИО сотрудника в родительном падеже____________Тетерину Елену Вениаминовну
Структурное подразделение, должность____________мясной цех, фасовщица
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул, по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса
Основания (документ, номер, дата) 1.
Докладная записка мастера цеха Головина Е.С от
- Акт служебного расследования №_от_
- Объяснительная Тетериной Е.В. от__
Руководитель предприятия____________________ Васнецов Е.С.
С приказом ознакомлена (подпись) Тетерина Е.В.
Судебная практика
В суды часто обращаются уволенные сотрудники, которые считают, что их права ущемлены. Судья может даже оправдать таких работников, восстановить их прежний статус и заставить компенсировать вынужденные прогулы.
Причина к такому решению одна: работодатель нарушил процедуру увольнения.Примеры из судебных дел, когда работодатель допустил ошибку, и работник по судебному решению был восстановлен на рабочем месте:
- Приказ об увольнении составлен задним числом. Приказ об увольнении составлен некорректно: нет статьи ТК РФ, не перечислены документы-основания к увольнению.
- С работника не была взята объяснительная записка.
- Несоблюдение сроков. Работодатель вправе наказать провинившееся лицо согласно статье 193 ТК РФ в течение одного месяца после фиксации правонарушения.
- Отсутствие в служебном расследовании объяснительной записки от работника.
- Отсутствие в личном деле сотрудника документов, подтверждающих, что у него есть непогашенное дисциплинарное взыскание.
Если произошло увольнение по статье 81 Трудового Кодекса, то бывший работник вправе обратиться в судебную инстанцию. Не сомневайтесь, когда нарушен законный порядок, то самого работодателя привлекут к ответственности. Как говорится в народе: «Не рой яму другому – сам в нее попадешь!»
Внимание!
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
- Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
- Позвоните на горячую линию:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Проблемы законодательного установления порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины
Аннотация:
Основания для увольнения работников работодателем в ТК РФ не совсем корректны. Это создает проблемы различных интерпретаций актеров. Увольнение законно, если порядок увольнения правильный. Порядок иногда полностью не фиксируется в ТК РФ, поэтому он определяется иначе.В статье рассматриваются проблемы законодательного установления порядка увольнения работодателем за нарушение трудовой дисциплины. В статье подчеркиваются законодательные недостатки в определении порядка дисциплинарного производства и неполнота отражения в нем особого порядка увольнения, что предопределено формулировкой основания увольнения. Автор предлагает усовершенствовать порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины
.Как цитировать:
Буянова М.
О., (2014), ПРОБЛЕМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО УСТАНОВЛЕНИЯ ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ. Бизнес в законе, 3: 96-104.
Справочный список, индекс цитирования, список литературы, библиография:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения границ размеров и значений размеров»). с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников // СЗ РФ.2014. N 14. Ст. 1548)
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ quot; О государственной гражданской службы Российской Федерации quot; // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215. (в ред. Федерального закона от 02.12.2013 N 350-ФЗ // СЗ РФ. 2013, N 49 (часть VII). Ст. 6351)
Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»; // СЗ РФ. 2008. № 52 (гл. 1).
6228. (в ред. ФЗ от 28.12.2013 N 396-ФЗ // СЗ РФ. 2013. N 52 (часть I). Ул. 6961.)
Федеральный закон от 07.05.2013 N 102-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона» О запрете отдельным категориям лиц открывать и запрещать и запрещать доступность информации территории Российской Федерации, владелец и (или) пользоватся иностранными финансовыми инструментами // СЗ РФ. 2013. N 19. ул. 2329.
Создание Министерства труда и социального развития от 31 декабря 2002г.N 85 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 12.
Методические указания по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Утв. Минздравом СССР 02 сентября 1988г. (в ред. приказа Минздрава РФ 12.08.2003г. N399.)
Создание Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N6. (в ред. Создания Пленума Верховного Суда РФ от 28.
09.2010 г.)N22 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. N11.)
Лопашенко Н.А. Посягательства на собственность. Монография. Норма. Инфра-норма. М .: 2012., 528 с.
Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО Журнал Управление персоналом. М .: 2005., 1152 с.
Ключевые слова:
трудовой договор, увольнение за виновные действия, порядок наложения дисциплинарных взысканий, проступков, прогулов, краж, утраты доверия, аморального проступка.
Ответственность за нарушение законодательства
Ответственность за нарушение закона
Среди правовых мер по охране труда важное место принадлежит механизму юридической ответственности за нарушение законодательных и иных нормативных актов по охране труда. В правовом государстве каждое юридическое лицо должно добровольно и добросовестно выполнять свои юридические обязательства (например, работодатель должен обеспечивать здоровые и безопасные условия труда для работника) и не нарушать законные права других людей (например, не лишать рабочий, спецодежда и др.
). Однако в действительности это не всегда так: бывает, что обязанности не выполняются, а права нарушаются по разным причинам: умышленно, по незнанию, из-за презумпции и т. Д. В таких случаях механизм юридического ответственность за совершенное правонарушение (то есть за проступок или преступление), установленная законом, вступает в силу.
В соответствии со ст. 362 НК США руководители и другие должностные лица организаций, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и в порядке, установленных федеральными законами.Также лица, препятствующие осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, не соответствующие установленным ими требованиям, применяющие угрозы насилия или насильственных действий в отношении государственных инспекторов труда, членов их семей и их имущества (также Статья 363 Трудового кодекса США)
Юридическая ответственность выражается в санкциях , т.
Е. Неких обременениях, принудительно налагаемых на виновного. Характер санкции зависит от вида юридической ответственности, которая, в свою очередь, определяется характером правонарушения.Понятно, что за серьезное нарушение правил безопасности, повлекшее тяжкие последствия (например, смерть сотрудника), санкция будет более суровой, чем за мелкое нарушение, также устраненное до наступления каких-либо последствий, т.е. без вредных последствий.
Законодательством установлен достаточно широкий круг из субъектов ответственности за нарушения в рассматриваемой сфере. Это могут быть как юридические лица (организации), так и физические лица, особенно должностные лица организаций, а также сотрудники, не являющиеся представителями общественности.
Действующим законодательством установлены видов юридической ответственности : дисциплинарная; материал; административный; преступник; гражданский закон. Меры каждого из этих видов ответственности разнообразны.
Например, выговор или увольнение с работы (дисциплинарные взыскания), штраф (административное взыскание), возмещение вреда (гражданское взыскание), лишение свободы, исправительные работы (уголовная ответственность).
Юридические лица могут быть привлечены только к одному из двух видов ответственности — административной или гражданско-правовой.Круг ответственности физических лиц (граждан) определяется, прежде всего, принадлежностью гражданина к должностным лицам организации. По общему правилу ответственность чиновников шире, чем ответственность простых рабочих.
должностные лица включают сотрудников, занимающих должности, связанные с организационно-распорядительными или административными функциями, а также лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ст.4 Административного кодекса США). Это руководители организаций, их заместители, начальники отделов, цехов, участков, участков, групп и других структурных единиц, независимо от их фамилии, старшие инженеры и мастера.
Одним из важных показателей принадлежности сотрудника к разряду должностных лиц является наличие в его подчинении других сотрудников или его собственная ответственность за место работы. Должностным лицом считается лицо, выполняющее обязанности, перечисленные в законе об особых полномочиях, например, общественные инспекторы, инспекторы и т. Д.
Должностные лица не освобождаются от ответственности за нарушение техники безопасности труда непосредственно пострадавшим работником, так как эти должностные лица обязаны обеспечивать здоровые условия и трудовую дисциплину, а также осуществлять постоянный технический надзор за соблюдением правил и норм охраны труда.
Юридическая ответственность должностных лиц организаций в области охраны труда подразделяется на дисциплинарную, административную и уголовную. При определенных условиях должностные лица также могут быть привлечены к ответственности в соответствии с гл.59 Гражданского кодекса США.
Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров
Справочник сотрудника Раздел 9
Обратите внимание: Положения о поведении сотрудников чрезвычайно важны.
Расположение этих положений в этом справочнике и порядок следующих положений никоим образом не должны толковаться как принижение важности какого-либо положения.
Общая политика
Правила поведения сотрудников Университета Западного Мичигана призваны способствовать упорядоченной и эффективной работе Университета Западного Мичигана, а также защищать права всех сотрудников.Следовательно, нарушения должны рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.
Эти правила публикуются для информации и защиты сотрудников. Незнание правил работы не может служить оправданием нарушения. Каждый сотрудник обязан знать правила и соблюдать их. Эти правила не являются всеобъемлющими, и могут существовать другие ведомственные или университетские правила. Ожидается, что сотрудники также знают и соблюдают эти правила.
Правила поведения сотрудников подразделения, не ведающего торгами
Необходимо проконсультироваться с персоналом относительно последовательности интерпретации правил и уместности наказания, применяемого за нарушение любого из следующих правил поведения.
Раздел 1
За нарушение любого из следующих правил к сотруднику применяются санкции, начиная от официального письменного предупреждения и заканчивая увольнением.
- A. Пренебрежение служебным положением.
- B. Неповиновение или отказ выполнять инструкции работодателя, если только такие инструкции не наносят вред безопасности и здоровью работника.
- C. Поведение, описанное ниже:
- Аморальное или непристойное поведение.
- Осуждение за тяжкое преступление.
- Осуждение за правонарушение, связанное с моральной распущенностью, когда он работал в университете.
- Нарушение местного, государственного или федерального законодательства, которое вызывает неблагоприятную огласку для Университета, подрывает доверие к сотруднику для выполнения своей работы или иным образом связано с трудоустройством в Университете.
- D. Преднамеренная фальсификация кадровой документации, ведомостей заработной платы или других документов Университета.
- E. Кража, умышленное уничтожение или порча имущества Университета, сотрудников или студентов.
- F. Умышленное или неосторожное поведение, создающее угрозу безопасности себя или других сотрудников, включая провокацию или подстрекательство к насилию.
- G. Употребление алкогольных напитков при исполнении служебных обязанностей, кроме утвержденных университетских мероприятий, или хранение или употребление запрещенных наркотиков.
- H. Оскорбительное, угрожающее или принудительное обращение с другим сотрудником, студентом или представителем общественности.
- I. Сообщение о работе в небезопасных условиях, которая включает, но не ограничивается, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Сотрудник, сообщивший об этом, должен быть отправлен домой с оплатой до завершения расследования.
- J. Умышленный допуск неуполномоченного лица или лиц в любое запертое или ограниченное здание или территорию кампуса.
- K. За другие правонарушения, равные вышеуказанному.
За другие правонарушения, равные вышеуказанному.Когда сотрудник совершает действия, нарушающие правила Раздела 1, и поведение совершается вне служебных обязанностей, а не на территории Университета, Университет может дисциплинировать сотрудника, вплоть до увольнения, когда поведение вызывает неблагоприятную рекламу Университет, подрывает доверие к сотруднику при выполнении им работы или иным образом связан с работой в Университете.Поведение вне служебных обязанностей, но на территории Университета или направленное против студентов, сотрудников, представителей или собственности Университета, всегда связано с работой в Университете. Точно так же поведение при исполнении служебных обязанностей, но вне территории Университета, всегда связано с работой в Университете.
Раздел 2
За совершение любого из следующих правонарушений к сотруднику применяются дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Дисциплинарные меры за одно и то же или различные правонарушения будут продвигаться следующим образом:
Устное предупреждение.
Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.Выговор в письменной форме. Официальное письменное уведомление сотрудника о том, что он / она нарушил правила и / или постановления.
Подвеска. Потеря работы и заработной платы в течение определенного количества часов или дней, но не более чем за одну рабочую неделю, в зависимости от тяжести правонарушения. Уведомление о приостановлении работы направляется сотруднику в письменной форме.
Разряд. Отношения работодатель / работник разорваны.
Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.Если сотрудник получает четыре предупреждения об одном и том же или разных правонарушениях в течение 12 месяцев подряд, в момент выдачи четвертого такого уведомления он подлежит увольнению.
- A. Чрезмерное количество прогулов.
- Б. Чрезмерное опоздание.
- C. Невнимательность к работе, включая, помимо прочего, неспособность начать работу в назначенное время, досрочное увольнение или покидание назначенного рабочего места, здания или проекта в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя.
- D. Размещение неразрешенных материалов на стенах или досках объявлений; порча или удаление разрешенных материалов с досок объявлений.
- E. Нарушение правил техники безопасности или техники безопасности.
- F. Курение в запрещенных местах.
- G. Неявка на работу без уведомления начальника или начальника отдела об отсутствии в течение двух часов после начала рабочего дня.
- H. Торговля, вымогательство или сбор пожертвований во время или в помещениях Университета без предварительного соответствующего разрешения Университета.
- I. Азартные игры, лотерея или любые другие азартные игры на территории работодателя в рабочее время.
- J. Любое другое преступление равной степени тяжести с вышеуказанным.
Конфиденциальная информация
Каждый сотрудник обязан ознакомиться с положениями данной политики.
Следующая политика регулирует раскрытие конфиденциальной информации, которой любым способом владеют сотрудники Университета Западного Мичигана. Целью данной политики является защита и защита личной и университетской информации, используемой в Университете.
- Для целей этой политики «конфиденциальная информация» включает, но не ограничивается:
- а. Информация об образовании студентов и записи о дисциплинах.
- г. Непубличная личная информация, касающаяся сотрудников и студентов, включая, помимо прочего, западные идентификационные номера, идентификационные номера и пароли пользователей информационных систем, номера социального страхования, внутренние коммуникации, банковскую или финансовую информацию, медицинскую информацию и информацию о состоянии здоровья, статус инвалидности или особые потребности, информацию о страховании и информацию о личных пособиях.
- г. Информация об университете, которая не была публично опубликована или выпущена с разрешения университета, включая, помимо прочего, информацию о бюджете, финансах, переговорах, торгах и другую информацию.
- г. Данные университетских исследований, информация и результаты, которые защищены законом, договором или политикой.
- e. Информация, обозначенная как конфиденциальная в соответствии с любыми другими политиками, правилами или директивами Университета.
- ф. Другая информация и записи, которые сотрудник имеет надлежащие полномочия не разглашать.Конфиденциальная информация не включает информацию, публично раскрываемую Университетом или подлежащую раскрытию в соответствии с законом или контрактом.
- Все сотрудники Университета должны хранить любую конфиденциальную информацию в доверительном и конфиденциальном порядке и не использовать и не раскрывать ее или любое ее воплощение, прямо или косвенно, за исключением случаев, когда это может быть необходимо для выполнения обязанностей в Университете или иным образом требуется по закону или контракту . Сотрудники
- Университета не имеют права удалять конфиденциальную информацию из отдела или офиса Университета или дублировать конфиденциальную информацию, если только Университет не уполномочен на это.После завершения любого задания или по указанию руководителя сотрудники должны вернуть все такие материалы и их копии в надлежащее место в отделе или офисе.
- Все запросы внешних организаций или лиц о раскрытии конфиденциальной информации об университете следует незамедлительно направлять в Управление Закона о свободе информации Университета Западного Мичигана, за исключением случаев, когда сотрудник ранее получил полномочия Университета ответить на такой запрос.
- Политика не препятствует и не запрещает внутреннее использование конфиденциальной информации для законных академических, административных и операционных целей и нужд Университета, как это разрешено Университетом.Эта политика не препятствует и не запрещает сотрудникам добросовестно раскрывать информацию о нарушении (-ях) закона, контракта или политики как в Университете, так и в соответствующий внешний орган или орган, и такое раскрытие не приведет к неблагоприятным действиям в отношении занятости против сотрудников. раскрытие сотрудника.
- Вопросы, касающиеся разрешенного раскрытия или использования в соответствии с этой политикой, следует направлять руководителю сотрудника Университета до раскрытия или использования.
- сотрудников Университета, нарушивших эту политику, будут подвергнуты судебным искам, включая, помимо прочего, дисциплинарные взыскания вплоть до прекращения их трудовых или договорных отношений.
раскрытие сотрудника.Информатор
Политика в отношении осведомителей находится на странице политик Университета Западного Мичигана.
Недискриминация
Политика недискриминации находится на странице политики Университета Западного Мичигана.
Сексуальные проступки
С политикой неправомерного сексуального поведения можно ознакомиться на веб-сайте Institutional Equity.
Сексуальные отношения по обоюдному согласию
Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию находится на веб-сайте Institutional Equity.
Трудоустройство родственников (кумовство)
Родственники могут быть трудоустроены, если они соответствуют обычным стандартам занятости WMU.
Однако сотрудники не могут участвовать или иным образом влиять на решения Университета, в которых участвуют члены их собственных семей. Это включает прием на работу, продвижение по службе, удержание, увольнения, изменение заработной платы и т. Д. Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию также требует, чтобы супружеские пары не работали на должностях, где одна из них имеет прямое влияние на другую.
Внешняя работа
Предполагается, чтосотрудников, занятых полный рабочий день, посвятят свой рабочий день той работе, для которой они были наняты.Таким образом, были наложены некоторые ограничения на работу по совместительству и заработную плату, получаемую за эту работу. Политика для этого варьируется в зависимости от группы сотрудников. Для получения подробной информации о том, какие правила применяются к вам, обратитесь к своему руководителю или в отдел кадров.
Угрозы на рабочем месте, насилие и оружие
Университет стремится к безопасности всех людей.
Чтобы обеспечить безопасное рабочее место и снизить риск насилия, все сотрудники должны изучить и понять все положения настоящей политики в отношении угроз, насилия и оружия на рабочем месте.
Угрозы и насилие
Университет не потерпит никаких угроз, угрожающего поведения или актов насилия, совершаемых сотрудниками или против них или на собственности Университета. Нарушение этой политики повлечет за собой дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, а также арест и преследование за любые преступные действия.
Оружие на территории кампуса
Политика в отношении оружия на территории кампуса находится на странице политики Университета Западного Мичигана.
Запрещенное поведение
Сотрудникам запрещается угрожать или участвовать в насильственных действиях.Этот список поведения не является исчерпывающим, но содержит примеры запрещенного поведения.
- Причинение телесных повреждений другому человеку.
- Угрозы любого рода.
- Агрессивное, враждебное или агрессивное поведение, такое как запугивание других; попытки внушить страх окружающим; или подвергая других эмоциональному стрессу.
- Другое поведение, которое предполагает склонность к насилию, которое может включать воинственные высказывания, чрезмерные споры или ругательства, саботаж или угрозы саботажа в отношении имущества Университета или продемонстрированный образец отказа следовать политике и процедурам Университета.
- Умышленное повреждение собственности Университета или собственности другого сотрудника, студента или представителя общественности.
- Владение оружием на территории Университета или во время работы в Университете, за исключениями, указанными в политике в отношении оружия.
- Совершение действий, мотивированных или связанных с сексуальным домогательством или насилием в семье.
Как справиться с конфронтацией
Сотрудники, которые противостоят или сталкиваются с вооруженным или опасным человеком, не должны пытаться бросить вызов или обезоружить этого человека.Сотрудники должны сохранять спокойствие, постоянно смотреть в глаза и разговаривать с человеком. Если супервизор может быть безопасно уведомлен о необходимости в помощи, не создавая угрозы безопасности сотрудника или других лиц, такое уведомление следует направить. В противном случае сотрудничайте и следуйте данным инструкциям.
Отчетность
Сотрудники университета обязаны уведомлять Департамент общественной безопасности или заместителя вице-президента по кадрам о любых угрозах, свидетелями которых они были или которые они получили, или о любом поведении, свидетелями которого они были, которое они считают угрожающим или насильственным, когда угроза или поведение связано с работой, может осуществляться на территории университета или с работой в университете.
- Сообщения могут быть отправлены анонимно, и все инциденты, о которых сообщается, будут расследованы.
- Отчеты или инциденты, требующие соблюдения конфиденциальности, будут обрабатываться надлежащим образом, и информация будет раскрыта другим лицам только по служебной необходимости.
- Сотрудники, получившие запретительные судебные приказы или приказы о личной защите, в которых кампус университета является охраняемой территорией, должны немедленно предоставить копию приказа в Департамент общественной безопасности.
Правоприменение и дисциплина
После уведомления Департамента общественной безопасности и / или заместителя вице-президента по кадрам лицо, делающее угрозы, демонстрирующее угрожающее поведение или совершающее любые другие акты агрессии или насилия в отношении собственности Университета, должно быть удалено из собственности Университета в кратчайшие сроки. разрешения на безопасность и должны оставаться вне собственности Университета до завершения расследования.Любой сотрудник, у которого установлено, что совершил такие действия, будет подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и / или уголовного преследования. Не сотрудники, участвующие в насильственных действиях на территории Университета, будут доведены до сведения соответствующих властей и привлечены к ответственности.
Оценка рисков
В университете создана группа по оценке рисков, состоящая из представителей отдела кадров, Департамента общественной безопасности, программы помощи сотрудникам, Управления институционального равенства и других департаментов по мере необходимости.Руководители и менеджеры, которым требуется помощь в оценке риска, могут связаться с отделом кадров, который затем назначит встречу группы оценки рисков.
Рабочее место, свободное от наркотиков
Университет запрещает незаконное производство, распространение, распространение, хранение или использование контролируемых веществ на рабочем месте. Все сотрудники должны соблюдать условия этой политики без наркотиков на рабочем месте. Сотрудники, нарушившие такой запрет, будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
Термин «контролируемое вещество» относится ко всем запрещенным наркотикам и легальным наркотикам, используемым без предписания врача. Он не запрещает принимать рецептурные лекарства под руководством врача.
Политика запрета курения на территории кампуса
Политика запрета на курение в кампусе находится на странице политики Университета Западного Мичигана.
Кандидатура на государственную должность
Сотрудники, стремящиеся к государственным должностям любого рода, должны полностью отделить свою агитационную деятельность от работы в университете.Сотрудники не должны вести какую-либо деятельность, прямо или косвенно продвигающую свою кандидатуру, в рабочее время. Кроме того, сотрудники не могут использовать какие-либо ресурсы Университета для проведения какой-либо кампании. Этот запрет, в частности, включает, помимо прочего, использование университетских телефонов (включая голосовую почту), пейджеров, сотовых телефонов, компьютеров (включая электронную почту), факсов, офисных помещений или любых других объектов на территории кампуса, включая все библиотеки, кафетерии. , конференц-залы, места для отдыха и т. д.
Сборы и пожертвования
Привлечение сотрудников сторонними агентствами или частными лицами запрещено в рабочее время каким-либо образом, в том числе посредством сообщений электронной почты. Официальное уведомление будет сделано для любой утвержденной программы, взносы в которую могут производиться путем вычета из заработной платы. Ожидается, что сотрудники получат одобрение от своего отдела или руководителя или руководителя подразделения, прежде чем проводить опрос других сотрудников.
Несовершеннолетние в кампусе
См. Несовершеннолетние на территории кампуса.
Подарки
Университет не рекомендует сотрудникам принимать подарки от частных лиц или фирм, ведущих бизнес с Университетом. Таким образом, ни один сотрудник не имеет права требовать, принимать или соглашаться принять что-либо ценное при обстоятельствах, которые, как можно разумно ожидать, повлияют на то, как сотрудник выполняет работу или принимает решения.
<назад далее>
Визовая программа H-2A для сельскохозяйственных рабочих резко усиливается при Трампе — как и трудовые нарушения
Федеральные законы должны гарантировать достойные условия труда, справедливую оплату и безопасное жилье для гастарбайтеров, которые связаны с работодателями, которые их спонсируют, и должны вернуться в свои страны после истечения срока действия краткосрочных виз, поскольку программа не предусматривает обеспечить путь к гражданству.
Но по мере расширения программы H-2A все больше гастарбайтеров стали уязвимыми для злоупотреблений, как показало расследование NBC News. В течение шести месяцев NBC News посетило более десятка сайтов H-2A в Джорджии и Северной Каролине; взяли интервью у десятков рабочих H-2A, профсоюзов, лидеров отрасли и бывших должностных лиц профсоюзов; и просмотрели сотни страниц судебных документов.
В прошлом году Департамент труда закрыл 431 дело с подтвержденными нарушениями H-2A, что на 150 процентов больше, чем в 2014 году; По федеральным данным, агентство обнаружило около 12 000 нарушений программы, из которых около 5 000 рабочих были лишены заработной платы.
И это только задокументированные проблемы. Рабочие часто не хотят выступать против работодателей, которые несут ответственность за их жилье, транспорт и зарплату — и которые контролируют их способность оставаться в США, — говорят рабочие и защитники труда. Пандемия создала новые опасности для этих рабочих, которые перевозятся вместе и часто остаются в тесноте, которую предоставляют их работодатели. Вспышки COVID-19 заразили сельскохозяйственных рабочих по всей территории США.S., включая большие группы работников H-2A в Калифорнии, Вашингтоне и Мичигане, по словам представителей здравоохранения.
Защитники труда особенно встревожены растущей зависимостью фермеров от таких подрядчиков, как Санчес. По мере роста давления с целью сокращения расходов на фоне падающих цен на урожай и конкуренции со стороны иностранного импорта все больше фермеров передают на аутсорсинг трудоемкую работу по найму, транспортировке, размещению и управлению рабочими H-2A. Подрядчики также могут оградить фермеров от ответственности, сократив их юридическую ответственность перед рабочими, собирающими урожай, если что-то пойдет не так.
В то время как некоторые сельскохозяйственные подрядчики являются хорошо зарекомендовавшими себя профессионалами, другие представляют собой крошечные, однодневные предприятия, которые срезают углы — посредники, иногда известные как «enganchadores», испанское слово, обозначающее практику «приставания» рабочих к работе США
Хотя они по-прежнему составляют меньшинство компаний, которые привозят работников H-2A в США — они подали 15% заявлений, сертифицированных на федеральном уровне, в 2019 году — подрядчики по трудоустройству более чем в два раза чаще лишаются доступа к программе H-2A для нарушая правила по сравнению с другими работодателями H-2A, согласно анализу NBC News федеральных данных с 2016 по 2019 год.
Подрядчиков также стоят за некоторыми из самых вопиющих случаев эксплуатации H-2A за последние годы:
- Гастарбайтеры в штате Миссури, нанятые подрядчиком для сбора арбузов в 2018 году, спали в бывшей окружной тюрьме, окруженной колючей проволокой; По словам федерального следователя, некоторые потеряли сознание во время работы в поле из-за отсутствия питьевой воды.
- В прошлом году мужчине из Аризоны запретили работать в качестве подрядчика на ферме после того, как он перевозил рабочих H-2A в автобусе, рулевая колонка которого была прикреплена изолентой.
- В 2018 году рабочий в Грузии умер от теплового удара, когда собирал помидоры для подрядчика по найму H-2A; Департамент труда оштрафовал компанию на сумму более 10 000 долларов за неспособность защитить своих работников.
«Слишком часто фермер не знает, что происходит на поле, — сказал Брюс Гольдштейн, президент Farmworker Justice, национальной группы защиты интересов. «Они либо прячут голову в песок, либо намеренно игнорируют ее».
У вас есть что рассказать о временных визах или сельскохозяйственных рабочих? Свяжитесь с нами .
¿Tiene una Historia para compare sobre visas temporales o trabajadores agrícolas? Контакты .
С первых дней своего пребывания в должности Трамп сделал своей приоритетной задачей введение драконовских новых ограничений на иммиграцию — совсем недавно заморозил все новые визы H-1B для квалифицированных технических работников, среди других групп. Но Белый дом сделал редкое исключение для программы H-2A, которая не имеет годового ограничения на выдачу виз.
Одно отличие? Программа сельскохозяйственных рабочих получила серьезную поддержку со стороны основных сельскохозяйственных групп и республиканцев в Конгрессе в сельских округах. Администрация открыто заявляет, что эти иностранные рабочие разные, потому что они выполняют работу, которую американцы делать не хотят.
Временные сельскохозяйственные рабочие в Гринфилде, Калифорния, 27 апреля 2020 г. (Brent Stirton / Getty Images)
Временные сельскохозяйственные рабочие в Гринфилде, Калифорния., 27 апреля 2020 г. (Brent Stirton / Getty Images)
«Президент поддерживает легальную иммиграцию и рост программы H-2A, чтобы предоставить американским фермерам и фермерам критически важную рабочую силу для рабочих мест, которые были справедливо предложены американским гражданам и оставлены незаполненными», — говорится в заявлении Белого дома.
Сам Трамп пообещал сделать рабочие H-2A более доступными для американских фермеров.
«Мы хотим, чтобы они попали в нашу страну проще, чем раньше.Это очень важно для нашего бизнеса, для наших ферм, для наших ранчо. И мы собираемся сделать эту программу очень, очень простой и менее громоздкой », — сказал Трамп в июле 2019 года после подписания соглашения с Гватемалой об ограничении подачи заявлений о предоставлении убежища в США в обмен на более широкий доступ к визам H-2A. «Все те рабочие, которые приходят, мы хотим, чтобы они продолжали приходить».
В прошлом году Министерство труда утвердило более 257 000 вакансий для временных иностранных сельскохозяйственных рабочих в рамках программы H-2A — по федеральным данным, более чем в два раза больше, чем в 2014 году.«Практически все идут на это в крайнем случае», — сказал Чалмерс Карр, фермер из Южной Каролины, занимающийся выращиванием персиков, который является президентом USA Farmers, национальной группы защиты интересов, представляющей работодателей H-2A.
Администрация Трампа защищала свой надзор за программой H-2A, ссылаясь на усилия Министерства труда по расследованию нарушений и информированию работодателей о требованиях программы. В своем заявлении агентство подчеркнуло свое обязательство «сохранить рабочие места в США, уравнять правила игры для законопослушных работодателей и защитить работников от заработной платы меньше, чем они должны по закону, или от работы в нестандартных условиях».”
Лидеры отрасли говорят, что подавляющее большинство работодателей соблюдают правила, прилагая все усилия для выполнения сложных требований программы и высоких затрат на рабочую силу. Работники H-2A в настоящее время обязаны зарабатывать больше, чем минимальная заработная плата в каждом штате, и они должны получать бесплатное жилье, транспорт и еду или доступ к кухонным помещениям.
«В целом наши производители хотят поступать правильно, — сказал Чарльз Холл, исполнительный директор Ассоциации производителей фруктов и овощей Джорджии.«Как и в любой отрасли, когда у вас есть несколько плохих яблок, это всегда портит их».
Но защитники профсоюзов, такие как Гольдштейн, полагают, что фундаментальный принцип программы H-2A подвергает рабочих риску эксплуатации — и что переход отрасли к использованию подрядчиков делает еще более легкими случаи, когда злоупотребления остаются незамеченными.