Главная
Тк рф отпуск по семейным обстоятельствам: Ст. 128 ТК РФ. Отпуск без сохранения заработной платы

Тк рф отпуск по семейным обстоятельствам: Ст. 128 ТК РФ. Отпуск без сохранения заработной платы

Содержание

Дополнительный отпуск по уходу за детьми

Ст. 263 ТК РФ: официальный текст

Скачать ст. 263 ТК РФ

Кто вправе рассчитывать на дополнительный неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам?

Как предписано в ст. 263 ТК РФ, вдобавок к стандартному ежегодному оплачиваемому отпуску определенные специалисты могут получить дополнительный, в связи с семейным положением, в период которого зарплата сотруднику не выплачивается.

К таким специалистам ст. 263 ТК РФ относит:

  • лиц, которые имеют 2 или более детей не старше 14 лет;
  • сотрудников, имеющих ребенка-инвалида, чей возраст не превышает 18 лет;
  • работника-женщину, которая одна, без отца, занимается воспитанием ребенка младше 14 лет;
  • работающего на предприятии мужчину, самостоятельно, без матери, занимающегося воспитанием ребенка, не достигшего 14 лет.

Как правильно оформить дополнительный отпуск сотруднику, имеющему ребенка-инвалида, пояснилии эксперты КонсультантПлюс:

Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Кроме того, как следует из положений ст. 264 ТК РФ, все гарантии, положенные матерям по причине воспитания ими детей, должны действовать также в отношении отцов и опекунов (попечителей).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На дополнительные неоплачиваемые дни отпуска могут рассчитывать не только перечисленные выше сотрудники, занимающиеся воспитанием собственных детей, но и работники, являющиеся опекунами (попечителями) детей, соответствующие указанным выше критериям.

Об этом, в частности, сказал ВС РФ в п. 15 постановления пленума от 28.01.2014 № 1.

Продолжительность дополнительного отпуска, как того требует ст. 263 ТК РФ, должна быть не больше 14 календарных дней, которые специалист может отгулять в любое время, приемлемое и удобное для него.

В чем особенности использования дополнительных отпусков, связанных с воспитанием детей?

ВАЖНО! Главное условие, о котором должны помнить как специалисты компании, так и сам работодатель, по смыслу ст. 263 ТК РФ звучит следующим образом: право всех указанных категорий специалистов на получение доп. дней отпуска по семейным обстоятельствам должно быть предусмотрено в коллективном договоре фирмы.

Это означает, что у фирмы нет безусловной обязанности предоставить специалисту отпуск в связи с тем, что он, к примеру, один воспитывает ребенка. Это право организации.

Следовательно, если в коллективном договоре не прописано, что компания по собственной воле обязуется отпускать перечисленных выше специалистов дополнительно отдыхать по 14 (или меньше) дней в год, при необходимости работник сможет взять неоплачиваемый отпуск, но уже на общих основаниях (ст. 128 ТК РФ), а не по ст. 263 ТК РФ. То есть по согласованию с работодателем размера и периода такого отпуска.

Подробнее об отпуске за свой счет см. в этой статье.

Если же в коллективном или трудовом договоре между фирмой и специалистом право на доп. отпуск закреплено, последний может выбрать любое время, в течение которого он хотел бы отгулять такие неоплачиваемые дни. Работодатель будет не вправе ему отказать.

Для этого сотруднику следует письменно изложить свою волю относительно количества дней доп. отпуска по семейным обстоятельствам в заявлении и передать его в отдел кадров.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Сделать это лучше до составления руководством графика отпусков во избежание потенциально конфликтных ситуаций.

Если у вас есть доступ к КонсультантПлюс, проверьте правильно ли вы предоставили дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сотрудникам с детьми. Если доступа нет, получите пробный онлайн-доступ к правовой системе бесплатно.

Поскольку ст. 263 ТК РФ содержит в числе прочих право на доп. отпуск лиц, являющихся родителями 2 детей младше 14 лет, а также родителями ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, возникает вопрос: зависит ли право каждого из родителей на доп. отпуск от факта использования такого отпуска вторым родителем?

ТК РФ каких-либо ограничений на этот счет не содержит. Так что даже если оба родителя трудятся в одной организации, они имеют возможность уйти в неоплачиваемый отпуск в то время, которое им удобно.

Кроме того, в ст. 263 ТК РФ установлено, что отпуск по семейным обстоятельствам может быть использован специалистом как одновременно с ежегодным (оплачиваемым), так и отдельно от него. При этом если, к примеру, фирма предоставила специалисту 14 дней доп. отпуска, он может отгулять их либо сразу все, либо постепенно, частями.

ВАЖНО! Каких-либо требований в части минимальной продолжительности частей доп. отпуска по семейным обстоятельствам ТК РФ не содержит. Представляется, что длительность 1 части может составлять вплоть до 1 дня.

Специалисту также важно помнить, что по своему смыслу доп. отпуск призван помочь работнику в создании благоприятных условий для воспитания его детей, которое должно осуществляться последовательно. В связи с этим ст. 263 ТК РФ прямо устанавливает запрет на перенос неиспользованных частей отпуска на следующий год.

Может ли компания установить дополнительный отпуск в размере большем, чем 14 дней?

На практике организация может захотеть повысить свою привлекательность как работодателя посредством предоставления работникам дополнительных гарантий. В частности, в виде значительного по длительности (к примеру, 20 дней в год) доп. отпуска по семейным обстоятельствам.

Вправе ли она так поступать? Есть 2 точки зрения:

  • С одной стороны, в ст. 263 ТК РФ сказано, что в коллективном договоре может содержаться условие о предоставлении такого доп. отпуска в размере до 14 календарных дней.
  • Вместе с тем в ст. 41 ТК РФ, которая устанавливает общие требования к сути и смыслу коллективного договора, законодатель прописал, что конкретное содержание такого договора могут определять соответствующие стороны (фирма и специалисты). Законодатель разрешил организации, если ей позволяют финансы, прописать в коллективном договоре условия работы и льготы для сотрудников, более благоприятные по сравнению с предусмотренными общим трудовым законодательством (ст. 41 ТК РФ). Если согласно коллективному договору фирма позволяет некоторым специалистам брать доп. отпуск по семейным обстоятельствам более чем на 14 дней в год, будет правильно считать такой отпуск расширением льготы по сравнению с тем, что установлено в ст. 263 ТК РФ.

Так что если организация способна без ущерба для своих экономических показателей прописать в коллективном договоре величину рассматриваемого доп. отпуска большую, чем 14 дней, то нарушения норм ТК РФ в данном случае не будет. Сотрудник может смело писать заявление на любые удобные ему даты и отгуливать то количество дней отпуска, которое указано в коллективном договоре.

Вправе ли организация прописать в коллективном договоре, что дополнительный отпуск по семейным обстоятельствам может быть разбит только на 2 или 3 части?

С одной стороны, в ст. 41 ТК РФ сказано, что положения коллективного договора должна определить сама организация. При этом они могут регулировать график труда специалистов, а также вопросы, касающиеся их отдыха. В частности, к таким вопросам ст. 41 ТК РФ относит основания для предоставления сотрудникам различных отпусков, а также их длительность.

В связи с этим можно предположить, что, поскольку регулирование механизма предоставления отпусков находится в ведении компании (в силу ст. 42 ТК РФ), она имеет право разрешить своим специалистам делить в том числе доп. отпуск по семейным обстоятельствам на строго определенное количество частей. Например, на 2 части по 7 дней при общей длительности 14 дней.

Однако, с другой стороны, в ст. 9 ТК РФ говорится, что положения коллективных договоров в любом случае не могут снижать или ограничивать размер гарантий работников, прописанных в иных нормах трудового права. Если коллективный договор все же содержит такие положения, они являются дискриминационными и потому не имеют юридической силы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Таким образом, фирма вправе определить в коллективном договоре механизм предоставления работникам отпусков (в том числе по семейным обстоятельствам), но только если такой механизм не противоречит иным нормам ТК РФ.

Одновременно с этим, как закреплено в ст. 263 ТК РФ, доп. отпуск по семейным обстоятельствам может быть предоставлен специалисту как сразу в полном объеме, так и постепенно, частями. В зависимости от того, какой вариант удобнее самому работнику.

При этом какого-то предельного количества частей, на которые сотрудник вправе разбить неоплачиваемый доп. отпуск, указанная норма ТК РФ не содержит.

Более того, в ст. 263 ТК РФ говорится о возможности использовать отпуск специалистом в любое предпочтительное для него время без специального согласования с фирмой. А это косвенно доказывает, что работник может делить рассматриваемый доп. отпуск на столько частей, сколько ему потребуется.

ВАЖНО! Если компания ограничит в коллективном договоре количество частей, на которые работник имеет право разбить рассматриваемый отпуск, то в данной части договор будет считаться недействующим, ведь будет явно нарушено требование ст. 9 ТК РФ.

Правомерно ли со стороны организации предоставлять дополнительный отпуск по ст.

263 ТК РФ только женщинам, воспитывающим детей?

Итак, содержание конкретных положений коллективного договора, в том числе касающихся регламента предоставления отпуска специалистам, должно быть определено непосредственно компанией.

При этом, поскольку в ст. 263 ТК РФ содержится несколько оснований для предоставления отпуска по семейным обстоятельствам, на практике организация может, к примеру, предусмотреть в коллективном договоре возможность взять доп. отпуск по семейным причинам одиноким женщинам, не оговорив ситуацию в отношении одиноких отцов.

Получается, что в этом случае право на доп. отпуск будет только у одиноких матерей, работающих в организации?

Анализ положений ТК РФ свидетельствует об обратном. Несмотря на то что в ст. 236 ТК РФ статусы одинокой матери и одинокого отца приводятся как отдельные основания для такого отпуска, в ст. 264 ТК РФ однозначно сказано: все гарантии (в том числе касающиеся права на доп. отпуск), которые действуют в отношении одиноких матерей, должны быть в равной степени распространены и на одиноких отцов (а также опекунов/попечителей).

ВАЖНО! Если фирма решит закрепить в коллективном договоре право на доп. неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам только для работников женского пола, являющихся одинокими матерями, такой отпуск должен в том же размере полагаться и работающим на предприятии одиноким отцам.

Иначе возникает нарушение прав сотрудников по ст. 264 ТК РФ, а именно трудовая дискриминация (согласно ст. 3 ТК РФ).

Чем может грозить сотруднику несообщение работодателю об утрате основания для дополнительного отпуска по семейным обстоятельствам?

Как было указано выше, доп. отпуск по семейным причинам предоставляется в связи с наличием конкретных обстоятельств, которые должны сохраняться в течение определенного периода. А именно:

  • доп. отпуск одиноким отцам и матерям полагается с года рождения ребенка до момента достижения им 14 лет;
  • доп. отпуск в связи с наличием 2 детей младше 14 лет предоставляется с года рождения младшего до года, когда старшему исполнится 14 лет.

А как быть, если обстоятельства, послужившие причиной для доп. отпуска, перестали иметь место? К примеру, работающей матери ребенка-инвалида по правилам фирмы полагается доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ. А непосредственно перед ее уходом в отпуск инвалидность с ребенка была снята, о чем сотрудница умолчала.

В данном случае получается, что фактически работник ушел в доп. неоплачиваемый отпуск в удобное для себя время, руководствуясь нормами ст. 263 ТК РФ, но больше не имея законной причины ими воспользоваться.

ВАЖНО! За это специалисту может грозить увольнение. Поскольку фактически права на отпуск по ст. 263 ТК РФ он не имел, дни, в течение которых он отдыхал, могут быть квалифицированы как прогул со всеми вытекающими из этого последствиями (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее об увольнении за прогул читайте в этой статье.

Таким образом, если специалист внезапно утрачивает основания для доп. отпуска по ст. 263 ТК РФ, лучше всего пойти к руководству и попросить предоставить доп. неоплачиваемый отпуск, но уже по общим правилам ст. 128 ТК РФ, когда специальных оснований и причин не требуется, а нужно только согласие работодателя.

Вправе ли фирма не отпустить специалиста в неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам из-за высокой рабочей загрузки?

В одном из предшествующих разделов был сделан вывод, что специалист имеет право уйти в отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам тогда, когда ему удобно, написав при этом заявление на имя руководителя фирмы.

Может ли организация не отпустить работника в доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ, к примеру, из-за того, что на производстве повысится загрузка, в связи с чем рабочих рук будет не хватать?

В данном случае обязанности работодателя зависят от того, что именно фирма прописала в коллективном договоре.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Общие нормы (ст. 128 ТК РФ) не обязывают организацию отпускать работника в неоплачиваемый отпуск по первому требованию, а позволяют делать это только в том случае, если она принципиально согласна с датами доп. отпуска.

Ст. 263 ТК РФ действует как исключение из общего порядка. Она разрешает работникам, у которых есть определенные семейные обстоятельства, в целях создания условий для воспитания детей брать дополнительно к стандартным дням отпуска еще несколько дополнительных неоплачиваемых дней. При этом специального согласования с руководством не требуется. Однако для этого нужно, чтобы такое право работника было зафиксировано во внутреннем документе фирмы.

ВАЖНО! Если организация предоставила в коллективном договоре некоторым специалистам право на доп. отпуск по семейным обстоятельствам, не отпустить работника отдыхать в удобные ему дни она не сможет в силу ст. 263 ТК РФ.

В противном случае (если во внутренних документах фирмы право на доп. отпуск не закреплено) ничто не обязывает фирму отпускать работника отдыхать, пусть даже без оплаты, в те дни, в которые он скажет.

Может ли совместитель рассчитывать на такой вид отпуска?

В ст. 287 ТК РФ сказано, что большинство гарантий, которые предусмотрел законодатель, а также закрепила фирма во внутреннем документе для основных работников, должны распространяться и на специалистов, трудящихся на условиях совместительства.

Подробнее о работе по совместительству см. статью «Как правильно оформить внешнее совместительство?».

Если компания закрепила в коллективном договоре для некоторых своих специалистов право вдобавок к стандартному оплачиваемому отпуску брать ежегодно еще несколько неоплачиваемых дней в силу ст. 263 ТК РФ, такое право должно быть предоставлено всем специалистам, имеющим указанные семейные обстоятельства, в том числе совместителям.

Аналогичную точку зрения высказал ВС РФ в п. 15 постановления № 1.

Правомерен ли отзыв работника из отпуска по семейным обстоятельствам?

Итак, ранее был сделан вывод, что специалист имеет право уйти в неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в любые удобные ему дни и компания не вправе запретить ему выбирать для отдыха какие-то определенные даты.

Однако нередки случаи, что в период, пока сотрудник находится в отпуске, существенно повышается производственная загруженность остальных работников (к примеру, по причине сезонного роста продаж, стремительного увеличения числа заказов и др. ). Чтобы справиться с резким увеличением загрузки, работодатель принимает решение отозвать из отпуска некоторых отдыхающих работников. В их число потенциально могут попасть и специалисты, находящиеся в доп. неоплачиваемом отпуске в связи с определенными семейными обстоятельствами, перечисленными в ст. 263 ТК РФ.

Вправе ли фирма так делать?

Прежде всего, в данной ситуации необходимо понимать, что ТК РФ не содержит какого-либо специального механизма отзыва из отпуска специалиста, отгуливающего доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ. Существует только общеустановленный алгоритм отзыва из отпуска, прописанный в ст. 125 ТК РФ.

С одной стороны, название ст. 125 ТК РФ обусловливает направленность нормы на регулирование предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Однако, с другой стороны, в ч. 2 данной статьи, где устанавливается механизм отзыва из отпуска, не оговорено, что такой механизм справедлив только в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска. Более того, в ст. 263 ТК РФ также нет каких-либо ограничений, касающихся возможности отзыва из доп. неоплачиваемого отпуска, связанного с семейными обстоятельствами.

Подробнее о ежегодных отпусках, в том числе дополнительных, которые фирма специалисту оплатит, см. в статье «Ежегодный оплачиваемый отпуск по Трудовому кодексу (нюансы)».

Как следует из ст. 125 ТК РФ, отзыв возможен только с согласия специалиста, что косвенно призвано исключить вероятность трудового спора фирмы с сотрудником в такой ситуации.

ВАЖНО! Нарушения ТК РФ в случае, если компания решит отозвать работника с его согласия из доп. отпуска, связанного с семейными обстоятельствами, не будет.

Можно ли перенести не использованную в связи с отзывом часть отпуска на следующий год?

С одной стороны, ст. 125 ТК РФ, которая разрешает фирме с согласия специалиста вернуть его из отпуска досрочно, устанавливает также, что оставшаяся часть не отгулянного по причине отзыва отпуска должна быть перенесена на будущий период, а в случае необходимости и на следующий год.

С другой — в ст. 263 ТК РФ прямо говорится: переносить доп. отпуск, связанный с семейными обстоятельствами работника, на следующие рабочие годы нельзя.

Таким образом, если фирма отозвала работника из доп. отпуска, он может впоследствии попросить руководство дать ему возможность догулять оставшиеся дни, но только в пределах текущего рабочего года.

Итоги

Право на дополнительный отпуск по уходу за детьми, установленный нормами ст. 263 ТК РФ и коллективным договором фирмы, имеют одинокие родители детей до 14 лет, родители 2 и более детей в возрасте до 14 лет, а также родители ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Срок отпуска не может превышать 14 дней. 

Источники:

Трудовой кодекс РФ

Как оплатить дополнительный отпуск по семейным обстоятельствам?

Статья 128 ТК РФ называет ситуации, когда сотрудник может получить отпуск без сохранения зарплаты. Компания обязана дать до 5 календарных дней по семейным и другим уважительным причинам, в т.ч. при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников.

В чем сложность?

Статья 128 Т говорит об отпуске за свой счет. Между тем, многие работодатели дают дополнительные льготы сотрудникам и поддерживают в важных жизненных ситуациях.

Примеры — доплата больничного до оклада, льготы молодым мамам и др. Одной из форм поддержки является оплата отпуска, о котором говорит ст. 128 ТК РФ.

Вот выдержка из правил трудового распорядка (ПВТР) в одной из компаний:

«Дополнительный оплачиваемый отпуск в три рабочих дня предоставляется в случае свадьбы, рождения детей или смерти близкого родственника. Близкими родственниками считаются супруги, родители и дети…»

Но как оформить выплату по закону, если закон говорит, что отпуск без сохранения зарплаты?

Оформление выплаты

Безусловно, работодатель вправе предоставлять сотрудникам больше льгот, чем дает ТК РФ. Но это не отменяет обязательства соблюдать соответствующие нормы закона.

Значит, надо смотреть на ст. 136 ТК РФ, а она гласит, что отпуск оплачивается не позднее, чем за 3 дня до его начала.

Эта норма является общей и исключительных случаев не предусматривает.

Значит, следуя логике закона, оплачивать отпуск в случае свадьбы, рождения ребенка или смерти родственника надо не позднее, чем за 3 дня. Нонсенс. И если в первой ситуации это еще выполнимо, то в остальных — звучит как минимум странно.

Тем не менее, придется отталкиваться от нормы закона. Если хочешь поддержать сотрудника, это необходимо и оформить правильно, иначе льгота «аукнется» самой компании.

Чтобы избежать спора с сотрудником и вопросов ГИТ из-за несвоевременной выплаты, лучше в ПВТР добавить уточняющее условие.

Звучит оно так: дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется не ранее, чем за 3 дня с даты предоставления заявления.

В таком случае работник сохраняет возможность уйти в такой отпуск, но при своевременном заявлении. При этом мы не нарушаем закон.

Если человек не имеет возможности предоставить документ, у него остается право, предусмотренное ст. 128 ТК РФ: взять 5 дней за свой счет.

А есть еще варианты?

Теоретически возможен и еще один вариант — правильно оформить перевод отпускных позднее, чем за 3 дня до начала отдыха. Чтобы снизить риски, в таком случае лучше подтвердить факт отсутствия вины компании в такой задержке с документами. Как это реализовать?

Попросите у работника объяснение, почему он с опозданием предоставил заявление о дополнительном отпуске, а затем составьте акт с описанием всей ситуации. В нем вы в том числе укажете, что не имели возможность вовремя перечислить отпускные, как того требует закон.

Хотя надо понимать, что такой подход может минимизировать риски, но не исключает их полностью. Поэтому именно вам решать, как вы оцениваете риски и как готовы действовать. Даже если вы намерены дать сотрудникам больше льгот, это, увы не значит, что у вас будет меньше рисков.

SUNY RF — Пособия

РФ предоставляет отпуск по семейным обстоятельствам и болезни в соответствии с требованиями применимого федерального законодательства штата на момент предоставления отпуска. Не будет предоставляться ни больший, ни меньший отпускной отпуск, чем тот, который установлен в соответствующих законах штата или федеральных законах.

Ниже приводится краткое изложение соответствующих положений.

Соответствующие требованиям сотрудники могут получить в общей сложности до 12 рабочих недель (26 недель для военного отпуска по уходу) неоплачиваемого отпуска в течение 12-месячного периода. Чтобы иметь право на получение семейных пособий и отпусков по болезни, вы должны:

  • проработали в РФ не менее 12 месяцев
  • проработали не менее 1250 часов за предыдущие 12 месяцев

Отпуск может быть использован по одной или нескольким из следующих причин:

  • в связи с рождением ребенка или передачей ребенка работнику на усыновление или воспитание
  • для ухода за ближайшим родственником (супругой, ребенком или родителем) с серьезным заболеванием
  • на отпуск по болезни, когда работник не может работать из-за своего серьезного состояния здоровья
  • квалификационная необходимость, которая возникает, когда застрахованный военнослужащий находится на действительной службе или призван на нее
  • для ухода за военнослужащим, имеющим серьезное заболевание или травму, полученную при исполнении служебных обязанностей во время службы

При некоторых обстоятельствах сотрудники могут брать отпуск по семейным обстоятельствам и болезни с перерывами, что означает получение отпуска частями или сокращением их обычного еженедельного или ежедневного графика работы. Могут применяться определенные ограничения на эти льготы.

Пожалуйста, свяжитесь с отделом социального обеспечения вашего кампуса, как только вам станет известно о необходимости отпуска по семейным обстоятельствам и болезни. Если вам нужен отпуск по семейным обстоятельствам и болезни, вам может потребоваться предоставить:

  • Предварительное уведомление за 30 дней, когда потребность в отпуске предвидится
  • медицинская справка от поставщика медицинских услуг (как до отпуска, так и до восстановления на работе)
  • периодическая ресертификация
  • периодические отчеты во время отпуска

Непредоставление этой информации по запросу может повлиять на право или сроки отпуска по семейным обстоятельствам в соответствии с Законом об отпуске по болезни (FMLA).

Отпуск по семейным обстоятельствам и больничный неоплачиваемый. РФ может потребовать от вас использовать или вы можете использовать накопленный оплачиваемый отпуск для покрытия части или всего отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни. Использование оплачиваемого отпуска не увеличивает продолжительность отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни.

РФ сохранит в течение максимум 12 рабочих недель отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни (26 рабочих недель отпуска по уходу за военным) любое групповое медицинское страхование , предоставленное вам до отпуска, на тех же условиях, что и если бы вы продолжал работать. В некоторых случаях РФ может взыскать страховые взносы, уплаченные им для поддержания медицинского страхования, если вы не вернетесь на работу после семейного отпуска или отпуска по болезни.

В большинстве случаев по возвращении из отпуска по семейным обстоятельствам и болезни вы будете восстановлены на прежней должности или на эквивалентной работе с эквивалентной оплатой, льготами и другими условиями занятости. Однако по возвращении из семейного и медицинского отпуска у вас не больше прав на восстановление на работе, чем если бы вы работали постоянно, а не в отпуске.

Изменения в FMLA

Начиная с 1 января 2018 г. РФ будет использовать ретроспективный метод для определения доступности FMLA. Для тех, кто имеет на это право, это означает, что РФ будет оглянуться назад за последние 12 месяцев до даты вступления в силу запроса FMLA. Любой FMLA, использованный в течение этого периода, будет вычтен при определении баланса, доступного для текущего запроса. В период с 1 ноября 2017 г. по 31 декабря 2017 г. у сотрудников будет возможность использовать любую методологию, которая им более выгодна. Кроме того, с 1 января 2018 года сотрудники, имеющие право на участие в программе, смогут брать прерывистый отпуск по программе FMLA в связи с рождением или устройством ребенка.

Для получения дополнительной информации об этих видах неоплачиваемого отпуска вы можете обратиться в отдел льгот вашего кампуса.

RF CUNY — Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам

Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам штата Нью-Йорк

Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам штата Нью-Йорк (PFL) предоставляет правомочным работникам компенсацию заработной платы в период отсутствия на работе по уважительным причинам.

Право на участие и отказ/отказ от участия

Чтобы иметь право на участие в программе PFL, сотрудники, которые должны работать 20 или более часов в неделю, должны работать 26 недель подряд. Если обычный график занятости работника составляет менее 20 часов в неделю, работник должен отработать 175 дней. Для сотрудников, занятых неполный рабочий день, время PFL будет распределяться пропорционально (например, право на PFL для сотрудника, который работает 3 дня в неделю, будет составлять 3 дня в неделю в течение 12 недель).

Причины права на получение оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам включают:

  • Связь с новым ребенком в течение первых 12 месяцев после рождения ребенка (не обязательно сразу после) или в течение первых 12 месяцев после (не обязательно сразу после) помещения ребенка в усыновление или приемная семья с работником.
  • Для обеспечения ухода за имеющим право членом семьи с серьезным заболеванием. Серьезным состоянием здоровья является болезнь, травма, нарушение или физическое или психическое состояние, которое включает: Стационарное лечение в больнице, хосписе или медицинском учреждении с проживанием или продолжение лечения или постоянного наблюдения со стороны поставщика медицинских услуг.
  • Для участия в квалификационных требованиях, как определено в федеральном FMLA, в связи с действующей военной службой супруга, домашнего партнера, ребенка или родителя или уведомлением о призыве к военной службе.

Члены семьи, имеющие право на получение помощи, включают: супруга/партнера по дому, ребенка (без возрастных ограничений), родителя и свекра, бабушку и дедушку, внука и  в отношениях, заменяющих родителей  .

С 01.01.2023 братья и сестры станут членами семьи, имеющими право на участие. Брат или сестра означает биологического или усыновленного брата, сводного или сводного брата или сестры.

Члены семьи, призванные на действительную военную службу, к членам семьи относятся: Супруга/партнер по дому, ребенок или родители.

Отказ/Отказ от участия

Сотрудник, не отвечающий требованиям для получения PFL, может отказаться от PFL. Однако, если сотрудник получит право в будущем, работник будет обязан выплатить вычеты обратно на дату своего приема на работу. Чтобы отказаться от пособия PFL, получите и заполните заявление об отказе от оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам в отделе управления отпусками RFCUNY и заполните его.

Ставки вычетов и период покрытия

Согласно закону штата Нью-Йорк о PFL расходы на пособия PFL должны оплачиваться работниками путем удержания из заработной платы. RFCUNY будет вычитать очень небольшой процент из средней недельной заработной платы сотрудника для финансирования пособий PFL. Ставка отчислений на 2022 год (установленная штатом Нью-Йорк и одинаковая для всех) составляет 0,511% от недельной заработной платы каждого работника с ограничением максимального годового взноса в размере 423,71 доллара США. В 2023 году ставка отчислений будет составлять 0,455% от еженедельной заработной платы каждого сотрудника с ограничением максимального годового взноса в размере 39 долларов США.9.43. Например, если недельная заработная плата работника составляет 1000,00 долларов США, максимальный вычет из заработной платы для PFL в 2022 году составит 5,11 долларов США в неделю, для того же работника максимальный вычет из заработной платы для PFL в 2023 году составит 4,55 долларов США в неделю.

Страховой период

В 2022 и 2023 календарных годах страховой период составляет двенадцать недель при 67% средней недельной заработной платы работника (исходя из 8-недельного заработка до отпуска) и не может превышать 67% средней заработной платы по штату. недельная заработная плата, установленная штатом Нью-Йорк в годовом исчислении.

Сумма страхового покрытия, которую получает сотрудник, может не зависеть от его конкретной зарплаты. Покрытие ограничено суммой, которую получил бы средний работник Нью-Йорка. На 2022 год размер пособий ограничен 67% от средней недельной заработной платы в штате Нью-Йорк, которая составляет 1594,57 долларов США. Это означает, что максимальная выплата в 2022 году составит $1068,36. В 2023 году максимальная выплата составит 1131,08 доллара в неделю.

  • График выплаты пособий по оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам