ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий \ КонсультантПлюс
Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Путеводитель по трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ
— Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей после того, как истек один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шесть месяцев после его совершения работником?
— Правомерно ли увольнение за прогул, если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение о причинах отсутствия работника на рабочем месте?
— Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал от работника письменное объяснение?
— Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если за проступки к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Трудовой кодекс РФ. Глава 30. Дисциплина труда
Статья 191. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.
06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред.
Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Управление трудовыми отношениями в России
Внутренняя политика | Все работодатели в России (кроме Политика безопасности, Политика защиты персональных данных, Политика вознаграждения и Антикоррупционная политика. Эти политики должны быть на русском языке или хотя бы в двуязычном формате, утверждены приказом уполномоченного представителя работодателя. Политика должна быть доведена до сведения сотрудников и подписана ими. Те же требования применяются к любым глобальным политикам, которые работодатель хотел бы сделать обязательными для сотрудников в России. |
Здоровье и безопасность на рабочем месте | Рабочие места всех сотрудников в России должны оцениваться с точки зрения безопасности труда. Основной целью оценки безопасности труда является предоставление работникам соответствующих гарантий и компенсаций, а также установление дополнительных пенсионных и социальных страховых ставок. Эти показатели зависят от опасностей на рабочем месте, которые оцениваются как оптимальные, приемлемые, вредные или опасные. Проведение аттестации рабочих мест является обязанностью работодателя. Она должна проводиться не реже одного раза в пять лет, если по закону не требуется внеплановая аттестация рабочих мест. |
Больничный | При нахождении работника на больничном работодатель обязан выплачивать ему пособие по временной нетрудоспособности на период болезни. Право работника на пособие зависит от представления медицинской справки установленной формы. Первые три календарных дня периода временной нетрудоспособности работника оплачиваются работодателем за счет собственных средств. Дополнительные дни оплачиваются за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. Те же правила могут применяться к иностранным гражданам при условии, что они соответствуют определенным критериям в отношении их миграционного статуса. |
Отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком | Работница, родившая ребенка, имеет право на отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до и 70 календарных дней после рождения ребенка. Более длительный отпуск по беременности и родам может быть предоставлен в случае многоплодной или ненормальной беременности. Это право возникает при предъявлении медицинской справки, которая может быть выдана начиная с 30-й недели беременности. Отпуск по уходу за ребенком может длиться до трех лет и может быть использован матерью или родственниками ребенка в любое время в течение этого периода. Работодатель несет ответственность за выплату различных пособий по беременности и родам, предусмотренных законом, а затем засчитывает соответствующую сумму в счет отчислений на заработную плату. В целом беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, по российскому трудовому законодательству предоставляется широкий ряд льгот и привилегий. В частности, такие женщины не могут быть уволены по сокращению штатов, а также мужчины, имеющие не менее трех детей, один из которых моложе трех лет, при условии, что мать детей не работает. Кроме того, беременные женщины не могут привлекаться к работе в ночную смену, сверхурочно, в дни отдыха и праздников, не могут быть направлены в командировку. |
Профсоюзы | Профсоюз призван представлять работников и защищать их социальные и трудовые права и может быть создан в любой компании не менее чем тремя работниками. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (таких как, например, сокращение штата или расторжение трудового договора с членом профсоюза) или коллективными договорами (при их наличии), требуется мотивированное мнение профсоюза. В этом случае работодатель должен предоставить профсоюзу проекты документов, разъясняющих соответствующую ситуацию. Профсоюз должен ответить в течение пяти рабочих дней, в противном случае работодатель может игнорировать мнение профсоюза. Если заключение было представлено должным образом, но работодатель решил действовать вопреки ему, профсоюз имеет право обжаловать решение работодателя в Инспекции труда или в компетентном суде. Лидеры профсоюзов пользуются дополнительной защитой в определенных случаях, когда их трудовые отношения увольняются по настоянию работодателя на определенных основаниях. Они не могут быть уволены без согласия вышестоящего профсоюза в случаях массового увольнения, неоднократных нарушений трудовых обязанностей или увольнения на основании плохих результатов служебной аттестации. |
Дисциплинарные взыскания | Несоблюдение трудовой дисциплины (т. выговор или увольнение по соответствующим основаниям, установленным законом. Дисциплинарные взыскания могут быть наложены не позднее чем через месяц после того, как работодатель узнал или должен был узнать о нарушении, и в любом случае не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения. Трудовой кодекс регламентирует порядок наложения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение его делает санкции недействительными. Вернуться к началу ↑ |
Оценка рабочего места не требуется для надомников, дистанционных работников и работников, работающих у физических лиц, не зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей.
Пособие рассчитывается на основе средней месячной заработной платы за двухлетний период и ограничивается определенной суммой.
Это предусматривает период права, равный 140 календарным дням, который может быть использован работником суммарно (т. е. независимо от фактического количества дней, использованных до рождения ребенка).
Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к указанным видам работ допускается только с их письменного согласия и при условии, что состояние их здоровья позволяет выполнять эти виды работ, что подтверждается медицинским заключением.
Судебная практика о внутренних расследованиях в России: что нового? — Права работников/ трудовые отношения
Обзор последних судебных дел о внутренних расследованиях
и дисциплинарные меры со стороны работодателей в России.
Внутреннее расследование может доказать вину работника
Вина работника в совершении необоснованного решение, причиняющее ущерб работодателю, может быть установлено внутреннее расследование.
Факты
Убытки, причиненные необоснованными решениями главного бухгалтера, были выявлены в ходе проверки компании. Комиссия по внутреннему расследованию установила сумму убытки и ответственность работника. Следовательно, он был уволен. Работник посчитал увольнение незаконным и написал заявление. жалоба в суд. Он бросил вызов комиссии определение убытков и требуется независимая проверка.
Решение
Однако нижестоящие суды поддержали работодателя. Второй
Кассационный суд общей юрисдикции также подтвердил, что
увольнение работника было законным. Суд постановил, что
необоснованные решения работника привели к отрицательным
последствия для работодателя, которые были определены
комиссия по внутреннему расследованию.
Источник: Решение Второго Кассационного суда общей юрисдикции Юрисдикция от 4 февраля 2021 г. 88-3313/2021-(88-30540/2020) по делу № 2-1090/2020
Необходимы окончательные медицинские результаты для увольнения в состоянии алкогольного опьянения работник
Увольнение работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, только законно, если у работодателя есть окончательные результаты медицинского экспертиза.
Факты
Сотрудник появился на рабочем месте пьяным. Работодатель немедленно начал внутреннее расследование и отправил работника на медкомиссию. После предварительных выводов подтвердил свое опьянение, работник был уволен.
Решение
Суды первой инстанции и апелляционные суды поддержали работника
и признал увольнение незаконным. Они пришли к выводу, что
неправомерное поведение работника не может быть доказано без результата
пройденного медицинского освидетельствования и других доказательств.
Источник: Апелляционное определение Мосгорсуда от мая 12.01.2020 по делу № 33-15601/2020
Приостановление на время проведения служебного расследования не допускается
Не допускается отстранение работника от работы при проведении внутреннее расследование.
Факты
Разглашение коммерческой тайны выявлено в ходе внутренней расследование. По ее результатам сотрудник был отстранен от работы. работать, а затем уволен из-за этого раскрытия.
Решение
Санкт-Петербургский городской суд подтвердил установленный судом практика: проведение внутреннего расследования не является основанием для отстранения работника от работы, даже если выявлено злоупотребление работником своими правами. Суд подчеркнул, что в период необоснованного отстранения от работы работник был лишен возможности выполнять работу обязанностей, то есть право на труд было нарушено.
Источник: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда,
от 03.
09.2020 № 33-16363/2020 по делу №
2-328/2020
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Проведение служебного расследования не является законным основанием об увеличении месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. действие.
Факты
Привлечение к дисциплинарной ответственности работника за пределами установленный законом месячный срок для наложения дисциплинарное взыскание по результатам внутреннего расследования работодатель.
В решении
Амурский областной суд подчеркнул, что проведение служебной
расследования и вынесения дисциплинарных взысканий сверх месячного срока
период с момента совершения предполагаемого правонарушения является нарушением
установленный законом порядок. Внутреннее расследование не его
обязательный этап и, следовательно, принимая решение о проведении, не следует
влияет на установленный законом срок. Это означает, что работодатель должен
установить обстоятельства, причины и условия
неправомерных действий и при необходимости провести внутреннее расследование,
все в течение одного месяца.
Источник: Апелляционное определение Амурского областного суда от 9 Декабрь 2020 г. по делу № 33АП-3784/2020
Представить сведения о проступке
Если в акте служебного расследования не указана точная характер проступка, дисциплинарное взыскание в отношении работника может быть сложным.
Предыстория
Медицинскому работнику объявлено дисциплинарное взыскание и уволен за разглашение информации о работодателе деятельность. Сотрудник оспорил свое увольнение и соответствующее дисциплинарное взыскание. Он отметил, что из приказ, какой проступок имел место и какие доказательства доказали, что он был виноват.
Постановление
При рассмотрении дела Вологодский областной суд признал
в дисциплинарном приказе не указаны точные проступки и
обстоятельства, при которых оно произошло. Внутреннее расследование
отчет ссылался только на внутреннюю записку, указывающую на несколько
нарушения, допущенные работником.
Не было никаких доказательств того,
сотрудник, размещающий медицинскую документацию через соц.
сеть. Кроме того, не было подробной информации о
свидетели, подтверждающие неправомерные действия работника. Как
результате, учитывая, что письмо, противоречащее содержанию
была предоставлена служебная записка, суд пришел к выводу, что сотрудник
был незаконно наказан.
Содержание данной статьи предназначено для предоставления общего руководство по теме. Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.
ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ НА ТЕМУ: Трудоустройство и управление персоналом в Российской Федерации
Вебинар: Максимизация вашего роста на европейском рынке: Правила информирования о нарушениях, создающие возможности для юридических и консультационных компаний
NAVEX
На этом вебинаре вы услышите мнение отраслевых экспертов, которые поделятся своим мнением о последних изменениях в нормативно-правовой базе и о том, как они влияют на ваших клиентов.
Вы также узнаете о партнерской программе NAVEX и о том, как она может помочь вам расширить портфолио клиентов при расширении ваших услуг на новые рынки.
Конфиденциальность – существует ли такая вещь?
Bindmans LLP
Мэтт Хэнкок якобы сказал, что это было нарушением доверия и потенциально могло быть нарушением конфиденциальности.
Могут ли уволить работника за опоздание?
Herrington Carmichael
Охранник с дислексией и синдромом Аспергера пострадал от дискриминации по инвалидности, когда его уволили за постоянное опоздание… Audit Services Ltd
Кипр ввел схему удаленного работодателя, при которой любая компания, будь то из ЕС или из 3-й страны, может нанять кого угодно на Кипре в статусе удаленного работодателя.
Важное обновление к руководству по праву на работу для работодателей
Weightmans
Руководство Министерства внутренних дел по проверке права на работу для работодателей дает работодателям советы о том, как проводить проверку права на работу в соответствии с требованиями, чтобы установить предусмотренное законом оправдание ответственности.