Тк рф коллективный трудовой спор: ТК РФ Статья 398. Основные понятия \ КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже \ КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(часть третья в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

(часть пятая введена Федеральным законом от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

(часть восьмая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

виды и порядок их разрешения

Нарушения трудового законодательства – не редкость для современного общества. Конфликты между работниками и работодателями могут возникать по разным причинам. Невыплата заработной платы или премии, незаконное увольнение, подмена трудового договора гражданским, неправомерное изменение существующих условий труда – вот лишь некоторые правонарушения, лежащие в плоскости трудовых отношений.

В России трудовые споры и порядок их разрешения регулируются сразу несколькими законодательными актами. В частности, это статьи 381 и 398 ТК РФ.

Что понимают под трудовым спором

Согласно определению, трудовой спор – это разногласия между работодателем и работником (или всем коллективом), возникшие по вопросам регулирования трудовых отношений. Если говорить простым языком, речь идёт о ситуациях, в которых работодатель и работники не сходятся в едином мнении по тем или иным вопросам в рамках ТК. При этом здесь обязательно присутствуют следующие элементы.

— Разногласия, по которым стороны не смогли достичь единого мнения.

— Причина. Например, в числе частых причин, по которым возникают разногласия – нарушения условий труда, а также всевозможные нарушения при заключении трудового договора.

Во многих случаях самому спору предшествует так называемое трудовое правонарушение – виновное неисполнение или исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей, нарушающее права другого субъекта (субъектов). Помимо этого, спор может возникнуть по причине добросовестного заблуждения одной из сторон по тем или иным вопросам, при разрешении которых не удалось достичь консенсуса.

Виды трудовых споров

• Индивидуальные – затрагивающие интересы отдельных работников.
• Коллективные – затрагивающие интересы всего трудового коллектива.

Как показывает практика, наибольшее количество индивидуальных споров возникает из-за неурегулированных разногласий, связанных с процедурой увольнения. Кроме того, немало исков подаётся по причине дискриминации при трудоустройстве, невыплате зарплат и положенных по закону денежных компенсаций. Иногда в качестве истца выступает работодатель, однако такие случаи встречаются в юридической практике относительно нечасто. Как правило, в подобных ситуациях речь идёт о нанесении работником материального ущерба предприятию.

Что касается коллективных споров, то здесь самая распространённая причина – различные нарушения коллективных договоров и соглашений. Так, разногласия могут возникнуть по вопросам неправомерного изменения условий труда, а также его оплаты.

Другие распространённые причины

• Отказ в приёме на работу по причинам дискриминационного характера.
• Работодатель требует выполнения определённых норм, но при этом не обеспечивает надлежащие условия или соответствующий технологический процесс.
• Задержка выдачи трудовой книжки.
• Работодатель своим распоряжением взыскивает с работника сумму материального ущерба, превышающую его среднюю заработную плату.
• Систематическое нарушение норм охраны труда.
• Отказ в оплате больничных листов и др.

Порядок разрешения индивидуальных споров

Существует несколько способов защиты индивидуальных трудовых интересов.

• Обращение в профсоюз.
• Обращение в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию.
• Подача иска в судебный орган.

Необходимо помнить: законодательство (и ТК РФ в том числе) имеет очень большое количество нюансов и «подводных камней». По этой причине рекомендуем предварительно обратиться к профессионалам, основное направление деятельности которых – юридический консалтинг по вопросам применения норм корпоративного и трудового права.

Порядок действий при обращении в КТС или трудовую инспекцию

• Для начала уточнить, создана ли у Работодателя Комиссия по трудовым спорам, если нет, то тогда вероятно лучше будет обратиться в трудовую инспекцию с соответствующим заявлением, это можно сделать и онлайн.
• Подготовка и подача заявления в КТС (если она создана у Работодателя). Несогласная сторона имеет законное право на обращение в регулирующий орган за защитой своих прав на протяжении 3-х месяцев – начиная с даты, в которую было выявлено нарушение. В том случае, если задержка случилась по уважительной причине (и это может быть подтверждено), есть возможность восстановления сроков для обращения. На рассмотрение зарегистрированного заявления комиссией отводится 10 дней.
• Подготовка материалов, затребование недостающих для рассмотрения дела документов.
• Непосредственное рассмотрение спора. Комиссия в обязательном порядке рассматривает обращение в присутствии заявителя или его официального представителя. Если сторона не явилась на заседание, оно должно быть отложено (перенесено на другой день). КТС имеет право привлекать к делу свидетелей, а также запрашивать дополнительные материалы, имеющие непосредственное отношение к вынесению решения по вопросу. В некоторых случаях к рассмотрению привлекаются независимые (сторонние) эксперты. Обязательным условием будет ведение письменного протокола заседания.
• Решение выносится на основании тайного голосования (к нему привлекаются все присутствующие члены комиссии) и принимается простым большинством голосов. После этого обеим сторонам в трёхдневный срок предоставляются заверенные копии решения.
• После принятия решения работодатель обязан согласиться с ним в 10-дневный срок и при отсутствии обжалования добровольно выполнить предписание на протяжении ещё 3-х последующих дней. При несогласии подаётся соответствующий судебный иск.

Обращение в суд

Сроки обращения в суд для разрешения трудовых споров регламентированы статьей 392 ТК РФ. Так, например Работник имеет право обратиться в суд в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении.

Имейте в виду: если вы желаете обратиться в суд, для этого не обязательно дожидаться итогового решения КТС. Кроме того, существуют вопросы, которые комиссии по трудовым спорам не имеют права рассматривать – по причине элементарного отсутствия соответствующих полномочий. В частности, сюда относятся заявления о дискриминации, отказе в трудоустройстве, восстановлении на рабочем месте после незаконного увольнения/перевода. Помимо этого, КТС не уполномочены рассматривать заявления о возмещении материального ущерба, причинённого работником предприятию. В том случае, если в роли работодателя выступает физлицо, такие конфликты также всегда рассматриваются в суде.

Заявление подаётся в суд общей юрисдикции по месту жительства истца. Помимо этого, за истцом остаётся право обратиться в судебный орган по месту нахождения ответчика. Как правило, рассмотрением трудовых споров занимаются районные суды.

Порядок разрешения коллективных споров

Здесь существует ряд принципиальных отличий. В большинстве случаев процедура выглядит следующим образом.

• Члены рабочего коллектива проводят открытое собрание, назначают уполномоченных лиц и направляют требования работодателю в письменном виде. Это право закреплено в статье 399 Трудового кодекса.
• Получив письменные требования, представители предприятия обязаны рассмотреть их и принять решение в течение 2-х рабочих дней.
• В случае согласия работодателя спор считается прекращённым. Если же сторона ответчика не соглашается удовлетворить выдвинутые требования, возникает трудовой спор. Его рассматривает примирительная комиссия (не дольше 5 рабочих дней).

Помимо этого, к примирительным процедурам могут привлекаться посредники-медиаторы или члены трудового арбитража. На это ТК РФ также отводит от 3 до 5 рабочих дней в зависимости от конкретных обстоятельств. Помимо этого, стороны теоретически имеют право на обращение с соответствующим иском в суд.

фото: pixabay

Разрешение коллективных и индивидуальных трудовых споров в России – Трудовые споры/Трибуналы

Jus Privatum Law Firm

В России любой разногласия между работниками и работодателями разрешаются строго в порядке, установленном Трудовой кодекс России. Следует отметить, что такой спор может быть классифицируется либо как коллективный трудовой спор, либо как индивидуальный трудовой спор.

Коллективные трудовые споры

В коллективном трудовом споре участвуют несколько работников. Это возникает при возникновении разногласий между работниками и работодателями об установлении или изменении условий труда (включая заработную плату), изменение или исполнение коллективных контракты и соглашения, или в связи с работодателем отказ учитывать мнение избранного представительный орган работников при принятии локальных нормативных актов.

Коллективный трудовой спор разрешается в несколько этапов: согласительная комиссия с участием посредника, и/или трудовым арбитражем. Процесс разрешения споров в России работает следующим образом:

• Согласительная комиссия. Стадия разрешение коллективного спора согласительной комиссией обязательный. Он включает в себя выборы представителей со стороны работников и работодателей в согласительную комиссию, работа созданного комитета и принятие им решений производство. Решение согласительной комиссии является обязательным для обеих сторон и оформляется в сроки и в порядке, предусмотренном в нем.
  Если согласительная комиссия не придет к соглашение, стороны коллективного трудового спора приступают к переговоры по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовой арбитраж.
• Посредник. Если члены согласительная комиссия пришла к соглашению о рассмотрении спора с участием посредника, они определяют и утвердить (самостоятельно или с помощью государства) кандидатура медиатора, который будет принимать решение по спору в порядке, определяемом соглашением членов согласительный комитет.
• Трудовой арбитраж. Если члены согласительной комиссии не могут прийти к соглашению о рассмотрении спора с посредником участие или неопределение кандидатуры медиатора, спор подлежит рассмотрению в трудовом арбитраже. Труд арбитраж создается совместно работодателями, работниками и государство в лице уполномоченных органов. По согласованию с сторон, спор может быть передан на постоянно действующий трудовой арбитраж работающей в рамках трехсторонней комиссии по регулированию социальной и трудовые отношения.
  Решение трудового арбитража также обязательным для работодателей и работников.

Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальный трудовой спор возникает между двумя лицами: работник и работодатель; можно урегулировать двумя способами:

1. Через комиссию по труду споры
2. В суде общей юрисдикции

Лицо, считающее, что его права были нарушены, вправе выбирать, куда обращаться за разрешением спора: в комиссии или непосредственно в суде. В случае несогласия с решение комиссии, за лицом сохраняется право на обжалование решение комиссии в суде. Процесс спора работает следующим образом:

• Комиссия по трудовым спорам. Комиссия по трудовым спорам создается по инициативе работниками и/или работодателем равного числа работников и работодатель. Срок, отведенный для обращения в комиссию, составляет трех месяцев со дня, когда лицо узнало или должно было известно о нарушении его прав. В случае невыполнения этот срок по уважительной причине комиссия может его продлить. Комиссия рассматривает спор в течение 10 календарных дней с даты поступления соответствующего заявления и считается комиссией в присутствии работника и работодателя. Решение принимается тайным голосованием и может быть обжаловано в суд в течение 10 дней со дня получения копии акта решение комитета.
• Суд общей юрисдикции. срок обращения в суд также составляет три месяца, или, по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копия приказа об увольнении работника или дата выдача трудовой книжки. В случае невыполнения этого срока навсегда причин, он может быть продлен судом. Работодатель имеет право обращаться в суд со спорами о компенсации работникам за ущерб, причиненный работодателю в течение одного года со дня раскрытие ущерба.

Трудовые споры могут быть осложнены

Учитывая, что в России много бюрократии в сфере трудовых отношений, любой трудовой спор, даже на первый взгляд несущественный один, может разрешиться самым неожиданным образом. Следовательно, это очень важно на этапе принятия решений, подготовки и подписание кадровых документов для оценки возможных рисков, которые они могут причина как для работника, так и для работодателя.

Содержание этой статьи предназначено для предоставления общего руководство по теме. Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ ПО ТЕМЕ: Занятость и кадры в Российской Федерации

Изменения в трудовом законодательстве Польши в 2023 г., в т.ч. Удаленная работа

Dudkowiak Kopec & Putyra

Новый год принесет ряд существенных изменений в Закон о труде в Польше. В начале года в Трудовом кодексе Польши появятся новые положения, касающиеся:

Культурное отношение к доносам: Польша

lus Laboris

Отношение к доносам в Польше формируется из боязни «стучать» на коллег , а также представление о том, что работники и работодатели не находятся на одной «стороне».

Royally Blowing The Whistle: уроки, которые следует усвоить разоблачителям на рабочем месте

Withers LLP

Будучи британцем, женатым на американце и имеющим двойную квалификацию в Англии и Нью-Йорке, я ежедневно разговариваю с друзьями, семьей и клиентами по каждому из них. сторону Атлантики. Справедливо сказать, что мнения Гарри и Меган, а также последние события быстро расходятся.

Защита «без предубеждений» может применяться к выходу из обсуждений в ответ на жалобу

Herbert Smith Freehills

Постановление EAT по делу Garrod v Riverstone Management Ltd дает долгожданную уверенность в том, что работодатель может инициировать «без ущерба» обсуждение предложения …

Право на отпуск для работников с неполным или ненормированным графиком работы: правительство консультируется по новому подходу

Льюис Силкин

Правительство хочет принять закон, гарантирующий, что право на отпуск остается пропорциональным отработанному времени, исправляя проблему, выявленную в прошлогоднем знаменательном постановлении об отпуске в деле Harpur v Brazel.

Положение о прозрачных и предсказуемых условиях труда 2022 г. – Основные изменения в испытательных сроках

ТОО «RDJ»

Положение о прозрачных и предсказуемых условиях труда 2022 г. («Положение») вступило в силу 16 декабря 2022 г. Положение заменяет собой Директиву ЕС 2019 …

Право на забастовку | Национальный совет по трудовым отношениям

Раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях частично гласит: «Работники имеют право. . . участвовать в других согласованных действиях с целью ведения коллективных переговоров или другой взаимной помощи или защиты». Забастовки включены в число согласованных действий, защищаемых для работников данным разделом. Раздел 13 также касается права на забастовку. Он звучит так:

Ничто в настоящем Законе, за исключением случаев, специально оговоренных в нем, не может быть истолковано как вмешивающееся, препятствующее или уменьшающее каким-либо образом право на забастовку или затрагивающее ограничения или оговорки этого права.

Из прочтения этих двух положений становится ясно, что: закон не только гарантирует право работников на забастовку, но также налагает ограничения и оговорки на осуществление этого права. См., например, ограничения на забастовки в учреждениях здравоохранения (изложено ниже).

Законные и незаконные забастовки . Законность забастовки может зависеть от предмета или цели забастовки, ее времени или поведения забастовщиков. Объект или объекты забастовки и законность этих объектов — это вопросы, которые не всегда легко определить. Такие вопросы часто должны решаться Национальным советом по трудовым отношениям. Последствия могут быть серьезными для бастующих сотрудников и бастующих работодателей, включая вопросы восстановления на работе и невыплаты зарплаты.

Следует подчеркнуть, что нижеследующее является лишь кратким описанием. Подробный анализ закона о забастовках и применения закона ко всем фактическим ситуациям, которые могут возникнуть в связи с забастовками, выходит за рамки данного материала. Работники и работодатели, ожидающие участия в забастовке, должны действовать осторожно и на основе компетентного совета.

Забастовки в законных целях . Работники, бастующие по законным причинам, делятся на две категории: «экономические забастовщики» и «забастовщики из-за недобросовестной трудовой практики». Оба класса продолжают работать в качестве наемных работников, но бастующие за недобросовестную трудовую практику имеют больше прав на восстановление на работе.

Определение экономических забастовщиков . Если целью забастовки является получение от работодателя какой-либо экономической уступки, такой как более высокая заработная плата, сокращение продолжительности рабочего дня или улучшение условий труда, бастующие работники называются экономическими забастовщиками. Они сохраняют свой статус наемных работников и не могут быть уволены, но могут быть заменены своим работодателем. Если работодатель нанял добросовестных постоянных замен, которые замещают рабочие места экономических забастовщиков, когда забастовщики безоговорочно подают заявление о возвращении на работу, забастовщики не имеют права на восстановление в это время. Однако, если забастовщики не получают постоянной и по существу эквивалентной работы, они имеют право быть отозванными на работу, для которой они имеют квалификацию, когда открываются вакансии, если они или их представитель по переговорам сделали безоговорочный запрос на их восстановление.

Определены забастовщики из-за несправедливой трудовой практики . Работники, которые бастуют в знак протеста против несправедливой трудовой практики, совершенной их работодателем, называются бастующими из-за несправедливой трудовой практики. Такие забастовщики не могут быть ни уволены, ни заменены на постоянной основе. По окончании забастовки бастующие из-за несправедливой трудовой практики, при отсутствии серьезных проступков с их стороны, имеют право на возвращение на работу, даже если работники, нанятые для выполнения их работы, должны быть уволены.

Если Совет установит, что забастовщики, бастующие по экономическим причинам или забастовщики из-за недобросовестной трудовой практики, подавшие безоговорочное требование о восстановлении, получили неправомерный отказ в восстановлении со стороны своего работодателя, Совет может присудить таким забастовщикам задолженность, начиная с того времени, когда они должны были быть восстановлены.

Забастовки незаконны из-за цели . Забастовка может быть незаконной, поскольку объект или цель забастовки незаконны. Забастовка в поддержку недобросовестной трудовой практики профсоюза или забастовка, которая может побудить работодателя к нечестной трудовой практике, может быть забастовкой, преследующей незаконные цели. Например, несправедливой трудовой практикой является увольнение работодателем работника за неуплату определенных законных платежей профсоюзу при отсутствии действующего соглашения об обеспечении профсоюза (раздел 8(a)(3). Забастовка с целью принуждения если работодатель сделает это, это будет означать забастовку из-за незаконной цели и, следовательно, незаконную забастовку. Забастовки такого рода будут обсуждаться в связи с различными видами несправедливой трудовой практики в следующем разделе этого руководства. 

Кроме того, Раздел 8(b)(4) Закона запрещает забастовки по определенным объектам, даже если эти объекты не обязательно являются незаконными, если они достигаются другими способами. Примером этого может быть забастовка с целью заставить работодателя А прекратить вести дела с работодателем Б. Нет ничего противозаконного в том, что работодатель А добровольно прекращает вести дела с работодателем Б, равно как не является незаконным и то, что профсоюз просто требует этого. . Однако забастовка профсоюза с целью принуждения к этому работодателя является незаконной. Эти моменты будут рассмотрены более подробно в объяснении Раздела 8(b)(4). В любом случае работники, участвующие в незаконной забастовке, могут быть уволены и не имеют права на восстановление.

Забастовки незаконны из-за сроков — Последствия договора о запрете забастовок. Забастовка, которая нарушает положение контракта о запрете забастовок, не защищена Законом, и бастующие работники могут быть уволены или иным образом подвергнуты дисциплинарному взысканию, если только забастовка не вызвана протестом против определенных видов несправедливой трудовой практики, совершенных работодателем. Следует отметить, что не все отказы от работы считаются забастовками и, следовательно, нарушением запрета на забастовки. Забастовка из-за условий, аномально опасных для здоровья, таких как неисправная система вентиляции в окрасочном цехе, не является нарушением положения о запрете забастовок.

То же — забастовки в конце срока действия контракта . Раздел 8(d) предусматривает, что, когда любая из сторон желает расторгнуть или изменить существующий договор, она должна выполнить определенные условия. При несоблюдении этих требований забастовка по расторжению или изменению договора является незаконной, а участвующие в забастовке лица теряют статус работников работодателя, вовлеченного в трудовой спор. Однако если забастовка была вызвана недобросовестной трудовой практикой работодателя, забастовщики классифицируются как забастовщики недобросовестной трудовой практики, и на их статус не влияет несоблюдение требуемой процедуры.

Незаконные забастовки из-за неправомерных действий забастовщиков . Забастовщикам, допустившим серьезные нарушения в ходе забастовки, может быть отказано в восстановлении на прежней работе. Это касается как экономических забастовщиков, так и забастовщиков из-за недобросовестной трудовой практики. Серьезные проступки включают, среди прочего, насилие и угрозы насилием. Верховный суд США постановил, что «сидячая» забастовка, когда работники просто остаются на заводе и отказываются работать, тем самым лишая собственника имущества, не защищена законом. Примеры серьезных проступков, которые могут привести к тому, что вовлеченные сотрудники утратят право на восстановление на работе:

• Забастовщики физически препятствуют входу или выходу людей с пораженного завода.
• Забастовщики угрожают расправой не бастующим работникам.
• Бастующие нападают на представителей администрации.

Раздел 8(g) — Забастовка или пикетирование медицинского учреждения без предварительного уведомления. Раздел 8(g) запрещает профсоюзным организациям проводить забастовки, пикеты или иные согласованные отказы от работы в любом медицинском учреждении без предварительного письменного уведомления учреждения и Федеральной службы по посредничеству и примирению не менее чем за 10 дней.