Тк дискриминация: Статья 132 Трудового Кодекса РФ с комментариями

Статья 132 Трудового Кодекса РФ с комментариями

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда .

Комментарий к статье 132 ТК РФ

Данная статья закрепляет принципы института заработной платы, которые основаны на гарантированном ст. 37 Конституции РФ праве на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, на праве каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, удовлетворительное существование для них самих и их семей (ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.

), вступившего в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательного для России в порядке правопреемства по международным договорам бывшего СССР), на основных принципах трудового права о запрещении дискриминации в сфере труда и об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи, в размере не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Раскрывая содержание принципа оплаты по труду, ТК указывает, что заработная плата зависит от количества затраченного работником труда (личный трудовой вклад), его качества, обусловленного квалификацией работника, а также сложностью выполняемой им работы. Указанные факторы необходимо учитывать при разработке коллективных договоров и иных локальных нормативных актов при определении условий дифференциации оплаты труда, что не всегда делается на практике. Количество труда, которое работник должен предоставить работодателю, определяется нормами труда (см.

ст. ст. 159 — 162 ТК и коммент. к ним). Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику должен быть оплачен весь предоставленный им труд, включая время, отработанное сверх установленного рабочего времени. Если же работник отработал меньше установленного рабочего времени, то оплата производится за фактически отработанное время. Качество труда характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Данная статья также закрепляет и принцип запрещения дискриминации в сфере оплаты труда, основываясь на положениях ст. 1 Конвенции МОТ N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), которая устанавливает, что под дискриминацией понимается «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».

Спор о том, является то или иное различие в оплате труда дискриминацией, решается в каждом конкретном случае судом с учетом положений Конституции РФ, настоящей статьи и указанных международных договоров. Например, Судебная коллегия ВС РФ в Определении от 08.12.1992 сочла дискриминацией оставление на прежнем уровне размера оклада инженера-исследователя, подлежавшего высвобождению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза <1>.

———————————
<1> БВС РФ. 1993. N 4.

Другой комментарий к статье 132 ТК РФ

В комментируемой статье сформулированы критерии и принципы определения размера заработной платы. Ими являются:

— квалификация работника;
— количество и качество затраченного им труда;
— отсутствие нормативного ограничения максимального размера заработной платы. Однако в данном случае предусмотрено исключение: в соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 января 2015 года N 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) предприятий устанавливается учредителем в кратности от 1 до 8;
— запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Часть 2 комментируемой статьи запрещает дискриминацию при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст.3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст.22 ТК РФ, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

Применительно к заработной плате понятие дискриминации, сформулированное в ст.3 ТК РФ, может интерпретироваться как повышение либо снижение размера заработной платы, установление более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч.1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

Дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например, с прохождением испытания при приеме на работу. На практике распространено установление работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

Статья ТКРФ 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Комментарий к статье 3

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который наряду с упоминанием в ст. 2 ТК получил специальную дополнительную регламентацию в ст. 3.

Этим обстоятельством законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств.

Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит основной универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах; ст. 19 Конституции РФ).

2. Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК запрет на дискриминацию основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2). Международное трудовое право также не обошло вниманием проблему дискриминации в трудовых отношениях и посвятило ее решению отдельную Конвенцию МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий», которая была принята 4 июня 1958 г.

(Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 — 1990. Т. 2. Женева, 1991. С. 1262 — 1269). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию.

В правовой системе России всеобщий запрет дискриминации содержится также в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, исключающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается, согласно ч. 2 ст. 3 ТК, как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т. п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Так, согласно Конвенции МОТ N 111 термин «дискриминация» включает:

Всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

Всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством — членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Термины «труд» и «занятия» обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда (п. 3 ст. 1).

Наряду с принципиальным сходством определений «дискриминация», содержащихся в российском законодательстве и Конвенции N 111, обращает на себя внимание и ряд отличий:

А) статья 3 ТК относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции N 111 термин «дискриминация» охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий;

Б) по смыслу ст. 1 Конвенции N 111 дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые имеют своим результатом нарушение равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК;

В) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. «a» ст. 1 Конвенции N 111, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства;

Г) в соответствии с п. «b» ст. 1 Конвенции N 111 перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством — членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК.

Существование различий между антидискриминационными нормами международного и российского трудового права рождает для отечественной практики проблему приоритета норм, подлежащих применению в ходе разрешения конкретных дел о дискриминации трудящихся. В решении данной проблемы следует руководствоваться требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. «a» ст. 1 Конвенции N 111) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК воспользовался заложенной п. «b» ст. 1 Конвенции N 111 возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных.

Необходимость борьбы с дискриминацией в трудовых и связанных с ними отношениях, провозглашенная в ст. 3 ТК, порождает для каждого субъекта правоприменения обязанность:

1) уделять особое и повышенное внимание проблеме дискриминации в трудовых отношениях, поскольку действующее трудовое законодательство ввело по сути дела всеобщий запрет дискриминации, который адресован субъектам абсолютно всех отношений, входящих в предмет регулирования норм трудового законодательства;

2) учитывать, что современное российское трудовое законодательство защищает от дискриминации всех физических лиц, вступающих в отношения с работодателем, во-первых, в качестве субъектов еще только пытающихся заключить трудовой договор и получить соответствующую работу, во-вторых, уже ставших работниками либо учениками, и, в-третьих, переставших быть работниками и утративших работу вместе с заработком;

3) изменить многие привычные представления о возможностях договорного и локально-нормативного регулировании труда работников и в целом о практике применения норм трудового права.

В соответствии с этими требованиями все работодатели нашей страны должны в настоящее время уяснить, что в отношении работников, трудящихся у одного работодателя, закон не допускает любые различия в их трудовых правах и свободах, которые не основаны на каких-либо деловых качествах работников, а также количественных и качественных характеристиках их труда. К деловым качествам работника и характеристикам его труда следует относить лишь те параметры самого работника, его труда или результатов труда, которые связаны либо с квалификацией работника, либо с качественными или результативными показателями его труда.

Весьма примечательно, что расширение сферы борьбы с дискриминацией в области трудовых и связанных с ними отношений дополняется качественным изменением сферы действия юрисдикционных механизмов защиты индивидуальных прав работников. Теперь они распространяются не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имевшихся у работника прав, но и касаются его разнообразных интересов, направленных на установление новых или изменение существующих индивидуальных условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых индивидуальных прав (см. ст. 381 ТК и комментарий к ней).

3. Конвенция N 111 и ч. 3 ст. 3 ТК не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции N 111 не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 ТК не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Для ограничения трудовых прав он может использоваться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, а также для учета свойственных данному труду требований и проявления заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать не только федеральный районный или городской суд, но и мирового судью применительно к тем местностям, где сформирован и действует институт мировых судей (ст. 30 ГПК).

Любому лицу для осуществления права на защиту от дискриминации путем обращения в данные органы достаточно того, чтобы оно само посчитало себя подвергшимся дискриминации. В практическом плане такая формулировка закона означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения.

В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда. Когда в качестве пострадавшего от дискриминации выступает работник, т. е. лицо, находящееся в настоящее время или находившееся на момент данного правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, то проблем в применении соответствующих статей Трудового кодекса не возникает. Однако они могут возникнуть в том случае, когда речь пойдет о дискриминации, допущенной работодателем в ходе трудоустройства к нему какого-либо лица, которому было отказано в заключении трудового договора. Поскольку трудоустройство не состоялось и трудовой договор заключен не был, то данное лицо формально не может быть признано работником. В то же время формулировки закона, использованные в статьях Трудового кодекса, нацеленных на регулирование отношений по возмещению материального вреда и компенсации морального вреда, адресованы исключительно работнику как состоявшейся стороне трудового договора (см. ст. ст. 234 и 237 ТК и комментарий к ним). Налицо терминологическое противоречие, которое следует решать на основе признания приоритета за ст. 3 ТК, сформулировавшей общий запрет дискриминации в сфере труда как фундаментальный принцип всего трудового права. Тем более что она оперирует не только термином «работник», но и понятиями «каждый», а также «лицо». При определении размеров возмещения материального вреда и компенсации морального вреда следует руководствоваться правилами, содержащимися в статьях гл. 37 ТК (см. соответствующий комментарий).

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

Издательский Дом «Городец», 2007

Источник: СПС Консультант

Дискриминация в трудовом праве — это, в сфере труда, на работе, примеры трудовой, принцип запрета в отношениях, ответственность

Дискриминация – это явление в области права, который предполагает неравномерное распределение возможностей на рынке труда. Проявляется дискриминация в виде неравноправия среди рабочих, которые имеют одинаковый объем труда, но неравную потенциальность. В роли основания для дискриминации в трудовом праве вступают расовые, этнические и возрастные характеристики рабочей силы.

Что это такое – дискриминация в трудовом праве и что она предполагает

Если рассматривать данный термин со стороны общесоциальной, то этот процесс носит разрушительный характер. Он формирует общественную дифференциацию, суть которой заключается в ущемлении прав гражданина, принадлежащего к одной из групп социума. Дискриминация предполагает  проявление общественного неравенства в одной их самых крайних форм. Другими словами, данный процесс подразумевает отрицание прав общественной группы.

Если рассматривать термин дискриминации со стороны социальной психологии, то это вариант поддержания преобладающего положения участника социума. Данный термин подразумевает под собой форму отрицательного поведения, суть которого заключается в предубеждении отсутствия у дискриминируемых определенных свойств, благодаря которым удается отказать участникам социума в правах и возможностях.

В чём заключается отграничение трудового права от смежных отраслей права, подробно указано в данной статье.

На видео – дискриминация в трудовом праве:

Теперь осталось рассмотреть дискриминацию с точки зрения права. Этот термин подразумевает под собой запрещенную дифференциацию, при этом основания, согласно которым она запрещена, закреплены в законе. Дискриминация считается сложным правовым процессом, который проявляет себя из-за нарушения прав. Однако не каждый вид нарушения можно отнести к дискриминации. По этой причине основывать доказательную базу о том, что дискриминация в отношении каждого человека существует, очень трудоемко.

Изучая данный вопрос, важно знать и понимать кому дают ветерана труда.

В своем большинстве, логику непризнания дискриминации можно построить на том, что способов сравнения людей в области труда существует достаточное количество. При сравнении необходимо основываться на поступки, полученные результаты, но никак не строит дискриминацию на основе представлений, мифов и предупреждений.

Если это условие не будет соблюдено, то произойдет нарастание необоснованной, а, следовательно, несправедливой общественной дифференциации, конфликтной ситуации и общественной напряженности.

Каковы права беременных на работе по трудовому кодексу, подробно указано в данной статье.

Всё про работника и работодателя как субъекты трудового права, подробно указано в данной статье.

В чём состоит регулятивная функция трудового права, указано здесь: https://ruleconsult.ru/tgp/ponyatiya/regulyativnaya-funkciya-prava.html

Классификация дискриминации в трудовых отношениях

В настоящее время имеется несколько разновидностей дискриминации, которая наблюдается на рынке труда:

1. При трудоустройстве на работу, а также при увольнении. Дискриминация в данном случае имеет место, когда ту или иную группу граждан при равных условиях в последнюю очередь принимают на работу и при этом первыми подвергают увольнению. В качестве примера рассмотрим такой случай: работодатель дает объявление, в котором указывает, что на работу секретаря требуются молодые девушки приятной внешности, возраст 23-25 лет. В результате этого дискриминации подвергаются женщины, возраст которых старше указанного; соискатели мужского пола; женщины, которые по мнению работодателя недостаточно красивые.
2. При доступе к конкретным специальностям и должностям. В таком случае дискриминация предполагает запрет или ограничение доступа определенным группам граждан к различным видам деятельности, профессиям. Причем дискриминация происходит даже притом, что рабочие отлично справляются с поставленной задачей. Данный тип дискриминации еще носит название профессиональной сегрегации. В качестве примера стоит рассмотреть такую ситуацию: начальство не повышает в должности женщину только потому, что она ждет ребенка. На ее место назначают мужчину.
3. За время оплаты за труд. Дискриминация формируется при низкой оплате труда одной группы работников по аналогии с другой. Причем работу и одни, и другие выполняли одинаково и справились с ней в равный срок.
4. Во время продвижения по служебной лестнице. Дискриминация имеет место, когда работники дискриминуемой группы не имеют возможности в вертикальной мобильности. Такой вид рассматриваемого процесса может сравниться с профессиональной сегрегацией.

Принцип запрета в трудовой сфере

Принцип запрета заключается в следующем. Дискриминация порой имеет скрытый характер. В результате этого становится сложно ее выявить и доказать. Определить ее подлинные масштабы вряд ли получится. Но несомненно, что это явление относится к самым популярным и негативным в сфере наемного труда.

Когда КЗоТ 1971 года гласит, что запрет дискриминации можно использовать только в качестве гарантии при приеме на работу. Но вот ТК Рф использовал это утверждение на всю область труда, а также на трудовое и производственное сотрудничество, где права работника должны гарантироваться и выполняться в полном объеме.

При этом Кодекс не ставит ограничения только констатацией запрета данного явления в трудовом сотрудничестве. Он указывает на форму защиты прав и последствия реализации этих форм, которые принимают юридический характер. Те граждане, которые считают, что подверглись дискриминации в области труда, имеют право подать заявление в органы федеральной инспекции труда или непосредственно в суд. На основании решения им будет компенсированном моральный вред. Чтобы быть защищенным, полезно почитать о том, как подавать заявление в суд.

Всё про систему отрасли трудового права, подробно рассказывается в данной статье.

Всё про работодателя как субъект трудового права, можно узнать из данной статьи.

Всё про конституцию РФ закрепляющую право на труд, подробно указано здесь: https://ruleconsult. ru/grazhdanskoe/trudovoe/pravo-na-trud-konstituciya-rf.html

Примеры судебных решений по защите от трудовой дискриминации

Судебная практика на сегодняшний день по отношению к праву имеет большое количество действующих законодательных актов, которые регулируют процедуру подачи иска и его рассмотрение. Иск это требование, которое истец предъявляет ответчику. В данном случае оно касается непосредствено трудовой дискриминации.

Например, возьмем следующий пример, суть которого заключается в дискриминации человека во время поступления на работу. Если придерживаться Трудового Кодекса, то в обязанности работодателя может входить отказ в предоставлении работы и делать он это может в письменной форме. Однако в судебной практике число дел по данному вопросу достаточно маленькое. Причина в том, что работник и работодатель не имеют понятия относительно сбора доказательной базы по этому делу. Следовательно, гарантии государства на равноправие соискателей при приеме на работу не внедряется.

Также стоит обратить внимание на судебные разбирательства, суть которых заключается в материальной ответственности работодателя за невыплату рабочему заработной платы. В Трудовом кодексе имеется маленькая сумма компенсации, что воздействовать, таким образом, на работодателя не имеет смысла.

Самая главная проблема – это дела, которые слушаются про увольнения рабочих за прогулы или по причине сокращения. Лояльность судей к населению позволила создать огромное количество возможностей для того, чтобы злоупотреблять этим правом недобросовестных работодателей.

Чтобы подробнее разобраться с судебным разбирательством дискриминации, рассмотрим такой пример: гражданка обратилась в суд с иском о том, что она работает сантехником в одной организации. В коллективе она одна женщина, поэтому начальник постоянно не доплачивает ей требуемую сумму, при этом все остальные работники получают правильную зарплату. В ходе рассмотрения данного дела судья вынес решения относительно того, что ответчик обязан выплатить истцу денежную компенсацию за оказанный моральный вред.

Следующий пример судебного разбирательства: темнокожий мужчина подал исковое заявление в суд, так как его работодатель постоянно нагружал его работой, в отличие от остальных, заставлял работать сверхурочно, пугая увольнением. В ходе судебного процесса выступали свидетели, которые подтвердили показания истца, а также предоставили видеозапись, на которой начальство выражается некорректно по отношению к темнокожему работнику. Такой вид дискриминации носит расовый характер. Судья утвердил исковое заявление, а ответчику была назначена сумма, которую он обязан был выплатить своему работнику в качестве моральной компенсации.

Дискриминация в трудовой сфере особо актуальна. Многие рабочие замечают предвзятое к себе отношение, хотя выполняют работу так же качественно и в срок, как и остальная группа работников. Чтобы такого не случалось, каждый рабочий должен знать, как правильно собирать доказательства дискриминации и обращаться с ними в суд.

ТК РФ, по полу, по возрасту, примеры

Законодательством РФ напрямую запрещена дискриминация в сфере труда. Отказ от трудоустройства по причине возрастной, половой или расовой принадлежности является незаконным, за исключением случаев, предусмотренных специальными актами, касающихся государственной или муниципальной службы.

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

Причины отказа, считающиеся дискриминацией	Пояснение
Возраст	Нередко организации принимают на работу сотрудников до 35-40 лет. Если закон не ограничивает возрастной порог для работы, это считается дискриминацией
Пол	С отказом от трудоустройства чаще сталкиваются женщины и, когда должность не подразумевает выполнение обязанностей, где нужны сугубо мужские качества (сила и т.д.) и нет законодательных ограничений, отказ от приема на работу является дискриминацией
Раса, религия	Согласно Конституции, человек свободен в выборе религии и вероисповедания, а также его права не могут быть ограничены в связи с расовой принадлежностью
Имущественное, социальное, семейное и должностное положение	Все люди равны перед законом
Беременность	Запрещается отказывать в трудоустройстве беременным женщинам

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

• Возрастная.
• Расово-национальная.
• В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Что не является дискриминацией?

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ». Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет. Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

Пример:

Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии. Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.

Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:

• Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
• Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
• Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.

Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?

Помимо дискриминации по возрастным, расовым и половым признакам, ст. 64 ТК РФ запрещает работодателям отказывать в оформлении трудового договора, если:

Ситуация	Разъяснение
Работник был приглашен в организацию в порядке перевода	Инициатором перевода могут быть как работодатели, так и сам сотрудник. Если он уволился и обратился к новому руководителю в течении 1 месяца от даты расторжения трудового договора, тот обязан его трудоустроить
Женщина беременна или воспитывает детей	Наличие или отсутствие детей, равно как и беременность, не может быть причиной для отказа в заключении трудового соглашения

 «Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни приводит к дефициту молодых сотрудников и повышению трудоспособного возраста. Руководителям компаний следует обратить на это внимание уже сейчас. В Европе уже давно забыли про возрастные стереотипы, и граждане в 50-60 лет без проблем могут найти себе работу. Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией» – говорит Т.Н. Потапова, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС».

Что делать, если работодатель отказал в приеме на работу и есть факт дискриминации?

В ст. 64 ТК РФ указано, что любой потенциальный работник, обратившийся в организацию, где есть подходящие вакансии, может потребовать руководителя предоставить письменное объяснение причины отказа. Он должен предоставить документ в течение 7 дней от даты предъявления такого требования.

Чаще всего работодатели пишут в объяснении не факты, указывающие на дискриминацию с его стороны, а другие причины: несоответствие опыта, знаний, навыков, образования. Здесь доказать факт нарушения законодательства им практически невозможно, но шанс все же есть, если гражданин вовремя обратится в суд.

Что нужно для судебных разбирательств:

• исковое заявление;
• документы об образовании;
• требования, предъявляемые работодателем к сотруднику, претендующему на вакансию;
• письменное объяснение руководителя.

Читайте также статью ⇒ Характеристика при приеме на работу.

Какие основания для отказа в трудоустройстве не являются дискриминацией?

Единственные основания, по которым руководители могут мотивированно отказывать гражданам в трудоустройстве и не быть заподозренными в дискриминации – это несоответствие личностных или деловых качеств.

Деловые качества – это умение соискателя выполнять определенные функции в соответствии с его образованием и квалификацией, подтвержденной документально. Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, работодатель может отказать в оформлении трудового договора.

Примеры несоответствия:

• Гражданин имеет диплом экономиста, но хочет устроиться юристом.
• Соискатель получил юридическое образование и желает работать адвокатом, не имея двухлетнего стажа работы (для приобретения адвокатского статуса необходимо 2 года работы по юридической специальности, ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности…»).

Под личностными качествами следует понимать состояние психологического и физического здоровья, а также выносливость, коммуникабельность, стрессоустойчивость, креативность, ответственность. Фактически их можно заметить у сотрудника только в ходе испытательного срока, но, если он утверждает, что не обладает стрессоустойчивостью, а должность подразумевает наличие такой черты, работодатель вправе отказать в трудоустройстве.

 Наиболее распространенные ошибки

Ошибка №1. Если подростку, не достигшему возраста совершеннолетия, отказывают в трудоустройстве, это считается возрастной дискриминацией.

В большинстве случаев работодатели трудоустраивают граждан старше 18 лет, но для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут привлекаться лица, не достигшие 16 лет, если есть письменное согласие их родителей (ст. 63 ТК РФ). Когда вакантная должность подразумевает возрастные ограничения и наличие образования, отказ в приеме на работу подростка является обоснованным.

Ошибка №2. Работодатель имеет право отказать в трудоустройстве пенсионеру, т.к. он уже имеет источник дохода – пенсионные выплаты.

Нет, это не так. Если возрастные ограничения законодательно не установлены и к работнику не предъявляется особых требований, из-за пенсионного возраста ему не могут отказать в приеме на работу.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Что делать, если работодатель отказывается предоставлять письменный отказ?

Доказать нарушения с его стороны будет проблематично, но возможно, если записать разговор с ним на диктофон и обратиться с этим в суд. Ранее аудиозаписи не приобщались к прямым доказательствам, но сейчас они используются для доказывания вины или невиновности.

Вопрос №2. Руководитель одного из подразделений МВД отказывает в трудоустройстве женщине, когда вакантные женские должности есть. Объяснение – «девушек на работу не принимаем». Что делать?

Выход один – обратиться с жалобой на действия начальника подразделения к руководителю городского или областного УВД.

Заключение

С дискриминацией при попытке найти работу сталкивается каждый пятый гражданин РФ, несмотря на законодательные запреты. Чтобы с этим бороться, нужно вовремя принимать меры и обращаться в судебные органы, и тогда получится добиться фактического равенства всех людей при трудоустройстве.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Дискриминация в области занятости — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Понятие дискриминации в области занятости (также «дискриминация в сфере труда») включает в себя дискриминацию при найме, продвижении по службе, распределении служебных обязанностей, увольнении и получении компенсаций.

Дискриминация при трудоустройстве — это в первую очередь ограничение соискателя по пунктам, которые не относятся к деловым качествам, прямо влияющим на выполнение трудовых обязанностей по вакансии. Помимо прямых ограничений сюда относится выражение любых предпочтений работодателя и наделение привилегиями групп соискателей на основе неделовых качеств. К деловым качествам в первую очередь относятся знания, навыки, умения и опыт. 

В случае наличия запретов дискриминация принимает скрытые, изменённые формы, проявляясь, например, в виде дискриминации по возрасту или травли определённых групп работников. К тому же, работники не всегда стремятся противодействовать подобному обращению.

Как и любая дискриминация, дискриминация в сфере труда может быть намеренной и ненамеренной, основанной на предрассудках или невежестве, представлять собой нарушение прав как отдельных групп, так и доминирующего большинства.

Защищённые категории лиц

В законодательстве может быть прописан запрет на дискриминацию, в частности, по следующим признакам^[1]:

Некоторые законы запрещают дискриминацию определённых защищённых социальных групп. Сюда включены дискриминация и преследование, основанные на факте принадлежности к определённому социальному или экономическому классу, по массе тела и росту, по происхождению.

Последствия дискриминации

В своей книге Экономика Дискриминации (англ. The Economics of Discrimination) нобелевский лауреат Гэри Беккер показал, что рынок наказывает предприятия, допускающие дискриминацию^[2].

Прибыльность дискриминирующего предприятия падает прямо пропорционально тому, насколько часто работодатель опирается на предрассудки, вместо того, чтобы оценить работника по достоинству. Предпочтение менее выдающегося работника более выдающемуся влечёт за собой потери, пропорциональные разнице профессиональных характеристик. Клиенты, которые предвзято относятся к конкретным категориям работников, в среднем платят больше за полученные услуги^[2].

В случае отсутствия поддержки со стороны государства, дискриминирующие предприятия теряют прибыль и долю рынка в пользу предприятий, не допускающих дискриминации^[3].

Существует также оценка, по которой, хотя дискриминация по личным предпочтениям менеджеров сокращает прибыль, дискриминация с целью соответствовать предпочтениям клиентов может быть прибыльной^[4].

В праве стран СНГ

Дискриминация в сфере труда запрещается статьёй 3 Трудового кодекса РФ, статьёй 25 закона «О занятости населения в Российской Федерации». Помимо общей ответственности за дискриминацию (статья 5.62.), с 2013 года установлена административная ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера (статья 13.11.1 КоАП РФ).

Дискриминацию также запрещают статья 2.1. КЗоТ Украины, статья 14 Трудового кодекса Республики Беларусь, статья 6 ТК Республики Казахстан, статья 9 ТК Кыргызской Республики, статья 6 ТК Республики Узбекистан.

Литература

• Pager, Devah. Marked: Race, Crime, and Finding Work in an Era of Mass Incarceration. — University of Chicago Press, 2009. — ISBN 9780226644844.
• Papa, Michael J. Organizational Communication: Perspectives and Trends. — 5. — SAGE, 2007. — ISBN 1412916844.
• Trentham, Susan; Laurie Larwood (1998). «Gender Discrimination and the Workplace: An Examination of Rational Bias Theory». Sex Roles 38 (112): 1–28. DOI:10.1023/A:1018782226876. Проверено 18.11.2011.
• Вальцева А. Только славянам. Дискриминация в России есть, но доказать ее в суде почти невозможно Meduza 2018
• Гвоздицких А. Дискриминация в сфере труда Российский бюллетень по правам человека № 26 (2008 год)
• Журавлёв Д. Дискриминация в сфере труда Солидарность, 2013
• Kак распознать дискриминацию в трудовых отношениях, и куда обращаться в случае дискриминации ЛЦПЧ 2007
• Пастушкова Л. Дискриминация в трудовых отношениях 2017
• Тодэ Н. Проявления дискриминации в трудовых отношениях 2013
• Фомин Д. Дискриминация в сфере труда: опыт Европейского Союза, 2011
• Дискриминация в сфере труда: результаты и полный текст исследования. Центр социально-трудовых прав, 2008
• «Нормальный трудовой потенциал» и дискриминация по возрасту «Народонаселение», 2013, № 3, с. 27-37

См. также

Ссылки

Примечания

Меры по защите от дискриминации по возрасту на рынке труда в странах мира. Досье — Биографии и справки

ТАСС-ДОСЬЕ. 29 августа президент РФ Владимир Путин предложил ввести социальную категорию «Граждане предпенсионного возраста», а также предусмотреть дополнительные гарантии, защищающие их интересы на рынке труда.

Редакция ТАСС-ДОСЬЕ подготовила материал о законах, направленных на защиту людей старшего возраста на рынке труда в разных странах (рамки предпенсионного возраста в законодательстве большинства стран не определены).

В Великобритании с 2010 года действует закон, согласно которому работодатели не могут ущемлять права работников или лиц, претендующих на вакансии, по возрасту. Кроме того, в 2011 году был принят закон, запрещающий увольнять работающих пенсионеров. При этом возможны исключения, например, если пожилой человек не может выполнять свои обязанности по состоянию здоровья.

В Германии Закон о равном обращении от 2006 года запрещает дискриминацию граждан, в том числе по возрастному признаку, при найме на работу. Однако при массовых увольнениях на предприятиях для работников старшего возраста исключений не делается.

В Италии, согласно Статуту трудящихся 1970 года и законодательному декрету от 2003 года, запрещена дискриминация по возрасту на рынке труда (в том числе косвенная — создание для пожилых людей менее благоприятных условий работы). В случае нарушения этих законов уголовная ответственность не предусмотрена, однако суд может обязать работодателя выплатить работнику компенсацию.

Во Франции понятие «дискриминация по возрасту» закреплено в трудовом и уголовном кодексах. За увольнение или отказ принимать на работу по причине возраста предусмотрена уголовная ответственность: штраф до €225 тыс. и лишение свободы сроком до трех лет.

В США с 1967 года действует закон, запрещающий возрастную дискриминацию (лиц от 40 лет и старше) в трудовой сфере. Он действует при найме на работу, продвижении по службе, выплате компенсаций, в отношении условий труда, порядка и причин увольнений. Исключением являются случаи, когда возрастные требования определены законодательством для представителей определенных профессий (пожарных, пилотов, работников правоохранительных органов и др.).

Законодательство Канады предусматривает запрет на ущемление прав по возрасту при найме на работу или при увольнении и запрет на вынуждение сотрудника, достигшего пенсионного или предпенсионного возраста, к обязательному выходу на пенсию. За нарушения предусмотрена административная ответственность.

В Южной Корее, согласно Закону о содействии трудоустройству представителей старшей возрастной группы, принятому в 1991 году, дискриминация по возрасту при найме, премировании, обучении и увольнении считается противоправной. Если работодатель не сможет обосновать причин увольнения, он обязан восстановить сотрудника в должности или выплатить штраф в 30 млн вон ($27 тыс.).

В Японии и для мужчин, и для женщин законодательно закреплен пенсионный возраст 60 лет. При этом правительство рекомендует работодателям обеспечить трудоустройство граждан до 65 лет. Эти положения закреплены в Законе о стабилизации занятости лиц, принадлежащих к старшей возрастной группе, принятом в 1971 году. Увольнение сотрудника возможно только в том случае, если работодатель смог доказать, что его сокращение экономически целесообразно. В противном случае пострадавший может подать в суд.

В Бразилии в 2003 году был принят Статут пожилых людей, согласно которому предприятия не могут устанавливать верхний возрастной порог при найме сотрудников, за исключением случаев, когда того требуют особенности работы (пожарные, летчики и др.).

В Аргентине и Мексике дискриминация при приеме на работу и увольнении запрещена.

В ЮАР Закон о трудовых отношениях 1995 года запрещает ущемлять права лиц предпенсионного возраста при найме на работу или при увольнении. При этом подавляющее большинство граждан старшего возраста в ЮАР занято в негосударственном секторе экономики и не защищено трудовым законодательством.

Simple English Wikipedia, бесплатная энциклопедия

Этот пляж в Южной Африке был предназначен только для белых людей. Фотография сделана в 1989 году в эпоху апартеида.

‘ Дискриминация — это когда с кем-то обращаются несправедливо или иначе. Дискриминация — это когда с человеком обращаются несправедливо или плохо из-за того, что он принадлежит к определенной группе. Всеобщая декларация прав человека утверждает, что все люди должны быть защищены от любого вида дискриминации или даже подстрекательства к ней.

Человек может подвергаться дискриминации из-за его расы, возраста, пола, политики, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, религии, внешнего вида, прошлого судимости, образа жизни человека, его выбора одежды, возраста или инвалидность, независимо от того, являются ли они членами социальной клики (группы), социальным классом, социальным статусом или кастой или вписываются в нее, и по многим другим причинам.

Дискриминация может принимать разные формы. Это может включать в себя увольнение с работы, невозможность быть принятым на работу, получение меньших денег, чем другим на той же работе, отказ в предоставлении дома или квартиры, дразнение, домогательства или просто обращение с другими людьми иначе, чем с другими людьми.Законы, известные как «законодательство о равных возможностях», защищают людей от дискриминации. Они говорят, что люди должны работать независимо от их расы, возраста, пола или религии. Должна быть обеспечена разумная забота об инвалидах или инвалидах. Два человека, занимающие одинаковую должность, должны получать одинаковую заработную плату, если у них одинаковая работа.

В некоторых странах дискриминация по признаку расы, пола, религии, сексуальной ориентации, возраста или инвалидности является незаконной. Даже в тех странах, где дискриминация является незаконной, она все еще имеет место по причинам, не предусмотренным законом.В некоторых других странах дискриминация в отношении кого-либо является законной или даже официальной политикой правительства. Это особенно характерно для стран, в которых существует официальная религия, и люди других религий подвергаются дискриминации.

Общие сведения о дискриминации мини-пакетов в сетях GAN

15 июня 2016 г.

Вчера я прочитал последнюю статью разработчиков OpenAI о практических приемах, позволяющих сделать GAN-обучение стабильным:

Была одна идея, которая заставила меня задуматься, и это то, о чем я хотел здесь написать: дискриминация мини-пакетов .

Резюме сообщения

• Как работает эта эвристика распознавания мини-пакетов и как она меняет поведение алгоритма GAN? Меняет ли это базовую минимизируемую целевую функцию?
• ответ таков: для исходного алгоритма GAN, который минимизирует расхождение Дженсена-Шеннона, он действительно изменяет поведение нетривиальным образом. Одним из побочных эффектов является назначение более высокого относительного штрафа для генераторов с низкой энтропией.
• , при использовании правила смешанного обновления отсюда алгоритм минимизирует обратную KL-дивергенцию.В этом случае использование минипакетной дискриминации не меняет основную цель: можно показать, что алгоритм минимизирует расхождение KL.
• , даже если основные цели останутся прежними, использование дискриминации мини-пакетов может оказаться очень хорошей идеей на практике. Это может стабилизировать алгоритм, например, путем предоставления более низкой оценки дисперсии для логарифмических отношений вероятностей.

Вот блокнот ipython / jupyter, который я использовал для рисования графиков и тестирования некоторых вещей в этом посте на практике.

Что такое дискриминация мини-пакетов?

В обычном алгоритме генеративных состязательных сетей (GAN) дискриминатор обучается отличать сгенерированные синтетические примеры от реальных данных. Один из способов, которым обучение GAN может потерпеть неудачу, — это сильно занизить энтропию распределения, генерирующего данные, и сконцентрировать все его параметры на создании одного или нескольких примеров.

Чтобы исправить это, авторы играют с идеей различения между целыми мини-партиями образцов, а не между отдельными образцами.Если генератор имеет низкую энтропию, намного меньшую, чем реальные данные, это может быть проще обнаружить с помощью дискриминатора, который видит несколько выборок.

Здесь я собираюсь взглянуть на этот метод в целом: изменение алгоритма неконтролируемого обучения путем замены отдельных образцов на i.i.d. мини-партии образцов. Обратите внимание, что это не совсем то, что авторы в конечном итоге делают в статье, упомянутой выше, но это интересный трюк, о котором стоит подумать.

Бывший рекрутер обвиняет Google в дискриминации при приеме на работу белых, азиатских мужчин

Бывший рекрутер Google подает в суд на технологическую компанию, утверждая, что она применяет дискриминационные методы найма, которые ставят белых и азиатов в невыгодное положение по сравнению с другими группами, и что это уволило его после того, как он пожаловался на это.

Арне Уилберг, подавший иск в конце января в Верховный суд Калифорнии в округе Сан-Матео, утверждает, что Google в течение последних нескольких лет проводил политику, «отраженную в нескольких бюллетенях, меморандумах, диаграммах и других документах», в пользу латиноамериканцев, африканцев. — Американцы и женщины, претендующие на работу, были против белых и азиатских мужчин, согласно его иску.

Связанные

Уилберг, который нанимал кандидатов на инженерные и технологические должности для YouTube и материнской компании Google, также утверждает в иске, что в течение нескольких кварталов Google не предлагал работу на технические должности кандидатам, «которые не были« разнообразными », «который, как утверждается в иске, Google определил как женщин, чернокожих и латиноамериканцев.

В иске говорится, что Уилберг жаловался на это своим менеджерам и HR. В ноябре его уволили, среди прочего, за «невыполнение целей» и «слишком много разговоров на собраниях», которые в иске назывались «предлогом».

«Истец был образцовым сотрудником и получал положительную оценку работы, пока не начал выступать против незаконного найма и приема на работу в Google», — говорится в жалобе.

В электронном письме представитель Google сообщил, что компания будет активно защищаться от иска.

«У нас есть четкая политика найма кандидатов на основе их заслуг, а не личности», — сказал представитель. «В то же время мы без извинений пытаемся найти разнообразный пул квалифицированных кандидатов на открытые должности, поскольку это помогает нам нанимать лучших людей, улучшать нашу культуру и создавать лучшие продукты».

Связанные

В иске утверждается, что Google тщательно отслеживал расу и пол каждого кандидата в своем технологическом персонале, якобы используя эту информацию, чтобы решить, кому предлагать работу, а кому отклонять.

В одном случае в апреле 2017 года команде Google по управлению персоналом в области технологий якобы приказали немедленно отменить все собеседования с кандидатами на разработку программного обеспечения с нулевым или пятилетним опытом, которые не были женщинами, чернокожими или латиноамериканцами, говорится в протоколах суда.

Группе также якобы было приказано «полностью удалить любые заявки, сделанные сотрудниками, не относящимися к разным сотрудникам, из цепочки найма», — требование, которое Уилберг сказал в своем иске, он не выполнил.

До этого, в январе 2016 года, Уилберг сказал, что он связался через мгновенное сообщение с директором по кадровым вопросам с просьбой о встрече по вопросам найма на YouTube, согласно его иску.

В иске говорилось, что он сказал директору по персоналу, что многие сотрудники команды по найму чувствовали себя некомфортно из-за «Разнообразной практики найма» YouTube, считая ее дискриминационной.

«Уилберг описала обратную связь другого рекрутера об этой программе найма« разнообразия », где другой рекрутер сказал другим рекрутерам, что она чувствовала, как команда говорила о черных людях на собраниях команды, как о черных рабах как о работорговцах на корабле. , — говорится в иске.

В иске Уилберга говорится о дискриминации в нарушение кодекса правительства Калифорнии и о непринятии разумных мер для предотвращения дискриминации и преследований. Он также утверждает, что он был исключен и к нему относились по-другому из-за его расы.

В иске, среди прочего, содержится просьба о неуказанных штрафных санкциях и компенсационных убытках, а также о временном и постоянном судебном запрете, «запрещающем Ответчикам внедрять, использовать, распространять и обучать своих сотрудников для использования их дискриминационного профилирования.

Иск Уилберга последовал за другим иском, поданным в начале января в суд штата Калифорния бывшим инженером, который написал сексистский манифест, осуждающий усилия Google по сокращению гендерного разрыва, и который впоследствии был уволен.

В нем Джеймс Дамор и другой бывший инженер Google Дэвид Гудеман утверждали, что Google «открыто враждебно настроен по отношению к консервативным взглядам».

Во время подачи иска представитель Google сказал: «Мы с нетерпением ждем возможности защитить себя от г-наИск Дамора в суде «.

Google также сталкивается с иском, поданным в сентябре, в котором обвиняется в дискриминации женщин в оплате труда по гендерному признаку. Во время подачи иска представитель компании сообщил Associated Press, что они рассмотрят иск, но «мы не согласны с основными утверждениями». Слушание по этому делу назначено на конец марта.

Следите за новостями NBC Asian America на Facebook, Twitter, Instagram и Tumblr.

Определение дискриминирующего со стороны Merriam-Webster

распознавание — mə- ˌnā- tiŋ-lē \ adverb

Примеры , различающего в предложении

обвиняется в дискриминационных действиях при приеме на работу сотрудников отличительный признак ядовитого плюща — это сложный лист с тремя листочками в форме рукавицы.

Недавние примеры в сети. Ее высокомерие было превыше всего, не отличало .- Каллахан Торми, Town & Country , «Принцесса Маргарет — гей-икона?», 28 ноября 2020 г. По мере того, как дискриминатор становится более различающим , генеративная сеть обучается делать фотографии, которые выглядят все более и более реалистичными. — Тимоти Б. Ли, Ars Technica , «Nvidia разработала радикально другой способ сжатия видеозвонков», 19 ноября 2020 г. Тем не менее, если Байден выкарабкается, избиратели могут ожидать более разборчивых дебатов об экономических последствиях его по сравнению с политикой Трампа за последние четыре года.- Дэвид Бэнкс, Star Tribune , «С Байденом, экономические развалины или спасение?», 30 октября 2020 г. Либо Фринг знает о суперспособности , распознающей ноздри Лало, либо в доме Саламанки есть шпион. — Дэвид Сигал, New York Times, , «Лучше звоните Саулу». Итоги премьеры 5-го сезона: Just Chilling, 23 февраля 2020 г. Будьте разборчивым покупателем , но не тратьте слишком много времени на детали.- Magi Helena, oregonlive , «Гороскоп на 19 декабря 2019 г .: Близнецы, вдохновляйте других; Лев, давление на работе мешает планам на отпуск», 19 декабря 2019 г. Райтсман преодолел детскую болезнь и стал летчиком Первой мировой войны, отличным поло плеер и скупой, но разборчивый коллекционер . — Хэмиш Боулз, Vogue , «Хэмиш Боулз вспоминает Джейн Райтсман, уважаемого знатока искусств и легендарную хозяйку», 24 апр.2019 Вместо того, чтобы каждый лагерь отстаивал свою точку зрения и разрушал другие, исследователи будут сотрудничать и соглашаться заранее опубликовать, как можно провести различающих экспериментов , а затем уважать результаты. — Quanta Magazine , «Нейробиология готовится к столкновению с идеями сознания», 6 марта 2019 г. С одной стороны, Захс — очень разборчивый хранитель . — Питер Райнер, The Christian Science Monitor , «Спасение Бринтона — хроника открытия раритетов», 15 июня 2018 г.

Эти примеры предложений автоматически выбираются из различных источников новостей в Интернете, чтобы отразить текущее использование слова «различение».«Мнения, выраженные в примерах, не отражают мнение компании Merriam-Webster или ее редакторов. Отправьте нам отзыв.

Узнать больше

Первое известное использование различения

1642, в значении, определенном в sense 1

Узнать больше о различении

Статистика для различения

Процитируйте эту запись

«Дискриминация». Словарь Merriam-Webster.