Главная
Тк 6 ст: ТК РФ Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений \ КонсультантПлюс

Тк 6 ст: ТК РФ Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений \ КонсультантПлюс

Содержание

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой кодекс (ТК РФ)

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу.

Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Для чего нужны локальные нормативные акты

  • Определение ЛНА
    • Основные принципы
  • Какие локальные акты обязательно должны быть
  • Виды локальных нормативных актов
  • Как принимают ЛНА
  • Можно ли изменить ЛНА
  • Отмена локальных нормативных актов
ЛНА – это правила для организации.
И у каждой они могут быть свои

Определение ЛНА

Представьте: вы пришли в гости, а хозяева накормили вас обедом (ведь так полагается), а к чаю дали пирожок. Хоть это и необязательно, но у них так принято. Неожиданно, но приятно.

Потом вы пришли в гости в другой дом. Хозяева вас тоже накормили обедом, как и полагается, а к чаю ничего не дали – так принято у них. Ведь пирожок вовсе не обязателен. Примерно так и работают локальные нормативные акты.

За ответом на вопрос, что такое ЛНА, нужно заглянуть в ст.8 Трудового кодекса.

Это нормы (акты), которые работодатель устанавливает в организации. При этом они не выходят за компетенции компании, т. е. особенностей работы, и основаны на ТК и трудовом праве.

Что такое нормативный правовой акт

Это значит, что ЛНА не ухудшают положение работника, а только улучшают. Например, «локалки» могут установить выплату работникам 13-й зарплаты. А вот увеличить срок испытательного срока – не могут. Напомним, что максимальный ИС для некоторых должностей –6 месяцев.

Важно: локальные акты универсальны для всех работников (или для группы) и действуют всегда.

Например, положение о приеме на работу – это ЛНА, т. к. устанавливает общие правила для всех будущих сотрудников. Трудовой договор к «локалкам» не относится, т. к. его заключают с отдельным соискателем.

Для чего это нужно? Локальные акты:

  • Устанавливают порядок работы в конкретной организации и на определенной должности, т. е. объясняют, что можно делать, а что – нельзя.
  • Определяют правила действий в штатных ситуациях (как нужно действовать, а чего следует избегать).
  • Воплощают нормы законодательства.

А у меня в компании действуют эти положения?

Да. И вы должны были их видеть. Согласно ст. 68 ТК РФ, перед подписанием трудового договора будущий сотрудник должен ознакомиться с локальными актами и правилами, связанными с работой. И не просто ознакомиться, а подтвердить подписью.

За нарушение правил работнику грозит дисциплинарная ответственность. При этом и работодатель обязан соблюдать утвержденные правила, иначе – штраф.

Основные принципы

«Локалки» отличаются от других документов рядом принципов:

  • Принятие ЛНА происходит просто, без усложнений и формализации.
  • Их не нужно публиковать в официальных периодических изданиях для обнародования и общего ознакомления.
  • Одни и те же акты можно применять много раз.
  • Они отражают деятельность организации.
  • Правила должны соблюдать как работники, так и руководство.
  • Акты не должны выходить за рамки законов РФ.

Какие локальные акты обязательно должны быть

Спросите любого кадровика, почему с ЛНА так сложно работать, и он ответит: Трудовой кодекс не дает единого списка актов, которые должны присутствовать в каждой организации.

Иногда оформить ЛНА бывает очень сложно из-за вариативности списка

Существует лишь негласный список «локалок», которые обязательно должны быть, но лишь по одной простой причине: их чаще всего проверяют трудовая инспекция и прокуратура.

Например:

  • Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  • Правила охраны труда (ст. 212 ТК РФ).
  • Положение о заработной плате (ст. 135 ТК РФ).

Порой возникают ситуации, когда даже список обязательных ЛНА может выглядеть по-разному. Например, работника при оформлении должны ознакомить с его должностными обязанностями. Но при этом обязанности можно прописать как в трудовом договоре, так и отдельно в должностных инструкциях.

Среди необязательных ЛНА могут быть:

  1. Требования о неразглашении коммерческой тайны.
  2. Положение о командировках.
  3. Медосмотры для некоторых категорий персонала.

На окончательный список дополнительных локальных документов влияет специфика работы компании. Например, в одной сотрудникам нужна санитарная книжка, а в другой – нет, но при этом работники часто ездят в командировки.

Некоторые ЛНА директор организации утверждает самостоятельно. А для других необходимо участие представителей работников.

Микропредприятиям и НКО повезло больше. Они могут вовсе отказаться от принятия всех ЛНА или их части. Они регулируют отношения при помощи условий, которые должны быть указаны в трудовом договоре.  

Если вы давно мечтаете создать свое небольшое предприятие, то больше не нужно откладывать. Начните с подсчета средств. Онлайн-калькулятор поможет рассчитать примерную нужную сумму.

Виды локальных нормативных актов

Все ЛНА делятся на обязательные и необязательные (т. е. те, которых у организации может не быть, т. к. они просто не нужны). Об этом мы подробно написали выше.

Также их можно разделить на другие группы:

  • Срок действия: бессрочные (о зарплате) и срочные (например, о структурных изменениях на определенное время работы).
  • Стадия создания: акты, принятые на момент основания компании (устав) и во время работы организации (акт о выплате разовой премии).
  • Способ принятия: собственник утверждает ЛНА единолично или при участии других лиц (например, совета директоров).
  • Форма: устав, положение, регламент, расписание, график и т. д.
  • Отношения: трудовые и корпоративные.

Как принимают ЛНА

Разработка ЛНА – дело кропотливое. И для его создания нужен… еще один ЛНА. Он закладывает правила принятия «локалок», а также порядок их разработки. Как правило, этот порядок выглядит следующим образом:

  • разработка;
  • согласование;
  • утверждение;
  • введение.

Разработка начинается с того, что руководитель организации составляет приказ о создании локального документа. Документ может создать один человек, либо группа специалистов. Количество ответственных зависит от объема и сложности акта.

Выбор составителя также зависит от «специализации». Например, положение о зарплате составляет бухгалтер, а должностные инструкции – руководитель отдела или подразделения.

Порой над составлением акта работают несколько человек

Когда ЛНА готов, его необходимо согласовать с другими отделами. Например, с юристами или кадровиками. На этом этапе проверяющие вносят правки и предложения. Это нужно, чтобы текст не противоречил другим установленным нормам или законодательству.

После всех окончательных изменений итоговая версия акта отправляется на утверждение и введение в деятельность компании.

Стоит отдельно упомянуть о ст. 372 Трудового законодательства.

Она предполагает наличие в компании выборного органа первичной профсоюзной организации. Если он есть, то будущий локальный документ нужно согласовать и с ним. Как это происходит:

  1. Профсоюз рассматривает акт, вносит правки и направляет свое согласие или несогласие. На это дается 5 рабочих дней.
  2. В случае согласия все просто – документ отправляется на утверждение. Если же профсоюз не хочет, чтобы будущий акт вступил в силу, то у разработчиков есть 3 рабочих дня, чтобы изменить текст с учетом мнения выборного органа.
  3. Если после этого стороны не придут к компромиссу, то генеральный директор все равно имеет право принять ЛНА, а профсоюз, в свою очередь, может обжаловать это решение в суде или инспекции труда.

Далеко не в каждой организации есть профессиональные союзы, поэтому данный этап могут пропустить.

Свое дело – нелегкая ноша. Но сделать ее проще поможет наш банк. Вы сможете развиваться, не откладывая на завтра.

Не хотите нанимать бухгалтера в штат, а сами не справляетесь с налоговой отчетностью? У клиентов Совкомбанка есть простой выход из такой ситуации — онлайн-отчетность в ФНС.

Можно ли изменить ЛНА

Да. Глава организации может сделать это в двух случаях:

  • если меняются законы и трудовые нормы;
  • по собственной инициативе.

При этом нужно придерживаться главного правила: изменения не должны противоречить законодательству и ухудшать положения трудящихся.

В том и другом случае работодатель обязан указать причины изменений.

Изменение содержания происходит по тем же правилам, которые мы описывали выше.

Однако если изменения касаются трудового договора работника, то требуется его согласие.

Правда, есть случай, когда спрашивать работника не нужно: если компании предстоят реорганизационные или технические изменения. Тогда достаточно лишь предупредить сотрудника за 2 месяца.

При этом изменения ТД не должны влиять на трудовые функции сотрудника. А в случае его несогласия работодатель должен предложить ему другую вакантную работу или должность в рамках квалификации.

Отмена локальных нормативных актов

Трудовой кодекс разрешает не только менять, но и отменять локальные нормативные акты полностью или частично. Это предусмотрено статьей 12 ТК РФ.

Закон выделяет три причины:

  1. У ЛНА заканчивается срок действия. Помните, мы писали, что есть акты, которые действуют только определенное количество времени? Отменять отдельно их не нужно. Они перестают действовать на следующий день после указанной даты.
  2. Вступает в силу новый ЛНА или соглашение. Например, в законодательстве произошли изменения. Тогда новый акт отменяет действие предыдущего, либо его отдельных частей.
  3. Принимают новый закон или иной нормативный акт, который дает сотрудникам больше преимуществ, чем уже существующий ЛНА.

В последних двух случаях для отмены нужно составить специальный приказ.

ЛНА – это не просто свод правил для отдельной компании. Работники кадров должны внимательно составлять их, т. к. порой от содержания документов зависит исход споров с работниками и разбирательств в судах.

Торговый центр 16th Street в Денвере, Колорадо | ПОСЕТИТЕ ДЕНВЕР

16th Street Mall в Денвере, Колорадо | ПОСЕТИТЕ ДЕНВЕР

Пропустить навигациюПерейти к основному содержанию