Процедура сокращения штата организации: судебная практика
Следует отдельно остановиться на причинах проведения процедуры сокращения численности и/или штата. По общим правилам ТК РФ не обязывает работодателя приводить какие-либо обоснования для сокращения (об исключениях скажем чуть позже). Что касается позиции судов, вытекающей из анализа общих положений постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано правомерным при условии, что сокращение численности и/или штата работников в действительности имело место. Причем обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работодателя-ответчика.
Что может быть отнесено к законным основаниям для сокращения? Например, изменение структуры организации. Соответственно, доказать сокращение штата работодатель сможет, представив в суд утвержденное новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим отличается в сторону уменьшения.
Обратите внимание: датой вступления нового штатного расписания в силу должен быть день, когда попавшие под сокращение работники больше не числятся в компании.
Вместе с тем суд признает за работодателем право определять численность и штат работников самостоятельно. Довольно часто в судебных актах можно встретить следующую формулировку: «Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения» (см.
, например, решение Клинцовского городского суда 1, определения Московского городского суда от 14.05.2012 по делу № 33-11068, от 28.11.2011 по делу № 33-38474 и пр.).
Фактически доказывать целесообразность проведения сокращения работодатель не обязан, как не обязан и суд выяснять причины этого. Основной упор в ходе заседаний делается именно на проверку судом соблюдения установленной законом процедуры проведения увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодателю следует иметь в виду, что если работник заявит о том, что причины сокращения носили не объективный характер, а были вызваны, например, личной неприязнью, суд может либо принять этот довод, либо оставить его без внимания.
Так, в решении Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил от 02.05.2012 по делу № 2-613/2012 2 суд даже не анализировал представленные работником-истцом доказательства наличия неприязненных отношений между ним и руководителем организации, которые, по словам первого, и явились причиной сокращения.
Суд указал, что работодатель обладает правом на управление персоналом. Поэтому выяснение у организации причин сокращения численности или штата сотрудников фактически является вмешательством в ее хозяйственную деятельность. Но это не является задачей суда. Он должен проверить реальность проведения мероприятий по сокращению и соблюдение процедуры увольнения. И поскольку они были соблюдены, оснований для восстановления истца на работе не нашлось.
В другом трудовом конфликте суд отметил: доводы о том, что причиной сокращения должности истицы послужило сведение личных счетов с ней главным врачом, во внимание не принимаются, поскольку доказательств данному обстоятельству суду представлено не было (решение Кумертауского городского суда от 22.03.2011 по делу № 2-52-2011 3).
Однако, как мы отметили ранее, у данного правила есть исключение – если попавший под сокращение работник является членом профсоюза. В этом случае, согласно ст. 373 ТК РФ, работодатель до издания приказа о сокращении обязан представить в первичную профсоюзную организацию не только его проект, но и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Вместе с тем доказывать обоснованность такого решения или руководствоваться мнением выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель не обязан, хотя эти вопросы могут «всплыть» в судебном заседании в случае конфликта.
Процедура сокращения штата пошаговая инструкция в 2022
Сокращение позиций в штатном расписании практически всегда заканчивается увольнением, которое может привести к судебному иску (особенно в такую «горячую» пору, как сейчас). Уволенные работники нередко в судебном порядке пытаются доказать незаконность увольнения, оспаривая буквально каждую запятую и утверждая об отсутствии объективных причин.
В статье пошагово рассмотрим процедуру сокращения штата и на примере актуальной судебной практики разберем важные нюансы, которые следует учитывать при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во избежание негативных последствий для работодателя.
Сокращенные работники нередко пытаются оспорить увольнение в судебном порядке, утверждая, что достаточных оснований для сокращения не было.
Насколько весом этот аргумент в суде? Важно ли представить суду обоснование проводимого сокращения? Давайте разбираться.
Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в т. ч. о сокращении должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.
Извлечение из Определения Конституционного суда РФ от 22.12.2015 № 2768-О
[…] реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
[…]
Аналогичные высказывания мы видим как в более ранних, так и в более поздних документах Конституционного Суда РФ[1].
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Пленум Верховного Суда РФ еще в 2004 году указал судам, что «работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)» (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015)).
Получается, сокращаемый работник может обжаловать лишь нарушения в процедуре:
• уведомили ненадлежащим образом или с нарушением сроков;
• не запросили мотивированное мнение профсоюза;
• не учли преимущественное право;
• не предложили вакансии.
Сам факт признания процедуры сокращения фиктивной практически нереален, так как большинство судов не дают оценку обоснованности проводимого сокращения, а ссылаются на Определения Конституционного суда РФ:
Извлечение из Определения Конституционного Суда РФ от 28.
03.2017 № 477-О
[…]
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной̆ компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации […].
Но это вовсе не означает, что работодатель может провести сокращение лишь для того, чтобы избавиться от неугодного работника.
Правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного работника не является самоцелью, а связано с изменением организационно-штатной̆ структуры организации по различным не связанным с личностью работника причинам[2].
Верховный Суд указал[3], что суд должен проверять законность принятия работодателем решения о сокращении. «Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников».
Специалистам отдела кадров надо понимать, что суд по ходатайству истца может проверить:
• действительно ли сокращение проводилось с целью оптимизации затрат в результате ухудшения финансово-экономического состояния работодателя или же оно носило фиктивный характер;
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Доказать законность увольнения, в т. ч. соблюдение установленной законом процедуры и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель. Кроме того, работодатель должен доказать, имело ли место реальное сокращение штата.
Вопрос о законности и обоснованности увольнения разрешается в суде при исследовании фактических обстоятельств конкретного дела. В качестве примера рассмотрим несколько судебных решений.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда рассмотрела все представленные доказательства. Нарушений в проведении процедуры сокращения не выявила, наличие факта фиктивности сокращения не усмотрела: среди материалов дела были представлены письма Министерства культуры Омской области об оптимизации штатной численности работников учреждения, исходя из необходимости вывода из штатного расписания работников, в обязанности которых входит выполнение работ, которые можно перевести на систему аутсорсинга.
Определение Омского областного суда от 02.02.2017 № 33-232/2017
А вот судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, усомнившись в реальности сокращения, в своем определении перечислила юридически значимые обстоятельства, которые суд должен установить для правильного разрешения трудового спора:
– наличие в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы вакантных должностей;
– исполнение ответчиком требований ст. 81, 179, 180, 182 ТК РФ.
Анализируя это судебное решение, понимаем, почему суд счел, что фактического сокращения штата не произошло:
– после «сокращения» работодатель сразу разместила вакансию «бухгалтер» на четырех сайтах по поиску работников;
– заключил договор с организацией, оказывающей услуги по ведению бухгалтерского и налогового учета, но ведение бухгалтерского учета полностью не передал — только трудовую функцию истца.
При таких обстоятельствах новое штатное расписание даже без штатной единицы сокращенного работника не доказывает реальность сокращения.
Суд посчитал, что истица, не имеющая дисциплинарных взысканий и добросовестно исполняющая свои обязанности, оказалась в неравном положении по сравнению с другим работниками.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2021 по делу № 88-21411/2021
Часто в исковых заявлениях сокращенные работники пишут о фиктивном характере сокращения и отсутствии экономической необоснованности.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда проверила доводы истца и признала их необоснованными.
В ходе рассмотрения дела установлено, что ответчик неоднократно принимал решения о сокращении штата и численности работников организации с совершенствованием ее организационно-штатной структуры и в целях повышения эффективности деятельности структурных подразделений.
Суд также установил, что в период с апреля по май 2019 года управление контрольно-ревизионной деятельности Госкорпорации «Росатом» поводило проверку финансово-хозяйственной деятельности ответчика, по результатам которой был составлен акт, подтверждающий убытки.
Таким образом, решение о сокращении численности и штата было принято ответчиком в целях осуществления эффективной деятельности и рационального управления имуществом, что является его законным правом.
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2021 № 33-0605/2021
Сокращение будет признано незаконным, если работодатель исключит должность из штатного расписания и включит в него другую должность с аналогичными обязанностями. В этом случае работника нельзя уволить по сокращению, поскольку имеет место не сокращение штата, а переименование должности.
Подытоживая вышеизложенное, делаем вывод, что к изданию приказа о сокращении необходимо отнестись весьма основательно. Не рекомендуем ограничиваться только общими фразами «В связи с производственной необходимостью» или «В связи с оптимизацией штата».
Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:
• решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
• приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т. д.
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Решение о сокращении может принять и сам руководитель организации, если соответствующие полномочия предоставлены ему Уставом. Однако в любом случае весьма желательны документы, обосновывающие такое решение.
Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ и определяет:
• наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
• сроки, в которые следует произвести сокращение работников;
• сроки подготовки необходимых документов;
• лиц, ответственных за организацию и подготовку документации.
Приказ следует подготовить более чем за два месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то более чем за три месяца.
СПРАВКА
Для определения массовости увольнения ориентируются на следующие цифры:
– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
– 500 и более — в течение 90 календарных дней.
Либо увольнение 1 % от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек (п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в ред. от 24.12.2014)).
[1] Определения Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 № 1164-О-О и № 1165-О-О, от 24.09.2012 № 1690-О, от 23.12.2014 № 2873-О, от 19.07.2016 № 1438-О.
[2] Определения Конституционного Суда РФ от 04.
12.2003 № 421-О, Верховного Суда РФ от 14.01.2011 по делу № 41-В10-24.
[3] Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-ВО7-34.
[4] Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 18.04.2016 № 33-1840/2016.
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 6, 2022.
Уменьшающий размер | DivinaLaw
Опубликовано 26 июня 2020 г., The Daily Tribune
В условиях кризиса, вызванного COVID-19, и введения усиленного общественного карантина ряд предприятий — больших и малых — за последние два с половиной месяца был парализован. Сокращение, если не полная остановка, деловой активности подтолкнуло предприятия к выживанию. А поскольку деловые предприятия сегодня сталкиваются с давлением экономического спада и вынуждены выживать, увольнения и сокращения сотрудников в целях сокращения расходов стали обычным явлением.
Действительно, мы были свидетелями закрытия предприятий (полного или частичного), в то время как другие начали увольнять сотрудников для оптимизации деловой активности.
В соответствии с нашим трудовым законодательством сокращение штатов и увольнение являются общепризнанными прерогативами руководства, которые компании могут взять на себя, особенно во время этих экономических спадов.
Следует, однако, отметить, что сокращение штата и увольнение не следует путать, поскольку это два совершенно разных основания и влекут за собой разные правовые последствия. Как подчеркивает Верховный суд в деле Arabit, et al. против Jardine Pacific Finance Inc. (G.R. 181719, 21 апреля 2014 г.), написанный выдающимся судьей в отставке Артуро Брионом, эти два понятия не являются синонимами и не должны использоваться взаимозаменяемо.
Как пояснил Верховный суд в деле Arabit со ссылкой на Andrada, et al. против NLRC (G.R. 173231, 28 декабря 2007 г.) и Sebuguero v NLRC, (G.R. 115394, 27 сентября 1995 г.), увольнение происходит, когда услуги работника превышают то, что разумно требуется в соответствии с фактическими потребностями предприятия. Должность избыточна, если она избыточна, а избыточность может быть вызвана чрезмерным наймом работников, уменьшением объема бизнеса или отказом от конкретной линейки продуктов или услуг, ранее производимых или оказываемых предприятием.
Чтобы реализация программы увольнения была действительной, работодатель должен выполнить следующие требования: (1) письменное уведомление должно быть направлено как работникам, так и в Департамент труда и занятости
не менее чем за один месяц до предполагаемого дата увольнения; (2) выплата выходного пособия, эквивалентная как минимум одному месячному заработку или как минимум одному месячному заработку за каждый год службы, в зависимости от того, что больше; (3) добросовестность в упразднении избыточных должностей; и (4) справедливые и разумные критерии для определения того, какие должности должны быть объявлены избыточными и, соответственно, упразднены.
Сокращение, с другой стороны, является просто действием работодателя по увольнению работников из-за убытков в работе предприятия, отсутствия работы и значительного сокращения объема его бизнеса.
Требования к действующей программе сокращения штатов: (1) Сокращение разумно необходимо и способно предотвратить коммерческие убытки, которые, если они уже понесены, являются не просто минимальными, а существенными, серьезными, фактическими и реальными или если только ожидаемые, разумно неизбежные, как это объективно и добросовестно воспринимается работодателем; (2) что работодатель направил письменное уведомление как работникам, так и Министерству труда и занятости по крайней мере за один месяц до предполагаемой даты сокращения; (3) Работодатель выплачивает уволенным работникам выходное пособие, эквивалентное месячной заработной плате или по крайней мере ½ месячной заработной платы за каждый год службы, в зависимости от того, что выше; (4) что работодатель осуществляет свою прерогативу добросовестно сокращать работников для продвижения своих интересов, а не нарушать или обходить право работников на гарантии пребывания в должности; и (5) что работодатель использовал справедливые и разумные критерии при определении того, кто будет уволен, а кто останется среди сотрудников, такие как статус, эффективность, трудовой стаж, физическая подготовка, возраст и финансовые трудности для определенных работников.
(International Management Services против Logarta, G.R. 163657, 18 апреля 2012 г.)
Кроме того, согласно судебной практике, сокращение должно быть крайней мерой. Следовательно, Компания должна быть в состоянии продемонстрировать в знак доброй воли, что она прибегла к менее радикальным средствам до проведения сокращения, например, сокращение других расходов, таких как затраты на маркетинг/рекламу, сокращение премий, сокращение рабочего времени или внедрение другие гибкие условия работы и т. д., но доказали, что используемые средства хотят облегчить финансовое положение Компании. (Андрада против NLRC, GR 173231, 28 декабря 2007 г.)
Из вышеизложенных реквизитов, установленных судебной практикой, я выделяю разницу между делами об увольнении и сокращении с точки зрения (1) необходимости доказывания убытков; и (2) размер выходного пособия.
Во-первых, подтверждение убытков необходимо в случаях сокращения штатов, чего не требуется в случаях увольнения. При сокращении расходов в связи с понесенными убытками лучшим доказательством являются финансовые отчеты, должным образом проверенные внешними аудиторами.
(Анабе против Asian Construction, G.R. 183233, 23 декабря 2009 г.) И, как правило, он не может основываться на одном финансовом отчете, показывающем убытки. Структура убытков должна быть установлена как минимум за два года подряд, чтобы доказать серьезные коммерческие потери. (G.J.T. Rebuilders Machine Shop против Ambos, G.R. 174184, 28 января 2015 г.)
Хотя в случаях увольнения не требуется доказательство убытков, необходимо подтверждение увольнения, а также критерии отбора затронутых сотрудников. Доказательство увольнения заключается в представлении нового штатного расписания, технико-экономических обоснований/предложений о жизнеспособности вновь созданных должностей, должностной инструкции и утверждении руководством реструктуризации. (Корпорация Ocean East Agency против Лопеса, GR 194410, 14 октября 2015 г.)
Во-вторых, выходное пособие в случае увольнения ниже, чем в случае увольнения. В случае сокращения работодатель выплачивает уволенным работникам выходное пособие, эквивалентное месячной заработной плате или полумесячной заработной плате за каждый год службы, в зависимости от того, что больше.
С другой стороны, в случаях увольнения выходное пособие эквивалентно как минимум одной месячной оплате или одной месячной оплате за каждый год службы, в зависимости от того, что больше. Разумно, поскольку предприятия несут убытки, сокращая своих сотрудников, в таких случаях выходное пособие ниже.
Исходя из вышеизложенного, я надеюсь, что и работники, и работодатели в равной степени информированы о своих правах и обязанностях, когда дело доходит до того, что для выживания бизнеса следует прибегнуть к сокращению штата. Будь то увольнение или сокращение штатов, сокращение может стать настоящим угнетающим фактором.
Для комментариев и вопросов, пожалуйста, отправьте электронное письмо по адресу [email protected].
Уполномоченная причина увольнения » Филиппинский электронный юридический форум
Сокращение относится к экономической причине увольнения сотрудников и применяется в первую очередь для предотвращения или сведения к минимуму коммерческих потерь. Как и увольнение, это форма сокращения.
Сокращение и увольнение являются действительными прерогативами руководства при условии, что они осуществляются добросовестно, а работодатель добросовестно соблюдает материальные и процедурные требования, установленные законом и судебной практикой.
ЧТО ТАКОЕ СОКРАЩЕНИЕ
Сокращение — это сокращение рабочего персонала, как правило, из-за плохой финансовой отдачи, направленное на сокращение операционных расходов, особенно на заработную плату. Избыточность, с другой стороны, существует, когда количество работников превышает то, что разумно требуется фактическими потребностями предприятия.
Оба являются формами сокращения и часто используются работодателем в периоды экономического спада, производственной депрессии или сезонных колебаний, а также во время затишья в производстве, вызванного отсутствием заказов, нехваткой материалов, переводом завода на новая производственная программа или внедрение новых методов или более эффективного оборудования или автоматизации.
Упразднение отделов или должностей в компании является одной из признанных прерогатив руководства.
НЕОБХОДИМЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ДЛЯ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОГО СОКРАЩЕНИЯ
Чтобы сокращение было действительным в качестве основания для увольнения, должны присутствовать следующие элементы или факторы:
- 1. Сокращение должно быть разумно необходимым и способным предотвратить коммерческие убытки;
- 2. Убытки, если они уже понесены, являются не просто минимальными, а существенными, серьезными, фактическими и реальными или, если только ожидаются, разумно неизбежными;
- 3. Ожидаемые или фактические убытки должны быть подтверждены достаточными и убедительными доказательствами;
- 4. Сокращение должно осуществляться добросовестно для продвижения своих интересов, а не для нарушения или обхода права сотрудников на гарантии пребывания в должности; и
- 5. Должны быть справедливые и разумные критерии для определения того, кто будет уволен, а кто останется среди сотрудников, такие как статус, эффективность, трудовой стаж, физическая подготовка, возраст и финансовые трудности для определенных работников.
В случаях установки устройств для экономии труда, увольнения и сокращения применяется правило «последний пришел, первый ушел», за исключением случаев, когда сотрудник добровольно увольняется.
В ОТЛИЧИИ ОТ ЗАКРЫТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Сокращение штатов – это сокращение персонала с целью сокращения операционных расходов в виде заработной платы и заработной платы, к которому прибегает работодатель из-за убытков в деятельности предприятия, вызванных отсутствием работы и значительное сокращение объема бизнеса.
Закрытие бизнеса или предприятия из-за коммерческих убытков является изменением судьбы работодателя, при котором происходит полное прекращение деловых операций для предотвращения дальнейшего финансового истощения работодателя, который не может больше платить своим работникам, поскольку бизнес уже прекратился.
Одной из прерогатив руководства является принятие решения о закрытии всего предприятия или о закрытии или упразднении его отдела или его части по экономическим причинам, таким как минимизация расходов и снижение капитализации.