Мнимое сокращение штата судебная практика
Судебная практика: незаконное сокращение работника
Работодатель признал что был неправ, компенсировал работнику моральный вред и заключил с ним трудовое соглашение.
20.09.2017 года руководством ООО на общем собрании работников было объявлено о закрытии с 01.10.2017 одного из отделов с расформированием сотрудников в другие подразделения.
Г. работал в должности специалиста в сокращаемом отделе.
Устно ему была предложена должность менеджера другого отдела с понижением заработной платы и ухудшением условий работы, существенно отличающейся от предыдущей.
Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Следовательно, работодатель лишил Г.
Обзор судебной практики: увольнение по сокращению
дополнительной компенсации при сокращении и компенсации по безработице.
Специалистами компании в суточный срок были изготовлены претензия работодателю в порядке досудебного урегулирования трудового спора, жалобы в прокуратуру города Москвы и трудовую инспекцию г. Москвы, проект искового заявления в суд по месту нахождения работодателя. Подготовленные документы поданы юристом представителю работодателя. Через два дня Г. была приглашена в отдел кадров ООО и в присутствии своего представителя подписала соглашение с работодателем, согласно которому получила заработную плату и все компенсационные выплаты, а также приглашение остаться на работе.
В данном случае специалистами компании был решен трудовой спор в досудебном порядке и оказана квалифицированная юридическая помощь.
Просьба ко всем гражданам, попавшим в подобную ситуацию, вовремя обращаться за юридической помощью и не подписывать предложенные работодателем документы, которые могут осложнить процесс доказывания неправоты работодателя.
Для записи на консультацию
укажите ваши данные
Специалист свяжется с вами в течение 10 минут в рабочее время (9:00-21:00).
Не хотите ждать?
Получите бесплатную консультацию по телефону:
8 (926) 921-55-37
Как мне уволить конфликтного сотрудника? Моя сотрудница постоянно хамит мне и коллегам, опаздывает с перерыва на обед минимум на 15 минут каждый день, постоянно требует дни за свой счёт, да и работает, мягко говоря, не важно. Слышал, что уволить сотрудника, даже такого ленивого и конфликтного, не так уж и просто. Как мне быть? Предложил ей писать заявления по собственному желания, а она ещё меня шантажировать решила: говорит, что в суд пойдёт и без проблем на работу восстановится. Как на самом деле обстоит дела с увольнением неэффективного, не желающего работать сотрудника?
Ответ юриста
Здравствуйте!
Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Но суды очень часто встают на защиту «обиженных», незаслуженно уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.
В Вашем случае есть два варианта решения проблемы. Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон, второй вариант – расторжение договора по Вашей инициативе. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. Этот документ – своего рода дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым, и этим соглашение можно предусмотреть сумму отступных при увольнении сотрудника. Плюс этого соглашения: подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет. Возможно, также, что предложенная сумма отступного покажется работнице существенным стимулом к бесконфликтному расставанию с Вами.
Второй, более сложный, вариант расставания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для Вас наиболее приемлемы 3 основания: а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Рассмотрим более подробно каждое из приведённых выше оснований:
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура. Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:
1. Внести необходимые изменения в штатное расписание;
2. Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;
3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;
4. Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника. Поэтому прежде, чем сократить плохо работающую сотрудницу, составьте подробный алгоритм действий и запаситесь терпением и выдержкой.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации. На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.
Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Проведение аттестации – не такая простая процедура, как кажется на первый взгляд.
Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации
Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.
Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения). Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.
Как уволить сотрудницу решать Вам. Начните с переговоров: возможно конфликт решится проще и быстрее, чем Вы думаете.
Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников
Считаете, что руководитель, уволивший вас с предприятия, обошелся с вами в высшей степени несправедливо, и поэтому готовы обратиться в суд? Советуем не принимать решения сгоряча. Все может оказаться гораздо сложнее, чем представляется на первый взгляд. В этом убедился наш корреспондент, который побывал на судебном заседании, посвященном разбирательству одного трудового спора.
Вернуться, чтоб уйти
Суть дела была в следующем: менеджер Игорь работал в офисе одной из московских компаний, работал неплохо — по крайней мере, претензий к нему — как к профессионалу — ни у кого не было. Выговоров ни в устной, ни в письменной форме мужчина не получал. Но в один не самый прекрасный для Игоря день отношения с непосредственным начальником у него разладились. Руководитель решил поставить на должность менеджера своего человека, а Игорю очень прозрачно намекнули, что если он не хочет развития конфликта, то лучше мирно уйти «по собственному желанию». Мужчина заявление об уходе написал, уволился. Но друзья, возмущенные этакой несправедливостью, посоветовали Игорю потребовать с начальника материальной и моральной компенсации за вынужденный уход с родного предприятия. Так мужчина и поступил: он подал заявление в суд, где изложил свою историю и потребовал восстановления на работе и выплаты за все месяцы, пока он оставался без работы.
— Вы надеетесь, что суд восстановит вас в прежней должности? — спросили мы у Игоря перед началом судебного заседания. — И после всего случившегося вы сможете там работать?
— Естественно, я не останусь в компании, — признался он. — Кому же приятно работать с руководителем, который видит в тебе чуть ли не врага? Скорее всего, снова уволюсь. Но на этот раз уже точно уйду по собственному желанию и с гордо поднятой головой.
Это еще нужно доказать!
В суде Игорю требовалось доказать, что увольнение действительно было вынужденным. Как он сам потом заметил, совершенно не ожидал, что именно с этим возникнут большие проблемы. К сожалению, никаких документов, подтверждающих факт вынужденного ухода, не было. Да и откуда бы им взяться? Все происходило на уровне личных отношений: постоянных придирок, язвительных замечаний, косых взглядов. Откровенный разговор с начальником произошел только однажды.
— Руководитель позвонил мне домой поздно вечером и приказным тоном велел написать заявление по собственному желанию. Иначе он грозил уволить меня по статье, — заявил менеджер.
— У вас есть свидетели, которые могут подтвердить, что такой разговор действительно состоялся? — спросил судья.
— Да, мой взрослый сын в это время был дома.
Секретарь пригласила в зал суда молодого человека.
— Я действительно в тот вечер присутствовал при телефонном разговоре отца со своим начальником, — подтвердил слова Игоря его сын.
— И вы слышали, что руководитель велел вашему отцу написать заявление? — спросил судья.
— Нет, я лично не слышал. Об этом мне отец потом рассказал. Да и как бы я мог услышать? Они разговаривали по обычному телефону, параллельной трубки у нас нет
— Садитесь, свидетель. У суда больше нет к вам вопросов.
— Знал бы, что пригодится, диктофон бы к телефону в этот момент подключил! — не сдержался Игорь.
Остальные свидетели, приглашенные менеджером, — его коллега, тоже недавно уволившийся из этой компании, и знакомый, с которым Игорь постоянно делился своими переживаниями по поводу передряг на работе, — тоже не смогли дать показания, которые бы удовлетворили суд. В их присутствии руководитель Игоря никогда не заводил разговор о необходимости увольнения.
А был ли менеджер?
В отличие от Игоря, адвокат, представлявший в суде интересы компании, запасся многочисленными документами. По одному из них выходило, что менеджер и тот сотрудник, которого он называл своим руководителем, трудились в разных, не пересекающихся по работе подразделениях компании.
— Как вы это объясните? — обратился судья к Игорю.
— Когда я устраивался на работу, в нужном подразделении не было свободной ставки, а такой специалист, как я, был необходим. Вот меня и оформили в другой отдел. Но мне объяснили, что это временно и чисто формально. Такое ведь часто бывает и на других предприятиях.
— Мало ли что где бывает, — философски заметил на это помощник прокурора, участвующий в процессе. — Здесь и сейчас учитываются только факты, имеющие прямое отношение к рассматриваемому делу.
К сожалению, свидетель — коллега Игоря — был оформлен точно так же. Видимо, поэтому его показания о фактическом месте работы Игоря не произвели на судью должного впечатления.
— Можно вызвать на заседание других моих коллег, они подтвердят, что я с ними работал, — сказал менеджер.
— Не указывайте суду, что делать, — услышал он в ответ.
Встать, суд ушел!
В принципе уже к середине заседания стало понятно, какое решение будет принято по делу: присутствующие не сомневались, что Игорь его проиграл. Так оно и случилось: в удовлетворении иска ему отказали, на работе не восстановили, вынужденный прогул не оплатили.
— Будете ли вы подавать на апелляцию? — спросили мы у менеджера.
— Не думаю, — ответил он. — Не хочу больше терять время. Я этого заседания ждал несколько месяцев. Под разными предлогами его без конца переносили: то адвокат компании не являлся, то еще что-то случалось А апелляция — тоже наверняка дело долгое. Нет, это не для меня.
— И что же вы теперь намерены предпринять?
— Буду искать новую работу.
Будем судиться?
Выйдя из здания суда, Игорь сказал, что теперь считает свое обращение в суд ошибкой.
— А как бы вы поступили, если бы можно было повернуть время вспять? — спросили мы у него.
— Наверное, стоило поговорить с начальником по-человечески. Может быть, нам удалось бы понять друг друга и мирно решить все проблемы. Жаль, что это раньше не пришло мне в голову.
Вероятно, Игорь прав. В суд, конечно, обратиться можно, только вот будет ли от этого реальная польза? Выиграть дело человеку, не знающему юридических тонкостей, действительно очень сложно, а нанимать адвоката для защиты своих интересов — не каждому по карману. Но даже если вы выйдете победителем из зала суда, где гарантия, что вслед за вами не потянется слава человека, не умеющего мирно решать проблемы? А такая «известность» почти наверняка окажется не на пользу при следующем трудоустройстве.
Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей
К тому же, по словам юристов, из-за чрезмерной загруженности судов трудовые споры там рассматриваются «со скрипом». Многие судьи постоянно откладывают «на потом» такие дела, официально объясняя затягивание процессов совсем другой причиной — их сложностью.
Так что прежде, чем апеллировать к Закону, советуем взвесить все «за» и «против». И, скорее всего, вам удастся найти другое, более приемлемое решение своей проблемы.
Любовь Чернышева
printscanner.ru
Сокращение штатов в судебной практике
Задать вопрос эксперту ClubTK Вход/регистрация рубрики- Актуально
- Анонсы
- Архивное хранение
- Больничные
- Бухгалтерия в кадрах
- Военнослужащие
- Воинский учет
- Гарантии и компенсации
- Госслужба
- Делопроизводство
- Договоры
- Документооборот
- Должностные инструкции
- Законодательство
- Инвалиды
- Иностранные работники
- Инструкции по охране труда
- Интервью
- Кадровики советуют
- Командировки
- Конфиденциальность
- Материальная ответственность
- Медосмотры
- Обучение и переподготовка
- Оплата труда
- Отпуска
- Отчетность
- Охрана труда
- Оценка персонала
- Персональные данные
- Подбор персонала
- Прием на работу
- Проверки
clubtk.ru
Каким числом сокращать работника? Судебная практика
Задать вопрос эксперту ClubTK Вход/регистрация рубрики- Актуально
- Анонсы
- Архивное хранение
- Больничные
- Бухгалтерия в кадрах
- Военнослужащие
- Воинский учет
- Гарантии и компенсации
- Госслужба
- Делопроизводство
- Договоры
- Документооборот
- Должностные инструкции
- Законодательство
- Инвалиды
- Иностранные работники
- Инструкции по охране труда
- Интервью
- Кадровики советуют
- Командировки
- Конфиденциальность
- Материальная ответственность
- Медосмотры
- Обучение и переподготовка
- Оплата труда
- Отпуска
- Отчетность
- Охрана труда
- Оценка персонала
- Персональные данные
- Подбор персонала
- Прием на работу
- Проверки
- Профессии
- Профстандарты
- Рабочее время
- Разбираем на примерах
- Расчеты с персоналом
clubtk.ru
Судебной практика по спорам о сокращении работников
В ситуации, когда работодатель не просто увольняет сотрудника, а увольняет его по сокращению штата, очень часто возникают спорные ситуации. В обзоре судебной практики — споры об увольнении по сокращению.
1. Работодатель имеет право объявить простой работникам, которые попали под сокращение
Если работодатель предупредил своих сотрудников об увольнении по сокращению штата, он может объявить им вынужденный простой на период до даты фактического увольнения. Такие действия не являются и не противоречат трудовому законодательству. Главное — выплатить зарплату за время простоя. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.
Суть спора
Гражданин работал в банке по трудовому договору в должности начальника отдела. После отзыва у банка лицензии на осуществление банковских операций, временная администрация в целях оптимизации численности работников банка и сокращения расходов приказала сократить штат работников, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Сотрудник получил под роспись соответствующее уведомление. Также, временная администрация банка издала приказ об объявлении простоя для некоторых сотрудников банка. В этом приказом было установлено, что в период простоя до момента письменного уведомления об окончании времени простоя пребывание на рабочих местах не требуется, обеспечивается начисление заработной платы за период простоя в размере двух третей должностного оклада. В тот же день сотрудник был уведомлен о том, что до дня увольнения по истечении срока уведомления о сокращении ему разрешается не присутствовать на рабочем месте.
Сам гражданин после этого подал заявление члену временной администрации по управлению банка с уведомлением об отказе от продолжения трудовых отношений в условиях простоя с изменением условий трудового договора, с требованием принять кадровое решение по нормам трудового законодательства РФ. Однако ему был направлен ответ, в котором сообщено, что приведенные в заявлении основания не являются достаточными для прекращения трудового договора. Истец должен обратиться с заявлением, содержащим основания прекращения трудового договора, соответствующие предусмотренным в главе 13 Трудового кодекса РФ, если отказывается от продолжения работы по трудовому договору. Тогда гражданин подал заявление об увольнении по собственному желанию. И был уволен на основании приказа по статье 77 ТК РФ. Позднее банк был признан банкротом и в отношении него открыто конкурсное производство сроком на 1 год с назначением конкурсного управляющего. Бывший сотрудник банка обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения совершенным под принуждением, взыскании денежной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении и выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
Решение суда
Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично. В пользу сотрудника с банка была взыскана компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы и неиспользованный отпуск. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 09.06.2015 N 33-9602/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе. Судьи указали, что по нормам статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. В соответствии с нормами статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе РФ, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
В силу действующего трудового законодательства принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. По нормам статьи 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По требованию статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Законодательный запрет на объявление простоя работнику в период предупреждения о сокращении штата отсутствует.
3. Конкурсный управляющий при банкротстве работодателя должен информировать кредиторов о количестве сокращенных работников
Действия конкурсного управляющего, который не отразил в отчете для кредиторов сведения о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, а также о количестве уволенных по сокращению штата работников в ходе конкурсного производства являются незаконными. К такому решению пришел Верховный суд РФ.
Суть спора
Один из кредиторов обратился в арбитражный суд с жалобой на действия конкурсного управляющего организации-должника, выразившиеся в неотражении в отчете для кредитора сведений о работниках организации-должника, продолжающих деятельность, а также о количестве сокращенных в период конкурсного производства в отношении организации.
Решение суда
Определением арбитражного суда первой инстанции жалоба кредитора была удовлетворена частично. Были признаны незаконными действия конкурсного управляющего, выразившиеся в неотражении в отчете сведений о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, и о количестве сокращенных сотрудника организации- должника в ходе конкурсного производства. Постановлением арбитражного апелляционного суда и постановлением кассационной инстанции решение суда оставлено в силе. К аналогичным выводам в 1определении от 30 марта 2015 г. N 309-ЭС15-1456 пришел Верховный суд РФ. Судьи указали, что конкурсный управляющий нарушил требования пункта 5 статьи 134 , поэтому его действия являются незаконными.
4. Работодатель имеет право принимать решения о сокращении штата работников
Конституционный Суд РФ подтвердил право работодателей принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Более того, судьи указали, что такие действия относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом порядка. Такие действия не противоречат нормам Конституции РФ.
Решение суда
Конституционный Суд рассмотрел жалобы гражданки и в определении от 29 сентября 2015 г. N 1913-О признал их несостоятельными. Судьи указали, что работодатель, реализуя права, закрепленные в статье 34 Конституции РФ и статьи 35 Конституции РФ, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право самостоятельно, принимать необходимые кадровые решения. При этом, обеспечение соответствия таких решений требованиям статьи 37 Конституции РФ и гарантий трудовых прав работников, закрепленных в трудовом законодательстве РФ, находится в зоне ответственности самого работодателя.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации также относится к исключительной компетенции работодателя, который может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании статьи 77 ТК РФ и пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Единственным условием является соблюдение порядка увольнения и гарантий для работников, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Часть 3 статьи 81 ТК РФ, части 1 и 2 статьи 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан. Кроме того, судьи указали, что нормы статьи 373 ТК РФ во взаимосвязи со статьей 82 ТК РФ направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, которые являются членами профессионального союза. Такие нормы предусматривают обязательное обращение работодателя за мотивированным мнением органа первичной профсоюзной организации. Поэтому они не могут расцениваться как нарушающие конституционные права работников.
Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.
От редакции:
Самый большой массив судебной практики представлен в системах Консультант Плюс. Здесь и арбитражная практика всех уровней, и общая юрисдикция с огромной выборкой дел, и материалы высших судов (ВАС, ВС, КС).
Удачное программное решение разработчика — частично архивы решений судов хранить не на пользовательских компьютерах, а на защищенных онлайн-серверах. Таким образом организовано хранение архивов судебных дел общей юрисдикции всех регионов, а также первой арбитражной инстанции и апелляции (также по всем регионам России). Таким образом, программа Консультант Плюс становится частично облачной, когда основной комплект привязывается к конкретному компьютеру или сети, а массивы архивов не занимают места на жестком диске и расположены в облаке с прямым доступом из пользовательского комплекта.
ppt.ru
Восстановление на работе лица, уволенного по сокращению штата работников организации — Адвокат Кулинич Константин Симонович — Судебная практика
Добрый день, уважаемые коллегии!
Между работником и Федеральным государственным бюджетным учреждением науки Научно-образовательный комплекс «Приморский океанариум» Дальневосточного отделения Российской академии наук (Океанариум ДВО РАН) был заключен трудовой договор, работник был принят на работу по профессии уборщик в отдел обслуживания зданий.
В начале 2016 года, работник, будучи осведомленным о предстоящем сокращении штата, прошел совместно с коллегой обучение в училище и получил специальность матрос обработчик рыбы и морепродуктов.
10 июня 2016 года работодатель ознакомил работника с уведомлением о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации и предложил занять любую из 12 предложенных вакантных специальностей.
Работник выразил своё согласие на перевод на специальность обработчика рыбы и морепродуктов. Дополнительным пожеланием (не требованием!) к кандидатуре работника, претендующего на данную специальность, было среднее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу.
Работник подал работодателю заявление о переводе с приложением копии свидетельства о присвоении специальности матрос обработчик рыбы и морепродуктов.
Через несколько дней работник получил немотивированный отказ. Почему? Кто работал в учреждениях — знает, насколько тяжелы могут быть отношения у подчиненного с начальником. Работник впал в немилость, по надуманному поводу был лишён стимулирующей выплаты, подвергался нападкам «правой руки» непосредственного начальника. А всё за критику непосредственного начальника и неумение лебезить перед начальником. Работник состоял в профсоюзе учреждения, и ждал от этой ячейки помощи…
Работник повторно В письменной обратился к работодателю — работодатель дал письменный ответ, сославшись на невозможность перевода ввиду предъявления повышенных требований к обработке рыбы (!!!), указав, что работник должен иметь опыт работы (не стаж!) в рыбной области не менее 1 года.
15 сентября 2016 года приказом (уже другого!) работодателя трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Истец подал иск лично в канцелярию, на экземпляре истца был поставлен входящий номер. Через некоторое время получили определение о возвращении искового заявления в связи с тем, что не было подписано (на встрече корректировал подготовленное исковое заявление и забыл повторно проконтролировать проставление доверителем подписи). Обжаловать определение не стали, подали иск повторно и просили суд восстановить срок.
Исковые требования
Признать незаконным и отменить приказ о расторжении трудового договора, восстановить на работе, взыскать компенсацию морального вреда. Впоследствии были уточнены в части взыскания заработной платы и специальности, по которой работник должен быть восстановлен.
На что ссылались в иске (позиция истца)
Довод 1. Нарушение части 3 статьи 81 ТК РФ:( увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).
В пояснениях к иску дополнительно ссылались на следующее.
Довод 2. В части требования к опыту работы в рыбной отрасли не менее 1 года (из мотивированного ответа работодателя). Из должностной инструкции это требование было дословно следующим: «На должность (!) обработчика рыбы и морепродуктов 6 разряда назначается лицо, имеющее средне-специальное образование, опыт работы в данной сфере (!) не менее 1 года и соответствующую квалификацию».
Согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Из вводной части должностной инструкции обработчика рыбы и морепродуктов 6 разряда, утвержденной Врио директора 21.12.2015 года, следует, что она разработана на основании Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 50, раздел «Добыча и переработка рыбы и морепродуктов», утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 12.10.2000 N 73. Обязанности обработчика рыбы и морепродуктов 6 разряда содержатся в § 32, при этом в данном параграфе отсутствуют требования к опыту работы, стажу.
Следует отметить, что приказом от 22 декабря 2014 г. N 1091н Министерства труда и социальной защиты РФ был утвержден профессиональный стандарт «Обработчик рыбы и морепродуктов», обобщённая трудовая функция, именуемая «Осуществление технологического процесса обработки рыбы и морепродуктов» содержит ряд трудовых функций, среди которых — «Разделывание, мойка, сортирование и порционирование рыбы и морепродуктов». При этом в обобщенной трудовой функции содержится требование к опыту практической работы — опыт работы в рыбной отрасли не менее 2 лет. И уже в апелляционной инстанции представитель ответчика ссылался на профессиональный стандарт.
Довод 3. В нашу ситуацию кроме сокращения штата вмешалась реорганизация юридического лица. Причем сокращение штата работников, судя из приказа работодателя, не было связано с реорганизацией.
Юридическое лицо Океанариум ДВО РАН, прекратило свою деятельность 31.08.2016 г. путём реорганизации в форме присоединения. Было образовано новое юридическое лицо — федеральное государственное учреждение науки «Национальный научный центр морской биологии» Дальневосточного отделения Российской академии наук (ННЦМБ ДВО РАН) и два филиала. В оном из них — филиале федерального государственного бюджетного учреждения науки «Национальный научный центр морской биологии» Дальневосточного отделения Российской академии наук – Научно-образовательном комплексе «Приморский океанариум», территориально оказался работник.
При этом работник был допущен с ведома работодателя к работе, исполнял трудовые обязанности, следовательно, между истцом и новым работодателем возникли трудовые отношения на основании части 3 статьи 16 ТК РФ ввиду фактического допущения работника к работе с ведома работодателя, несмотря на то, что трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии с частью 1 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступил в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома работодателя или его уполномоченного на это представителя, то есть с 01.09.2016г.
При этом ни учреждением, ни филиалом работник не предупреждался о сокращении штата, следовательно, он не мог быть уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Кроме того, поскольку работник с 01.09.2016 г. состоял фактически в трудовых отношениях с ННЦМБ ДВО РАН, ему должны были быть предложены в порядке части 3 статьи 81 ТК РФ вакантные должности, которые имелись как в этом учреждении, так и в его филиале.
Довод 4. Согласно представленных представителем ответчика в суд доказательствам, уборщик Тимкина Е.А. (коллега работника, совместно с которой работник прошел обучение по специальности обработчика рыбы и морепродуктов) была ознакомлена с приказом о сокращении штата 08.06.2016г. и была переведена на обработчика рыбы и морепродуктов 6 разряда до увольнения истца, при этом у неё не было соответствующего опыта работы в рыбной отрасли, это подтверждается и сведениями, содержащимися в материалах дела.
Все вопросы к представителю в данной части были отведены судом.
Основные возражения представителя ответчика
- Срок обращения в суд, установленный частью 1 статьи 392 ТК РФ пропущен без уважительной причины. Истец должен был обжаловать определение суда о возвращении искового заявления.
- Отсутствует опыт работы в сфере обработки рыбы и морепродуктов.
- Процедура увольнения соблюдена.
Решение суда
При подготовке дела к судебному разбирательству судья принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения (пункт 5 части 1 статьи 150 ТК РФ). В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (пункт 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В общем, судья склонил меня к разговору с представителем ответчика о заключении мирового соглашения. И я уже договорился в присутствии моего доверителя с представителем ответчика о мировом на не вполне выгодных для доверителя условиях: ответчик восстанавливает работника на работу по специальности не уборщика, а обработчика рыбы и морепродуктов (то есть даёт ту работу, которую работник желал получить), а работник отказывается от всех требований.
Но впоследствии материальные интересы доверителя взяли верх, и доверитель заключать мировое не пожелал.
Суд отказал в удовлетворении требований истца. Но в своем решении не отразил все наши доводы, кроме того, в протоколе последнего судебного заседания (он был на 8! страницах) мы обнаружили дописки в заключении прокурора, в пояснениях представителя ответчика. Замечания на протокол отклонены определением.
Рассмотрение дела судом апелляционной инстанции
Подали апелляционную жалобу и в день её рассмотрения — дополнение.
Представитель ответчика, допуская, что к нему будут вопросы в части предложения работнику новым юридическим лицом вакансий, представил в суд штатное расписание образованного филиала нового юридического лица. В штатном расписании было несколько профессий, по которым мой доверитель мог работать. Но, представитель ответчика ссылался на то, что штатное расписание было утверждено 15.09.2016 г. (в последний день работы работника), а поступило в филиал 04.10.2016 г.
Вопрос докладчика к представителю ответчика: «Где находятся филиал и где юридическое лицо?». А находятся они в разных районах одного города. Работник восстановлен на работе, приступил к работе.
pravorub.ru
мнение эксперта « Юридическая консультация
Я работал в ГБУЗ Архангельской области «Новодвинская центральная городская больница» (далее НЦГБ) с 06.06.2008г. по 03.11.2016г. в должности заместителя главного врача по хозяйственной части. Приказом № 207 л/с от 03.11.2016г. я был уволен с работы по сокращению штатов по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
До этого увольнения, в период с 26.01.2015г. меня еще трижды (26.01.2015г., 20.04.2015г. и 21.03.2016г.) Работодатель увольнял по сокращению штатов, но все три раза я был восстановлен по решениям Новодвинского городского суда (дела №2-263/2015, №2-556/2015 и 2-622/2016), как незаконно уволенный. По делу №2-556/2015г. НЦГБ подавало апелляционную жалобу в Архангельский областной суд с просьбой отменить решение Новодвинского городского суда, но суд апелляционной инстанции определил оставить без изменения решение Новодвинского городского суда (дело №33-6366/2015, апелляционное определение от 03.12.2015г.).
По делу №2-622/2016 решением Новодвинского городского суда от 19.05.2016г. я был восстановлен на работе, как незаконно уволенный. Решение Новодвинского городского суда по делу №2-622/2016 вступило в законную силу 01.09.2016г. (дело №33-4519/2016г., апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 01.09.2016г.). А еще до вступления этого решения Новодвинского городского суда в законную силу, 03.08.2016г. Работодатель снова принимает решение об увольнении по сокращению штатов заместителя главного врача по хозяйственной части Ивашова В.В., о чем меня уведомили 04.08.2016г.
Т.е. нарушена процедура моего увольнения 03.11.2016г. по сокращению штата, т.к. эта процедура начата еще до вступления в законную силу предыдущего Решения Новодвинского городского суда по делу №2-622/2016 о моем восстановлении на работе и мое увольнение — незаконно.
Я был уволен с работы по сокращению штатов по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ 03.11.2016г. При этом в день увольнения мне не были выплачены все причитающиеся суммы заработной платы и компенсации. Выплаты были произведены 07.11.2016г. А это нарушение ст.84.1. ТК РФ и ст.140 ТК РФ, т.к. в день увольнения 03.11.2016г. я находился на рабочем месте, в этот день я расписался в приказе о моем увольнении по сокращению штатов, получил трудовую книжку, и Работодатель обязан был в соответствии с ТК РФ выдать мне заработную плату и компенсации. Т.е. нарушена процедура моего увольнения 03.11.2016г. по сокращению штата и мое увольнение — незаконно.
Формальной причиной вновь принятого решения о сокращении должности заместителя главного врача по хозяйственной части главный врач обозначает приведение в соответствие п.4.4. и п.4.7. Устава ГБУЗ Архангельской области «НЦГБ» (в больнице должно быть по Уставу не более 5ти заместителей, а должность заместителя главного врача по хозяйственной части – шестая). А это несоответствие Устава НЦГБ получилось в результате допущенного самим Работодателем нарушения Устава НЦГБ, когда 24.01.2015г была введена 6 (шестая) должность заместителя главного врача (по организационно-методической работе). При этом 26.01.2015г. я еще продолжал работать заместителем главного врача по хозяйственной части (это подтверждается записями в моей трудовой книжке). Т.е. мое увольнение 03.11.2016г. по сокращению штата основано на противозаконных и противоречащих Уставу НЦГБ ранее (24.01.2015г.) выполненных действиях Работодателя и — незаконно.
Согласно Приложения №1 Приказа Министерства здравоохранения РФ №230 от 09.06.2003г. «Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения» (с изменениями на 19 декабря 2003 года) в лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ), имеющих в своем составе амбулаторно-поликлинические подразделения, с количеством коек от 100 до 800, в штате должна быть должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам (п.1.1.4. Приложения №1). В ГБУЗ Архангельской области «Новодвинская центральная городская больница» более 150 коек, т.е. должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам должна быть обязательно, иначе нарушается действующий приказ Министерства здравоохранения №230 от 09.06.2003г. (с изменениями на 19.12.2003г.). В соответствии с приказом Министерства здравоохранения №230 от 09.06.2003г., должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам при количестве коек в ЛПУ более 100 (ста) сокращать противозаконно.
Обращаю Ваше внимание еще на то обстоятельство, что приказ о сокращении моей должности с 03.08.2016г. был издан 03.08.2016г. А 04.08.2016г. меня уведомили о том, что я буду уволен по сокращению штатов. С 04.08.2016г. по 03.11.2016г. я работал заместителем главного врача по хозяйственной части, хотя в штатном расписании уже не было такой должности.
Кроме прочего, мне не предложили должность дежурного по выписному залу акушерского отделения. 31.08.2016г. был уволен прежний работник, а 01.09.2016г. на эту должность был принят новый работник (со стороны).
Ваше мнение на всю эту ситуацию?
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 288-16-54 (Москва)
+7 (812) 317-55-94 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
На вопрос отвечает эксперт сайта Москаль Александр
Обратившись к решениям суда по указанными делам, нахожу, что в их основе лежит нарушенная процедура увольнения работника. В частности, работодатель в судебном разбирательстве не потрудился представить доказательств предложения работнику имеющихся свободных (вакантных) должностей. Что касается последнего увольнения, то занимаемая работником должность упразднена посредством сокращения в целях привести штатное расписание в полное соответствие с уставом учреждения. С этой целью работодатель, упразднив должность, занимаемую работником, ввёл новую, функционально соответствующую назначению упразднённой. Сделал он (работодатель) это обоснованно, руководствуясь тем же приказом Минздрава, на который ссылается работник. Уполномоченное работодателем лицо вправе ввести должность, которая не предусмотрена штатными нормативами, сделав это в счёт другой должности, не выходя за пределы фонда по оплате труда. Доказывая незаконность сокращения должности, работник должен привести убедительные доводы, что сокращение его должности носит характер фиктивных мероприятий, а не связано с целью обеспечения эффективности деятельности и оптимального управления. Преимущественное право оставления на работе предметом обсуждения быть не может, т. к. сокращённая должность присутствовала в единственном числе. Что касается утверждения работника о том, что ему не предлагалась свободная должность в акушерском отделении, то это могло бы стать основанием для признания увольнения незаконным, если в судебном разбирательстве не будет установлено иное. Письменное обращение к работодателю в отношении вакантной должности, например, о переводе, усилило бы положение работника, в случае сокращения и увольнения. Другие приводимые работником доводы не будут иметь правового значения в случае разрешения спора в судебном порядке. В заключение стоит добавить, что спор выигрывает тот, кто к нему готовится.
Обоснование: ТК РФ (статьи 81, 179, 180), ГПК РФ (ст. 56).
Москаль Александр
Александр Дмитриевич родился 11 мая 1963 года.- Имеет внушительный опыт работы в должности главного инспектора отдела финансового мониторинга управления безопасности Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России».
- Направление: противодействие легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путём, и финансированию терроризма. Элемент противодействия: анализ экономической и иной деятельности хозяйствующих субъектов и физических лиц.
- Александр Дмитриевич является ведущим экспертом-юристом на большом юридическом портале посвященному теме семейного права lawyer-consult.ru.
lawyer-consult.ru
Судебная практика: незаконное сокращение работника
Работодатель признал что был неправ, компенсировал работнику моральный вред и заключил с ним трудовое соглашение.
20.09.2017 года руководством ООО на общем собрании работников было объявлено о закрытии с 01.10.2017 одного из отделов с расформированием сотрудников в другие подразделения.
Г. работал в должности специалиста в сокращаемом отделе.
Устно ему была предложена должность менеджера другого отдела с понижением заработной платы и ухудшением условий работы, существенно отличающейся от предыдущей.
Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного выше, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Следовательно, работодатель лишил Г. дополнительной компенсации при сокращении и компенсации по безработице.
Специалистами компании в суточный срок были изготовлены претензия работодателю в порядке досудебного урегулирования трудового спора, жалобы в прокуратуру города Москвы и трудовую инспекцию г. Москвы, проект искового заявления в суд по месту нахождения работодателя. Подготовленные документы поданы юристом представителю работодателя. Через два дня Г. была приглашена в отдел кадров ООО и в присутствии своего представителя подписала соглашение с работодателем, согласно которому получила заработную плату и все компенсационные выплаты, а также приглашение остаться на работе.
В данном случае специалистами компании был решен трудовой спор в досудебном порядке и оказана квалифицированная юридическая помощь.
Просьба ко всем гражданам, попавшим в подобную ситуацию, вовремя обращаться за юридической помощью и не подписывать предложенные работодателем документы, которые могут осложнить процесс доказывания неправоты работодателя.
Для записи на консультацию
укажите ваши данные
Специалист свяжется с вами в течение 10 минут в рабочее время (9:00-21:00).
Не хотите ждать?
Получите бесплатную консультацию по телефону:
8 (926) 921-55-37
almoscow.ru