Главная
Судебная практика по трудовым спорам: Судебные и нормативные акты РФ

Судебная практика по трудовым спорам: Судебные и нормативные акты РФ

Содержание

Трудовой договор - судебная практика :: Судебные и нормативные акты РФ

Решения судов, основанные на применении норм статей 56, 57, 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ст. 56 ТК РФ. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора перейти 

Ст. 57 ТК РФ. Содержание трудового договора перейти 

Ст. 58 ТК РФ. Срок трудового договора перейти 

Ст. 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор перейти 

  • 1.
    Решение № 7-841/2020 от 16 декабря 2020 г. по делу № 7-841/2020

    Вологодский областной суд (Вологодская область) - Административное

    ...С.В., Е.М.И., не указаны условия труда на рабочем месте, а именно: опасные производственные факторы и риск повреждения здоровья, чем нарушены требования статей 57 , 212 Трудового кодекса Российской Федерации. Отменяя постановление и прекращая производство по делу, судья первой инстанции, указал, что невыполнение требований статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации образует состав ...
  • 2.
    Решение № 7-840/2020 от 16 декабря 2020 г. по делу № 7-840/2020

    Вологодский областной суд (Вологодская область) - Административное

    ...С.В., Е.М.И., не указаны условия труда на рабочем месте, а именно: опасные производственные факторы и риск повреждения здоровья, чем нарушены требования статьей 57 , 212 Трудового кодекса Российской Федерации. Отменяя постановление и прекращая производство по делу, судья первой инстанции, указав, что общество после проведения оценки уровней профессиональных рисков, сведения о которых ...
  • 3.
    Решение № 21-413/2020 от 15 декабря 2020 г. по делу № 21-413/2020

    Курский областной суд (Курская область) - Административное

    ...иных выплат», проведен анализ состояния законности в сфере труда в зарегистрированных на поднадзорной прокуратуре района территории организациях. В ходе проведенного анализа выявлены нарушения требований ст. 57 ТК РФ при оформлении трудового договора № заключенного 20.07.2020 года между работодателем ОБУ «РСТК «Сейм» в лице директора Шаргородского Н.И. и работником Ф. 04 сентября ...
  • 4.
    Решение № 2-6407/2020 2-6407/2020~М-6068/2020 М-6068/2020 от 27 ноября 2020 г. по делу № 2-6407/2020

    Петрозаводский городской суд (Республика Карелия) - Гражданские и административные

    ...срока). Таким образом, истец обратился за разрешением индивидуального трудового спора со значительным пропуском установленного законом срока, Доказательств уважительности пропуска установленного законом срока в силу ст. 56 ГПК РФ стороной истца не представлено, в связи с чем оснований для его восстановления суд не усматривает. Доводы стороны истца о том, что о нарушении своих прав ...
  • 5.
    Решение № 2-1054/2020 2-1054/2020~М-1137/2020 М-1137/2020 от 27 ноября 2020 г. по делу № 2-1054/2020

    Плесецкий районный суд (Архангельская область) - Гражданские и административные

    ...прекращен трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе когда срочный трудовой договор на основании части 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации считается заключенным на неопределенный срок. Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не ...
  • 6.
    Решение № 2-829/2020 2-829/2020~М-848/2020 М-848/2020 от 27 ноября 2020 г. по делу № 2-829/2020

    Вельский районный суд (Архангельская область) - Гражданские и административные

    ...правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. Вместе с тем, факт возникновения устойчивых и стабильных трудовых правоотношений между истцом и ...
  • 7.
    Решение № 2-1240/2020 2-1240/2020~М-1239/2020 М-1239/2020 от 27 ноября 2020 г. по делу № 2-1240/2020

    Чусовской городской суд (Пермский край) - Гражданские и административные

    ...новом месте жительства. На основании части 2 указанной статьи порядок и размеры возмещения расходов определяются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации. Согласно ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В ч. 2 ст. 169 ТК РФ речь идет о соглашении между работодателем и работником. Исходя из императивного ...
  • 8.
    Решение № 2-678/2020 2-678/2020~М-599/2020 М-599/2020 от 27 ноября 2020 г. по делу № 2-678/2020

    Луховицкий районный суд (Московская область) - Гражданские и административные

    ...работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым ...
  • 9.
    Решение № 12-188/2020 от 27 ноября 2020 г. по делу № 12-188/2020

    Шарьинский районный суд (Костромская область) - Административное

    ...установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. В силу ч. 1 ст. 135, абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ ...
  • 10.
    Решение № 12-97/2020 от 26 ноября 2020 г. по делу № 12-97/2020

    Лесозаводский районный суд (Приморский край) - Административное

    ...не была истребована от работника, принятого согласно приказу № хх от хх.хх.хххх на работу в хххххххх» на должность главного бухгалтера; - в нарушение ст.74, 57 ТК РФ СИС. работала по 4 часа в день по пятидневной рабочей неделе (согласно табелей учета рабочего времени), как и установлено трудовым договором. С октября 2019, согласно ...

    • Трудовые споры в США: судебная практика

    Трудовые споры рассматриваются как федеральными судами, так и судами штатов. Организационная структура судебной власти в США имеет особенности, обусловленные спецификой двойного федерализма (dual federalism), – двух параллельных, самостоятельных систем законодательных, исполнительных и судебных органов (федеральных и штатов).

    В систему федеральных судов входят 94 федеральных окружных суда (U.S. district courts), 13 апелляционных федеральных (U.S. Courts of Appeals) и Верховный Суд США – высший судебный орган страны, состоящий из председателя (chief justice) и 8 членов суда (justices). Все федеральные судьи назначаются президентом США и выполняют свои функции пожизненно либо добровольно уходят в отставку.

    Федеральные суды, как и суды штатов, рассматривают дела по первой инстанции. Это окружные суды, решения которых могут быть обжалованы в апелляцию, а решения последних, в свою очередь, – в ВС США. Трудовые споры принимаются к рассмотрению Верховным Судом лишь в исключительных, случаях, имеющих общенациональное значение.

    Судебные системы штатов имеют двух- или трехступенчатую систему. Иски работников, возникающие из трудовых споров, по общему правилу направляются истцами в районный суд по месту нахождения ответчика- работодателя. Работодателем в данном случае считается производственная или иная хозяйственная единица (подразделения), где работник выполняет трудовые функции. Если эта единица (подразделение) находится в одном штате, а руководство компании – т.е. юридическое лицо, в состав которого она входит, – в другом, иск предъявляется в районный суд по месту нахождения подразделения, где фактически трудится работник.

    Когда же работник-истец находится в одном штате, а работодатель-ответчик (компания, ее единица, подразделение) в другом, возникает вопрос, какой районный суд (штата или федеральный) будет рассматривать дело, а именно – его территориальное отделение по месту нахождения работника. Кстати, по американскому праву истец не обязан указывать в исковом заявлении сумму требований.

    Дела, по которым обычно есть возможность получения работником компенсации в размере свыше 75 тыс. долл. (например, о незаконном увольнении), как правило, принимаются к производству федеральными окружными судами. Указанный размер взыскания, «грозящего» работодателю в пользу работника, не закреплен в каком-либо нормативном правовом акте, а является результатом сложившейся судебной практики. Дела, по которым сумма компенсации скорее всего будет меньше 75 тыс. долл. (например, недоплата за сверхурочные работы), федеральные суды возвращают истцам и, следовательно, они рассматриваются судами штатов по месту нахождения работника.

    Трудовые споры в США рассматривются обычно с участием присяжных.

    Большинство трудовых, как и гражданских, споров в США заканчиваются мировым соглашением, утверждаемым судом. При его заключении стороны зачастую обязуются сохранить конфедициальность и не разглашать условия соглашения. Вместе с тем множество трудовых споров, заканчивающихся как мировым соглашением, так и решением суда, публикуются в СМИ, интернете и специальных выпусках для профессиональных юристов (например, Los Angeles Daily Journal, Verdict and Settlements, публикующих примеры из судебной практики штата Калифорния по различным категориям дел).

    Разрешение трудового спора путем заключения мирового соглашения – право, а не обязанность работника. Последнее слово всегда за ним. На практике работник обычно консультируется с адвокатом о наличии возможности получить большую сумму компенсации. И если он решает отказаться от предлагаемых ответчиком по делу условий, дело направляется в суд. Порядок предъявления исковых требований, связанных с защитой трудовых прав работников, также имеет особенности.

    До предъявления иска в гражданско-правовом порядке работник вправе (а в установленном законом случаях – обязан) использовать административно-процессульные средства защиты его трудовых прав.

    В системе органов исполнительной власти функционирует независимое федеральное агентство – Комиссия по обеспечения равноправия работников (U.S. Equal Employment Opportunity Commission-EEOC), находящаяся в ведении федерального Министерства труда (Department of Labor).

    Деятельность Агентства направлена на обеспечение соблюдения и защиту гражданских прав в сфере трудовых отношений (т.е. реализацию закона о гражданских правах). В его структуру входят региональные подразделения (offices), куда, с учетом их местонахождения, обращаются работники с заявлениями о нарушении их трудовых прав. Это могут быть работники компаний и предприятий частного и госсектора, служащие государственных организаций и учреждений, работники государственных и частных учебных заведений, больниц, госпиталей и др. В случае нарушения федерального закона «О гражданских правах», а также федеральных законов о дискриминации по возрасту, нетрудоспособности и справедливой оплате труда это обращение является обязательным.

    Что касается других законодательных актов трудового права, работник по своему усмотрению решает, обратиться ему в Агентство или сразу к адвокату с просьбой о защите его интересов в суде.

    В системе органов исполнительной власти многих штатов функционируют аналогичные агентства, в которые работник вправе (а в случаях, предусмотренных законами штатов и другими нормативными правовыми актами, – обязан) обратиться с жалобой, чтобы добиться удовлетворения его требований в административно-процессуальном порядке.

    Соотношение материального и процессуального права США, федерального и штатов – одна из наиболее сложных проблем при разрешении как гражданско-правовых, так и трудовых споров. Искусство адвоката заключается в том, чтобы определить, в какое агентство обратиться – федеральное или штата, чтобы обеспечить максимально эффективную защиту интересов доверителя, трудовые права которого нарушены.

    Порядок рассмотрения агентством жалобы следующий. Агентство обязано рассмотреть жалобу работника и, если признает ее обоснованной, то может принять к производству и вызвать работника и представителя работодателя на собеседование, чтобы попытаться урегулировать конфликт мирным путем.

    Приведу пример из практики. Инженер-механик М., окончивший один из технических вузов России и имевший к тому времени 10-летний опыт работы по специальности в США, устроился на работу в одно из находящихся в г. Лос-Анджелесе подразделений крупной японской компании, ежегодный оборот которой составлял миллиарды долларов. Компания занималась сборкой контрольного оборудования для автоматизированных систем. В указанном подразделении работали порядка 100 человек, и его администрация была управомочена принимать и увольнять работников.

    Читайте также

    Трудовое право США: особенности защиты прав работников

    Законодательные и правоприменительные аспекты, которыми руководствуются адвокаты

    12 Января 2021

    М. был принят на должность инженера-механика с испытательным сроком 6 месяцев. С ним был заключен договор at-will (т.е. взаимное соглашение без каких-либо специальных условий) и бенефитов. По истечении испытательного срока М. продолжил работу на постоянной основе, получая бенефиты (медицинскую страховку, надбавки, премии). В отделе, где работал М., трудились 4 человека, включая руководителя (менеджера). За исключением М. все остальные были японцы. В течение длительного времени менеджер обращался с М. грубо, допуская словесные оскорбления, швыряя в него чертежи и даже письменные принадлежности. Это нередко случалось, когда менеджер был раздражен из-за каких-то незначительных ошибок, допускавшихся как М., так и остальными работниками. Однако обращение с ними и вообще взаимоотношения между работниками-японцами были совершенно иными: вежливыми и исключительно благожелательными.

    М. неоднократно обращался в отдел кадров, направляя по электронной почте жалобы с описанием каждого случая грубого и несправдливого обращения со стороны менеджера. М. и его руководителя неоднократно приглашали в отдел кадров, пытаясь наладить между ними нормальные отношения. Однако это ни к чему не привело, и М. после таких собеседований чувствовал себя «белой вороной». В результате он стал испытывать не только стресс, но и физические недомогания. В конце концов, М. решил прибегнуть к правовым средствам защиты его прав как работника и гражданина и обратился с жалобой в находящееся в Лос-Анджелесе региональное отделение Агентства.

    Естественно, ему нужна была помощь адвоката, однако найти желающего для работы с такого рода жалобами оказалось непросто: адвокаты в США более заинтересованы браться за дела уже уволенных работников, что значительно привлекательнее с точки зрения суммы вознаграждения в случае удовлетворения требований доверителя. Тем не менее М. нашел адвоката, уплатив ему за профессинальную юридическую помощь, которые тот должен был ему оказать, 2000 долл. Агентство вызвало на собеседование администрацию и М. вместе с его адвокатом для урегулирования конфликта без обращения в суд. Было заключено мировое соглашение, согласно которому компания обязалась перевести М. в другой отдел и уплатить ему денежную компенсацию. В итоге М. было выплачено 10 тыс. долл., из которых в соответствии с общепринятой практикой он уплатил 30% адвокату в качестве «гонорара успеха».

    М. проработал в этой компании еще два года, не имея к ней каких-либо претензий. Впоследствии в связи с экономическим спадом компания снизила объем работ в данном подразделении, и М. был уволен по сокращению штатов, против чего он не возражал, поскольку к этому времени сoбирался выйти на пенсию, и увольнение на размер его заработанной в США трудовой пенсии не влияло.

    Рассмотренный конфликт и последующий трудовой спор можно квалифицировать как дискриминацию и нарушение трудовых прав работника, связанные с его этнической принадлeжностью как уроженца другой страны.

    Если Агентство, приняв жалобу к производству, не сумело добиться мирного урегулирования спора, оно вправе предъявить судебный иск в защиту прав работника.

    Приведу пример. Работник муниципальной службы T. обратился в Агентство с жалобой о том, что в течение ряда лет подвергался расовой дискриминации, что в итоге послужило причиной его увольнения.

    В 1987 г. T. был принят на работу водителем грузового автомобиля автохозяйства Департамента общественных работ муниципалитета г. Венеция, штат Флорида (Public Works Department of the City of Venice, Florida). В 2000 г. его перевели на более высокую позицию – оператором по обслуживанию автомашин. T. был в автохозяйстве единственным афроамериканцем.

    В результате проведенной с участием территориального управления федерального Министерства юстиции проверки было установлено, что руководитель автохозяйства неоднократно оскорблял T., называл его негром (N-words), давал ему задания, для выполнения которых требовались два-три человека, заставлял выполнять работу, не связанную с его функционалом, неоднократно подвергал необоснованным взысканиям и отстранял от работы на несколько дней – естественно, без оплаты.

    Агентство совместно с указанным подразделением Министерства юстиции США предъявили иск в защиту незаконно уволенного работника. При этом необходимо иметь в виду, что Министерство юстиции США и Генеральная прокуратура США – один и тот же орган. В отличие от России, органы прокуратуры входят в систему органов исполнительной власти. Соответственно министр юстиции США одновременно является Генпрокурором США. Он – член федерального правительства, возглавляемого президентом США. Точно так же генеральный прокурор штата – одновременно начальник юридического управления (департамента) штата и член правительства штата, возглавляемого губернатором.

    В соответствии с мировым соглашением муниципалитет выплатил незаконно уволенному Т. денежную компенсацию, выдал положительную характеристику, необходимую для устройства на другую работу, и направил федеральному правительству программу проведения антидискрминационной политики и предотвращения в будущем случаев дискрминации работников всех подразделений муниципалитета.

    В случаях если Агентство не усмотрит нарушений со стороны работодателя, сообщая об этом работнику, оно тем не менее направляет ему уведомление (Notice of Right-to-Sue), необходимое дл предъявления иска в суд. Работник имеет право обратиться с иском независимо от результатов рассмотрения жалобы Агентством. Это может быть как в случаях, когда Агентство не нашло оснований для обращения в суд, так и если оно не приняло жалобу к производству, о чем уведомило работника.

    Законом установлен срок для предъявления иска в суд – 90 дней с момента получения соответствующего уведомления Агентства.

    Поток жалоб о нарушениях трудовых прав настолько велик, что агентства не в состоянии их «переварить». В колоссальном объеме трудовых споров доля рассмотренных с участием Агентства дел относительно невелика. Оно далеко не всегда принимает жалобу к производству, даже если речь идет о вызове сторон для мирного урегулирования конфликта. Еще реже оно само затевает судебный процесс. На практике в подавляющем большинстве случаев все сводится к получению указанного уведомления в целях соблюдения данной формальности – разумеется, когда это предусмотрено законом.

    Поэтому основная нагрузка в случаях, когда работник обращается за защитой его трудовых прав, ложится на адвокатский корпус. Чтобы избежать длительной процедуры, ускорить рассмотрение судом требования работников по существу и добиться более эффективной защиты нарушенного права (размер, выплаты компенсации и др.), адвокаты и юристы обычно предлагают доверителям (клиентам) сразу обратиться в соответствующее агентство с ходатайством о предоставлении указанного уведомления. В ходатайстве, направляемом в большинстве случаев уже самим адвокатом (юристом), содержится просьба выслать ему уведомление в связи с тем, его юридическая фирма всецело берет на себя защиту интересов данного работника. При этом юридические фирмы обычно договариваются с клиентами, обращающимися к ним за помощью по трудовым спорам, об оплате сязанных с ведением их дела услуг только при удовлетворении иска. Клиенты, как правило, соглашаются, а Агентство «автоматически» направляет юридическим фирмам уведомление. Учитывая, что первая юридическая консультация, как правило, предоставляется бесплатно, на клиентов не ложится слишком обременительный груз финансовых расходов. Это стимулирует работников обращаться за защитой их прав в суд, а адвокатов и юридические фирмы – добросовестно и квалифицированно вести дело.

    Федеральное агентство, а также соответствующие агентства штатов контролируют соблюдение работодателем трудового законодательства и предъявляют иски не только по жалобам работников, но и при получении данных об этом из других источников. Представляет интерес следующее дело, связанное с нарушеним требований закона о запрещении дискриминации работников на основании генетической информации. Такого рода исков в практике немного. Тем не менее cамо по себе размещение его в интернете заслуживает внимания.

    Федеральное агентство предъявило иск к крупной компании, выпускающей оборудование для подземных работ (EEOC v. Joy Underground Mining, LLC). Согласно корпоративной политике лицам, желающим устроиться на работу в компанию, предлагалось пройти предварительно медицинское освидетельствование. Само по себе это условие до того, как компания примет положительное решение и направит соискателю предложение об условиях трудового договора (offer), правомерно. Однако наряду с этим от соискателей требовалось также представление информации о том, страдают ли члены их семьи сердечно-сосудистыми и онкологическими заболеваниями, а также сахарным диабетом.

    В соответствии с законом о запрещении дискриминации работников на основании генетической информации работодатель не вправе запрашивать указанную информацию как при приеме на работу, так и в процессе выполнения работниками трудовых функций. Исключением из этого правила являются случаи, когда работник сам ее представляет, поскольку она нужна при разработке работодателем плана охраны здоровья сотрудников или для получения отпуска за свой счет.

    Дело завершилось мировым соглашением, в соответствии с которым компания обязалась больше не запрашивать генетическую информацию при приеме на работу и провести соответствующую профподготовку работников отдела кадров, а Агентство – в дальнейшем контролировать соблюдение компанией требований трудового законодательства.

    Появились первые «пандемические» решения судов по спорам работников и работодателей

    Чаще суды рассматривают споры о невыплате зарплаты и признании незаконным увольнения в период пандемии и принимают решения в пользу как работников, так и работодателей

    Суды начали давать оценку объявлению простоя во время всеобщего карантина и такому основанию увольнения, как наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих выполнению трудовых отношений. Согласно первым аналитическим данным, работники выигрывают трудовые споры, добиваясь признания недействительными действий работодателей. По статистике, большинство споров заканчиваются утверждением мирового соглашения.

    В статье мы рассмотрим, какие действия предпринимали работодатели в условиях распространения коронавируса, какие основания увольнения избирались и как к ним относятся суды; когда работодателю и работнику стоит «бороться за правду», а когда обращение в суд – пустая трата времени и сил.

    Итак, сегодня суды чаще рассматривают споры о заработной плате и об увольнении в период пандемии.

    Споры о невыплате зарплаты

    За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат, в том числе при увольнении, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

    Анализ судебной практики показывает, что споров, касающихся исключительно вопроса о невыплате зарплаты, как таковых пока нет. Но с учетом предусмотренного законом срока для обращения в суд, вероятно, они еще появятся. Пока же мы сталкиваемся с делами, в которых, помимо прочего, работники просят взыскать ту или иную компенсацию.

    Простой

    Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Оплата простоя зависит от причин его возникновения и регулируется ст. 157 ТК РФ (подробнее об этом читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»).

    Многие работодатели не могут обеспечить сотрудников работой, которую те выполняли до пандемии. Поэтому они объявляют простой, возникший по не зависящим от работника и работодателя причинам, с сохранением заработной платы в размере 2/3 тарифной ставки оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Такие решения существенно затрагивают интересы работников, и они обжалуют приказы об объявлении простоя в судебном порядке. Но пока сложно говорить о единстве позиций судов по данному вопросу, так как практика только формируется.

    Читайте также

    Уловка работодателя: на бумаге – простой, на деле – «удаленка» и уменьшение зарплаты работников

    Работодатель не вправе ввести в организации простой, который означает паузу в рабочем процессе, и при этом требовать от работников выполнения прежних объемов работы на дому за меньшие деньги

    28 Октября 2020

    Так, в одном из дел работник обратился в суд с иском о признании незаконным сокращения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период работы в двухмесячный «уведомительный» срок, который отводится на сообщение о сокращении, так как в этот период ему был объявлен простой. Суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что у работодателя не было возможности обеспечить работника работой ввиду экономической причины. Сокращение было признано законным, так как суд оценил именно порядок проведения этой процедуры, предусмотренный Трудовым кодексом, который работодателем был соблюден1.

    В другом деле работник обратился с заявлением о признании незаконным приказа о простое и взыскании задолженности по заработной плате в сумме невыплаченной разницы. Суд встал на сторону работника, так как установил, что во время действия режима повышенной готовности деятельность компании не была приостановлена и работники продолжали работать2.

    Таким образом, объявлять простой во время пандемии было можно. Однако работодатель должен доказать, что в этот период по экономическим или организационным причинам обеспечить работой конкретного работника он не мог. В такой ситуации суд встанет на сторону работодателя. В остальных случаях у работников есть основания для обращения в суд с иском.

    Неоплачиваемый отпуск

    Работник обратился в суд с требованием взыскать заработную плату за период неоплачиваемого отпуска, в который он был отправлен без его согласия и соответствующего заявления. Такие действия работодателя нарушают положения ст. 128 ТК РФ, согласно которой в отпуск без сохранения зарплаты работник может быть направлен исключительно по его письменному заявлению. Требование работника суд удовлетворил3.

    Отметим, что в период действия режима повышенной готовности Минтруд рекомендовал переносить срок оплачиваемого отпуска. То есть если работник не мог быть обеспечен работой, в оплачиваемый отпуск он не уходил, а просто не работал с сохранением зарплаты или 2/3 оклада в случае объявления простоя.

    Работодатели использовали и законные способы уменьшения заработной платы. Например, пропорциональное сокращение ее рабочему времени с предупреждением работников об изменении условий труда не менее чем за два месяца согласно требованиям Трудового кодекса; предоставление работникам оплачиваемого и неоплачиваемого отпусков, если заявления были поданы ими без принуждения со стороны работодателя и они на отпуске настаивали.

    Споры о признании увольнения незаконным

    Сокращение

    Решение о сокращении численности или штата работников является исключительной компетенцией работодателя и принимается им исходя из экономических или организационных потребностей, поэтому вопросов у судов тут практически не возникает4. Суды проверяют соблюдение порядка проведения процедуры сокращения, предусмотренного Трудовым кодексом. В случае безукоризненности этой процедуры у работников почти нет шансов признать увольнение незаконным. Суды встают на сторону работодателя и в том случае, если процедура не была соблюдена из-за действий работника, таких как уклонение от получения уведомления о сокращении, отказ от ознакомления с приказом об увольнении или сокращении, отказ от получения предложений по вакантным должностям и т.д. Подобные действия работников суды расценивают как злоупотребление правом.

    Увольнение в связи с непрохождением срока испытания

    У многих работодателей возникал вопрос, можно ли уволить в «нерабочие дни» работника ввиду непрохождения испытания, срок которого заканчивался именно в это время. Было непонятно, продлевался ли этот срок в «нерабочие недели», ведь если он не продлевался, то работник автоматически считался прошедшим испытание в случае его неувольнения в период установленного срока (ст. 71 ТК РФ) (напомним: 30 марта – 3 апреля 2020 г. президент объявил нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы, и позже «нерабочий» период неоднократно продлевался). Разъяснений Минтруд не дал, а ответы его представителей были неоднозначными. Теперь вопросы об увольнении в связи с непрохождением срока испытания приходится решать судам.

    В одном из дел суд встал на сторону работодателя. Работник во время режима самоизоляции осуществлял работу удаленно, но ее результаты были неудовлетворительными, доказательства чего имелись у работодателя. В этой ситуации суд посчитал увольнение законным5.

    Но суды встают и на сторону работников. Например, в одном случае у работодателя не имелось доказательств неудовлетворительного исполнения работником трудовых обязанностей6. В другом случае до принятия решения об увольнении в связи с непрохождением испытания работодатель неоднократно требовал от работника уволиться по собственному желанию, причем у работника имелись доказательства принуждения к увольнению7.

    Увольнение в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств

    Увольнение по этому основанию в период пандемии суды признают незаконным. Согласно п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению при наступлении чрезвычайного обстоятельства, препятствующего продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если оно признано решением Правительства РФ или органа госвласти субъекта РФ. Ни в одном из регионов России так и не был объявлен режим чрезвычайного положения, а введенный режим повышенной готовности не является чрезвычайным обстоятельством, поэтому суды считают увольнение по такому основанию незаконным.

    Отметим также, что споры об увольнении ввиду однократного или неоднократного грубого нарушения работниками трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 81 ТК) рассматриваются судами как раньше. Устанавливаются обстоятельства факта совершения дисциплинарного проступка, и проверяется соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Если указанные обстоятельства судом установлены, то увольнение законно независимо от его даты.

    (О чем еще сейчас могут спорить работодатели и работники – читайте в статье «Актуальные трудовые споры с дистанционными работниками»).

    1 Решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 октября 2020 г. по делу № 2-1686/2020; решение Савеловского районного суда г. Москвы от 13 октября 2020 г. по делу № 2-5313/2020.

    2 Решение Северобайкальского городского суда Республики Бурятия от 23 октября 2020 г. по делу № 2-989/2020.

    3 Решение Ленинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 1 октября 2020 г. по делу № 2-1303/2020.

    4 Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 г. № 1165-О.

    5 Решение Кировского городского суда Мурманской области от 17 июля 2020 г. по делу № 2-359/2020.

    6 Решение Жуковского районного суда Калужской области от 29 июля 2020 г. по делу № 2-1-437/2020.

    7 Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 7 июля 2020 г. по делу № 02-2688/2020.

    Путеводитель по трудовым спорам




    Анализ судебной практики по спорным ситуациям, возникающим в сфере трудовых отношений

    Польза

    Дает возможность разобраться в спорной ситуации, используя судебную практику по аналогичным ситуациям, чтобы построить собственную стратегию действий: договориться с работником во внесудебном порядке или сформировать опровергающие его позицию аргументы.
    Скомпонованная по темам судебная практика позволяет определить вероятность выигрыша/проигрыша работника в суде быстрее, чем это можно сделать, изучая законы и комментарии.

    Раздел «Последствия для работодателя» помогает оценить необходимость доведения дела до суда.

    Помогает быстро изучить тему от начала до конца (не ограничиваясь предметом спора).

    Анализ судебной практики позволяет увидеть альтернативные решения спорной ситуации.

    При подготовке (обновлении) внутренних документов компании, регулирующих трудовые отношения (например, трудовой договор, положение о материальном стимулировании), позволяет уменьшить риск возникновения трудовых споров в дальнейшем.

    Содержание

    • Описаны спорные ситуации, которые возникают на практике при увольнении работников, с указанием важных обстоятельств, влияющих на исход возможного судебного разбирательства;

    • Дан краткий анализ судебной практики и позиций судов. Если по вопросу есть две противоположные точки зрения, то приводятся обе позиции с обоснованием, из чего исходил суд в каждом случае;

    • Приведены аннотации судебных решений разных регионов и точки зрения экспертов в
      области трудового права. Аннотации содержат:

    - требования работника
    - обстоятельства дела
    - вывод суда и его обоснование
    • Содержит ссылки на полные тексты судебных решений и консультаций экспертов.
    • Отдельный раздел посвящен возможным последствиям для работодателя в зависимости от решения суда. В табличной форме указаны действия работодателя в обоих случаях:
    - если решение принято в пользу работника
    - если решение принято в пользу работодателя
    • Спорные ситуации скомпонованы по темам. Каждая тема выделена в отдельный документ Путеводителя.

    Рассмотрены следующие спорные ситуации:

    • при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

    • при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

    • при увольнении за прогул

    • при увольнении по соглашению сторон

    • при увольнении работника по собственному желанию

    • при увольнении в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

    • при увольнении по результатам испытания

    • при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

    • при увольнении в связи с ликвидацией организации

    • в связи с выплатами при увольнении в случае ликвидации организации или сокращения численности (штата) работников

    • при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

    Куда включается

    «Путеводитель по трудовым спорам» включен в раздел «Комментарии законодательства» в комплектах КонсультантПлюс:

    Комплект Консультант Бизнес
    Комплект Консультант Бизнес Версия Проф
    Комплект Консультант Юрист
    Комплект Консультант Юрист Версия Проф
    Комплект Консультант Бюджетные организации Версия Проф Вернуться к списку →

    Актуальная судебная практика по трудовым спорам

    4

    марта 2019 года состоялось заседание научного кружка по трудовому праву «Актуальная судебная практика по трудовым спорам».

    Правовое регулирование и правоприменительная практика…иногда результатом судебных баталий становится решение суда, основанное на специфическом, нестандартном, особенном толковании норм права. Очередное заседание научного кружка по трудовому праву было посвящено обсуждению казусов толкования норм права, устанавливающих особенности

    - защиты конституционного права работника на свободу слова и выражение своих мнений и убеждений (Перевозкин (27ю164) «Судебная практика по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности за критику руководства», Авхадиева Е., Морозов М. (27ю162) «Николай Цискаридзе против Большого театра: анализ аргументов истца и ответчика»),

    - защиты чести и достоинства работника (А. Уколова А. (26ю166) «Моббинг и защита достоинства работника при осуществлении трудовой деятельности», Климова С. (26ю166) «Виды моббинга в трудовых отношениях: проблемы практики»),

    - защиты имущественных прав и интересов работников в трудовых отношениях (Мустафина К. (26ю166) «Необеспечение работодателем условий для хранения имущества как основание исключения материальной ответственности», Цитцер А., Попова Д. (27ПОНБ163) «Споры о зарплате – районный коэффициент и процентная надбавка»),

    - рассмотрения отдельных категорий споров судами общей юрисдикции и арбитражными судами (Менячихина А. (27ю165) «Применение арбитражными судами трудового законодательства», Охотович Т. (26ю165) «Оспаривание в судах условий коллективного договора»).

    В обсуждении докладов принимали участи преподаватели кафедры трудового права и предпринимательства канд. юрид наук, доцент кафедры И.П. Чикирева, канд. юрид наук, доцент кафедры О.А. Курсова, старший преподаватель Е.Л. Хильчук, студенты третьего курса направлений «Юриспруденция», «Правовое обеспечение национальной безопасности».

    Судебная практика по спорам работодателей и работников

    Трудовые отношения являются самым распространенным видом споров между физическими и юридическими лицами. Работники пытаются оспорить увольнение или взыскать долги по заработной плате, а работодатели, в свою очередь, применить к работникам меры дисциплинарного воздействия и удержать причиненный ущерб. Точку в таких делах поставить удается далеко не сразу. В обзоре судебной практики — споры между работниками и работодателями.

    1. Расписываться в получении зарплаты необходимо лично

    Если подпись в ведомости на получение заработной платы поставлена не лично работником, а другим лицом, такая зарплата будет являться не полученной и может быть взыскана в судебном порядке. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

    Гражданка работала по трудовому договору на должности заместителя генерального директора в коммерческой организации.Работодатель установил ей месячный оклад в размере по штатному расписанию. Заработная плата должна была выплачиваться 13-го числа ежемесячно. Однако заработная плата не выплачивалась или выплачивалась не в полном объеме. Гражданка обратилась в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате.

    В судебном процессе работодатель-ответчик предоставил в качестве доказательств выплаты заработной платы истцу платежные ведомости. Однако, если в некоторых из них истец не высказала сомнений, то в некоторых она не признала свою подпись. Вместо нее в получении заработной платы расписывался другой работник, которому она это не поручала. Суды, основываясь на положениях статьи 57 ТК РФ и статьи 135 ТК РФ, пришли к обоснованному выводу о размере должностного оклада, определенного трудовым договором, в соответствии с которым истице должна выплачиваться заработная плата. Установив наличие трудовых отношений между истицей и ответчиком, отсутствие доказательств, подтверждающих выплату работодателем работнику заработной платы за указанный истцом период, суды двух инстанций законно и обоснованно взыскали с ответчика задолженность по заработной плате за данный период. Кроме того, судьи отметили, что согласно статьи 136 Трудового кодекса РФ и статьи 29 документом, подтверждающим выплату заработной платы работнику, является платежная ведомость с росписью последнего в графе «полученные средства». Об этом и было вынесено апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.06.2016 N 33-11108/2015 по делу N 2-241/2015.

    2. Срок давности трудового спора прерывается на время нахождения иска в суде

    Если гражданин обратился в суд с исковым заявлением о незаконном увольнении за прогул, а суд не принял такой иск к рассмотрение в связи с неподсудностью, течение срока для повторного обращения в суд прерывается на время нахождения иска в суде до его возврата заявителю. Так решил Верховный суд РФ.

    Гражданин обратился в суд с иском к ОАО "Российские железные дороги" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований он указал на то, что работал в ОАО "Российские железные дороги" и был уволен по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул. Сам гражданин считает увольнение незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине - по состоянию здоровья, о чем ему была выдана медицинская справка и был уведомлен его непосредственный руководитель. По мнению работника, прогула он не совершал. При этом, он обратился в суд повторно, поскольку в первое обращение им было допущено нарушение правил подсудности.

    Суды двух инстанций отказали гражданину в удовлетворении заявленных требований, кроме всего прочего указав, что он нарушил срок, определенный в статье 392 ТК РФ для обращений в суд по трудовым спорам. Однако, Верховный суд РФ в определении от 9 февраля 2015 г. N 5-КГ14-153 с такими выводами не согласился. Судьи указали, что в силу статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Однако, в спорной ситуации истец обратился в Басманный районный суд г. Москвы в установленный законом месячный срок. Определением судьи Басманного районного суда г. Москвы исковое заявление было возвращено истцу в связи с неподсудностью дела данному районному суду. Это определение было получено истцом , и в этот же день он обратился с аналогичными требованиями по подсудности в Мещанский районный суд г. Москвы. Ввиду этого Судебная коллегия ВС РФ сочла вывод судов первой и апелляционной инстанций о пропуске срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении не основанным на нормах закона и отправила дело на новое рассмотрение.

    3. Работодатель обязан выплатить заработную плату нетрудоустроенному работнику, если подтвердился факт трудовых отношений

    При установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем, последний не только обязан восстановить незаконно уволенного работника на работе, но и в полном размере выплатить ему заработную плату. Так решил Ростовский областной суд.

    Гражданка обратилась в суд с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы. У индивидуального предпринимателя она работала сторожем, с сентября 2014 года. График работы у сотрудницы был установлен на сутки через двое с оплатой за каждую смену. При этом, письменный трудовой договор между предпринимателем и работником заключен не был, поскольку у работодателя не имелось печати и все работники принимались без оформления. Спустя время гражданка была уволена, однако при увольнении с ней не был произведен расчет. За работодателем осталась задолженность за восемь отработанных смен. Поэтому гражданка просит суд установить факт трудовых отношений между ней и предпринимателем.

    Решением суда первой инстанции исковые требования гражданки были удовлетворены частично. Суд установил факт трудовых отношений между истицей, как работником, работавшим в качестве сторожа автостоянки у индивидуального предпринимателя. Однако во взыскании заработной платы суд отказал. Ростовский областной суд в апелляционном определении от 10.08.2016 по делу N 33-12192/2015 согласился с выводами своих коллег. Судьи сослались на то, что в силу статьи 67 Трудового кодекса РФ, действующей во взаимосвязи с пунктом 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применения судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть, а трудовой договор считается заключенным в случае, если установлен факт фактического допуска работника к работе и исполнения им трудовых обязанностей. Как это установлено судом в спорной ситуации. Для предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением в статье 11 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами. В том числе, если они формально связаны договором гражданско-правового характера. К таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Что же касается взыскания с работодателя заработной платы, то факт ее неполучения в необходимом размере должен быть доказан.

    4. Работник обязан уведомить работодателя о своей временной нетрудоспособности

    Если работник не вышел из отпуска без сохранения заработной платы и не уведомил работодателя о своей временной нетрудоспособности, работодатель имеет полное право уволить его за нарушение трудовой дисциплины, а именно за прогулы. Так решил Московский городской суд.

    Гражданин работал в организации на основании трудового договора. В штат организации в соответствии с указаниями Генерального штаба Вооруженных Сил РФ, в подчинении которого она находилась, были внесены изменения и на его должность теперь могли претендовать только военнослужащие. Должность гражданина, таким образом, подлежала сокращению. Однако гражданину был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по его письменному заявлению, в связи с регистрацией в качестве кандидата в депутаты Брянской областной Думы до дня официального опубликования результатов выборов. Результаты выборов были официально опубликованы, однако гражданин к работе так и не приступил. Поэтому трудовой договор с ним был расторгнут на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с его отсутствием на рабочем месте. Гражданин в этот период был временно нетрудоспособен, поэтому обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его в занимаемой должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

    Суд первой инстанции истцу отказал. Московский городской суд в апелляционном определении от 26 июня 2015 г. по делу N 33-20425 поддержал позицию суда первой инстанции. Судьи указали, что в соответствии с пунктом 23 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом, следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, обязательно следует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы. В спорной ситуации работник не поставил работодателя в известность о своей нетрудоспособности, а значит, допустил злоупотребление правом.

    5. Сотрудника, который больше не может исполнять свои обязанности по трудовому договору, можно уволить в отпуске

    Работника, который находится в отпуске по нормам Трудового кодекса РФ уволить нельзя. Однако, если возникают обстоятельства, делающие невозможным дальнейшее исполнение работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, и такие обстоятельства не зависят от сторон трудовых отношений, работодатель имеет право его уволить. Так решил Ленинградский областной суд.

    Гражданин, уволенный работодателем с занимаемой должности помощника капитана плавсостава по причине того, что у него закончилось действие специального права на управление транспортным средством, обратился в суд с заявлением о незаконности своего увольнения. Работодатель счел, что утрата права на управление судами повлекло за собой невозможность исполнения работником своих непосредственных обязанностей по трудовому договору, и уволил его, в то время, когда он находился в отпуске для поправки здоровья, без сохранения заработной платы. Хотя возможность увольнения при наступлении данных обстоятельств предусмотрена пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, работник счел свои права нарушенными, а увольнение незаконным. Поскольку, в силу статьи 81 ТК РФ, увольнение работодателем по своей инициативе работников, находящихся в отпуске, запрещено. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований работника, а Ленинградский областной суд определением от 11.02.2015 N 33-618/2015 оставил это решение без изменений. Судьи указали, что увольнение работников в период нахождения в отпуске становится возможным, если является вынужденным и осуществляется работодателем по независящим от сторон по трудовому договору обстоятельствам, предусмотренным статьей 83 трудового кодекса РФ. При наступлении этих обстоятельств, к которым, в том числе, относится ситуация с истечением срока действия или приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право освободить работника от занимаемой должности по статье 77 ТК РФ. Такое увольнение является законным в случаях, если работодатель не имеет возможности для перевода работника, с его письменного согласия, на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. Обязанность поддерживать квалификацию и соответствие документов занимаемой должности по трудовому договору по закону несет сам работник. Следовательно, увольнение является законным, а в восстановлении на работе и выплате компенсаций истцу было обосновано отказано.

    Правовые документы

    Судебная практика по трудовым спорам, связанным с отказом при приемом на работу

    Актуальность трудовых споров растёт год от года. Судебное и досудебное урегулирование правоотношений между сотрудником и работодателем востребовано во всех регионах страны, а в особенности в крупных городах. Как показывает судебная практика по трудовым спорам, такие дела стоят на третьем месте по количеству разбирательств среди всех рассматриваемых дел.

    Для отстаивания своих интересов сотрудник может обратиться в суд, либо в трудовую инспекцию по месту регистрации юридического лица работодателя, за исключением отдельных категорий дел, подлежащих рассмотрению только в судебном порядке. Подробный список дел, относящихся к этой категории можно найти в Трудовом кодексе РФ.

    Трудовые споры рассматриваются в районных судах по месту регистрации организации-работодателя. Если сотрудник работает филиале организации, он может обратиться в суд по месту нахождения этого филиала.

    Наиболее популярные трудовые споры

    Как показывает практика, чаще всего рассматриваются трудовые споры, связанные с отказом в приеме на работу, либо неправомерным увольнением сотрудника. Решения по таким делам неоднозначны, поскольку ни в Гражданском, ни в Трудовом кодексе РФ не указан четкий список причин, по которым гражданину может быть отказано в трудоустройстве, а также не установлена ответственность за неправомерный отказ от приема на работу.

    При рассмотрении дел о незаконном увольнении судом проверяются все имеющие отношение к делу документы. Очень часто решение принимается в пользу истца, только по причине их неправильного составления. В таком случае уволенный сотрудник может быть восстановлен на рабочем месте, а работодатель будет обязан выплатить ему заработную плату за весь срок вынужденного отсутствия на рабочем месте.

    Для того чтобы суд принял решение в пользу истца, он должен предоставить все имеющиеся у него доказательства нарушения прав. Также важно правильное составление искового заявления и соблюдение сроков подачи документов в суд. Для того чтобы правильно составить необходимые документы, а также получить помощь в сборе доказательной базы, рекомендуется обращаться к юристу по трудовым спорам. Специалист окажет клиенту необходимую помощь на всех этапах рассмотрения вопроса. При обращении к специалисту по решению трудовых споров важно обращать внимание на опыт и квалификации юриста именно в данной области права.

    Судебный процесс - Труд и занятость

    Закон о труде и занятости является сложным и подвержен частым, часто драматическим изменениям. Множество законов и нормативных актов, иногда противоречащих друг другу по формулировкам и целям, ложатся тяжелым бременем на работодателей. Существует также множество решений государственных, федеральных и административных агентств, которые толкуют эти законы, что увеличивает нагрузку на работодателей. Вопросы труда и занятости влияют на средства к существованию и благополучие сотрудников и их семей, а также на успех компаний, в которых они работают.Юридические споры между работодателями и работниками могут быть очень напряженными, очень личными и часто до неприличия публичными. По этим причинам их может быть очень сложно решить.

    Часто эти трудовые споры завершаются судебным процессом, который может быть дорогостоящим, отнимающим много времени и наносящим ущерб отношениям с сотрудниками. Количество судебных исков, связанных с трудоустройством, неуклонно росло за последнее десятилетие, начиная от крупномасштабных коллективных исков и заканчивая индивидуальными жалобами. Работодатели сталкиваются с большими проблемами и финансовыми рисками как со стороны нынешних, так и бывших сотрудников, чем когда-либо прежде.

    Трудовые споры касаются многих видов исков, включая дискриминацию; домогательство; почасовая оплата, классификация и нарушения сверхурочной работы; неправомерное увольнение; право на выплаты работникам; незаконное присвоение коммерческой тайны и конфиденциальной информации; недобросовестная конкуренция; соблюдение или уклонение от ограничительных условий; трудовые споры; нарушения техники безопасности на рабочем месте; клевета и другие правонарушения, связанные с трудоустройством. Эти претензии часто связаны с многочисленными законами, регулирующими отношения с сотрудниками, которые часто называют «азбукой трудового права».К ним относятся Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII), Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу (ADEA), Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), отпуск по семейным обстоятельствам и медицинский отпуск. Закон (FMLA), заявления информаторов в соответствии с Законом Сарбейнса-Оксли (SOX) или Законом Додда-Франка, Законом о безопасности и гигиене труда (OSHA), Законом о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA), Законом о недискриминации генетической информации (GINA) и Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

    Разрешение трудовых споров требует знания этих законов и постановлений, применимого прецедентного права, а также тщательного анализа дела и стратегии. В большей степени, чем в других менее личных судебных тяжбах, для успеха необходимо проницательное понимание вовлеченных людей. Часто иски урегулируются между сторонами или заканчиваются до суда путем упрощенного судебного разбирательства, основанного на фактах дела. Однако, если раннее разрешение не будет достигнуто, дело будет передано в суд или в агентский трибунал.Вердикты по делам, связанным с трудоустройством, могут быть огромными, особенно в отношении часов заработной платы и других групповых исков, создавая для работодателей ситуацию с высокими ставками.

    Трудовые споры - Модуль 5 из 5

    Модуль 5: Трудовые споры

    Трудовые отношения споры возникают, когда возникают разногласия по поводу прав на рабочем месте. Обычно эти разногласия вращаются вокруг условий трудового договора, союза представление интересов, процессы рассмотрения жалоб или сам процесс коллективных переговоров.Трудовые споры могут нарушить работу рабочих мест, и сотрудники могут потерять выплаты и профессиональные возможности. Точно так же работодатели должны управлять своим рабочим местом. проблемы морального духа и производительности, связанные с трудовыми спорами, которые могут привести к доходам убытки и, в некоторых случаях, отказ. Чтобы избежать серьезных сбоев, таких как забастовки и локауты среди сотрудников, испытывающих споры, современные трудовые политики позволяют работодатели и сотрудники - несколько способов разрешения споров.

    Современные трудовые споры

    Трудовые отношения законы определяют «трудовой спор» как любое разногласие относительно условий, владения или условия занятости или защищенной деятельности, связанной с профсоюзным объединением или представительство.Труд споры чаще всего представляют собой разногласия между профсоюзами и рабочей силой менеджеры, но работодатели могут инициировать трудовые споры до создания профсоюза. Это может произойти, если, например, руководство отказывается признать сотрудника представителей или иным образом вмешивается в организацию профсоюза или выборы профсоюзных чиновников. Однако чаще всего трудовые споры возникают из-за переговоры о заработной плате и пособиях. Этот тип спора называется контрактом . спор , и он, как правило, возникает, когда коллективный договор истек. для переговоров или скоро истечет, но сотрудники и руководство расходятся во мнениях относительно условия нового соглашения.

    Вне контракта споры, современные трудовые споры могут возникнуть в обстоятельствах, когда сотрудник или представитель профсоюза считает, что работодатель не соблюдает коллективный договор и подает жалобу. Жалоба является официальное возражение относительно того, как работодатель выполняет коллективное торговое соглашение. Например, если сотрудник, имеющий коллективный договор расторгается, и профсоюз возражает, профсоюз может подать жалобу.Жалоба подается работодателю в виде официальной жалобы. описание проблем, возникающих у профсоюзов с тем, как работодатель интерпретирует существующий договор.

    Когда возникает трудовой спор, профсоюз и работодатель встречаются, чтобы обсудить решение проблемы. Национальный лейборист Закон об отношениях побуждает работодателей и работников работать вместе, чтобы найти компромиссное решение. Однако трудовые споры могут обостриться, если стороны заденут тупик. В тупике, обе стороны соглашаются, что дальнейшие обсуждения будут бесполезны, поскольку они не может найти добровольное решение.Суды имеют охарактеризовал это состояние как состояние, «в котором стороны, несмотря на все веры, просто зашли в тупик ».

    Если это происходит во время коллективных переговоров, работодатели вправе вести односторонние изменения в коллективный договор с учетом определенных ограничений. В частности, работодателю разрешается выполнять условия, взятые из последнее предложение профсоюза без одобрения профсоюза до тех пор, пока условия не подрывать переговорные позиции профсоюзов.

    Например, если работодатель отказывается принять определенную заработную плату, предлагаемую профсоюзом на коллективных переговорах соглашения, а затем предлагает рабочим более высокую заработную плату, чем профсоюз потребовал, что это недобросовестная трудовая практика. Это запрещено, потому что это мешает коллективные переговоры. Если бы работодатель предложил профсоюзу более высокую заработную плату в рамках коллективных переговоров, а не для рабочих напрямую, тупиковой ситуации можно было бы избежать.

    Когда возникает тупик, ни одна из сторон не счастлива.В этих случаях работодатель может ввести локаут или профсоюз может объявить прекращение работы или забастовку.

    Прекращение работы

    Трудовые отношения забастовки и увольнения на рабочих местах являются одними из самых узнаваемых и широко обсуждаемых виды трудовых споров - и они становятся все более распространенными. В 2018 году почти 500 000 сотрудников были вовлечены в трудовые споры, в результате которых работа прекратилась. самый высокий показатель с 1986 года. Двадцать из этих остановок работы были серьезными сбои, вызванные массовыми организованными забастовками рабочих.Эти забастовки рабочих нарушили рабочие места по всей стране, но они также помогли повысить заработную плату для тысяч рабочих. Три крупнейших трудовых спора в 2018 году были забастовки учителей в Аризоне, Оклахоме и Западной Вирджинии. В Аризоне Государственная администрация санкционировала повышение на 20 процентов. Бастующие учителя в Оклахоме пошли вернуться к работе только после того, как законодатели санкционировали дополнительные 479 миллионов долларов на обучение в школе. финансирование, а учителя Западной Вирджинии получили повышение на 5 процентов и важные льготы по страхованию здоровья.

    Профсоюз может законно называть забастовка по любой из трех причин: (1) работодатель не признает работу организованная деятельность рабочих по созданию профсоюзов (2) спрос на экономические улучшения на рабочем месте, или (3) работодатель обязуется недобросовестная трудовая практика. Забастовки рабочих часто являются ответом на тупиковые ситуации в коллективные договоры, но профсоюз может в любой момент объявить забастовку с двумя третями голосов его членов. Как только члены профсоюза соглашаются забастовки, устав или устав профсоюза диктуют процедуры.

    Национальные трудовые отношения Закон защищает забастовки и пикетирование как членов профсоюзов, так и работников, не являющихся членами профсоюзов. за исключением тех, кто занимает «важную» работу, например, полицейских, пожарные и тюремные охранники. Однако для обеспечения проведения забастовок С гражданской точки зрения, закон устанавливает ряд требований к проведению забастовок и пикетирования. Например, по месту работы пикетчиков должно быть ясно, что пикетируют данного работодателя; они не могут необоснованно мешать соседние предприятия.Кроме того, работодатели могут полюбовно, но не силой, угрожать или с обещанием пособий - побудить бастующих сотрудников вернуться на работу. Работодателей тем не менее, может препятствовать бастующим работникам другими способами, например, прекращением заработной платы или отказ в выплате пособия по безработице.

    Есть также значительные экономические риски для бастующих сотрудников. Бастующие рабочие не получают зарплаты, хотя в некоторых случаях забастовщики могут получать финансовую помощь от забастовочные фонды их профсоюзов.[8] Поразительное работники не получают никаких гарантий, что спор будет разрешен или что работодатель будет соответствовать требованиям, которые он пытается достичь. И наоборот, если член профсоюза работает во время забастовки, профсоюз может оштрафовать его, если он уходит из членства в профсоюзе перед тем, как вернуться на работу. Однако сотрудники тем, кто ушел в отставку во время забастовки, как правило, разрешается вновь вступить в профсоюз после забастовка окончена. [9]

    Правовые нормы также предотвращают забастовки рабочих из-за затягивания сверх положенного времени для разрешения.Для Например, в деле Florsheim Shoe Store Co. против Союза розничных продавцов обуви сотрудники стремящихся к объединению в профсоюзы, за ними ухаживали два профсоюза, которые боролись за свои членство. В конце концов, сотрудники и руководство смогли решить спор. Однако конкурирующий профсоюз провел пикет у магазина Флорсхайм. в попытке заставить сотрудников пополнить свои ряды, даже если сотрудники уже был организован в рамках другого союза. Суды, рассматривающие дело, найдены что после того, как сотрудники Florsheim объединились в сертифицированный профсоюз, спор между рабочими и менеджментом закончился, и что конкурирующий профсоюз нарушил трудовое законодательство, продолжая пикетировать.

    После трудового спора Кроме того, NLRA защищает бастующих сотрудников от возмездия. Например, сотрудники не могут быть уволены за выполнение своего законного права на прекращение работы. Сотрудники могут, однако, быть уволены за ненадлежащую или незаконную деятельность, которую они вели во время забастовки, или они могут потерять работу из-за замены рабочих.

    Блокировки и преследования

    Является ли работодатель разрешено уволить и навсегда заменить бастующего работника в зависимости от от того, касается ли трудовой спор экономических вопросов или справедливости на рабочем месте и вопросы безопасности.

    Если цель забастовки заключается в том, чтобы заставить работодателя пойти на экономические уступки, такие как повышение заработной платы, улучшение рабочего времени или улучшение условий труда, тогда бастующие рабочие будут экономичны. Барахолка . В этом виде забастовки работодателю разрешается нанимать постоянные замены для пикетирующих рабочих и удержание их после забастовки закончился. работник сохраняет право на восстановление на работе, если и когда работа становится доступной опять таки.

    Забастовка сотрудников протест против несправедливой трудовой практики, признанной Национальным законом о трудовых отношениях, с другой стороны, квалифицируются как бастующих за недобросовестную трудовую деятельность .Закон запрещает работодателям постоянно заменять забастовщиков недобросовестной трудовой практики и они имеют право на безусловное восстановление на работе. Их можно заменить на Только временно нанятые работники. После окончания забастовки все нанятые поэтому временно во время забастовки обычно прекращается. забастовки в знак солидарности с другими пострадавшими работниками - также защищены от постоянная замена. Однако, если бастующий сотрудник насмехается или угрожает рабочих, которые пересекают линию пикета, бастующий сотрудник может потерять право восстановлена ​​работа.

    Блокировка есть ответ работодателей на забастовку. В случае локаута работодатель мешает сотрудникам от работы. Блокировки относительно редки, но они являются мощным инструментом для работодатели. Когда случались локауты, они чаще всего область профессионального спорта. В 2011 году Национальная футбольная лига произвела история с 136-дневным локаутом, самой продолжительной остановкой работы в лиге история. НБА, НХЛ и Высшая лига бейсбола также испытали труд. споры, повлекшие локауты.

    Когда случаются локауты, работодатели не может выборочно разрешать вход одним сотрудникам, а другим - нет; скорее, всей рабочей силе запрещено работать. Однако работодателю разрешено для продолжения деловых операций с сотрудниками, не являющимися членами профсоюзов, и временными сотрудниками, или субподрядчики. К избегать локаутов, современные коллективные договоры часто содержат положения, которые запрещают работодателям блокировать сотрудников и вместо этого предписывают особые стандарты разрешения споров.

    Трудовые отношения Арбитраж по спорам

    Когда правовые споры не могут быть разрешены между сторонами, они часто заканчиваются в суде.А судебный процесс - один из ключевых правовых механизмов, которые сотрудники использовали для предотвращения недобросовестного труда. практикует и разрешает трудовые споры. Для проблем на рабочем месте, которые распространяются по В отношении всей организации или отрасли сотрудники могут подать коллективный иск. Однако чаще всего трудовые споры решаются вне зала суда. через альтернативные механизмы разрешения споров, такие как арбитраж и административный Судебное дело .

    Работодатели часто требуют от сотрудников подписать обязывающие арбитражные соглашения, регулирующие трудовые споры.Арбитраж могут быть согласованы всеми сторонами коллективного договора или другого вид трудового договора. Арбитражный процесс обычно включает частное лицо, принимающее решения, или суд. Он работает так же, как судебная процедура, с арбитрами, выступающими в качестве установщиков фактов, и арбитражное соглашение, регулирующее процесс. Арбитраж предоставляет администраторам с квазисудебными инструментами для разрешения спора, и они служат в качестве сторожевых псов обеспечение соблюдения надлежащих правил и процедур.

    Суды обычно требуется для обеспечения соблюдения арбитражных соглашений, если они не нарушают закон. в в прошлом Верховный суд толковал NLRA как препятствие работодателям включая условия, запрещающие сотрудникам заполнять коллективные иски или коллективные иски. Однако недавно Верховный суд заявил, что вмешательство суда недопустимо. подходит только в очень ограниченных обстоятельствах, таких как мошенничество, принуждение или бессовестность. В деле Epic Systems v. Lewis, Суд также постановил, что двусторонние арбитражные соглашения между работодателями и работниками должны быть исполнены независимо от предыдущих административных решений по данному вопросу.

    Этот случай также определяет, что работодатели могут потребовать индивидуализированные обязательные арбитражные соглашения, когда договор о найме, несмотря на другие права на ведение коллективных переговоров, которые могут быть на месте. В этом типе арбитража справедливость часто является проблемой, потому что работодатели могут структурировать соглашения по своему усмотрению и требовать соглашения как условие начала работы. Например, в начале Epic Systems Дело, NLRB отменил политику работодателя, запрещающую коллективные иски по основания того, что арбитражные соглашения нарушают права сотрудников на участие в согласованных действиях для взаимопомощи и защиты.Оба Апелляционный суд и Верховный суд не согласились с Советом, постановив вместо этого отдельные арбитражные соглашения между работодателями и сотрудники должны быть принуждены.

    Часто работодатели диктуют арбитражные соглашения и сотрудники должны принять их в качестве условий для трудоустройства. Чтобы решить проблему неравного баланса сил в этих обстоятельствах, в большинстве штатов приняты законы, направленные на повышение справедливости арбитража по трудовым спорам. Большинство из них приняли Единый закон об арбитраже - единый закон, который помогает защищать стороны, вовлеченные в трудовой спор, устанавливая правила и стандарты для процесс, согласованный во всех юрисдикциях.Этот закон также помог модернизировать арбитражные процессы, внедряя новейшие разработки в арбитражное право.

    Административное решение

    При арбитраже невозможно или безуспешно, трудовой спор может перейти в административный судебное решение. В административном постановлении стороны разрешают Национальный совет по трудовым отношениям или другое регулирующее учреждение, обладающее юрисдикцией предоставить последнее средство для разрешения трудового спора.

    Административные решения регулируются Законом об административных процедурах , который устанавливает единообразные стандарты и процессы, которым должны следовать агентства при вовлечении общественности в эта емкость.Потому что Национальный совет по трудовым отношениям имеет право рассматривать и разрешать споры. которые связаны с недобросовестной трудовой практикой, агентство должно следовать общим требований Закона об административном судопроизводстве, а также собственных внутренних политики и процедуры. Например, административное дело, возбужденное в Правление начинается с регионального директора. Если жалоба не урегулирована региональным директора, он переходит на слушание к судье NLRB по административным делам. Эти судьи заседают на местах, но под надзором Совета.Стороны судебного решения могут подготовить доказательства, свидетели, эксперты и доводы. В судья принимает окончательное решение на основании фактов и закона, представленных стороны по делу. Если одна или обе стороны недовольны результатом, они можете подать апелляцию.

    Апелляционная служба НБРБ занимается апелляциями. После подачи апелляции адвокат в офисе рассматривает все документы по делу и любая новая информация, представленная обвиняющей стороной. В Главный юрисконсульт может отменить решение регионального директора, но если отмене отказано, у тяжущихся сторон больше нет права административное агентство.Скорее, после того, как Национальный совет по трудовым отношениям вынесет окончательное решение по вопросу закона, сторона может обжаловать решение агентства в апелляционном суде надлежащей юрисдикции. Апелляции могут приводить в исполнение, отменять или возвращать все или часть дела на пересмотр.

    В конце дня наиболее эффективное разрешение споров - это то, которое максимизирует наилучшую возможную ценность для всех сторон. Чтобы помочь сторонам найти эти решения, NLRB проводит программа альтернативного разрешения споров, чтобы помочь сторонам урегулировать дела ожидает рассмотрения в административном деле.Скорее чем принятие окончательного решения административным судьей, Совет предоставляет посредник , который способствует обсуждению, чтобы найти решения, которые служат интересы обеих сторон. В этих случаях стороны участвуют в добровольно конфиденциальные обсуждения и может отказаться от участия в любое время. Если они соглашаются на урегулирование, условия согласованного решения рассматриваются и утверждаются Советом и выполняются сторонами.

    Заключение

    Спасибо за участие в видеокурсе LawShelf по трудовым отношениям.Мы надеемся что теперь вы лучше понимаете трудовое законодательство США и как федеральный закон регулирует баланс сил между работодателями и работниками. Мы рекомендуем вам воспользоваться другими нашими предложениями в области трудовое право и коммерческое право, и сообщите нам, если у вас есть вопросы или отзывы.

    Трудовые споры | Payne & Fears

    Payne & Fears LLP регулярно представляет местных, региональных и национальных работодателей по всем аспектам трудового и трудового законодательства и связанных с ним гражданских судебных разбирательств.Наши основные направления деятельности включают судебные разбирательства по поводу дискриминации при приеме на работу и неправомерного увольнения, защиту коллективных исков по заработной плате и почасовому решению, предотвращение профсоюзов и отношения между профсоюзами и руководством, судебные разбирательства по делам о недобросовестной конкуренции, а также консультации и консультации по широкому кругу кадровых вопросов. Демонстрируя наш опыт и возможности в данной области, наши юристы часто читают лекции и публикуют статьи по темам трудового права, чтобы обучать других юристов и бизнес-профессионалов вопросам трудового права.

    В следующих областях мы имеем особый опыт:

    Дискриминация в сфере занятости

    У нас есть обширная практика дискриминации при приеме на работу в судах штата и федеральных судах и апелляционных судах, а также в государственных органах, включая Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве, Управление программ соблюдения федеральных контрактов и Департамент справедливого найма и жилищного строительства Калифорнии.Мы регулярно представляем интересы работодателей в ответах на обвинения, расследования и судебные разбирательства, связанные с жалобами на дискриминацию и домогательства. Наша практика судебных разбирательств в связи с дискриминацией при приеме на работу охватывает широкий диапазон от простых дел о несопоставимых обращениях до коллективных исков и других дел, в которых возникают новые теории или возникают риски вынесения обоснованных приговоров. Мы также защищаем административные действия и гражданские иски, в которых фирмы по управлению недвижимостью обвиняются в жилищной дискриминации.

    Судебное разбирательство по делу о неправомерном освобождении от должности

    Незаконное увольнение и связанные с этим иски, вытекающие из трудовых отношений, продолжают расти в Калифорнии.Теории о правонарушениях и контрактах регулярно появляются в делах о неправомерном увольнении, а также часто используются в действиях по сексуальным домогательствам. Преднамеренное причинение эмоционального стресса и другие связанные теории деликта часто сопровождают Титул VII и другие заявления о гражданских правах. У нас есть значительный опыт ведения таких судебных споров, и это является основным направлением нашей практики.

    Отношения между персоналом и руководством

    Мы представляем компании в области традиционного трудового права в вопросах, возникающих в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях, включая кампании по созданию профсоюзов и судебные разбирательства в Национальном совете по трудовым отношениям и в судах.Мы также представляем работодателей в переговорах по коллективным переговорам и рассмотрении жалоб в рамках коллективных договоров. Кроме того, мы представляем наших клиентов в федеральном суде в делах по контрактам и обязанностям справедливого представительства, а также в судебных процессах как в судах штата, так и в федеральных судах, связанных с пикетированием и забастовками. Мы также предоставляем нашим клиентам программы консультирования по вопросам трудовых отношений по недопущению профсоюзов.

    Трудовые споры и трудовые споры (включая коллективные действия): защита в США

    «Команда Моргана Льюиса умеет предлагать практические, бизнес-ориентированные юридические решения даже для самых сложных вопросов.Безусловно, юристы MLB по всей стране отзывчивы, квалифицированы и доступны ».

    «Мы постоянно добиваемся положительных результатов в делах о заработной плате и часовом классе / представительских делах. Морган Льюис был работоспособным, действенным и очень отзывчивым. Они - моя фирма по этим делам ».

    «Барбара Миллер - эксперт по заработной плате и почасовой защите; очень отзывчивый и красивый ».

    «Отзывчивый, дающий практический совет».

    «В MLB есть обширная скамья, состоящая из разнообразных, талантливых, прагматичных судебных исполнителей, которые также являются хорошо осведомленными и прагматичными консультантами по работе с клиентами.Они понимают, что трудовые споры и консультирование - это одно и то же, и используют прагматичный подход к своей работе с учетом рисков. У них невероятно глубокая скамья, и они имеют опыт работы почти на всех географических рынках США и основных зарубежных рынках, на которых я нуждаюсь в покрытии. Они подключены к регулирующим органам США, с большим количеством бывших регулирующих органов по обе стороны прохода. , и сотрудники с лидерами мнений в космосе. Они мгновенно вызывают доверие к любой защите, и каждый адвокат истца и суд знают и уважают их таким образом, чтобы избежать шума и прийти к правильному исходу.’

    «Морган Льюис - наша фирма, специализирующаяся на защите занятости. Они обладают опытом и ценностью, которые невозможно получить от других фирм ».

    «Линкольн Бисби демонстрирует уровень профессиональной проницательности и суждения, которых не могут продемонстрировать другие поверенные. Он творчески подходит для решения сложных судебных проблем ».

    «Команда MLB, с которой я работаю, невероятно отзывчива. Их опыт, особенно в области коллективных действий, вопросов PAGA и сложных судебных разбирательств, впечатляет.Кроме того, у меня есть главный партнер в отношениях, через которого я могу легко решать различные проблемы. Когда я работаю с командой MLB, я знаю, что нахожусь в надежных руках ».

    «Люди реагируют почти сразу; они очень хорошо осведомлены и дают надежные юридические консультации, хорошо понимая потребности нашего бизнеса; если они не знают ответа, они быстро находят эксперта в предметной области; и с ними действительно приятно работать ».

    «Твердые советы и своевременные ответы на заданные вопросы.’

    «Роберт Шидер хорошо осведомлен в сфере трудового права. Его советы и рекомендации по вопросам трудовых отношений хорошо приняты на всех уровнях ».

    «Профессиональный и знающий. Стратегический. ’

    Все, что вам нужно знать

    Трудовой спор - это когда возникают разногласия между двумя сторонами в организации, обычно между работодателем и работником. 3 мин. Чтения

    1.Виды трудовых споров
    2. Причины трудовых споров
    3. Как предотвратить трудовые споры
    4. Урегулирование трудовых споров

    Обновлено 13 июля 2020 г.:

    Для определения трудового спора требуется базовое понимание трудового законодательства. Трудовой спор - это когда разногласия возникают между двумя сторонами в организации, обычно между работодателем и работником. Спор обычно включает разногласия по поводу льгот, оплаты, условий найма, организационных процедур и отработанного времени.

    Трудовые споры могут привести к забастовкам или локаутам. Это имеет последствия для работодателя, приводя к снижению производства, прибыли и даже иногда вынуждая компанию закрывать свои двери. Трудовые споры на самом деле довольно распространены. Они не всегда находятся между работником и работодателем. В некоторых случаях трудовые споры могут возникать между несколькими менеджерами или несколькими сотрудниками. Из-за частоты и динамики трудовых споров их регулярно изучали на протяжении всей истории.

    Трудовые споры на протяжении всей истории приводили к изменениям в социальной, политической и правовой политике. Многие трудовые споры возникают из-за того, что работодатели и работники по-разному воспринимают или понимают свою роль. Важно выявлять и устранять любые трудовые споры на ранней стадии, поскольку они могут в конечном итоге нанести вред компании.

    Виды трудовых споров

    Большинство трудовых споров можно разделить на два типа:

    • Споры по интересам: это споры, возникающие из-за разногласий в интересах, включая оплату, бонусы, время отпуска и т. Д.
    • Споры о правах: это споры, возникающие из ожиданий стандартов труда, включая справедливую заработную плату, условия труда и имеющиеся возможности.

    Причины трудовых споров

    Важно оценить причину трудового спора, чтобы исправить ее. Вот некоторые из наиболее частых причин трудовых споров:

    Экономические причины

    • Компенсация.
    • Бонусные ожидания.
    • Текущие условия труда.

    Управленческие причины

    • Проблемы безопасности работы.
    • Непризнание союзов.
    • Различия в стилях руководства.
    • Проблемы со связью.

    Политические / правовые причины

    • Помехи со стороны закона.
    • Неутвержденные политические изменения.
    • Проблемы Союза.

    Психологические причины

    • Различия в мотивации.
    • Недостаток признательности.
    • Проблема с властью.
    • Чувство несправедливого обращения.

    Одна из основных причин трудовых споров связана с разногласиями в ожиданиях по оплате труда. Компенсация - это воспринимаемая ценность труда работника. У организации и сотрудника могут быть разные ожидания или оценки компенсации, что часто приводит к трудовым спорам.

    Плохие условия труда - еще одна частая причина трудовых споров.Если сотрудников не устраивает рабочая среда, это может привести к трудовым спорам. Кроме того, есть и другие проблемы, которые могут возникнуть, например, доступ к таким вещам, как парковка, комнаты для отдыха или льготы. Между сотрудниками, выполняющими разные роли, также может происходить борьба за власть.

    Таким образом, существует множество причин трудовых споров. Когда у сотрудников или менеджеров возникает проблема, ее нужно решать как можно скорее. В противном случае организация рискует возникнуть трудовой спор.

    Как предотвратить трудовые споры

    Также хорошей идеей является предотвращение трудовых споров, когда это возможно.Следующие советы помогут избежать дорогостоящих и неудобных трудовых споров:

    • Внимательно оценивайте заработную плату. Убедитесь, что они соответствуют текущим рыночным тенденциям и моделям инфляции.
    • Обеспечьте чистое, меблированное и хорошо оборудованное рабочее место.
    • Убедитесь, что все сотрудники и менеджеры выполняют свои ожидаемые должностные обязанности.
    • Мотивируйте сотрудников указанием направления и возможностей.
    • Отверните профсоюзы от политики.
    • Поощряйте руководителей положительно относиться к сотрудникам.

    Урегулирование трудовых споров

    Иногда, несмотря на все усилия по предотвращению трудовых споров, они все же случаются. Решайте трудовые споры как можно быстрее. Для разрешения трудовых споров используйте следующие методы:

    • Коллективные переговоры: сотрудники и руководство обсуждают текущие проблемы и возможные решения.
    • Рассмотрение жалоб: принятие мер по устранению проблем в организационной структуре.
    • Согласительная процедура: разрешение третьей стороне способствовать необходимому обсуждению для оценки текущих жалоб и возможных решений.
    • Посредничество: аналогично примирению, за исключением того, что третья сторона дает фактическое решение трудового спора.
    • Судебное решение: окончательное средство правовой защиты для разрешения трудового спора. Организация позволяет правительству принять окончательное решение.

    Трудовые споры - проблема для организации.Они снижают мотивацию и производительность сотрудников. Если они будут продолжаться слишком долго, организация может потерять значительную сумму денег. Также возможно, что организацию могут заставить закрыть свои двери и навсегда закрыть бизнес. Важно выявлять и сразу же решать любые трудовые споры.

    Если вам нужна помощь в разрешении трудовых споров, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

    Трудовой спор - обзор

    3 ИЗМЕНЕНИЯ В ПРОМЫШЛЕННЫХ ОТНОШЕНИЯХ КОРЕИ С 1987 ГОДА

    1987 год стал знаменательным годом для политической либерализации в Корее, а также поворотным моментом для корейских производственных отношений. Политика, институциональная структура и практика, применяемые в корейских трудовых отношениях, претерпели значительные изменения с 1987 года. Например, только с июня 1987 года по декабрь 1987 года количество профсоюзов увеличилось с 2725 до 7883, а количество членов профсоюзов увеличилось с 1 миллиона. к 1.9 миллионов. За тот же период увеличилось количество трудовых споров (Таблица 4.1).

    В результате этого развития профсоюзы стали мощным институтом в корейских трудовых отношениях, а коллективные переговоры стали важным институтом улучшения условий труда как членов профсоюзов, так и разнорабочих. Что наиболее важно, основные корейские производственные компании в автомобильной, сталелитейной и судостроительной отраслях, которые были двигателем замечательного экономического роста Кореи, объединились в профсоюзы.До 1987 года объединение в профсоюзы предотвращалось решительным вмешательством правительства. После 1987 года эти недавно организованные профсоюзы крупных фирм стали основой нового профсоюзного движения Кореи. После 1987 г. продолжались широкомасштабные забастовки по вопросам, связанным с признанием профсоюзов, улучшением заработной платы и условий труда, а также по вопросам безопасности профсоюзов. Забастовки часто сопровождались насилием, а в некоторых случаях следовали столкновения с полицией. Важным событием в корейском профсоюзном движении с 1987 года стало появление независимого профсоюзного движения, отдельного от Федерации корейских профсоюзов (FKTU), которая до 1999 года была единственным официально признанным национальным центром.Профсоюзные активисты, которые не следовали линии политики FKTU, предпринимали множество попыток организовать отдельный независимый национальный центр (до 1997 года корейский закон разрешал только один национальный центр). Cheonnohyup (Корейский совет профсоюзов: KCTU) был образован в январе 1991 года. Cheonnohyup и другие непризнанные профсоюзы образовали Minjunochong (Корейская конфедерация профсоюзов: KCTU) в ноябре 1995 года. В ноябре 1999 года корейское правительство официально признало ККТУ. Лидеры нового профсоюзного движения критиковали FKTU, который тесно сотрудничал с правительством и администрацией в условиях авторитарного режима.

    В 1995 году KCTU заявила, что ее членство составляло всего 400 000 человек (Park, 1996). Он продолжал увеличивать свое членство после своего рождения. В 2004 году в KCTU заявлено 668 000 членов, а в FKTU - 780 000 членов. Хотя количество членов KCTU меньше, чем у FKTU, сила KCTU намного сильнее, чем у FKTU, поскольку в его членские союзы входят крупные компании чеболей в ключевых секторах корейской экономики. Профсоюзы Minjunochong базируются на крупных производственных предприятиях, которые были объединены в профсоюзы после 1987 года.Средний размер профсоюзов KFTU более чем в два раза превышает размер профсоюзов KFTU. Его профсоюзы, созвучные современным тенденциям, имеют тенденцию быть более напористыми и независимыми.

    Еще одним важным событием стало объединение белых рабочих в профсоюзы в конце 1980-х годов. Профсоюзы белого цвета, которые до 1987 года представляли лишь некоторых работников, в основном занятых в банковском секторе, выросли до 15% от общего числа членов профсоюзов в 1989 году. Профсоюзы белого цвета продолжали расти в 1990-х годах.Поскольку учителя получили законное право объединяться в профсоюзы, а государственный сектор и банковский сектор подверглись серьезной структурной перестройке после того, как страна пострадала от финансового кризиса, профсоюзное движение в Корее набрало обороты. KCTU силен благодаря профсоюзному движению белых воротничков.

    Однако в 1989 году численность профсоюзов достигла пика 1 932 000 человек, а затем продолжала сокращаться до недавнего времени (Таблица 4.1). Снижение членства в профсоюзах объясняется рядом факторов.Во-первых, сокращение членства в профсоюзах отражает изменения в промышленной структуре Кореи. За последние десять лет в условиях реструктуризации промышленности трудоемкие обрабатывающие отрасли быстро исчезли, а доля занятости в обрабатывающей промышленности значительно снизилась. В результате доля обрабатывающей промышленности в общей занятости снизилась с 27,5% в 1990 году до 21,2% в 1997 году. Доля крупных компаний с численностью сотрудников более 300 человек, которая составляет прочную основу нового профсоюзного движения Кореи, также снизилась с 35%. в 1990 г. до 28% в 1995 г.

    Второй фактор, способствующий упадку профсоюзного влияния, заключается в том, что профсоюзное движение в целом не справляется с изменяющейся средой. Профсоюзное движение не смогло объединить свои силы. Вместо этого, как обсуждалось выше, он был разделен на две конкурирующие группы: традиционный FKTU и новый KCTU. Единственным крупным совместным мероприятием, которое удалось осуществить двум национальным центрам, была всеобщая забастовка против правительственного одностороннего судебного разбирательства по поводу поправок к трудовому законодательству 1996 года.Кроме того, структура переговоров на предприятии, при которой вопросы коллективных переговоров, как правило, носят конкретный характер, не смогла укрепить солидарность между всеми членами профсоюзов, независимо от их занятий или компаний. Местные профсоюзы в крупных компаниях подчеркивали только интересы своих местных членов, такие как ежегодные надбавки к заработной плате, что привело к увеличению разрыва в заработной плате и условиях труда между членами профсоюзов, принадлежащих к крупным компаниям, и к небольшим.

    В-третьих, широкомасштабная корректировка занятости по всей стране, последовавшая за финансовым кризисом в конце 1990-х годов, стала еще одним ударом по ослаблению профсоюзов.После финансового кризиса производство и постоянные рабочие места, которые являются двумя традиционными опорами профсоюзного движения, существенно потеряли свою долю в занятости. С 1997 по 1999 год занятость в обрабатывающей промышленности снизилась с 4 482 000 до 4 006 000 человек. Штатные работники также сократились с 7 151 000 до 6 050 000 за тот же период.

    Однако это не обязательно означает, что влияние профсоюзов в процессе коллективных переговоров незначительно. Стратегия роста обрабатывающей промышленности Кореи до недавнего времени заключалась в продвижении крупной промышленности для конкуренции с низкими издержками.Несмотря на то, что Корея пытается перейти к высокодоходной экономике, основанной на технологиях, обрабатывающая промышленность по-прежнему играет ключевую роль в структуре промышленности Кореи. Профсоюзы очень сильны в обрабатывающей промышленности, особенно в крупных фирмах. Корейские профсоюзы доказали свою мощь, проведя всеобщую забастовку против одностороннего судебного процесса по реформе труда в штате в 1996 году. С другой стороны, недавнее увеличение числа членов профсоюзов в основном объясняется поправкой к закону о труде, дающей права профсоюзу учителей.

    В 1990-е годы, до начала финансового кризиса, количество забастовок существенно снизилось с 3749 в 1987 году до 322 в 1990 году (Таблица 4.1). В 1995 и 1996 годах произошло менее 100 случаев забастовок. Большое снижение количества споров было вызвано целым рядом факторов. Во-первых, в 1989 году корейская экономика пережила рецессию, которая заставила рабочих и профсоюзы понять, что их жесткая позиция не получит поддержки со стороны широкой общественности. Во-вторых, работодатели и профсоюзы приобрели опыт разрешения конфликтов путем диалога. Обе стороны осознали, что локауты или забастовки должны быть последним средством в процессе коллективных переговоров.В-третьих, правительство, которое оставалось равнодушным к крупным трудовым спорам после 1987 года, ясно дало понять, что на рабочих местах должны быть установлены закон и порядок. Все больше профсоюзов и работодателей, столкнувшись с трудностями в своих коллективных переговорах, начали следовать процедурам, изложенным в трудовом законодательстве.

    Однако после декабря 1997 года трудовые споры резко обострились, поскольку возникла угроза потери рабочих мест, поскольку Корея реализовала серьезную программу реформ, направленную на преодоление экономического кризиса.В 1998 году количество трудовых споров составило 129, что на 65% больше, чем в 1997 году. В трудовых спорах участвовало 146 000 человек, что в три раза больше, чем 44 000 человек, участвовавших годом ранее. Эта тенденция продолжилась и в 1999 году. Количество потерянных производственных дней достигло 1 452 000 дней в 1998 году по сравнению с 444 000 дней годом ранее.

    Неокорпоративный подход был опробован в Корее в процессе экономической реструктуризации, которая началась с финансовой помощи МВФ, поскольку новое национальное руководство Дэчжун Ким подчеркнуло социальное соглашение между тремя сторонами, которое обеспечит принятие мер структурной реформы. реализовано быстро и решительно.Трехсторонняя комиссия была создана 15 января 1998 года. Именно эта Трехсторонняя комиссия стимулировала процесс структурной реформы и некоторых дополнительных поправок к трудовому законодательству, достигнув исторического соглашения 20 января 1998 года. Трехсторонняя комиссия, за исключением кратковременного.

    Отношения в сфере управления трудовыми ресурсами | ТОО "Сейфарт Шоу"

    Организованный труд создает уникальные и сложные проблемы на любом рабочем месте.Усилия по организации профсоюзов, процесс коллективных переговоров и судебные тяжбы, связанные с трудовыми отношениями, могут существенно повлиять на вашу репутацию, операции, производительность и бюджеты. Вашему бизнесу нужен надежный и опытный советник, сильный переговорщик за столом переговоров и квалифицированный судебный специалист, когда трудовые споры доходят до Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), судов или арбитра.

    КАК МЫ ПОМОГАЕМ

    Отношения в сфере управления трудовыми ресурсами заложены в нашей ДНК.С момента основания компании Seyfarth в 1945 году работодатели доверяли нам свои важные коллективные переговоры, судебные разбирательства и консультации. Мы даже расширили нашу практику на Австралию, выведя наше глубокое понимание трудовых отношений на международную арену. Мы стремимся представлять работодателей и отстаивать интересы менеджмента в их отношениях с профсоюзами.

    Наши услуги охватывают весь спектр вопросов трудовых отношений, включая: выборы представительства / отказа от сертификации; коллективные переговоры; процентный арбитраж; судебные тяжбы о недобросовестной трудовой практике, судебные запреты и другие трудовые споры; рассмотрение жалоб и трудовой арбитраж; забастовки и локауты; потребительские бойкоты; корпоративные кампании; а также консультации и стратегическое планирование по другим вопросам трудовых отношений.

    Коллективные переговоры. Будь то первый контракт или продление существующего трудового соглашения, переговоры по контракту представляют как проблемы, так и возможности. Работодатели регулярно обращаются к нам за помощью по стратегическим вопросам, получению оперативных изменений, пониманию и максимальному увеличению влияния работодателя, разработке стратегии переговоров и предложений, а также рассмотрению судебных споров, связанных с переговорами, когда они возникают.

    Наше представительство на коллективных переговорах включает в себя выполнение функций ведущего переговорщика за столом переговоров, а также консультирование работодателей, которые проводят свои собственные переговоры.

    Работодатели, участвующие в коллективных переговорах, должны быть готовы к потенциальному трудовому спору, и мы обладаем обширным опытом представления интересов работодателей в ходе забастовок, локаутов, пикетирования или других трудовых споров. Во время предварительной подготовки к переговорам мы помогаем работодателям разработать планы, отвечающие их потребностям в случае трудового спора. А в случае сбоя мы на стороне наших клиентов, чтобы предоставить законные и эффективные ответы на различные тактики профсоюзов в режиме реального времени по мере их возникновения.

    Профсоюзная организация. Многое оказывается на кону, когда профсоюз пытается организовать рабочую силу работодателя. В эти времена высоких ставок и еще более высокого стресса работодатели обращаются к нам за стратегическими советами и представительствами.

    Мы обучаем наших клиентов тонкостям трудового законодательства, чтобы они могли выражать свои взгляды на профсоюзы, не выходя за рамки закона. Мы также консультируем работодателей, которые хотят принимать важные и иногда трудные операционные решения в процессе создания профсоюзов, и мы представляем наших клиентов в NLRB и Национальном посредническом совете (NMB) по вопросам, связанным с представительством профсоюзов.

    У нас также есть одна из самых обширных практик в США по защите от корпоративных кампаний, требований нейтралитета и проверки карт, бойкота потребителей и других новаторских тактик давления на профсоюзы. Не менее важно, что даже до появления признаков организационной активности мы советуем создать у сотрудников положительный опыт, который может сделать ваш бизнес менее привлекательным для профсоюзов.

    Арбитраж и другие судебные разбирательства. Мы являемся лидерами в представлении интересов менеджмента во всех видах трудовых споров, будь то перед арбитром, судом или государственным органом. Наш арбитражный опыт охватывает весь спектр вопросов, которые могут возникнуть в профсоюзе, независимо от того, связаны ли они с толкованием контрактов, дисциплинарными взысканиями или спорами об интересах.

    Мы также рассматривали и аргументировали дела о трудовых отношениях в Верховном суде США, федеральных судах и судах штатов по всей стране, в Национальном избирательном бюро, Национальном банке и советах по труду штатов.

    ОПЫТ СЕЙФАРТА

    Мы используем наши глубокие знания в области законодательства, основных профсоюзов и соответствующих федеральных агентств, чтобы предоставлять высококачественные консультации и представлять интересы работодателей, начиная от фирм Fortune 500, и заканчивая предприятиями среднего бизнеса и частными предприятиями.

    Благодаря нам наши клиенты сидят за столом, поскольку важные трудовые решения принимаются прямо на холме - представляем ли мы влиятельные комментарии в Министерство труда и NLRB в связи с нормотворчеством, ведем ли ведущее дело по совместным вопросам работодателей раньше округа округа Колумбия или представляя Торговую палату США в Верховном суде, мы участвуем на низовом уровне.

    В нашу команду входят бывший член NLRB, бывший исполнительный секретарь NLRB и несколько других юристов, которые ранее работали в агентстве в качестве юристов.

    .

    Оставить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *