Судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении: Верховный Суд разъяснил вопросы того, что является или не является прогулом

Содержание

Уволить нельзя оставить. ВС опубликовал обзор практики по трудовым спорам

Фото: govoritnotariat.com

Президиум Верховного суда РФ подготовил обзор практики по спорам, связанным с заключением трудовых договоров. Всего ВС разобрал 22 проблемных категории дел.

ВС проанализировал материалы судебной практики за 2018–2021 годы и отметил, что в судах рассматривались дела о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возложении обязанности заключить трудовой договор, установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации морального вреда в связи с незаключением трудового договора, ненадлежащим оформлением трудовых отношений и по другим требованиям.

В итоге ВС сформулировал правовые позиции по 22 вопросам, при рассмотрении которых суды допускают ошибки. В том числе ВС напомнил нижестоящим инстанциям, что отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин является незаконным; если работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания; при установлении факта многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок; а также что спор по иску об установлении факта трудовых отношений относится к категории трудовых споров, в связи с чем истец по данному иску освобождается от оплаты судебных расходов вне зависимости от результатов рассмотрения дела судом.

Также ВС выделил свою позицию относительно того, что суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством, для установления наличия трудовых отношений между сторонами спора.

Так, работник обратился в суд с иском, чтобы установить факт трудовых отношений с организацией, взыскать в его пользу задолженность по зарплате, пособие по временной нетрудоспособности, компенсацию за ежегодный оплачиваемый отпуск, компенсацию морального вреда, а также обязать ответчика предоставить ему расчетные листки по заработной плате и уплатить взносы на обязательное пенсионное и медицинское страхование.

Истец указал, что он фактически работал в компании охранником согласно графику дежурств. При этом ответчик отказывался заключать с сотрудником трудовой договор, а через некоторое время отстранил от работы без ознакомления с приказом об увольнении, выдачи трудовой книжки и выплаты зарплаты.

В качестве доказательств истец приложил к своему заявлению копии графиков дежурств, журнала приема и сдачи дежурства, карты охранника организации, листа учета выдачи ключей и пропусков.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований работника, посчитав, что он не представил допустимых доказательств, с достоверностью подтверждающих наличие трудовых отношений между ним и обществом. По мнению суда, истец должен был приложить к своему заявлению оригиналы документов или их копии с печатями и подписями. Апелляция и кассация согласились с такими выводами.

Однако судебная коллегия по гражданским делам ВС усмотрела существенные нарушения норм материального и процессуального права в этих решениях. Во-первых, ВС указал, что нижестоящие суды неправильно распределили бремя доказывания, возложив его исключительно на работника. Во-вторых, напомнил о разъяснениях Пленума ВС, согласно которым при разрешении такого вопроса суд вправе принимать любые доказательства, предусмотренные процессуальным законодательством. В том числе оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода и ухода работников, графики работы и отпусков, документы о направлении работника в командировку, расчетные листы о начислении зарплаты, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте, направление работника на медосмотр и другие.

Также ВС отметил, что нижестоящие суды не только не учли правила о допустимости доказательств, но и оставили без внимания то обстоятельство, что работник является слабой стороной в трудовом правоотношении, а оригиналы запрашиваемых документов находятся в распоряжении организации.

На основании этих выводов ВС отменил все принятые по делу решения и направил его на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Обзор судебной практики по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя

В своем недавнем обзоре практики рассмотрения судами дел по трудовым спорам¹ Верховный Суд РФ (ВС РФ) сформулировал правовые позиции, которыми необходимо руководствоваться при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Ниже рассмотрим основные выводы ВС РФ.

1. Работник может обратиться в суд за разрешением трудового спора по месту выполнения работы

В соответствии со ст. 28 ГПК по выбору работника иски о разрешении индивидуального трудового спора предъявляются либо по месту жительства Работника, либо по месту нахождения организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях. То есть фактически работник справе выбрать территориальную подсудность:

• по месту регистрации;

• по месту фактического проживания (при наличии, например, договора найма жилого помещения)

• по месту регистрации организации, в которой работает.

Судебная практика пошла дальше и обозначила, что работник также имеет право обратиться в суд по месту фактического исполнения трудовых обязанностей. В Обзоре указано, что такая подсудность может быть выбрана в том случае, если в трудовом договоре обозначено рабочее место, которое фактически и является местом исполнения трудовых обязанностей.

Такая возможность предоставляёт дополнительные гарантии работникам, однако также и даёт почву для злоупотребления. При наличии нескольких претензий к работодателю, Работник может подать иски в 3 разных суда. Для работодателя это может повлечь дополнительные расходы на представление интересов, обеспечение явки в представителей в суды в разных регионах.

2. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК)

2.1. Нельзя истребовать объяснения у работника в период его временной нетрудоспособности

При запросе письменных объяснений работодатель должен дать работнику объективную возможность их предоставить. ВС РФ отмечает, что в случае временной нетрудоспособности работник не может реализовать свое право предоставить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка. Истребование объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности и последующее увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности может быть квалифицировано как намеренные действия по увольнению работника с занимаемой должности.

Также такие действия работодателя могу считаться злоупотреблением правом, что является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.

2.2. Приказ об увольнении должен содержать указание на конкретный дисциплинарный проступок

С учетом выводов ВС РФ, в приказе необходимо отразить:

• Проступок, послуживший основанием для увольнения;

• Обстоятельства совершения проступка;

• Оценка предшествующего поведения работника и его отношения к труду;

• Все ранее примененные к работнику меры дисциплинарного взыскания, которые свидетельствуют о факте неоднократности неисполнения работником своих трудовых обязанностей и являются не погашенными (не снятыми) на момент увольнения.

В приказе обязательно также отразить все документы, которые обосновывают выбор работодателем меры наказания по отношению к работнику (включая реквизиты приказов о ранее примененных случаях привлечения к ответственности, положения внутренних политик и т.

д.).

2.3. Необходимо учитывать тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду

При принятии решения о применении дисциплинарного взыскания, равно как и при определении его вида, работодатель в том числе должен принимать во внимание наличие длительного стажа работы, в течение которого работник зарекомендовал себя как ответственного работника без привлечения к дисциплинарной ответственности, а также благодарностей и почетных званий. Помимо этого, не стоит забывать, что работодатель также должен учитывать и положения локальных нормативных актов при оценке неправомерности действий работника.

3. Прогул (увольнение по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК)

3.1. Установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным

Увольнение за прогул допускается при условии неуважительности причин отсутствия на рабочем месте. Соответственно, оценка условий и обстоятельств, при которых работник отсутствовал, является одним из ключевых моментов при принятии решения об увольнении за прогул. Более того, при оценке обстоятельств и причин отсутствия работодателю необходимо оценивать их объективно, а не по формальному принципу. Отсутствие согласования со стороны непосредственного руководителя само по себе не является основанием для признания причин неуважительными. В качестве примера ВС РФ приводит дело, где работник был незаконно уволен за прогул в связи с необходимостью сопроводить несовершеннолетнего племянника в больницу. Работник уведомил своего руководителя о причинах отсутствия, но согласование не получил.

Помимо этого, при увольнении за прогул также необходимо принимать во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

3.2. Нельзя уволить за отсутствие в офисе при наличии договоренности о выполнении работы дистанционно

Отсутствие подписанного обеими сторонами соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору о выполнении работы дистанционно не является основанием для увольнения работника за прогул в случае фактического согласования работодателем такого порядка работы.

Считается заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, в том числе и о выполнении работником трудовой функции дистанционно.

3.3. Не является прогулом использование отпуска без сохранения заработной платы, согласованного с работодателем, но не оформленного приказом

ВС РФ отметил следующее:

• Непредоставление отпуска без сохранения заработной платы работнику при наличии уважительных причин для такого отпуска не может служить основанием для увольнения за прогул;

• По сложившейся в организации практике работники использовали отпуск, не дожидаясь издания приказа о его предоставлении. Получение согласия генерального директора являлось достаточным.

• Отсутствие приказа работодателя при наличии фактического согласования такого отпуска работодателем является злоупотреблением правом.

Увольнение за прогул в такой ситуации является незаконным.

3.4. Отсутствие работника на рабочем месте во время рабочей смены не является прогулом, если работник действовал в соответствии с порядком, установленным в локальном нормативном акт

Локальным нормативным актом может быть предусмотрено, что работник должен уведомить своего непосредственного руководителя об отсутствии на рабочем месте по уважительной причине. Если работник выполнил требования локального акта и согласовал ранний уход с работы, его отсутствие не может считаться прогулом.

4. Сокращение (увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК)

4.1. Обязанность работодателя предложить все имеющиеся вакантные должности не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из сокращаемых работников предложить эти вакантные должности

Всем сокращаемым работникам должны быть предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, вопрос о том, кого из работников перевести на эту должность, необходимо решать с учетом положений статьи 179 ТК (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении). В случае отсутствия преимущественного права, предлагать вакансию можно всем сокращаемым работникам одновременно.

4.2. При сокращении работника, местом работы которого является филиал или иное обособленное подразделение, работодатель обязан предложить ему все вакантные должности, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных подразделениях, находящихся в данной местности

Само по себе наличие в филиале или ином обособленном подразделении самостоятельного штатного расписания, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала его руководителем не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению работников в филиале или ином обособленном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех вакантных должностей в других филиалах и обособленных подразделениях организации, находящихся в той же местности. Обязанности предлагать вакансии в другой местности у Работодателя по-прежнему нет.

5. При прекращении деятельности филиала, представительства или обособленного подразделения расторжение трудового договора производится по правилам ликвидации организации

Верховный суд подчеркнул, что в случае переезда обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), адрес головной компании фактически не меняется. Работники, которые работают в обособленных подразделениях не могут быть уволены на основании отказа от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК), так как работодатель (головная компания) фактически не меняет место осуществления деятельности.

6. Несоблюдение работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытательного срока не может само по себе свидетельствовать о незаконности увольнения

Если работодатель установил факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником непосредственно перед окончанием испытательного срока и уведомил работника об этом менее чем за три дня, действия работодателя могут считаться правомерными. В таком случае суд должен установить были ли нарушены права работника несвоевременным уведомлением.

7. Обращение в государственную инспекцию труда и в прокуратуру считается уважительной причиной пропуска работником срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является

Перед тем как обратиться в суд, работник вправе по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру. Защита своих прав во внесудебном порядке — это уважительная причина пропуска срока для обращения в суд. Срок для обращения в таком случае подлежит восстановлению.

¹Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)

Что такое трудовые споры? — Swartz-Swidler

Законодательство о занятости и трудовом праве охватывает широкий спектр законов и правил, регулирующих отношения между работодателями и работниками. Основные области, охватываемые этими законами, включают трудовые споры, отношения между работниками и руководством, трудовые споры, дискриминацию при приеме на работу, незаконное увольнение, недобросовестную конкуренцию, судебные разбирательства по заработной плате и часам и многое другое. Сотрудникам, которые решают какие-либо вопросы, связанные с трудоустройством или трудовым законодательством на своих рабочих местах, может быть полезно поговорить с опытными юристами по трудовым спорам и трудовым спорам. Юристы Swartz Swidler могут оценить потенциальные дела и помочь своим клиентам понять свои права как сотрудников и шаги, которые они могут предпринять для их защиты.

Что такое трудовой спор?

Чтобы понять, что такое трудовой спор, важно понимать трудовое законодательство США. Трудовые споры возникают, когда у двух сторон внутри организации возникают разногласия. В большинстве случаев такие споры возникают между работодателями и работниками. Трудовые споры обычно связаны с разногласиями по поводу заработной платы, льгот, процедур, условий занятости и количества отработанных часов в неделю.

Нерешенные трудовые споры могут привести к забастовкам или локаутам. Действия такого типа могут привести к последствиям для работодателя, включая снижение прибыли, отсутствие производства или принудительное закрытие. Трудовые споры довольно распространены и могут возникать между другими сторонами, помимо работодателя и его работников, включая споры между несколькими руководителями или работниками.

На протяжении всей истории трудовые споры приводили к изменениям в политической, правовой и социальной политике и приводили к принятию важных законов. Многие споры возникают, когда сотрудники и сотрудники по-разному понимают свои роли. При возникновении трудового спора важно оперативно его разрешить, чтобы не навредить компании.

Различные виды трудовых споров

Несмотря на то, что существует множество различных видов трудовых споров, в целом их можно разделить на два основных типа, включая споры о правах и споры об интересах. Споры о правах — это трудовые споры по таким вещам, как условия труда, возможности и заработная плата. Споры об интересах — это трудовые споры, возникающие из-за разногласий в отношении интересов работников в отношении их заработной платы, льгот и других связанных с этим вопросов.

Что вызывает трудовые споры?

Перед разрешением трудового спора важно понять его причины. Некоторые из наиболее распространенных причин трудовых споров включают следующее:

Экономические причины, включая премии, компенсации или условия труда
Причины, связанные с руководством, в том числе непризнание профсоюзов, различия в стилях руководства, опасения по поводу гарантий занятости или проблемы с коммуникацией
Юридические или политические причины, включая политические изменения, профсоюзные проблемы или вмешательство
Психологические причины, в том числе различия в мотивирующих факторах, проблемы с авторитетом, несправедливое обращение или отсутствие признательности

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работниками и работодателями относительно их ожиданий в отношении заработной платы. Размер вознаграждения, заработанного работниками, определяется в соответствии с тем, насколько оценивается их труд. Работодатели и работники могут по-разному оценивать компенсацию, что может привести к трудовому спору.

Условия труда являются еще одной серьезной причиной трудовых споров. Работники, недовольные своими условиями труда, могут вступить в спор со своими работодателями, если плохие условия не будут исправлены. Также может возникнуть борьба за власть между сотрудниками, работающими в разных ролях.

Независимо от основной причины трудового спора, важно, чтобы он был разрешен быстро, чтобы избежать серьезного ущерба для вовлеченной компании.

Предупреждение трудовых споров

Работодатели могут предпринять основные шаги для предотвращения трудовых споров и повышения удовлетворенности своих сотрудников своей работой. Они должны оценивать заработную плату и заработную плату, выплачиваемую своим работникам, чтобы убедиться, что они отражают текущие модели инфляции и рыночные условия. Рабочие места должны быть хорошо оборудованы, меблированы и содержаться в чистоте и безопасном состоянии. Работодатели должны следить за тем, чтобы все менеджеры и сотрудники выполняли ожидаемые от них должностные обязанности, и мотивировать своих сотрудников с помощью возможностей и четких указаний. Работодатели должны поощрять менеджеров демонстрировать положительное отношение к работникам и принимать меры, чтобы профсоюзы не становились чрезмерно политизированными.

Как разрешаются трудовые споры

Даже когда работодатели принимают меры для предотвращения возникновения трудовых споров, они все равно могут возникнуть. Трудовые споры должны решаться незамедлительно. Коллективные переговоры — это способ, с помощью которого сотрудники и руководители могут обсудить возможные решения проблем, вызвавших споры. Работодатели также должны принять меры для решения проблем внутри организации и могут рассмотреть возможность процесса примирения или посредничества для облегчения разрешения жалоб.

В некоторых случаях судебное решение государственного органа необходимо в качестве средства правовой защиты для разрешения трудового спора. Судьи по административным делам на региональном уровне могут выносить решения, которые приводят к прекращению спора. Однако сторона может обжаловать решение на региональном уровне в Национальном совете по трудовым отношениям, а если сторона недовольна решением NLRB, она может подать апелляцию в Апелляционный суд США. Трудовые споры могут включать сложные вопросы и заряженные эмоции, поэтому важно работать с опытным адвокатом по трудовым спорам на протяжении всего процесса.

Поговорите с опытным юристом по трудовым спорам

При возникновении проблем в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях, включая недобросовестную практику работы или кампании по организации профсоюзов, важно работать с опытной фирмой по трудоустройству и трудовому праву, которая имеет опыт работы с трудовыми и трудовыми спорами. дела по трудовым спорам. Юристы Swartz Swidler занимаются многими различными вопросами трудового и трудового права, включая дискриминацию, неправомерное увольнение, недобросовестную практику, судебные процессы по заработной плате и часам, организацию профсоюзов, коллективные переговоры и многое другое. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать о своих правах и потенциальных средствах правовой защиты по телефону (856) 685-7420.

Урегулирование трудовых споров в Суде

Содержание:

Индивидуальные и коллективные споры
Юридические условия. защищать свои права и свободы, в том числе при поддержке государства. Это предусмотрено законодательством Российской Федерации. Отсюда следует, что работники и работодатели могут решать трудовые споры не только в административном, но и в судебном порядке. Согласно ТК РФ, разрешение трудовых споров в судебном порядке является основным способом защиты интересов сторон.
Трудовой спор – это не просто конфликт между работодателем, руководителем и работниками. Это разногласие, которое напрямую затрагивает рабочие вопросы: условия труда, безопасность на рабочем месте, заработная плата и многое другое. Более того, с точки зрения закона, трудовой спор может возникнуть еще до приема человека на работу или после его увольнения. Например, руководство может отказать в приеме на работу нелегально или может не выплатить выходное пособие (предусмотренное законом) увольняемому сотруднику.
Одной из наиболее частых причин возникновения трудовых споров является нарушение договора или Трудового кодекса. Однако истец не всегда является подчиненным. Работодатель или руководитель также вправе прибегнуть к досудебному или судебному разбирательству.
Индивидуальные и коллективные споры
На порядок разрешения трудовых споров в суде влияет их вид. Юристы классифицируют трудовые споры по разным признакам, но чаще всего их делят на две большие категории: индивидуальные и коллективные. Способ разрешения трудового спора различается в зависимости от количества сторон.
Индивидуальный конфликт – это разногласие между работодателем или его представителем и одним работником. Суды рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, действующего от имени одного из работников. Порядок разрешения трудовых споров в суде в таких случаях определяется нормами гражданского процессуального законодательства.
Поводами для судебного разбирательства могут быть:
Претензии со стороны работника: они вправе потребовать изменения даты увольнения или его причин, указанных в документах. Сотрудники также могут подать заявку на восстановление, компенсацию и защиту личных данных. Предметом претензии могут быть как действия, так и бездействие со стороны работодателя.
Претензии со стороны работодателя: о халатности/пренебрежительном отношении работника к служебным обязанностям, халатности при исполнении служебных обязанностей. Кроме того, работодатель может потребовать возмещения ущерба, если он считает, что работник причинил ущерб.
Претензии от разных сторон трудового договора: обычно речь идет о работниках, заключивших договор с индивидуальными предпринимателями или организациями. Однако истцом в этом случае может быть и сам предприниматель.
Отказ в приеме на работу: например, расхожая женская фраза «мы вас не возьмем, потому что вы/те, кто скоро в декрете» — это прямое нарушение правовых норм, которое может послужить поводом для судебного иска. Однако это не единственное возможное нарушение со стороны работодателя, которого он не может избежать на этапе приема на работу. Другим ярким примером является требование взятки для устройства на работу.
Дискриминация: не только при приеме на работу, но и во время работы. К этой же категории относятся судебные разбирательства, связанные с незаконным увольнением работников по причине их дискриминации на рабочем месте.
Коллективные трудовые споры могут возникать по тем же причинам, что и индивидуальные. Однако в этом случае в них принимает участие больше людей. Как правило, коллективный трудовой спор представляет собой разногласие между работодателем и несколькими работниками. Такие дела рассматриваются примирительным советом. По закону работникам разрешено прибегать к забастовке для защиты своих прав и свобод в качестве крайней меры.
Условия обращения в суд
Через несколько лет после возникновения конфликта подать в суд на работодателя невозможно. Ведь законом строго оговорены сроки, когда работник или, наоборот, работодатель вправе обращаться в судебные органы за защитой своих прав и интересов. Он равен всего 3 месяцам с момента, когда человек узнает о нарушении своих прав. Однако стоит отметить, что он может узнать о нарушении спустя долгое время после того, как права были фактически нарушены.
Срок подачи искового заявления в суд еще короче, если вам необходимо рассмотреть дело об увольнении. Со дня выдачи трудовой книжки, получения копии приказа об увольнении или предоставления сведений о последнем месте работы проходит всего один месяц.
Другое дело, если работник не получил заработную плату или другие выплаты, причитающиеся ей. Однако поводом для спора может стать и сумма, которую в итоге получил сотрудник: если выплаты неполные, он также имеет право потребовать компенсацию разницы в судебном порядке. В этом случае у работника есть год, чтобы обратиться в суд за окладом или другими выплатами, предусмотренными законом.
Срок, в течение которого работодатель может обратиться в суд с заявлением о возмещении убытков, также составляет один год со дня выяснения причин возникновения трудового спора.
Особенности разрешения трудового спора в суде
При подаче иска, связанного с трудовыми отношениями, вознаграждение и судебные издержки работником не уплачивается. В этом ключевое отличие таких процессов от любого урегулирования всех остальных дел, когда суд не рассматривает вопрос без предварительной оплаты пошлины истцом.
Кроме того, у работника или работодателя не всегда есть возможность напрямую обратиться в суд. В некоторых случаях закон требует, чтобы они сначала попытались урегулировать вопрос в административном порядке или в предварительном заключении.
Комиссия, в состав которой в равной степени входят представители обеих сторон, является способом разрешения разногласий в случае индивидуальных споров. Решение комиссии является обязательным, но если одна из сторон трудового спора считает свои права нарушенными, то она может подать иск в суд. Коллективные трудовые споры рассматриваются согласительной комиссией, в состав которой также входят представители обеих сторон.
Однако не все виды индивидуальных трудовых споров относятся к компетенции комиссии по трудовым спорам. Она может рассматривать вопросы об изменении условий договора, непредоставлении работнику отпуска или выходных, применении дисциплинарных взысканий и др.
Но комиссия не может рассматривать трудовые споры, влияющие на увольнение или восстановление работника, внесение изменений в трудовые книжки , возмещение ущерба и дискриминации.