Судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении: «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)

Содержание

Когда приказ еще не приговор

Споры уволенных сотрудников с бывшими работодателями это, по судебной статистике, одна из самых распространенных судебных коллизий. И очень часто для успеха в таких тяжбах гражданину достаточно соблюсти сроки, которые наше законодательство дает для обжалования незаконного, на взгляд человека, увольнения. Но та же всезнающая статистика утверждает, что абсолютное большинство граждан об этих жестких временных рамках мало что знает.

Трудовой спор, который перепроверяла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, произошел в Ставропольском крае. Там в городской суд пришел гражданин и попросил восстановить его на работе в некой фирме. В иске человек рассказал, что был принят на работу, но спустя полгода уволен. Про увольнение он ничего не знал, пока по почте не прислали его трудовую, в которой он с удивлением увидел, что уволен по собственной просьбе. На казенном языке это называется увольнением по инициативе работника. Правда, такой инициативы ни в письменном, ни в устном виде гражданин не высказывал.

В иске человек попросил отменить приказ об увольнении как незаконный, взыскать с обидевшего его работодателя кругленькую сумму — зарплату за все время вынужденного прогула, моральный ущерб, судебные издержки и деньги на поездку в Минераловодский городской суд на процесс. Дело в том, что гражданин был из другого региона. Суд человек проиграл. В Ставропольском краевом суде люди в мантиях встали на сторону своих коллег и также отказали гражданину.

Пришлось этому человеку обращаться в Верховный суд. Там дело прочли, доводы гражданина проверили и с ним согласились. На взгляд Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, закон нарушили суды и первой, и апелляционной инстанций.

90 процентов от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, занимают споры о восстановлении на работе

Вот аргументы Верховного суда. Наш истец был принят в компанию на должность руководителя в департамент продаж. Спустя ровно полгода человека уволили по части 1 статьи 77 Трудового кодекса — то есть по инициативе работника.

Трудовая пришла к человеку по почте. Сам удивленный работник был жителем Владимира. Поэтому спустя полтора месяца в районный суд Владимира поступил иск от уволенного гражданина. Но там дело не слушали, а вернули документы человеку, объяснив, что фирма находится на Ставрополье, где ему и надлежит судиться.

Спустя два месяца в Минераловодский городской суд по почте пришел этот же иск. На процессе представитель фирмы заявил, что бывший работник пропустил срок обращения в суд для «оспаривания индивидуального трудового спора». Об этом сроке говорится в 392-й статье Трудового кодекса. По мнению фирмы, человек получил трудовую в декабре, а в суд пошел лишь в марте следующего года. А то, что он до этого обращался во владимирский суд по месту жительства, по мнению ставропольских судей, не аргумент.

Верховный суд на эти доводы местных судов ответил, что они «основаны на неправильном толковании и применении норм права». И в первую очередь напомнил о 392-й статье Трудового кодекса. Там сказано следующее: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с момента, как ему стало известно о нарушении своего права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Если эти сроки пропущены, то их можно восстановить в суде. Об этом говорится все в той же 392-й статье Трудового кодекса. А еще по поводу увольнений сотрудников был специальный Пленум Верховного суда (N 2 от 17 марта 2004 года). Там говорилось, какие причины пропуска срока обращения в суд считать уважительными. Это болезнь, командировка, уход за тяжелобольным близким, непреодолимая сила. При этом пленум подчеркнул — этот перечень уважительных причин не исчерпывающий.

В нашем случае гражданин пришел в суд Владимира вовремя — то есть в установленный законом месячный срок с момента, как получил трудовую по почте. Ему владимирский суд отказал в начале марта, и уже спустя неделю ставропольские судьи получили по почте иск уволенного. Верховный суд заявил, что Минераловодский городской суд должен был исключить время, пока владимирские судьи занимались иском, из общего срока, оговоренного Трудовым кодексом.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, ставропольские коллеги не приняли во внимание, что никаких сроков истец не пропускал и первоначально пошел в суд в установленный законом срок. И, отказывая гражданину, местные судьи не потрудились «исследовать иные, не связанные со сроком обращения фактические обстоятельства дела, что противоречит задачам гражданского судопроизводства». Все решения по иску уволенного Верховный суд отменил и дело велел пересмотреть с учетом своих указаний.

Справка «РГ»

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396 Трудового кодекса РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление. Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

Обзор судебной практики по отдельным категориям споров

О Б З О Р
судебной практики по отдельным категориям споров 

Обращения профсоюзных организаций в Юридическую консультацию ФНПР демонстрируют актуальность запросов на обоснование мнения профкома при рассмотрении проектов локальных нормативных актов работодателя, затрагивающих трудовые права работников, а также применение различных механизмов защиты членов профсоюзов и профсоюзных организаций.

Для использования в практической работе профсоюзной организации предлагается следующая правоприменительная практика.

1. Трудовые отношения

      1.1. Часть 3 статьи 19.1, статьи 3121 и 3122 Трудового кодекса РФ

      Юридическое оформление отношений между работодателем и гражданином не является приоритетом при установлении факта трудовых отношений. Необходимо устанавливать имелись ли в действительности между сторонами, несмотря на заключённый гражданско-правовой договор, признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, с учётом особенностей регулирования труда дистанционных работников. Не было ли со стороны работодателя злоупотреблений при заключении гражданско-правового договора возмездного оказания услуг вопреки намерению работника, как экономически более слабой стороны, заключить трудовой договор.

      Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 75-КГ19-5 по кассационной жалобе Л. на решение Кемского городского суда Республики Карелия от 09.08.2018 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 26.10.2018.

      1.2. Статья 67 Трудового кодекса РФ

      Неисполнение работодателем обязанности по оформлению трудового договора, изданию приказов о принятии на работу и увольнении, отсутствие записей в трудовой книжке не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений

      Допуск к работе работника с ведома и по поручению работодателя подтверждает заключение трудового договора.

      При разрешении вопроса о наличии трудовых отношений, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (п. 18 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»), в том числе фотоматериалы с указанием даты фотосъемок.

      Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 02.12.2020 по делу 33-8020/2020 (2-849-20) по апелляционной жалобе на решение Ленинского районного суда г. Барнаула.

      1.3. Абзац 7 части 1 статьи 76. Трудового кодекса РФ, статья 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», пункт 1 статьи 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», пункт 3.8 санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 «Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»

      Работодатель не может отстранить работника от работы при отсутствии согласия на медицинское тестирование (COVID-19) и оснований считать его носителем возбудителем инфекционных заболеваний.

      Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 8 июля 2021 г. по делу № 33-4130

      1.4. Статья 1, пункт 3 части 1 статьи 77, часть 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ

      Расторжение трудового договора по инициативе работника (собственное желание) допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении является добровольным его волеизъявлением.

      Психологическое давление с целью принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию (отключение учётной записи, возложение обязанности пройти внеочередную аттестацию, угрозы со стороны непосредственного руководителя и др. ) может привести к восстановлению работника на работе.   

      Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 апреля 2021 г. по делу №5-КГПР20-165-К2

      1.5. Статьи 81, 84.1, 180, 3121 и 3125 Трудового кодекса РФ

      Выполнение определенной трудовой функции по должности вне места нахождения работодателя путем взаимодействия с работником посредством использования сети Интернет и других информационных и телекоммуникационных технологий, а также по электронной почте, соответствует дистанционному характеру работы.

      Определение Судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.11.2020 по делу  №№ 8Г-15398/2020[88-16364/2020]

      1.6. Пункт 7 части 1 статьи 77, статьи 74 и 3121 Трудового кодекса РФ

      Возникновение необходимости присутствия работника в офисе на стационарном рабочем месте в результате реорганизационных мероприятий работодатель должен обосновать в случае, если трудовой договор изначально является договором о дистанционной работе, и осуществляемая работником трудовая функция не требует его присутствия в офисе работодателя,

      Апелляционное определение Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019 на решение Останкинского районного суда г. Москвы.

      1.7. Пункт 6 части 1 статьи 81, часть 1 статьи 3121 и 3124 Трудового кодекса РФ

      Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. ТК РФ предусматривает возможность выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

      Исходя из содержания норм Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ при рассмотрении спора о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ обязательно установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17,03.2004 № 2).        

      Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

      Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 по делу № 5-КГ 19-106.

      1.8. Статьи 261, 282, 288 Трудового кодекса РФ

      Расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ о гарантиях работникам, в том числе о гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями.

      Для проверки законности приказа об увольнении по статье 288 ТК РФ необходимо обратить внимание на значимые обстоятельства: когда, в какой форме и в отношении какого лица работодателем было принято решение о приёме на работу, которую выполнял работник по совместительству, для которого эта работа будет основной; когда этот совместитель приступил к исполнению своих трудовых обязанностей по основному месту работы, исполнял ли совместитель свои трудовые обязанности по основному месту; было ли рассмотрено работодателем заявление совместителя о приёме на работу как на основное место работы; какое решение по этому заявлению было принято работодателем; выяснялись ли работодателем при принятии решения об увольнении обстоятельства, связанные с семейным положением совместителя.

      Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от15 марта 2021 по делу № 33-КГ20-7-КЗ

      1.9. Статья 3121 Трудового кодекса РФ

      По смыслу положений части 1 статьи 67 и статьи 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных условий трудового договора считается заключенным, если работник приступил к работе в таких измененных условиях, независимо от его оформления в письменной форме.

      Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора и переводе работника на дистанционную работу в нарушение статей 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе.


      Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26. 10.2020 по делу №  33-413019/2020

      1.10. Статья 372 Трудового кодекса РФ , статья 23 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности«

      Возможность обращения профсоюзной организации в суд с иском для обжалования локальных нормативных актов, принятых без учета мнения профсоюза прямо предусмотрена законодательством — статьей 372 Трудового кодекса РФ, статьей 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Причем возможность такого обращения не обусловлена подачей каждым конкретным работником в первичную профсоюзную организацию заявления о защите своих прав, либо необходимостью выдачи работниками доверенности на право представления их интересов в суде.

      Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 22 июля 2015 г. по делу № 33-1903

      1.11. Статья 370 и 372 Трудового кодекса РФ, статья 23 Федерального закона от 12. 01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности«

      Профсоюзная организация имеет право на представительство интересов всех работников применительно к имеющемуся спору об определении размеров компенсаций по результатам аттестации рабочих мест с определенным классом условий труда по степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса, несмотря на то, что численность указанной профсоюзной организации не составляет большинства работников организации.

      Поскольку трудовые правоотношения являются длящимися и неблагоприятное воздействие выявленных по результатам аттестации рабочих мест факторов продолжается, профсоюзная организация не ограничена в правах на заявление исков об установлении размеров компенсаций на будущее время.

      Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 21 августа 2013 г. № 33-3211/2013

 

2. Охрана здоровья граждан на рабочих местах

      1. 1. Статьи 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», статья 11 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней, Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок (постановление Правительства Российской Федерации от 15.07.1999 № 825),

      Граждане при осуществлении иммунопрофилактики имеют право на отказ от профилактических прививок. Профилактические прививки проводятся при наличии информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство гражданина. Работодатель не наделен полномочиями обязать своих работников сделать профилактические прививки. Иммунопрофилактика граждан является добровольной.

        Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 2 июня 2021 г. № 17АП-4570/21 по делу № А60-55623/2020

 

2.  Профсоюзные взносы

 

      3.1. Пункт 3 статьи 28Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности«, статьи 134 Федерального закона от 26.10.200 № 127-ФЗ «о несостоятельности (банкротстве)»

      По своей правовой природе профсоюзные взносы не являются средствами должника и подлежат удержанию из заработной платы работников при наличии их волеизъявления на это. Внешний управляющий не вправе препятствовать деятельности профсоюзной организации, участию работников в профсоюзной организации.

      Поскольку профсоюзные взносы удерживаются из заработной платы работников при ее выплате, и, по сути, являются частью заработной платы работников, то не может быть установлено никакого приоритета для выплат непосредственно работникам перед отчислением соответствующих сумм на счет профсоюзной организации.

        Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 23 декабря 2019 г. № 07АП-10540/19

4. Политика информационной безопасности
(корпоративные почтовые адреса)

       4.1. Статья 2 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

         Если обладатель информации принял все необходимые меры против несанкционированного доступа к соответствующей информации третьих лиц, включая прямой запрет на ее отправку на личный адрес электронной почты допускаемого к ней лица (о чем это лицо было поставлено в известность), т.е. действовал разумно и осмотрительно, то отправка гражданином информации на свой (личный) адрес электронной почты, как явно совершенная вопреки предпринятым обладателем информации разумным мерам, может рассматриваться в качестве нарушения — в смысле законодательства об информации, информационных технологиях и о защите информации — его прав и законных интересов именно этим действием, безотносительно к тому, имело ли место разглашение (распространение) данной информации третьему лицу (третьим лицам).

      Постановления Конституционного Суда РФ от 26 октября 2017 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности пункта 5 статьи 2 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» в связи с жалобой гражданина А.И. Сушкова»

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

О проведении публичных мероприятий

17 февраля 2022 года, 15:22

О действиях «телефонных» преступников

14 февраля 2022 года, 17:07

Об особенностях договора аренды муниципального участка

08 февраля 2022 года, 15:48

Об уголовной ответственности за жестокое обращение с животными

26 января 2022 года, 12:01

О новом перечне доходов для удержания алиментов

18 января 2022 года, 17:15

Разъяснения в сфере нарушений трудового законодательства и норм трудового права

12 января 2022 года, 12:21

О назначении страховой пенсии по старости в автоматическом режиме

23 декабря 2021 года, 16:03

О новых правилах оплаты выходных для ухода за детьми-инвалидами

23 декабря 2021 года, 15:55

Увеличен срок лекарственного обеспечения граждан с сердечно-сосудистыми заболеваниями

23 декабря 2021 года, 15:52

О порядке получения инвалидами средств реабилитации и других мер поддержки

23 декабря 2021 года, 15:45

О новых гарантиях труда социально незащищенных категорий граждан

23 декабря 2021 года, 15:36

Об электронных больничных листах

23 декабря 2021 года, 15:26

Разъяснения об изменениях в Федеральном законе «Об оружии»

23 декабря 2021 года, 15:17

Об ответственности за фиктивную регистрацию иностранного гражданина

20 декабря 2021 года, 13:24

Об ответственности за склонение к употреблению наркотических средств

20 декабря 2021 года, 13:15

Уголовная ответственность за нарушение норм охраны труда

16 декабря 2021 года, 17:11

Об уголовной ответственности за мелкое взяточничество

14 декабря 2021 года, 13:48

О новом порядке приема на обучение по образовательным программам

14 декабря 2021 года, 12:55

Об уголовной ответственности за создание вредоносных программ

14 декабря 2021 года, 12:48

О сверхурочном труде многодетных и одиноких родителей

13 декабря 2021 года, 14:08

Следующий

Законные уловки работодателя и работника

28 мая 2019 г. 16:25

Адвокатов познакомили с особенностями споров по делам об увольнениях


Вебинар ФПА РФ, проходивший 27 мая, завершился лекцией на тему «Особенности рассмотрения трудовых споров об увольнении работника», которую прочитала доктор юридических наук, профессор факультета права НИУ ВШЭ, адвокат Марина Буянова.

Лекция изобиловала примерами из судебной практики и практики урегулирования трудовых споров в досудебном порядке. Марина Олеговна, имея большой опыт участия в подобного рода делах в качестве адвоката как со стороны работника, так и со стороны работодателя, помогла участникам вебинара рассмотреть вопросы увольнения во всей полноте.

Она считает, что трудовое право сложно для применения как юристами из служб по управлению персоналом компаний, так и для судов. По ее словам, прежде трудовые споры обычно отдавали начинающим неопытным судьям районных судов, что приводило к частой отмене решений вышестоящими инстанциями. Передача трудовых споров в мировые суды не привела к улучшению ситуации, и рассмотрение этой категории дел вновь вернули в районные суды.

Спикер обратила внимание на то, как изменилось отношение законодателя к вопросу увольнения. Если нормы принятого в 1971 г. Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ) в основном защищали права работника при увольнении, то пришедший в 2002 г. на смену КзоТу Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) включал положения, защищавшие и права работодателя. В то же время гарантии, которые прежде были у работников, по словам Марины Буяновой, начинают утрачиваться. Кроме того, в ТК РФ по сравнению с КЗоТом стало больше диспозитивных норм, что приводит к увеличению количества судебных решений в пользу работодателя.

Лектор отметила, что сейчас статистика рассмотрения дел судами по спорам, связанным с увольнением работников, складывается не в пользу последних. Изучение практики Московского городского суда показало, что подавляющее большинство исков о восстановлении на работе заканчиваются отказом.

В то же время существует ряд законных способов, которые работник может использовать для предотвращения ожидаемого увольнения, либо для получения от работодателя наиболее благоприятных условий увольнения. О некоторых способах, использованных в собственной практике, адвокат рассказала подробно. Один из них – оперативное создание профсоюза во главе с увольняемым работником. Тогда, например, при увольнении по сокращению штата работодатель обязан испросить согласие у вышестоящей профсоюзной организации на такое увольнение, поскольку это входит в гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы (ст. 384 ТК РФ).

В то же время работодатели имеют широкий арсенал законных инструментов, которые позволяют им не только по собственной инициативе увольнять неугодного работника, но и создавать ему такие условия труда, которые вынуждают его уволиться самому. В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю право изменять определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При этом работодатель обязан лишь сохранить трудовую функцию работника. Но он может изменить и объем работы, и уровень ее оплаты. При несогласии работника с такими переменами и отсутствии вакантных мест у того же работодателя, на которые работник мог бы перейти, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. По свидетельству Марины Буяновой, этим активно пользуются работодатели, когда им нужно избавится от работников. Она убеждена, что такие злоупотребления стали возможными благодаря пробелу в законе, который должен быть устранен.

Марина Буянова также рассказала о важных сторонах переговоров с работодателем, которые адвокат должен учитывать при представлении интересов работника, которого собираются уволить. Так, при расторжении трудового договора с руководителем по соглашению сторон работодатель часто предлагает выплатить компенсацию, так называемый золотой парашют. В то же время важно исчислять такую компенсацию не в окладах, а в зарплатах, так как оклад может быть существенно ниже зарплаты.

Объясняя особенности расторжения срочного трудового договора, доктор юридических наук остановилась на сложностях, связанных с увольнением «сезонных» работников. Работодатель не всегда имеет возможность четко определить время окончания сезона. Например, сезона сбора грибов. Поэтому при неожиданном прекращении роста грибов работодатель, следуя закону, будет вынужден уведомить сезонных сборщиков грибов об увольнении за 3 дня, выплачивая им в эти дни заработную плату, хотя вплоть до увольнения для сборщиков не будет работы. Однако Марина Буянова считает, что в данном случае обязательность уведомления является спорной.

В своем выступлении перед интернет-аудиторией она коснулась вопросов расторжения трудового договора в связи с сокращением штата. Многие адвокаты не знают, чем отличается увольнение по сокращению штата и по сокращению численности организации. Сокращение штата, подчеркнула профессор, связано с ликвидацией в штатном расписании должностей, которые занимают увольняемые работники. Больше всего ошибок работодатели допускают при увольнении работников именно по этому основанию, заметила она.

В завершение лекции Марина Буянова ответила на вопросы слушателей. В частности, одного из них интересовало право работодателя уволить работника, нанятого на время строительства объекта недвижимости, если строительство этого объекта приостановлено на неопределенный срок. Адвокат пояснила, что такой работник сохраняет место работы, но не дольше 5 лет, как это предусмотрено законом для срочных трудовых договоров.

Повтор вебинара состоится в субботу, 1 июня.

Сергей Гусев

Комиссия по трудовым спорам при увольнении

Федеральная служба по труду и занятости Все права на сайт защищены и охраняются законодательством Российской Федерации. Правила использования сервисов и информации. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах. Сервисы — основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти. Администрация портала — должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом. Пользователь — лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Восстановление на работе по суду: советы адвоката по трудовым спорам

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Комиссия по трудовым спорам на предприятии

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда , о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Федерального закона от Образование комиссий по трудовым спорам Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников представительного органа работников и или работодателя организации, индивидуального предпринимателя из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием конференцией работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании конференции работников.

Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Компетенция комиссии по трудовым спорам Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Статья Срок обращения в комиссию по трудовым спорам Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника.

В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

По требованию комиссии работодатель его представители обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав положением части первой статьи в связи с тем, что жалоба не отвечает требованиям допустимости, а разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному Суду РФ неподведомственно, см.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и или причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и или причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер этой компенсации определяется судом. При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Искать в отраслях. Расширенный поиск. Разместить вакансию. Контакты Москва. Другие страны. Заказать звонок. Обратная связь. Вход и регистрация. Забыли пароль? Вход для соискателя через соцсети. Регистрация работодателя. Разместить резюме. Трудовой кодекс. Библиотека документов. Производственный календарь. Глава Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров Статья Понятие индивидуального трудового спора Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда , о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Порядок рассмотрения трудовых споров Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются: наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, — наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; в ред.

Исполнение решений комиссии по трудовым спорам Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав положением части первой статьи в связи с тем, что жалоба не отвечает требованиям допустимости, а разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному Суду РФ неподведомственно, см.

Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу в ред. Удовлетворение денежных требований работника При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Исполнение решений о восстановлении на работе Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Статья 171 ТК РФ. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда , о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Купить систему Заказать демоверсию.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Купить систему Заказать демоверсию. ТК РФ Статья Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст.

Законные уловки работодателя и работника

В связи с непростой экономической ситуацией в стране юридические компании фиксируют заметный рост числа трудовых споров. Работники, чьи права тем или иным образом были ущемлены, стали чаще обращаться за помощью. Автор программы «Совет безопасности» на «Радио Москвы» Игорь Швыткин рассказывает о том, как добиться своего в индивидуальных спорах с работодателями. По словам юристов, участились случаи невыплат или задержек заработных плат, одностороннее уменьшение выплат, незаконное увольнение, а также сокращение персонала. Нередко это обусловлено тем, что в последнее время стали не выполняться некоторые контрактные обязательства между партнерами, компаниями, организациями и предприятиями. Существенная доля подобных провальных обязательств связана с международной торговлей, где наблюдается серьезный спад. Но и на внутреннем рынке не все так уж спокойно.

Порядок оспаривания действий, бездействия, решений работодателя, нарушающих трудовые права граждан

Версия для слабовидящих. Главная страница Роструд Инспекции труда. Домодедовская, д. Роструд в других регионах РФ.

Действия, бездействие, решения работодателя, которыми нарушаются права конкретного гражданина, могут быть оспорены:. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников представительного органа работников и или работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

Лекция изобиловала примерами из судебной практики и практики урегулирования трудовых споров в досудебном порядке. Марина Олеговна, имея большой опыт участия в подобного рода делах в качестве адвоката как со стороны работника, так и со стороны работодателя, помогла участникам вебинара рассмотреть вопросы увольнения во всей полноте. Она считает, что трудовое право сложно для применения как юристами из служб по управлению персоналом компаний, так и для судов. По ее словам, прежде трудовые споры обычно отдавали начинающим неопытным судьям районных судов, что приводило к частой отмене решений вышестоящими инстанциями.

Суд или инспекция: как правильно защитить себя от работодателя

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников определяются соответствующими разделами настоящего Кодекса. Членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка. Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьей настоящего Кодекса. В статье Трудового кодекса РФ закреплено, что членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка.

Комиссия по трудовым спорам — это орган местной исполнительной власти, который создаётся по инициативе работников или работодателя. Количество представителей от работников и работодателя должно быть обязательно равно. Об этом говорится в ст. Если инициатива по созданию такой комиссии поступила от работников, то работодатель и представительный орган работников в течение 10 дней должны выбрать представителей и направить их в комиссию. Как уже упоминалось, комиссия состоит из равного числа представителей работников и работодателей.

Незаконное увольнение

.

Полномочия и особенности работы комиссии по трудовым спорам. о незаконном увольнении;; о восстановлении на рабочем месте;; о переводе на с неправомерными действиями / бездействием работодателя при работе.

.

Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

.

Создание комиссии по трудовым спорам

.

.

.

.

Как защитить гражданам право на труд в судебном порядке

     Конституцией Российской Федерации гражданам гарантировано право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

     Каждый человек может оказаться жертвой незаконного увольнения. Что же делать работнику, который не согласен с принятым  работодателем решением о расторжении трудового договора?

     Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Кроме требований о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, граждане имеют право предъявить требования о взыскании платы за время вынужденного прогула, а также о компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

     Указанная категория дел рассматривается судом с обязательным участием прокурора (ч. 3 ст. 45 ГПК РФ).

     К исковому заявлению необходимо приложить копии следующих документов: приказов о приеме на работу и об увольнении, трудового договора, трудовой книжки, а также расчет среднемесячного заработка. Если у работника отсутствуют какие-либо из этих документов, суд поможет в истребовании их у работодателя. Об  этом необходимо истцу указать в исковом заявлении.

     По объективным причинам работник может нарушить установленный законом срок и подать исковое заявление по истечении месячного срока. В случае  пропуска срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом. В качестве таковых причин могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Пленум Верховного Суда Российской Федерации (в постановлении № 2 от 17.03.2004), определяя, какие причины пропуска срока обращения в суд считаются уважительными, подчеркнул, что этот перечень причин не является  исчерпывающим.

     Законодателем установлены дополнительные правила об альтернативной подсудности споров по искам работников о восстановлении нарушенных трудовых прав (право работника предъявить такой иск по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору) и которые направлены на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке (ст. 29 ГПК РФ).

     Трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора подсудны районному суду (ст. 391 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

     Что же делать тем гражданам, которые обратились в суд вовремя, в месячный срок, но не в тот суд?

     Рассматривая жалобы по спорам об увольнении, Верховный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что, если работник  первоначально обратился в суд с иском в установленный законом месячный срок и обстоятельство ошибочного определения им подсудности спора, приведшее к пропуску срока обращения в надлежащий суд, не зависело от истца, то этот период не должен учитываться судом при исчислении установленного ст. 392 ТК РФ срока. Выводы судебных инстанций о пропуске гражданами в подобных случаях срока обращения в суд за разрешением трудового спора об увольнении не основаны на нормах закона.

   Граждане должны помнить, что в соответствии со ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ решения суда о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению. Тем самым законодатель предусмотрел скорейшее восстановление прав работников, нарушенных незаконным увольнением. Подача ответчиком апелляционной жалобы не освобождает его об обязанности немедленно издать приказ о восстановлении истца на работе.

 

Старший прокурор отдела

по обеспечению участия прокуроров

в гражданском и арбитражном процессах

прокуратуры Краснодарского края                                     О.Н. Савушкина

Неправомерное увольнение и споры на рабочем месте

Несправедливое или неправомерное увольнение происходит, когда работодатель незаконно увольняет работника с работы. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, а это означает, что их работодателю по закону разрешено уволить их в любое время и по любой причине.

Это означает, что работодателю разрешается расторгнуть соглашение о найме по собственному желанию по любой причине или даже безо всякой причины. Сотруднику по собственному желанию также разрешается уйти с работы в любое время, по любой причине или вообще без причины.

Однако существуют законы, защищающие сотрудников. Если работодатель нарушает эти законы при увольнении работника, это считается неправомерным увольнением.

Примеры несправедливого или неправомерного увольнения могут включать, помимо прочего, следующее:

  • Дискриминация;
  • Возмездие;
  • Нарушение добросовестности и добросовестности;
  • Нарушение общественного порядка; и
  • Семейный или медицинский отпуск.

Если работодатель увольняет человека на основании его принадлежности к защищенному классу, это считается дискриминацией и, следовательно, неправомерным увольнением.Защищенные классы включают:

  • Раса или цвет кожи;
  • Национальное происхождение;
  • Секс;
  • Религия;
  • Возраст;
  • Инвалидность;
  • Беременность; и
  • Сексуальная ориентация.

Сотрудник, который сообщает своему работодателю о нарушениях на рабочем месте, юридически защищен от возмездия. Если работодатель отвечает на действия работника увольнением, это считается неправомерным увольнением и является незаконным.

Увольнение работника работодателем по определенным причинам также является нарушением добросовестности и честности. Например, считается неправомерным увольнение, если работодатель увольняет работника по сфабрикованной причине.

В некоторых случаях прекращение может быть нарушением общественного порядка. Например, если работодатель увольняет работника из-за его членства в признанной политической партии или группе, это может быть неправомерным увольнением.

Если сотруднику необходимо взять отпуск в связи с длительным отпуском по болезни, который может включать уход за больным близким человеком или отпуск по уходу за ребенком или по уходу за ребенком, он защищен Законом об отпуске по болезни семьи (FMLA).В соответствии с FMLA, сотрудники имеют право на неоплачиваемый отпуск, и их работа должна оставаться на месте, когда они возвращаются. Если работодатель увольняет работника в связи с увольнением по медицинским показаниям, это может считаться неправомерным увольнением.

Могу ли я подать иск о неправомерном увольнении?

Да, можно подать иск о неправомерном увольнении. Если человек столкнулся с неправомерным увольнением, его первым шагом должно быть обращение в отдел кадров своего работодателя.Важно отметить, что от лица, как правило, требуется исчерпать все доступные административные средства правовой защиты, прежде чем предпринимать какие-либо судебные действия.

Если отдел кадров работодателя конкретного лица не может решить их проблемы, от него может потребоваться обратиться в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и подать иск против своего работодателя. EEOC — это агентство, которое борется с дискриминацией на рабочем месте путем проведения расследований и предоставления средств правовой защиты, когда это возможно.

Перед подачей жалобы в EEOC лицо должно собрать как можно больше информации, которая может включать:

  • Документы;
  • Формы приема на работу и увольнения;
  • Платежные квитанции;
  • Письменные свидетельские показания; и
  • Любая другая документация, которая, по мнению человека, может подтвердить его заявление.

Если КСРТ не предоставит средства правовой защиты в этой ситуации, они могут выдать лицу письмо с правом подать в суд. После этого физическое лицо может подать гражданский иск.Успешный гражданский иск может привести к одному или нескольким из следующих средств правовой защиты по праву справедливости:

  • Восстановление лица на прежней должности, если оно желает вернуться на нее;
  • Издание судебного запрета против работодателя, чтобы предотвратить их от принятия мер;
  • Компенсация работнику за любую потерю заработной платы или льгот;
  • Решение, предназначенное для оздоровления работника, которое может включать:
    • перевод или продвижение работника;
    • повышение заработной платы работника;
    • или очистка личного дела сотрудника от любых ошибок; и
  • Компенсация любых личных расходов, связанных с поиском другой работы или непосредственно вызванных несправедливым увольнением.

Что мне делать с трудовыми спорами?

Если человек вовлечен в спор на рабочем месте, он должен сначала обратиться к своему справочнику для сотрудников. Справочники для сотрудников используются для предоставления руководств и инструкций в отношении политики и процедур компании, применимых к различным темам и спорам, связанным с работой.

После того, как человек ознакомился со своим руководством для сотрудников, он должен записать все, что может, о ситуации в письменной форме, прежде чем обращаться к своему работодателю со спором.Важно, чтобы человек четко изложил свою проблему и изложил факты.

Общение с работодателем по поводу спора может дать лучшие результаты, если человек подготовлен с учетом возможного результата или решения, что может включать изменение смены, чтобы избежать человека или перемещение отделов по той же причине. Возможно, удастся достичь приемлемого решения с работодателем до завершения разговора. Однако, если физическое лицо и его работодатель не могут прийти к соглашению, оно может захотеть проконсультироваться с адвокатом по трудовым спорам.

Споры на рабочем месте, связанные с жалобами на заработную плату и сверхурочную работу, могут потребовать от лица подачи претензии в Отдел заработной платы и рабочего времени (WHD) Министерства труда США. Если спор связан с дискриминацией, от лица может потребоваться подать иск в Комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве. (EEOC).

Как я должен реагировать на дисциплинарные взыскания?

Если человек получает дисциплинарное взыскание, которое, по его мнению, является неправильным, он должен оспорить это действие самым профессиональным способом.Если они получают дисциплинарное взыскание, такое как письменное изложение, они должны немедленно сообщить своему работодателю, что они не согласны с содержанием в спокойной форме, а затем изложить факты и причины. Действуя таким образом, можно решить проблему в тот же момент, не требуя дальнейших действий, ни внутренних, ни юридических.

Другой вариант ответа может заключаться в том, чтобы человек сообщил своему работодателю, что он представит опровержение, как только сможет это сделать. В своем опровержении человек должен рассмотреть каждое обвинение и проблему, а также предоставить доказательства в поддержку своих утверждений. Если от лица требуется подписать письменный отчет, чтобы избежать дальнейшего дисциплинарного взыскания, он должен сделать это и отметить, что его подпись не означает, что он согласен с содержанием документа.

Дисциплинарная политика работодателя должна следовать определенным правилам, чтобы обеспечить справедливость и уважение. Дисциплинарная политика должна сочетаться с четким кодексом поведения.

Дисциплинарная политика должна быть записана и размещена в таком месте, чтобы ее могли легко увидеть все сотрудники.Новому сотруднику следует ознакомить с дисциплинарной политикой и правилами на рабочем месте, а также о любых наказаниях, налагаемых за нарушение кодекса поведения.

Важно, чтобы дисциплинарная политика не была написана в виде контракта. Кроме того, должен быть предусмотрен процесс обжалования, при котором работник имеет возможность объяснить свое поведение, приведшее к нарушению.

Нужен ли мне адвокат для помощи в разрешении трудового спора?

Крайне важно иметь помощь адвоката по неправомерным увольнениям в любых спорах на рабочем месте, с которыми вы можете столкнуться. Разобраться в споре на рабочем месте или незаконном увольнении может быть сложно и пугающе, потому что законы штатов различаются по этому вопросу. Кроме того, в большинстве случаев работодатель имеет преимущество.

Поэтому, если вы вовлечены в какой-либо спор на рабочем месте или вас незаконно уволили, важно проконсультироваться с высококвалифицированным и знающим адвокатом. Ваш адвокат по трудовому праву может проконсультировать вас о ваших правах, посоветовать вам наилучшие возможные юридические действия и их возможные результаты, а также помочь вам с подачей иска или гражданского иска.Ваш адвокат будет представлять вас перед любыми советами или агентствами, а также в суде.

Труд и занятость — практика

Ни одна фирма не занимает более видное место в авангарде трудового законодательства. Имея Группу практики труда и занятости, которая охватывает весь спектр вопросов, мы известны своей непревзойденной способностью помогать выдающимся мировым компаниям решать самые сложные вопросы труда и занятости.

Национальный юридический журнал назвал компанию Gibson, Dunn & Crutcher победителем в категории «Труд и занятость» в конкурсе D.C. Конкурс «Юридический отдел года» — четвертая подряд победа фирмы в этой категории. Benchmark Litigation признал Gibson Dunn фирмой года по управлению трудовыми ресурсами и занятостью на ужине US Awards 2019 и отметил дело фирмы Lawson v. Grubhub как одно из дел года о воздействии труда и занятости. В отчете BTI Litigation Outlook 2019 компания была признана одним из пяти центров комплексного трудоустройства.

Law360 с 2011 года восемь раз называл Gibson Dunn Группой практики трудоустройства года, отмечая в 2018 году, что фирма «гордится тем, что работает в авангарде законодательства о трудовых отношениях, и, безусловно, сделала это в прошлом году, выиграв основные постановления об экономике свободного заработка и проведение расследований, связанных с #MeToo, для известных компаний.Издание также назвало фирму All-Star 2015 Labor & Employment All-Star за то, что за последние пять лет она несколько раз была признана Практической группой года.

The American Lawyer назвал Гибсона Данна финалистом конкурса «Судебный отдел года 2022», отметив, что «когда появляются новости и давление возрастает, клиенты звонят юристам Гибсона Данна, чтобы восстановить контроль». Эта награда следует за нашими беспрецедентными четырьмя победами в этом двухлетнем конкурсе.

Группа труда и трудоустройства работает совместно с клиентами и коллегами по всем вопросам в Соединенных Штатах, а также из наших офисов в Лондоне, Париже и Мюнхене.Наша практика охватывает весь спектр вопросов труда и занятости, в том числе:

  • Классовые иски по заработной плате и часам
  • Групповые иски о дискриминации при приеме на работу
  • Судебные разбирательства по поводу осведомителей
  • Соглашения о неконкуренции и коммерческая тайна
  • Апелляции, послесудебные брифинги и управление судебными процессами
  • Отношения между работниками и администрацией
  • ERISA и вознаграждения работникам
  • Охрана труда и гигиена труда

Мы победили в том, что считается крупнейшим групповым иском в рамках нескольких различных U. S. Законы о занятости, включая Раздел VII, Закон об американцах-инвалидах, а также законы о заработной плате и рабочем времени. Мы успешно рассмотрели самое спорное дело Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) на памяти, изменили закон о пенсионных планах сотрудников, выиграв апелляционные жалобы, установившие прецедент, и помогли заключить знаменательное 10-летнее трудовое соглашение с профсоюзом игроков НФЛ. Юристы Gibson Dunn имеют беспрецедентный опыт работы с федеральными и государственными нормативными требованиями, а иногда и с оспариваниями.В число наших юристов входит бывший министр труда США, ранее занимавший должность главного юриста Департамента, а также другие юристы, занимавшие высокие государственные должности. Наши юристы по трудоустройству также являются неотъемлемой частью междисциплинарной команды Gibson Dunn по информированию о нарушениях и успешно справляются с делами о нарушениях, имеющими общенациональное значение.

ОЦЕНКИ КОНТРАКТНОЙ ЗОНЫ на JSTOR

Абстрактный

Во многих странах арбитражное разбирательство споров об увольнении государственными судами и государственными органами считается медленным и дорогостоящим. Некоторые страны общего права, в том числе США и Австралия, приватизируют разрешение споров, исходя из того, что это более эффективно, чем использование установленных законом каналов, и поэтому считается лучшим методом разрешения споров. Предыдущие достижения в статутном праве в отношении арбитража споров об увольнении были либо отменены, либо обойдены, что иногда имело драматические политические последствия. Однако мало что известно о том, в какой степени статутное право приводит к неэффективности и перераспределению.Автор использует информацию о затратах на урегулирование и арбитраж, полученную от австралийских судов и обзорных исследований за период 2001-2008 гг., для оценки договорной зоны средних расчетов, то есть юридических, стигматических издержек и издержек неопределенности, сэкономленных за счет предотвращения арбитража. Он считает, что разрешение споров в соответствии со статутным законодательством не так расточительно, как кажется на первый взгляд, а значительные ресурсы не перераспределяются от владельцев бизнеса к поставщикам рабочей силы.

Информация о журнале

Выпускаемый ежеквартально с октября 1947 года, журнал Industrial & Labor Relations Review является ведущим междисциплинарным журналом широкого охвата и международным по охвату вопросов труда и занятости.Мы также публикуем рецензии примерно на 20 книг в год. Мы определяем производственные отношения как включающие в себя широкий спектр рыночных, организационных и институциональных процессов, связанных с миром труда. Соответствующие темы включают организацию работы, характер трудовых договоров, управление человеческими ресурсами, трудовые отношения, управление конфликтами и разрешение споров, динамику и политику рынка труда, трудовое право и трудовое право, а также отношение и поведение сотрудников на работе. Наши статьи редактируются с целью сделать их выводы и выводы понятными для всех читателей.

Информация об издателе

Сара Миллер МакКьюн основала издательство SAGE Publishing в 1965 году для поддержки распространения полезных знаний и просвещения мирового сообщества. SAGE является ведущим международным поставщиком инновационного высококачественного контента, который ежегодно публикует более 900 журналов и более 800 новых книг, охватывающих широкий спектр предметных областей. Растущий выбор библиотечных продуктов включает архивы, данные, тематические исследования и видео. Контрольный пакет SAGE по-прежнему принадлежит нашему основателю, а после ее жизни перейдет в собственность благотворительного фонда, который обеспечивает постоянную независимость компании.Основные офисы расположены в Лос-Анджелесе, Лондоне, Нью-Дели, Сингапуре, Вашингтоне и Мельбурне. www.sagepublishing.com

Генеральный прокурор штата Иллинойс — Бюро по правам на рабочем месте

Бюро прав на рабочем месте


Бюро по правам на рабочем месте защищает и продвигает трудовые права всех жителей штата Иллинойс, особенно жителей наиболее уязвимых штатов и иммигрантов. Бюро расследует и рассматривает дела, связанные с серьезными или постоянными нарушениями закона о заработной плате или другими существенными трудовыми практиками, а также отслеживает и предлагает законодательство по вопросам труда и занятости.

Бюро по правам на рабочем месте также выступает в защиту важных вопросов трудового законодательства, составляя сводки amicus curiae и комментируя предлагаемые нормативные изменения. Кроме того, бюро проводит информационно-разъяснительную работу и сотрудничает с другими государственными органами, общественными группами, союзами и предприятиями, чтобы улучшить понимание общественностью своих трудовых прав и лучше выявлять потенциально несоответствующих работодателей.

Чтобы получить дополнительную информацию или подать жалобу на практику работодателя, позвоните на горячую линию по правам на рабочем месте по телефону 1-844-740-5076 или воспользуйтесь формой жалобы ниже. Обратите внимание, что Генеральная прокуратура принимает меры для выполнения как нашей обязанности служить обществу и штату Иллинойс, так и нашей заботы о благополучии наших сотрудников и общем общественном здоровье в свете COVID- 19 пандемия. Наши офисы по всему штату открыты, но с сокращенным штатом сотрудников. Это может означать, что ответы на ваши жалобы, электронные письма и телефонные звонки могут быть задержаны. Офис ценит ваше терпение в течение этого времени.

Форма жалобы на нарушение прав на рабочем месте

ПОЖАЛУЙСТА, ПРОЧИТАЙТЕ ПЕРЕД ЗАГРУЗКОЙ И ЗАПОЛНЕНИЕМ ЭТОЙ ФОРМЫ:
Следующая форма жалобы работает лучше всего при открытии через Internet Explorer .Если вы используете веб-браузеры Firefox, Chrome или Safari , следуйте этим инструкциям. открыть форму жалобы.



Ссылки и документы о правах на рабочем месте

Трудовые права строительных рабочих  (на испанском языке)

Руководство для жителей Иллинойса по вопросам иммиграции на рабочем месте   (на испанском языке)

Руководство для работников и работодателей государственного сектора в соответствии с решением Janus

Знайте свои права на рабочем месте   (на испанском языке)

Часто задаваемые вопросы о соглашениях об отказе от конкуренции

Руководство для сотрудников правоохранительных органов по трудовым спорам и протестам

Контактная информация

Генеральная прокуратура штата Иллинойс
Бюро прав на рабочем месте
Джеймс Р. Томпсон Центр
100 У. Рэндольф-Стрит
Чикаго, Иллинойс 60601
(844) 740-5076

Отдел трудового права


Отдел трудового права при Генеральном прокуроре отвечает за рассмотрение дел, переданных Министерством труда штата Иллинойс в отношении нарушений Закона штата Иллинойс о минимальной заработной плате, Закона штата Иллинойс о превалирующей заработной плате, Закона штата Иллинойс о выплате и сборе заработной платы и Закона о классификации сотрудников.Группа генерального прокурора по трудовому праву также обеспечивает соблюдение административных повесток Министерства труда штата Иллинойс.

Отдел трудового права, Главное юридическое бюро
Офис генерального прокурора штата Иллинойс
Центр Джеймса Р. Томпсона
100 У. Рэндольф-Стрит
Чикаго, Иллинойс 60601

Вернуться на главную страницу Защита ваших прав

Международное трудовое право | Литтлер Мендельсон П.

C.

Наш интегрированный глобальный подход

Вопросы трудового права и трудового права стали такими же глобальными, как и мир бизнеса и коммерции. С распространением Интернета и социальных сетей, когда практика трудоустройства в бизнесе выделяется и подвергается сомнению в одном месте, последствия могут ощущаться по всему миру. Благодаря интегрированной всемирной стратегии Littler объединяет специалистов-практиков, имеющих опыт работы в местных и трансграничных вопросах труда и занятости, для обеспечения беспрепятственного обслуживания клиентов за пределами страны.

Практика Littler в области международного трудоустройства и трудового права может помочь многонациональным клиентам маневрировать как в лучшие экономические времена, так и в периоды нестабильности. Мы помогаем глобальным клиентам адаптироваться к лабиринту трудового законодательства, принимая во внимание различные экономические условия и обычаи во всем мире.

Ключевые аспекты международного права труда и занятости

Мы консультируем компании из списка Fortune Global 500 по всему спектру вопросов труда и занятости, включая управление независимыми подрядчиками, судебные и арбитражные разбирательства по международным трудовым спорам, составление исполнительных контрактов, помощь в сокращении штата, а также оценку и разработку глобальных политик этики и конфиденциальности данных. .Мы также консультируем средние и малые компании, открывающие свои первые международные предприятия, а также те, которые расширяют свою деятельность за рубежом. Мы помогаем клиентам в разработке структуры для работы на международном уровне с сотрудниками в разных странах, независимо от того, находятся ли они на временной работе или имеют долгосрочные договоренности об экспатриации.

Расширенная поддержка в ключевых областях

  • Оценка рисков и преимуществ глобальных операционных решений
  • Управление глобальными трудовыми отношениями
  • Защита корпоративной репутации и бренда
  • Управление глобальными человеческими ресурсами
  • Решение вопросов международной защиты данных
  • Анализ программ иностранных сотрудников
  • Разработка многоязычного обучения менеджменту

Опытная и универсальная команда

Мы гордимся тем, что в нашей команде работают практикующие специалисты с большим опытом работы в области международного трудового права. Некоторые из наших юристов работали штатными консультантами крупных международных корпораций, а другие занимались трудовым правом в разных странах. Третьи помогали компаниям с трансграничными трудовыми вопросами, включая вопросы глобальных трудовых отношений, вопросы международных компенсаций и льгот, проекты конфиденциальности данных в нескольких юрисдикциях и глобальные сокращения рабочей силы.

Офисы Littler теперь охватывают четыре континента — Северную Америку, Южную Америку, Европу и Азию — и включают в себя команды в: Австрии, Бельгии, Бразилии (юрисконсульт), Канаде, Колумбии, Коста-Рике, Доминиканской Республике, Сальвадоре, Франции, Германии. , Гватемала, Гондурас, Ирландия, Италия, Мексика, Нидерланды, Никарагуа, Норвегия, Панама, Польша, Португалия, Сингапур, Испания, Великобритания, США и Венесуэла.Глобальные возможности фирмы также включают юристов, которые являются квалифицированными практиками в Австралии, Китае, Индии, Японии, Новой Зеландии и Южной Африке, а также в других странах. Они часто сотрудничают с ведущими юристами в юрисдикциях по всему миру, чтобы предоставлять клиентам глобальные юридические услуги через единую точку контакта.

Консультируем по международным вопросам, в том числе:

  • Глобальные трудовые отношения:  По мере того, как компании выходят на международный уровень, профсоюзы в ответ превращаются в глобальные предприятия в различных юрисдикциях.Профсоюзы расширили корпоративные кампании до глобального масштаба и используют процессы разрешения споров международных организаций, таких как Руководство Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) для многонациональных предприятий. Литтлер консультирует работодателей по вопросам глобальных трудовых отношений и ведения переговоров по международным рамочным соглашениям, которые устанавливают отношения между транснациональной компанией и профсоюзом на глобальном уровне. Мы также обеспечиваем юридическое представительство в судебных разбирательствах в U. S. Национальный контактный центр ОЭСР.
  • Международные судебные разбирательства, арбитраж и раскрытие информации:  Многонациональные компании все чаще вовлекаются в иски, связанные с трудоустройством, в которых участвуют сотрудники и менеджеры в нескольких офисах. Например, европейскому банку может быть предъявлен иск в Нью-Йорке за предполагаемую дискриминацию на основании решений, принятых в Соединенных Штатах. Электронные доказательства часто существуют в нескольких юрисдикциях и могут быть раскрыты в ходе судебного разбирательства в США.Применение адвокатской тайны также становится проблемой за пределами национальных границ. У нас есть большой опыт ведения судебных дел такого рода от имени многонациональных компаний.
  • Рабочие советы:  Мы советуем работодателям, работающим в странах, которые нанимают рабочие советы, соблюдать их требования, включая информирование и консультации с рабочими советами до сокращения штата, реорганизации бизнеса и других важных событий.
  • Кодексы поведения:  Чтобы защитить глобальный бренд и репутацию клиента, мы помогаем работодателям разрабатывать корпоративные кодексы поведения, которые регулируют деятельность компании и рабочие договоренности в различных юрисдикциях.Принимая во внимание местные законы, обычаи и социальные нормы страны, мы консультируем работодателей о том, какие руководящие принципы следует принять и как их следует написать и внедрить.
  • Управление персоналом:  Мы помогаем работодателям в управлении многими аспектами человеческих ресурсов, от найма и найма сотрудников (и, во многих случаях, их перевода за границу), до повышения производительности и обучения, дисциплинарных взысканий и увольнений. Стандартные процедуры в одной стране могут иметь совсем другие последствия в другой, и мы консультируем работодателей о том, как эффективно изменить свои подходы и приоритеты, чтобы обеспечить максимальное соблюдение местного законодательства.
  • Конфиденциальность данных:  Международные законы о защите данных еще больше усложнили задачу управления информацией о человеческих ресурсах за пределами нескольких границ, поскольку агентства по защите данных во многих странах применяют свои собственные всеобъемлющие законы о конфиденциальности данных. Литтлер помог многонациональным корпорациям понять международную ситуацию с конфиденциальностью данных, адаптироваться к местным требованиям к обработке и передаче персональных данных и разработать политики конфиденциальности, соответствующие этим меняющимся стандартам.Мы помогаем работодателям создать необходимую правовую структуру для трансграничной передачи данных.
  • Соглашения о трудоустройстве и переводе:  Многонациональные работодатели часто заключают трудовые соглашения для своих местных и иностранных сотрудников. Эти соглашения должны учитывать различные требования местного законодательства. Положения, считающиеся стандартными в стране проживания работодателя, могут не соответствовать законам страны, в которой работают его руководители или расширяется его бизнес.
  • Программы для экспатриантов:  Прежде чем работника отправят в международную командировку, работодатель должен иметь соответствующую программу для экспатриантов, чтобы обеспечить наличие соответствующих политик. Наши юристы помогают работодателям в решении налоговых вопросов и установлении соответствующих компенсаций, льгот, надбавок и привилегий для иностранных сотрудников.
  • Транснациональная реструктуризация:  В связи с растущим числом соглашений, связанных с многонациональными сделками, у Littler есть команда для координации должной осмотрительности в международном масштабе для сделок на сумму от десятков миллионов до миллиардов долларов США.С. долларов. В разных странах существуют разные правила в отношении обязательств сторон перед сотрудниками компаний, которые собираются купить, влияния деловой операции на текущие трудовые договоры сторон, а также обязанности информировать и консультироваться или вести переговоры с представителями работников. Littler может консультировать клиентов и координировать юридические консультации в нескольких иностранных юрисдикциях.

Консультирование иностранных работодателей по трудовому законодательству США

Международные компании с персоналом в США сталкиваются с уникальными проблемами, в том числе с многочисленными федеральными, государственными и местными законами о труде и изменчивой, многоуровневой нормативно-правовой базой.Международные работодатели могут быть уязвимы для споров и судебных исков, но они также имеют особые права в соответствии с договорами о дружбе, торговле и мореплавании. Существуют также права общего права, которые признают уникальные проблемы компаний, которые переводят экспатриантов через границы и обязаны адаптировать свое рабочее место к особым требованиям трудового законодательства США.

Многие из наших юристов имеют многолетний опыт оказания помощи иностранным корпорациям в соблюдении и адаптации их практики на рабочем месте к требованиям США.С. закон. Мы предоставляем практические советы и обучающие программы, чтобы помочь компаниям решить проблемы с трудоустройством и трудоустройством, с которыми они могут столкнуться в Соединенных Штатах. К ним относятся заявления о сексуальных домогательствах и дискриминации, а также утверждения, связанные с гражданством, этнической принадлежностью или национальным происхождением.

Мы составляем трудовые договоры и соглашения о прикомандировании, изготавливаем справочники и политики для сотрудников, а также консультируем по вопросам руководства и планирования преемственности на предприятиях в США. У нас также есть многолетний опыт ведения судебных дел, когда это необходимо.

Служба поддержки клиентов

Юристы Littler посвящают себя обслуживанию наших клиентов. Группа управления знаниями предоставляет юристам возможность доступа к коллективным знаниям и их использования, а также предоставления этой информации клиентам с помощью множества инструментов, продуктов и услуг, доступных 24 часа в сутки, семь дней в неделю. С помощью этих ресурсов команда может предоставлять обновленную информацию о последних изменениях в трудовом законодательстве и помогать клиентам реагировать на эти изменения. Клиенты могут подписаться на такие услуги, как Littler GPS ® , который обеспечивает доступ к сравнениям по штатам и отслеживает законодательство и нормативные акты штата и федерального законодательства о занятости.

Адвокаты Littler обладают значительным опытом как в вопросах трудового права, с которыми компании сталкивались на протяжении десятилетий, так и в вопросах, возникающих в этой динамично развивающейся сфере. Например, правила раскрытия информации в судебных процессах были расширены и теперь включают электронные средства связи, такие как электронная почта, голосовая почта, текстовые сообщения и обмен мгновенными сообщениями. Littler — одна из немногих юридических практик с практикой раскрытия электронных данных, которая помогает клиентам ориентироваться в правилах, регулирующих сохранение этих доказательств и их допуск в суде.

Учебные ресурсы

Отличительной чертой практики Литтлера является обучение по трудовому праву и коучинговые услуги. Наша команда опытных консультантов по трудовому праву и разработчиков учебных пособий разрабатывает увлекательные учебные программы, адаптированные к потребностям наших клиентов. Они могут проводиться лично или онлайн, индивидуально или в группе. Мы разработали многоязычные программы для менеджеров из-за пределов Соединенных Штатов, чтобы адаптироваться к законам США и ожиданиям в области человеческих отношений, а также программы, помогающие U.Менеджеры S. приспосабливаются к законам других стран.

В дополнение к этим услугам The Littler International Guide предоставляет всесторонний сравнительный анализ международного трудового и трудового законодательства для корпоративных консультантов, международных юристов-практиков и специалистов по кадрам. Написанное избранными юристами и учеными со всего мира и отредактированное юристами международной практики Литтлера, Руководство организовано в формате вопросов и ответов и охватывает 45 стран/территорий.

В ответ на пандемию COVID-19 также доступны следующие отчеты: «Вакцинация против COVID-19» — это сборник, посвященный юридическим и практическим последствиям на рабочем месте, связанным с вакциной. Он охватывает более 75 юрисдикций по всему миру и был опубликован в апреле 2021 года. COVID-19: новая норма — это отчет, призванный помочь работодателям адаптировать свою деятельность к новым правительственным мерам, принятым более чем в 40 юрисдикциях по всему миру. Он был опубликован в сентябре 2020 года.

The Littler Global Guide

Мы рады представить The Littler Global Guide — онлайн-портал, предоставляющий подробную информацию и анализ широкого круга вопросов международного трудового и трудового права. The Littler Global Guide, созданный практикующими юристами и учеными со всего мира, охватывает темы трудового права в более чем 40 странах/территориях на шести континентах. Этот новый формат для использования международной практики и опыта Литтлера позволяет читателям углубиться в законодательство одной страны или провести сравнение между странами по одной теме.

Запросите бесплатный доступ на сайте globalguide.littler.com.

Кроме того, Littler проводит конференции и серию международных вебинаров для наших клиентов. В них принимают участие некоторые из ведущих юристов Литтлера и избранная группа юристов по трудовым вопросам со всего мира, которые обсуждают самые насущные вопросы международного трудового и трудового права. Участники говорят, что эти программы дают критическое представление о мировых тенденциях, а также информативное введение в юридические проблемы и тонкости рабочего места перед выходом на новый коммерческий рынок.

Montana Labour and Employment Lawyers : GLR

Вот что такое трудовое и трудовое право. Продуманная и активная юридическая стратегия может снизить риск судебных разбирательств и значительно сократить расходы. Мы можем помочь защитить от вещей, которые вы не предвидели. И мы предоставим вам помощь во всех областях трудового и трудового права, от транзакционной работы до арбитража, посредничества и судебных разбирательств.

  • Переговоры и составление трудовых договоров
  • Разработка политики в отношении сотрудников, включая составление и обзор руководства
  • Методы отбора и найма сотрудников
  • Соглашения о раздельном проживании
  • Наказание сотрудников и увольнение
  • Классификация сотрудников
  • Управление рисками работодателя
  • Проблемы с отпусками сотрудников
  • Трудовые споры и арбитраж, включая защиту от неправомерного увольнения
  • Защита от дискриминации при приеме на работу, включая возмездие, сексуальные домогательства, инвалидность, расу и возраст
  • Вопросы разумного приспособления
  • Защита компенсации работникам
  • Закон об отпуске по болезни семьи (FMLA)
  • Соблюдение заработной платы и рабочего времени
  • Альтернативное разрешение споров
  • Трудовые отношения между руководством и работодателем, включая заключение коллективных договоров, их составление и арбитраж
  • Закон штата Монтана о правах человека
  • Выборы NLRB и недобросовестная трудовая практика

Проактивное юридическое консультирование
Профилактика — лучшее лекарство.Чтобы помочь компаниям избежать юридических баталий, связанных с трудоустройством, мы консультируем специалистов по кадрам и бизнесу по повседневным вопросам трудового права, проводим учебные занятия на рабочем месте, проводим расследования на рабочем месте для работодателей и проводим бесплатные семинары по трудовому праву.

Защита в трудовых спорах

У нас есть большой опыт защиты работодателей, которых обвиняют в неправомерном увольнении или дискриминации в отношении сотрудника. Заявления о приеме на работу часто связаны с утверждениями об отсутствии веских оснований для увольнения, дискриминации или домогательств.Эти претензии также могут включать конструктивное увольнение, когда работник вынужден уволиться из-за невыносимых условий труда. Мы можем помочь во всех этих областях, а также с альтернативными методами разрешения споров, такими как арбитраж или посредничество.

Мы часто выступаем в качестве посредников в трудовых спорах, организуя посредничество и конференции по урегулированию. Видеоконференцсвязь также доступна для тех, кто не может приехать к нам в офис.

Трудовое право | Чикагско-Кентский юридический колледж

Карьера Введение

Законодательство о труде и занятости касается законов и нормативных актов, регулирующих отношения между работниками и работодателями.Трудовое право регулирует отношения между группами работников, такими как профсоюзы и их работодатели, в то время как трудовое право регулирует отношения между отдельными работниками и их работодателями.

Области практики в области трудового и трудового права включают представление работодателей в частном и государственном секторах, представительство профсоюзов, представление интересов отдельных работников и работу в федеральных и государственных регулирующих органах. Адвокаты занимаются такими вопросами, как трудовое право, закон о равных возможностях трудоустройства, трудовые договоры, отпуск по семейным обстоятельствам и болезни, военный отпуск, законы о заработной плате и рабочем времени, незаконное увольнение, домогательства, безопасность на рабочем месте, соглашения о неконкуренции, закон о льготах работникам и компенсации работникам. закон.

В зависимости от сферы своей деятельности юристы по вопросам труда и трудоустройства могут консультировать клиентов о том, как лучше всего соблюдать федеральные законы, находящиеся в ведении Министерства труда, Национального совета по трудовым отношениям, Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и различных государственных учреждений. Они могут консультировать клиентов из профсоюза или руководства по вопросам коллективных договоров, рассмотрения жалоб и арбитража, администрирования контрактов, а также забастовок и перерывов в работе.

Они могут представлять работодателей или работников в спорах или судебных разбирательствах, связанных с дискриминацией, домогательствами, неправомерным увольнением, нарушением графика оплаты труда или отпуском по семейным обстоятельствам и отпуском по болезни.Они могут консультировать работодателей по закону о пособиях работникам или по вопросам, связанным с дисциплинарными мерами и увольнениями, приспособлением к инвалидности, тестированием на наркотики и алкоголь, соглашениями о конфиденциальности, расследованиями на рабочем месте и исками о компенсации по безработице. Они могут составлять и пересматривать политику занятости и руководства для сотрудников для своих клиентов-работодателей. Они могут консультировать сотрудников, которым грозит увольнение в связи с сокращением штата, которым были представлены предложения об увольнении, или они могут составлять предложения об увольнении для работодателей.

Юристов по вопросам труда и трудоустройства можно найти в юридических фирмах, профсоюзах, отделах корпоративного права, государственных и местных органах власти, фондах вознаграждений работникам, консалтинговых фирмах и различных федеральных и государственных регулирующих органах, включая EEOC, Министерство труда, Национальное бюро труда. Совет по связям с общественностью, Управление стандартов управления трудовыми ресурсами, Национальный совет по посредничеству, Федеральное управление по трудовым отношениям и Управление по охране труда.

Юристы по вопросам труда и трудоустройства выигрывают от хороших навыков межличностного общения, хороших навыков написания юридических документов и глубокого понимания соответствующего налогового и иммиграционного законодательства.Во время учебы на юридическом факультете студенты могут получить ценный опыт в качестве экстернов в государственных учреждениях, связанных с трудоустройством; юридические фирмы, внутренние юридические отделы частных и государственных работодателей и профсоюзы. Другие получают опыт работы в правозащитных организациях, занимающихся правами трудящихся. Многие участвуют в соответствующих организациях в своих юридических школах и в качестве редакторов студенческих публикаций, касающихся трудового права.

Связанные предложения Чикаго-Кент:

Академические центры и институты

Институт права и рабочего места — это национальный центр исследований, обучения, диалога и размышлений о законах, регулирующих рабочие места.Институт проводит публичные лекции и конференции, управляет многочисленными стипендиальными программами для студентов из Чикаго и Кента, выпускает публикации, посвященные вопросам трудового и трудового права, а также совместно с юридической фирмой Джексона спонсирует ежегодный Конкурс писателей Луи Джексона по трудовому и трудовому праву.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.