Судебная практика по трудовым делам: Верховный суд принял важное решение для работодателей, но практика пока не установилась

Обзор судебной практики по отдельным категориям споров

О Б З О Р
судебной практики по отдельным категориям споров 

Обращения профсоюзных организаций в Юридическую консультацию ФНПР демонстрируют актуальность запросов на обоснование мнения профкома при рассмотрении проектов локальных нормативных актов работодателя, затрагивающих трудовые права работников, а также применение различных механизмов защиты членов профсоюзов и профсоюзных организаций.

Для использования в практической работе профсоюзной организации предлагается следующая правоприменительная практика.

1. Трудовые отношения

      1.1. Часть 3 статьи 19.1, статьи 3121 и 3122 Трудового кодекса РФ

      Юридическое оформление отношений между работодателем и гражданином не является приоритетом при установлении факта трудовых отношений. Необходимо устанавливать имелись ли в действительности между сторонами, несмотря на заключённый гражданско-правовой договор, признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, с учётом особенностей регулирования труда дистанционных работников. Не было ли со стороны работодателя злоупотреблений при заключении гражданско-правового договора возмездного оказания услуг вопреки намерению работника, как экономически более слабой стороны, заключить трудовой договор.

      Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 75-КГ19-5 по кассационной жалобе Л. на решение Кемского городского суда Республики Карелия от 09.08.2018 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 26.10.2018.

      1.2. Статья 67 Трудового кодекса РФ

      Неисполнение работодателем обязанности по оформлению трудового договора, изданию приказов о принятии на работу и увольнении, отсутствие записей в трудовой книжке не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений

      Допуск к работе работника с ведома и по поручению работодателя подтверждает заключение трудового договора.

      При разрешении вопроса о наличии трудовых отношений, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (п. 18 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»), в том числе фотоматериалы с указанием даты фотосъемок.

      Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 02.12.2020 по делу 33-8020/2020 (2-849-20) по апелляционной жалобе на решение Ленинского районного суда г. Барнаула.

      1.3. Абзац 7 части 1 статьи 76. Трудового кодекса РФ, статья 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», пункт 1 статьи 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», пункт 3.8 санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 «Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»

      Работодатель не может отстранить работника от работы при отсутствии согласия на медицинское тестирование (COVID-19) и оснований считать его носителем возбудителем инфекционных заболеваний.

      Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 8 июля 2021 г. по делу № 33-4130

      1.4. Статья 1, пункт 3 части 1 статьи 77, часть 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ

      Расторжение трудового договора по инициативе работника (собственное желание) допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении является добровольным его волеизъявлением.

      Психологическое давление с целью принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию (отключение учётной записи, возложение обязанности пройти внеочередную аттестацию, угрозы со стороны непосредственного руководителя и др.) может привести к восстановлению работника на работе.   

      Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 апреля 2021 г. по делу №5-КГПР20-165-К2

      1.5. Статьи 81, 84. 1, 180, 3121 и 3125 Трудового кодекса РФ

      Выполнение определенной трудовой функции по должности вне места нахождения работодателя путем взаимодействия с работником посредством использования сети Интернет и других информационных и телекоммуникационных технологий, а также по электронной почте, соответствует дистанционному характеру работы.

      Определение Судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.11.2020 по делу  №№ 8Г-15398/2020[88-16364/2020]

      1.6. Пункт 7 части 1 статьи 77, статьи 74 и 3121 Трудового кодекса РФ

      Возникновение необходимости присутствия работника в офисе на стационарном рабочем месте в результате реорганизационных мероприятий работодатель должен обосновать в случае, если трудовой договор изначально является договором о дистанционной работе, и осуществляемая работником трудовая функция не требует его присутствия в офисе работодателя,

      Апелляционное определение Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019 на решение Останкинского районного суда г. Москвы.

      1.7. Пункт 6 части 1 статьи 81, часть 1 статьи 3121 и 3124 Трудового кодекса РФ

      Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. ТК РФ предусматривает возможность выполнения работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

      Исходя из содержания норм Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ при рассмотрении спора о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ обязательно установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17,03.2004 № 2).        

      Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

      Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 по делу № 5-КГ 19-106.

      1.8. Статьи 261, 282, 288 Трудового кодекса РФ

      Расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ о гарантиях работникам, в том числе о гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями.

      Для проверки законности приказа об увольнении по статье 288 ТК РФ необходимо обратить внимание на значимые обстоятельства: когда, в какой форме и в отношении какого лица работодателем было принято решение о приёме на работу, которую выполнял работник по совместительству, для которого эта работа будет основной; когда этот совместитель приступил к исполнению своих трудовых обязанностей по основному месту работы, исполнял ли совместитель свои трудовые обязанности по основному месту; было ли рассмотрено работодателем заявление совместителя о приёме на работу как на основное место работы; какое решение по этому заявлению было принято работодателем; выяснялись ли работодателем при принятии решения об увольнении обстоятельства, связанные с семейным положением совместителя.

      Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от15 марта 2021 по делу № 33-КГ20-7-КЗ

      1.9. Статья 3121 Трудового кодекса РФ

      По смыслу положений части 1 статьи 67 и статьи 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных условий трудового договора считается заключенным, если работник приступил к работе в таких измененных условиях, независимо от его оформления в письменной форме.

      Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора и переводе работника на дистанционную работу в нарушение статей 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе.


      Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26. 10.2020 по делу №  33-413019/2020

      1.10. Статья 372 Трудового кодекса РФ , статья 23 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности«

      Возможность обращения профсоюзной организации в суд с иском для обжалования локальных нормативных актов, принятых без учета мнения профсоюза прямо предусмотрена законодательством — статьей 372 Трудового кодекса РФ, статьей 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Причем возможность такого обращения не обусловлена подачей каждым конкретным работником в первичную профсоюзную организацию заявления о защите своих прав, либо необходимостью выдачи работниками доверенности на право представления их интересов в суде.

      Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 22 июля 2015 г. по делу № 33-1903

      1.11. Статья 370 и 372 Трудового кодекса РФ, статья 23 Федерального закона от 12. 01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности«

      Профсоюзная организация имеет право на представительство интересов всех работников применительно к имеющемуся спору об определении размеров компенсаций по результатам аттестации рабочих мест с определенным классом условий труда по степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса, несмотря на то, что численность указанной профсоюзной организации не составляет большинства работников организации.

      Поскольку трудовые правоотношения являются длящимися и неблагоприятное воздействие выявленных по результатам аттестации рабочих мест факторов продолжается, профсоюзная организация не ограничена в правах на заявление исков об установлении размеров компенсаций на будущее время.

      Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 21 августа 2013 г. № 33-3211/2013

 

2. Охрана здоровья граждан на рабочих местах

      1. 1. Статьи 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», статья 11 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней, Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок (постановление Правительства Российской Федерации от 15.07.1999 № 825),

      Граждане при осуществлении иммунопрофилактики имеют право на отказ от профилактических прививок. Профилактические прививки проводятся при наличии информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство гражданина. Работодатель не наделен полномочиями обязать своих работников сделать профилактические прививки. Иммунопрофилактика граждан является добровольной.

        Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 2 июня 2021 г. № 17АП-4570/21 по делу № А60-55623/2020

 

2.  Профсоюзные взносы

 

      3.1. Пункт 3 статьи 28 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности«, статьи 134 Федерального закона от 26.10.200 № 127-ФЗ «о несостоятельности (банкротстве)»

      По своей правовой природе профсоюзные взносы не являются средствами должника и подлежат удержанию из заработной платы работников при наличии их волеизъявления на это. Внешний управляющий не вправе препятствовать деятельности профсоюзной организации, участию работников в профсоюзной организации.

      Поскольку профсоюзные взносы удерживаются из заработной платы работников при ее выплате, и, по сути, являются частью заработной платы работников, то не может быть установлено никакого приоритета для выплат непосредственно работникам перед отчислением соответствующих сумм на счет профсоюзной организации.

        Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 23 декабря 2019 г. № 07АП-10540/19

4. Политика информационной безопасности
(корпоративные почтовые адреса)

       4.1. Статья 2 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

         Если обладатель информации принял все необходимые меры против несанкционированного доступа к соответствующей информации третьих лиц, включая прямой запрет на ее отправку на личный адрес электронной почты допускаемого к ней лица (о чем это лицо было поставлено в известность), т.е. действовал разумно и осмотрительно, то отправка гражданином информации на свой (личный) адрес электронной почты, как явно совершенная вопреки предпринятым обладателем информации разумным мерам, может рассматриваться в качестве нарушения — в смысле законодательства об информации, информационных технологиях и о защите информации — его прав и законных интересов именно этим действием, безотносительно к тому, имело ли место разглашение (распространение) данной информации третьему лицу (третьим лицам).

      Постановления Конституционного Суда РФ от 26 октября 2017 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности пункта 5 статьи 2 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» в связи с жалобой гражданина А.И. Сушкова»

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

С.Ю. Головина. Роль судебной практики в формировании …



С.Ю. Головина. Роль судебной практики в формировании …
Вестник ОмГУ Выпуск Тематика Литература

Вестник Омского университета, 1997, Вып. 3. С. 100-103.
© Омский государственный университет, 1997
УДК 331. 1

С.Ю. Головина

Уральская государственная юридическая академия
620066, Екатеринбург, ул. Комсомольская, 21

Получена 26 июня 1997 г.


In the article problems of influence of court practice on creation of terminology of Labour Law have been discussed.

Судебные органы наделены правом официального толкования правовых норм, при этом они сталкиваются с необходимостью нейтрализации последствий несовершенства юридической техники. В трудовом праве таким последствием является отсутствие четкой и однозначной терминологической базы, правовых дефиниций, разъясняющих значение того или иного понятия. В этой связи судебные органы вынуждены самостоятельно заниматься разработкой понятийного аппарата трудового права. «Становление судебной практики как компонента и результата судебной деятельности начинается с того момента, когда суду, для того, чтобы применить закон к спорному случаю и вынести по делу правосудное решение, необходимо истолковать закон, уяснить его смысл и содержание путем конкретизации тех понятий, которые выражены в словесной формуле закона» [1]. В настоящей статье предпринята попытка исследовать влияние судебной практики на формирование понятийного аппарата трудового права. Следует оговориться, что судебная практика понимается нами в широком смысле как деятельность всех судов, входящих в судебную систему страны, и включает в себя в качестве результатов такой деятельности решения Конституционного суда РФ, постановления пленумов Верховного Суда РФ (а также Верховного Суда СССР), обзоры и обобщения судебной практики, решения и определения судов общей юрисдикции по конкретным трудовым спорам.

Вопрос о роли актов судебной практики в системе источников трудового права до сих пор остается дискуссионным. В советской юридической науке утвердилось мнение, что постановления пленумов Верховного суда источниками права не являются. И в настоящее время многие ученые придерживаются этой точки зрения. Однако некоторые авторы признают акты высших органов судебной власти источниками трудового права. Не углубляясь в дискуссию по этому поводу, отметим, что более взвешенным является предложение считать предписания общего характера, содержащиеся в актах официального толкования, не нормами права, а правоположениями, которые имеют юридическое значение, но не могут составлять основу правоприменительных решений.

Акты официального толкования называют «интерпретационными», тем самым подчеркивая их назначение — растолковывать, объяснять смысл нормы. Высшим судебным органам приходится давать определения понятиям, содержащимся в той или иной норме трудового права, когда в самом нормативном акте отсутствуют соответствующие дефиниции.

Определением считается логическая операция, раскрывающая основное содержание понятия путем перечисления входящих в него признаков. Примером восполнения пробелов в понятийном аппарате трудового права может служить постановление пленума Верховного суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», в котором даются определения понятий «перевод» (п.12), «нарушение трудовой дисциплины» (п.24), «день обнаружения проступка» (п.26). «Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)». Данное определение, конечно, далеко от совершенства, и прежде всего потому, что в нем используется оценочная категория «существенные условия труда», требующая в свою очередь пояснения.
Нарушено одно из правил определения понятий, которое гласит: использованные слова должны иметь ясный смысл, использованные в определении понятия должны быть известны лучше, чем определяемое понятие. Кроме того, согласно ч.3 ст.25 КЗоТ изменение существенных условий труда при наличии определеных обстоятельств (изменениях в организации производства и труда) может иметь место и без согласия работника. Таким образом, приведенное определение перевода необходимо рассматривать лишь в контексте ст.25 КЗоТ РФ, имея ввиду, что допускается изменение существенных условий труда, которое переводом не считается.

Не всегда содержание того или иного юридического термина можно охарактеризовать с помощью дефиниции, поэтому суды прибегают к иному приему, сходному с определением, которое получило название «остенсивное определение» (от латинского ostensio - показывание). Это разъяснение слов или словосочетаний путем непосредственного указания предметов, действий или ситуаций, обозначаемых этими словами или словосочетаниями. В вышеупомянутом постановлении пленума Верховного суда РФ таким способом раскрываются несколько понятий, содержащихся в ст.254 КЗоТ РФ: «работники, выполняющие воспитательные функции» (п.42), «нарушение правил приема на работу» (п.44), «явное нарушение закона» (п.48). Следует отметить, что именно оценочным категориям труднее всего дать строгое определение через род и видовое отличие, а потому они и разъясняются посредством примеров. Как правило, перечень таких примеров является открытым, а это свидетельствует о неполном отражении содержания описываемого понятия. Например, кроме перечисленных в п.48 постановления случаев явным нарушением закона можно считать: увольнение несовершеннолетнего без согласия государственной инспекции труда субъекта РФ; увольнение в период разрешения коллективного трудового спора участвующих в его разрешении представителей профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности без согласия уполномочившего их на представительство органа; увольнение в период ведения коллективных переговоров участвующих в них представителей профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности без согласия уполномочившего их на представительство органа.

Все эти случаи можно было бы охарактеризовать общей фразой - «увольнение без соблюдения дополнительных гарантий, установленных законодательством для отдельных категорий работников». А.К. Безина справедливо замечает, что «деятельность пленумов по конкретизации оценочных понятий должна больше тяготеть к характеристике явлений, к указанию хотя бы некоторых существенных признаков явлений, имеющих правовое значение. Только в этом случае правоприменитель будет иметь основу для правильной оценки каждого нового конкретного явления» [2]. Тем не менее некоторые понятия можно проиллюстрировать только с помощью примеров. Одно из них - «уважительные причины». В ст.32 КЗоТ РФ приводится перечень уважительных причин, по которым допустимо расторжение срочного трудового договора по требованию работника. П.16 постановления пленума Верховного суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. N 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин», в редакции постановления N 10 от 25 октября 1996 г.
добавляет еще одну уважительную причину - желание женщины уволиться в период беременности либо до достижения ребенком, в т.ч. находящимся на попечении, возраста 14 лет (ребенком-инвалидом — 16 лет).

В определении понятий трудового законодательства играют роль и акты высшего судебного органа Союза ССР. Так, постановление Пленума Верховного суда СССР от 23 сентября 1977 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» с последующими изменениями и дополнениями [3] уточняет значение терминов института материальной ответственности, содержащихся в статьях 118 и 122 КЗоТ, — «прямой действительный ущерб» (п.4) и «день обнаружения ущерба» (п.24).

Существенное значение для развития понятийного аппарата трудового права имеют решения судов первой инстанции, а также определения судов кассационной и надзорной инстанций по конкретным делам, в особенности те из них, которые публикуются в обзорах и обобщениях судебной практики. Эти акты официального казуального толкования доводятся до сведения неопределенного круга правоприменителей с целью обеспечения единства в понимании и применении законодательства о труде. Однако в отличие от руководящих постановлений пленума Верховного суда, имеющих для судов обязательный характер, правоположения, выработанные в ходе разрешения трудовых споров, имеют характер рекомендательного судебного толкования [4]. В этих актах судебных органов редко встречаются определения терминов в виде абстрактной формулы, логически оформленной мысли, чаще используется такой способ, как обозначение «рамок» или «границ» понятия путем исключения отдельных явлений (элементов), не относящихся к данному понятию. Характерны в этом отношении решения по делам о восстановлении на работе лиц, незаконно уволенных за прогулы. Суды уточняют, что не является прогулом: невыход на работу, на которую лицо переведено с нарушением закона, отсутствие работника лишь на своем рабочем месте без уважительной причины более трех часов, если он находился на территории предприятия.

Иногда решения судов по конкретным трудовым спорам дополняют определения или расширяют рамки понятий. Так, продолжен перечень случаев явного нарушения закона при увольнении работников, приведенный в п.48 постановления пленума Верховного суда РФ от 22 декабря 1992 г.: судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РСФСР назвала в качестве основания для привлечения должностного лица к материальной ответственности незаконное увольнение работницы за ее критические выступления в адрес администрации [5].

Особый интерес для нас представляют решения судов, содержащих интерпретацию оценочных понятий, не конкретизированных в нормативных актах. И хотя такие понятия толкуются применительно к конкретным обстоятельствам дела, в некоторых случаях они могут служить примером и для других аналогичных ситуаций. Например, в судебной практике сложилось определенное мнение по поводу уважительности причин пропуска срока исковой давности, которые позволяют восстанавливать пропущенный срок (ст. 211 КЗоТ РФ). Такими причинами признаются: действия работника по обжалованию увольнений в прокуратуру и другие органы, в компетенцию которых входит надзор за соблюдением законодательства о труде; отсутствие истца в данной местности в связи с необходимостью осуществления ухода за больными членами семьи. И наоборот, суды не признают уважительной причиной болезнь адвоката (если не было заключено соглашение на ведение дела), поскольку истец может обратиться с иском в суд самостоятельно или с помощью другого адвоката.

Некоторые трудности вызывает на практике толкование понятия «прежняя работа», содержащегося в ст.214 КЗоТ РФ. Поскольку слово «работа» имеет несколько значений и используется в кодексе в различных смыслах (и как место трудовой деятельности, и как трудовая функция, и как производство), работодатели не всегда правильно понимают, что обозначает решение суда о восстановлении на работе. Так, П. был восстановлен на прежней работе в специализированном ремонтно-строительном управлении N 4 треста «Куйбышевнефтехимремстрой» в качестве водителя, однако в решении суда не указывался вид автотранспорта. Администрация СРСУ издала приказ о восстановлении водителя первого класса без указания машины, на которой должен работать П., что послужило причиной для обращения истца в суд с просьбой о разъяснении решения. Суд, рассматривавший дело в первой инстанции, в своем определении разъяснил, что П. должен быть восстановлен на обусловленной трудовым договором с ним прежней работе в качестве водителя автобуса КВАЗ-651 [6]. Таким образом, суд конкретизировал понятие «прежняя работа», пояснив, что это обусловленная договором трудовая функция работника с прежними условиями труда.

Еще большее воздействие на формирование содержания понятий в силу своего правового статуса имеет Конституционный суд РФ, который наделен полномочиями официального толкования Конституции РФ и проверки соответствия законов и иных нормативных актов Конституции. Конституционный суд не столько разъясняет значение того или иного термина, сколько выявляет потребность в изменении его законодательного определения и даже в отдельных случаях формулирует недостающие элементы или исключает излишнюю конкретизацию из содержания юридического понятия.

В этой связи стоит вспомнить, каким образом формировалось понятие «дискриминация в оплате труда». Ст.37 Конституции РФ и ст.2 КЗоТ РФ гарантируют каждому вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Однако прямого определения понятия «дискриминация» законодательство не содержит, и только ст.77 КЗоТ косвенным образом дает толкование этого термина, перечисляя признаки, по которым запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника, причем последние два признака были включены только в 1992 г. на основании Заключения Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. N 20 (2-22) «О положениях законодательства, ограничивающих равенство возможностей граждан в области труда и занятий» [7], в котором было предложено дополнить соответствующую статью КЗоТ, содержащую положение о недопустимости какого бы то ни было понижения размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальной принадлежности, указанием на недопустимость повышения оплаты труда по этим признакам, а также расширить перечень признаков, по которым не допускается дискриминация в оплате труда, включив в нее признаки отношения к религии, принадлежности к партиям, профессиональным союзам. Этот вывод был частично учтен Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 в ст.77 КЗоТ РФ внесены дополнения в перечень признаков, по которым не допускается дискриминация в оплате труда.

Характерный пример влияния Конституционного суда РФ на определение содержания терминов трудового права касается понятия «незаконная забастовка». Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» в редакции от 20 мая 1991 г. не допускал забастовку как средство разрешения коллективного трудового спора на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, и в некоторых других. Понятие незаконной забастовки включало в себя прекращение работы на всех предприятиях и в организациях, относящихся к указанным отраслям, и соответствующих указанным признакам, не предусматривая какой-либо дифференциации работников в зависимости от характера их деятельности, а также значимости выполняемых ими работ. Конституционный суд РФ, рассмотрев жалобу профсоюза летного состава Российской Федерации на нарушение конституционного права на забастовку, пришел к выводу, что установленный ч.1 ст.12 Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли не соответствует статьям 37 (ч.4) и 55 (ч.2 и 3) Конституции РФ, хотя вообще право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено согласно ст.55 (ч.3) Конституции РФ в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» дает в ст.17 определение незаконной забастовки с учетом мнения Конституционного суда. С одной стороны, законодатель отказывается от перечисления отраслей, забастовки в которых признаются незаконными, с другой — уточняет, что незаконными являются забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. Таким образом, определение забастовки приведено в соответствие со ст. 55 Конституции РФ.

Подводя итоги, заметим, что влияние судебной практики на формирование понятийного аппарата трудового права осуществляется по нескольким направлениям. Во-первых, это прямое указание на неконституционность правовых норм, дающих определения некоторым терминам законодательства о труде. Во-вторых, непосредственное формулирование определений понятий, не имеющих правовых дефиниций. В-третьих, придание понятиям конкретного юридического содержания в процессе правоприменения. Первое направление характерно для Конституционного суда, второй способ использует Верховный суд, а третий вид деятельности присущ, главным образом, судам общей юрисдикции первой и кассационной инстанций.


Литература

[1] Братусь С.Н., Венгеров А.Б. Понятие, содержание и формы судебной практики. // Судебная практика в советской
правовой системе. М., 1975. С.9.
[2] Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Изд-во Казанского ун-та,1989. С.106.
[3] Бюллетень Верховного Суда СССР. 1977. N 6; 1983. N 6; 1987. N 6.
[4] См.: Безина А.К. Указ.соч. С. 65-72.
[5] Бюллетень Верховного Суда РСФСР.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *