Статья увольнение по сокращению тк рф: ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации / КонсультантПлюс

Содержание

Выплаты при сокращении работника в 2021 году — Бухонлайн

Что значит увольнение по сокращению

Официально увольнение по сокращению называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращать сотрудников могут не только компании, но и предприниматели-работодатели.

При сокращении штата полностью ликвидируют одну или несколько должностей, исключая их из штатного расписания.

Составить штатное расписание по готовому шаблону Попробовать бесплатно

Например, компания, которая больше не собирается торговать в розницу, закрывает магазин и исключает из штатного расписания должности продавца, кассира и заведующего магазином. Соответственно тех, кто занимает эти должности, либо переводят на другую работу, либо увольняют по сокращению.

При сокращении численности список должностей в штатном расписании остается без изменения. Однако уменьшается количество работников по той или иной должности. Например, из-за ликвидации нескольких торговых точек вместо пяти продавцов остается три. «Лишних» переводят на другие должности или сокращают.

ВАЖНО. Принципиальных различий в процедуре увольнения в зависимости от того, что именно уменьшается — количество должностей или число работников — не предусмотрено. Более того, данные увольнения можно провести одновременно. В этом случае часть должностей полностью убирается из штатного расписания, а по другим происходит сокращение количества штатных единиц.

 

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Запрещено увольнять по сокращению беременных, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а равно одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Также в «запретном» списке находятся любые работники, которые воспитывают ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, либо являются единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет. Кроме того, нельзя сократить работника, у которого есть ребенок в возрасте до трех лет, если в семье имеется трое и более детей, не достигших 14 лет, а второй родитель (законный представитель) не работает (ст. 261 и ст. 264 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ. При сокращении работников с детьми нужно проверять не только возраст ребенка, но и состав семьи.

Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению в определенный промежуток времени. Например, часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске. Уволить сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска. Еще один пример — работники, являющиеся членами избирательной комиссии с правом совещательного голоса. Подождать с сокращением придется до конца избирательной кампании (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ).

Также нельзя сократить тех, кто получил право сохранить работу по итогам проведенной работодателем оценки. Напомним, что по правилам статьи 179 ТК РФ преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равных производительности и квалификации на защиту от сокращения могут претендовать следующие лица:

  • семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;
  • единственные кормильцы в семье;
  • сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;
  • работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  • работники-чернобыльцы, получившие или перенесшие «радиационные» заболевания;
  • иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.

Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам. На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Какие выплаты положены при сокращении

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

Компенсация отпускных

Рассчитывать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск могут сотрудники, которые на момент сокращения отработали в рабочем году более пяти с половиной месяцев. Это значит, что если увольняемый вообще не брал дни отпуска за текущий рабочий год, то он получает компенсацию за полный отпуск (т.е. за все 28 календарных дней). Если же часть отпуска уже использована, то компенсация выплачивается за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (подп. «а» п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Например, если сотрудник отработал более пяти с половиной месяцев, но уже успел «отгулять» 5 дней из своего текущего отпуска, то при сокращении он получит компенсацию за оставшиеся 23 дня.

ВНИМАНИЕ. В некоторых регионах суды настаивают, что описанный алгоритм нужно применять в отношении всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014). И хотя Роструд дает обратные разъяснения (письма от 04.03.13 № 164-6-1 и от 09.08.11 № 2368-6-1), прежде чем выплачивать «старым» работникам компенсацию по обычным правилам, следует взвесить все «за» и «против». При этом нужно учесть перспективы возможных судебных разбирательств и практику, которая складывается в вашем регионе.

 

Выходное пособие

Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев. Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст. 292 ТК РФ).

Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника. «Обычным» работникам выплачивается сумма, равная среднему месячному заработку (ст. 178  и ст. 318 ТК РФ). Сезонные работники получают меньшие отступные — исходя из двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ в 2021 году Рассчитать бесплатно

Двухмесячные компенсации

Если сокращенный сотрудник в течение месяца после увольнения не нашел новую работу, то за ним сохраняется средний заработок за следующий месяц. Он выплачивается бывшим работодателем в обычные дни выдачи зарплаты (п. 12 Положения, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64). Этот порядок распространяется только на «обычных» сотрудников. Сезонные, а также временные работники права на дополнительные выплаты за период трудоустройства не имеют (ст. 292 ТК РФ и ст. 296 ТК РФ).

Средний заработок за второй месяц после увольнения выплачивается на основании паспорта работника и трудовой книжки. Если в ней вообще нет записи о приеме на новую работу, то сокращенному перечисляется средний заработок в полном размере. Если же есть запись о приеме на работу, но она датирована не началом месяца, то средний заработок надо выплатить за дни, предшествующие этой дате (ст. 178 ТК РФ), апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.12 по делу № 33-5536/2012).

Право на получение денег за третий месяц после сокращения подтверждается не трудовой книжкой, а официальным документом из службы занятости (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Работодатель может обжаловать этот документ, если считает его неправомерным (п. 2.2 определения КС РФ от 29.11.12 № 2214-О, ч. 1 ст. 218 КАС РФ). Подача такой жалобы не освобождает от выплаты денег бывшему работнику (это следует из ст. 236 ТК РФ и ст. 5.27 КоАП РФ). Однако если суд признает решение службы занятости незаконным, выплаченные средства будут компенсированы работодателю за счет бюджета.

ВАЖНО. Надо ли облагать средний заработок на период трудоустройства НДФЛ и страховыми взносами? Ответ на этот вопрос зависит от общей величины выплат, перечисленных в пользу сокращенного работника, с учетом выходного пособия. Если вся сумма не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка сотрудника, то начислять взносы и удерживать НДФЛ не надо. В противном случае на суммы превышения придется начислить взносы и удержать с этих сумм налог (п. 3 ст. 217 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ).

Сформировать платежки на уплату НДФЛ и взносов с актуальными реквизитами Попробовать бесплатно

Выплаты при сокращении штата в 2021 году: порядок расчета

Чтобы рассчитать сумму выходного пособия, надо сначала определить средний дневной заработок. Он рассчитывается в общем порядке на основании данных о зарплате сотрудника за предшествующие 12 месяцев. Если сокращение происходит в последний день месяца, то этот месяц также включается в расчетный период (письмо Роструда от 22.07.10 № 2184-6-1). В остальных случаях расчет ведется по предыдущий месяц (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922; далее — Положение).

Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ от 13.11.19 № 34-П). Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения.

ВНИМАНИЕ. Выходное пособие выплачивается как за рабочие, так и за праздничные дни.

Есть нюансы при расчете выплат сотрудникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени. Тут нужно рассчитать не средний дневной заработок, а средний часовой заработок (п. 13 Положения). Полученную величину надо умножить на количество рабочих часов по графику этого работника в первом месяце (для сезонных работников — в первых двух неделях) после увольнения. Это значит, что для цели расчета выходного пособия нужно составить график так, как будто увольняемый работник продолжает трудиться.

Рассчитать все выплаты с учетом НДФЛ для увольняемого работника

Какие выплаты не включаются в расчет

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

Особенности выплат для некоторых категорий работников

Пенсионеры

Специального порядка увольнения по сокращению пенсионеров не установлено. Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам. А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.10 по делу № 33-2930).

СПРАВКА. Пенсионеру, уволенному по сокращению, надо выплатить зарплату и премию за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Также он вправе получить средний заработок за второй месяц после увольнения (в определенных ситуациях и за последующие месяцы), если не найдет за это время новой работы (письмо Роструда от 28.12.05 № 2191-6-2, определение Московского городского суда от 04.04.16 № 4г-2964/2016).

Работники на испытательном сроке

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено. Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее.

В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год. Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

В отношении некоторых категорий работников (руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители обособленных подразделений) разрешено устанавливать испытательный срок продолжительностью полгода. Поэтому возможна ситуация, когда на дату сокращения такой «испытуемый» трудился в текущем рабочем году более пяти с половиной месяцев. В этом случае он вправе рассчитывать на компенсацию за полный отпуск (при условии, если ранее не использовал этот отпуск или его часть).

Жители Крайнего Севера

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Рассчитать зарплату с учетом всех действующих местных и региональных коэффициентов и надбавок

Так, выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

ВАЖНО. При перечислении выплат лицам, уволенным из «северных» организаций, нужно помнить о налоговых преференциях. Совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами. И только с суммы превышения нужно будет удержать налог на доходы и начислить на эту сумму страховые взносы (п. 3 ст. 217 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ).

Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст. 287 ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли им выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться.

Совместители

Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки. А трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ).

Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. 282 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда от 03.08.18 № 14-1/ООГ-6309).

Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения.  Однако на практике могут быть исключения.

Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

Составить и распечатать трудовой договор

В таких ситуациях совместитель, уволенный по сокращению, становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).

Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.

Досрочное сокращение

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца. Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока. В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ).

ВАЖНО. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Дополнительная компенсация рассчитывается следующим образом. Сначала нужно определить средний дневной (при суммированном учете рабочего времени — часовой) заработок сокращаемого работника на основании данных за 12 предшествующих месяцев. Полученную величину следует умножить на количество рабочих дней (при суммированном учете — часов), которые приходятся на время после дня «досрочного» увольнения и до дня «планового» сокращения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина от 03.08.17 № 03-04-06/49795 и от 31.07.17 № 03-04-07/48592, ФНС от 21.08.17 № БС-4-11/[email protected]).

Бывает, что после получения предупреждения об увольнении по сокращению, работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем под роспись известить увольняющегося работника о таких последствиях.

Госдума России в I чтении приняла законопроекты о гарантиях на выплаты увольняемым в связи с ликвидацией организации работникам

Законопроекты «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части гарантий по выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, в том числе из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях)»  и «О внесении изменения в Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (в части гарантий по выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, в том числе из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях)» подготовлены Минтрудом России с целью реализации Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. № 45-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой».

Конституционный Суд РФ признал часть первую статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации и предписал внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя. Конституционный Суд РФ также отметил, что в Трудовом кодексе отсутствует правовой механизм, согласованный с положениями гражданского законодательства о ликвидации юридических лиц.

На пленарном заседании Госдумы России заместитель Министра труда и социальной защиты России Всеволод Вуколов сообщил, что в первом законопроекте в статье 178 Трудового кодекса РФ структурно выделены гарантии при увольнении работника в связи с сокращением численности (штата), закреплена обязанность работодателя сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства (аналогично в статье 318 ТК РФ для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей).

«Работодателю предоставлено право выплатить выходное пособие в размере двукратного среднего месячного заработка сразу при увольнении. Установлено, что выплаты, причитающиеся работникам при ликвидации организации, производятся до ее завершения в соответствии с гражданским законодательством. Для оптимизации процедуры введен 15-дневный срок обращения работника за получением среднего месячного заработка, если он не смог трудоустроиться», – отметил Всеволод Вуколов.

«Закон выстроен таким образом, что работодателю предоставляется возможность сегодня заплатить сразу все выплаты работникам, которые увольняются, и провести ликвидацию. Если работодатель не проводит ликвидацию в короткие сроки, а проводит в установленном, достаточно длинном, порядке, то тогда включается механизм удовлетворения прав работников, когда они получают справку из службы занятости, которая подтверждает их право на получение той или иной компенсации», – добавил замминистра.

Второй законопроект предусматривает, что в заявлении в регистрирующий орган для регистрации ликвидации юридического лица ликвидатор, ликвидационная комиссия или собственник подтверждает, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для увольняемых работников в связи с ликвидацией организации.

«Таким образом, оба законопроекта обеспечат получение работниками, уволенными в связи с ликвидацией организации, причитающихся выплат в полном объеме, до ее ликвидации, а главное – работодатель получит возможность в короткие сроки ликвидировать предприятие, рассчитаться по всем обязательствам с целью оптимизации работы предприятия», – сказал он в заключение.

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 180 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников
организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную
должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности
или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под
роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним
трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив
ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса РФ

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарии к ним).

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК РФ, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Сборник основных судебных решений по вопросам трудовых отношений в России: вторая половина 2020 года

Здесь вы найдете самый последний и актуальный сборник наиболее значимых судебных решений, касающихся правового регулирования в сфере труда и занятости. Вот ключевые решения высших судов Российской Федерации, а также прецеденты региональных судебных органов во второй половине 2020 года.

Электронные доказательства

<> 1. Второй кассационный суд общей юрисдикции пояснил, что скриншоты электронной переписки могут рассматриваться как доказательства, подтверждающие отсутствие прогулов

Сотрудник с выездной работой был уволен из-за прогула.Сотрудник обжаловал увольнение в суде, заявив, что выполнял свои должностные обязанности в течение всего периода работы. Правовая позиция сотрудника подтверждается скриншотами электронной переписки, в которых содержатся отчеты о проделанной работе.

Суды первой и второй инстанций признали увольнение работника за прогулы законным. Суд кассационной инстанции не согласился с позицией, согласно которой предоставленные скриншоты не могут быть использованы в качестве доказательства. Суд кассационной инстанции отправил дело на новое рассмотрение.Суд постановил рассмотреть представленные электронные доказательства.

Источник: Решение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13 августа 2020 г. по делу № 88-17442 / 2020

2. Шестой кассационный суд общей юрисдикции подтвердил, что работник может добровольно уволиться, если заявление об увольнении было отправлено через приложение для обмена текстовыми сообщениями.

Сотрудник отправил фото заявления об увольнении через WhatsApp. После увольнения сотрудник попытался его оспорить и подал иск в суд.

Суд первой инстанции признал увольнение незаконным. Причина заключалась в том, что сотрудник может добровольно уволиться только в письменной форме, то есть посредством бумажного документа с мокрой подписью. Апелляционный и кассационный суды не подтвердили эту позицию. Вышестоящие суды указали, что необходимо учесть все обстоятельства дела. В этом случае работник согласовал дату увольнения, прекратил выполнение своих трудовых обязанностей.Кроме того, от сотрудника не поступало ни просьб, ни заявлений об отзыве заявления об увольнении. Следует отметить, что ранее суды оценивали подобные ситуации противоположным образом.

Источник: Решение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14 мая 2020 г. по делу № 88-10258 / 2020 <>

COVID-19

<> 1. Сотрудник может быть восстановлен на работе, если он / она добровольно уволится, в нерабочие дни из-за карантина

Сотрудник утверждал, что расторг трудовой договор по собственной инициативе, но под давлением работодателя.Затем сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Сотрудник утверждал, что эта работа обеспечила ему стабильный доход, и во время изоляции, вызванной COVID-19, ему будет сложно найти альтернативную работу.

Суд удовлетворил иск работника. В нем указывалось, что добровольное увольнение работника, когда он не нашел новой работы, пришлось на период действия ограничительных мер и обострения эпидемической ситуации. Суд постановил, что увольнение не отвечало требованиям разумной осмотрительности.На основании этого суд восстановил работника на работе.

Источник: Решение Московского районного суда города Санкт-Петербурга от 2 ноября 2020 г. № 2-4752 / 2020

2. Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ носить защитную маску

Сотрудник не выполнил требование носить защитную маску во время поездки в корпоративном автобусе, хотя такое требование было предписано местной политикой работодателя.Работодатель возбудил дисциплинарное производство. Суд поддержал работодателя и признал такое проступок нарушением трудовой дисциплины. Кроме того, суд указал на правомерность установления такого требования, поскольку постановлением губернатора Нижегородской области предусмотрено, что каждый обязан носить защитную маску в связи с COVID-19.

Источник: Решение Арзамасского городского суда Нижегородской области от 26 августа 2020 г.2-1538 / 2020 <>

Трудовой договор

<> 1. Верховный суд РФ разъяснил, возможно ли заключение бессрочного трудового договора на период временного отсутствия другого сотрудника

Компания заключила бессрочный трудовой договор с работником. Этот человек был временно трудоустроен на должность временно отсутствующего сотрудника. После того, как отсутствующий сотрудник вернулся на работу, временный сотрудник был отстранен от работы, и компания перестала выплачивать ему зарплату.Временный сотрудник подал иск в суд.

Суды первой и второй инстанций поддержали компанию. Временно отсутствующий сотрудник сохранил место работы на время отсутствия. Законных оснований для заключения бессрочного трудового договора с временным работником не было. В связи с этим трудовой договор утратил силу в связи с возвращением временно отсутствующего работника.

Верховный Суд РФ направил дело на новое рассмотрение в связи с необходимостью установления факта, достигли ли стороны изначально договоренности о реальном сроке трудового договора.В частности, суд указал, что важно знать, знал ли временный сотрудник о том, что он был принят на работу временно отсутствующего сотрудника.

Источник: Решение Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 сентября 2020 г. № 43-КГ20-4-К6

2. Фонд социального страхования может переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые и начислять взносы социального страхования

По результатам выездной проверки Фонд социального страхования выявил, что компания не выплачивала взносы на социальное страхование в отношении нескольких лиц.Фонд посчитал, что на самом деле такие лица выполняли свои обязанности по трудовым договорам, а не по гражданско-правовым договорам. Фонд социального страхования решил начислить отчисления на социальное страхование и привлечь компанию к ответственности. Компания не согласилась с этим решением и подала иск в суд.

Фонд поддержали апелляционный и кассационный суды. Суды рассмотрели следующие аргументы: системный и личный характер проделанной работы; выполнение определенной функции, предусмотренной договором, и контроль компании за выполненной работой.Суды посчитали, что переквалификация отношений в трудовые отношения была законной, и Фонд социального страхования законно начислял взносы на социальное страхование.

Источник: Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 11 сентября 2020 г. № F03-3529 / 2020 по делу № A51-23858 / 2019 <>

Ответственность

<> 1. Девятый кассационный суд общей юрисдикции подтвердил, что сотрудники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за отказ от прохождения медицинского осмотра

Сотрудник был уволен из-за неоднократного несоблюдения трудовой дисциплины, заключающегося в систематическом отказе сотрудника от прохождения медицинского психиатрического обследования.Дело рассматривал кассационный суд. Все суды согласились с позицией компании и указали, что работник подпадал под категорию «лиц, которые были обязаны пройти медицинский осмотр». Отказ от медицинского осмотра является нарушением трудовой дисциплины. Таким образом, увольнение сотрудника было признано законным.

Источник: Решение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 24 сентября 2020 г. № 88-6775 / 2020

2.Девятый кассационный суд общей юрисдикции пояснил, что к ответственности можно будет привлечь работника, причинившего ущерб чужому имуществу, если соответствующее основание предусмотрено во внутреннем трудовом распорядке компании

.

Сотрудник повредил имущество гостиницы, находясь в командировке. Сотрудники заведения утверждали, что работник устроил беспорядки. Сотрудник сказал, что возник конфликт из-за желания сотрудника сменить номер в отеле.Персонал гостиницы засвидетельствовал этот ущерб своим заявлением. В связи с этим работодатель привлек сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Суды поддержали работника, поскольку правила внутреннего трудового распорядка не содержали положений об ответственности работников из-за несоблюдения правил размещения в гостиницах, а также из-за причинения вреда третьим лицам. Суд кассационной инстанции подтвердил незаконность выговора.

Источник: Решение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 27 августа 2020 г.88-17966 / 2020 <>

Прогулки

<> 1. Верховный суд РФ подтвердил, что увольнение из-за прогула может быть признано незаконным, если работодатель согласился предоставить работнику отпуск, устно

Работник уволен за прогулы. Она считала увольнение незаконным. Сотрудница утверждала, что подавала заявление на отпуск. Генеральный директор утвердил это разрешение устно, но без письменного подтверждения.Суды трех уровней поддержали работодателя и сочли, что стороны не договорились о предоставлении отпуска. Таким образом, работник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Верховный суд РФ указал на то, что работник подал заявление на отпуск.

Заявка зарегистрирована и помещена в папку входящих документов. Тогда работодателем был составлен приказ о предоставлении работнику отпуска, который не был исполнен. По мнению Верховного суда РФ, в такой ситуации ссылка на отсутствие оригинала заявления и неисполнение работодателем соответствующего приказа может быть расценена как вина работодателя.Поэтому увольнение из-за прогула не может быть признано законным. В результате Верховный суд России отправил дело на новое рассмотрение.

В другом аналогичном деле Верховный суд России постановил, что суды должны принять во внимание и проверить доводы сотрудника о том, что непосредственный руководитель согласился предоставить отпуск, устно.

Сотрудник утверждал, что непосредственный руководитель разрешил ему уйти с работы до окончания смены. В связи с этим сотрудник заполнил заявление на неоплачиваемый отпуск и положил его на стол непосредственному руководителю.Сотрудник был уволен из-за прогула. Суды низшей инстанции сочли, что работник безосновательно уволился с рабочего места, и отклонили иск.

Верховный суд РФ не согласился с выводами нижестоящих судов. Было установлено, что суды формализовали разрешение спора и проигнорировали то, что сотрудник обратился к своему непосредственному руководителю с просьбой предоставить отпуск. Ему выдали анкету, и замдиректора об этом знал. При таких обстоятельствах запрещается увольнение из-за прогулов.Поэтому Верховный суд России отправил дело на новое рассмотрение.

Источник: Решение Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 июня 2020 г. № 13-КГ20-1-К2, Решение Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда РФ. Российская Федерация, от 24 августа 2020 г. № 18-KG20-37

2. Мосгорсуд признал незаконным увольнение из-за прогулов во время карантина, вызванного COVID-19,

Компания уведомила сотрудников о переводе на удаленную работу в связи с распространением коронавируса и введением режима повышенной готовности через корпоративную электронную почту.Это подтвердил и непосредственный руководитель сотрудника. Позже сотрудника уволили из-за прогула. Он обжаловал увольнение в суде.

Суд первой инстанции поддержал компанию. Перевод сотрудника на удаленную работу не оформлен. Мосгорсуд не поддержал такой подход. Было установлено, что при рассмотрении дела необходимо оценить доводы сотрудника и учесть введенный режим повышенной готовности. Апелляционный суд указал, что неявка работника на работу была вызвана чрезвычайными обстоятельствами, а увольнение было незаконным.

Источник: Апелляционное определение Мосгорсуда от 24 сентября 2020 года по делу № 33-36893 / 2020

3. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции объяснил, что авария на коммунальном предприятии является уважительной причиной отсутствия на работе

Работник уволен за прогулы. Она не согласилась с увольнением, так как не могла выйти на работу из-за аварии в ее квартире.

Суд первой инстанции признал увольнение законным.

Оценивая время аварии, суд постановил, что работница должна была выполнять свои должностные обязанности сразу же после аварии, но на самом деле она не выполняла этого до конца дня.

Суд апелляционной инстанции отменил решение, и суд кассационной инстанции с ним согласился. Суды указали на необходимость выяснения причин отсутствия сотрудников на работе, а также с учетом соразмерности. В аварийной ситуации сотруднице пришлось предоставить доступ в свою квартиру для проведения ремонтных работ.Кассационный суд постановил, что присутствие работницы в квартире необходимо и, следовательно, она отсутствовала на работе по уважительным причинам.

Источник: Решение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.06.2020 № 88-10036 / 2020

4. Верховный суд РФ не признал прогулы в день рождения

Сотрудница ушла с работы раньше, в день своего рождения. Позже ее уволили из-за прогулов. Сотрудник не согласился с увольнением и подал иск в суд.Иск подтверждается тем, что в компании принято покидать офис раньше, в день рождения.

Суд первой инстанции поддержал работника, но суд апелляционной инстанции отказался дать согласие. Суд указал, что местная политика работодателя не предусматривает возможности работникам уйти с работы раньше, в день их рождения. Следовательно, это был прогуль сотрудника.

Верховный суд РФ постановил обратное. Было решено, что необходимо оценить утверждение о том, что это нормальная практика в компании.Кроме того, нижестоящие суды не установили, был ли непосредственный руководитель сотрудницы уведомлен о причинах ее отсутствия. В связи с этим было незаконным сделать вывод о том, что работник отсутствовал на работе без уважительных причин. Дело было отправлено на новое рассмотрение.

Источник: Решение Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13.07.2020 № 16-KG20-5 <>

Резервирование персонала

<> 1.Второй кассационный суд общей юрисдикции пояснил, что компании должны предложить новую должность в случае сокращения штата

Сотрудник уволен в связи с сокращением штата. Он не согласился с увольнением и подал иск в суд. Сотрудник утверждал, что компания не предложила ему все имеющиеся вакансии. Суды первой и второй инстанций поддержали работодателя и отклонили иск работника. Однако кассационная инстанция направила дело на новое рассмотрение.На третьем уровне суд разъяснил, что компания была обязана предложить сотруднику новые должности, включенные в штатную структуру, в процессе сокращения штата. Тот факт, что на новую должность планируется нанять другого сотрудника, не влияет на обязательство предлагать вакансии. В такой ситуации суд признал увольнение незаконным.

Источник: Решение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13 августа 2020 г.8G-16377/2020 [88-18039 / 2020]

2. Седьмой кассационный суд общей юрисдикции постановил, что несвоевременное уведомление работника о сокращении штата может иметь дискриминационный характер.

Компания произвела сокращение штата, и истец был уведомлен об увольнении в связи с сокращением штата на месяц позже, чем другие сотрудники. На момент уведомления истца другие сотрудники, подлежащие увольнению в связи с сокращением штата, уже заняли все вакантные должности.В результате компания отклонила только истца. Сотрудник подал иск в суд, так как посчитал свое увольнение незаконным. Компания заявила, что компания позже уведомила сотрудника об увольнении в связи с сокращением штата, поскольку истец находился в отпуске, когда компания уведомила других сотрудников.

Суд первой инстанции поддержал работодателя. Суды апелляционной и кассационной инстанций не согласились с позицией работодателя. Суды высшей инстанции указали, что фактически только один сотрудник (истец) подлежал сокращению штата.Позднее уведомление ограничило его гарантии в части сокращения штата. Кроме того, в ситуации, когда другие сотрудники, подлежащие сокращению штата, были переведены на вакантные должности, работодатель не учел преимущественное право истца на сохранение своей должности.

Источник: Решение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 мая 2020 г. по делу № 88-5333 / 2020

3. Второй кассационный суд общей юрисдикции подтвердил подход, согласно которому должности с неполной занятостью считаются вакансиями в период сокращения штата

Сотрудник уволен в связи с сокращением штата.Она подала иск в суд. Сотрудница заявила, что компания не предложила ей все вакантные должности. В третьей инстанции суд разъяснил, что ключевым моментом при рассмотрении таких дел является факт наличия вакантных должностей. Работодатель должен предлагать работникам, которые подлежат сокращению, работать неполный рабочий день или проверять и доказывать, что квалификация работника не соответствует требованиям, предъявляемым к такой должности.

Источник: Решение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.07.2020 г.88-11740 / 2020 <>

Вознаграждение

<> 1. Верховный суд РФ отказал в взыскании денег, уплаченных с лицевого счета генерального директора в качестве неосновательного обогащения

Генеральный директор выплачивал заработную плату сотруднику с личного банковского счета. Сотрудник расторг трудовой договор и обратился в суд с иском о взыскании заработной платы. Суд поддержал работника и взыскал с компании зарплату. Он установил, что не было никаких доказательств, подтверждающих, что соответствующие выплаты с личного банковского счета Генерального директора являлись заработной платой работника.

Генеральный директор обратился в суд с иском о взыскании ранее уплаченных им денег работнику с его лицевого счета в качестве неосновательного обогащения. Суд первой инстанции иск отклонил, но апелляционная и кассационная инстанции удовлетворили его иск и признали его законным.

Верховный Суд РФ не согласился с позицией этих судов. Было решено, что излишне выплаченная заработная плата может быть взыскана в качестве неосновательного обогащения только в случае недобросовестности работника или ошибки в расчетах.Судом таких фактов не установлено: следовательно, взыскать деньги с работника было невозможно.

Источник: Решение Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14 сентября 2020 года № 46-KG20-6-K6

2. Третий кассационный суд общей юрисдикции напомнил, что работник может взыскать региональные выплаты и пособия, даже если такие выплаты не указаны в трудовом договоре.

Работник обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной ему процентной надбавки и регионального пособия (коэффициента) вместе с заработной платой.Сотрудник утверждал, что компания не начисляла ему и не выплачивала соответствующие выплаты. Работодатель заявил, что при составлении трудового договора произошла техническая ошибка, и поэтому в сумму заработной платы работника включены процентное пособие и региональное пособие (коэффициент). В платежных ведомостях работника указаны правильные части заработной платы работника.

Суд согласился с работником. Суд отклонил довод работодателя о том, что размер заработной платы истца, указанный в трудовом договоре, включает процентное пособие и региональное пособие (коэффициент).Это были дополнительные элементы вознаграждения за счет работника. Суд указал, что все дополнительные выплаты и компенсационные надбавки, а также их размер, связанные с работой в условиях, отличных от нормальных, должны быть прямо указаны в трудовом договоре. Если трудовой договор содержит только положения о базовой заработной плате, то региональный коэффициент и процентная надбавка начисляются сверх базовой заработной платы.

Источник: Решение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 30 августа 2020 г.88-14354 / 2020

3. Седьмой кассационный суд общей юрисдикции пояснил, что работники, занимающие одну и ту же должность, могут получать разную заработную плату.

Сотрудник показал, что зарплата его коллеги, занимавшего ту же должность, была выше, чем у него. Сотрудник посчитал это незаконным и обратился в суд с иском о повышении зарплаты.

Суды всех трех уровней поддержали работодателя. Суды указали, что при заключении трудового договора работник согласился на определенный размер заработной платы.Кроме того, у сотрудника на той же должности было больше обязанностей. В таком случае можно было платить разную зарплату.

Источник: Решение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11 сентября 2020 года по делу № 2-564 / 2019

4. Верховный суд РФ подтвердил, что банкротство не является основанием для отмены премиальных выплат

Управляющий банкротом обратился в суд с иском о признании недействительными дополнительных соглашений к трудовому договору.Далее признать незаконным повышение заработной платы и премиальных выплат сотруднику компании, признанной банкротом. Управляющий банкротством требовал в данном случае обеспечить недействительность юридической сделки.

Суды низшей инстанции поддержали конкурсного управляющего. Они указали, что повышение заработной платы и выплаты бонусов должны зависеть не только от результатов работы конкретного сотрудника, но и самой компании. В ситуации банкротства это невозможно.

Верховный суд РФ не согласился с позицией судов и отправил дело на новое рассмотрение. Верховный суд РФ указал, что банкротство компании не ограничивает гарантий оплаты труда сотрудников.

Источник: Решение Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 декабря 2020 г. № 305-ЕС17-9623 (7) по делу № А41-34824 / 2016 <>

Социальное обеспечение

<> 1.Работодатель вправе не взимать взносы на оплату питания работников

Работодатель обеспечивал сотрудников оплатой питания, независимо от их вклада в бизнес, условий труда или стажа работы. После налоговой проверки с этих выплат были начислены страховые взносы. В ФНС указали, что начислять страховые взносы необходимо, если соответствующие льготы по обеспечению работников оплатой питания установлены не законом, а только локальными нормативными актами.

Суд посчитал, что такие выплаты не могут считаться расходами на вознаграждение: следовательно, они носят социальный характер. Подход инспекции был признан незаконным.

Источник: Решение Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 02 ноября 2020 г. № Ф02-5629 / 2020 по делу № А19-29229 / 2019

2. Суд подтвердил, что компенсация за оплату детских садов и путевок не облагается отчислениями на социальное страхование

Суд рассмотрел несколько аналогичных споров с налоговыми службами по уплате страховых взносов.В одном случае компания предоставила сотрудникам компенсацию на оплату детских садов. В другом случае компания предоставила сотрудникам компенсацию на оплату путевок на оздоровительный отдых семей. В обоих случаях суды признали, что эти выплаты носят социальный характер, и, следовательно, от компании не требовалось уплачивать взносы на социальное страхование на эти расходы.

Источник: Решение Арбитражного суда Приволжского округа от 24 ноября 2020 г.F06-67251 / 2020 по делу № A12-47264 / 2019, Решение Арбитражного суда Приволжского округа от 20 ноября 2020 года № F06-67240 / 2020 по делу № A12-3728 / 2020 <>

Срок давности

<> 1. Верховный суд РФ восстановил срок подачи иска более двух лет после увольнения

Компания уведомила сотрудника об увольнении по телефону. Затем сотрудник обратился в прокуратуру. После рассмотрения ее заявления прокурор выразил протест против действий работодателя.Работник запросил у работодателя копию приказа об увольнении и трудовую книжку через два года с даты увольнения. Тогда сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Суды первой и апелляционной инстанций указали, что пропущен срок давности, который составляет 1 месяц с даты увольнения. Они заявили, что срок давности должен был исчисляться со дня ответа прокурора на жалобу сотрудника.

Верховный Суд РФ восстановил срок давности и отправил дело на новое рассмотрение.Верховный суд РФ определил, что срок давности для подачи иска в суд исчисляется со дня выдачи работнику приказа об увольнении или трудовой книжки, даже если такие события произошли намного позже даты увольнения.

Источник: Решение Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 мая 2020 г. № 18-KG20-14

2. Верховный суд РФ указал, что обещание работодателя может быть уважительной причиной пропуска срока давности

Компания попросила работника расторгнуть трудовой договор, а затем заключить срочный трудовой договор.Работодатель обещал повторно нанять сотрудника на ту же должность. Сотрудник добровольно уволился. Затем компания неоднократно заключала с ним срочные трудовые договоры. В результате он был назначен на более низкую должность.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении его на прежней должности по бессрочному трудовому договору. Иск был подан вне срока давности. Пропущенный срок давности сотрудник объяснил тем, что ждал исполнения обещания своего непосредственного руководителя о назначении его на должность, которую он ранее занимал.Когда сотрудник понял, что его обманули, он сразу же подал иск в суд.

Суды первой и апелляционной инстанций отклонили иск работника и сочли причину пропуска срока давности необоснованной. Верховный суд РФ согласился с позицией сотрудника и постановил, что необходимо учитывать все обстоятельства таких дел. Работодатель пообещал назначить сотрудника на ту должность, которую он ранее занимал.Когда сотрудника назначили на более низкую должность, он понял, что его права нарушены. Учитывая продолжающиеся трудовые отношения, эти обстоятельства были оправданными и могли помешать своевременной подаче иска в суд. Верховный суд РФ восстановил срок давности и отправил дело на новое рассмотрение.

Источник: Решение Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29.06.2020 № 16-KG20-6 <>

Моральный урон

<> 1.Конституционный Суд РФ разъяснил, что работник может взыскать компенсацию морального вреда по отдельному иску после восстановления в трудовых правах

Работник восстановлен на работе судом. Затем, более чем через год после увольнения, он подал иск о возмещении морального вреда. Работодатель заявил, что работник пропустил трехмесячный срок давности за подачу иска в суд. Правовая позиция работодателя заключалась в том, что срок давности исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав.Районные и областные суды согласовали с работодателем.

Конституционный Суд РФ не поддержал эту позицию и указал, что работник имеет право подать иск о взыскании компенсации морального вреда после вступления в силу решения о восстановлении на работе.

Конституционный Суд РФ постановил, что необходимо внести соответствующие изменения (принятые в данном случае) в Трудовой кодекс РФ. Необходимо указать, что работники вправе предъявить иск о возмещении морального вреда в течение трех месяцев со дня вступления в силу решения суда, восстановившего трудовые права работников.

Следует отметить, что до внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ работники вправе подать иск о компенсации моральных или физических страданий либо одновременно с основным иском о восстановлении нарушенных трудовых прав, либо в пределах три месяца со дня вступления в законную силу решения суда о восстановлении трудовых прав работников.

Источник: Постановление Конституционного Суда РФ от 14 июля 2020 г.35-П <>


Надеемся, что представленная здесь информация будет для вас полезной. Если вы или кто-либо из ваших коллег хотели бы получать наши информационные бюллетени по электронной почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться» внизу страницы.

Практика: Работа и занятость

Примечание: учтите, что вся информация, представленная в этом письме, была взята из открытых источников. Ни Юридическая фирма АЛРУД, ни автор этого письма не несут ответственности за последствия любых решений, принятых на основании этой информации.

(PDF) Урегулирование споров при расторжении трудового договора по соглашению сторон

3 Результаты

Действующим законодательством установлено, что соглашением о прекращении трудового договора

договор может предусматривать, помимо указанных в ст. 178 ТК РФ

РФ, дополнительные случаи выходного пособия. Однако нередко такие выплаты

не производятся при увольнении по соглашению сторон работодателем, что вынуждает

работников обращаться за судебной защитой своих прав.Как показывает анализ судебной практики

, результат разрешения спора не всегда в пользу сотрудника.

1. Оспариваемая выплата, по мнению судов, не распространяется на гарантии и

компенсаций, подлежащих предоставлению при увольнении работника по п. 1 ст. 77

ТК РФ по соглашению сторон, не является выходным пособием

и не направлено на возмещение затрат, связанных с выполнением трудовых или иных обязанностей.

Кроме того, суды считают, что выплата компенсации работнику, в том числе прекращение трудового договора

, заключенного с ним, должна быть предусмотрена законом или

системой оплаты труда организации, установленной коллективным договором, локальными нормативными актами

принят в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

(определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ

от 04.12.2017 N89-KG17-15, Определение Московского городского суда от

14.08.2019 по делу № 33-36325 / 2019, Апелляционное определение Московского городского суда от

28.05.2019 по делу № 33 -21451 / 2019, Апелляционное определение Саратовского областного суда

от 16 мая 2019 года по делу № 33-3490 / 2019 и др.).

Полностью согласиться с таким подходом судов невозможно, поскольку выходное пособие

по своей сути является компенсационной выплатой, которая гарантирует работнику компенсацию

неблагоприятных последствий, связанных с расторжением трудового договора.

2. Стоит согласиться с заключением суда, что компенсационные выплаты работнику

, связанные с расторжением трудового договора, должны быть предусмотрены законом

или системой оплаты труда организации, установленной коллективным трудовым договором и

местным. нормативные документы. Однако мы считаем, что ответственность за наличие таких положений

в актах организации должна лежать на работодателе в случае, если прекращение выходного пособия

включено в договор о расторжении трудового договора

.Поэтому сотруднику не может быть отказано в выплате выходного пособия

, предусмотренном договором, на том основании, что в организации отсутствуют нормативные акты

, предусматривающие компенсационные выплаты. Предлагая работнику заключить договор

о расторжении трудового договора с компенсационными выплатами и,

зная, что такие выплаты не предусмотрены в организации внутренними документами,

работодатель тем самым вводит работника в заблуждение.Такое поведение несправедливо и является явным нарушением закона

. В связи с этим предлагаем ввести административную ответственность для юридических лиц

для исключения подобных ситуаций.

3. При реализации гарантий, предусмотренных ТК РФ

работникам при расторжении трудового договора, действует общий правовой принцип

о недопустимости злоупотребления правом как со стороны работодателя, так и со стороны работодателя. со стороны сотрудника

необходимо соблюдать.В связи с этим полагаем, что в случае расторжения трудового договора

по соглашению сторон целесообразно применить аналогию закона

, в частности ст. 349.3 ТК РФ

об ограничении размера выходного пособия, компенсаций и иных выплат в связи

с расторжением трудовых договоров для отдельных категорий работников.Данная статья

запрещает включение в договор о расторжении трудового договора

условий выплаты выходного пособия, компенсации или любых других выплат в любой форме

руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам и членам коллегиальных исполнительных органов. из

государственных корпораций, государственных компаний и коммерческих предприятий компании с более чем

более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых являются государственными или муниципальными

E3S Web of Conferences 164, 11028 (2020)

TPACEE-2019

https: // doi.org / 10.1051 / e3sconf / 202016411028

3

Удаленная работа и работа на платформе: перспективы правового регулирования в России | Лютов

1. 1 Пересмотр трудового законодательства в Европе (Бернд Ваас и Гус Х. ван Восс ред., 2017).

2. Чесалина О. Платформенная работа как новая форма занятости: последствия для трудового и социального права в новых формах занятости: текущие проблемы и будущие вызовы 153 (Ежи Вратны и Агата Людера-Русел, ред., 2020).

3. Чесалина О. Социальные и трудовые права «новых» самозанятых лиц (и в частности самозанятых рабочих платформ) в России, 8 (2) Russian L.J. 52 (2020).

4. Де Стефано против. Введение: краудсорсинг, гиг-экономика и закон, 37 (3) Comp. Лаборатория. Л. и Поли J. 461 (2017).

5.де Стефано против «Рост числа сотрудников, работающих точно в срок»: работа по требованию, коллективная работа и охрана труда в «гиг-экономике», 37 (3) Comp. Лаборатория. Л. и Поли J. 619 (2017).

6. Florczak i. & Отто М. Нестандартная занятость и регулирование занятости в ЕС: текущая реальность и перспективы нестандартной занятости: вызовы трудовому законодательству в Европе 2 (Джефф Кеннер и др., 2019).

7.Фридленд М. Личный трудовой договор (2006).

8. Каллеберг А.Л. Нестандартная занятость, незащищенные работники: трудовые отношения в переходный период, 74 (1) am. Социол. rev. 1 (2009).

9. Кунтурис Н. Понятие «работник» в европейском трудовом праве: фрагментация, автономия и масштабы, 47 (2) инд. Закон J. 192 (2018). https://doi.org/10.1093/indlaw/dwx014

10.Лопес Лопес Х. и де ле Корт А. Когда приоткрывается корпоративная вуаль: синергия государственных трудовых институтов и рабочих платформ, 2 King’s L.J. 324 (2020). https://doi.org/10.1080/09615768.2020.1784077

11. Лютов Н., Головина С. Развитие трудового права в ЕС и ЕАЭС: насколько сопоставимо?, 6 (2) Русский L.J. 93 (2018). https://doi.org/10.17589/2309-8678-2018-6-2-93-117

12.Прасл Дж. И рисак М., Uber, Taskrabbit, and Co .: Платформы как работодатели? Переосмысление юридического анализа коллективной работы, 37 (3) Comp. Лаборатория. Л. и Поли J. 619 (2017).

13. Прасл Ю. Концепция работодателя (2015).

14. Зенгенбергер В. Международные трудовые нормы в глобализированной экономике: препятствия и возможности для достижения прогресса в глобализации и будущее трудового права 331 (Джон Д.Р. Крейг и С. Майкл Линк, ред., 2006 г.).

15. Срничек Н. Платформенный капитализм (2016).

16. Супиот А. За пределами занятости: изменения в сфере труда и будущее трудового законодательства в Европе (2001).

Отзыв сотрудником заявления об увольнении

Ирина Оникиенко
Старший юрист
Capital Legal Services

Анна Лексашова
Младший юрист
Capital Legal Services

Известно, что трудовое законодательство Российской Федерации в значительной степени защищает интересы сотрудников, поскольку работник считается наиболее уязвимой частью трудовых отношений, в том числе в вопросах, касающихся добровольного увольнения.В отличие от увольнения по инициативе работодателя, которое допускается только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, от работника, желающего уволиться, требуется только письменное заявление (т.е. заявление об увольнении). .

Единственным ограничением в данном случае является установленный законодателем минимальный срок уведомления. Общее правило заключается в том, что срок уведомления не должен быть менее двух недель, хотя он может быть сокращен по соглашению сторон.Однако жизнь непредсказуема, и ее перипетии часто меняют наши планы и решения, которые когда-то казались нам окончательными. Таким образом, сотрудник, подавший заявление об увольнении, может изменить свое решение об увольнении по любой причине. В этом случае сотруднику не нужно отчаиваться и полагать, что сделанное не может быть отменено. ТК РФ дает право работникам отменить заявление об увольнении. В этой статье рассказывается, как это сделать, не рискуя получить отказ от отказа со стороны работодателя.

Аннулирование заявления об увольнении должно осуществляться путем подачи другого письма, в котором работник просит работодателя признать его первоначальное письмо недействительным. Отмена заявления об увольнении кажется довольно простой задачей, но должны быть соблюдены следующие условия.

Во-первых, необходимо соблюдать сроки, установленные для реализации права на отмену заявления об увольнении. Заявление об увольнении может быть аннулировано только до истечения срока уведомления об увольнении, а если работник берет отпуск с последующим увольнением, то до даты начала отпуска.По истечении указанного срока работодатель освобождается от обязанности удовлетворить любое расторжение договора и продолжить трудовые отношения с работником.

Поскольку срок, установленный для подачи заявления об аннулировании заявления об увольнении, считается ключевым, сотрудник обязан обеспечить, чтобы лицо, отвечающее за принятие решений по связанным вопросам и действующее от имени работодатель получает его письмо. Во избежание спорных ситуаций сотруднику рекомендуется доставить письмо в головной офис работодателя под подписью получателя (если фирма ведет учет входящей почты, на копии сотрудника должен быть указан ссылочный номер).Кроме того, работодатель в обязательном порядке указывает дату получения соответствующего письма. Письмо может быть отправлено работодателю по почте заказным письмом, но с учетом того, что сроки доставки почты длительны и непредсказуемы, сотрудник может не соблюдать установленные сроки и фактически уволиться по истечении срока увольнения. Срок уведомления.

Во-вторых, аннулирование заявления об увольнении может быть произведено только в том случае, если письменное предложение о приеме на работу работника не направлено другому работнику, с которым по трудовому законодательству РФ не может быть отказано в заключении трудового договора.В таком случае в рассматриваемой ситуации будет приглашение другого сотрудника в рамках его или ее перевода на работу на должность увольняющегося сотрудника. На практике работодатели часто используют такие основания для оправдания своего отказа удовлетворить отмену, поскольку они просто не желают поддерживать трудовые отношения с таким «ненадежным» работником. Кроме того, они могут сослаться на письменное соглашение с другим работником, которое предусматривает намерение заключить трудовой договор, утвержденный его или ее работодателем.

Тем не менее, сотрудники должны осознавать тот факт, что вышеуказанные обстоятельства и документы не служат достаточным основанием для отказа в удовлетворении отмены заявления об увольнении, и такой отказ может быть обжалован в суде при условии, что приглашенный сотрудник в рамках переводчика не покинул свое прежнее место работы. ТК РФ запрещает отказ в заключении трудового договора только с теми работниками, которые письменно приглашены в рамках перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня прекращения трудового договора с бывшим. работодатель.Однако добровольное обязательство работодателя по найму другого сотрудника не может служить основанием для отказа в реализации права на отмену заявления об увольнении (Решение Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. № 48-В08-6). .

Что касается правовой природы и целей введения правил и положений для отмены заявления об увольнении, сотрудники должны обратить внимание на следующие обстоятельства. На практике сотрудники иногда направляют работодателям заявление об изменении даты увольнения, указанной в первоначальном письме, ошибочно полагая, что они пользуются своим правом аннулировать заявление об увольнении.Это право предоставляется работникам Трудовым кодексом Российской Федерации только в целях продолжения их работы у данного работодателя. Подача такого заявления с целью изменения даты расторжения не допускается. Прекращение трудовых отношений как до, так и после истечения срока уведомления, указанного в заявлении об увольнении работника, допускается только по соглашению между работодателем и работником.

Срок трудового договора может быть продлен даже в том случае, если работодатель не отменил заявление об увольнении.В частности, в том случае, если по истечении срока уведомления трудовой договор не расторгается и работник не настаивает на увольнении, а продолжает выполнять свою работу и обязанности.

В заключение хотелось бы порекомендовать сотрудникам, которые столкнулись с подобными ситуациями и осознали свое преждевременное решение, в полной мере реализовать свои права, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации. Иногда осуществление этого права может стать единственно правильным решением, и работодатель будет рад оставить себе ценного работника.

Независимые подрядчики | Омбудсмен по справедливой работе

Независимые подрядчики предоставляют согласованные услуги в соответствии с контрактом на эти услуги. Обычно они сами договариваются о гонорарах и рабочих условиях и могут работать одновременно с несколькими клиентами. Независимых подрядчиков часто называют подрядчиками или субподрядчиками.

То, является ли работник подрядчиком или служащим, определяется характером отношений, а не тем, как это называется.

На этой странице:

Прочтите ниже для получения дополнительной информации или загрузите информационный бюллетень.

Скачать информационный бюллетень о независимых подрядчиках (PDF 303.9KB)

Где получить информацию и помощь

Омбудсмен Fair Work Ombudsman (США) имеет информацию о:

Подрядчики также могут получить информацию по телефону:

Для получения поддержки в разрешении спора обратитесь к Уполномоченному по правам человека в сфере малого и семейного бизнеса Австралии (ASBFEO), который может помочь по таким вопросам, как восстановление неоплаченных счетов.

Разница между подрядчиками и сотрудниками

Независимые подрядчики имеют разные права и обязанности по отношению к сотрудникам. Это потому, что они предоставляют услуги другому человеку или бизнесу, а не нанимаются этим человеком или бизнесом. Это означает, что важно понимать разницу между ними.

Как правило, для существования трудовых отношений требуется минимальный уровень взаимных обязательств. Другими словами, одно лицо обязано выполнять работу (работник), а другое лицо — платить за эту работу (работодатель).Суды рассматривают отношения между сторонами в целом при определении того, является ли человек сотрудником или независимым подрядчиком.

Ниже приведены некоторые общие показатели и общие примеры, которые, если их рассматривать вместе, могут помочь отличить сотрудника от независимого подрядчика.

Вам необходимо учитывать все эти показатели при определении того, являетесь ли вы сотрудником или независимым подрядчиком. Обычно не бывает одного решающего индикатора. Например, наличие у вас ABN или выставления счетов не делает вас автоматически независимым подрядчиком.

Человек не может автоматически быть сотрудником или независимым подрядчиком из-за типа работы, которую он выполняет. Человек может выполнять тот же вид работы, что и сотрудник предприятия, но при этом может быть независимым подрядчиком. Это означает, что то, является ли кто-то сотрудником или независимым подрядчиком, будет зависеть от индивидуальных обстоятельств.

Индикатор Сотрудник Независимый подрядчик
Намерение сторон Стороны намерены установить трудовые отношения.Это намерение может быть продемонстрировано работником, указав номер налоговой декларации (TFN) и подписав трудовой договор.

Например, рабочий отвечает на объявление о вакансии случайного уборщика. Работник приходит на собеседование и получает письмо с предложением. Работник также должен заполнить регистрационные документы, включая форму заявления TFN, трудовой договор и форму пенсионного обеспечения.

Стороны намерены привлечь работника в качестве независимого подрядчика.Это намерение может быть продемонстрировано работником, предоставившим австралийский бизнес-номер (ABN) и подписав договор с независимым подрядчиком.

Например, работник отвечает на объявление о поиске услуг по уборке. Рабочий обсуждает условия соглашения с независимым подрядчиком, и за предоставленные услуги по уборке он выставляет счета (которые включают ABN работника).

Возможность делегировать работу или передать субподряд Требуется для выполнения работы самостоятельно.Например, они не могут попросить кого-то пойти к ним на работу и сделать за них свою работу. Может делегировать или передавать услуги по субподряду другому лицу или компании.
Объем контроля за выполнением работ Выполняет работу под руководством и контролем своего работодателя на постоянной основе. Работа контролируется работодателем, включая часы, место работы и способ выполнения работы.

Например, продавец, который должен следовать инструкциям своего менеджера о том, как обслуживать клиентов, показывать одежду и когда убирать раздевалки.

Например, садовник, который посещает участки во время, указанное его начальником, и ему приказывают косить газон определенным образом.

Имеет высокий уровень контроля над выполняемой работой, часами, местом работы и тем, как они выполняют работу.

Например, портной, который забирает одежду из магазинов одежды для переделки, когда это соответствует их графику, вносит изменения в свой выбор и работает в собственном помещении.

Например, садовник, который выбирает предпочтительных поставщиков и решает, как и когда предоставлять услуги по озеленению.

Финансовая ответственность и риски Не несет финансового риска (так как это ответственность их работодателя).

Например, пекарь, которому выплачивается обычная дневная заработная плата, даже если пекарня не приносит прибыли в этот день. Утерю непроданных хлебобулочных изделий несет работодатель.

Например, маляр, который тратит день на роспись дома, но все равно получает оплату от работодателя за выполненную работу, даже если домовладелец еще не заплатил работодателю.

Несет риск получения прибыли или убытка по каждой задаче. Обычно несет личную ответственность за плохую работу или любые травмы, полученные при выполнении задания. Таким образом, подрядчики обычно имеют собственный страховой полис.

Например, пекарь, который поставляет в кафе различную выпечку, но однажды сжигает их круассаны и не может взимать плату за сожженные круассаны в кафе.

Например, маляр, который красит дом в неправильный цвет и не получает деньги от клиента за потраченное время и деньги.

Инструменты и оборудование Инструменты и оборудование, как правило, предоставляет работодатель или пособие на инструменты.

Например, офисный работник, у которого есть компьютер.

Например, уборщик, использующий моющие средства, предоставленные работодателем.

Использует собственные инструменты и оборудование (примечание: в рамках контракта на оказание услуг могут быть предусмотрены альтернативные меры).

Например, аудитор, который приносит свой компьютер для работы.

Часы работы Как правило, они работают в стандартные или установленные часы (если они не временные сотрудники, и в этом случае их часы могут меняться от недели к неделе).

Например, человек, который дважды в неделю работает на автозаправочной станции в обычную 5-часовую смену.

По соглашению между обеими сторонами решает, в какие часы работать для выполнения конкретной задачи.

Например, графический дизайнер, который обсуждает стоимость создания логотипа в зависимости от того, сколько времени это займет, и решает, когда он выполнит эту работу.

Ожидание продолжения работ Обычно имеет постоянное ожидание работы (примечание: некоторые сотрудники могут быть наняты для выполнения определенной задачи, определенного периода или на временной основе).

Например, работник зоомагазина, который работает неполный рабочий день, 4 раза в неделю на постоянной основе.

Обычно занимается определенной задачей.

Например, специалист по переезду, который выполняет одноразовый переезд для клиента.

Налог Подоходный налог удерживает их работодатель. Платит собственные налоги и налог на товары и услуги (если применимо) в Налоговое управление Австралии.
Пенсия по возрасту Имеют право на выплату пенсионных взносов в назначенный пенсионный фонд своим работодателем. Выплачивает свои собственные пенсионные взносы (примечание: в некоторых обстоятельствах независимые подрядчики могут иметь право на получение пенсионных взносов).
Выйти Право на получение оплачиваемого отпуска (например, ежегодный отпуск, личный отпуск / отпуск по уходу, отпуск за выслугу лет) или получение груза вместо отпуска в случае временных сотрудников. Не получает оплачиваемый отпуск.

Узнайте больше о различиях между подрядчиками и сотрудниками в нашем коротком обзорном видео.

Пример: уборщик ошибочно классифицирован как подрядчик

Питер проработал в AAA Mops 7 месяцев. Он должен работать три смены в неделю, а его зарплата определяется премией за уборку. Когда Питер работает, он носит рубашку с логотипом «AAA Mops».Питер ведет учет своего времени начала и окончания и заполняет табель в конце каждой смены.

Начальник Питера, Альфред, дает ему все необходимые ему чистящие средства и объясняет, как именно следует проводить уборку. Альфред платит Питеру налоговые, страховые и пенсионные взносы.

Питеру не заплатили за 60 часов, которые он отработал в прошлом месяце.

Питер смотрит на веб-сайт FWO и замечает, что большинство индикаторов указывают на то, что он является сотрудником.Он использует калькулятор заработной платы FWO, чтобы рассчитать, сколько ему должны, и распечатывает результат, чтобы показать Альфреду. Это легко сделать, потому что он ведет учет отработанных часов.

Питер не знает, как поднять этот вопрос с Альфредом, поэтому он завершает сложные беседы FWO в онлайн-курсе на рабочем месте. Питер договаривается о встрече с Альфредом, чтобы обсудить этот вопрос. Альфред извиняется и платит Питеру то, что он должен.

Посмотрите наше видео о клининговом работнике, ошибочно признанном подрядчиком.

Пример: независимый подрядчик в гиг-экономике, не имеющий права на отпуск по болезни

Габ использует свой велосипед, чтобы доставлять цветы для компании Super Sunflower Deliveries. У нее есть собственный ABN, и она работает в двух других компаниях по доставке цветов. Иногда она получает работу из нескольких приложений доставки в один и тот же день.

Габ использует приложение Super Sunflower Deliveries, чтобы выбрать, какие доставки она хочет сделать и когда она хочет их сделать.В некоторые недели она делает 2 доставки в неделю, в другие недели — 10. Приложение Super Sunflower Deliveries ведет учет доставок, которые она делает, и платит ей после каждой доставки.

Когда она едет на Super Sunflower Deliveries, Габ носит свою собственную одежду и без униформы. Если она будет занята, она может попросить сестру сделать ей доставку.

Однажды Габ выкручивает лодыжку, играя в нетбол. Врач сказал ей, что она не может кататься на велосипеде в течение 2 недель. Подруга говорит ей, что она может иметь право на отпуск по болезни.

Габ смотрит на наш веб-сайт www.fairwork.gov.au и замечает, что большинство показателей указывают на то, что она является независимым подрядчиком, а не сотрудником. Это потому, что она контролирует часы своей работы и может работать в разных компаниях по доставке цветов. Для доставки она использует свой велосипед и может передать ее сестре по субподряду.

Как независимый подрядчик Габ не имеет права на отпуск по болезни. Это связано с тем, что независимые подрядчики не подпадают под действие Национальных стандартов занятости.

Габ решает оформить страховку, чтобы застраховаться, если она снова потеряет доход из-за болезни или травмы. Теперь, когда она понимает, что она подрядчик, она также изучает другие финансовые вопросы, включая выплату пенсии по старости и налоги.

Посмотрите наш видеоролик о независимом подрядчике в сфере гиг-экономики, не имеющем права на отпуск по болезни.

Что делать дальше, если вам нужна помощь

Чтобы разобраться, являетесь ли вы сотрудником или независимым подрядчиком, вы можете посетить компанию.gov.au — подрядчики или обратитесь за независимой юридической консультацией.

Если вы считаете, что вас неправильно привлекли к работе в качестве независимого подрядчика, мы можем помочь с решением проблем на рабочем месте.

Поддельный договор

Иногда предприятие (или частное лицо) может сказать работнику, что он является независимым подрядчиком, хотя на самом деле он является сотрудником предприятия. Если компания знала (или не задумывалась о том, является ли) работник служащим, может существовать фиктивная договоренность о заключении контракта.

Мнимое заключение контракта может существовать даже в том случае, если с работником в некотором роде обращаются как с независимым подрядчиком (например, от работника могут потребовать наличие ABN и представление счетов, как это сделал бы настоящий независимый подрядчик).

Подделка подряда незаконна. Запрещается:

  • сказать сотруднику, что он независимый подрядчик
  • сказать неправду, чтобы убедить сотрудника выполнять ту же работу для работодателя, но в качестве независимого подрядчика
  • уволить или пригрозить уволить сотрудника, если он не станет независимым подрядчиком, или
  • уволить сотрудника и нанять его в качестве независимого подрядчика для выполнения той же работы.

Фальшивый договор может быть заключен работодателем сознательно или по неосторожности. Подобные договоренности иногда устанавливаются работодателями, которые пытаются избежать ответственности за выплату законных прав наемным работникам.

Судебные санкции за фиктивный договор могут налагаться. Максимальный штраф составляет 13 320 долларов США для физических лиц и 66 600 долларов США для корпораций за нарушение.

Чтобы узнать больше о фиктивных контрактах, посмотрите наш короткий обзорный видеоролик.

Пример: фиктивный контракт в сфере безопасности

Перед тем, как Элайджа начал работать в Base2Base Security, ему сказали, что он будет независимым подрядчиком и ему понадобится ABN, чтобы получить работу.Base2Base Security посоветовал ему организовать свои собственные налоги и пенсионное обеспечение, потому что это сэкономит им деньги, чтобы Base2Base Security могла платить ему более высокую почасовую ставку.

Элайджа ежемесячно выставляет счета Base2Base Security, используя свой ABN. Он тоже хочет работать в другой охранной компании, но Base2Base Security ему не позволяет. Они хотят быть уверены, что он будет доступен, когда им понадобится его работа.

Элайджа пользуется радиоприемником и фонариком, предоставляемыми компанией, во время его смены, и у него есть расписание часов, которое он должен отработать каждую неделю.Менеджер из Base2Base Security также контролирует работу Элайджи и сообщает ему, есть ли какие-то области, которые ему нужно улучшить, например, уделять больше внимания системе видеонаблюдения.

В прошлом месяце служба безопасности Base2Base сообщила Элайдже, что они потеряли крупный контракт на обеспечение безопасности и больше не нуждаются в его услугах. Компания не оплатила последний счет Илии. Другой охранник говорит ему зайти на наш сайт www.fairwork.gov.au за помощью.

Элайджа посещает наш веб-сайт и замечает, что большинство показателей указывают на то, что он является сотрудником.Это потому, что Илия:

  • необходимо для работы установить часы, определенные Base2Base Security
  • не может работать ни на кого другого
  • оснащен оборудованием для работы
  • контролируется Base2Base Security.

Элайджа следует нашему руководству по решению проблем на рабочем месте, чтобы попытаться решить проблему с помощью Base2Base Security самостоятельно. Он не может прийти к соглашению с Base2Base, поэтому Элайджа размещает онлайн-запрос на нашем веб-сайте.

Советник FWO отвечает Илии в тот же день.Советник FWO говорит, что это звучит так, будто Base2Base Security могла неверно представить трудовые отношения как договорные, и просит Элайджу предоставить дополнительную информацию и доказательства.

Мы вмешиваемся, и Base2Base Security выплачивает Элайдже причитающиеся ему деньги. Мы проводим дальнейшее расследование и находим доказательства того, что Base2Base Security сознательно предоставила неверные сведения нескольким сотрудникам, включая Элайджу, о том, что они являются независимыми подрядчиками. Свидетельства показали, что они сделали это, чтобы избежать выплаты людям пенсионных выплат и штрафов в соответствии с Премией безопасности.Мы подаем на Base2Base Security в суд. Суд налагает денежный штраф на Base2Base Security за нарушение законов о фиктивных договорах.

Посмотрите наше видео о фиктивных контрактах в сфере безопасности.

Что делать дальше, если вам нужна помощь

Мы можем помочь сотрудникам, которые считают, что они заключили фиктивный договор. Если вы считаете, что можете заключить фиктивный договор, выполните следующие действия, чтобы решить проблемы на рабочем месте.

Решение проблем на рабочем месте

Если вы считаете, что вас неправильно наняли в качестве независимого подрядчика или вы заключили фиктивный договор, вам следует предпринять следующие шаги:

  1. Используйте приведенную выше таблицу индикаторов для оценки вашей ситуации.
  2. Если показатели указывают на то, что вы являетесь сотрудником, обратитесь к бизнесу напрямую, чтобы попытаться решить проблему:
  3. Если вам не удается прийти к соглашению, но вы все еще подозреваете, что неправильно привлечены к работе в качестве независимого подрядчика, вы можете обратиться к нам за помощью в решении проблемы на рабочем месте, выполнив следующие действия:
  4. Мы можем запросить доказательства и предпринять дальнейшие шаги, чтобы понять характер рабочих отношений для решения вопроса.

Получение зарплаты

Поскольку независимые подрядчики не являются сотрудниками, у них нет минимальной заработной платы или ставки оплаты труда.Вместо этого независимые подрядчики обычно оговаривают оплату в рамках своего контракта за услуги, которые они предоставляют.

Независимый подрядчик выставит счет, когда им нужно будет оплатить. Они могут выплачиваться на регулярной основе или в конце контракта или проекта.

Если независимый подрядчик не получает оплату по счету, он может подать собственный судебный иск или обратиться за независимой юридической консультацией. Мы не можем добиться оплаты неоплаченных счетов.

Налоги и супер

Поскольку независимые подрядчики предоставляют услуги другому лицу, они должны платить собственный подоходный налог с денег, которые они зарабатывают (в соответствии с налоговым законодательством), и, возможно, им придется платить налог на товары и услуги.Для получения дополнительной информации о налогах посетите Австралийское налоговое управление.

Независимым подрядчикам, возможно, придется не только платить собственные налоги, но и вносить свои собственные пенсионные отчисления. Есть исключения из этого, например, когда подрядчик нанимается полностью или в основном для работы. В этом случае лицо, нанявшее их, несет ответственность за выплату их пенсии по старости. Для получения дополнительной информации о том, когда подрядчик или наниматель выплачивает пенсионное пособие, посетите Австралийское налоговое управление.

Минимальные права

Независимые подрядчики не получают других прав, которые получают сотрудники, таких как отпуск и уведомление о увольнении, если они не договариваются о включении этих прав в свой контракт.

Законы о независимых договорах

Закон о справедливой работе 2009 года защищает независимых подрядчиков от неблагоприятных действий, принуждения и злоупотреблений свободой объединения. См. Раздел «Защита на работе» для получения дополнительной информации.

Закон о независимых подрядчиках 2006 года устанавливает национальную систему защиты от недобросовестных контрактов для независимых подрядчиков, согласно которой они могут просить суд аннулировать контракт, если он является жестким или несправедливым.

Дополнительная информация

Вы также можете узнать больше о независимых подрядчиках, посетив business.gov.au — contractors или позвонив на business.gov.au по телефону 13 28 46.

Для независимых подрядчиков, которые хотят нанять кого-то, обязательно проверьте страницу «Наем сотрудников».

Для получения информации об обязанностях на рабочем месте в малом бизнесе перейдите на страницу «Малый бизнес».

Для получения информации, инструментов и советов по управлению трудовым подрядом перейдите в раздел «Подрядный труд и цепочки поставок».

Microsoft Word — 087_ICSDCBR.docx

% PDF-1.3 % 33 0 объект >>>] / ON [63 0 R] / Order [] / RBGroups [] >> / OCGs [63 0 R 111 0 R] >> / Страницы 3 0 R / Тип / Каталог >> эндобдж 110 0 объект > / Шрифт >>> / Поля 115 0 R >> эндобдж 62 0 объект > поток 2019-11-11T12: 25: 32ZWord2019-11-18T23: 26: 44 + 01: 002019-11-18T23: 26: 44 + 01: 00Mac OS X 10.13.6 Quartz PDFContextapplication / pdf

  • Microsoft Word — 087_ICSDCBR.docx
  • uuid: d31dbc50-a2ce-4424-a69d-8bdc5405c707uuid: e5c5f371-db6e-4c0b-bc14-53818e5e4abe конечный поток эндобдж 3 0 obj > эндобдж 2 0 obj > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Type / Page >> эндобдж 14 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Type / Page >> эндобдж 18 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Type / Page >> эндобдж 25 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Type / Page >> эндобдж 29 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Type / Page >> эндобдж 165 0 объект > поток HW] o۸}} Z) ɒb4M-: ﯿ 3 CrHN «AI 䐜 si ۭ մ ^: v? Y0 {G» i1F «Od ^ A («.DL»} 7’0z289 / ӭ2i = 8L @@ Q \ 5Lq «e) z! F ׆ ŰC1HatAa _.q «|! WSN6ŽqHyћ -> _ x! / Gi &>` 7]} 7e [Ʋ4 e-q0 ‘+ _ N ە Q! Ԏwp O خ 83 ׸] | ۟ PƱį Mxr [br / ywf̬ oiz Ծ MVQJB + K2CACԝMWcS;, q tHMJ ߵ qcse} HE W ‰ » (24Ә6% b NI2p | EQI9 |-KB2Ћ5|C{FB?y{=YMPY6jo.ҰÑ-ǔ@{Tvs ۝; k.8syөNJxQ7!% J {oG & au3] D; ̕ ۼ 0 Aki7 씾 (ޛ

    COP26: Владимир Путин не примет участие в саммите по климату

    .

    Рост цен на энергоносители «обостряет разногласия в Европейском союзе, поскольку национальные лидеры готовятся к горячим разговорам о том, как защитить наиболее уязвимых и избежать негативной реакции на амбициозный план блока по изменению климата», сообщает Bloomberg.Скачок цен на электроэнергию и газ — «первая тема для лидеров ЕС на их двухдневном саммите», который начинается сегодня в Брюсселе, поясняет издание, «но возможности блока действовать крайне ограничены». Большинство стран «уже сократили налоги или утвердили субсидии, чтобы помочь домашним хозяйствам и компаниям, и осталось немного инструментов, которые технически возможны и политически приемлемы», — продолжает он. Согласно последней версии коммюнике саммита, рассмотренному Bloomberg, лидеры ЕС намерены дать зеленый свет планам немедленного спасения национальных правительств и пообещают «незамедлительно рассмотреть среднесрочные и долгосрочные меры, которые обеспечили бы энергоснабжение на низком уровне. цена, доступная для населения и компаний ».Однако «это ничего не сделает для смягчения текущего кризиса, и за кулисами лидеры будут спорить о том, следует ли относиться к ядерной энергии и газу как к экологически чистым, как наилучшему способу сокращения выбросов и следует ли изменить подход к рынку электроэнергии. регулируется », — сообщает Bloomberg:« Итак, хотя ЕС хочет возглавить глобальную борьбу с изменением климата и подать пример для других основных источников выбросов, таких как США и Китай, этот саммит подчеркнет, насколько далеко друг от друга страны ЕС договариваются о собственный энергетический переход.(The Financial Times сообщает, что «Брюссель отложит долгожданные предложения о том, как отнести ядерную энергетику и природный газ к знаковой системе маркировки ЕС для зеленого финансирования».) Reuters сообщает, что «страны, включая Испанию, Италию и Грецию, хотят ЕС. реагировать нормативными изменениями. Они предлагают совместные закупки газа странами ЕС для формирования стратегических резервов и отделение европейских цен на электроэнергию от стоимости производства на газе ». Однако «другие страны, включая Германию и Бельгию, опасаются пересмотра правил в ответ на краткосрочный кризис».Вчера федеральное сетевое агентство Германии «ограничило допустимую доходность новой инфраструктуры для электроэнергетических и газовых сетей в период до 2029 года, чтобы защитить потребителей от более высоких счетов за электроэнергию», сообщает Reuters.

    Действия России в отношении поставок газа сделали сторонников плана ЕС по борьбе с изменением климата «смешными», как сообщает лидер правящей партии Польши, сообщает Reuters. Польша призвала блок отменить или отложить часть своего плана «Готовность к 55 годам» по борьбе с изменением климата, поясняет новостная лента.В интервью Ярослав Качиньский сказал, что «цены на энергоносители ударили по многим странам ЕС с такой силой, что их граждане просто не согласятся на дальнейшее повышение во имя какой-то недоказанной теории». В ленте новостей отмечается, что «Качиньский не уточнил, какие именно действия России имел в виду». В то же время президент России Владимир Путин предупредил, что газовый кризис еще может ударить по России, если рост цен приведет к инфляции, сообщает Reuters. Путин сказал высокопоставленным правительственным чиновникам, что «мы не заинтересованы в бесконечном повышении цен на энергоносители, в том числе на газ», добавив, что более высокие цены на газ также могут вызвать резкий скачок цен на удобрения, что, в свою очередь, приведет к уже более высоким ценам на продукты питания.Reuters также сообщает, что «внутренние хранилища Газпрома почти заполнены, что дает российскому государственному газовому гиганту свободу действий для увеличения экспорта этой зимой». Однако один из крупнейших мировых производителей удобрений также предупредил, что энергетический кризис может перерасти в мировой продовольственный кризис, поскольку производство удобрений сократится, сообщает Guardian.

    В Великобритании глава Scottish Power призвал министров Великобритании срочно пересмотреть потолок цен на энергоносители, предупредив, что постоянно высокие оптовые цены на газ могут спровоцировать «абсолютную резню» на розничном рынке, что может потребовать еще 20 поставщиков, сообщает Financial Times. Раз.Кейт Андерсон сказал, что регулирующий орган Ofgem и правительство должны рассмотреть вопрос об изменении ценового потолка в Великобритании, который защищает не менее 15 миллионов домашних хозяйств, до следующего запланированного обзора в апреле, чтобы поставщики могли быстрее справиться с резкими скачками своих затрат, поясняет FT: «Он предсказал, что к маю следующего года отрасль в целом может остаться с убытками в размере 5 миллиардов фунтов стерлингов, поскольку поставщики будут вынуждены покупать электроэнергию для домашних хозяйств, которые близятся к завершению своих сделок с фиксированной ценой ». Андерсон «хочет, чтобы правительство реструктурировало ценовой предел, введя более низкий тариф для защиты бедных топливом или уязвимых потребителей, а также изменило правила, чтобы другие потребители, которые могут платить, постепенно сталкивались с более высокими счетами, отражающими истинную стоимость энергии», говорит Times.Андерсон также раскритиковал «зацикленность на попытках создать все большую конкуренцию и привлечь все больше и больше компаний в энергетический сектор», что «закончилось тем, что в розничный сектор пришло множество небольших, не очень хорошо управляемых организаций», Об этом сообщает BBC News. (Scottish Power — одна из крупнейших энергетических компаний Великобритании.) Андерсон предупредил, что газовый кризис продолжит увеличивать счета за электроэнергию до 2023 года, отмечает Guardian.

    Наконец, агентство Reuters сообщает, что «высокопоставленный чиновник в федеральном министерстве нефти» предупредил, что высокие цены угрожают цели Индии по увеличению использования газа в своем энергетическом балансе, поскольку некоторые отрасли рассматривают возможность возврата к углю.

    .

    Оставить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *