Статья трудового кодекса за невыход на работу: Онлайн Инспекция — Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

как уволить работника за прогулы, пошаговая инструкция — «Моё Дело»

Оглавление Скрыть

  • Прогул по законодательству
  • Порядок увольнения по прогулу
  • Процедура увольнения прогульщика

Боитесь потерять льготы при увольнении сотрудника?

Оформим всё с сохранением льгот.

Оставить заявку

Прогул по законодательству

Можно ли уволить за прогул? Да, в ст. 81 ТК РФ описываются ситуации расторжения договора по инициативе работодателя, в т.ч. имеется подпункт «а» пункта 6. Именно он связан с увольнением за прогул как за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей, которое выражается в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд или на протяжении рабочего дня (смены)

Согласно ст. 192 ТК РФ, увольнение по статье за прогул — это одно из наказаний за дисциплинарную провинность.

Это крайняя мера, к которой можно прибегать при серьёзном дисциплинарном проступке. Но директор может не увольнять прогулявшего сотрудника, а применить к нему более простое наказание — замечание или выговор.

Применять увольнение за прогулы допускается, если соблюдаются следующие моменты:

  • сотрудник не входит в группу физлиц, которые не подлежат увольнению — не беременная работница, не находится на больничном или в отпуске и др.;
  • отсутствие подтверждено документально;
  • период отсутствия — больше продолжительности по ТК РФ;
  • в договоре работника конкретно указано, какое место для него является рабочим;
  • причина, по которой сотрудника нет на работе, неуважительная и без документального подтверждения;
  • процедура увольнения по прогулу полностью соответствует требованиям и нормам трудового законодательства, в т.ч. соблюдён срок применения наказания. Согласно ст. 193 ТК РФ — до окончания месяца с момента прогула и не позже 6 мес.
    с момента его совершения, исключая больничный, отпуск и др.

Внимание! Рабочее место — это то место, где сотрудник обязан быть или куда он должен прибыть для осуществления должностных обязанностей. Это место должно контролироваться работодателем — прямо или косвенно.

Если один или несколько указанных моментов не соблюдается, работник сможет оспорить увольнение за прогулы по статье как незаконное. Для этого он обратится в судебные органы.

Порядок увольнения по прогулу

Прежде чем уволить по статье за прогулы, нужно знать, что они подразделяются на два вида:

  • краткосрочные — подразумевается, что они происходят в течение короткого срока и есть возможность выяснить все обстоятельства;
  • долгосрочные — предполагается, что нельзя быстро и четко выявить, что произошло с прогульщиком.

Подразделение прогулов на два вида обусловлено различным механизмом процедуры увольнения за прогул. Представим в виде таблицы информацию, на что нужно обратить внимание:

Информация Прогул
краткосрочный долгосрочный
Сотрудника нет на работе больше положенного времени, работодатель не знает причину По каждому факту неявки или на каждый день прогула составляется акт или докладная начальника отдела. Отмечается, что сотрудник отсутствует по невыясненным обстоятельствам, и это указывается в табеле учёта рабочего времени.
Работодатель получает объяснения Передаёт сотруднику запрос в письменной форме на предоставление объяснений, почему не был на работе. На ответ даётся 2 дня. Если объяснения не получены, заполняется акт об отказе их представлять. Работодатель пробует сам выяснить причину прогула (звонки сотруднику или родственникам, письма, заявление в полицию).
Анализ причин неявки Если работник не предоставил объяснения или же они неуважительные или не подтверждены в документальной форме, то на имя директора компании составляют докладную. В ней указывается факт нарушения. Если причину прогула установить не получилось, заполняют акт безрезультатности действия по её выяснению.
Решение по расторжению договора Директор компании принимает решение уволить прогульщика, для чего издаёт приказ № Т-8 или № Т-8а (по группе лиц). В нём фиксируется основание — подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Документами-обоснованиями указываются все документы, составленные при фиксации прогула и объяснений.
Дата приказа об увольнении День издания по факту День издания по факту, однако непосредственно факт увольнения датируют датой последнего рабочего дня перед первым днем длительного прогула (Письмо Роструда от 11.07.2006 г. № 1074-6-1).
Ознакомление с приказом Ознакомить сотрудника нужно под подпись в течение 3-х рабочих дней с даты издания документа. При его отказе ставить подпись заполняется акт (ст. 193 ТК). При отсутствии сотрудника его невозможно ознакомить с приказом, поэтому эту запись проставляют в документе (ст. 84.1 ТК). Копию приказа можно направить сотруднику почтой России по адресу регистрации.
Окончательный расчёт Окончательный расчёт выдаётся по обычным правилам в последний день работы.
Кроме того, в этот день выдаются все необходимые справки и документы (ст. 84.1 ТК).
Начисление сумм при окончательном расчёте делается по обычным правилам в последний день работы. Выплата окончательного расчёта перечисляется на карту (по возможности). Если на карту перечислить не получается, работодатель отправляет письменное уведомление о том, что сотруднику нужно явиться для окончательного расчёта.
Выдача трудовой книжки Трудовую книжку нужно выдать в день увольнения под подпись в личной карточке и книге учёта трудовых книжек. При отказе сотрудника получать трудовую книжку составляется акт. Работодатель отправляет письменное уведомление о том, что сотруднику нужно прийти и забрать трудовую книжку или же передать письменное согласие о том, чтобы книжка была отправлена почтой России (ст. 84.1 ТК).

Таблица — Информация о краткосрочных и долгосрочных прогулах

Важно! С сентября 2021 года не требуется знакомить сотрудника под подпись с информацией в трудовой (Приказ Минтруда от 19. 05.2021 г. № 320н). Ранее при увольнении сотрудники ставили в трудовой свою подпись.

Документы, которые заполняются при увольнении за прогул (акты, докладные, уведомления и др.), нужно оформлять в произвольном виде, поскольку для них нет унифицированных бланков. Кроме того, вся документация регистрируется в соответствующих журналах учёта.

Работодатель при увольнении за прогул сообщает о расторжении договора (как и в стандартных ситуациях увольнения):

  • в военкомат, если сотрудник подлежит воинскому учёту;
  • приставам в ФССП, когда из зарплаты сотрудника производились удержания по исполнительным документам.

Внимание! При заполнении актов, когда сотрудник отказывается подписывать документы, нужно присутствие и подписи как минимум 2-х свидетелей.

Сэкономьте время и деньги

Полный функционал бухгалтерского обслуживания в «Моё дело» — первые 3 дня бесплатно!

Подробнее

Процедура увольнения прогульщика

Работодатель последовательно выполняет несколько операций.

Этап 1 — Фиксация неявки

hidden>

Когда сотрудника нет на работе, это фиксируется следующими документами:

  • докладная начальника отдела;
  • акт об отсутствии с подписями не менее двух свидетелей.

Также в табеле указывается неявка сотрудника по невыясненной причине — кодировка «НН» или «30». Когда выяснится, что сотрудник именно прогулял, коды нужно заменить на «ПР» или «24».

Этап 2 — Выяснение причин

hidden>

Когда неявка зафиксирована документально, выясняют её причины и определяют их как уважительные либо нет. Когда с сотрудника не запрашивается объяснительная, а просто производится увольнение за прогул, — это нарушение процедуры.

Соответственно, на втором этапе работодатель выясняет у сотрудника, по каким причинам его не было на работе. Объяснения нужно оформить в письменном виде, на что даётся 2 рабочих дня. Отсчёт производится со дня, идущего за днём вручения письменного требования предоставить объяснения.

При отказе сотрудника представлять объяснения или если они не были предоставлены в срок, работодатель составляет соответствующий акт. Когда объяснения получены, требуется определить, является ли причина неявки неуважительной.

К уважительным относятся такие причины:

  • болезнь работника или уход за больным ребёнком;
  • выполнение общественных или государственных обязанностей;
  • военные сборы;
  • донорство крови;
  • отпуск по графику, даже если не было приказа на него;
  • чрезвычайные случаи, из-за которых возникли транспортные проблемы и др.

Когда сотрудник так и не выходит работать, по почте России нужно отправить копию акта об отсутствии на рабочем месте и требование предоставить письменные пояснения. Письмо отправляется заказным с описью и уведомлением.

Пока нет ответа на это письмо, нужно ежедневно составлять акты о неявке сотрудника на работу и фиксировать их в табеле. В это же время нужно пытаться связаться с сотрудником любыми способами, поскольку самая непростая для компании ситуация — непредставление объяснений и неполучение сотрудником писем от работодателя. Если он уволит сотрудника, так и не получив объяснений, он рискует, что работник будет через судебное разбирательство пытаться признать увольнение незаконным и восстановиться на работе.

Этап 3 — Оформление увольнения

hidden>

На последнем этапе, когда все обстоятельства прогула установлены и документы оформлены, работодатель издаёт приказ об увольнении за прогул, например, по унифицированной форме Т-8. В нём указываются обстоятельства прогула сотрудника, даты неявок, а также перечисляются все документы, которые были составлены при процедуре привлечения сотрудника к ответственности — акты, докладные, объяснения.

Сотрудника знакомят под подпись с приказом об увольнении, а если это невозможно или он отказывается подписывать ознакомление — на приказе ставится соответствующая запись.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием статьи увольнения за прогулы:

«Трудовой договор расторгнут по ининцативе работодателя в связи в прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

При получении на руки трудовой книжки сотрудник расписывается об этом в журнале учёта трудовых книжек. Если трудовая не выдана, работодатель направляет работнику письмо по почте России с требованием прийти и забрать документы или же дать письменное согласие на их отправку почтой.

Кроме того, запись об увольнении нужно внести в личную карточку Т-2 в раздел XI, и ознакомить с ней сотрудника под подпись (при возможности).

Внимание! При увольнении за прогул нужно выдать сотруднику окончательный расчёт, а если он не пришёл на работу — перечислить на карту не позже следующего дня после предъявления работником требования о расчёте.

Сотрудник не выходит на работу, на телефон не отвечает, никто не может с ним связаться. Можно ли его уволить за невыход на работу?

Вопрос:

Сотрудник не выходит на работу, на телефон не отвечает, никто не может с ним связаться. Можно ли его уволить за невыход на работу?

Ответ:

Подпунктом 8 пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК (далее по тексту – ТК РК) предусмотрено основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

В пункте 6 статьи 53 Трудового Кодекса РК говорится, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 65, и требований статьи 66 настоящего Кодекса. Т.е. процедуру расторжения необходимо проводить с учетом следующих норм:

В статье 65 ТК РК указано следующее:

1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан. При наложении дисциплинарного взыскания первым руководителем национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, применяются положения статей 65 и 66 настоящего Кодекса.

2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

4. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

  • временной нетрудоспособности работника;
  • освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;
  • нахождения работника в командировке.

5. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.  

Статья 66. Сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания

1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 статьи 65 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан.

В случаях, предусмотренных статьей 176 настоящего Кодекса, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя — позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе.

4. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

5. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.

Что вкратце требуется сделать:

  • зафиксировать факт отсутствия актом об отсутствии. В законодательстве не указана процедура актирования, но я бы рекомендовала актировать каждый день, т.к. один акт ставит под сомнение вопрос отсутствия работника.
  • направить работнику письменное уведомление с требованием предоставить письменные объяснения в течение 2-х рабочих дней
  • получить письменные объяснения или составить акт об отсутствии объяснений или отказе от них (в зависимости от ситуации)
  • обратите внимание, что на пункт 4 статьи 65 ТК РК, приказ о наложении взыскании нельзя выносить в указанные периоды.

После проведения процедуры выяснения обстоятельств, только убедившись, что уважительные причины отсутствуют, соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с соблюдением сроков и порядка, указанного выше.

Хотелось бы рекомендовать тщательным образом выяснить причины отсутствия работника, т.к. если работник подаст иск в суд (что вполне вероятно после увольнения за прогул) предстоят длительные судебные разбирательства и финансовые затраты. Если увольнение будет признано незаконным, то работник будет восстановлена.

Чтобы разобраться с понятием «уважительная причина» следует обратиться к Нормативному постановлению Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров, которое по данному вопросу уточняет следующее:

При разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день (смену) необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;

оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора;

отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;

самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

502 — Attendance (Absenteeism, Tardiness and Job Abandonment)

502 — Attendance (Absenteeism, Tardiness and Job Abandonment)

Subject: Attendance (Absenteeism, Tardiness & Job Abandonment)

Section: U502

Дата: июль 2017 г.


Цель:

Для Университета жизненно важно, чтобы все сотрудники имели надежную посещаемость. Прогулы и опоздания отрицательно сказываются на нашей способности эффективно предоставлять услуги Университета. Цель этой политики – установить требования к сообщениям об отсутствии, предоставить рекомендации по работе с опозданиями, ранними уходами и незапланированными отсутствиями, а также определить необходимость соблюдения сотрудниками установленных графиков работы для поддержания эффективной и результативной работы в течение всего рабочего дня. Университет.

на кого распространяется эта политика:

Эта политика распространяется на всех сотрудников.

Заявление о политике:

Штатные сотрудники должны прибыть и быть готовыми приступить к работе в запланированное время. Сотрудники несут ответственность за ежедневное уведомление своего руководителя об отсутствии, позднем прибытии или раннем отъезде об отсутствии, опоздании или раннем отъезде в соответствии с процедурой вызова в своем подразделении. Незапланированное отсутствие, опоздание и незапланированный ранний уход (по уважительной или неуважительной причине), непредоставление надлежащего уведомления или злоупотребление отпуском по болезни или другим оплачиваемым отпуском могут привести к корректирующим действиям, вплоть до увольнения. (См. Политику 703 «Прогрессивные корректирующие действия».) Отсутствие, опоздание и ранний уход из-за утвержденного отпуска FMLA, отпуска по краткосрочной нетрудоспособности, отпуска по военной службе, выполнения обязанностей присяжных, компенсации работникам, другого утвержденного отпуска или разумного приспособления, как того требует закон. не считать событиями. Эти правила применяются ко всем штатным сотрудникам, чьи отделы не имеют более конкретных правил или когда правила посещаемости отдела не касаются определенных областей, охватываемых этой политикой.

1.  Отделы должны информировать штатных сотрудников о важности своевременного и регулярного посещения и разработать письменные правила подразделения с процедурой вызова. Процедура звонка должна определять, когда и кому должен звонить сотрудник, если он/она собирается отсутствовать или опаздывать. В нем также должны быть указаны сроки, когда сотрудник, который будет задержан, должен уведомить руководство.

2. Утверждающие время несут ответственность за проверку и утверждение времени перед каждым крайним сроком утверждения времени. Утверждающий время несет ответственность за то, чтобы представление времени было точным

3. Сотрудники должны уведомлять своего руководителя о любом незапланированном отсутствии, опозданиях или незапланированном раннем уходе как можно раньше. Сотрудник, который не сможет явиться на работу в соответствии с графиком, опаздывает или планирует уйти раньше, должен связаться со своим руководителем или по указанному в отделе номеру телефона как можно раньше и не позднее, чем до начала рабочего дня. начало смены или ранний отъезд. Уведомление и подтверждение начальником об опоздании, незапланированном раннем уходе или незапланированном отсутствии не освобождает от ответственности.

4. Сотрудники должны фиксировать посещаемость и отсутствие в системе отслеживания посещаемости. Непосредственные руководители несут ответственность за просмотр и проверку записей о посещаемости (не реже одного раза в месяц) и регистрацию событий, если это применимо, для обеспечения точности записей и последовательного применения правил посещаемости факультета и политики Университета.

5. Незапланированное отсутствие будет зарегистрировано как одно (1) происшествие. Каждый опоздавший или незапланированный ранний отъезд будет зарегистрирован как половина (1/2) случая. В соответствии с политикой университета и департамента никакие случаи отсутствия по расписанию или использования накопленного отпуска по болезни не регистрируются. Однако отсутствие по шаблону, непредставление своевременного уведомления или несоблюдение Политики отпуска по болезни могут привести к тому, что отсутствие будет засчитано как незапланированное отсутствие.

6. Происшествия будут отслеживаться каждым отделом в течение двенадцати (12) месяцев.

7. Руководители должны следовать последовательности корректирующих действий, описанной ниже, для устранения незапланированных пропусков, опозданий и незапланированных ранних отъездов. Когда у сотрудника накопилось четыре случая, каждые два последующих случая будут продвигать процесс корректирующих действий, вплоть до увольнения. Однако, в зависимости от ситуации корректирующие действия могут быть ускорены, повторены или вынесены вне очереди, и Университет оставляет за собой право немедленного прекращения, если это оправдано.

  • Устное предупреждение при четырех (4) случаях.
  • Письменное предупреждение при шести (6) случаях.
  • Окончательное предупреждение или отстранение после восьми (8) случаев.
  • Прекращение трудовых отношений после десяти (10) случаев.

8. К сотрудникам будут применены немедленные корректирующие меры в случае незвонка/неявки. Два (2) или более рабочих дня подряд без звонка/неявки могут считаться отказом от работы и привести к увольнению.

9. Руководители должны быть наблюдательными и выявлять отсутствие шаблонов. Сотрудники будут подвергнуты немедленным корректирующим действиям в случае незапланированного отсутствия.

10. Как правило, у сотрудников, которые работают в течение шести (6) месяцев без происшествий с момента последнего происшествия, повлекшего за собой корректирующие действия, процесс корректирующих действий не переходит на следующий уровень. Например, если сотрудник получил письменное предупреждение в связи с шестым происшествием 1 октября и получил два дополнительных происшествия в июне следующего года, сотрудник должен получить еще одно письменное предупреждение.

11. Сотрудникам, работающим раз в две недели, не выплачивается компенсация за время, потерянное из-за опоздания. Однако сотрудник, опоздавший на шесть минут или менее, считается опоздавшим, но за это время ему будет выплачена оплата. Опоздание более чем на шесть (6) минут не оплачивается. Периоды приема пищи и перерывы не могут использоваться для компенсации отсутствия или опоздания. Работник не может продлевать обычный рабочий день или выходить за пределы своей запланированной смены, чтобы компенсировать опоздание, без предварительного разрешения руководителя работника

12. Незапланированное отсутствие, как правило, не оплачивается, если руководитель сотрудника не одобряет использование накопленного отпуска, отпуска по болезни или личного отпуска в соответствии с политикой Университета. Могут потребоваться приемлемые средства проверки причины незапланированного отсутствия. Сотруднику не будет выплачиваться компенсация за незапланированное отсутствие, выходящее за пределы его/ее начисленного баланса

13.  Запросы на запланированное отсутствие, включая дежурство присяжных, чрезвычайный отпуск (отпуск или личный праздник), тяжелую утрату, военный отпуск, медицинский отпуск и личные отпуск должен быть запрошен как можно раньше в соответствии с политикой университета и департамента и применимым законодательством. Работник обязан запросить отпуск или отгул по уважительной причине и представить соответствующие документы. Сотрудники, которые не смогут явиться на работу в соответствии с графиком (за исключением предварительно утвержденного университетом периода отпуска) или используют периодический отпуск FMLA или другой отпуск, должны связываться со своим руководителем или отделом каждый день, если их руководитель не дал иных указаний. Отказ в отпуске или другой запрошенный отпуск, невозвращение на работу после утвержденного отпуска или несоблюдение этих правил или других применимых правил Университета может привести к тому, что свободное от работы время будет рассматриваться как незапланированное отсутствие, опоздание или незапланированное раннее время. выезд в соответствии с этой политикой.

14. От сотрудников, отсутствующих более трех дней подряд из-за болезни или подозревающихся в злоупотреблении отпуском по болезни, может потребоваться предоставить справку о болезни, выданную поставщиком медицинских услуг, в которой указано, когда работник был осмотрен и лечился. Непредоставление таких доказательств по запросу может привести к корректирующим действиям.

15. Сотрудники, имеющие право на оплачиваемый отпуск по болезни, могут использовать накопленное время болезни для плановых визитов к врачу. Сотрудник должен заранее уведомить руководителя о назначении, по возможности, не позднее, чем за семь дней. По возможности такие встречи следует назначать на начало или конец смены.

16. Из-за характера услуг, которые предоставляют сотрудники, мы редко можем закрыть нашу деятельность. Имея это в виду, ожидается, что сотрудники будут выходить на работу в суровые погодные дни и планировать заранее, чтобы предвидеть любые трудности, с которыми они могут столкнуться. Если сотрудник опаздывает или не может явиться на работу, он должен как можно скорее уведомить об этом своего руководителя. Департаменты будут решать, будут ли сотрудники получать штрафы за опоздание или незапланированное отсутствие в плохие погодные дни.

ключевые определения:
слово/фраза Определение
Не звонить/не показывать Незапланированное отсутствие без надлежащего уведомления руководителя сотрудника или отдела.
Отсутствие шаблона Незапланированное отсутствие за день до или после запланированного отпуска, отпуска или рабочего дня; в желаемый выходной, определенный день недели или выходной; конкретный или уникальный рабочий день; или по мере накопления отпуска по болезни или другого оплачиваемого отпуска.
Запланированное отсутствие Запланированное отсутствие происходит, когда сотрудник запрашивает и получает разрешение на отгул в соответствии с правилами отдела и университета. Некоторые примеры запланированных отсутствий включают утвержденный отпуск, личные праздники, обязанности присяжных, связанные с военными действиями, отпуск в связи с тяжелой утратой, отпуск FMLA и отпуск по краткосрочной нетрудоспособности.
Опоздание Неспособность явиться в назначенное сотрудником рабочее место и быть готовым приступить к работе в запланированное время начала, включая возвращение с перерывов и периодов приема пищи.
Незапланированное отсутствие Неявка на работу в запланированный рабочий день или работа менее половины запланированного рабочего дня из-за опоздания или раннего ухода без письменного и утвержденного запроса на отгул. В соответствии с этой политикой отсутствие в рабочие дни подряд по одной и той же причине считается одним незапланированным отсутствием. Некоторые примеры незапланированных отсутствий включают отсутствие из-за неисправности автомобиля, ухода за членом семьи, заболевшим гриппом, и чрезвычайных ситуаций на дому.
Незапланированный ранний выезд Невыполнение полного рабочего дня из-за раннего ухода без письменного и утвержденного запроса на отгул. Пожалуйста, обратитесь к пункту «Незапланированное отсутствие» выше, если ранний уход приводит к тому, что вы работаете менее половины запланированного рабочего дня.
Роли и обязанности:
Управляемая сторона Роли и обязанности
Сотрудник Сотрудник несет ответственность за соблюдение процедур запроса начальника на отгулы и регистрацию отсутствия.
Супервайзер Супервайзер отвечает за установление процедур запросов на отгулы, обеспечение их соблюдения, проверку надлежащего использования отгулов, отслеживание систематических отсутствий и утверждение отсутствий в календаре отгулов.
Партнер отдела кадров Партнер по персоналу отвечает за последовательное соблюдение процедур и политик во всем подразделении.
Связанная информация:

Политика U304. Подлежащее компенсации, ведение записей и отслеживания отсутствия

Политика U509 Каникулы

Политика U511 Личные праздники

Политика U512 Отпуск по болезни

. Политика U703 Постепенное корректирующее действие

Закон штата Иллинойс о компенсации работникам

Закон штата Иллинойс о профессиональных заболеваниях

основные контакты:
Имя и фамилия Электронная почта Расширение
Центр экспертизы — Сотрудники и трудовые отношения [email protected] 4-7345

Работники, представленные профсоюзом, могут регулироваться соответствующим соглашением о переговорах.

Последнее обновление 20.01.20

Законопроект о сокращении рабочих мест, оправдывающий невыход на работу, приближается к крайнему сроку – защита интересов

Законопроект Калифорнийской торговой палаты о сокращении рабочих мест, который освобождает от невыхода на работу и наносит ущерб реагированию на чрезвычайные ситуации, истекает в пятницу, когда он должен выйти из Сената, чтобы продолжить законодательный процесс.

Предложение, SB 1044 (Durazo; D-Los Angeles), позволяет работникам увольняться с работы или отказываться выходить на работу, если работник чувствует себя небезопасно, независимо от существующих стандартов охраны здоровья и безопасности или от того, обеспечил ли работодатель средства защиты здоровья и безопасности. . Законопроект также подвергает работодателей дорогостоящим судебным искам PAGA, если они оспаривают решение сотрудника или нуждаются в том, чтобы другой сотрудник взял на себя какие-либо рабочие обязанности.

Игнорирует существующие средства защиты

В соответствии с действующим законодательством рабочие имеют значительные средства защиты, включая право отказаться от опасной работы. Все калифорнийские работодатели обязаны по закону обеспечить безопасность и здоровье на рабочем месте.

Работодатели не могут требовать, чтобы работники находились в небезопасных или неблагоприятных для здоровья местах, и должны делать все разумно необходимое для защиты жизни, безопасности и здоровья работников.

В различных отраслях и на рабочих местах работодатели должны иметь как минимум 1) План действий в чрезвычайных ситуациях, 2) План предотвращения пожаров и 3) Программу предотвращения травм и заболеваний. Кроме того, Cal/OSHA имеет множество правил, касающихся конкретных опасностей, которые касаются проблем, лежащих в основе недавнего чрезвычайного положения в Калифорнии, в том числе: дым от лесных пожаров, уличная жара и COVID-19.. Cal/OSHA скоро издаст правила, относящиеся к отоплению помещений.

Кроме того, в 2020 году Законодательное собрание объявило преступлением требование к сотруднику оставаться на своем рабочем месте, если было уведомление об эвакуации или уходе. SB 1044 полностью игнорирует средства защиты, которые эти правила уже обеспечивают, делая долгосрочные чрезвычайные ситуации, такие как лесные пожары и жара, более безопасными для рабочих мест в Калифорнии. Вместо этого этот законопроект просто позволяет работникам уйти с работы.

Опасность для рабочих площадок

Основные работники помечены как необходимые не просто так. Их работа жизненно важна для функционирующего общества, особенно во время чрезвычайных ситуаций. В то время как недавние поправки добавили некоторые исключения, примечательные исключения отсутствуют для работников, которые либо предоставляют услуги во время чрезвычайной ситуации, либо там, где рабочие необходимы для помощи в эвакуации других. К ним относятся: дома престарелых, частные пожарные, водители скорой помощи и многое другое. Кроме того, в то время как законопроект освобождает коммунальные службы, которые помогают реагировать на чрезвычайные ситуации, он не освобождает тех, которые необходимы для обеспечения населения водой или электричеством во время чрезвычайной ситуации.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *