Статья трудового кодекса об увольнении по собственному желанию: ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора / КонсультантПлюс

Содержание

В Роструде разъяснили, когда можно уволиться без отработки — Российская газета

В ряде случаев отрабатывать две недели перед увольнением не обязательно. Расторгнуть трудовой договор можно в день подачи заявления, следует из комментария Роструда на сайте ведомства.

В нем отмечается, что одним из поводов для увольнения без отработки может быть выход работника на пенсию.

«Если человек увольняется по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, работодатель обязан отпустить такого сотрудника в день, указанный в его заявлении», — говорится в сообщении.

Веским основанием для увольнения без отработки считаются обстоятельства, в связи с которыми человек не может продолжать работать, отмечает Роструд со ссылкой на Трудовой кодекс: например, зачисление абитуриента в образовательную организацию или призыв молодого человека в армию. Также работник вправе уволиться день в день, письменно известив о своих намерениях, если работодатель нарушил нормы трудового права. В этом случае причиной вполне могут стать задолженность по заработной плате даже на один месяц, несоблюдение сроков перечисления отпускных (работодателю отводится на это три дня) и другие нарушения. Суд и трудовая инспекция встанут на сторону работника при условии, что нарушения работодателя к моменту увольнения были установлены.

В Роструде пояснили, что отрабатывать человеку не потребуется и в том случае, если стороны договорятся между собой. Две недели — это всего лишь период, предусмотренный Трудовым кодексом, за который работник должен предупредить о своем намерении прекратить трудовые отношения. Он нужен для того, чтобы работодатель подыскал другого сотрудника на вакантную должность, а сам работник привел в порядок и сдал свои дела.

Расторгнуть трудовой договор в один день могут отдельные категории работников. К ним относятся беременные женщины, матери с малолетними детьми, родители детей-инвалидов. В некоторых случаях период отработки сокращается до трех дней. Например, для работников, которые находятся на испытательном сроке или трудоустроены по срочному трудовому договору, заключенному на два месяца.

При этом отработка начинает засчитываться со следующего дня после подачи заявления и исчисляется в календарных днях. В нее входят праздники и выходные, период временной нетрудоспособности, а также отпуск сотрудника. А вот невыход на работу без уважительной причины в эти дни или отсутствие на рабочем месте более четырёх часов будет считаться прогулом, за которым последует увольнение с дисциплинарными взысканиями и соответствующей записью в трудовую книжку.

Что такое соглашение сторон. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы

Имеется в виду письменное согласие сторон трудового договора на его досрочное расторжение. Работник увольняется, получая взамен выходное пособие (например, выплату трёх окладов). Дополнительно он может принять на себя определённые обязательства (к примеру, уходящий топ-менеджер не будет открывать похожий бизнес в течение нескольких лет или работник обучит новичка, принятого на его место).

Соглашение сторон — это отдельное основание для увольнения сотрудника по статье Трудового кодекса России.

Увольнение по соглашению сторон оформляется как приложение к трудовому договору или как документ о прекращении трудового договора. Инициатором увольнения может быть как работодатель, так и работник. Термин «соглашение сторон» используется также при изменении или расторжении договоров гражданско-правового характера. Например, договора аренды, поставки, оказания услуг и так далее. Основания для изменения и расторжения таких контрактов перечислены в Гражданском кодексе РФ.

Примеры употребления на «Секрете»

«Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия. Оба варианта требуют серьёзной подготовки».

(Из материала о том, как уволить сотрудника, если он не хочет.)

«Можно снизить арендную плату за то время, пока не пользуешься арендуемым помещением. По соглашению сторон можно пересмотреть сумму за конкретный период 2020 года. Проще говоря, договориться так, что за месяц простоя вы заплатите меньше, а остаток распределите на другие месяцы».

(Юрист Александр Иноядов о том, как меньше платить за аренду во время пандемии.)

Нюансы

Как следует из названия, увольнение по соглашению сторон возможно, если стороны договорились обо всех важных моментах прекращения трудовых отношений — дате увольнения, компенсационных выплатах и прочем. Если согласие не достигнуто, то сотрудник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом компанию не позднее чем за 2 недели.

Если на увольнении настаивает работодатель, то для этого он должен выбрать одну из причин, перечисленных в Трудовом кодексе. Однако если нет криминала, работник имеет необходимую квалификацию, исполняет свои обязанности и не горит желанием уходить, то уволить его не так-то просто.

Можно объявить о сокращении штата — но в этом случае придётся обосновать, почему под сокращение попал конкретный специалист. Кроме того, не получится сократить беременных женщин и сотрудниц с детьми до трёх лет, мать- или отца-одиночку с ребёнком до 14 лет, а также тех, кто находится в отпуске или на больничном.

Факт

В отличие от заявления по собственному желанию, договор об увольнении по соглашению сторон не получится отменить в одностороннем порядке. Суд встанет на сторону работника, только если тот докажет, что на него оказывали давление или он подвергался дискриминации (например, из-за возраста — как пенсионер или предпенсионер), работодатель обманул его и прочее. Однако есть исключения. Например, сотрудница, узнавшая о беременности после подписания соглашения, может передумать и остаться в компании.

Статью проверила:

Предстоит увольнение пенсионера по собственному желанию. Срок уведомления пенсионером работодателя будет две недели или сокращенный?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

По нашему мнению, работник-пенсионер вправе уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, не предупреждая работодателя о предстоящем увольнении за две недели.

Обоснование вывода:

Одним из общих оснований прекращения трудового договора является расторжение его по инициативе работника (по собственному желанию) (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ).

В этом случае работник должен предупредить работодателя об увольнении в письменной форме не позднее чем за две недели (часть первая ст. 80 ТК РФ).

Часть третья ст. 80 ТК РФ предусматривает, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. В качестве примера законодатель приводит несколько уважительных причин невозможности продолжения работы, в их числе назван и выход на пенсию. Иными словами, часть третья ст. 80 ТК РФ квалифицирует выход работника на пенсию как ситуацию, которая заведомо свидетельствует о том, что если такой работник принял решение об увольнении по собственному желанию, то он не имеет возможности продолжать работу. Поэтому он не обязан соблюдать двухнедельный срок предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию, установленный частью первой ст. 80 ТК РФ.

О своем желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в связи с выходом на пенсию работник, по нашему мнению, должен указать в заявлении об увольнении.

К сожалению, содержание понятия «выход на пенсию», которое используется в части третьей ст. 80 ТК РФ, не раскрывается ни в нормативных правовых актах, ни в судебной практике. Поэтому сейчас среди специалистов нет единого мнения по вопросу о том, в какой момент и сколько раз пенсионер может требовать от работодателя уволить его по собственному желанию в срок, который указан в заявлении, — один раз (при получении права не пенсию) или всякий раз пока работник получает пенсию.

Обзор точек зрения по данному вопросу еще в 2007 г. сделал представитель Роструда И.И. Шкловец: «В статье 80 ТК РФ используется термин «выход на пенсию». Существует точка зрения, согласно которой под термином «выход на пенсию» следует понимать просто оставление пенсионерами работы. В таком случае работодатель не имеет правовых оснований для того, чтобы отказать пенсионеру, уже увольнявшемуся ранее с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, в повторном увольнении по той же причине. Из этого следует, что любой работающий пенсионер, желающий расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, вправе потребовать увольнения в тот срок, который ему удобен.

В то же время под выходом на пенсию можно понимать смену социального статуса гражданина: до момента наступления права на пенсию он находится в равных правах с другими работниками организации, после выхода — становится пенсионером, т.е. лицом, получающим ежемесячную денежную выплату в целях компенсации заработной платы или иного дохода, которые он получал перед установлением трудовой пенсии. Право на пенсию, как и статус пенсионера, приобретаются только один раз — это и есть выход на пенсию. Таким образом, уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (с записью в трудовой книжке данной причины) можно только один раз. Вместе с тем бывают ситуации, когда работник оформляет пенсию, не увольняясь, и лишь спустя какое-то время увольняется. В этом случае также правомерно увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с соответствующей записью в трудовой книжке» (Шкловец И.И. Практика применения трудового законодательства // Экономико-правовой бюллетень. 2007. N 10).

По нашему мнению, необходимо исходить из того, что работающий пенсионер, в течение всего периода получения пенсии, сохраняет соответствующий статус. Поскольку законом не предусмотрено иное, часть третья ст. 80 ТК РФ должна толковаться буквально и применяться в отношении работников, которые к моменту увольнения уже пользовались правом расторгнуть трудовой договор по собственному желанию без соблюдения срока, предусмотренного частью первой ст. 80 ТК РФ. Трудовое законодательство не обязывает работника каким-либо образом подтверждать указанную в заявлении причину невозможности продолжения работы, а работодатель не вправе выяснять, увольнялся ли ранее работник в порядке, предусмотренном частью третьей ст. 80 ТК РФ.

Таким образом, право пенсионера воспользоваться льготой части третьей ст. 80 ТК РФ не ограничено единственным разом.

Эта позиция разделяется и другими авторами (смотрите, например, ответ М. Ковальской на вопрос: «Работница уже вышла на пенсию, но все еще продолжает работать (в течение 3 месяцев), а сейчас решила уволиться. Должна ли она отрабатывать 2 недели или какой-либо другой срок? В ст. 80 ТК РФ говорится, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении в случае выхода работника на пенсию. Я пенсионер, мне 54 года. При подаче заявления об увольнении работодатель установил срок отработки 2 недели. Хотелось бы уточнить: что же является выходом на пенсию?» // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 12, декабрь 2008 г.; Никерина Н.Н. Сложные кадры // Расчет, N 10, октябрь 2006 г.; Ататева А.А. Срочный трудовой договор по-новому // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, N 2, февраль 2007 г.).

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Заявление об увольнении по собственному желанию: что нужно знать работнику.

Заявление об увольнении является одним из оснований прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

Установленной формы заявления об увольнении законом не предусмотрено.

В статье 80 Трудового кодекса РФ говорится, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

При этом течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Однако, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если же заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в образовательную организацию, выходом на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Заявление об увольнении может быть написано гражданином от руки или напечатано на компьютере. Рекомендуется указать в заявлении об увольнении дату последнего рабочего дня. Заявление должно быть подписано работником.

Представить заявление работодателю можно как лично, так и направив по почте.

Если работодатель отказывается принять заявление об увольнении или подписать его, работник может передать его любым доступным способом, подтверждающим факт передачи заявления работодателю. Например, направить почтовым отправлением с уведомлением о получении работодателем.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки¹. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.² Так, например, работодателям предписано:

проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;

использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
создать запас дезинфицирующих средств;
ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

Введен дополнительный инструктаж для работников

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера

3. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников⁴. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№	Вид дистанционной работы
1.	На постоянной основе
2.	Временно: непрерывно – на срок до 6 месяцев; периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг. Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику. Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т.п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите. Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность. То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
понимал ли работник последствия написания заявления;
разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности. Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления. В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

¹ Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

²Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

³ Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

⁴Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Какие выплаты работнику полагаются при увольнении по собственному желанию?

Согласно ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации — днем прекращения трудового договора считается последний рабочий день.

Если работник увольняется по собственному желанию, то в день прекращения трудового договора работодатель обязан выплатить ему: заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты (ст. ст. 136, 140 ТК РФ) и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

В соответствии с ч.2 ст.140 ТК РФ в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя выплачивать работнику иные компенсации при увольнении по собственному желанию.

При этом трудовой или коллективный договоры могут предусматривать иные выплаты при расторжении трудового договора с работником, в том числе в связи с увольнением по собственному желанию (ст. ст. 57, 178 ТК РФ).

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то работодатель вправе удержать задолженность за неотработанные дни отпуска (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Работодатель удерживает такую задолженность независимо от согласия работника (ч.3 ст.137 ТК РФ). При этом, если работодатель фактически не смог удержать задолженность за неотработанные дни отпуска из-за недостаточности сумм, причитающихся работнику при увольнении, взыскать эти суммы в судебном порядке он не сможет, согласно Определения Верховного Суда РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6.

Иные суммы, причитающиеся работодателю (неотработанный аванс, задолженности или неправильно исчисленные выплаты), работодатель может удержать, только если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ч.3 ст.137 ТК РФ).

Нарушения трудового законодательства, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работника

Увольнение по инициативе работника является одним из самых распространенных оснований прекращения трудового договора и одной из форм практической реализации конституционного принципа свободы труда. При оформлении увольнения по собственному желанию порой происходит много нарушений, допускаются различные неточности и просто ошибки. Естественно, что их лучше избегать. Часто работники по решению суда подлежат восстановлению на работе, кроме того, возможны и иные правовые последствия для работодателей. Причем иски работников удовлетворяются в большинстве случаев, что вызвано прежде всего недостаточной компетентностью работников кадровых служб в оформлении прекращения трудовых договоров.

Рассмотрению и анализу наиболее часто встречающихся ошибок и нарушений законодательства, допускаемых при увольнении работников по собственному желанию, посвящена данная статья.

Работник не по собственному желанию подает заявление об увольнении

На практике чаще всего происходит так, что работник вынужден писать заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны руководства или под действием других обстоятельств. Фактически при этом грубо нарушаются права работников, кроме того, написание заявления об увольнении подобным образом часто маскирует гораздо более серьезные проступки со стороны работодателей.

Бывает и так, что работник составляет этот документ с открытой датой при непосредственном приеме на работу, и это является одним из негласных условий заключения трудового договора. Таким образом недобросовестные работодатели страхуют себя от работников, которые впоследствии могут оказаться «неудобными».

На этот счет Верховный Суд РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.; далее — Постановление № 2) однозначно определил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, если подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Когда истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, данное обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При этом если в ходе судебного разбирательства выяснится, что работник был уволен с нарушением установленного порядка увольнения, то он подлежит восстановлению на прежней работе.

Вынужденно заявление об увольнении по собственному желанию может быть написано в силу различных причин. Это могут быть какие-либо действия со стороны руководства (насилие, угрозы и т. д.), открыто нарушающие права работников. Кроме того, причиной подобного может явиться бездействие, к примеру, когда права работника нарушаются, а руководство этому открыто попустительствует. Результатом обеих ситуаций, как правило, оказывается вынужденное написание работником заявления об увольнении по собственному желанию. Необходимо иметь в виду следующее: для подтверждения подобных фактов требуются различные письменные доказательства и свидетельские показания. Хотя следует признать — доказать что-то в таких случаях достаточно сложно (пример 1).

Пример 1

Судебной коллегией по гражданским делам Самарского областного суда было отменено решение Октябрьского районного суда г. Самары о частичном удовлетворении иска П. о восстановлении на прежней должности, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и возмещении морального вреда[1].

Из материалов дела следовало, что П. работала уборщиком в отделе гостиничного хозяйства ООО «Ренессанс». Приказом от 12 мая 2005 г. № 97-к она была уволена с работы по собственной инициативе (п. 3 ст. 77 ТК РФ) на основании ее заявления от 12 мая 2005 г., 13 мая 2005 г. истица оформила обходной лист. Ссылаясь на то, что заявление об увольнении она написала под давлением — под угрозой увольнения «по статье», 14 мая 2005 г. П. хотела отозвать свое заявление, в чем ей было отказано. П. считает увольнение незаконным.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что заявление об увольнении было написано П. под давлением администрации ООО «Ренессанс» «задним числом», то есть не 12 мая, а 13 мая 2005 г.

Делая такой вывод, суд сослался на объяснения истицы и показания свидетеля К. — матери истицы. Другими доказательствами данный вывод суда не подтвержден.

Между тем, оценивая показания свидетеля, суд не учел, что К. не присутствовала при написании истицей заявления об увольнении, об обстоятельствах увольнения ей известно со слов дочери. Кроме того, К., так же как и истица, заинтересована в исходе дела.

Даже если будет установлено, что истица написала заявление об увольнении 13 мая, а не 12 мая 2005 г., это обстоятельство не свидетельствует об оказываемом на нее давлении.

Удовлетворяя иск, суд также сослался на то, что увольнение произведено без соблюдения предусмотренного ст. 80 ТК РФ двухнедельного срока предупреждения, нарушено право П. на отзыв заявления об увольнении.

Делая данный вывод, суд исходил из того, что истица не согласовывала с работодателем дату увольнения.

Однако при этом суд не учел, что в заявлении об увольнении истица просила ее уволить 12 мая 2005 г., с чем работодатель согласился, издав приказ об увольнении 12 мая 2005 г. Данные обстоятельства свидетельствуют о состоявшемся между работником и работодателем соглашении о расторжении трудового договора с 12 мая 2005 г., то есть до истечения срока предупреждения, что предусмотрено абзацем 2 ст. 80 ТК РФ.

Право истицы на отзыв заявления об увольнении, предусмотренное ст. 80 ТК РФ, не нарушено, поскольку такое право имеет работник до истечения срока предупреждения, то есть до увольнения. В данном же случае, как установлено судом, истица обратилась в отдел кадров с заявлением об отзыве заявления об увольнении 14 мая 2005 г., после издания приказа об увольнении.

Кроме того, в исковом заявлении П. утверждала, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения «по статье», в то же время она указывала, что нареканий в ее адрес со стороны администрации не было. Эти доводы истицы требуют проверки и оценки суда.

Более того, из приказа о приеме П. на работу от 31 января 2005 г. следует, что принята она была на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника, однако, восстанавливая ее на работе, суд данное обстоятельство оставил без внимания.

Решение суда отменено, дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Нередки ситуации, когда заявление об увольнении по собственному желанию работник пишет для того, чтобы в трудовую книжку не была занесена истинная причина увольнения (например, если работодатель намеревается уволить работника за прогул или грубое нарушение трудовых обязанностей). В данных обстоятельствах подача работником заявления об увольнении не может быть признана судом вынужденной и не повлечет предусмотренных для таких случаев последствий — восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заявление об увольнении не является безусловным

Заявление об увольнении не должно содержать никаких условий независимо от причин, по которым работник принял такое решение (пример 2).

Пример 2

В суд обратился С. с иском к ЗАО «Союз-Спецодежда» о восстановлении на работе. Из дела усматривалось, что истец подал руководству общества письменное заявление о восстановлении прежних условий трудового договора в части оплаты труда, в противном случае просил решить вопрос о его увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ, как не согласившегося продолжать работу с изменившимися условиями. Работодатель данное заявление оценил в качестве заявления об увольнении С. по собственному желанию и прекратил трудовой договор по ст. 80 ТК РФ. Северодвинский городской суд правильно удовлетворил требования истца и указал, что основанием к увольнению по ст. 80 ТК РФ может служить только письменное заявление работника, содержащее просьбу об увольнении по собственному желанию, а с таковым истец не обращался^{^[2]}.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 19 мая 2008 г.) и постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до четырнадцати лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Указанные обстоятельства могут иметь значение при назначении пособия по временной нетрудоспособности. В связи с чем в заявлении об увольнении будет не лишним указать причины, по которым работник принял решение об увольнении.

Несоблюдение установленного законом двухнедельного срока предупреждения

В соответствии с трудовым законодательством о предстоящем увольнении работник обязан письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Две недели — период, который, с одной стороны, позволяет работодателю подыскать замену увольняемому специалисту и не нарушать привычное течение производственного процесса, а с другой — дает право работнику в течение этого времени изменить свое решение и отозвать поданное ранее заявление.

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ делает исключения для некоторых категорий работников. Например, работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, так же как и работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Аналогично, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В том случае если речь идет о руководителе предприятия, законом предусмотрен более длительный срок предупреждения о расторжении договора — не менее одного месяца. Кроме того, и спортсмен, и тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Между тем в ч. 3 ст. 80 ТК РФ дополнительно закреплен ряд общих оснований, при наличии которых работник имеет право не дорабатывать положенные ему две недели, а прекратить трудовые правоотношения немедленно или в указанный им срок. Например, если работник не может продолжать работать (зачислен в образовательное учреждение, выходит на пенсию и др.). Кроме того, в случае установления нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам и судом[3].

Перечень обстоятельств, влекущих невозможность продолжения работником выполнения своих трудовых функций, указанный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В частности, Постановление № 2 в числе таковых дополнительно называет направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы.

Таким образом, указанные обстоятельства должны оцениваться администрацией предприятия исходя из каждого конкретного случая с учетом всех имеющихся особенностей. Думается, что при этом не последнюю роль должна играть оценка желания и личного отношения работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Вряд ли в таких случаях будет целесообразно удерживать сотрудников, для которых подобное будет являться вынужденной двухнедельной отработкой.

На практике часто возникает вопрос о том, можно ли расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в период его отсутствия на работе по причине временной нетрудоспособности или при нахождении в отпуске. Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает подобное только в отношении увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Соответственно, если волеизъявление исходит от самого работника и при этом соблюдена требуемая форма заявления, то прекращение трудового договора в такие периоды возможно. Больничный лист работника должен быть оплачен в обычном порядке. В случае если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и заболел, течение установленного двухнедельного срока не прерывается и приказ об увольнении может быть издан во время нахождения работника на больничном листе, который, тем не менее, также должен быть оплачен полностью.

Двухнедельный срок предупреждения должен соблюдаться максимально точно как со стороны работника, так и со стороны работодателя. До его истечения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Во всех иных случаях несоблюдение установленного срока будет расцениваться как нарушение и может повлечь различные негативные последствия для каждой из сторон.

При оформлении соглашения между работодателем и работником последнему рекомендуется указывать в заявлении точную дату, с которой он желал бы расторгнуть трудовой договор, а руководитель предприятия в свою очередь на заявлении должен проставить соответствующую одобрительную резолюцию и издать приказ об увольнении работника указанной датой.

Увольнение работника работодателем в одностороннем порядке до истечения двухнедельного срока предупреждения будет признано незаконным. В случае судебного разбирательства работник будет восстановлен на работе, и ему будет оплачено время вынужденного прогула. В отношении данного требования закон и суды однозначны, ведь помимо всего прочего оно закрепляет очень важное право работника — право отозвать свое заявление об увольнении в любой момент до истечения указанного срока. Данное положение закреплено в ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Увольнение в этом случае не производится только в случае, если на место работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, в порядке ст. 64 ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (пример 3).

Пример 3

Тверским районным судом г. Москвы было отказано В.Н. Колесникову в удовлетворении иска к Минэкономразвития России и Роснедвижимости о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда[4]. Из материалов дела следует, что Колесников, занимающий должность начальника Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Белгородской области, 14 декабря 2005 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию, 27 декабря 2005 г. заявление было им отозвано, однако 29 декабря 2005 г. приказом министра В.Н. Колесников был освобожден от занимаемой должности. В качестве дополнения к иску было указано, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано истцом под влиянием угрозы увольнения по несоответствию занимаемой должности или за нарушение трудовой дисциплины.

В ходе рассмотрения дела выяснилось, что 20 декабря 2005 г. Минэкономразвития России и Роснедвижимость направили в адрес Е.Ю. Меденниковой приглашение на государственную должность руководителя Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Белгородской области. Как следовало из данного приглашения, Е.Ю. Меденникова получила его 21 декабря 2005 г. и с ним согласилась, попросила возложить на нее исполнение соответствующих обязанностей с 15 февраля 2006 г. К тому же истец не представил доказательства того, что работодатель вынудил его написать заявление об увольнении.

Таким образом, оценив представленные доказательства, суд пришел к выводу, что иск подлежит отказу, поскольку истец уволен в соответствии с действующим законодательством, с соблюдением установленной процедуры. После подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию на его должность приглашен другой работник. Доказательства того, что работодатель вынудил истца подать заявление об увольнении по собственному желанию не представлены.

Законом не установлено каких-либо требований относительно формы отзыва заявления об увольнении, но по общим правилам отзыв, так же как и само заявление, должен быть оформлен в письменном виде и доведен до сведения руководства.

Кроме того, ч. 6 ст. 80 ТК РФ установлено, что если по истечении двухнедельного срока предупреждения работник продолжает выполнение своих трудовых обязанностей, трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на подобном расторжении, то действие трудового договора продолжается на прежних условиях.

Работодателям надлежит быть особенно внимательными при исчислении установленных сроков, так как любая неточность может привести к тому, что работник фактически приступит к выполнению своей работы по истечении двух недель и уже не будет подлежать увольнению на основании ранее поданного заявления. Течение указанного срока начинается со дня, следующего после получения работодателем заявления об увольнении. Данный момент очень важен. Трудовой кодекс РФ течение двухнедельного срока предупреждения связывает именно с фактическим получением руководством предприятия соответствующего заявления, а не с моментом его написания. Ведь свое заявление работник может представить не только лично, но, к примеру, и по почте. Следует также иметь в виду, что если срок предупреждения заканчивается в выходной или праздничный день, то он переносится на ближайший рабочий день по правилам ст. 14 ТК РФ. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Работник со своей стороны должен исполнять свои трудовые обязанности в обычном порядке, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и т. д. К примеру, если работник в течение срока предупреждения не выйдет на работу или самовольно ее оставит, то он может быть уволен на соответствующих основаниях за прогул.

Работодатель задерживает окончательный расчет работника и не отдает трудовую книжку

Частью 4 ст. 84.1 ТК РФ установлено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (приказы, справки и т.п.).

Однако на практике нередки случаи, когда работодатель по той или иной причине не исполняет обозначенную выше обязанность. Следует заметить, что требование закона в этом случае совершенно однозначно и безусловно, а значит, чем бы работодатель ни руководствовался при невыдаче трудовой книжки или задержке окончательного расчета с работником, в любом случае это будет расценено как нарушение закона.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае будет считаться день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника издается приказ работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в установленном порядке.

Нередки случаи, когда работник сам не является за своей трудовой книжкой или даже отказывается ее забирать. Работодатель в таком случае просто не может исполнить установленное требование закона. На этот случай в Трудовом кодексе РФ имеется положение, согласно которому при невозможности выдать работнику трудовую книжку в его адрес направляется соответствующее уведомление. В данном уведомлении необходимо указать, что в связи с прекращением трудового договора между работодателем и работником последнему предлагается явиться за своей трудовой книжкой либо этот документ будет доставлен ему по почте. Для того чтобы работодатель мог еще более обезопасить себя, рекомендуется указать дополнительно адрес и часы работы кадровой службы предприятия. Уведомление высылается заказным почтовым отправлением с описью вложения, произведенным в установленном порядке, а также с уведомлением о вручении. На опись вложения и уведомление о вручении почтового отправления работодатель впоследствии может ссылаться для подтверждения того, что работник был приглашен за своей трудовой книжкой надлежащим образом.

Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. На данный счет также имеются значительные расхождения, поскольку основание увольнения закреплено в п. 3 ст. 77, а сам порядок такого увольнения прописан в ст. 80 ТК РФ. Одно время был спорным вопрос, на какую именно норму права необходимо ссылаться при внесении записи о прекращении трудовых правоотношений в трудовую книжку работника. Ясность внесло постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», хотя затруднения с этим вопросом возникают до сих пор. Так, в соответствии с указанным актом при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи. Таким образом, при прекращении трудового договора по инициативе работника в трудовую книжку должна быть внесена запись об увольнении на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Как избежать нарушений при прекращении трудового договора по инициативе работника

Мы убедились, что при всей кажущейся простоте и понятности прекращение трудового договора по инициативе работника на практике таит немало подводных камней. Чтобы избежать разного рода ошибок и неточностей, необходимо максимально точно следовать букве закона. В судах рассмотрение трудовых споров по поводу восстановления на работе именно в связи с неверным оформлением увольнения по собственному желанию составляет довольно значительную часть во всей массе подобных разбирательств.

Хотелось бы обратить внимание на то, что в Трудовом кодексе РФ содержится еще одно основание прекращения трудового договора — прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Так, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Думается, что в действительности, если бы применялось именно это основание, то возникало бы намного меньше проблем при урегулировании разногласий между работниками и работодателями, и количество подобных разногласий существенно бы сократилось.

К сожалению, в настоящее время отсутствуют в должном объеме необходимые руководства и разъяснения по применению данной правовой нормы на практике. Однако все же можно выделить следующее.

Во-первых, предложение о прекращении трудового договора может исходить как от работника, так и от работодателя. Другой стороне надлежит это предложение принять или отказаться от него. В случае достижения предусмотренного законом соглашения требуется зафиксировать это документально и издать соответствующий приказ. В трудовой книжке должна быть сделана запись об увольнении на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Во-вторых, необходимо иметь в виду, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности по поводу срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Применение соглашения сторон в качестве основания прекращения трудового договора очень выгодно и для работника, и для работодателя в силу своей безусловности и лаконичности, в отличие от расторжения его по инициативе работника.

СТАТЬЯ ПОДГОТОВЛЕНА ПРИ СОДЕЙСТВИИ АГЕНТСТВА ДЕЛОВОЙ ЛИТЕРАТУРЫ «АЙ ПИ ЭР МЕДИА»

[1] Материалы дела представлены на сайте: http://usd.samara.ru/jurisprudence/one/2548/

[2] Материалы дела представлены на сайте: http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200301010002.

[3] Постановление № 2.

[4] Материалы дела представлены на сайте: http://www.kadastr.ru/upload/www/files/reshenie_2-990_2006.pdf.

М.А. Шитова,
юрист-эксперт в сфере трудового права

Свод правил штата Калифорния, раздел 8, 10888. Отклонение требований о залоге.

Эта информация предоставляется бесплатно Департаментом производственных отношений. со своего веб-сайта www.dir.ca.gov. Эти правила предназначены для удобство пользователя, и не дается никаких заверений или гарантий, что информация актуален или точен. См. Полный отказ от ответственности на странице https://www.dir.ca.gov/od_pub/disclaimer.html.

Глава 4.5. Отдел оплаты труда
Подраздел 2. Апелляционный совет по компенсациям работникам — правила и практическая процедура
Статья 16. Залог

Вернуться к индексу
Новый запрос

(a) Апелляционный совет или судья по компенсациям работникам может распорядиться о снятии залогового удержания из-за отсутствия судебного преследования, неявки заявителя на удержание или несоблюдения положений Трудового кодекса или настоящих правил.

(b) Требование об удержании может быть отклонено из-за отсутствия судебного преследования по ходатайству, поданному стороной, или по собственному ходатайству Апелляционного совета или судьи по компенсации работникам, если истец не подает Декларацию о готовности к разбирательству в течение:

(1) 180 дней после разрешения основного дела травмированного работника или иждивенца (ей) умершего сотрудника или после того, как травмированный сотрудник или иждивенец (и) умершего сотрудника решили не продолжать дело; или

(2) через 180 дней после вынесения решения о конфискации залогового права или судебного разбирательства по делу о залоге вне календаря, если возникла проблема с требованием удержания.

(c) Увольнение из-за неявки на слушание может быть произведено только в том случае, если заявителю на удержание было направлено уведомление о конференции или судебном разбирательстве по залоговому удержанию.

(d) Увольнение из-за несоблюдения Трудового кодекса или настоящих правил может быть выдано только в том случае, если лицо, претендующее на удержание, не выполнило закон или правило, которые предусматривают, что удержание может быть отклонено за несоблюдение.

(e) Перед тем, как издать приказ об отмене удержания, Апелляционный совет по компенсациям работникам должен выпустить Уведомление о намерении отклонить требование об удержании в соответствии с правилом 10832, которое предусматривает не менее 10 дней для подачи заявления о удержании и вручения ответа указание веской причины, по которой приказ об отмене залогового права не должен выдаваться.

Примечание: цитируемый орган: разделы 133, 5307, 5309 и 5708 Трудового кодекса. Ссылка: разделы 4903, 4903.05, 4903.06, 4903.1, 4903.4, 4903.5, 4903.6, 4904, 5502, 5502.5 и 5404.5 Трудового кодекса.

ИСТОРИЯ

1. Новый раздел подан 19.12.2002; оперативный 1-1-2003. Представлено в OAL для печати только в соответствии с разделом 11351 Правительственного кодекса (Реестр 2002, № 51).

2. Репилер и новый раздел поданы 17.12.2019; оперативный 1-1-2020. Отправлено в OAL для печати только в соответствии с разделом 11351 Правительственного кодекса (Реестр 2019, No.51).

Вернуться к статье 16 Содержание

Определение добровольного прекращения действия

Что такое добровольное расторжение?

Добровольное увольнение может относиться к разным действиям, но чаще всего это относится к решению сотрудника оставить работу по собственному желанию. Это отличается от увольнения или увольнения, при которых решение о прекращении работы принималось работодателем или другой стороной, а не работником.

Добровольное расторжение также может быть ссылкой на добровольное расторжение личных финансовых контрактов, таких как аренда автомобилей или контракты на сотовые телефоны, или добровольное расторжение контрактов институционального уровня, таких как свопы кредитного дефолта и свопы процентных ставок.

Ключевые выводы

Добровольное увольнение происходит, когда сотрудник принимает решение уволиться с работы или досрочно расторгнуть контракт.
Добровольное увольнение отличается от увольнения, увольнения или сокращения, поскольку решение принимает работник, а не работодатель.
Некоторые сокращающиеся фирмы просят добровольно уволиться в обмен на более выгодный пакет услуг, например, более крупную выплату, медицинское страхование или другие льготы.
Досрочное расторжение договора, например, с Интернет-провайдером, также называется добровольным расторжением.

Что такое добровольное увольнение

Сотрудник может решить уйти с работы по разным причинам. Например, изменение личных обстоятельств, таких как семейные требования, решение вернуться в школу, неудовлетворенность условиями труда, такими как враждебный начальник, непризнание производительности труда и отсутствие автономии, проблем или рабочих отношений (среди другие).

Наиболее частой причиной добровольного увольнения является уход на новую, лучшую работу, обычно на такую, которая предлагает более высокое вознаграждение или лучшие карьерные перспективы.Это более вероятно будет названо причиной ухода с работы в периоды сильного экономического роста и спроса на рынке труда, чем во время рецессии.

Во время рецессии или даже в периоды, когда конкретная фирма находится под давлением, компании, в которых происходит сокращение, могут попросить некоторых сотрудников добровольно уволиться, чтобы сократить количество увольнений, которые должна проводить фирма. В этих обстоятельствах компания может предложить сотруднику, который добровольно увольняется, улучшенный пакет услуг при увольнении, включая дополнительные недели выходного пособия, более длительную медицинскую страховку и любые другие льготы.

Принято считать, что работники не уходят с работы, а оставляют руководителей из-за конфликтов в стиле управления, отсутствия уважения или плохого общения по поводу целей, задач и методов.

Как работает добровольное увольнение

Добровольное увольнение сотрудником обычно начинается с устного или письменного уведомления об увольнении своего начальника. В некоторых случаях может возникнуть ощущение увольнения с работы, когда работник не явился на работу в течение трех дней подряд без уведомления начальника.

Обычно ожидается, что сотрудники, решившие уволиться с работы, уведомят об этом как минимум за две недели до своего последнего рабочего дня. Это считается профессиональным способом справиться с увольнением: он дает компании время начать процесс поиска нового сотрудника и дает работнику время для подготовки к переходу.

При подаче заявления об увольнении сотрудник может ожидать, что его руководитель немедленно направит его в отдел кадров вместе с предполагаемой датой окончания и причиной увольнения.После того, как будут задействованы человеческие ресурсы, сотрудника могут попросить вернуть имущество компании, завершить и представить окончательные отчеты о расходах, суммировать для него свои выплаты после увольнения и попросить назначить собеседование при увольнении. Надзорным органам может быть предложено заполнить резюме прекращения действия надзорных органов, форму, которая отправляется в отдел кадров.

Иногда работодатель, столкнувшийся с сокращением штата, просит сотрудников добровольно уволиться, поскольку это ограничивает количество необходимых увольнений; сотрудникам, которые соглашаются, может быть предоставлен более выгодный пакет услуг по уходу, чем тем, которые в конечном итоге сокращаются.

Особые соображения

Добровольное расторжение также может быть ссылкой на решение лица отказаться от финансового контракта, такого как тарифный план мобильного телефона. Добровольное расторжение финансового контракта в этом случае может повлечь или не повлечь за собой штрафные санкции. В случае, если будет понесен штраф, сторона, желающая расторгнуть договор, может иметь возможность обосновать решение о расторжении, если чистая выгода от расторжения договора существенно превышает штраф.

Подтверждение программы добровольного увольнения (Pdi) Верховным судом Бразилии — занятость и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Один механизм, который часто используют компании, особенно в разы экономического кризиса, подобного тому, который в настоящее время обрушивается на бразильскую Общество — это Программа добровольного увольнения — PDI или PDV. Некоторые другие ситуации также могут служить оправданием реализации планов такого рода, например, необходимость замены рабочих, снижения затрат или повторного размещения сотрудники.

Стимулы для присоединения к PDI могут различаться и выходить за рамки финансовое вознаграждение. Предоставление определенного пособия для определенный период (например, поддержание здоровья работника план ухода), дарение автомобиля, выплата заработной платы в течение определенного периода может также служить стимулом для добровольное увольнение работника.

Следует отметить, что присоединение к плану добровольно позволяет сотруднику отделиться от компании и зарабатывать больше преимущества, чем те, которые обычно получаются в обычных случаях увольнение.

Как оказалось, в обмен на такие выдающиеся выгоды работник, которому часто помогает профсоюз, обязуется предоставлять полное и безвозвратное расторжение трудового договора и больше ничего не требует в будущем .

Однако, хотя на практике это обязательство взяло на себя сотрудники имели целью дать работодателю правовую определенность о том, что он не будет предметом судебного разбирательства в суде, это соглашение не было подтверждено судами по трудовым спорам. Даже при получении чрезвычайных пособий и предоставления при расторжении трудового договора работник отправляется в суды добиваются прав, которые, по словам сотрудника, не были предусмотрены в соглашении, относящемся к PDI.

Суд по трудовым спорам, который не только признал рабочего слабой стороной в трудовых отношениях, но также считал, что полный расторжение трудового договора, предоставленного работником, только действительны в случае подробного описания всех согласованных прав, не препятствовали подаче трудовых исков даже после согласие сотрудника на присоединение к PDI.Такое мнение Верховный суд по трудовым спорам — TST содержится в Инструкции по прецедентному праву No. 270 Подраздела об индивидуальных расчетах — SBDI-1, который только предоставляет разгрузку частей и сумм, перечисленных в Документ о прекращении трудовых отношений, а также в судебной практике Инструкция нет. 356 SBDI-1, что не позволяет смещения.

Однако 30 апреля 2015 года Федеральный верховный суд — СТФ рассмотрел мнение судов по трудовым спорам.

Федеральный верховный суд (Чрезвычайная апелляция 590.415 — Санта Катарина *) рассмотрела дело и министр юстиции Луис Роберто Баррозу представил мнение, указав, что сотрудник, который присоединился к ДПИ и заключил договор с работодателем. заработал экстраординарный стимул почти семьдесят восемь (78) раз размер наибольшего вознаграждения такого сотрудника, тогда как сумма, заработанная работником при обычном увольнении, никогда не будет достичь таких уровней.

Аналогичным образом, в том же единогласном решении STF посчитал, что присоединение к PDI влечет за собой полную и неограниченную разрядку трудовой договор, при условии, что переговоры помощь профсоюза, и это условие предусмотрено в коллективный договор и все другие документы, оформленные Сотрудник .Вмешательство профсоюза, согласно STF, уравновесит переговоры, так как сотрудник больше не будет считается более слабой стороной по желанию работодателя.

Решение, которое имело общие последствия и, следовательно, может распространяется на другие дела с тем же предметом, представленные значительное улучшение и поощрение использования PDI в качестве альтернативы для компаний, чтобы выжить во времена экономических кризис.

По этому сценарию проверка коллективного договора выполненный с вмешательством профсоюза, имел решающее значение для поддержания сами компании и союзы, в той мере, в какой в случае увольнения Федеральным верховным судом, коллективный торг будет преуменьшен, и его использование будет явно неясно, что может даже привести к серьезному ограничению представительность профсоюзов.

Мировые тенденции поощрения коллективных переговоров, как видно из Конвенция нет. 9898/1949 и Конвенция № 154/1981 г. Международная организация труда, которая в дополнение к поддержке обоснованность таких переговоров, также мотивирует их использование для урегулирования споры.

Аналогичным образом коллективные договоры с профсоюзами в Бразилии продвигают диалог, предусматривают переговоры о взаимных уступках и в конечном итоге, мотивировать самоокупаемость и облегчить обработку иски в суды.

Важно отметить, что общие последствия PDI уже ощущается в решениях, вынесенных региональным профсоюзом. Суды в штате Сан-Паулу в мае и августе в текущем году, в котором прямо выражено мнение STF (например, ДЕЛО 0002736-64.2012.5.02.0462 — TRT / SP и ДЕЛО № 0002419-82.2013.5.15.0102 — ТРТ 15 ОБЛАСТЬ).

Мы полагаем, что вскоре TST может пересмотреть условия дела Юридические инструкции № 270 и 356, оба из SBDI-1, которые, как подробно описанные выше, представляли препятствия для полного подтверждения судами PDI, особенно последствия, возникающие в результате полное исполнение трудового договора.

Таким образом, сохраняя основные конституционные принципы и ратификации возможности использования коллективных переговоров в качестве средства для самостоятельного разрешения споров, а также подтверждения полномочия профсоюзов, STF не только охранял соответствующие положений Федеральной конституции, но также компании с надеждой на то, что коллективные договоры будут эффективно соблюдается.

* Решение, повлекшее общепризнанные последствия, было вынесено 30 апреля во время судебного разбирательства по делу Субъекта 152, касающегося рассмотрение RE 590415, где сторонами в судебном процессе были BANCO DO BRASIL S / A (ПРЕЕМНИК BANCO DO ESTADO DE SANTA CATARINA S / A — BESC) и CLAUDIA MAIRA LEITE EBERHARDT, и будет применяться во всех случаях которые участвуют в судебных процессах по тому же предмету и затрагивают 2396 судебных разбирательств напрямую.

Данная статья предназначена для ознакомления с общими сведениями. руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Бразилии

Индексация заработной платы с 1 октября 2021 г.

ELVINGER HOSS PRUSSEN, анонимное общество

В пятницу, 1 октября 2021 года, Национальный институт статистики и экономических исследований («СТАТЭК») подтвердил, что годовой уровень инфляции национального индекса потребительских цен достиг 2.7% в сентябре 2021 г. …

Директива ЕС о разоблачающих фактах: Кипр

Areti Charidemou & Associates LLC

23 октября 2019 г.Европейский парламент и Совет Европейского Союза принял Директиву 2019/1937 о защите личности

Увеличение индекса 2021 г.

Arendt & Medernach

С 1 октября 2021 года индекс заработной платы работников повышен с 834,76 до 855,62.Это приводит к увеличению на 2,5% валовой заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в соответствии с трудовыми договорами, регулируемыми законодательством Люксембурга.

Проблемы с увольнением для работодателей Калифорнии

Процесс отделения сотрудника от компании должен быть четко прописан и спланирован заранее. Я рекомендую разработать контрольный список для увольнения, чтобы соблюдались все политики компании, а также любые применимые законы, относящиеся к работодателю и их отрасли. Эта статья — четвертая из моей серии статей об аудитах занятости.Предыдущие статьи касались процесса найма, практики хранения записей, а также вопросов заработной платы и рабочего времени. В этой статье представлены пять вопросов, которые работодатели должны учитывать при разработке контрольного списка для своей компании:

1. Документирование причины увольнения

Работодатели должны составить протокол для документирования причин увольнения. Некоторые соображения по документированию могут включать следующее:

Была ли нарушена политика компании? Это письменная политика? Был ли он передан сотруднику, и подписал ли сотрудник подтверждение соблюдения политики?
Кто участвовал в принятии решения о расторжении контракта?
Изучите причины увольнения и получите четкие инструкции по поиску юриста, чтобы избежать любых заявлений о возможном незаконном увольнении или дискриминации.

2. Окончательная сумма зарплаты

увольняемому сотруднику должна быть выплачена вся его или ее заработная плата, включая накопленный отпуск, сразу после увольнения. Убедитесь, что окончательная зарплата будет доступна сотруднику своевременно (требования к срокам см. Ниже). Если у сотрудника был прямой депозит, он должен повторно авторизовать прямой депозит для получения окончательной зарплаты, и это должно быть задокументировано. В деле Canales v.Wells Fargo, NA, (2018), суд постановил, что работодатели не обязаны предоставлять окончательные ведомости заработной платы (квитанции о заработной плате) одновременно с окончательной проверкой, но вместо этого должны предоставлять до полумесячного срока, установленного в разделе 226 Трудового кодекса (a ).

3. Срок выплаты окончательной зарплаты

Закон штата Калифорния требует от работодателя соблюдения следующих сроков предоставления окончательной зарплаты:

Уволенному сотруднику должна быть выплачена вся его или ее заработная плата, включая накопленный отпуск, сразу после увольнения.Это не означает, что компания вырезает чек и отправляет его сотруднику по почте, чек должен быть предоставлен сотруднику во время увольнения.
Сотруднику, который уведомил о своем увольнении не менее чем за 72 часа и уволился в день, указанный в уведомлении, при увольнении должна быть выплачена вся заработанная заработная плата, включая накопленный отпуск.
Сотруднику, увольняющемуся без предварительного уведомления за 72 часа, должна быть выплачена вся заработная плата, включая накопленный отпуск, в течение 72 часов после увольнения.
Сотрудник, который увольняется без предупреждения за 72 часа, может потребовать, чтобы ему была выслана последняя сумма заработной платы. Датой отправки считается дата платежа для целей требования произвести оплату в течение 72 часов с момента уведомления о выходе.

Окончательная выплата заработной платы уволенным (уволенным) сотрудникам должна производиться по месту увольнения. Для сотрудников, которые увольняются без предупреждения за 72 часа и не просят выслать им по почте окончательный размер заработной платы, местом работы является офис работодателя в округе, в котором выполнялась работа.

4. Перечень всех необходимых документов для увольняемых

Закон штата Калифорния требует, чтобы работодатели предоставляли работникам определенные документы. Вот список некоторых стандартных необходимых форм:

Работодатели должны найти время, чтобы ознакомиться со своими обязательствами и формами, которые требуются для их конкретной отрасли или ситуации.

5. Разработали протокол для справок и раскрытия причин, по которым сотрудник покинул компанию внутри самой компании.

Работодатели часто устанавливают, что они подтверждают только должность и даты работы бывших сотрудников, а также, если это разрешено бывшим сотрудником, окончательную ставку заработной платы бывшего сотрудника. Работодатели делают это, чтобы избежать потенциальных претензий по поводу искажения фактов, нарушения конфиденциальности и клеветы. Кроме того, работодатели должны проявлять осторожность при раскрытии причины увольнения сотрудника внутри компании, поскольку это может нарушить права бывшего сотрудника на конфиденциальность. Работодатели должны напоминать сотрудникам и руководству не раскрывать эту информацию людям в компании, у которых нет причин знать, и напоминать сотрудникам о том, кому следует направлять любые запросы о рекомендациях внутри компании.

Новости

— Дин Вагнер — присяжный поверенный

НОВОСТИ

Статистика производственного травматизма

В 2015 году было зарегистрировано около 2,9 миллиона несмертельных производственных травм и заболеваний, что составляет 3,0 травмы на 100 рабочих. Более половины из 2,9 миллиона травм, зарегистрированных в 2015 году, были связаны с отсутствием работы, переводом на работу или ограничениями.
В штате Огайо в 2016 году Бюро компенсаций работникам штата Огайо признало почти 90 000 исков.Из этих 90 000 претензий 183 травмы привели к смерти, а более 10 000 претензий привели к пропуску работы более чем на одну неделю.
Пропуск работы и ограничение рабочего времени могут привести к потере дохода и финансовым трудностям для работника и его или ее семьи. Это в дополнение к физической боли и ограничению из-за травмы на рабочем месте. Система компенсации работникам предназначена для страхования травмированного рабочего, чтобы защитить его в случае травмы. Однако, как может подтвердить любой, кто когда-либо получал производственную травму, система полна ловушек, которые могут помешать кому-либо получить необходимое лечение.

Огайо защищает процедуру компенсации рабочим

Шеннон Фергюсон, рабочий, получивший травму в Огайо во время работы на Ford Motor Co., заявила, что пересмотренный Кодекс штата Огайо 4123.512 (D) нарушает пункт о равной защите. Пересмотренный Кодекс штата Огайо 4123.512 (D) рассматривает травмированных рабочих штата Огайо, которые становятся истцами в судебном иске, вытекающем из иска о компенсации работникам, иначе, чем все другие истцы в судебной системе Огайо.
В делах о компенсации неработникам истец всегда является лицом, которое возбуждает судебный процесс против ответчика. Однако в исках о компенсации работникам работодатель имеет возможность подать уведомление об апелляции, если они не согласны с решением Промышленной комиссии штата Огайо. После подачи заявления травмированный работник по закону должен подать иск против работодателя. Закон, принятый в 2006 году, R.C. 4123.512 (D), запрещает травмированному работнику подавать жалобу 41 (a) на отклонение апелляции работодателя.Во всех других гражданских исках истец имеет возможность подать одноразовое увольнение без одобрения противоположной стороны. Единственное требование — истец повторно подал иск в течение 1 года со дня увольнения. Это стратегия, которая используется большинством истцов, чтобы дать больше времени для: подготовки к судебному разбирательству; убедиться, что известен истинный размер ущерба; и (3) собрать деньги для того, что может оказаться дорогостоящим испытанием.
Восьмой окружной апелляционный суд округа Кайахога согласился с г-жойФергюсон. Суд пришел к выводу, что закон нарушает пункт о равной защите Конституции Огайо, поскольку к истцам, получившим травмы, относятся иначе, чем ко всем остальным истцам. Суд постановил:
«Пострадавший работник имеет статус истца, как и любой другой истец по гражданскому делу. Однако истцы по гражданским делам, за исключением выигравшего дело истца, получившего травму в деле о компенсации рабочим, имеют привилегию использовать добровольное увольнение. , без согласия ответчика по Civ.Р. 41 (А) (1) (а). {¶28} Мы не видим, насколько у государства есть законный интерес правительства к этой установленной законом классификации «.
Признавая недействительной поправку к 4123.512, суд предоставляет пострадавшим работникам штата Огайо те же права, что и другим истцам из штата Огайо. Это победа для травмированных рабочих из Огайо, поскольку работодатель больше не может их принуждать к судебному разбирательству, если они не чувствуют, что готовы, или если есть другие причины, по которым отсрочка судебного разбирательства может быть выгодна.
Недавно Верховный суд Огайо заслушал аргументы по апелляции штата Огайо на решение Восьмого округа. Штат Огайо выступает против возможности добровольного увольнения травмированных рабочих, заявляя, что работодатели должны дать согласие на увольнение сотрудников, поскольку это позволит работнику продлить компенсационные выплаты своим работникам. На сегодняшний день Верховный суд не принял решения относительно действительности или конституционности поправки.

Добровольная отставка vs принудительная отставка | Манила Таймс

Уважаемый PAO,

Я слышал рассказы своих двоюродных братьев, что некоторые из их друзей уволились с соответствующих должностей, но некоторые из них также утверждали, что были уволены незаконно, потому что кажется, что они не совсем хотели уходить в отставку. первое место.Как реально определить, отставка это или незаконное увольнение?

Mae Mae

Уважаемая Мэй Мэй,

Сотрудники нередко разрывают свои трудовые отношения со своими работодателями, и это обычно делается путем подачи заявления об увольнении. Причина такого увольнения зависит от каждого сотрудника. Это может быть по личным причинам или по любой уважительной причине. В любом случае отставка признается нашим Трудовым кодексом. Соответствующее положение указано ниже:

«СТАТЬЯ 300 [285].Увольнение сотрудником. — (a) Сотрудник может без уважительной причины прекратить отношения между работником и работодателем, направив работодателю письменное уведомление не менее чем за 1 (один) месяц до начала. Работодатель, которому не было отправлено такое уведомление, может привлечь работника к ответственности за причиненный ущерб.

«(b) Сотрудник может прекратить отношения без уведомления работодателя по любой из следующих причин:

«1. Серьезное оскорбление работодателем или его представителем чести и личности работника;

«2.Бесчеловечное и невыносимое обращение с работником со стороны работодателя или его представителя;

«3. Совершение работодателем или его представителем преступления или правонарушения против личности работника или любого из ближайших членов его семьи; и

«4. Другие причины, аналогичные любой из вышеперечисленных ».

Несмотря на это, если сотрудник утверждает, что он или она был незаконно уволен, поскольку он или она были вынуждены уйти в отставку, тогда он должен установить чрезвычайно несправедливые обстоятельства, которые привели его или ее к увольнению. или ее занятость.

С другой стороны, если работодатель утверждает, что работник уволился, важно установить, что такое увольнение было сделано добровольно. Для лучшего понимания Верховный суд разъяснил дело Добла-младшего против ABB Inc./Desai (GR 215627, 5 июня 2017 г., через тогдашнего помощника судьи и нынешнего главного судьи Диосдадо Перальту):

«В случаях незаконного увольнения основное правило состоит в том, что, когда работодатель вмешивается в защиту увольнения, бремя доказательства того, что работник действительно добровольно уволился, обязательно лежит на работодателе.Концепции конструктивного увольнения и увольнения обсуждаются в деле Gan v [s] Galderma Philippines Inc., таким образом:

«Начнем с того, что конструктивное увольнение определяется как увольнение или прекращение работы, потому что продолжение работы становится невозможным, необоснованным или маловероятным; когда происходит понижение в звании или уменьшение заработной платы и других льгот. Он существует, если акт явной дискриминации, бесчувственности или пренебрежения со стороны работодателя становится настолько невыносимым для работника, что может лишить его любого выбора, кроме отказа от продолжения работы.Есть случаи принудительного увольнения из-за суровых, враждебных и неблагоприятных условий, установленных работодателем. Критерий конструктивного увольнения заключается в том, чувствовал ли себя разумный человек, занимающий положение работника, вынужденным отказаться от своей работы / должности в данных обстоятельствах.

«С другой стороны,« увольнение »- это добровольный акт сотрудника, который находится в ситуации, когда человек считает, что личные причины не могут быть принесены в жертву остроте службы, и у него нет другого выбора, кроме отмежеваться от работы.Это официальное объявление или отказ от должности с намерением отказаться от должности, сопровождаемый актом отказа. Поскольку намерение уволиться должно совпадать с явным актом отказа, действия сотрудника до и после предполагаемого увольнения должны учитываться при определении того, действительно ли он намеревался прекратить свою работу. xxx ”

Надеемся, что смогли ответить на ваши вопросы. Этот совет основан исключительно на фактах, которые вы рассказали, и на нашей оценке того же.Наше мнение может измениться при изменении или уточнении других фактов.

Примечание редактора: Уважаемый PAO — это ежедневная колонка прокуратуры. Вопросы для шефа Акосты можно отправлять на [адрес электронной почты]

Постановление Верховного суда обязывает работодателей неукоснительно соблюдать законодательные требования для окончательного урегулирования требований PAGA

Один из самых больших рисков, с которым сталкиваются работодатели в Калифорнии, — это угроза финансово разорительного судебного процесса в соответствии с Законом о Генеральном прокуроре Калифорнии от 2004 года («PAGA»), кодифицированным в разделах 2698, и след. Трудового кодекса.PAGA разрешает «потерпевшему» сотруднику подавать в суд в качестве доверенного лица или агента государственных правоохранительных органов в целях защиты здоровья, безопасности и оплаты труда работников в соответствии с положениями Трудового кодекса Калифорнии. «Пострадавший» сотрудник — это любое лицо, которое работало по найму и в отношении которого было совершено одно или несколько предполагаемых нарушений Трудового кодекса. PAGA, который работодатели называют законом «охотника за головами», поощряющим необоснованные судебные иски, устанавливает суровые законодательные санкции, из которых 75 процентов выплачиваются Калифорнийскому агентству по развитию трудовых ресурсов («LWDA»), а 25 процентов — наемным работникам, плюс гонорары адвокатам.Установленные законом штрафы PAGA предусматривают возмещение сверх фактических потерь заработной платы, понесенных сотрудниками.

Обычно претензия PAGA подается в иске сотрудника, в котором утверждаются индивидуальные и групповые претензии от имени сотрудников, находящихся в аналогичном положении, в отношении одних и тех же нарушений в оплате труда. 12 марта 2020 года в решении Верховного суда Калифорнии по делу Kim v. Reins International California, Inc. , S246911 были рассмотрены условия, при которых урегулирование требований о заработной плате отдельного сотрудника не обязательно предотвращает последующее претензия рассчитывающего сотрудника по PAGA.Фактические обстоятельства дела Kim являются инструктивными для работодателей, поскольку требования закона, согласно которым работодатели должны урегулировать иск PAGA, не были соблюдены.

В Ким , Reins International California, Inc. (Reins) управляет ресторанами в Калифорнии и нанимает Кима в качестве менеджера по обучению, и эта должность классифицируется как освобожденная от законов о сверхурочной работе (и, следовательно, не подлежит требованиям для отдыха и перерыва на обед). Ким подал коллективный иск вместе с иском PAGA, утверждая, что он и другие сотрудники были ошибочно признаны освобожденными от уплаты налогов, что привело к отказу в выплате сверхурочной работы, а также в перерывах на отдых и обед.Ким подписал индивидуальный трудовой договор, который требовал, чтобы его иски о приеме на работу рассматривались в арбитраже, и отказался от своего права на подачу коллективных исков. Основываясь на арбитражном соглашении Кима и отказе от требований класса, Рейнс успешно получил постановление суда об отклонении требований класса и приостановлении рассмотрения его иска PAGA в ожидании арбитражного разбирательства индивидуальных претензий Кима. Ким и Рейнс затем урегулировали индивидуальные претензии в арбитраже. Впоследствии работодатель получил постановление суда об отклонении иска PAGA на том основании, что Ким не являлся «пострадавшим» сотрудником в соответствии с PAGA, поскольку ему не причиталась дополнительная заработная плата.

Верховный суд отменил отклонение иска Кима в отношении PAGA, постановив, что, несмотря на то, что Ким отклонил его индивидуальные иски, он, тем не менее, был «потерпевшим» сотрудником, который мог подать иск PAGA, поскольку его мировое соглашение не отклоняло иск PAGA. Верховный суд отметил, что урегулирование Кимом его основных индивидуальных претензий в отношении заработной платы к своему работодателю специально исключало незаконченный иск PAGA . Верховный суд отметил:

«[Рейнс] урегулировал арбитражные претензии офертой, которая охватывала только« индивидуальные претензии Ким ».Действительно, в одностраничном предложении Рейна индивидуальные претензии Ким упоминаются трижды. Когда Ким вернулся в суд, чтобы оспорить иск PAGA, , который стороны специально выделили из урегулирования , Рейнс утверждал, что Ким утратил свою правоспособность ». [курсив в оригинале]… Иск PAGA так и не был разрешен. Действительно, в соответствии с мировым соглашением, в запросе Кима об отклонении отдельных требований указывалось, что «Причина действия седьмая в отношении штрафов в соответствии с Lab. Кодекс § 2699 и последующие .(«PAGA») за основные нарушения… остаются в силе ».

(См. Стр. 18-19.)

Это напоминание работодателям о том, что они должны соблюдать все законодательные требования в урегулировании, чтобы окончательно прекратить действие требования PAGA . Согласно PAGA, работодатель и работник не могут окончательно урегулировать претензию PAGA без одобрения суда. (Cal. Трудовой кодекс, § 2699 (l) (2).) Закон требует, чтобы предлагаемое урегулирование было представлено в Агентство по развитию трудовых ресурсов («LWDA») одновременно с урегулированием претензии PAGA. суд для утверждения.( Id .) Решение вышестоящего суда по иску PAGA должно быть представлено в LWDA в течение 10 дней после вынесения решения или постановления. ( Id ., В § 2699 (1 (3).)

Kim не должен мешать работодателям урегулировать основные требования истца в отношении заработной платы, индивидуальные и групповые требования, а также требование PAGA одновременно, если законодательные требования урегулирования удовлетворены в соответствии с разделом 2699 (l) Трудового кодекса. . Мировое соглашение, окончательно отклоняющее требование PAGA, должно требовать от истца направить уведомление об урегулировании в LWDA, и если LWDA не представит возражений (что обычно, если не всегда так), вышестоящий суд может затем одобрить урегулирование. PAGA в качестве обязательного решения для всех потенциальных «пострадавших» сотрудников в соответствии с доктриной res judicata .Поскольку иск PAGA подан от имени правоохранительных органов штата, неназванным сотрудникам не нужно уведомлять о иске PAGA, поскольку это, по сути, действие правоохранительных органов для взыскания штрафов. (См., Ариас против Верховного суда (2009) 46 Cal.4 ^th 969, 986 [«Поскольку действия потерпевшего сотрудника в соответствии с Законом о Генеральном частном прокуроре Трудового кодекса 2004 года заменяют иск, поданный само правительство, судебное решение по этому иску связывает всех тех, в том числе беспартийных сотрудников, которые будут связаны судебным решением по иску, поданному правительством.

В Роструде разъяснили, когда можно уволиться без отработки — Российская газета

Что такое соглашение сторон. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы

Примеры употребления на «Секрете»

Нюансы

Факт

Статью проверила:

Предстоит увольнение пенсионера по собственному желанию. Срок уведомления пенсионером работодателя будет две недели или сокращенный?

Заявление об увольнении по собственному желанию: что нужно знать работнику.

Заявление об увольнении по собственному желанию: что нужно знать работнику.

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Введен дополнительный инструктаж для работников

Внесены поправки о дистанционной работе

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

Какие выплаты работнику полагаются при увольнении по собственному желанию?

Нарушения трудового законодательства, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работника

Свод правил штата Калифорния, раздел 8, 10888. Отклонение требований о залоге.

Определение добровольного прекращения действия

Что такое добровольное расторжение?

Ключевые выводы

Что такое добровольное увольнение

Как работает добровольное увольнение

Особые соображения

Подтверждение программы добровольного увольнения (Pdi) Верховным судом Бразилии — занятость и HR

Проблемы с увольнением для работодателей Калифорнии

— Дин Вагнер — присяжный поверенный

НОВОСТИ

Добровольная отставка vs принудительная отставка | Манила Таймс

Постановление Верховного суда обязывает работодателей неукоснительно соблюдать законодательные требования для окончательного урегулирования требований PAGA

Оставить комментарий Отменить ответ