Статья тк рф сокращение штата работников: Онлайн Инспекция — Сокращение штата на основании характеристики работников

как провести выплаты и компенсации

Трудовой кодекс не запрещает увольнять сотрудников по сокращению штата в период распространения коронавирусной инфекции. Но суды могут учитывать ситуацию на рынке труда и защищать бывших работников. При такой тенденции ошибки обходятся компании слишком дорого. Разбираемся, как их избежать

В чем разница между сокращением штата и сокращением численности

Расторжение трудового договора проходит в порядке ст. 81, 179  и 180 ТК РФ. Полезно будет учитывать при этом судебную практику и рекомендации Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф» — именно в эти органы уволенный сотрудник пойдет за защитой своих прав в первую очередь.

Процедура увольнения при сокращении штата или численности будет одна и та же, но обосновывать ее придется по-разному. В первом случае руководитель компании ликвидирует должность, во втором — уменьшает количество сотрудников без изменения штатного расписания.

Сокращение численности обычно обосновывают экономическими причинами:

  • снижение спроса на услуги и, соответственно, доходов компании;
  • уменьшение фонда оплаты труда со стороны вышестоящей организации;
  • нормативные ограничения тарифов и цен на услуги организации.

Веские причины для сокращения штата:

  • решение совета директоров или приказ вышестоящей организации об изменении оргструктуры;
  • аннулирование лицензии;
  • документация на новое программное обеспечение, ввод оборудования, из-за которых пропала потребность в должности;
  • договоры на аутсорсинг.

Увольнение без конфликтов

Семинар от юриста, консультанта по трудовым спорам.

Программа семинара

Важно! Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения.Работодатель должен доказать, что он уменьшает штат по вынужденной необходимости, а не потому что хочет избавиться от конкретных сотрудников. Трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным, если работодатель:

  • принимает новых работников перед оптимизацией или после нее; 
  • устанавливает доплаты за расширение трудовой функции тем, кто остается; 
  • не может обосновать сокращение.

Подготовительный этап расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ включает и другие этапы.

 

Что сделать

Каков результат

На что обратить внимание

1. Составить списки сотрудников

Поименные списки сотрудников:

1. Кого нельзя сократить при сокращении штата.

2. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе.

3. Кто социально и материально защищен: совместители, пенсионеры и предпенсионеры, призывники.

4. Отсутствующие работники, за которыми сохраняется рабочее место: отпускники, декретники, сотрудники в длительной командировке, временно нетрудоспособные. 

5. Кандидаты на сокращение

Создайте комиссию и все списки утвердите ее протоколом

2. Составить списки вакансий

Список № 6. Все вакансии для предложения лицам из списка № 5

На время сокращения не заполняйте штат соискателями со стороны

3. Посчитать затраты

Бюджет на выплаты компенсаций и выходных пособий уволенным работникам

Ст. 178 ТК РФ

4. Определить, является ли увольнение массовым

Сроки уведомления профсоюза (при наличии) и центра занятости:

  • 3 месяца — при массовом увольнении;
  • 2 месяца — при прочем сокращении;
  • 2 недели — для ИП

Критерии МУ смотрите в отраслевых соглашениях. При их отсутствии — в Постановлении Совмина РФ от 05.02.1993 № 99

5. Выпустить приказы 

Приказы руководителя организации:

  • о сокращении штата с определенной даты;
  • об утверждении нового штатного расписания

В преамбуле приказа укажите обоснование оптимизации. В основном тексте приведите список ликвидируемых должностей. Дату увольнения определите с учетом всех уведомлений

После выхода приказа начинается сама процедура. Она будет одинаковая для сокращения штата или численности. На этом этапе главное письменно подтвердить, что вы уведомили каждого в установленные сроки. На все отказы работника от ознакомления с документами обязательно составляется акт.

Что сделать

Каков результат

На что обратить внимание

  1. Уведомить профсоюз и получить согласие на увольнение — ст. 82, 374 ТК РФ

Документальное подтверждение того, что профсоюз получил уведомление о сокращении штата.

Письменное согласие/несогласие на увольнение работника

 
  1. Уведомить центр занятости

Документальное подтверждение того, что уведомление в ЦЗН отправлено

В уведомлении в ЦЗН укажите:

  • Ф.И.О. работников;
  • сокращаемые должности, профессии, специальности;
  • квалификационные требования к ним;
  • условия оплаты труда.

Уведомление оформите на фирменном бланке организации

  1. Уведомить работников под личную подпись о сокращении — ст. 180 ТК РФ.

Расписка от работника о получении уведомления 

Уведомление со стороны работодателя подписывает руководитель или его представитель с правами найма и увольнения

  1. Предложить работникам другую работу — ст. 81 ТК РФ.

Личная подпись работника на списке № 6 «Вакансии» 

Если работник соглашается на вакансию, оформляем перевод и не увольняем

  1. Получить согласие ГИТ и ПДН на увольнение работника до 18 лет —
    ст. 269 ТК РФ.

Письменное согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних

 
  1. По истечении двух месяцев с даты уведомления выпустить приказ об увольнении работника

Личная подпись работника об ознакомлении с приказом

Если работник согласен на досрочное увольнение, получите его письменное согласие и зафиксируйте это в приказе

После сокращения штата могут остаться незанятыми только те вакансии, от которых отказались все увольняемые или на которые ввиду высоких квалификационных требований не подходил ни один из них. Результат лучше закрепить решением комиссии.

Обратите внимание: работодатель должен предлагать работникам не только вакансии, но и места временно отсутствующих работников, например декретниц. Такую позицию занял Второй кассационный суд общей юрисдикции. Мнение суда: «Работодатель должен сделать все, чтобы гражданин не остался без работы в период социальной незащищенности».

Курсы для кадровика

Повышение квалификации, профпереподготовка. Онлайн-тесты. Удостоверения и дипломы

Посмотреть программы

В день увольнения произведите расчет с сотрудником, выдайте ему трудовую книжку и/или СЗВ-Р, справку о доходе за последние два года и форму 2-НДФЛ. В течение двух недель после увольнения военнообязанного или призывника уведомите военкомат. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам направьте в ФССП.

 

Какие есть права у сотрудников при сокращении штата 

При уведомлении работников полезно будет рассказать им, на какие гарантии (и не только от работодателя) они могут рассчитывать. Такой подход поможет провести увольнение «с человеческим лицом» и уменьшить вероятность трудового спора.

На что имеет право увольняемый при оптимизации сотрудник:

Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ

При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.

Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20. 11.2019 по делу
№ 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст. 179 ТК РФ при равной квалификации и производительности. Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам. Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.

15 910

Прокурор разъясняет — Прокуратура Оренбургской области

Прокурор разъясняет

  • 13 апреля 2022, 16:36

Соблюдение прав работника при увольнении по сокращению численности или штата

  Текст

  Поделиться

Одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя является увольнение по сокращению численности или штата работников. При высвобождении работников нередко работодателями допускаются нарушения трудового законодательства.

Порядок соблюдения работодателем процедуры увольнения работника закреплен в Трудовым кодексе Российской Федерации (ст. ст. 81, 178 — 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников, лицу, чья должность предполагается к сокращению, выдается уведомление о сокращении. Такое уведомление выдается работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

В случае, если на предприятии имеется первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан уведомить ее о предстоящем сокращении штатов.

Также на работодателя, в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» возложена обязанность письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении, но не позднее чем за два месяца до фактического увольнения работников.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В том случае, если вакантные должности имеются и работник согласен на перевод, работодателем издается приказ о переводе, и работник переводится на предложенную ему должность. В такой ситуации увольнению в связи с сокращением численности или штата работник уже не подлежит.

При определении круга лиц, имеющих право на оставление на работе, работодателю необходимо руководствоваться требованиями ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, которая регламентирует предоставление преимущественного права на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Вместе с тем, в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации не могут быть уволены при сокращении штата беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

Расторжение трудового договора производится на основании приказа работодателя. В трудовую книжку подлежит внесению запись об увольнении по сокращению штата на основании п.2 ст. 81 ТК РФ.

В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Также работник в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации после увольнения с работы по сокращению штатов имеет право на сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Однако, чтобы получить сохраненный за работником средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

Таким образом, работодателю необходимо строго соблюдать процедуру сокращения численности или штата работников организации и увольнения работников по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, во избежание признания таких увольнений в судебном порядке незаконными.

 

Разъяснение подготовлено прокуратурой Дзержинского района г. Оренбурга

 

 

Соблюдение прав работника при увольнении по сокращению численности или штата

Одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя является увольнение по сокращению численности или штата работников. При высвобождении работников нередко работодателями допускаются нарушения трудового законодательства.

Порядок соблюдения работодателем процедуры увольнения работника закреплен в Трудовым кодексе Российской Федерации (ст. ст. 81, 178 — 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников, лицу, чья должность предполагается к сокращению, выдается уведомление о сокращении. Такое уведомление выдается работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

В случае, если на предприятии имеется первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан уведомить ее о предстоящем сокращении штатов.

Также на работодателя, в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» возложена обязанность письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении, но не позднее чем за два месяца до фактического увольнения работников.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В том случае, если вакантные должности имеются и работник согласен на перевод, работодателем издается приказ о переводе, и работник переводится на предложенную ему должность. В такой ситуации увольнению в связи с сокращением численности или штата работник уже не подлежит.

При определении круга лиц, имеющих право на оставление на работе, работодателю необходимо руководствоваться требованиями ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, которая регламентирует предоставление преимущественного права на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Вместе с тем, в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации не могут быть уволены при сокращении штата беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

Расторжение трудового договора производится на основании приказа работодателя. В трудовую книжку подлежит внесению запись об увольнении по сокращению штата на основании п.2 ст. 81 ТК РФ.

В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Также работник в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации после увольнения с работы по сокращению штатов имеет право на сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Однако, чтобы получить сохраненный за работником средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

Таким образом, работодателю необходимо строго соблюдать процедуру сокращения численности или штата работников организации и увольнения работников по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, во избежание признания таких увольнений в судебном порядке незаконными.

 

Разъяснение подготовлено прокуратурой Дзержинского района г. Оренбурга

 

 

Привлечение работников к ответственности по трудовому законодательству Российской Федерации

Реферат

В статье анализируются психолого-правовые аспекты привлечения работников к дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству Российской Федерации. Указана актуальность данного исследования в контексте современного социально-экономического развития. Постулируется целесообразность смещения акцентов в контексте правового понимания сущности дисциплинарной ответственности: обосновывается необходимость первичного изучения юридической ответственности как коммуникативного акта, основанного на свободном волеизъявлении. Особое внимание уделено изучению влияния процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности на его психическое состояние, на восприятие им трудовых отношений в целом, на формирование вины за его поведение. Постулируется важность применения психоаналитического подхода к изучению личности работника в системе мероприятий по управлению трудом и трудоустройством как систематического анализа психологических и правовых аспектов трудовых отношений. Это позволит наилучшим образом сформулировать пути совершенствования трудовых отношений в современных условиях глобализации и интеграции как основных направлений развития мировой экономики. В условиях масштабных социально-экономических и геополитических трансформаций важен каждый аспект трудовых отношений, так как развитие мирового сообщества возможно исключительно в условиях единства в понимании стратегий и инструментов эффективного взаимодействия. В исследовании определен порядок расторжения трудового договора.

Ключевые слова: Дисциплина, глобализация, труд, ответственность, Россия

Введение

Интеграционные процессы в мировом хозяйстве являются закономерным проявлением прогрессивной эволюции социально-экономической сферы общества (Лушников, Лушникова, 2016). Международная экономическая интеграция создает все необходимые условия для стран-участниц экономического роста, открывая преимущества за счет адаптации национальных экономик к потребностям мирового рынка. Особое значение в этой области имеет анализ психолого-правовых институтов. Он заключается в обеспечении трансформации права и его правоприменения в соответствии с приоритетами национальной государственной политики и мирового сообщества в сфере экономики труда. Анализ порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации является целесообразным для выявления путей совершенствования системы организации труда и использования кадрового труда. В общей теории права применение дисциплинарных мер рассматривается как способ обеспечения надлежащей дисциплины труда, в основе которого лежит принуждение (Pender et al., 2017).

Такой образ действий кажется нецелесообразным. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является в определенном смысле коммуникативным актом, обладающим достаточной мотивационной емкостью. Делается чрезмерный акцент на том, что дисциплинарные меры оказывают, прежде всего, негативное воздействие со стороны работодателя и могут привести к негативным последствиям в контексте психологического восприятия работника в целом. К ним относятся фрустрация, повышенное нервно-психическое напряжение, формирование иррационального чувства вины (Dose & Klimoski, 19).95). Это существенно снижает качество выполнения должностных обязанностей работника, возможность реализации негативных коммуникативно-поведенческих сценариев, предполагающих нивелирование заинтересованности в развитии трудовых отношений, невозможность установления доверительного взаимодействия, нарушение исполнительской дисциплины, неготовность для продуктивного сотрудничества (Lee & Raschke, 2016). Демотивационные процессы, оказывающие существенное влияние на поведение работника в рамках трудовых отношений, носят особенно негативный характер (Rawung, 2013). Растерянность, чувство внутреннего психологического дискомфорта, нарастающее недовольство, проявляющееся либо в чрезмерной актуализации психологических защит, либо в том или ином экспрессивном поведении для проявления своего недовольства, разочарования, снижения общего уровня продуктивности и отсутствия интереса могут привести к желанию прекратить трудовые отношения.

У работника не должно быть чрезмерно актуализированного чувства вины, в том числе иррационального. Он должен осознавать, что реакция работодателя на совершенный им дисциплинарный проступок является закономерным ответом на нарушение условий трудового договора. В контексте изучения динамики вины в трудовых отношениях целесообразно обратиться к экзистенциальному анализу, постулирующему возможность существования трех форм вины. Первая, реальная вина, формируется в результате выбора ценности, которая оценивается внутренним сознанием как отрицательная, но действие совершается в ее пользу. В основе вины лежит не оценка норм и правил поведения, признанных в обществе, а исходя из собственного смысла, личностных ценностных ориентаций. В терапевтической работе с этим видом вины практически значимым будет ответ на вопрос о причинах выбора, сделанного в пользу ценности, не являющейся общепринятой. Только рассматривая работодателя как равноправную часть трудовых отношений, работник сможет искренне ответить на указанные вопросы и эффективно скорректировать свое поведение. Вторая форма вины – вина как ошибка. Формируется в ситуации, когда работник в момент принятия решения руководствовался собственной совестью и осознавал смысл совершаемого акта деятельности, но был недостаточно информирован о ситуации или даже о себе, своих истинных чувствах. и опыт. Ценность, ради которой он совершает действие, важна для него в данный момент, но в дальнейшем ее оценка существенно корректируется в отрицательную сторону и формируется ретроспективное чувство вины.

Третья форма называется непосредственно чувством вины. Образуется, если по определенным причинам человек не определяет своего отношения к той или иной ценности, составляющей в конечном счете суть поступка, не соотносит ее со своим внутренним сознанием, ощущающим себя тупиком, отчаянием, уходом от себя. . Это приводит к совершению действий в состоянии повышенной напряженности, без четких ориентиров, внутренняя оценка поведения чаще негативная.

Переживание вины актуализирует осознание своей ответственности, стимулирует внутренний продуктивный диалог. Вина позволяет осознать несправедливость своих поступков как по отношению к другим, так и по отношению к себе. Практическое значение чувства вины в трудовом праве заключается в его актуализации в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности. «Экзальтация» этого чувства может привести к неблагоприятным последствиям. Сотрудник не может сформировать объективное видение ситуации, в которой он не осознал и не прожил единственно правильный для себя смысл; он замыкается в себе, прекращает внутренний диалог. Переживание вины становится слишком сильным, оно полностью захватывает, психика не выдерживает чрезмерного напряжения, формируется механизм вытеснения, и, как следствие, ценность переживания вины теряется. Этот сценарий непродуктивен, так как не позволяет работнику сделать необходимые выводы, взять на себя ответственность и скорректировать свое поведение. Представляется, что в трудовых отношениях есть особый потенциал для формирования здорового, адекватного психического реагирования на все негативные стороны трудового взаимодействия.

Процесс демотивации сотрудников можно условно представить несколькими стадиями: стадией растерянности и чувства внутреннего психологического дискомфорта, стадией нарастания недовольства, проявляющейся либо в чрезмерной актуализации психологических защит, либо в особо выразительном выражении их недовольство, стадия повышенного стремления к сверхрезультатам, на которой работник пытается проявить себя в надежде изменить ситуацию, стадия разочарования, характеризующаяся снижением общего уровня производительности труда и отсутствием заинтересованности, этап принятия окончательного решения о прекращении трудовых отношений. Конечно, единичный акт привлечения к дисциплинарной ответственности, даже если его рассматривать как механизм принуждения и негативного воздействия работодателя на работника, не обязательно приведет к актуализации глобальных демотивационных настроений, но приведет к формирование негативного психического фона. Рассмотрение порядка применения дисциплинарных взысканий как закономерная реакция работодателя на нарушение работником трудовой дисциплины. Он способен направить развитие трудовых отношений в продуктивное русло (Fisk, 2021).

Восприятие работодателя не как субъекта, обладающего полномочиями на применение мер принуждения, а как, в первую очередь, равноправную сторону трудового взаимодействия позволит установить с ним эмоциональную близость, испытать сожаление об утрате ценности со стороны внешний и внутренний мир. Со стороны внешнего мира чувство утраченной ценности заключается в осознании вреда, причиненного другому человеку, что предполагает снижение его значимости, и, как следствие, происходит отчуждение от себя, отход от позиции переживания своего собственное личностное бытие достойного человека, что ощущается как потеря внутренней ценности. Последующее раскаяние предполагает возвращение активности, снятие оков отчуждения, формирование стремления к продуктивному взаимодействию с работодателем в контексте дальнейшего эффективного выполнения трудовых обязанностей, формирование личного опыта негативных переживаний, доведенных до логического завершения. и сенсорно-эмоциональное заключение. Это имеет потенциал для предотвращения совершения негативных актов поведенческой активности в будущем.

В основе трудового договора лежит свободное волеизъявление, реализуемое в условиях принятия на себя определенных обязательств, поэтому привлечение работника к дисциплинарной ответственности является не наказанием, а правомерно сформулированной реакцией работодателя на невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей работника (Lewin & Gollan, 2020). В этом контексте представляется законным и целесообразным предоставление работодателю права применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения, если он не является в первый рабочий день без уважительных причин. Некоторые авторы считают, что у работодателя в этом случае есть единственная возможность прекращения трудовых отношений – расторжение трудового договора. Однако в случае рассмотрения в психолого-правовом контексте мер дисциплинарного взыскания как логичной, правомерной реакции работодателя на нарушение трудовой дисциплины представляется целесообразным сформулировать для работодателя право расторгнуть трудовой договор с работник, который не приступил к своим обязанностям в первый день трудоустройства (Васильева, 2016). Работник обязан приступить к исполнению своих обязанностей со дня, определенного трудовым договором; поэтому со стороны работодателя совершенно законно начинать работу в установленный день. Невыполнение этой директивы без уважительной причины будет являться явным нарушением трудовой дисциплины, предполагающим возможность применения дисциплинарных мер.

Постановка проблемы

Постулирование процессов глобализации и интеграции как общего направления развития мировой экономики утверждает необходимость повышения качества труда и целесообразность психолого-правового подхода к изучению личности работника в системе мер управления трудом и использования штатный труд. Особое значение имеет проблема определения особенностей дисциплинарной ответственности, применяемой в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. На современном этапе она рассматривается как способ достижения дисциплины, основанный на принуждении, но чрезмерное усиление карательного начала этой ответственности может привести к снижению эффективности мер управления трудом. Важно определить, может ли работодатель применить дисциплинарные меры к работнику, если он не приступил к своим обязанностям в первый день работы.

Исследовательские вопросы

Следующие задачи исследования были сформулированы для достижения следующих целей.

Во-первых, определить сущность дисциплинарной ответственности, применяемой к работникам в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Во-вторых, установить, можно ли рассматривать его как акт коммуникативного взаимодействия работника и работодателя, который является не принуждением по своей сути, а нормативно-логической реакцией работодателя на нарушение обязанностей, установленных в трудовом договоре о на основе свободного волеизъявления сторон.

В-третьих, провести психолого-правовой анализ особенностей восприятия работником применения к нему дисциплинарных взысканий, определить возможные стратегии его поведения.

Цель исследования

Цель работы — определить возможность рассмотрения процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации как коммуникативного акта. В его основе лежит не принуждение, а правовая логическая реакция работодателя на нарушение обязанностей, установленных в трудовом договоре, на основе свободного волеизъявления работника, а также психолого-правовое изучение состояния работника. психика. Сюда входят характеристики поведения работника при привлечении к дисциплинарной ответственности, определяющие важность сфер взаимодействия работника и работодателя в условиях современных процессов глобализации и интеграции.

Методы исследования

Проведена дисциплинарная ответственность, применяемая к работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации и психологическими и поведенческими особенностями восприятия работниками порядка наложения на них дисциплинарных взысканий. Используются общенаучные методы: метод системного анализа, дедукции и индукции, специальный сравнительно-правовой, формально-юридический метод.

Выводы

Исследование дало следующие ключевые результаты.

1. В современных глобализированных процессах, которые предполагают противоречивый процесс усиления взаимозависимости и интеграции различных сфер жизни, особое значение приобретает изучение трудовых отношений, в частности, в контексте анализа методов трудовой дисциплины.

2. Рассмотрение порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству Российской Федерации как способа обеспечения дисциплины труда, основанного прежде всего на принуждении, нецелесообразно и потенциально может скорректировать трудовые взаимодействия в негативную сторону , а именно в разрезе:

  • снижение уровня доверия между работником и работодателем, снижение мотивационной активности работника, продуктивности его поведения;
  • формирование у работника иррационального чувства вины, приводящее к невозможности эффективного выполнения им своих трудовых обязанностей;
  • негативное влияние на развитие организации труда и применения кадрового труда.

3. Детальное изучение психологических особенностей поведения работника поможет определить пути совершенствования трудового законодательства РФ и послужит основой для формулировки путей совершенствования системы управления персоналом не только на уровне отдельного государства, но и в международном контексте.

4. Положительные аспекты рассмотрения дисциплинарной ответственности, применяемой в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, как коммуникативного акта, который предполагает, что реакция работодателя на дисциплинарный проступок, совершенный работником, является логической реакцией на нарушение трудовых отношений условия контракта определены.

Заключение

В результате исследования были сделаны следующие выводы.

1. На современном этапе развития процессов глобализации и интеграции дисциплинарная ответственность, применяемая к работникам по трудовому законодательству Российской Федерации, является важным элементом в системе организации труда и применения кадров.

2. Особое практическое и теоретическое значение имеет психолого-правовой подход к изучению личности работника.

3. Применение дисциплинарных взысканий к работникам является в определенном смысле коммуникативным актом, предполагающим правомерную и закономерную реакцию работодателя на нарушения условий трудового договора, основанную на свободе обязательств.

4. Право работодателя на применение дисциплинарного взыскания к работнику, не приступившему к исполнению своих обязанностей в первый день приема на работу, утверждается в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Ссылки

  • Доуз, Дж. Дж., и Климоски, Р. Дж. (1995). Делать правильные вещи на рабочем месте: ответственность перед лицом подотчетности. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 8, 35–56.

  • Фиск, К.Л. (2021). Былая и будущая уравновешивающая сила труда. Йельский юридический журнал, 130, 1–7. https://www.yalelawjournal.org/forum/the-once-and-future-countervailing-power-of-labor

  • Ли, М. Т., и Рашке, Р. Л. (2016). Понимание мотивации сотрудников и эффективности организации: аргументы в пользу теоретико-множественного подхода. Журнал инноваций и знаний, 3, 162–169..

  • Левин, Д., и Голлан, П.Дж. (2020). Достижения в области производственных и трудовых отношений. Изумруд Паблишинг Лимитед.

  • Лушников А. и Лушникова М. (2016). Евразийская модель международного трудового законодательства в условиях глобализации. Российский юридический журнал, 4, 95–111.

  • Пендер, Э., Эльгойбар, Э., Мундуате, Л., и Гарсия, А.Б. (2017). Улучшение социального диалога: что работодатели ожидают от представителей работников. Обзор экономических и трудовых отношений, 29, 169–189.

  • Равунг, Ф. Х. (2013). Влияние лидерства на трудовую мотивацию сотрудников администрации высшего образования (исследование в Государственном университете Манадо). Журнал бизнеса и менеджмента, 15, 28–33.

  • Васильева С. (2016). Трудовое право в России. Российский юридический журнал, 3, 157–161.

Информация об авторских правах


Эта работа находится под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.

Об этой статье

Удаленная работа в России (в том числе удаленная работа иностранных работников)

В конце 2020 года трудовое законодательство Российской Федерации дополнено новой редакцией главы 49. 1 ТК РФ, регулирующей работу удаленных сотрудников.

      С началом пандемии новой коронавирусной инфекции во всем мире был пересмотрен и переосмыслен подход к трудовым отношениям и системе управления человеческими ресурсами, выявлены недостатки штатной работы сотрудников, работающих непосредственно в офисах, пробелы в регулирование дистанционной работы, выявлены плюсы и минусы дистанционной работы.

      Спрос на дистанционную работу открыл новые возможности для бизнеса и расширил границы рынка труда для работодателей, которые ранее были ограничены территорией работодателя и радиусом 100 км.

      Компании теперь имеют возможность привлекать высококвалифицированных специалистов не только из других регионов страны, но и из других стран, без дополнительных затрат на переезд и проживание столь необходимого работника и специалиста.

      Однако на практике возник вопрос о применимости российского трудового законодательства к отношениям с иностранными работниками, работающими дистанционно, но за пределами Российской Федерации.

      По мнению большинства, на основании положений статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми на территории Российской Федерации действуют правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства или с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не установлено настоящим Кодексом, иными федеральными законами или международным договором Российской Федерации заключение трудового договора с работником, находящимся за границей и имеющим намерение выполнять свои функции за пределами Российской Федерации, невозможно.

      Такие отношения могут быть оформлены только гражданско-правовым договором.

      Аналогичная позиция была выражена Минтрудом России в письме от 7 декабря 2016 г. № 14-2/ООГ-10811, согласно которому Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – Кодекс) не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, работающим за пределами территории Российской Федерации, поскольку с учетом положений статьи 312.3 Кодекса об обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда для дистанционных работников, а также положения статьи 13 Кодекса о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие трудовое право, действуют только на территории Россия Федерация; обеспечение безопасных условий труда для удаленных работников, работающих за пределами Российской Федерации, работодателем не представляется возможным. При этом, по мнению ведомства, сотрудничество с такими гражданами должно осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений.

      Однако обратимся к содержанию главы 49. 1 ТК РФ в редакции, вступившей в силу с 01 января 2021 года.

      Пунктом первым статьи 312.1 ТК РФ предусмотрено, что (дистанционная) работа (далее — удаленная работа, выполнение трудовой функции удаленно) — выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (в том числе находящихся в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии, что информация и телекоммуникации используются для выполнения этой трудовой функции и взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с его производительность. сети, в том числе Интернет, и сети связи общего пользования.

      При этом с учетом положений статьи 312.2 ТК РФ, определяющих, что трудовой договор с удаленным работником может быть заключен путем обмена электронными документами между работником (лицом, претендующим на работу) и работодателем в порядке, установленном частью первой статьи 312. 3 настоящего Кодекса, то есть … путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, можно сказать, что действующее трудовое законодательство Российской Федерации о привлечении иностранных работников для выполнения определенной трудовой функции для российской компании без учета положений статьи 11 ТК РФ и установленных настоящим положением ограничений.

      Таким образом, в данном вопросе возникает определенная коллизия права, в силу которой, с одной стороны, действует ограничение на территории РФ, а с другой, учитывая специфику удаленной работы, такие в этом случае ограничение не действует.

      Справедливости ради следует отметить, что трудовые договоры с такими работниками, тем не менее, подчиняются определенным правилам, установленным национальным законодательством Российской Федерации:

  • Иностранный работник, не являющийся резидентом в понимании налогообложения, должен иметь счет в российском банке, на который будет перечисляться заработная плата;
  • Сам трудовой договор должен регулироваться трудовым законодательством Российской Федерации;
  • Размер заработной платы в любом случае должен устанавливаться и выплачиваться в рублевом эквиваленте, даже если стороны договорились об оплате труда в иностранной валюте при его заключении;

      При соблюдении этих правил такое соглашение будет считаться законным и разумным.

      Что касается вопроса о соблюдении требований охраны труда, то с появлением требований статьи 312.7 ТК РФ обязанность работодателя в этом вопросе сводилась к ознакомлению работников с действующими положениями в этой области, обязанности работника по социальному страхованию, обязанность расследовать несчастные случаи на производстве и выполнять предписания властей.

      Другие юридические требования в настоящее время не распространяются на удаленных сотрудников.

      Конечно, с вопросом расследования несчастных случаев и обязательного страхования таких работников будет много вопросов о порядке их осуществления, особенно если работник находится на территории другого государства, однако, на наш взгляд, в этом случае существует возможность применения соответствующих положений, регулирующих деятельность журналистов и дипломатических служащих в совокупности с принципом аналогии (закона).

      Именно положениями, регламентирующими работу этих сотрудников, предусмотрен порядок расследования несчастных случаев, произошедших на территории иностранных государств.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *