Статья о сокращении работника трудовой кодекс: Статья увольнение по сокращению в 2020 году

Сокращение или увольнение через статью 74 ТК РФ

Сокращение или увольнение через статью 74 ТК РФ

Содержание:

1 Сокращение численности или штата работников организации.

2 Применение работодателями в место сокращения положений статьи 74 ТК РФ.

По вопросам сокращения численности или штата работников организации я уже готовил свою статью 02.03.2019 на своей странице этого сайта в разделе «Мои Публикации» с сылками на положения Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ) и на судебную практику.

После того, как наши Законодатели изменили Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статью 74 ТК РФ, у работодателей появилась возможность избежать сокращение численности или штата своих работников, что бы не выплачивать им выходное пособие на основании статьи 78 ТК РФ.

В этой статье как раз и пойдет речь о применении работодателями положений статьи 74 ТК РФ и о нарушении ими положений этот статьи.

1 Сокращение численности или штата работников организации

Сокращение численности или штата работников организации регулируется положениями статей 81, 180, 179, 178, 318 (для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), 261, 84. 1 ТК РФ.

О применении этих статей ТК РФ я подробно разъяснял в своей статье от 02.03.2019 г. на своей странице этого сайта в разделе «Мои Публикации».

2 Применение работодателями в место сокращения положений статьи 74 ТК РФ

Ранее до изменения Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статью 74 ТК РФ, она называлась временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. Но по известным причинам в те не простые 2000-е годы Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статья 74 ТК РФ Законодателями была существенно изменена, в настоящий период она имеет следующее содержание.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Солидные организации сразу поняли для себя выгоду положений этой измененной Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статьи 74 ТК РФ и стали активно это применять, в т.ч. для того, что бы избежать сокращения численности или штата своих работников, а при необходимости избавиться от неугодных своих работников.

Так, согласно статье 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В этом случае работодатель на основании статьи 178 ТК РФ выплачивает уволенным на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ работникам выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При сокращении работника выходное пособие выплачивается тоже на основании статьи 178 ТК РФ, но в следующем порядке.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Во-первых, разберем на примерах из судебной практики, какие ошибки делают работодатели при применении положений статьи 74 ТК РФ и при увольнении работников на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

1) Апелляционным определением Московского городского суда от 14.04.2015 № 33-9002/2015 было отменено Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «Объединенные кондитеры» на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 74 ТК РФ) незаконным.

Выводы Московского городского суда:

1) Замоскворецкий районный суд г. Москвы неправильно применил нормы права, а именно, положения статьи 74 ТК РФ.

2) Ответчик ООО «Объединенные кондитеры» доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представил.

3) При изменении значительной части должностных обязанностей работника (более 2/3) по занимаемой работником должности с одновременной передачей их в непосредственное ведение другого работника, по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

При применении работодателем положений статьи 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Значительное, как указывалось выше, изменение объема должностных обязанностей работника с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада, безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась.

С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

При изложенных обстоятельствах, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.

2) Апелляционным определением Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013 было отменено Решение Ломоносовского районного суда г.Архангельска, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «УК» «М» на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 74 ТК РФ) незаконным.

Выводы Архангельского областного суда:

1) Ломоносовский районный суд г. Архангельска неправильно применил нормы права, а именно, положения статьи 74 ТК РФ и п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ, а также в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции обстоятельствам дела.

2) Ответчик ООО «УК» «М» доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представил.

3) Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.

С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и о взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований работника.

3) Аналогичное было определение Московского городского суда от 25.12.2012 по делу № 4 г/2-12138/12, которым Решение Мещанского городского суда г.Москвы от 19.04.2012 г. было признано законным, а увольнение работника ОАО «Дальневосточная транспортная группа» на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было признанно незаконным.

4) Решением Сортавальского городского суда Республики Карелия 26.08.2015 по делу № 2-768/2015 исковые требования нескольких истцом о признании их увольнения ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было признанно незаконным, работников суд восстановил на работе, взыскал с ответчика их заработную плату за вынужденный прогул, взыскал с ответчика сумму за причинение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.

Выводы Сортавальского городского суда Республики Карелия:

1 Увольнение работников на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было проведено ЗАО «Карьер «Коккомяки» с нарушением положений статьи 74 ТК РФ.

2 В уведомлениях, которые вручались работникам, не отражено предложение им другой имеющейся у работодателя работы и не отражено сведений о том, что иных вакантных должностей у работодателя не имеется. Тем самым были нарушены положения статьи 74 ТК РФ о необходимости письменного предложения другой работы.

3 У работодателя действительно имело место изменение технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства), однако ответчиком не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, ранее согласованной сторонами, а соответственно необходимости изменения заключенных трудовых договоров. Экономических обоснований ответчика по данным обстоятельствам суду не предоставлено.

Представитель ответчика в судебное заседание не представил доказательств тех обстоятельств, что выпуск новой продукции, привел к существенным изменениям условий труда работников, не изменился режим работы работников, никак не изменились их трудовые функции, не появилась необходимость введения новых должностей, не изменилась продолжительность рабочего времени, необходимого на выработку продукции, не изменилась сменность работы.

5) Решением Головинского районного суда г.Москвы от 20.04.2015 по делу № 2-762/2015 по иску работника Нестина Н.Н. к ФГУП «НАМИ» о признании приказа от 19.12.2015 г. № об увольнении незаконным, признании формулировки основания увольнения по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не соответствующей закону, обязании ответчика внести запись в трудовую книжку об увольнении по сокращению штата работников организации по п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда в сумме исковые требования истца были удовлетворены в полном объеме.

Выводы Головинского районного суда г.Москвы:

1 Увольнение работника на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было проведено ФГУП «НАМИ» с нарушением положений статьи 74 ТК РФ.

2 Фактически изменения определенных сторонами условий трудового договора не произошло, расформирование структурного отделения в виде участка связи и сигнализации эксплуатационно-технического отдела, а по сути, ликвидацию, нельзя признать изменением определенных сторонами условий трудового договора.

3 В соответствии с требованиями статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако Нестину Н.Н. в нарушение требований закона была предложена должность , что влечет изменение трудовой функции работника. При этом работодатель не учел требований ч. 3 статьи 74 ТК РФ о том, что работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу только в том случае, если работник не согласен работать в новых условиях. Однако, работодатель и не предлагал Нестину Н.Н. работать в новых условиях в связи с установкой Комплекта учрежденческой АТС.

Во-вторых, также для наглядности разберем на примерах из судебной практики, когда работодатели при применении положений статьи 74 ТК РФ и при увольнении работников на основании п. 7 части первой 1 статьи 77 ТК РФ не нарушают трудовых прав работников.

1) Постановлением Верховного Суда Российской Федерации от 02.05.2017 г. была удовлетворена жалобу защитника Харинова И.Н., действующего на основании доверенности в интересах Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Свердловской области «Училище олимпийского резерва N 1 (колледж)», в результате чего были отменены Постановление государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Свердловской области от 16 октября 2015 г. N 7-6056-15-ОБ/321/54/2, решение заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Свердловской области от 9 ноября 2015 г. N 6-9702-15-ПВ, решение судьи Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 18 января 2016 г., решение судьи Свердловского областного суда от 30 марта 2016 г. и постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г., вынесенные в отношении Государственного автономного образовательного учреждения среднего профессионального образования Свердловской области «Училище олимпийского резерва N 1 (колледж)» по делу об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5. 27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Производство по данному делу об административном правонарушении было прекращено на основании пункта 2 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Суть вопроса:

Как следует из материалов дела, 29 июня 2015 г. работникам учреждения, в частности, состоявшим в должности тренеров-преподавателей, вручены уведомления об изменении с 1 сентября 2015 г. определенных сторонами условий трудовых договоров, касающихся переименования должности «тренер-преподаватель» на должность ”тренер”.

В Государственную инспекцию труда в Свердловской области поступило коллективное обращение работников Новоуральского филиала учреждения о нарушении их трудовых прав.

По результатам проверки, проведенной по факту данного обращения, должностным лицом указанного органа сделан вывод о том, что учреждение допустило нарушение требований статей 57, 74 Трудового кодекса Российской Федерации путем изменения трудовой функции работников в одностороннем порядке.

16 октября 2015 г. должностным лицом Инспекции в отношении учреждения составлен протокол N 7-6056-15-ОБ/321/54/1 об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Постановлением государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Инспекции учреждение привлечено к административной ответственности, установленной данной нормой, за нарушение трудового законодательства, выразившееся в одностороннем изменении трудовой функции работников без их согласия.

Вышестоящее должностное лицо и судебные инстанции с выводами государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Инспекции и принятым им решением согласились.

Также судебный инстанции (суд первой инстанции, суд апелляционной инстанции и суд кассационной инстанции) были на стороне Государственной правовой инспекции.

Выводы Верховного Суда Российской Федерации:

1) Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в том числе в Определениях от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О).

2) Делая вывод о виновности учреждения в нарушении трудового законодательства, должностные лица Государственной инспекции труда со ссылкой на положения статей 15, 74, части 2 статьи 57 ТК РФ указали, что при изменении наименования должности работника происходит изменение его трудовой функции, определенной трудовым договором, что в соответствии со статьей 74 ТК РФ недопустимым.

Судебные инстанции, соглашаясь с данным выводом, также исходили из того, что изменение наименования должности в штатном расписании с изменением должностных обязанностей, исходя из определения трудовой функции, закрепленного в статье 57 ТК РФ, свидетельствует об изменении трудовой функции.

Однако с учетом положений ТК РФ и фактических обстоятельств настоящего дела об административном правонарушении с таким суждением Верховный Суд Российской Федерации не согласился.

Частью 1 статьи 74 ТК РФ предусмотрена возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда не могут быть сохранены прежние условия по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В то же время в качестве гарантии, предоставляемой работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора, данной нормой установлен запрет изменения трудовой функции работника.

В рассматриваемом случае внесение соответствующих изменений в части наименования должности работников и уменьшения их должностных обязанностей связаны с изменением организационных условий труда, которое производилось в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников.

При этом согласно положениям статьи 15, части 2 статьи 57 ТК РФ трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является обязательным условием для включения в трудовой договор.

В данном случае фактически должность соответствующих работников (тренеров) сохранена, изменилось только ее наименование и объем обязанностей по конкретной должности, что не повлекло изменение трудовой функции. Основные должностные обязанности работников (тренеров), связанные с подготовкой спортсменов, и вид порученной им работы остался неизменным.

Исходя из положений указанных норм, должностных инструкций тренера-преподавателя и тренера, иных материалов дела и конкретных его обстоятельств, изменение наименования должности и уменьшение объема должностных обязанностей работников, состоявших ранее в должности тренера-преподавателя, вопреки утверждению должностных лиц Инспекции и судебных инстанций, изменением трудовой функции не является.

3) Из материалов дела не следует, что кто-либо из работников выразил отказ от изменения определенных сторонами условий трудовых договоров.

4) Учреждение не нарушило в данном случае положений статьи 74 ТК РФ.

2) Апелляционным определением Иркутского областного суда от 06.11.2015 по делу № 33-10434/15 была удовлетворена апелляционная жалоба Областного государственного бюджетного учреждения «Аварийно – спасательная служба Иркутской области» (далее – Работодатель) на Решение Октябрьского районного суда г. Иркутска от 27.08.2015 г., Решение суда было отменено полностью, в исковых требованиях Л., уволенного на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, было отказано.

Суть вопроса:

Работодатель произвел структурную реорганизацию, заключающуюся в том, что в г.Зима было создано новое структурное подразделение, была перераспределена нагрузка между подразделениями, в результате которой из 26 штатных единиц спасателей отряда экстренного реагирования в г.Иркутске осталось 16, при этом 10 штатных единиц спасателей перераспределены в иные структурные подразделения, в том числе в г.Зима.

Работодатель согласно статье 74 ТК РК уведомил работника Л. Письменно под роспись за 2 месяца об изменении существенных условий труда, предложил ему работать в той же должности в структурном подразделении г.Зима.

В связи с письменным отказом работника Л., он был уволен Работодателем на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Выводы Иркутского областного суда:

1) Суд первой инстанции вынес решение с неправильным применением норм материального права (п. 2 часть 1 статьи 81 ТК РФ), с нарушением норм процессуального права, неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела.

2) Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием организационных изменений в структуре ответчика с перераспределением нагрузки на подразделения, иной расстановкой кадров спасателей, в связи с чем увольнение истца, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях труда, произведено ответчиком законно.

3) Работодатель не нарушил положения статьи 74 ТК РФ и произвел законно увольнение работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

3) Апелляционным определением Челябинского областного суда от 28.03.2014 по делу № 11-2448/2014 по апелляционной жалобе Щепетова В.А. на решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2013 года Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2013 года было оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Щепетова В. А. — без удовлетворения.

Суть вопроса:

ООО «Элемент-Трейд-Челябинск» (далее – Работодатель) произвел пересмотр условий организации труда, который выразился в перераспределении должностных обязанностей и участков ответственности между сотрудниками отдела предотвращения потерь ДПП г. Магнитогорска, повлекший уменьшение объема работ истца.

Работодатель согласно статье 74 ТК РК уведомил работника письменно под роспись за 2 месяца об изменении существенных условий труда, согласно которых у работника уменьшилось должностных обязанностей и уменьшился размер заработной платы.

Согласия на подписание дополнительного соглашения истец не выразил, указав, что даст ответ в установленные законом сроки.

На основании приказа (распоряжения) от 28 октября 2013 года работник 28 октября 2013 был уволен из ООО «Элемент-Трейд-Челябинск» на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ по причине отказа работника от предложенной работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Выводы Челябинского городского суда:

1) Суд первой инстанции вынес решение законно и обоснованно, отказав истцу в удовлетворении исковых требований о признании увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ незаконным.

2) Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием пересмотра Работодателем условий организации труда, который выразился в перераспределении должностных обязанностей и участков ответственности между сотрудниками отдела предотвращения потерь ДПП г. Магнитогорска, повлекший уменьшение объема работ истца.

3) Работодатель не нарушил положения статьи 74 ТК РФ и произвел законно увольнение работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Исходя из приведенных постановлений судов, вопрос по применению работодателями положений статьи 74 ТК РФ следует тщательно анализировать в каждом отельном случае, а работникам, которых работодатели на основании статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, нужно сразу обращаться за разъяснениями к юристам или к адвокатам.

Самое важное при применении положений статьи 74 ТК РФ, это анализ части 1 этой статьи. По этому вопросу Пленум Верховного суда в п.21 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22, от 24.11.2015 N 52) разъяснил следующее:

«Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».

Юрист Зотов В.И.

г.Петрозаводск

14 апреля 2019 г.

ТК позволяет досрочное увольнение при сокращении

Досрочное сокращение допускается ТК РФ, но при обоюдном согласии сторон. Закон соблюдает интересы работника и работодателя при сокращении штата. Участники трудового договора подписывают заявление или соглашение, что становится основанием для досрочного увольнения. Процедура строго регламентированная и имеет особенности.

Закон о досрочном расторжении трудового договора при сокращении штата

Расторжение трудового договора досрочно при сокращении штата основывается на следующих законодательных нормах, статьях Трудового кодекса:

• 77 — порядок увольнения общий;
• 81 – уход по инициативе работодателя, в том числе по сокращению штата, п. 2 ч.1;
• 179 – о выходных пособиях;
• 180 — компенсации всем категориям работников.

Кроме базовых законов, в конкретных ситуациях применяются другие профильные статьи, например, те, что связаны с определенными категориями занятых на предприятии лиц.

Основные положения по увольнению

При принятии решения о предстоящем сокращении администрация выполняет действия:

• издает приказ о начале процедуры сокращения;
• уведомляет увольняемых за два месяца до расторжения договора;
• сообщает о предстоящих событиях в службу занятости и профком.

Получив уведомление и расписавшись, работник приступает к  поиску нового места занятости. Вопрос решается и раньше установленного срока. Тогда досрочное сокращение с сохранением положенных выплат имеет преимущества для обеих сторон трудовых отношений.

Досрочное сокращение по инициативе работника — скачать бланк

Уволиться до истечения утвержденного приказом срока можно по заявлению (ч. 3 ст.180 ТК) или при подписании совместного соглашения сторон. Работник указывает возможность увольнения со ссылкой на ст.80 ТК, но обязательно потребуется согласовать размер компенсационных выплат.

В первом случае пишется заявление на имя руководителя по поводу досрочного увольнения в период сокращения. Если обращение завизировали, то это означает, что сроки согласованы, дата расчета утверждена. После подписания работнику больше не предлагаются вакантные места на предприятии.

Возможно составить и подписать соглашение, где устанавливается дата последнего рабочего дня и размер получаемых выплат и компенсаций. Оба варианта имеют равную юридическую значимость, предоставляют устраивающее стороны решение вопроса.

Скачать бланк для досрочного освобождения

Заявление о расторжении трудового договора

Заявление пишется в свободной форме и содержит следующие сведения:

• ФИО руководителя структуры;
• ФИО и должность заявителя;
• суть обращения: досрочное расторжение договора;
• основание: ч. 3 ст.180 ТК;
• подпись, дата.

Поданное заявление руководство имеет право рассматривать в срок до двух недель на общих основаниях, ст.80 ТК. При положительном решении вопроса кадровый отдел издает приказ об увольнении на указанную дату. Запись в трудовой будет содержать причину, как при стандартном сокращении, ч.1 ст.81 ТК.

Положенные выплаты

Все выплаты производятся в полном объеме, включая  компенсацию за неотработанный срок. Платеж рассчитывается за период с момента подписания заявления (соглашения) и до первоначальной даты в приказе о сокращении.

Кроме компенсации, работник имеет право на все платежи по сокращению, ч.1 ст.178 ТК, включая:

• выходное пособие в размере среднего заработка;
• компенсация за период трудоустройства, не превышающего два месяца;
• при постановке на учет в течение 14 дней на биржу труда полагается компенсация за третий месяц.

Когда производится досрочное сокращение, работник не теряет положенные платежи, а увеличивает сумму на дополнительную выплату. Начисленные средства выплачиваются в последний день занятости, ст.140 ТК.

Оформление пенсии при сокращении

Оформление пенсии досрочно при сокращении регламентируется ст.32 ФЗ-№1032-1. Закон указывает, что предусматривается возможность оформления пенсии ранее при выполнении определенных требований.

Главное условие досрочного выхода на пенсию по возрасту – оставшийся срок, не больше 2 лет. Инициатива должна выдвигаться службой занятости, она выдает справку о невозможности предоставления нового рабочего места предпенсионеру.

Обязательно выполнение следующих требований:

• работник попал под сокращение;
• необходимый страховой стаж: для женщин/мужчин составляет 20/25 лет;
• наличие необходимых для выхода на пенсию страховых баллов.

Чтобы получать досрочную пенсию, необходимо встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после прекращения трудовой деятельности.

Процедура расторжения договора не отличается от стандартной, работник предпенсионного возраста может рассчитывать на полагающиеся выплаты, и при досрочном увольнении по согласованию с руководством.

Досрочное увольнение при ликвидации предприятия

Ликвидация производственной структуры требует выполнения определенных шагов, первым решается вопрос о сокращении сотрудников. Высвобождение от трудовых отношений происходит по той же схеме, но с одной особенностью: заинтересованные лица уведомляются за три месяца вместо двух о предстоящих событиях.

Суть ликвидации описывается в ст.61 ГК РФ, а регламент устанавливается ст.81 ТК РФ. Законами отражается позиция руководства и права сокращаемых лиц. Возможность досрочного увольнения при ликвидации предусматривает следующие варианты:

Досрочно сократить нельзя по желанию руководства в приказном порядке. Подобное действие – грубое нарушение закона и легко оспаривается гражданином в судебном порядке. Все положенные выплаты сохраняются, выдается дополнительный платеж за период между датой приказа и согласования досрочного сокращения.

Законодатель всесторонне защищает интересы трудящихся, и в сложный период сокращения штатов по различным основаниям. При согласовании с руководством период отработки после уведомления возможно уменьшить. Сокращаемый не понесет материальных убытков, но получит дополнительную оплату по установленным правилам.

Расторжение трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников (Хамзина Ж.А., доктор юридических наук, профессор)

Расторжение трудового договора
по основанию сокращения численности или штата работников

 

Хамзина Ж.А.

доктор юридических наук, профессор  

 

В силу тесной интегрированности Казахстана с глобальной экономикой, воздействие финансово-экономического кризиса неизбежно. События последнего времени, происходящие в мировом масштабе по расширению сферы влияния финансово-экономического кризиса, не могут не затронуть Республику Казахстан как интегрированного члена мирового сообщества, финансовой и экономической систем. Одним из негативных последствий такого рода ситуации в ближайшем будущем станет сокращение производства, сбыта, услуг, рост инфляции и в целом общее снижение экономики. В складывающихся экономических условиях работодатели, стремясь оптимизировать свои расходы, снижают их в том числе за счет уменьшения затрат на содержание персонала и проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников, в связи с чем неизбежной реальностью рынка труда и трудовых правоотношений станет увеличение числа расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Действующее казахстанское трудовое законодательство не содержит определения правовых категорий «сокращение численности» и «сокращение штата работников». Штат работников определяется количеством штатных должностей работников в рамках одного предприятия, учреждения, организации. Штатная численность работников определяется суммой единиц по каждой должности и устанавливается самостоятельно работодателем, исходя из целесообразности использования и расстановки трудовых ресурсов.

Однако, штат и численность работников государственных органов или учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется, как правило, уполномоченными государственными органами, в рамках выделяемых бюджетных средств на их содержание. Численность работников предприятия, учреждения, организации складывается из списочной численности работников, а также работающих по договорам гражданско-правового характера и совместителей. Сокращение численности работников предполагает уменьшение списочного состава работников, а также количества работников-совместителей. Сокращение штата работников предполагает уменьшение штатного лимита должностей, имеющих место у данного работодателя. Независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.

Зачастую, увольнение по сокращению штатов рассматривается работодателем как способ избавиться от неудобного работника, соответственно в организации меняется название должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними. Вводится новая единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а неудобного работника сокращают. Вместе с тем, если есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то можно оспорить основание увольнения в судебном порядке. Так, в нормативном постановлении Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» закрепляется, что рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны проверить произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя, соответствующий приказ работодателя не требует в соответствии с ТК РК согласования с представителями работников.

При раскрытии исследуемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует руководствоваться статьей 55 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК), в которой указывается, что при расторжении трудового договора по основанию — сокращения численности или штата работников, работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением можно отправить уведомление ему по почте на адрес, указанный при оформлении трудовых отношений с уведомлением о получении, при этом необходимо составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении в присутствии не менее двух иных работников. При почтовом направлении уведомления месячный срок предупреждения будет исчисляться с даты его вручения под роспись.

При расторжении трудовых отношений по основанию сокращения штата или численности работников работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы, а трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие размеры компенсационных выплат, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. В случае сокращения штата (численности) государственного органа государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.

Расторжение договора по исследуемому основанию - крайняя мера, которой должна предшествовать определенная процедура, имеющая как обязательные, так и факультативные элементы.

Во-первых, в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя и если эти обстоятельства могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени. Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем также с учетом мнения представителей работников.

Об изменении условий труда в указанных обстоятельствах работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 ТК РК. Приведенные процедуры носят факультативный характер, не являясь обязательными этапами расторжения трудового договора по основанию сокращения штата или численности работников, их применение позволяет работодателю избежать увольнений.

Во-вторых, работодатель обязан предоставлять информацию уполномоченному органу по вопросам занятости (территориальный Департамент Комитета труда, социальной защиты и миграции) о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя-юридического лица либо прекращением деятельности работодателя-физического лица, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за два месяца до начала высвобождения. Изложенная обязанность работодателя носит императивный характер, ее несоблюдение, полагаю, является грубым нарушением увольнения по сокращению штатов или численности работников, а несоблюдение обязанности может быть положено в основу решения о восстановлении работника.

Далее работодатель должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия (пункт 5 статьи 56 ТК РК). Если работник не согласен на указанный перевод, то должны иметь место иные обязательные процедуры и договор будет расторгаться по основанию сокращения штата или численности работников. Данная процедура сформулирована законодательством как обязательная, ее несоблюдение можно квалифицировать в качестве основания признания увольнения незаконным.

Обычно в уведомлении о расторжении трудового договора перечисляются должности, предлагаемые работнику в качестве перевода. Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения. Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Предлагаемые должности высвобождаемому работнику должны соответствовать его квалификации, опыту, состоянию здоровья. В данном направлении считаю возможным использовать по аналогии понятие подходящей работы для зарегистрированных безработных, закрепленное в пункте 1 статьи 18 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения»: подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной подготовке, трудовому стажу и опыту работы по прежней специальности, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности нового рабочего места, а для лиц, занятых уходом за детьми в возрасте до семи лет, из числа малообеспеченных также работа в режиме гибкого и неполного рабочего времени. Вакансии должны предлагаться в письменном виде, иначе работодателю впоследствии не удастся доказать, что предлагалось. Если работнику не выдавался документ с предложением при наличии вакантных должностей, то это можно признать нарушением процедуры.

В-четвертых, согласно пункта 2 статьи 56 Трудового кодекса расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случаях сокращения численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором. Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации на момент расторжения трудового договора не является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, такое мнение может быть представлено в суд, если иное не предусмотрено в коллективном договоре (пункт 8 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»).

Статья 26 Закона Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V ЗРК «О профессиональных союзах» закрепляет гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от основной работы. В частности увольнение по инициативе работодателя членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членом которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя. Не освобожденный от основной работы руководитель (председатель) профсоюзного органа не может быть уволен по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя. В коллективных договорах могут быть предусмотрены и другие гарантии для выборных и других членов профсоюзных органов.

В-пятых, если работником является лицо старше 55 лет и до достижения пенсионного возраста, его увольнение невозможно без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. Порядок создания комиссии определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников. Соблюдение приведенной процедуры является обязанностью работодателя, ее невыполнение является как основанием для восстановления уволенного работника на работе.

Следует иметь ввиду, что работодатель не имеет право уволить работника по любому основанию, в том числе по сокращению штатов или численности работников, в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случаев ликвидации работодателя — юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица, а также неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан.

Гарантии сохранения рабочего места при сокращении штатов закреплены за женщинами. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3) — 18) пункта 1 статьи 54 ТК РК. То есть уволить женщину, отвечающую указанным характеристикам нельзя по инициативе работодателя при сокращения численности или штата работников, а также по основанию продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.

Следует отметить, что законодательно не определен перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен учитывать только те категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию. Вместе с тем, полагаю, что подобное положение законодательства следует рассматривать в качестве пробела, в целях соблюдения принципа социальной справедливости, социальной защиты, запрета дискриминации в ТК РК должны быть закреплены категории работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при равной квалификации и производительности труда. Согласно пункту 2 статьи 5 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения» государство обеспечивает меры по содействию занятости целевым группам населения, в которые входят молодежь в возрасте до двадцати одного года; воспитанники детских домов, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до двадцати трех лет; одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; граждане, имеющие на содержании лиц, которые в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан, признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре; лица предпенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию по возрасту) и др. Одной из мер государственных гарантий в сфере занятости для таких работников, относящихся к целевым группам, может стать закрепление в ТК РК положения о том, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться определенным категориям работников.

Порядок расторжения трудового договора ТК РК не регламентируется, вместе с тем, подробно закреплен порядок прекращения договора, считаю, что в данном аспекте следует применять процедуру прекращения по аналогии к процессу расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя - физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с ТК РК. Датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в ТК РК. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в трехдневный срок.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку или иной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан в течение десяти рабочих дней направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или о даче согласия на отправление ее по почте. При прекращении с работником трудового договора все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы у работодателя заверяются первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом, печатью организации. В случае смерти работника трудовая книжка выдается его родственникам под роспись или высылается почтой по их требованию. Трудовые книжки, не полученные работниками при прекращении трудового договора либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение пятидесяти лет, а затем подлежат уничтожению работодателем.

По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные ТК РК.

При прекращении, расторжении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения, расторжения. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

При прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков)

На основании пункта 26 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Источник, интернет-ресурс: Хамзина Ж.А.

Прекращение действия, увольнение или увольнение — Canada.ca

С 1 сентября 2020 г. стажеры и студенты-стажеры в отраслях или на рабочих местах, регулируемых на федеральном уровне, имеют право на следующее:

• Стажеры:
  • имеет право на получение полной защиты трудовых стандартов в соответствии с частью III Трудового кодекса Канады
  • должна выплачиваться минимум

• Студенты-стажеры, которые проходят стажировку для выполнения требований своей образовательной программы:
  • имеет право на защиту определенных федеральных трудовых норм
  • не требуется

Для доп. Информации:

COVID-19

В связи со вспышкой коронавирусной болезни (COVID-19) в эту программу вносятся изменения.

Прекращение работы

Трудовой кодекс Канады описывает процедуры, которым необходимо следовать при увольнении отдельных сотрудников или когда в групповом увольнении участвуют 50 или более сотрудников одного промышленного предприятия, которые одновременно увольняются в течение 4-недельного периода.

Уведомление о прекращении действия

Работники, регулируемые на федеральном уровне, не должны уведомлять своего работодателя, если решат уволиться.Однако, если работодатель решает прекратить работу, он должен либо:

• предоставить работнику письменное уведомление не менее чем за 2 недели
• вместо такого уведомления выплатить работнику регулярную заработную плату за 2 недели

Временное увольнение

Увольнение считается увольнением, если работодатель не имеет намерения отозвать работника на работу. В этих случаях работодатели имеют обязанности и обязательства перед работниками, обычно связанные с увольнением, и работники пользуются такими определенными правами, как защита от несправедливого увольнения.

Прекращение группы

Групповое увольнение — это увольнение 50 или более сотрудников, работающих на одном производственном предприятии, либо в один день, либо в течение любого четырехнедельного периода.

В таких случаях работодатели должны уведомить Министра труда в письменной форме о планируемом групповом увольнении по крайней мере за 16 недель до начала увольнения.

Работодатели также обязаны направить уведомление о прекращении трудового договора или выплату вместо уведомления, а также уведомление о групповом прекращении трудовых отношений каждому отдельному сотруднику, определенному как часть затронутой группы.

Работодатель вместе с представителями работников должен создать совместный комитет по планированию сразу после направления уведомления о групповом увольнении.

Работодатель может потребовать, чтобы министр труда отказался от требования работодателя уведомлять, сотрудничать с Комиссией по страхованию занятости, предоставлять работникам письменное заявление о пособиях и / или учредить совместный комитет по планированию, если можно доказать, что:

• это нанесет неоправданный ущерб интересам затронутых сотрудников или работодателя
• это может нанести серьезный ущерб работе производственного предприятия.
• аналогичные меры уже приняты

Чтобы направить уведомление министру и / или подать заявление об отказе от положений о прекращении действия группы, доступна форма для помощи работодателям.

Для получения общей информации о групповом увольнении, в том числе о том, какая информация должна быть указана в уведомлении и запросах об отказе от прав, пожалуйста, ознакомьтесь с публикацией о правах на прекращение трудовых отношений.

Выходное пособие

Сотрудник имеет право на получение выходного пособия, если он проработал не менее 12 месяцев подряд непрерывно до того, как его увольнение или увольнение привело к увольнению.

Они имеют право на обычную двухдневную заработную плату за каждый полный год, который они проработали у работодателя до увольнения.Минимальное пособие — заработная плата за 5 дней.

Для получения общей информации, пожалуйста, обратитесь к публикации «Права при увольнении».

Неосновательное увольнение

Часть III Трудового кодекса Канады защищает регулируемых на федеральном уровне сотрудников, за исключением менеджеров, которые проработали не менее 12 месяцев непрерывной работы у одного и того же работодателя и на которых не распространяется коллективный договор, от несправедливого увольнения. К несправедливому увольнению также могут относиться случаи «конструктивного увольнения», когда работодатель:

• не увольняла сотрудника напрямую, но не соблюдала трудовой договор в некоторых основных отношениях
• в одностороннем порядке существенно изменил условия найма.
• выразил намерение выполнить любое из этих

Для получения общей информации см. «Несправедливое увольнение» (Публикация 8 — Трудовые стандарты) и Прогрессивная дисциплина (Публикация — Трудовые стандарты).

Для получения технических рекомендаций, пожалуйста, обратитесь к «Конструктивное увольнение» (IPG-033).

Подача жалобы на несправедливое увольнение

Если сотрудник считает, что его уволили несправедливо, он может в течение 90 дней с даты увольнения подать жалобу о несправедливом увольнении.

Для получения общей информации, пожалуйста, обратитесь к следующему:

, и если вы подаете жалобу, и она переходит к рассмотрению, обратитесь к следующему:

Для получения дополнительной информации вы можете обратиться в региональный офис программы труда.

Ссылки по теме

Виды отпусков, предлагаемых федеральным служащим

Откуда: Занятость и социальное развитие, Канада

На этой странице

Трудовой кодекс Канады (Кодекс) предоставляет работникам, регулируемым на федеральном уровне, следующие неоплачиваемые и оплачиваемые отпуска:

Неоплачиваемые отпуска:

• Перевод и отпуск по беременности и родам
• Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком
• Отпуск по благотворительности
• Отпуск по тяжелой болезни
• Отпуск в связи со смертью или исчезновением ребенка
• Личный отпуск
• Отпуск для жертв семейного насилия
• Отпуск по традиционным практикам аборигенов
• Отпуск на суд или присяжных
• Отпуск в связи с тяжелой утратой
• Медицинский отпуск
• Отпуск в связи с COVID-19
• Отпуск для членов резерва

Оплачиваемых отпусков:

• Переназначение и отпуск по беременности и родам (оплачиваемый отпуск, пока ваш работодатель рассматривает запрос)
• Личный отпуск (первые 3 дня отпуска оплачиваются, если у вас 3 месяца подряд непрерывной работы у одного и того же работодателя)
• Отпуск для жертв насилия в семье (первые 5 дней отпуска оплачиваются, если у вас 3 месяца подряд непрерывной работы у одного и того же работодателя)
• Отпуск в связи с тяжелой утратой (первые 3 дня отпуска оплачиваются, если у вас 3 месяца подряд непрерывной работы у одного и того же работодателя)

Кодекс устанавливает минимальные требования.Если существует коллективный договор или договоренность, обеспечивающая лучшую защиту, применяются наиболее благоприятные положения.

Если вы:

• Вы подали заявление на отпуск
• вы в отпуске, или
• вы ушли в отпуск, ни один работодатель не должен предпринимать против вас никаких из следующих действий:
  • уволить
  • приостановить
  • увольнение
  Понижение на
  • или
  • дисциплина

Пенсионные, медицинские пособия и пособия по инвалидности продолжаются в течение большинства отпусков при условии, что вы платите любые взносы, которые вы обычно платите.Ваш работодатель также должен платить по крайней мере такую ​​же долю взносов, как если бы вы не были в отпуске. Однако это не применяется, если вы не платите свои взносы. Невыплата взносов за период отпуска не влияет на ваш статус занятости, который считается неизменным для целей расчета будущих пособий при возвращении на работу.

Примечание:

Пенсия, пособие по болезни и пособие по инвалидности распространяются не на все отпуска. Дополнительные сведения см. В конкретных разделах о отпуска.

В вашем письменном запросе на отпуск ваши работодатели должны информировать вас обо всех возможностях трудоустройства и обучения или продвижении по службе, которые возникают, пока вы находитесь в отпуске. Вы также продолжаете накапливать стаж во время вашего отсутствия.

Примечание:

Для целей данной веб-страницы термин «сотрудник (-ы)» также включает лиц, которых часто называют « стажеров ». Он не включает « студентов-интернов », которые проходят стажировку для выполнения требований своей образовательной программы.Для получения дополнительной информации см. Федеральные трудовые стандарты для стажеров и студентов-стажеров.

Перевод и отпуск по беременности и родам (оплачиваемый и неоплачиваемый)

Раздел VII Части III Кодекса предусматривает перевод и отпуск по беременности и родам.

Если вы беременная или кормите грудью, вы можете попросить своего работодателя по телефону:

• изменить свою работу, или
• переведет вас на другую работу, если продолжение вашей нынешней работы создает риск для следующего:
  • ваше здоровье
  • здоровья вашего будущего ребенка, или
  • здоровье вашего ребенка

Этот запрос должен включать справку от практикующего врача.В сертификате необходимо указать:

• как долго, вероятно, продлится риск, и
• каких действий / условий следует избегать

Ваш работодатель должен проконсультироваться с вами при рассмотрении вашего запроса. Если это практически возможно, ваш работодатель должен изменить ваши должностные обязанности или перевести вас на другую должность.

Переназначение по беременности и родам и отпуск (оплачиваемый)

Вы имеете право на оплачиваемый отпуск по вашей обычной ставке заработной платы, пока ваш работодатель рассматривает ваш запрос на:

• переназначение, или
• рабочая модификация

Этот отпуск закончится, когда работодатель:

• изменяет ваши должностные обязанности
• переводит вас на другую работу, или
• информирует вас о том, что нецелесообразно изменять ваши функции или переназначать вас

Для целей расчета и определения вашей регулярной почасовой ставки заработной платы, если вам платят на любом основании, кроме почасовой, ваш работодатель должен разделить заработную плату, выплаченную за выполненную работу, на количество часов, необходимых для выполнения работы.

Ваша обычная почасовая ставка заработной платы может быть ставкой, согласованной в коллективном договоре.

В заработную плату за выполненную работу не входит:

• отпускные
• Общие отпускные
• другие отпускные
• пособие по отпуску в связи с тяжелой утратой
• заработная плата за сверхурочные часы

Количество часов, необходимых для выполнения работы, не включает часы, за которые была выплачена сверхурочная заработная плата.

Переназначение и отпуск по беременности и родам (неоплачиваемый)

Если другое назначение или изменение работы нецелесообразно, вы можете взять неоплачиваемый отпуск на время рисков, указанных в медицинской справке.

Как работница, которая беременна или кормит грудью, вы имеете право на неоплачиваемый отпуск по беременности и родам в течение периода с начала беременности до конца 24-й недели после родов. Чтобы воспользоваться этим отпуском, вы должны предоставить своему работодателю справку от практикующего врача.В этом свидетельстве должно быть указано, что вы не можете работать по причине беременности или кормления грудью, а также на срок нетрудоспособности.

Часть II Кодекса (Охрана труда и техника безопасности) позволяет вам, беременным или кормящим работникам, прекратить выполнение своей работы, если вы чувствуете, что существует риск для вашего здоровья или здоровья вашего плода или ребенка, пока вы не получите медицинскую справку. . Для получения дополнительной информации обратитесь к беременным и кормящим работникам (Публикация 5 — Здоровье и безопасность).

Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком (неоплачиваемый)

Отпуск по беременности и родам (неоплачиваемый)

Как беременная работница, вы имеете право на отпуск по беременности и родам продолжительностью до 17 недель. Вы можете взять этот отпуск в любое время в течение периода:

• начинается за 13 недель до предполагаемой даты рождения, а
• заканчивается через 17 недель после фактической даты рождения

Вы должны предоставить своему работодателю справку от практикующего врача, подтверждающую, что вы беременны.Вы также должны письменно уведомить своего работодателя не менее чем за 4 недели до начала отпуска. Это уведомление должно информировать вашего работодателя о продолжительности отпуска.

Если ваш ребенок не родился в течение 17 недель вашего отпуска по беременности и родам, отпуск по беременности и родам продлевается до даты родов.

Как беременная работница, вы не обязаны брать отпуск по беременности и родам, если ваш работодатель не докажет, что вы не можете выполнять важную функцию своей работы. Кодекс не предусматривает оплачиваемого отпуска по беременности и родам.Для получения технических рекомендаций см. «Отпуск по беременности и родам» (IPG-017).

Отпуск по уходу за ребенком (неоплачиваемый)

Как естественный или приемный родитель, вы также имеете право на отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 63 недель. Родители, которые оба работают на регулируемых на федеральном уровне работодателей, могут разделить отпуск по уходу за ребенком, чтобы получить дополнительный 8-недельный отпуск. Родители, которые разделяют родительский отпуск, имеют доступ к 71 неделе отпуска по уходу за ребенком. Вы можете воспользоваться этим отпуском в любое время в следующие часы:

• 78-недельный период, начинающийся со дня рождения вашего ребенка, или
• в день, когда ваш ребенок попадает к вам под опеку

Вы также должны письменно уведомить своего работодателя по крайней мере за 4 недели до начала отпуска.Это уведомление должно информировать вашего работодателя о продолжительности отпуска.

Кодекс не предусматривает оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Вы можете иметь право на отпуск по уходу за ребенком большего размера в соответствии с политикой работодателя или в соответствии с вашими коллективными или трудовыми договорами.

Совмещение отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком

Если вы — работница, которая родила ребенка, вы можете взять отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Если вы решили взять отпуск по уходу за ребенком, вы должны сделать это в течение одного непрерывного периода, не прерывая отпуск периодами работы.Однако вы можете прервать отпуск по уходу за ребенком, чтобы взять:

• Отпуск по уходу за детьми
• Отпуск в суд или присяжных
• Отпуск по тяжелой болезни
• Отпуск в связи со смертью или исчезновением ребенка
• отпуск по болезни
• Отпуск по трудовой болезни или травме
• отпуск для военнослужащих резерва (за исключением целей обучения военным навыкам канадских вооруженных сил), или
• отпуск, связанный с COVID-19

Отпуск по уходу за ребенком должен быть возобновлен сразу после окончания другого отпуска.Он не может длиться более 104 недель после дня рождения ребенка или его ухода за вами. Если вы намереваетесь прервать отпуск по уходу за ребенком, вы должны уведомить своего работодателя в письменной форме о прекращении отпуска до или как можно скорее после его начала. Вы также должны уведомить работодателя в письменной форме о дне, в который вы собираетесь возобновить отпуск по уходу за ребенком.

Совокупный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком для 1 родителя не может превышать 78 недель.

Родители, которые разделяют отпуск по уходу за ребенком, имеют доступ к 86 неделям отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.Вы можете разделить отпуск по уходу за ребенком.

Сравнение отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком в соответствии с частью III Трудового кодекса Канады (Кодекс) и пособий по беременности и родам в соответствии с Законом о страховании занятости (EI)

Сценарий	Отпуск по части III Кодекса	Преимущества EI
Использован только декретный отпуск.	Отпуск по беременности и родам 17 недель *.	Недельный период ожидания без оплаты плюс 15 недель пособия по беременности и родам в течение 16 недель в целом.
Использован только отпуск по уходу за ребенком. (например, в случаях усыновления или если мать не берет декретный отпуск)	Максимум 63 недели, если 1 сотрудник берет отпуск по уходу за ребенком, и максимум 71 неделя, если 2 сотрудника делят отпуск по уходу за ребенком *.	Недельный период ожидания без оплаты ** плюс до 35 или 61 недели родительского пособия на 1 сотрудника. Сотрудникам, получающим родительские льготы, предоставляется доступ к совместным родительским льготам на 40 или 69 недель.
Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком	До 17 недель отпуска по беременности и родам и до 63 недель отпуска по уходу за ребенком для имеющего на это право родителя, который выбирает комбинированный отпуск по беременности и родам и родительский отпуск, максимум на 78 недель.Если родительский отпуск делят оба родителя, отпуск увеличивается до 86 недель **.	Недельный период ожидания без оплаты * плюс 15 недель пособия по беременности и родам плюс потенциальные 35 или 61 неделя родительского пособия для 1 работника. Сотрудникам, получающим родительские льготы, предоставляется доступ к совместным родительским льготам на 40 или 69 недель.

* Вам не нужно получать EI пособие по беременности и родам и / или родителям, чтобы иметь право на отпуск по беременности и родам и / или по уходу за ребенком, предусмотренный в соответствии с частью III Кодекса.

** Если оба родителя разделяют родительское пособие, применяется только один недельный период ожидания.

Вы можете прервать отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, если ваш ребенок госпитализирован.

Если ваш ребенок госпитализирован вскоре после рождения или усыновления, вы можете прервать отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком и временно вернуться к работе с согласия вашего работодателя.

При прерывании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком для возвращения к работе в результате госпитализации вашего ребенка вы должны как можно скорее уведомить своего работодателя в письменной форме.Ваш работодатель должен уведомить вас в письменной форме в течение недели с момента получения уведомления о своем решении принять или отклонить ваш запрос о возвращении к работе.

Если ваш работодатель принимает просьбу о прерывании отпуска, он может попросить вас предоставить медицинскую справку в течение 15 дней после вашего возвращения на работу. Эта справка должна подтверждать, что ваш ребенок госпитализирован. Если вы временно вернулись на работу, вы также должны как можно скорее направить своему работодателю письменное уведомление о дате возобновления отпуска.

Если ваш работодатель отказывает вам в возвращении на работу или не сообщает вам об этом в течение недели, вы можете продлить отпуск на количество недель, в течение которых ваш ребенок находится в больнице.

Независимо от того, как долго ваш ребенок находится в больнице:

• декретный отпуск должен заканчиваться не позднее чем через 52 недели после даты рождения, а
Отпуск по уходу за ребенком
• должен закончиться не позднее, чем через 104 недели после дня рождения вашего ребенка или его фактического ухода за вами.

Когда вы вернетесь на работу, ваш работодатель должен восстановить вас на работе.

По возвращении из отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком ваш работодатель должен восстановить вас на вашей прежней должности или предоставить вам аналогичную должность.Эта должность должна быть в том же месте и с такой же заработной платой и льготами.

Однако, если вы прерываете свой отпуск по уходу за ребенком, чтобы взять другой отпуск, на вас распространяются условия восстановления, которые применяются к отпускам, указанным в разделе выше. Например, если вы возобновляете отпуск по уходу за ребенком после того, как взяли отпуск по болезни, и больше не можете выполнять работу, выполненную до этого отпуска, работодатель может восстановить вас на другой должности с другими условиями занятости.

Если во время отпуска ваш работодатель снижает заработную плату и льготы для группы сотрудников в рамках плана реорганизации, вы получите такую ​​же заработную плату и льготы, как если бы вы работали во время реорганизации, если вы восстановлены в эта группа. Аналогичным образом, если работодатель увеличивает заработную плату и пособия для вашей группы во время отпуска, вы будете иметь право на прибавку по возвращении на работу.

Отпуск по благотворительности (неоплачиваемый)

Как сотрудник, вы можете взять отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 28 недель в течение 52-недельного периода для ухода за членом семьи, имеющим серьезное заболевание со значительным риском смерти.

Отпуск начинается в течение одной из следующих недель, в зависимости от того, что наступит раньше:

• неделя, которую врач подписывает медицинскую справку
• в неделю, когда практикующий врач осматривает тяжелобольного члена семьи, или
• в неделю, когда член семьи серьезно заболел, если практикующий врач может определить эту дату (например, дату результатов теста)

Отпуск заканчивается, когда:

• 28 недель сострадательного ухода завершены
• тяжело больной член семьи умирает или больше не требует ухода или поддержки, или
• истекает 52-недельный период

Два или более сотрудника могут разделить отпуск по уходу за одним и тем же членом семьи.Однако общая продолжительность отпуска не может превышать 28 недель в течение 52-недельного периода.

Вы можете последовательно брать отпуск в связи с тяжелым заболеванием для ухода за одним и тем же человеком, если имеете на это право. Однако вы не можете взять отпуск по уходу, если один или несколько сотрудников берут отпуск в связи с тяжелым заболеванием одного и того же человека.

Кодекс не предусматривает оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Для получения инструкций по применению отпуска по уходу из сострадания, пожалуйста, проконсультируйтесь по отпуску по милосердному уходу — 808-1-IPG-063.

Требуются письменное уведомление и документация

Вы также должны как можно скорее направить своему работодателю письменное уведомление с указанием причины (причин) отпуска и предполагаемой продолжительности отпуска. Если взятый отпуск превышает 4 недели, и вы хотите изменить продолжительность отпуска, вы должны уведомить работодателя за 4 недели, если нет уважительной причины, по которой это невозможно.

По письменному запросу работодателя вы должны предоставить справку от практикующего врача в течение 15 дней после вашего возвращения на работу.В этом свидетельстве должно быть указано, что член вашей семьи страдает серьезным заболеванием и, как следствие, существует значительный риск смерти в течение 26 недель.

Вы можете прервать этот отпуск для других отпусков

Вы можете прервать отпуск по благотворительности, чтобы взять:

• отпуск по болезни
• трудовых отпусков по болезни и травмам, или
• отпуск, связанный с COVID-19

Отпуск по благотворительному уходу должен возобновляться сразу после окончания другого отпуска.Однако он не может длиться более 52 недель после дня, когда отпуск был начат.

Вы должны письменно уведомить своего работодателя о перебоях до или сразу после того, как они начнутся. Вы должны предоставить вашему работодателю письменное уведомление о дне, в который вы намереваетесь возобновить отпуск по уходу за состраданием, до или как только вы сможете после этого дня.

Продление или разделение отпуска по уходу по семейным обстоятельствам

Вы можете продлить отпуск по уходу за ребенком.Однако первые 52 недели должны истечь, прежде чем вы сможете взять еще 28 недель отпуска. Если вы не возьмете все 28 недель отпуска в течение 52-недельного периода, вы потеряете оставшиеся недели.

Вы можете брать отдельные, непоследовательные более короткие периоды отпуска (не превышающие 28-недельный максимум) в течение 52-недельного периода, если у члена вашей семьи несколько эпизодов серьезного заболевания. Для этого вы должны предоставить своему работодателю медицинскую справку, выдаваемую практикующим врачом на каждый период отпуска.Вы можете взять отпуск для милосердной заботы на 1 или несколько периодов продолжительностью не менее 1 недели.

Когда вы вернетесь на работу, ваш работодатель должен восстановить вас на работе.

По возвращении на работу ваш работодатель должен восстановить вас на вашей прежней должности или предоставить вам аналогичную должность в том же месте с такой же заработной платой и льготами.

Если в период отпуска ваш работодатель снижает заработную плату и льготы для группы сотрудников в рамках плана реорганизации, и если вы восстановлены в этой группе, вы получите такую ​​же заработную плату и льготы, которые вы получили бы, если бы вы были работает во время реорганизации.Если ваш работодатель увеличивает заработную плату и пособия для вашей группы во время отпуска, вы имеете право на прибавку по возвращении на работу.

Отпуск по тяжелой болезни

Если вы являетесь сотрудником, который является членом семьи тяжелобольного ребенка или взрослого, вы имеете право взять:

• отпуск до 37 недель в 52-недельный период для ухода или поддержки ребенка в возрасте до 18 лет, и
• до 17 недель отпуска в 52-недельный период для ухода или поддержки взрослого

Отпуск может начаться в первый день недели, в которую была выдана медицинская справка, или в день, когда практикующий врач удостоверяет, что ребенок или взрослый серьезно болен.Если ребенок или взрослый умирает во время вашего отпуска, отпуск заканчивается в последний день этой недели.

Если двое или более детей тяжело больны, вы имеете право на отдельные отпуска продолжительностью 37 недель для каждого больного ребенка.

Кодекс не предусматривает оплачиваемых отпусков в связи с тяжелым заболеванием.

Требуются письменное уведомление и документация

Чтобы воспользоваться этим отпуском, вы должны как можно скорее направить письменное уведомление своему работодателю. Это уведомление должно информировать вашего работодателя о причинах отпуска и предполагаемой продолжительности отпуска.Если вы берете отпуск более чем на 4 недели и хотите изменить его продолжительность, вы должны уведомить своего работодателя за 4 недели, если нет уважительной причины не делать этого.

Вы также должны предоставить своему работодателю справку от практикующего врача. В справке должно быть указано, что ребенок или взрослый серьезно болен или травмирован и требует ухода или поддержки со стороны одного или нескольких членов их семьи.

Объединение или изменение продолжительности отпуска

Два или более члена семьи могут брать отпуск одновременно или один за другим.Однако общая продолжительность отпуска не может превышать 37 недель в течение 52 недель для ребенка и 17 недель в течение 52 недель для взрослого.

Вы можете брать отдельные, непоследовательные более короткие периоды отпуска (не превышающие максимум 37 недель для ребенка и максимум 17 недель для взрослого) в течение 52-недельного периода, если у ребенка несколько эпизодов критического заболевания. . Для этого вы должны предоставить своему работодателю справку, выданную практикующим врачом, на каждый период отпуска.Вы можете взять отпуск по причине критического заболевания на 1 или несколько периодов продолжительностью не менее 1 недели.

Вы не можете взять отпуск из-за тяжелой болезни для ребенка или взрослого, в то время как один или несколько сотрудников берут отпуск по уходу за одним и тем же человеком, и наоборот. Тем не менее, вы можете брать этот отпуск последовательно.

Вы также можете изменить продолжительность отпуска, как можно скорее уведомив об этом своего работодателя в письменной форме.

Вы можете прервать этот отпуск для других отпусков.

Вы можете прервать отпуск в связи с тяжелым заболеванием, чтобы взять:

• отпуск по болезни
• трудовых отпусков по болезни и травмам, или
• отпуск, связанный с COVID-19

Отпуск, связанный с тяжелым заболеванием, должен возобновляться сразу после окончания другого отпуска, но не может продолжаться более 52 недель после начала отпуска.

Если вы намерены прервать отпуск в связи с тяжелым заболеванием, вы должны письменно уведомить своего работодателя о прекращении отпуска до или как можно скорее после его начала. Вы также должны уведомить своего работодателя в письменной форме о дне возобновления отпуска, связанного с тяжелым заболеванием, до или как можно скорее после этого дня.

Когда вы вернетесь на работу, ваш работодатель должен восстановить вас на работе.

По возвращении на работу ваш работодатель должен восстановить вас на вашей прежней должности или предоставить вам аналогичную должность в том же месте с такой же заработной платой и льготами.

Однако, если вы берете отпуск продолжительностью более 4 недель, но запрашиваете его досрочно, не дав письменное уведомление как минимум за 4 недели, ваш работодатель может отложить ваше возвращение на работу. Ваш работодатель может отложить ваше возвращение на работу на срок до 4 недель после дня, когда вы сообщите ему о новой дате. В этом случае ваш работодатель должен сообщить вам об этом решении, и период отсрочки считается частью отпуска.

Если в период отпуска ваш работодатель снижает заработную плату и льготы для группы сотрудников в рамках плана реорганизации, и если вас восстановят в этой группе, вы получите такую ​​же заработную плату и льготы, которые вы получили бы, если бы вы были на работе во время реорганизации.Если ваш работодатель увеличивает заработную плату и пособия для вашей группы во время отпуска, вы имеете право на прибавку по возвращении на работу.

Отпуск в связи со смертью или исчезновением ребенка (неоплачиваемый)

Если вы являетесь сотрудником, чей ребенок младше 18 лет и исчез или умер в результате вероятного преступления в соответствии с Уголовным кодексом , вы имеете право взять до:

• 52-недельный отпуск в случае пропажи ребенка, начиная со дня исчезновения, и
• Отпуск на 104 недели, если ребенок умер, начиная со дня его смерти

Чтобы воспользоваться этим отпуском, вы должны быть:

• юридический родитель
• приемный родитель
• лицо, к которому ребенок был передан с целью усыновления, или
• физическое лицо с законной опекой или попечительством над умершим или исчезнувшим ребенком

Вы не имеете права на этот отпуск, если вы обвиняетесь в преступлении или, если это вероятно, учитывая обстоятельства, что ребенок был стороной в преступлении.

Кодекс не предусматривает оплачиваемого отпуска в связи со смертью или исчезновением ребенка.

Однако вы можете иметь право на финансовую помощь из гранта Федеральной помощи родителям убитых или пропавших без вести детей. Узнайте о пособии для родителей молодых жертв преступлений или свяжитесь с нами.

Как вы имеете право на отпуск

Для того, чтобы вы имели право на 104-недельный отпуск, необходимо будет установить, что ребенок умер, и что смерть наступила в результате вероятного преступления.Хотя обычно для этого требуется найти тело ребенка, могут быть случаи, когда смерть ребенка и преступный характер этой смерти очевидны, несмотря на невозможность найти или опознать останки ребенка.

Если пропавший ребенок будет найден мертвым в результате вероятного преступления в течение 52 недель после исчезновения ребенка, вам будет предоставлен 104-недельный отпуск. Это начинается со дня исчезновения ребенка. В этом случае вам нужно будет уведомить своего работодателя об изменении продолжительности отпуска.

Если будет установлено, что ребенок умер в результате вероятного преступления более чем через 52 недели после исчезновения ребенка (после того, как работник больше не имеет права на отпуск в связи с исчезновением), вы имеете право на новый отпуск продолжительностью 104 недели. Этот новый отпуск начинается в день, когда ребенка находят мертвым, и заканчивается через 104 недели после этого дня (при условии, что смерть наступила в результате вероятного преступления). Однако, если тело ребенка будет найдено после того, как уже установлена ​​смерть, и вы взяли отпуск, связанный со смертью ребенка, вы не имеете права на новый отпуск.

В случае обнаружения пропавшего без вести ребенка отпуск заканчивается через 14 дней после дня, когда ребенок был найден. Однако он должен закончиться не позднее 52-недельного срока.

Требуются письменное уведомление и документация

Чтобы получить этот отпуск, вы должны как можно скорее сообщить своему работодателю в письменной форме о причинах этого отпуска. Вы также должны уведомить своего работодателя о планируемой продолжительности отпуска. Вы должны как можно скорее уведомить своего работодателя в письменной форме о любых изменениях продолжительности отпуска.

Если продолжительность отпуска превышает 4 недели, вы должны уведомить своего работодателя по крайней мере за 4 недели о любом изменении продолжительности отпуска, если только нет уважительной причины, по которой это невозможно. Если отпуск предоставляется пропавшему ребенку, который затем обнаруживается мертвым, вы можете изменить вид отпуска, как можно скорее уведомив об этом своего работодателя в письменной форме.

По запросу вашего работодателя вы должны предоставить подтверждение права на отпуск, например, отчет из полиции.

Изменение и объединение продолжительности отпуска

Вы можете изменить продолжительность отпуска, как можно скорее уведомив об этом своего работодателя в письменной форме. Отпуск закончится в тот день, когда обстоятельства таковы, что более не существует вероятности того, что смерть или исчезновение явились результатом преступления.

Вы можете использовать этот отпуск на более короткие периоды, не следующие друг за другом. Однако вы не можете продлить период, в течение которого вы берете отпуск. Например, вы можете взять 30-недельный отпуск, если ваш ребенок был убит.Затем вы можете решить вернуться на работу на 60 недель, а затем возобновить отпуск на оставшиеся 14 недель для участия в уголовном процессе, связанном с убийством ребенка.

Оба родителя могут брать отпуск одновременно или по очереди. Однако, если оба родителя работали на работодателей, регулируемых на федеральном уровне, общая продолжительность отпуска не может превышать 52 недели для пропавшего без вести ребенка и 104 недели для умершего ребенка. Например, если пропал ребенок, каждый из вас может взять отпуск по 26 недель одновременно или в любой другой комбинации (например, родитель A, 28 недель и родитель B, 24 недели), при условии, что отпуск не превышает всего 52 недели.

Если 2 или более детей пропали без вести или были убиты

Если вы являетесь сотрудником, у которого есть 2 или более детей в возрасте до 18 лет, которые исчезли или были убиты в результате того же события, вы имеете право на:

• только 1 отпуск продолжительностью 52 недели, если они исчезли, и
• только 1 отпуск продолжительностью 104 недели, если они убиты

Если вы являетесь сотрудником, у которого есть 2 или более детей в возрасте до 18 лет, которые исчезли или были убиты в результате различных событий, вы имеете право на:

• 52 недели отпуска для каждого пострадавшего ребенка, если они исчезли, и
• до 104 недель отпуска для каждого пострадавшего ребенка в случае его убийства

Вы можете прервать этот отпуск для других отпусков.

Вы можете прервать свой отпуск в связи со смертью или исчезновением, чтобы:

• взять отпуск по болезни
• трудовых отпусков по болезни и травмам, или
• отпуск, связанный с COVID-19

Отпуск в связи со смертью или исчезновением должен возобновляться сразу после окончания другого отпуска.Однако он не может превышать 104 недель после дня смерти или 52 недель после дня исчезновения.

Если вы намереваетесь прервать отпуск в связи со смертью или исчезновением, вы должны письменно уведомить своего работодателя о прекращении отпуска до или как можно скорее после его начала. Вы также должны письменно уведомить своего работодателя о дне возобновления отпуска в связи со смертью или исчезновением, до или как можно скорее после этого дня.

Когда вы вернетесь на работу, ваш работодатель должен восстановить вас на работе.

По возвращении на работу ваш работодатель должен восстановить вас на вашей прежней должности или предоставить вам аналогичную должность в том же месте с такой же заработной платой и льготами.

Если вы берете отпуск продолжительностью более 4 недель, но просите о досрочном прекращении отпуска без письменного уведомления как минимум за 4 недели, ваш работодатель может отложить ваше возвращение на работу. Ваш работодатель может отложить ваше возвращение на работу на срок до 4 недель после того дня, когда вы сообщите ему о новой дате.В этом случае ваш работодатель должен сообщить вам об этом решении, и период отсрочки считается частью отпуска.

Если во время отпуска ваш работодатель снижает заработную плату и льготы группе сотрудников в рамках плана реорганизации, и если вы восстановлены в этой группе, вы получите не больше, чем заработная плата и льготы, которые вы получили бы, если бы вы работали во время реорганизации. Если ваш работодатель увеличивает заработную плату и пособия для вашей группы во время отпуска, вы имеете право на прибавку по возвращении на работу.

Личный отпуск (оплачиваемый и неоплачиваемый)

Как сотрудник, вы имеете право на личный отпуск продолжительностью до 5 дней в календарный год до:

• лечить травму или болезнь
• заботиться о здоровье любого члена вашей семьи или заботиться о нем
• заботиться об обязанностях, связанных с обучением любого члена семьи до 18 лет
• решить любую неотложную ситуацию, которая беспокоит вас или члена семьи
• приехать на церемонию получения гражданства в соответствии с Законом о гражданстве или
• управлять любой другой ситуацией, предписанной правилом

Вы можете взять этот отпуск более чем на 1 период, однако ваш работодатель может потребовать, чтобы каждый период составлял не менее 1 дня.

Ваш работодатель может потребовать от вас предоставить подтверждающие документы, касающиеся причин вашего отпуска. Ваш работодатель может запросить это в течение 15 дней после вашего возвращения на работу. Вы должны предоставить подтверждающие документы, если их можно получить и предоставить.

Оплачиваемый личный отпуск

Если у вас 3 месяца подряд непрерывной работы у одного и того же работодателя, оплачиваются первые 3 дня отпуска. Если ваша заработная плата меняется от одного дня к другому или вы получаете оплату на основе, отличной от почасовой оплаты, вы должны получить средний дневной заработок без учета сверхурочных часов за 20 дней, которые вы проработали непосредственно перед первым днем ​​рабочего дня. покинуть.

Отпуск для жертв насилия в семье (оплачиваемый и неоплачиваемый)

Как сотрудник, вы имеете право на отпуск продолжительностью до 10 дней в календарный год, если вы:

• жертва семейного насилия, или
• родитель ребенка, ставшего жертвой насилия в семье

Этот отпуск позволяет вам взять отпуск продолжительностью до 10 дней для занятий, например:

• для обращения за медицинской помощью себе или своему ребенку в связи с физической или психологической травмой или инвалидностью
• для получения услуг от организации, оказывающей услуги жертвам насилия в семье
• для получения психологической или другой профессиональной консультации
• для временного или постоянного переезда
• для обращения за юридической или правоохранительной помощью или для подготовки или участия в любом гражданском или уголовном судебном разбирательстве, или
• принимать любые меры, предписанные правилом

Вы можете взять этот отпуск более чем на 1 период, однако ваш работодатель может потребовать, чтобы каждый период составлял не менее 1 дня.

Чтобы воспользоваться этим отпуском, вы должны как можно скорее направить своему работодателю письменное уведомление с указанием продолжительности вашего отпуска. В случае изменения продолжительности отпуска вы должны письменно уведомить своего работодателя. Работодатель может потребовать в течение 15 дней после вашего возвращения на работу предоставить подтверждающие документы с указанием причин вашего отпуска. Вы должны предоставить подтверждающие документы, если их можно получить и предоставить.

Вы не имеете права на этот отпуск, если вас обвиняют в правонарушении, связанном с актом насилия в семье.Вы также не имеете права на этот отпуск, если обстоятельства позволяют полагать, что вы совершили акт насилия с большой вероятностью.

Оплачиваемый отпуск для жертв насилия в семье

Если у вас 3 месяца подряд непрерывной работы у одного и того же работодателя, вы получите оплату за первые 5 дней отпуска.

Если ваша заработная плата меняется от одного дня к другому или вы получаете заработную плату на основе, отличной от почасовой оплаты, вы должны получить среднее значение вашего дневного заработка без учета сверхурочных часов за 20 дней, которые вы проработали непосредственно перед первым днем отпуска.

Значение слов «ребенок» и «родитель»

«ребенок» означает лицо в возрасте 18 лет и младше. «Родитель» в отношении ребенка означает лицо, которое по закону:

• родитель (включая приемного родителя)
• имеет опеку или, в Квебеке, родительские права над ребенком
• является опекуном или, в Квебеке, воспитателем ребенка, или
• , к которому ребенок передан для целей усыновления в соответствии с законами, регулирующими усыновление в провинции, в которой это лицо проживает

Отпуск по традиционным практикам аборигенов (неоплачиваемый)

В этом разделе аборигены означают индейцев, инуитов или метисов.Если вы являетесь сотрудником из числа коренного населения и имеете непрерывную работу не менее 3 месяцев, вы имеете право взять отпуск продолжительностью до 5 дней в календарный год. Вы можете взять этот отпуск, чтобы принять участие в традиционных обрядах аборигенов, в том числе:

• рыбалка
• охота
• заготовка
• все практики, предписанные правилом

Вы можете взять отпуск более чем на 1 период, однако ваш работодатель может потребовать, чтобы каждый период составлял не менее 1 дня.Ваш работодатель может попросить вас предоставить документы, подтверждающие, что вы являетесь аборигеном. Ваш работодатель может запросить это в течение 15 дней после вашего возвращения на работу. Вы должны предоставить подтверждающие документы, если их можно получить и предоставить.

Кодекс не предусматривает оплачиваемых отпусков в связи с традиционными практиками аборигенов.

Отпуск на суд или присяжных заседателей (неоплачиваемый)

Как сотрудник, вы имеете право на неоплачиваемый отпуск на время, необходимое для участия в судебном разбирательстве в качестве:

• свидетель
• присяжный, или
• кандидат в процессе отбора жюри

Вы должны направить своему работодателю письменное уведомление.Кроме того, ваш работодатель может потребовать подтверждающие документы.

Отпуск в связи с тяжелой утратой (оплачиваемый и неоплачиваемый)

Как сотрудник, вы имеете право на 5-дневный отпуск по случаю утраты близкого человека в случае смерти ближайшего члена семьи. Вы можете взять этот отпуск более чем на 1 период, начиная со дня смерти и заканчивая через 6 недель после даты:

• похороны
• могила, или
• поминальная служба ближайшего родственника

Вы должны как можно скорее направить своему работодателю письменное уведомление с указанием даты начала и продолжительности отпуска.По вашему желанию ваш работодатель может продлить период, в течение которого вы берете отпуск. Ваш работодатель должен сделать это расширение в письменной форме.

Оплачиваемый отпуск в связи с тяжелой утратой

Если у вас 3 месяца подряд непрерывной работы у вашего работодателя, вы получите заработную плату за первые 3 дня отпуска.

Если ваша заработная плата меняется от одного дня к другому или вы получаете заработную плату на основе, отличной от почасовой оплаты, вы должны получить среднее значение вашего дневного заработка без учета сверхурочных часов за 20 дней, которые вы проработали непосредственно перед первым днем отпуска.

Отпуск по болезни (неоплачиваемый) и отпуск в связи с производственной болезнью и травмой (неоплачиваемый)

Как сотрудник, вы имеете право на отпуск по болезни до:

• 17 недель для:
  • болезнь или травма
  • донорство органов или тканей, или
  • прием к врачу
• 16 недель:
  • потому что нужно на карантин

Если отпуск по болезни составляет 3 дня или больше, ваш работодатель может потребовать от вас предоставить справку, выданную практикующим врачом.Если потребуется, вы должны предоставить его в письменной форме в течение 15 дней после вашего возвращения на работу. Этот сертификат должен подтверждать, что вы не могли работать в то время, когда отсутствовали на работе.

Медицинские справки: На временной основе (до 25 сентября 2021 г.) вам не требуется предоставлять медицинскую справку для использования этого отпуска. Это ответ на чрезвычайную ситуацию, связанную с COVID-19, по состоянию на 14 октября 2020 года.

Однако, если требуется, вы должны предоставить своему работодателю письменное заявление, подтверждающее тот факт, что вы не могли работать во время вашего отсутствия на работе.

По возвращении на работу работодатель может перевести вас на другую должность, если вы не можете выполнять какие-либо из ваших прежних должностных функций.

Кодексом не предусмотрен оплачиваемый отпуск по болезни.

Отпуск по болезни или травме, связанным с работой (неоплачиваемый)

Если вы являетесь сотрудником, который страдает от болезни или травмы, связанной с работой, вы имеете право на отпуск.

Работодатели должны подписаться на план, который заменит заработную плату за такой отпуск.Ставка будет эквивалентна ставке, предоставляемой компенсацией провинциальным или территориальным рабочим в провинции вашего постоянного проживания.

Если это практически осуществимо, ваш работодатель должен вернуть вас на работу после связанной с работой болезни или травмы. Ваш работодатель может перевести вас на другую должность с другими условиями найма, если вы не можете выполнять свою работу из-за болезни или травмы, связанной с работой.

Вы можете прервать другие отпуска, чтобы взять отпуск по болезни, а также отпуск по болезни или травме, связанный с работой.

Вы можете прервать другие отпуска, чтобы взять отпуск по болезни или отпуск по болезни или травме.

Остальные листы:

• отпуск по уходу за ребенком
• отпуск по благотворительности
• отпуск по тяжелому заболеванию и
• Отпуск в связи со смертью или исчезновением

В таком случае другой отпуск возобновляется сразу после окончания отпуска по болезни или трудовой болезни или травмы.

Работодатель может предложить вам планы долгосрочной нетрудоспособности

Работодатель может предложить вам пособие по долгосрочной нетрудоспособности (LTD), чтобы защитить вас от возможности потери дохода из-за медицинского события, которое сделало бы вас неспособным работать в течение длительного периода. .

С 1 июля 2014 года работодатели, предлагающие планы LTD, должны их застраховать. Это гарантирует, что вы продолжите получать льготы в случае, если ваш работодатель не сможет выплатить задолженность или подаст заявление о банкротстве. Однако страхование не требуется, если вы начали получать льготы LTD или подали заявку на получение льгот до этой даты.

Работодателю необходимо будет связаться со своим лицензированным страховым поставщиком, чтобы застраховать свой план LTD в соответствии с законодательством провинции.От работодателя может потребоваться предоставить подтверждение инспектору программы труда, отметив, что он застраховал свой план LTD. Работодатели, виновные и признанные виновными в том, что не застраховали свой план LTD, могут быть подвергнуты штрафу в размере до 250 000 долларов за первое и любое последующее нарушение.

Отпуск по COVID-19 (неоплачиваемый)

Как сотрудник, работающий на федеральном рабочем месте, вы можете иметь право на 2 неоплачиваемых отпуска в связи с COVID-19:

Примечание:

Это временные меры, призванные помочь канадцам преодолеть множество проблем, с которыми они сталкиваются в результате пандемии COVID-19. Мы отменяем их 25 сентября 2021 года.

Отпуск в связи с COVID-19 на срок до 2 недель

Как сотрудник, работающий на рабочем месте, регулируемом федеральным законодательством, вы имеете право на неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места до 2 недель. Вы можете брать отпуск столько раз, сколько необходимо, если вы оказались в одной из следующих ситуаций:

• заразились или могли заразиться COVID-19
• имеют сопутствующие заболевания, проходят лечение или заразились другими заболеваниями, которые, по мнению практикующего врача, практикующей медсестры, должностного лица, правительства или органа здравоохранения, могут сделать вас более восприимчивыми к COVID-19 или
• изолировали себя по совету вашего работодателя, практикующего врача, практикующей медсестры, должностного лица, правительства или органа общественного здравоохранения по причинам, связанным с COVID-19

Отпуск в связи с COVID-19 на срок до 26 недель

Вы имеете право на 26 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места, если вы не можете работать по следующим причинам:

• Вы должны заботиться о ребенке младше 12 лет, потому что:
  • их школа или другое учреждение (например, детский сад) по причинам, связанным с COVID ‑ 19, закрыта, открыта только в определенное время или открыта только для определенных детей
  • они не могут посещать школу или другое учреждение, поскольку они заключили или могли заразиться COVID-19
  • они не могут посещать школу или другое учреждение, поскольку ребенок находится в изоляции по совету практикующего врача, практикующей медсестры, официального лица, правительства или органа общественного здравоохранения по причинам, связанным с COVID-19
  • они не могут посещать школу или другое учреждение, так как ребенок, по мнению практикующего врача или практикующей медсестры, подвергается риску серьезных осложнений со здоровьем, если ребенок заразился COVID-19, или
  • они не могут посещать школу или другое учреждение, поскольку лицо, которое обычно заботится о ребенке, недоступно по причинам, связанным с COVID-19

Вы также имеете право на 26 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места, если вы не можете работать по следующим причинам:

• вы должны оказывать помощь члену семьи, которому требуется уход под присмотром, потому что:
  • их дневная программа по причинам, связанным с COVID-19, недоступна или доступна только в определенное время или для определенных лиц, либо учреждение закрыто или открыто только в определенное время или для определенных лиц
  • член семьи заразился или мог заразиться COVID-19
  • они не могут посещать свою дневную программу или учреждение, так как находятся в изоляции по совету своего работодателя, практикующего врача, практикующей медсестры, должностного лица, правительства или органа общественного здравоохранения по причинам, связанным с COVID-19
  • они не могут посещать свою дневную программу или учреждение, поскольку, по мнению практикующего врача или практикующей медсестры, подвержены риску серьезных осложнений со здоровьем, если они заразились COVID-19, или
  • услуги по уходу, которые обычно предоставляются члену семьи по месту жительства, недоступны по причинам, связанным с COVID-19

Кодекс не предусматривает оплачиваемых отпусков в связи с COVID-19.

Однако, пока вы находитесь в отпуске, вы можете иметь доступ к определенным льготам, например:

Вы можете взять отпуск в связи с COVID-19, даже если в настоящее время вы берете один из следующих отпусков:

Уведомление вашего работодателя

Чтобы взять эти отпуска, вы должны:

• как можно скорее уведомить вашего работодателя в письменной форме о причине отпуска и продолжительности отпуска, которую вы собираетесь взять, и
• как можно скорее уведомить вашего работодателя в письменной форме о любых изменениях продолжительности отпуска

Работодатель может также потребовать от вас предоставить письменное заявление с обоснованием причин и любых изменений продолжительности отпуска.

Вы не обязаны получать и предоставлять справку от практикующего врача.

Разделение отпуска с несколькими работниками в одном домохозяйстве

Если один или несколько служащих проживают в одном домохозяйстве, они могут выбрать разделение неоплачиваемого отпуска. Однако в целом отпуск не может превышать 26 недель. Например, если семье требуется отпуск продолжительностью 26 недель, одному человеку могут потребоваться первые 14 недель, а другому — оставшиеся 12 недель.

Разделение отпуска на несколько периодов

Вы можете взять отпуск продолжительностью до 26 недель, связанный с COVID-19, в один или несколько периодов.Однако ваш работодатель может потребовать, чтобы каждый период отпуска составлял не менее одного дня.

Прерывание и перенос других отпусков или отпуска

Вы можете взять отпуск в связи с COVID-19, даже если в настоящее время вы берете один из следующих отпусков:

Однако вам нужно будет временно прервать отпуск (описанный выше), который вы в настоящее время берете, если вы берете отпуск в связи с COVID-19. Если вам больше не нужно брать отпуск, вы должны возобновить его сразу после окончания отпуска, связанного с COVID-19.

Вы также можете взять отпуск в связи с COVID-19, если вы находитесь в отпуске. Это автоматически заканчивает ваш отпуск. Вы можете возобновить свой отпуск либо по окончании отпуска, связанного с COVID-19, либо в другой день. Вы и ваш работодатель должны договориться об одном из них. Кроме того, если вы не можете взять отпуск по расписанию из-за COVID-19, вы имеете право отложить начало этого отпуска. Вы можете отложить начало отпуска до возвращения из отпуска, связанного с COVID-19.

Возможности трудоустройства во время отпуска, связанного с COVID-19

Вы имеете право на то, чтобы ваш работодатель проинформировал вас в письменной форме о следующих возможностях, которые возникают в период вашего отпуска:

• возможности трудоустройства
• возможностей продвижения, и / или
• возможностей обучения

Чтобы получать информацию об этих возможностях от вашего работодателя, вы должны:

• предоставить письменный запрос вашему работодателю, а
• иметь право на эти возможности

Продолжение выплаты пособий и взносов сотрудником / работодателем

Во время вашего отпуска ваши пенсионные пособия, а также пособия по болезни и инвалидности продолжают накапливаться при условии, что вы платите любые взносы, которые вы обычно платили бы.Ваш работодатель также должен платить по крайней мере такую ​​же долю взносов, как если бы вы не были в отпуске. Однако это не применяется, если вы не платите свои взносы.

Ваш стаж продолжает накапливаться в течение всего периода вашего отпуска, связанного с COVID-19.

Неуплата взносов за период отпуска

Невыплата взносов за период отпуска не влияет на ваш статус занятости. Ваш работодатель будет рассматривать ваш статус занятости как неизменный для целей расчета будущих пособий при возвращении на работу.

Вы также имеете право на следующие отпуска с защитой от работы, если вы затронуты COVID-19:

Кодекс устанавливает минимальные требования. Если существует коллективный договор или договор, обеспечивающий лучшую защиту, применяются наиболее благоприятные положения.

Отпуск для членов резерва (неоплачиваемый)

Если у вас 3 месяца подряд непрерывной работы у одного и того же работодателя, вы имеете право на отпуск по гражданской работе для участия в:

• операция в Канаде или за рубежом, назначенная министром национальной обороны
• деятельность, изложенная в правилах
• Военная подготовка в вооруженных силах Канады
• обучение, которое вам предписано пройти в соответствии с Законом о национальной обороне
• обязанности, которые вы призваны выполнять (любые законные обязанности, кроме обучения) в соответствии с Законом о национальной обороне
• Служба поддержки гражданских властей, на которую вы призваны в соответствии с Законом о национальной обороне
• лечение, восстановление или реабилитация в отношении проблемы с физическим или психическим здоровьем, возникшей в результате выполнения операции или деятельности, перечисленной в Кодексе

Как резервист, вы имеете право на 24-месячный отпуск из 60-месячного периода, за исключением чрезвычайного положения в стране по смыслу Закона о чрезвычайных ситуациях .

Министр труда может принять решение о том, что вы не имеете права на отпуск для членов резерва, если использование такого отпуска вызовет чрезмерные трудности для вашего работодателя или отрицательно скажется на здоровье или безопасности населения.

Кодекс не предусматривает оплачиваемого отпуска для членов резерва.

Для получения общей информации обратитесь в Совет по связям с вооруженными силами Канады.

Требуются письменное уведомление и документация

Чтобы воспользоваться этим отпуском, вы должны предоставить вашему работодателю письменное уведомление за 4 недели с указанием:

• продолжительность отпуска, если вы не указали уважительную причину не делать этого, и
• ваше намерение продлить или сократить отпуск, если у вас нет уважительной причины не делать этого

Ваш работодатель может запросить в течение 3 недель после даты начала отпуска доказательство того, что вы имеете право на этот отпуск.В этом случае вы должны предоставить документацию, утвержденную начальником штаба обороны или его командующим, если нет уважительной причины не делать этого.

Если вы не указали продолжительность отпуска до его начала и уведомили работодателя о дате окончания менее чем за 4 недели, ваш работодатель может отложить ваше возвращение на работу на срок до 4 недель после получения уведомления. Любой период ожидания перед возвращением на работу считается частью отпуска.

Вы можете продлить или сократить этот отпуск.

Вы можете продлить или сократить период отпуска, когда он начнется.Как резервист, вы можете продлить свой отпуск, если вам необходимо пройти курс лечения или пройти программу реабилитации для восстановления после физической или психической проблемы, возникшей в результате вашей работы во время отпуска.

Если вы сократите отпуск:

• вы должны уведомить по крайней мере за 4 недели до новой даты, когда она закончится, если у вас нет уважительной причины не делать этого

При продлении отпуска:

• вы должны уведомить как минимум за 4 недели до даты, на которую ранее было запланировано окончание отпуска, если у вас нет уважительной причины для отказа.

Когда вы вернетесь на работу, ваш работодатель должен восстановить вас.

По возвращении на работу ваш работодатель должен восстановить вас на вашей прежней должности или предоставить вам аналогичную должность в том же месте с такой же заработной платой и льготами.Если вы больше не можете выполнять функции на исходной должности или на аналогичной должности, ваш работодатель может назначить вас на другую должность с другими условиями найма.

Если в период отпуска ваш работодатель снижает заработную плату и льготы группе сотрудников в рамках плана реорганизации, и если вы восстановлены в этой группе, вы получите не больше, чем заработная плата и льготы, которые вы получили бы, если бы вы работали во время реорганизации.Если ваш работодатель увеличивает заработную плату и пособия для вашей группы во время отпуска, вы имеете право на прибавку по возвращении на работу. Ваш работодатель должен информировать вас о любых изменениях в заработной плате и льготах в результате реорганизации, отправив вам уведомление на ваш последний известный адрес.

Если вы столкнетесь с трудностями при возвращении на свою гражданскую должность, рекомендуется обсудить ситуацию с вашим работодателем и разместить информацию на этой веб-странице.Если проблемы не исчезнут, обратитесь к региональному специалисту по трудовой программе, который сможет ответить на любые вопросы и дать совет обеим сторонам относительно требований этого законодательства.

Если действует коллективный договор, но ничего не говорится об отпуске для членов резерва, ваш работодатель все равно должен предоставить вам отпуск, потому что коллективный договор должен включать положения, которые по крайней мере соответствуют положениям Кодекса.

Ваш работодатель не обязан вносить взносы в пенсионные планы или другие выплаты сотрудникам

Ваш работодатель не обязан вносить следующие взносы, пока вы находитесь в этом отпуске:

• пенсионные планы
• медицинское страхование
• страхование инвалидности, или
• Прочие вознаграждения работникам

Ссылки по теме

Контрольный список увольнения сотрудников

| Как я могу официально уволить сотрудника?

С юридической точки зрения «увольнение» означает разделение между двумя сторонами: работодателем и работником.

Существует множество юридических причин для увольнения сотрудника, например, ваша компания переезжает или сотрудник увольняется по собственному желанию, но есть и некоторые незаконные причины.

Во-первых, убедитесь, что ваше увольнение соответствует законам о защите сотрудников — вы не можете отпускать кого-либо из-за расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, беременности, возраста или инвалидности. Вы также не можете стрелять в информаторов.

Также следует обратить внимание на некоторую терминологию. Увольнение сотрудника — это не то же самое, что его увольнение.

• Определение увольнения: Уволенный сотрудник уволен по причине, такой как проступок или плохая работа.
• Определение увольнения: Увольнение сотрудников происходит, когда вам нужно сократить или реструктурировать отделы, или если вы планируете вести компанию в новом направлении, то есть в некоторых ролях больше нет необходимости.

В отношении увольнений применяются несколько иные правила. Например, если у вас более 100 сотрудников, федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы вы предоставили письменное предупреждение не менее чем за 60 дней, если вы планируете уволить более 50 сотрудников.В некоторых штатах, таких как Калифорния, также есть свои собственные законы о мини-предупреждениях, которые могут применяться более широко и налагать более строгие требования. Обратите внимание, что Калифорния временно приостановила действие своего закона о мини-предупреждении в марте 2020 года из-за пандемии COVID-19 до дальнейшего уведомления. При необходимости вы можете найти полный текст распоряжения губернатора Гэвина Ньюсома здесь.

Независимо от того, увольняется ли ваш сотрудник по собственному желанию или вы его отпускаете, вам, как работодателю, необходимо выполнить определенные действия, чтобы справиться с увольнением соответствующим образом.Есть также некоторые вещи, которые вы можете сделать (но не обязаны), которые помогут защитить вас от будущих судебных исков.

Приведенный ниже контрольный список увольнения сотрудников поможет вам соблюдать правила и защищать свои права, пока вы расстаетесь с вашим сотрудником.

Расчет заработной платы и льгот с Gusto

1. Подсчитайте и отдайте последнюю зарплату

Подсчитайте, сколько вы должны своему сотруднику в счет его последней зарплаты, принимая во внимание такие преимущества, как накопленный отпуск, невыплаченные комиссионные или бонусы.

В зависимости от вашего штата вам может потребоваться оплатить неиспользованный отпуск и больничный. Ваш штат также может определять, должны ли эти платежи включаться в окончательную зарплату ваших сотрудников, или вы можете отправить отдельный чек. Поэтому обязательно ознакомьтесь с законами своего штата по этому поводу.

Затем убедитесь, что вы дали им окончательную зарплату до или в дату, указанную в вашем штате. Эти расчеты могут быть сложными, поэтому обязательно используйте поставщика услуг CPA или платежной ведомости, чтобы убедиться, что числа верны.

2. Предоставьте информацию о пособиях и страховании здоровья

Министерство труда и IRS требуют, чтобы вы проинформировали вашего сотрудника о возможных вариантах, касающихся:

• Их пенсионный план 401 (k); и
• Продолжающееся медицинское страхование в соответствии с Законом COBRA и законодательством штата о продлении срока действия страхового покрытия, даже если они были уволены.

Связанные

Как решить, увольнять или увольнять сотрудников

Управление командой

3.Создать договор о раздельном проживании

Это не обязательно, но многие эксперты рекомендуют подготовить документацию, которую сотрудник должен будет подписать при увольнении. Чаще всего это означает заключение соглашения о раздельном проживании.

Узнайте, что входит в соглашение о увольнении сотрудников здесь.

4. Создайте выходное пособие

Хотя по закону вы не обязаны предлагать выходное пособие, многие работодатели предпочитают это делать.

Проверьте здесь дополнительную информацию о составлении выходного пособия.

5. Предоставьте информацию о страховании от безработицы

Уволенные работники имеют право на страхование от безработицы. Ознакомьтесь с нашим руководством по Федеральному закону о налоге на безработицу — вы узнаете, что это такое и как предложить своим сотрудникам страхование по безработице.

Уволенные сотрудники или сотрудники, уволившиеся по собственному желанию, могут не иметь права на страхование по безработице.

Влюбитесь в современный расчет заработной платы

6. Обработка фактического завершения

Если ваш сотрудник не уволится, вам нужно будет сообщить ему об увольнении.Это никогда не бывает легким разговором, поэтому полезно подготовиться заранее.

Здесь мы расскажем, как справиться с увольнением сотрудников. Вы также можете обратиться к нашему списку вещей, которые нельзя говорить при увольнении сотрудника.

Помните, что законы о расторжении договора различаются от штата к штату. Итак, лучшее практическое правило — проверить законы о занятости в вашем штате или поговорить со специалистом по персоналу в вашем районе.

Закон о занятости и труде 2020 | Польша

Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Видео Поиск: Авторизоваться

• Наши бренды:
  • Африканское право и бизнес
  • Журнал CDR
  • Глобальная правовая информация
  • Международные бизнес-отчеты
  • ICLG
• Дом
• Области практики

  Области практики Просмотр от А до Я

  • Альтернативные инвестиционные фонды
  • Борьба с обмыванием денег
  • Авиационное финансирование и лизинг
  • Авиационное право
  • Деловые преступления
  • Картели и снисходительность
  • CDR — мошенничество, отслеживание активов и восстановление
  • Действия класса и группы
  • Судебное разбирательство по делу о конкуренции
  • Строительное и инженерное право
  • Защита потребителя
  • авторское право
  • Корпоративное управление
  • Корпоративная иммиграция
  • Корпоративные расследования
  • Корпоративный налог
  • Кибербезопасность
  • Защита данных
  • Производные
  • Дизайн
  • Цифровой бизнес
  • Цифровое Здоровье
  • Судебные тяжбы в отношении наркотиков и медицинских устройств
  • Трудовое и трудовое право
  • Исполнение иностранных судебных решений
  • Закон об окружающей среде и изменении климата
  • Экологическое, социальное и управленческое право
  • Семейное право
  • Финтех
  • Режимы прямых иностранных инвестиций
  • Франшиза
  • Азартные игры
  • Страхование и перестрахование
  • Международный арбитраж
  • Инвестор-государственный арбитраж
  • Кредитование и обеспечение финансирования
  • Судебные разбирательства и разрешение споров
  • Контроль за слияниями
  • Слияния и поглощения
  • Горное право
  • Регулирование нефти и газа
  • Аутсорсинг
  • Патенты
  • Фармацевтическая реклама
  • Частный клиент
  • Частный акционерный капитал
  • Ответственность производителя
  • Проектное финансирование
  • Государственные инвестиционные фонды
  • Государственные закупки
  • Недвижимость
  • Возобновляемая энергия
  • Реструктуризация и несостоятельность
  • Санкции
  • Секьюритизация
  • Закон о судоходстве
  • Телекоммуникации, СМИ и Интернет
  • Торговые марки
  • Вертикальные соглашения и доминирующие фирмы

Контракт CTU-CPS

Целью настоящего Соглашения является подтверждение общей ответственности сторон за поддержание совместных и коллегиальных отношений коллективных переговоров, которые способствуют общей цели сторон по предоставлению высококачественных учебных программ и значительному развитию всестороннее государственное образование для учащихся системы государственных школ Чикаго.Посредством свободного и открытого диалога стороны определили образовательные цели Чикагских государственных школ (далее именуемые «CPS») и разработали настоящее Соглашение для достижения этих целей посредством добросовестного сотрудничества сейчас и в будущем.

Стороны твердо убеждены в том, что всестороннее государственное образование является абсолютной необходимостью для любого выпускника, который считается готовым к колледжу, карьере и гражданству. Стороны также признают, что всестороннее государственное образование включает, но ни в коем случае не ограничивается, предоставление учащимся обогащенной, разнообразной и всеобъемлющей учебной программы, которая позволяет им получить необходимые знания и навыки; заниматься критическим и творческим мышлением; развивать навыки самостоятельного исследования и понимание искусства, музыки и литературы; улучшить свое физическое и эмоциональное здоровье; подготовиться к руководящей роли в своих сообществах; получить технические навыки, необходимые для подготовки к карьере; развивать академическую дисциплину и навыки разумного использования технологий, необходимые для подготовки к поступлению в колледж; и в конечном итоге окончить систему государственных школ Чикаго, готовую стать продуктивными и уверенными в себе гражданами, способными к этическому участию в свободном и демократическом обществе.

Кроме того, стороны признают, что для достижения этих образовательных целей требуются существенные краткосрочные и долгосрочные финансовые вложения в государственное образование, и что выполнение стремлений, описанных в этой Преамбуле, потребует кардинальных и совместных изменений в финансировании образования в федеральный, штатный и местный уровни; приверженность добросовестному сотрудничеству; взаимное согласие по приоритетам и ценностям; и принятие проверенных или основанных на исследованиях образовательных методов и методов обучения.

Кроме того, для воспитания космополитического духа и лучшего развития учащихся CPS как толерантных и непредвзятых граждан, СОВЕТ и СОЮЗ должны работать позитивно, чтобы каждый учащийся мог получить образовательное преимущество интегрированной школы.

Наконец, настоящее Соглашение предназначено для подтверждения того, что общие цели сторон будут достигнуты только в том случае, если сотрудники переговорного подразделения будут справедливо и адекватно признаны и вознаграждены за их вклад в образовательный процесс и обеспечены благоприятной рабочей средой на основе взаимного уважения и высочайший уровень профессионализма.