Статья 93 трудового кодекса: 5 важных изменений в Трудовой Кодекс: как работать по-новому

Содержание

Статья 93. Неполное рабочее время

Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Комментарий:

Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. Сам термин "неполное рабочее время" охватывает как неполную рабочую неделю, так и неполный рабочий день. Такой вид рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Кроме того, работодатель (в том числе физическое лицо) обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (п. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Во многом режим работы на условиях неполного рабочего времени регулируется до сих пор союзными актами права (в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) и, в частности, "Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время" от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51. Установлено, что при приеме на работу с неполным рабочим днем запись об этом в трудовой книжке не производится (п. 3 Положения).

Неполным может быть как рабочий день, так и рабочая неделя. Причем, ни минимум ни максимум в действующем законодательстве не устанавливается. Согласно "Положению о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время" неполное рабочее время устанавливалось, как правило, не менее 4 часов и не более 20, 24 часов при пяти-, шестидневной рабочей неделе.

При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено распорядком или графиком на данном предприятии для данной категории работников, например, вместо восьми часов – четыре. При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной недели.

Неполное рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего дня и рабочей недели.

Может быть применен и такой режим неполного рабочего времени, когда ежедневная работа разделяется на части (например, утренняя и вечерняя доставка почты в офис предприятия и т. д.).

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы, упомянутой в статье 93 Трудового кодекса РФ, срок: например на период учебного года ребенка, на период до достижения им 10 лет и т. п. (п. 4 Положения).

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе работодателя. Так, переход на условие неполного рабочего времени возможен в связи с изменениями организационных или технических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок не более шести месяцев. В случаях, когда режим неполного рабочего времени вводится на предприятии для всех или отдельных работников по инициативе администрации, необходимо соблюдать следующие правила:

1) как следует из положений статьи 73 Трудового кодекса РФ, изменены могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т. е. предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;

2) работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (для работодателей – физических лиц установлен иной срок – не менее 14 календарных дней (ст. 306 Трудового кодекса РФ)).

Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она может быть произвольной. Главное, чтобы текст позволял установить, о чем работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

3) при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

В случае несогласия с новыми условиями труда работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, предусмотренным пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) трудовой договор с ним расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о 2-месячном сроке предупреждения). Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности ежегодного и учебного отпуска, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством. Однако оплата при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время является одним из существенных условий трудового договора.

Неполное рабочее время по желанию работника и не только

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Скорректированы положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке установления неполного рабочего времени

 

Скорректированы положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке установления неполного рабочего времени

Федеральным законом от 18. 06.2017 № 125-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесены изменения, предусматривающие, что по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время устанавливается как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Ранее Трудовой кодекс РФ предусматривал установление либо неполного рабочего дня (смены), либо неполной рабочей недели.

Статья 93 Трудового кодекса РФ дополнена положением об обязанности работодателя устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Поправки, внесенные в ст. 101 Трудового кодекса РФ определяют, что работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

При этом Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Уточнен порядок оплаты сверхурочной работы. При подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, поскольку она уже оплачена в повышенном размере или компенсирована другим днем отдыха.

Статья 153 Трудового кодекса РФ дополнена нормой уточняющей порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Указано, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов).

Помощник Прокурора Беловского района   К.С. Олейник

 

Неполная рабочая неделя. Правомерно ли это?

Уважаемый Вячеслав Николаевич, заставить Вас работать в режиме неполного рабочего времени не имеют право, так как, неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ устанавливается исключительно только по соглашению между работником и работодателем. Кроме того, в подразделения ОАО «РЖД» официального указания по введению режима неполного рабочего времени не поступало, так как такой документ влечет за собой серьезные последствия – судебные риски для ОАО «РЖД», поскольку суды обязывают компенсировать работнику неправомерно недоплаченную заработную плату в связи с введением режима неполного рабочего в нарушение трудового законодательства. Поэтому в структурных подразделениях ОАО «РЖД» рекомендуют в случае снижения объемов работ и в целях сохранения кадров (так как по выходу из кризисной ситуации обязательно появится потребность в профессиональных кадрах) рассматривать возможность предоставления отпусков без сохранения заработной платы или неполного рабочего дня (смены) с согласия работников (статья 93 Трудового кодекса РФ), то есть строго в соответствии с трудовым законодательством и с учетом объема выполняемых работ. Так же сообщаем, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Вместе с тем необходимо учитывать, что при работе в таких условиях оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ), по этой причине уменьшается сумма отпускных, несмотря на то, что из-за этого режима продолжительность отпуска не меняется. Также необходимо учитывать, что особо пострадавшими оказываются работники, претендующие на досрочную льготную пенсию за работу во вредных условиях труда. Так как, в соответствии с п. 5 Разъяснения Минтруда России от 22.05.1996 г. № 5 право на пенсию в связи с особыми условиями труда имеют работники, постоянно занятые выполнением работ, предусмотренных Списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, в течение полного рабочего дня. А под полным рабочим днем понимается выполнение работы в условиях труда, предусмотренных Списками, не менее 80 % рабочего времени.

ст 93 ТК РФ. Неполное рабочее время

Главная — ГЛАВА 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ - ст 93 ТК РФ. Неполное рабочее время Задать вопрос юристу
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

trkodeks.ru/stat/tk-glava-15/statia-93/

10.01.2018 - Юлия Лазарева

Здравствуйте. Статья 93 ТК РФ. Любой ли работник имеет право на неполное рабочее время( по соглашению сторон), по его заявлению ? Либо для этого нужны причины, установленные в данной статье ?



07.12.2016 - Карина Андреева

По состоянию здоровья не могу работать в ночную смену как можно перевестись на неполный рабочий день какие справки из больницы нужно предостпвить в организацию



06.12.2016 - Андрей Богатов

Здравствуйте. У меня есть ребенок которому 4г работаю сменами день , ночь по 12 ч я покидала рабочее место на 1 час до окончание смены не зная закона 93 ТК РФ меня могут уволить по этой причине?



20.05.2016 - Вера Ильина

Ребенку 11 лет, семья полная, могу я воспользоваться правом на сркращенный рабочий день?



09.04.2016 - Алина Анисимова

Моему ребенку 1,8 мес имею я право на сокращенные рабочие смены?



21.12.2015 - Наталья Егорова

Здравствуйте. Я многодетная мама у меня 8 детей самой младшей год и 8 вправе ли я иметь неполную трудовую неделю. Работодатель мне в этом отказал. Прав ли он?

Ответ на вопрос дан по телефону.



29.10.2015 - Евдокия ковалёва

Здравствуйте. Статья 93 ТК РФ. Любой ли работник имеет право на неполное рабочее время( по соглашению сторон), по его заявлению ? Либо для этого нужны причины, установленные в данной статье ?



12.10.2015 - Алексей Туркин

Здравствуйте. Я написала заявление на неполное рабочее время согласно ч1 ст93 ТК, имея двух детей 5 лет и 6 лет. Попросила время работы 5 дней (выходные суббота, воскресенье) продолжительность с 8:15 до 12:15, так старший мой ребенок учиться в первую смену. Работодатель пишет резолюцию что целесообразно с 13:00 до 17:00. Может ли он законное право выбрать время работы?



08.09.2015 - Илья Владычин

я сейчас беременна и хочу написать заявление на сокращенное рабочее время, подскажите сколько часов в неделю я должна работать. График у нас две недели по 5 дней (с 9-18-00) и две недели по 6 дней (суббота до 14-00).

Ответ на вопрос дан по телефону.



28.08.2015 - Геннадий Дымников

Здравствуйте. Оплачивается ли больничный лист если я получаю пособие до. 1,6 лет? Вышла на работу на полставки когда ребенку исполнилось годик.



10.03.2015 - Александра Коновалова

мама вышла нанеполный рабочий день прервав отпуск по уходу за ребенком оформили на бабушкука сделать чтобы пособие получала бабушка тк работодатель отказал



08.05.2014 - ольга

Подскажите,пожалуйста.двое детей 9лет и 3 года у меня.заявление на неполный рабочий день до 15часов написала.но работодатель обязан позволить так работать согласно ст.93 или на усмотрение работодателя только?спасибо!

Ответ на вопрос дан по телефону.


24.01.2014 - Татьяна

Здравствуйте! У меня ребенок-инвалид. Работаю на полную ставку и использую 4 дня выходных по уходу за ребенком-инвалидом. Хочу перейти на 0,5 ставки. Сохранится ли мое право на 4 дня по уходу за ребенком-инвалидом?Заранее спасибо.

31.10.2013 - Татьяна

Здравствуйте, у меня ребенок 12 лет, хочу воспользоваться правом на неполный рабочий день по 93 ст.ТК РФ, но мне необходимо знать как будет исчисляться моя заработная плата, если в организации поврменная оплата труда, но объем работы остается прежним. Будет ли расчитываться пропорционально отработанному количеству часов или останется прежней, при том что должностных инструкций при принятии на работу не подписывала и до сих пор их нет, просто устная договоренность об объеме работы.

Ответ на вопрос дан по телефону.


25.10.2013 - Вадим

Подскажите пожалуйста, работадатель заставляет нас написать заявление на неполный рабочий день в количестве 3-х дней ссылаясь на статью 93 ТК РФ при этом обязывает работать полный рабочий день. Могу ли я отказаться от подписи данного заявления и какие могут быть последствия от руководителя в нашу сторону. Заранее благодарен.

08.12.2012 - Евгения

У меня ребенку 3г, ходит в садик, хотела урезать рабочий день на час (некому забирать ребенка из садика), написала заявление в отделе кадров, а начальница мне его не подписала и сказала что ей это не выгодно, имеет ли она право его не подписывать? Работаю в Пенсиооном Фонде.

Ответ на вопрос дан по телефону.


09.09.2012 - Красильникова Вера

Может ли быть у меня сокращенный рабочий день, если ребенку еще не исполнилось три года.

Ответ на вопрос дан по телефону.


07.09.2011 - Наталия

Хочу работать на 0,5 ставки из расчета 5.500р+надбавка за сложность 1.500.Могу ли я воспользоваться этим правом.

Ответ на вопрос дан по телефону.


06.07.2011 - Максим

У меня двое детей 10 месяцев и 2г 8 мес, жена сидит по уходу за ребенком 10мес, могу ли я рассчитывать на неполный рабочий день? Спасибо

16.06.2011 - анна

здравствуйте!имеете полное право!работодатель обязан по вашему письменному заявлению предоставить вам работу хоть на 0,3 хоть на 0,5 ставки-как вы сами пожелаете. Если не предоставит может иметь серьезные проблемы с российским трудовым законодательством.

Ответ на вопрос дан по телефону.


23.04.2011 - Евгения

Я-мать одиночка, имею ли я права на неполный рабочий день. Ребенку 5 месяцев

Ответ на вопрос дан по телефону.



Перевод несовершеннолетних на неполный рабочий день

Можно ли несовершеннолетнему сотруднику работать на условиях неполной рабочей недели? Хотим установить следующий график работы — понедельник, среда, пятница по 2 часа в день с до Какую формулировку указать в трудовом договоре? Нужно ли ему устанавливать перерыв на обед?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Сокращенное рабочее время: как настроить и изменить график работы в 1С

Перевод на 0,5 ставки по инициативе сотрудника. А, следовательно, работодатель вправе отказать сотруднику в прошении. Но в данном случае нет изменения трудовой функции, поэтому применение этой формы нецелесообразно. Можете издать приказ на бланке организации. При изменении сотруднику режима рабочего времени запись в трудовую книжкувноситьне надо. Перевод на 0,5 ставкина другую должность. Перевод на 0,5 ставки по инициативе работодателя. Переводсотрудника на полставки по инициативе работодателя возможен при определенных условиях.

Заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам не требуется. При введении на предприятии для отдельных работников режима неполного рабочего времени работодатель должен: учесть мнение профсоюзного органа при его наличии ; уведомить в течение 3 дней службу занятости абз.

Гарантии для сотрудников при переводе их на 0,5 ставки. Установление режима неполного рабочего времени оформление перевода на 0,5 ставки сохраняет для работника все положенные ему гарантии и компенсации: сохраняется право на ежегодный отпуск 28 календарных дней, сохраняется страховой стаж для исчисления пособий и т.

Если до перевода на 0,5 ставки трудовым соглашением работнику был установлен ненормированный рабочий день и полагался дополнительный оплачиваемый отпуск, то при установлении неполного рабочего дня или недели право на дополнительные дни отдыха за ненормированный труд сохраняется. Ответственность работодателя за нарушение порядка перевода на неполное рабочее время.

Работодателю следует соблюдать установленную процедуру оформления перевода сотрудника на 0,5 ставки. За нарушение трудового законодательства на организацию может быть наложен штраф от 30 до- 50 тыс.

Добрый день. Вот что я нашла.

Перевод на 0,5 ставки по инициативе сотрудника. А, следовательно, работодатель вправе отказать сотруднику в прошении. Но в данном случае нет изменения трудовой функции, поэтому применение этой формы нецелесообразно. Можете издать приказ на бланке организации.

Можно ли несовершеннолетнему сотруднику работать на условиях неполной рабочей недели?

Сокращенное рабочее время: как настроить и изменить график работы в 1С Сокращенное рабочее время: как настроить и изменить график работы в 1С Сокращенное рабочее временя: кому положено, продолжительность, порядок оплаты В соответствии со статьей 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Трудовое законодательство определяет категории работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. В Трудовом кодексе вопросам сокращенного рабочего времени посвящено несколько статей. Статья 92 ТК РФ определяет категории работников, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени в неделю. Согласно статье 92 ТК РФ, сокращенное рабочее время следует установить следующим категориям работников: младше 16 лет; в возрасте лет; инвалидам I и II групп; работающим во вредных условиях труда 3-й и 4-й степени или опасных условиях труда категория установлена по результатам спецоценки условий труда. При этом для работников, занятых во вредных условиях труда 3-й или 4-й степени, часть 3 статьи 92 ТК РФ позволяет на основании отраслевого межотраслевого соглашения и коллективного договора и с обязательного согласия работника увеличивать рабочее время с 36 до 40 часов в неделю.

Статья 93 ТК РФ. Неполное рабочее время

Расскажем подробно, кого можно перевести на такой график работы, а кого нет, как правильно оформить и какие льготы и компенсации положены тем, кому установлен ненормированный режим труда. Однако кадровики иногда делают ошибки в оформлении такого режима. Из-за этого возникают разногласия между руководителями и работниками. Поэтому так важно для начала ответить на ключевой вопрос: Ненормированный рабочий день — что это? Это особый режим работы, в соответствии с которым некоторые работники по распоряжению руководителя в эпизодическом порядке могут привлекаться для выполнения своих трудовых обязанностей за пределами стандартного трудового графика. В свою очередь, статья ТК РФ регламентирует внесение сведений о ненормированном рабочем дне в трудовой договор, поскольку информация о режиме труда относится к перечню обязательной.

Статья 93 ТК РФ. Неполное рабочее время Новая редакция Ст.

.

Ненормированный рабочий день: как оформить документы

.

.

.

Как оформить перевод сотрудников на удаленную работу в связи с коронавирусом? Подпишитесь на новости. Не пропускайте последние.

Как оформить перевод сотрудника на полставки

.

Перевод на неполный рабочий день

.

Рабочее время несовершеннолетних работников

.

.

.

.

Поправки в Трудовой кодекс – не в пользу работников

Владимир Путин в понедельник подписал закон о поправках в Трудовой кодекс (ТК). Теперь работа по выходным и праздникам не будет учитываться как сверхурочная, потому что она и так оплачивается по двойному тарифу. Если сотруднику пришлось трудиться в праздник, ему оплатят только реально отработанные часы, а не весь день. В ТК добавился новый пункт о ненормированном графике и обеденном перерыве для сотрудников с сокращенным рабочим днем. Этот закон в 2016 г. был разработан Министерством труда, которое предложило включить советские акты учета рабочего времени в современном варианте ТК. Все эти изменения – часть работы по улучшению трудового права и борьбе с разночтениями, говорит адвокат бюро «Деловой фарватер» Роман Терехин. Однако многие из нововведений явно не в пользу работников, отмечают юристы, опрошенные «Ведомостями».

Вместо дня – часы

Раньше работа в выходные и праздники оплачивалась по двойному тарифу или компенсировалась дополнительным выходным. И часто велись споры, как платить сотруднику, который работает сверхурочно, например, вместо положенной 8-часовой смены – 10–12 часов, рассказывает Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав. Работодателям раньше фактически приходилось платить дважды за отработанное время: и как за работы в выходные, и как за сверхурочные, поясняет Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права «Хренов и партнеры». Теперь же согласно поправкам в ст.  152 ТК работа в выходные и праздники не учитывается при подсчете сверхурочных. А поправки в ст. 153 уточняют: если часть смены приходится на праздник или выходной, надо платить только за часы, приходящиеся на этот день. То есть вместо потерянного выходного работнику будут компенсировать только потерянные часы, говорит Николаенко. Это позволит работодателям экономить на оплате сверхурочных, считает она. А работники проиграют в деньгах при переработках. Людей будут срывать на несколько часов в выходной, а день все равно будет потерян, говорит Николаенко. Сверхурочную работу российские работодатели часто вовсе не учитывают и не оплачивают, а работники это терпят, знает Герасимова. Жаловаться на недоплату они начинают только после увольнения, а срок давности обращений с жалобами на такие нарушения в трудинспекцию – три месяца. Поэтому многие не могут получить компенсацию полностью, если им недоплачивали много лет, говорит Герасимова.

Резиновый график

Избавиться от атавизмов

100 советских нормативных актов признаны недействительными за 2016–2017 гг. Минтруд России с 2013 г. выкорчевывает из ТК устаревшие нормы, унаследованные от советского трудового права, а также дублирующиеся нормы, сообщила пресс-служба ведомства. Одновременно кодекс пополняется рациональными положениями из советского трудового права 1930–1980 гг.

Новые поправки мало что изменят, убежден Александр Коркин, руководитель петербургской группы практики трудового права компании «Пепеляев групп». У работодателей по-прежнему остается много способов манипулировать рабочим временем сотрудников, убеждена Герасимова. Например, во многих вузах и институтах сотрудников переводят на неполную ставку, а работать им приходится так же, как раньше, часто по вечерам и выходным. Старший научный сотрудник Физического института РАН рассказала «Ведомостям», что массовый перевод на неполную рабочую неделю начался в их институте, штат которого начитывает 800 человек, в апреле. Мол, руководство предложило нескольким сотням научных сотрудников перейти на 16- или 20-часовую рабочую неделю с окладом 40 или 50% от прежнего оклада и с надбавкой за выполнение KPI. Сама сотрудница дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении рабочего времени и соответственном уменьшении зарплаты не подписала. Но большинство не захотели ссориться с начальством и подписали документ. Всем согласившимся пообещали дополнительные выплаты по решению руководства, но многие этих выплат так и не получили. Такой способ оптимизации зарплат – издевательство над людьми, считает Герасимова. Представители Федерального агентства научных организаций (ФАНО), у которого в подчинении находятся институты РАН, подтвердили «Ведомостям», что в нескольких научных учреждениях руководство по своей инициативе предложило научным сотрудникам массово переходить на неполный рабочий день. Агентство же распоряжения переводить персонал на неполную ставку не давало. Оно только порекомендовало институтам привести среднесписочную численность сотрудников в соответствие с реальным использованием рабочего времени. По словам представителей ФАНО, агентство проанализировало, как научные сотрудники используют рабочее время, и выяснило, что они его тратят на работу для сторонних заказчиков или на выполнение персональных грантов. ФАНО вместе с профсоюзом РАН провело разъяснительные совещания для руководителей институтов.

Много споров возникало по поводу ненормированного рабочего дня: например, непонятно, можно ли переводить на него тех, кто трудится по гибкому графику, говорит Герасимова. Работодатели считают, что можно. И фактически неполный день, установленный на бумаге, превращался в полный и работодатель экономил на зарплатах, говорит Герасимова. Поправки внесли ясность: сотрудника с неполной занятостью можно перевести на ненормированный график только в том случае, если сокращается число рабочих дней в неделю, а не часов в рабочий день и только по соглашению сторон (ст. 101 ТК).

Производство требует

Поправки к ст. 93 («Неполное рабочее время») полезны тем, что позволяют гибко сочетать неполный рабочий день и неполную неделю, такой нормы в ТК раньше не было, говорит Николаенко. Сотрудника теперь можно переводить на неполный рабочий день или неделю, в том числе с дроблением рабочего дня на любые части, объясняет юрист. В то же время ст. 93 ТК дополнена новой частью. Там, как и прежде, говорится, что работодатель обязан устанавливать сокращенную неделю или день на период, о котором попросит сотрудник-льготник (ими считаются беременные, родители ребенка до 14 лет, матери-одиночки и др.). Но появился и новый пункт: что в случае необходимости работодатель имеет право учитывать «условия производства у данного работодателя», а это может ограничить права работников, говорит Николаенко. Например, работодатели начнут отказывать сотрудникам, требующим удобный график, ссылаясь на потребности производства. Допустим, молодая мать хочет работать с 10 часов утра, а условия производства требуют выходить на работу в 7 часов утра. Это касается операционистов в банках, продавцов, кассиров, сотрудников общественного транспорта и многих других, отмечает юрист.

Есть риск, что работодатели слишком вольно будут трактовать закон и понуждать сотрудников соглашаться на невыгодный режим работы, считает она.

Взгляд работодателя

В ст. 108 ТК («Перерывы для отдыха и питания») работодателям дается послабление: сотрудникам, занятым не больше четырех часов в день, разрешается не предусматривать обеденный перерыв, отмечает Николаенко. Как рассказал представитель нефтехимического холдинга «Сибур», поправки могут коснуться только работников с неполным рабочим днем (когда смена не превышает четырех часов). Теперь можно будет отменить им обеденный перерыв либо правилами внутреннего распорядка, либо пунктом трудового договора. В «Сибуре» работает около 28 000 человек и около 600 – сотрудники в режиме неполного рабочего времени.

Выйти из тени

Экономист Евгений Гонтмахер говорит, что переход к гибкой занятости и почасовой оплате позволит работодателям оптимизировать зарплатный фонд и у компании появятся стимулы для выхода из тени.

Как рассказала Наталья Малеева, директор по персоналу сети «М.видео», серьезного влияния на бизнес-процессы «М.видео» и на фонд оплаты труда изменения в ТК не окажут. Компания видит следующие плюсы в нововведениях: теперь работник может отказаться от обеденного перерыва, если смена длится четыре часа и меньше; можно будет по соглашению работника и работодателя установить одновременно и неполный рабочий день, и неполную неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части. Сейчас для сотрудников магазинов установлена рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику. А неполный рабочий день устанавливается по соглашению сторон в индивидуальных случаях меньше чем для 1% сотрудников «М.видео», рассказала Малеева.

В салонах сотовой связи «Евросеть» много продавцов совмещают работу и учебу, поэтому гибкий рабочий график компания приветствует, говорит директор департамента по работе с людьми Елена Король. По ее мнению, очень многие готовы работать лишь неполное время и с такими сотрудниками будет легче оформить трудовые отношения.

Поправки в ТК, похоже, своевременны. Развитие технологий неминуемо приведет к сокращению продолжительности рабочей недели – такой прогноз недавно дал первый вице-премьер Игорь Шувалов. И это коснется и производства, и белых воротничков с ненормированным графиком.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС ГЛАВА 93. УСЛУГИ ВРЕМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ

КОДЕКС ТРУДА ГЛАВА 93. УСЛУГИ ВРЕМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ
 

ТРУДОВОЙ КОД

НАЗВАНИЕ 2. ЗАЩИТА ТРУДОВ

ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ E. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ ЗАНЯТИЙ

ГЛАВА 93. УСЛУГИ ВРЕМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ

Разл. 93.001. ОПРЕДЕЛЕНИЯ. В этой главе:

(1) «Временный работник» означает физическое лицо, нанятое для службы временной занятости.

(2) «Служба временной занятости» означает лицо, которое нанимает лиц с целью назначения этих лиц клиентам службы для поддержки или пополнения рабочей силы клиента в особой рабочей ситуации, в том числе:

(A) и отсутствие сотрудника;

(B) временная нехватка навыков;

(C) сезонная нагрузка; или

(D) специальное задание или проект.

Добавлен Законами 1997 г., 75-й лег., Гл. 574, п. 1, эфф. 1 сентября 1997 г.

сек. 93.002. ЗАПРЕТ. Служба временного трудоустройства не может отказать лицу в приеме на работу или трудоустройстве по той единственной причине, что это лицо не получило аттестата средней школы или эквивалентного диплома о высшем образовании, за исключением случаев, когда должность или клиент требует этого. учетные данные для выполнения должностных обязанностей.

Добавлен Законами 1997 г., 75-й этап., гл. 574, п. 1, эфф. 1 сентября 1997 г.

сек. 93.003. НЕТ ПРИЧИНЫ ДЕЙСТВИЙ. Эта глава не создает частных оснований для иска для какого-либо лица или группы лиц.

Добавлен Законами 1997 г., 75-й лег., Гл. 574, п. 1, эфф. 1 сентября 1997 г.

сек. 93.004. СТРАХОВАЯ КОМПЕНСАЦИЯ РАБОТНИКОВ. (a) Свидетельство о страховом покрытии, показывающее, что служба временной занятости придерживается политики страхования компенсации работникам, представляет собой доказательство страхового покрытия компенсации работникам службы временной занятости и клиента службы временной занятости в отношении всех сотрудников службы занятости. закрепленная за клиентом услуга временного трудоустройства.Штат или политическое подразделение штата должны принять свидетельство о страховом покрытии, описанное в этом разделе, как доказательство покрытия компенсации работникам в соответствии с главой 406.

(b) Для целей компенсационного страхования работников, если служба временной занятости выбирает получить страхование компенсации работникам, клиент службы временной занятости и службы временной занятости подпадают под действие статей 406.034 и 408.001.

(c) За исключением случаев, предусмотренных Подразделом (d), выборы сотрудника в соответствии с Разделом 406.Пункт 034 (b), сделанный в отношении службы временной занятости, применяется к любому клиенту службы временной занятости, и работник не может делать отдельный выбор в соответствии с этим разделом в отношении клиента.

(d) Если сотрудник решает сохранить общее право на иск в соответствии с Разделом 406.034 (b) в отношении службы временной занятости, это решение не применяется к клиенту этой службы временной занятости, если клиент не является в соответствии с разделом 406.034.

Добавлен законами 2013 г., 83-й этап., Р.С., гл. 321 (H.B.1762), разд. 1, эфф. 1 сентября 2013 г.

Книга III - Условия занятости

КНИГА ТРИ
УСЛОВИЯ ЗАНЯТОСТИ

Раздел I
УСЛОВИЯ РАБОТЫ И ПЕРИОДЫ ОТДЫХА

Раздел I
ЧАСОВ РАБОТЫ

Арт. 82. Охват. Положения настоящего раздела применяются к служащим на всех предприятиях и предприятиях, коммерческим или нет, но не к государственным служащим, управленческим служащим, полевому персоналу, членам семьи работодателя, которые зависят от него в плане поддержки, домашним помощникам, лица, находящиеся на личной службе у другого, и работники, получающие заработную плату в соответствии с результатами, установленными министром труда в соответствующих положениях.

В данном контексте «управленческие сотрудники» относятся к тем, чьи основные обязанности заключаются в управлении заведением, в котором они работают, или его отделом или подразделением, а также к другим должностным лицам или членам управленческого персонала.

«Полевой персонал» означает несельскохозяйственных работников, которые регулярно выполняют свои обязанности за пределами основного места деятельности или филиала работодателя и чье фактическое время работы в поле не может быть определено с разумной точностью.

Арт. 83. Нормальное рабочее время. Нормальная продолжительность рабочего времени любого сотрудника не должна превышать восьми (8) часов в день.

Медицинский персонал в городах и муниципалитетах с населением не менее одного миллиона (1000000) или в больницах и клиниках с количеством койко-мест не менее 100 (100) должен находиться в обычном рабочем режиме в течение восьми (8) часов в день в течение пять (5) дней в неделю, не считая времени на питание, за исключением случаев, когда службы требуют, чтобы такой персонал работал в течение шести (6) дней или сорока восьми (48) часов, и в этом случае они имеют право на дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) их обычной заработной платы за работу на шестой день. Для целей настоящей статьи «медицинский персонал» включает врачей-резидентов, медсестер, диетологов, диетологов, фармацевтов, социальных работников, лаборантов, парамедицинских техников, психологов, акушерок, обслуживающего персонала и весь другой персонал больниц или клиник.

Арт. 84. Часы отработанные. Продолжительность рабочего времени должна включать: (а) все время, в течение которого сотрудник должен находиться на дежурстве или находиться на предписанном рабочем месте; и (b) все время, в течение которого сотруднику разрешается работать.

Непродолжительный отдых в рабочее время засчитывается как отработанное время.

Арт. 85. Периоды приема пищи. В соответствии с такими правилами, которые может предписать министр труда, каждый работодатель обязан предоставлять своим сотрудникам не менее шестидесяти (60) минут свободного времени для их обычного приема пищи.

Арт. 86. Дифференциал ночной смены. Каждому сотруднику должна выплачиваться разница в ночные смены в размере не менее десяти процентов (10%) от его обычной заработной платы за каждый час работы, выполняемой с десяти часов вечера до шести часов утра.

Арт. 87. Сверхурочная работа. Работа может выполняться сверх восьми (8) часов в день при условии, что работнику оплачивается сверхурочная работа, дополнительная компенсация, эквивалентная его обычной заработной плате, плюс не менее двадцати пяти процентов (25%) от этой суммы. За работу, выполненную сверх восьми часов в праздничный или выходной день, выплачивается дополнительная компенсация, эквивалентная ставке первых восьми часов в выходной или выходной день плюс не менее тридцати процентов (30%) от этой суммы.

Арт. 88. Несвоевременная работа не компенсируется сверхурочной работой.Неполная работа в любой конкретный день не заменяется сверхурочной работой в любой другой день. Разрешение, предоставленное работнику на отпуск в другой день недели, не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, требуемой в этой главе.

Арт. 89. Экстренные сверхурочные работы. Работодатель может потребовать от любого работника сверхурочную работу в любом из следующих случаев:

  1. Когда страна находится в состоянии войны или когда Национальным собранием или главой исполнительной власти объявлено какое-либо другое национальное или местное чрезвычайное положение;
  2. Когда необходимо предотвратить гибель людей или имущества или в случае непосредственной опасности для общественной безопасности из-за фактической или надвигающейся чрезвычайной ситуации в местности, вызванной серьезными авариями, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другим бедствием или бедствие;
  3. Когда есть срочные работы, которые необходимо выполнить на машинах, установках или оборудовании, чтобы избежать серьезных убытков или ущерба для работодателя или по какой-либо другой причине аналогичного характера;
  4. Когда работа необходима для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров; и
  5. Если завершение или продолжение работы, начатой ​​до восьмого часа, необходимо для предотвращения серьезных препятствий или нанесения ущерба бизнесу или деятельности работодателя.

Любому сотруднику, который должен выполнять сверхурочную работу в соответствии с настоящей статьей, выплачивается дополнительная компенсация, требуемая в соответствии с настоящей главой.

Арт. 90. Расчет дополнительной компенсации. Для расчета сверхурочных и других дополнительных вознаграждений, требуемых настоящей главой, «обычная заработная плата» работника должна включать только денежную заработную плату без вычетов за счет возможностей, предоставляемых работодателем.

Глава II
ПЕРИОД ЕЖЕНЕДЕЛЬНОГО ОТДЫХА

Арт.91. Право на еженедельный выходной.

  1. Обязанностью каждого работодателя, независимо от того, работает он с целью получения прибыли или нет, является предоставление каждому из своих сотрудников периода отдыха продолжительностью не менее двадцати четырех (24) последовательных часов после каждых шести (6) последовательных обычных рабочих дней.
  2. Работодатель определяет и составляет график еженедельного дня отдыха своих сотрудников в соответствии с коллективным договором и такими правилами и положениями, которые может установить министр труда и занятости.Однако работодатель должен уважать предпочтение работников в отношении их еженедельного дня отдыха, если такое предпочтение основано на религиозных мотивах.

Арт. 92. Когда работодатель может потребовать работу в выходной день. Работодатель вправе потребовать от своих сотрудников работать в любой день:

  1. В случае фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другим стихийным бедствием или стихийным бедствием для предотвращения гибели людей и имущества или неминуемой опасности для общественной безопасности;
  2. В случаях срочных работ, которые должны быть выполнены на машинах, оборудовании или установке, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;
  3. В случае чрезмерной нагрузки на работе из-за особых обстоятельств, когда обычно нельзя ожидать, что работодатель прибегнет к другим мерам;
  4. Для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров;
  5. Если характер работы требует непрерывной работы и остановка работы может привести к непоправимым травмам или ущербу для работодателя; и
  6. При других обстоятельствах, аналогичных или аналогичных вышеизложенным, как определено министром труда и занятости.

Арт. 93. Компенсация за выходной, воскресный или праздничный день.

  1. Если работника заставляют или разрешают работать в его установленный выходной день, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от его обычной заработной платы. Работник имеет право на такую ​​дополнительную компенсацию за работу, выполняемую в воскресенье, только тогда, когда это установленный им выходной день.
  2. Если характер работы работника таков, что у него нет обычных рабочих дней и нельзя запланировать обычные дни отдыха, ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от его обычной заработной платы за выполненную работу. по воскресеньям и праздникам.
  3. За работу, выполняемую в праздничные дни, выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от обычной заработной платы работника. Если такая праздничная работа приходится на запланированный выходной день работника, он имеет право на дополнительную компенсацию в размере не менее пятидесяти процентов (50%) его обычной заработной платы.
  4. Если коллективный договор или другой применимый трудовой договор предусматривает выплату более высоких премий, чем предусмотрено в настоящей статье, работодатель должен уплатить такую ​​более высокую ставку.

Глава III
ПРАЗДНИКИ, ОТПУСКИ ДЛЯ УСЛУГ И СБОРЫ НА УСЛУГИ

Арт. 94. Право на отпускные.

  1. Каждому работнику должна выплачиваться его обычная дневная заработная плата во время обычных праздников, за исключением предприятий розничной торговли и услуг, в которых регулярно работает менее десяти (10) рабочих;
  2. Работодатель может потребовать от работника работать в любой праздничный день, но такому работнику должна быть выплачена компенсация, эквивалентная двойной его обычной ставке; и
  3. В контексте данной статьи «праздник» включает: Новый год, Чистый четверг, Страстную пятницу, девятого апреля, первого мая, двенадцатого июня, четвертого июля, тридцатого ноября, двадцать первого числа. пятое и тридцатое декабря и день, установленный законом для проведения всеобщих выборов.

Арт. 95. Право на служебный отпуск.

  1. Каждый работник, проработавший не менее одного года, имеет право на ежегодный трудовой отпуск продолжительностью пять дней с сохранением содержания.
  2. Это положение не распространяется на тех, кто уже пользуется предусмотренным здесь пособием, тех, кто пользуется оплачиваемым отпуском продолжительностью не менее пяти дней, и тех, кто работает на предприятиях, на которых регулярно работает менее десяти сотрудников, или на предприятиях, освобожденных от предоставления этого пособия Секретарем. труда и занятости после рассмотрения жизнеспособности или финансового состояния такого учреждения.
  3. Предоставление льгот, превышающих предусмотренные в настоящем документе, не может быть предметом арбитражного разбирательства, какого-либо судебного или административного иска.

Арт. 96. Плата за обслуживание. Все сервисные сборы, взимаемые гостиницами, ресторанами и аналогичными заведениями, распределяются по ставке восемьдесят пять процентов (85%) для всех застрахованных сотрудников и пятнадцати процентов (15%) для руководства. Доля работников распределяется между ними поровну. В случае отмены платы за услуги доля застрахованных работников считается включенной в их заработную плату.

Раздел II
Заработная плата

Глава I
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Арт. 97. Определения. Как используется в этом Заголовке:

  1. «Лицо» означает физическое лицо, товарищество, ассоциацию, корпорацию, деловой фонд, законных представителей или любую организованную группу лиц.
  2. «Работодатель» включает любое лицо, действующее прямо или косвенно в интересах работодателя по отношению к работнику, и включает правительство и все его отделения, подразделения и учреждения, все государственные или контролируемые корпорации и учреждения, а также не -прибыльные частные учреждения или организации.
  3. «Сотрудник» включает любого человека, нанятого работодателем.
  4. «Сельское хозяйство» включает сельское хозяйство во всех его отраслях и, среди прочего, включает культивирование и обработку почвы, молочное животноводство, производство, культивирование, выращивание и сбор любых сельскохозяйственных и садовых товаров, разведение домашнего скота или птицы и любые методы выполняется фермером на ферме в качестве инцидента или в связи с такими сельскохозяйственными операциями, но не включает производство или переработку сахара, кокосов, абаки, табака, ананасов или других сельскохозяйственных продуктов.
  5. «Работать» означает страдать или разрешать работать.
  6. «Заработная плата», выплачиваемая любому служащему, означает вознаграждение или заработок, независимо от того, как они обозначены, которые могут быть выражены в денежном выражении, будь то фиксированный или установленный на основе времени, задания, сдельной или комиссионной основы или другого метода расчета того же , который оплачивается работодателем работнику по письменному или неписаному трудовому договору за выполненную или подлежащую выполнению работу, или за оказанные или подлежащие оказанию услуги, и включает справедливую и разумную стоимость, установленную министром труда и Работа, питание, проживание или другие услуги, обычно предоставляемые работодателем работнику.«Справедливая и разумная стоимость» не включает прибыль работодателя или любого лица, связанного с работодателем.

Арт. 98. Применение титула. Настоящий Раздел не применяется к аренде или наемному дому, домашней прислуге и лицам, работающим в своих домах шитьем или в надомном производстве, должным образом зарегистрированным в соответствии с законом.

Глава II
МИНИМАЛЬНАЯ СТАВКА ЗАРПЛАТЫ

Арт. 99. Региональный минимальный размер оплаты труда. Минимальные ставки заработной платы для сельскохозяйственных и несельскохозяйственных служащих и рабочих в каждом регионе страны должны соответствовать тем, которые установлены региональными трехсторонними комиссиями по заработной плате и производительности.(В редакции статьи 3 Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.).

Арт. 100. Запрет на отмену или уменьшение льгот. Ничто в этой Книге не должно толковаться как исключающее или каким-либо образом уменьшающее надбавки или другие льготы сотрудникам, которыми пользовались на момент опубликования настоящего Кодекса.

Арт. 101. Оплата по результатам.

  1. Министр труда и занятости должен регулировать выплату заработной платы по результатам, включая пакьяо, сдельную работу и другую несвоевременную работу, чтобы обеспечить выплату справедливых и разумных ставок заработной платы, предпочтительно посредством изучения рабочего времени и движения или в консультации с представителями организаций работников и работодателей.

Глава III
ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Арт. 102. Формы оплаты. Ни один работодатель не должен выплачивать заработную плату сотруднику посредством векселей, ваучеров, купонов, жетонов, билетов, квитанций или любых других предметов, кроме законного платежного средства, даже если сотрудник прямо требует от него.

Выплата заработной платы чеком или денежным переводом разрешается, если такой способ оплаты является обычным на дату вступления в силу настоящего Кодекса или необходим в силу особых обстоятельств, указанных в соответствующих правилах, издаваемых Министром труда и занятости. или в соответствии с коллективным договором.

Арт. 103. Время оплаты. Заработная плата выплачивается не реже одного раза в две (2) недели или два раза в месяц с интервалом, не превышающим 16 (шестнадцать) дней. Если из-за форс-мажорных обстоятельств или обстоятельств, не зависящих от работодателя, выплата заработной платы в указанный здесь срок не может быть произведена, работодатель должен выплатить заработную плату сразу после того, как такие форс-мажорные обстоятельства или обстоятельства прекратятся. Работодатель не должен производить выплаты реже одного раза в месяц.

Выплата заработной платы сотрудникам, привлекаемым для выполнения задачи, которая не может быть завершена за две (2) недели, при отсутствии коллективного договора или арбитражного решения регулируется следующими условиями:

  1. Выплаты производятся с периодичностью, не превышающей шестнадцать (16) дней, пропорционально объему выполненных работ;
  2. Этот окончательный расчет производится по завершении работ.

Арт. 104. Место оплаты. Выплата заработной платы должна производиться на предприятии или поблизости от него, если иное не предусмотрено такими правилами, которые министр труда и занятости может предписать в условиях, обеспечивающих более надежную защиту заработной платы.

Арт. 105. Прямая выплата заработной платы. Заработная плата выплачивается непосредственно работникам, которым она причитается, за исключением:

  1. В случае форс-мажорных обстоятельств, делающих такую ​​выплату невозможной, или при других особых обстоятельствах, которые должны быть определены Министром труда и занятости в соответствующих нормативных актах, и в этом случае работник может получать оплату через другое лицо на основании письменного разрешения, данного работником за цель; или
  2. Если работник умер, и в этом случае работодатель может выплатить заработную плату умершего работника наследникам последнего без необходимости рассмотрения дела о завещании.Истцы, если все они достигли совершеннолетия, должны составить письменное показание, подтверждающее их родство с умершим и тот факт, что они являются его наследниками, за исключением всех других лиц. Если кто-либо из наследников является несовершеннолетним, письменные показания под присягой должны быть выполнены от его имени его естественным опекуном или ближайшими родственниками. Аффидевит должен быть представлен работодателю, который должен произвести оплату через министра труда и занятости или его представителя. Представитель министра труда и занятости выступает в качестве арбитра при распределении выплачиваемой суммы между наследниками.Выплата заработной платы в соответствии с настоящей статьей освобождает работодателя от любой дальнейшей ответственности в отношении выплаченной суммы.

Арт. 106. Подрядчик или субподрядчик. Когда работодатель заключает договор с другим лицом на выполнение работы первого, работникам подрядчика и субподрядчика последнего, если таковые имеются, выплачивается заработная плата в соответствии с положениями настоящего Кодекса.

В случае, если подрядчик или субподрядчик не выплачивает заработную плату своим работникам в соответствии с настоящим Кодексом, работодатель несет солидарную ответственность со своим подрядчиком или субподрядчиком перед такими работниками в объеме работы, выполненной по контракту, таким же образом и в той мере, в какой он несет ответственность перед непосредственно нанятыми им сотрудниками.

Министр труда и занятости может посредством соответствующих нормативных актов ограничивать или запрещать передачу рабочей силы по контракту для защиты прав работников, установленных в соответствии с настоящим Кодексом. Запрещая или ограничивая таким образом, он может проводить соответствующие различия между заключением контрактов только на работу и контрактами на работу, а также различать эти типы контрактов и определять, кто из вовлеченных сторон будет считаться работодателем для целей настоящего Кодекса, чтобы предотвратить любое нарушение. или обход любого положения настоящего Кодекса.

Существует контракт «только для рабочей силы», когда лицо, поставляющее работников работодателю, не имеет значительного капитала или инвестиций в виде инструментов, оборудования, механизмов, рабочих помещений, среди прочего, и работники, нанятые и размещенные таким лицом, являются осуществление деятельности, которая напрямую связана с основной деятельностью такого работодателя. В таких случаях лицо или посредник рассматривается просто как агент работодателя, который несет ответственность перед работниками в таком же порядке и в той же степени, как если бы последние были непосредственно наняты им.

Арт. 107. Косвенный работодатель. Положения предыдущей статьи также применяются к любому лицу, товариществу, ассоциации или корпорации, которые, не являясь работодателем, заключает договор с независимым подрядчиком для выполнения любой работы, задания, задания или проекта.

Арт. 108. Размещение облигации. Работодатель или косвенный работодатель может потребовать от подрядчика или субподрядчика предоставить залог, равный стоимости рабочей силы по контракту, при условии, что залог будет отвечать за причитающуюся заработную плату работникам, если подрядчик или субподрядчик, в зависимости от обстоятельств, не справится. платить то же самое.

Арт. 109. Солидарная ответственность. Несмотря на положения существующих законов об обратном, каждый работодатель или косвенный работодатель несет ответственность перед своим подрядчиком или субподрядчиком за любое нарушение любого положения настоящего Кодекса. Для целей определения степени их гражданской ответственности в соответствии с настоящей главой они считаются прямыми работодателями.

Арт. 110. Предпочтение работников в случае банкротства. В случае банкротства или ликвидации предприятия работодателя его работники имеют преимущественное право на получение заработной платы и других денежных требований, несмотря на любые положения закона, запрещающие иное.Такая невыплаченная заработная плата и денежные требования должны быть выплачены полностью до того, как могут быть оплачены требования правительства и других кредиторов. (В редакции статьи 1 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.)

Арт. 111. Гонорары адвоката.

  1. В случае незаконного удержания заработной платы виновной стороне может быть начислен гонорар адвоката в размере десяти процентов от суммы взысканной заработной платы.
  2. Для любого лица является незаконным требовать или принимать в судебных или административных процедурах о взыскании заработной платы гонорары адвокатов, превышающие десять процентов от суммы взысканной заработной платы.

Глава IV
ЗАПРЕТЫ В ОТНОШЕНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Арт. 112. Невмешательство в распоряжение заработной платой. Ни один работодатель не должен ограничивать или иным образом вмешиваться в свободу любого работника распоряжаться своей заработной платой. Он никоим образом не должен принуждать, принуждать или обязывать своих сотрудников покупать товары, товары или другое имущество у любого другого лица или иным образом использовать какой-либо магазин или услуги такого работодателя или любого другого лица.

Арт. 113. Удержание из заработной платы.Ни один работодатель от своего имени или от имени какого-либо лица не может делать никаких удержаний из заработной платы своих сотрудников, за исключением:

  1. В случаях, когда работник застрахован работодателем с его согласия, и вычет должен компенсировать работодателю сумму, уплаченную им в качестве премии по страховке;
  2. Для профсоюзных взносов в случаях, когда право работника или его профсоюза на выезд признано работодателем или разрешено в письменной форме отдельным работником; и
  3. В случаях, когда работодатель уполномочен законом или постановлениями, изданными министром труда и занятости.

Арт. 114. Депозиты за утрату или повреждение. Ни один работодатель не должен требовать от своего работника вносить депозиты, из которых должны производиться вычеты для возмещения убытков или повреждения инструментов, материалов или оборудования, предоставленных работодателем, за исключением случаев, когда работодатель занимается такими видами деятельности, занятиями или бизнесом, в которых практика отчислений или требования депозитов признана либо необходима или желательна, как это определено министром труда и занятости в соответствующих правилах и положениях.

Арт. 115. Ограничения. Никакие вычеты из депозита работника на фактическую сумму убытков или ущерба не производятся, если работник не был заслушан по этому поводу и его ответственность не была четко указана.

Арт. 116. Удержание заработной платы и откатов запрещено. Право любого лица прямо или косвенно удерживать какую-либо сумму из заработной платы рабочего или побуждать его отказаться от какой-либо части его заработной платы силой, скрытно, запугиванием, угрозой или любыми другими средствами без участия работника является незаконным. согласие.

Арт. 117. Отчисления на обеспечение занятости. Будет незаконным производить какие-либо вычеты из заработной платы любого работника в пользу работодателя, его представителя или посредника в связи с обещанием трудоустройства или сохранением занятости.

Арт. 118. Ответные меры. Отказ работодателя в выплате или снижении заработной платы и льгот, увольнении или какой-либо дискриминации в отношении любого сотрудника, который подал какую-либо жалобу или возбудил какое-либо разбирательство в соответствии с настоящим Разделом, или дал показания или собирается дать показания в таком разбирательстве, является незаконным. .

Арт. 119. Ложное сообщение. Любое лицо является незаконным делать какие-либо заявления, отчеты или записи, поданные или хранящиеся в соответствии с положениями настоящего Кодекса, зная, что такое заявление, отчет или запись являются ложными в любом материальном отношении.

Глава V
ИЗУЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СОГЛАШЕНИЯ О ЗАРАБОТЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАПЛАТЫ

Арт. 120. Создание Национальной комиссии по заработной плате и производительности. Настоящим создается Национальная комиссия по заработной плате и производительности, далее именуемая Комиссия, которая прикрепляется к Министерству труда и занятости (DOLE) для координации политики и программ.(В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.).

Арт. 121. Полномочия и функции Комиссии. Комиссия имеет следующие полномочия и функции:

  1. Действовать в качестве национального консультативного органа при президенте Филиппин и Конгрессе по вопросам, касающимся заработной платы, доходов и производительности;
  2. Сформулировать политику и руководящие принципы по повышению заработной платы, доходов и производительности на уровне предприятия, отрасли и страны;
  3. Установление правил и руководящих принципов для определения соответствующих показателей минимальной заработной платы и производительности на региональном, провинциальном или отраслевом уровнях;
  4. Для проверки региональных уровней заработной платы, установленных Региональными трехсторонними советами по заработной плате и производительности, чтобы определить, соответствуют ли они установленным руководящим принципам и национальным планам развития;
  5. Для проведения исследований, исследований и опросов, необходимых для достижения своих функций и целей, а также для сбора и обобщения данных и периодического распространения информации о заработной плате и производительности и другой соответствующей информации, включая, но не ограничиваясь, занятость, стоимость- проживание, затраты на рабочую силу, инвестиции и прибыль;
  6. Рассмотреть планы и программы региональных трехсторонних советов по заработной плате и производительности, чтобы определить, соответствуют ли они национальным планам развития;
  7. Осуществлять технический и административный надзор за региональными трехсторонними комиссиями по заработной плате и производительности;
  8. Созывать время от времени национальную трехстороннюю конференцию представителей правительства, работников и работодателей для рассмотрения мер по содействию рационализации заработной платы и производительности; и
  9. Осуществлять такие полномочия и функции, которые могут потребоваться для выполнения настоящего Закона.

Комиссия будет состоять из министра труда и занятости в качестве председателя ex-officio, генерального директора Национального управления экономики и развития (NEDA) в качестве заместителя председателя ex-officio и двух (2) членов каждый из секторы работников и работодателей, которые назначаются Президентом Филиппин по рекомендации министра труда и занятости на основе списка кандидатов, представленного секторами работников и работодателей, соответственно, и которые сроком на 5 (пять) лет.Исполнительный директор Комиссии также является членом Комиссии.

Комиссии помогает Секретариат, который возглавляют Исполнительный директор и два (2) заместителя директора, которые назначаются Президентом Филиппин по рекомендации министра труда и занятости.

Исполнительный директор должен иметь такой же ранг, оклад, льготы и другое вознаграждение, что и помощник секретаря Департамента, в то время как заместители директора должны иметь такой же ранг, оклад, льготы и другие вознаграждения, что и директор Бюро.Члены Комиссии, представляющие труд и менеджмент, должны иметь такие же ранги, вознаграждения, надбавки и другие льготы, которые предусмотрены законом для представителей труда и менеджмента в Комиссии по компенсациям служащих. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 122. Создание региональных трехсторонних комиссий по заработной плате и производительности. Настоящим создаются региональные трехсторонние советы по заработной плате и производительности, далее именуемые региональными советами, во всех регионах, включая автономные районы, как это может быть установлено законом.Комиссия определяет офисы / штаб-квартиры соответствующих региональных советов.

Региональные советы обладают следующими полномочиями и функциями в своих соответствующих территориальных юрисдикциях:

  1. Для разработки планов, программ и проектов по повышению заработной платы, доходов и производительности для своих регионов;
  2. Для определения и установления минимальных ставок заработной платы, применимых в их регионах, провинциях или отраслях промышленности, и издавать соответствующие приказы о заработной плате в соответствии с руководящими принципами, изданными Комиссией;
  3. Проводить исследования, исследования и опросы, необходимые для достижения своих функций, целей и программ, а также собирать и обобщать данные о заработной плате, доходах, производительности и другую соответствующую информацию и периодически распространять их;
  4. Для координации с другими региональными советами, если это может потребоваться для достижения политики и целей настоящего Кодекса;
  5. Получать, обрабатывать и действовать по заявлениям об освобождении от установленных ставок заработной платы, как это может быть предусмотрено законом или любым приказом о заработной плате; и
  6. Осуществлять другие полномочия и функции, которые могут потребоваться для выполнения своих полномочий в соответствии с настоящим Кодексом.

Реализация планов, программ и проектов региональных советов, упомянутых во втором абзаце, буква (а) настоящей статьи, осуществляется через соответствующие региональные отделения Министерства труда и занятости в пределах их территориальной юрисдикции; Однако при условии, что региональные советы будут осуществлять технический надзор за региональным отделением Министерства труда и занятости в отношении реализации указанных планов, программ и проектов.

Каждый региональный совет состоит из регионального директора Департамента труда и занятости в качестве председателя, региональных директоров Национального управления экономики и развития и Департамента торговли и промышленности в качестве заместителей и по два (2) члена от каждого из секторы работников и работодателей, которые назначаются Президентом Филиппин по рекомендации министра труда и занятости на основе списка кандидатов, представленного секторами работников и работодателей, соответственно. , и который избирается сроком на пять (5) лет.

Каждому региональному совету, возглавляемому председателем, помогает секретариат. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 123. Порядок оплаты труда. Когда того требуют условия в регионе, Региональный совет должен расследовать и изучать все относящиеся к делу факты; и, основываясь на установленных здесь стандартах и ​​критериях, должен приступить к определению того, следует ли издавать приказ о заработной плате. Любой такой приказ о заработной плате вступает в силу по истечении пятнадцати (15) дней после его полной публикации по крайней мере в одной (1) газете с общим тиражом в регионе.

При выполнении своих функций по определению заработной платы Региональный совет должен проводить публичные слушания / консультации, направляя уведомления группам работников и работодателей, должностным лицам провинций, городов и муниципалитетов и другим заинтересованным сторонам.

Любая сторона, недовольная Распоряжением о заработной плате, изданным Региональным советом, может подать апелляцию в Комиссию в течение десяти (10) календарных дней с момента публикации такого приказа. Комиссия обязана принять решение по такой апелляции в течение 60 (шестидесяти) календарных дней с момента ее подачи.

Подача апелляции не приостанавливает действие приказа, если лицо, подавшее апелляцию на такой приказ, не подает в Комиссию, предприятие с поручительством или поручительствами, удовлетворяющими Комиссию, для выплаты работникам, на которых распространяется приказ о соответствующем увеличении, в В случае если такой порядок утверждается. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 124. Стандарты / критерии установления минимальной заработной платы. Региональная минимальная заработная плата, устанавливаемая Региональным советом, должна быть настолько адекватной, насколько это экономически возможно, для поддержания минимального уровня жизни, необходимого для здоровья, эффективности и общего благополучия сотрудников в рамках национальной экономической и социальной политики. программа развития.При определении такой региональной минимальной заработной платы Региональный совет, среди других соответствующих факторов, учитывает следующее:

  1. Спрос на прожиточный минимум;
  2. Корректировка заработной платы по отношению к индексу потребительских цен;
  3. Стоимость жизни и ее изменение или увеличение;
  4. Потребности рабочих и их семей;
  5. Необходимость побудить промышленность инвестировать в сельскую местность;
  6. Повышение уровня жизни;
  7. Преобладающий уровень заработной платы;
  8. Справедливая отдача вложенного капитала и платежеспособности работодателей;
  9. Влияние на создание рабочих мест и доход семьи; и
  10. Справедливое распределение доходов и богатства в соответствии с императивами экономического и социального развития.

Заработная плата, установленная в соответствии с положениями настоящего раздела, должна быть стандартной минимальной заработной платой в каждом регионе. Эта заработная плата должна включать заработную плату, варьирующуюся в зависимости от отрасли, провинции или населенного пункта, если, по мнению Регионального совета, условия делают такую ​​дифференциацию на местном уровне надлежащей и необходимой для достижения цели настоящего Раздела.

Любое физическое лицо, компания, корпорация, товарищество или любое другое юридическое лицо, занимающееся бизнесом, должно ежегодно подавать и регистрировать в соответствующем Региональном совете, Комиссии и Национальном статистическом управлении подробный список их трудовой составляющей с указанием имен их рабочих и служащих ниже управленческого уровня, включая учащихся, подмастерьев и инвалидов / работников с ограниченными возможностями, которые были приняты на работу в соответствии с условиями, установленными в трудовых договорах, и их соответствующие оклады и заработная плата.

Если применение любого предписанного повышения заработной платы на основании закона или постановления о заработной плате, изданного каким-либо региональным советом, приводит к искажению структуры заработной платы в учреждении, работодатель и профсоюз должны вести переговоры, чтобы исправить искажения. Любой спор, возникающий из-за искажения заработной платы, разрешается в порядке рассмотрения жалоб в соответствии с их коллективным договором и, если он остается неурегулированным, посредством добровольного арбитража. Если иное не согласовано сторонами в письменной форме, такой спор разрешается добровольными арбитрами в течение десяти (10) календарных дней с момента передачи указанного спора в добровольный арбитраж.

В случаях, когда нет коллективных договоров или признанных профсоюзов, работодатели и работники должны стремиться исправить такие искажения. Любой возникающий в связи с этим спор должен быть урегулирован через Национальный совет по примирению и посредничеству и, если он остается неурегулированным после десяти (10) календарных дней примирения, должен быть передан в соответствующее подразделение Национальной комиссии по трудовым отношениям (NLRC). NLRC должен обязательно провести непрерывные слушания и разрешить спор в течение двадцати (20) календарных дней с момента передачи указанного спора в обязательный арбитраж.

Рассмотрение спора, связанного с искажением заработной платы, никоим образом не должно задерживать применение какого-либо увеличения установленных ставок заработной платы в соответствии с положениями закона или постановления о заработной плате.

В контексте настоящего документа искажение заработной платы означает ситуацию, когда увеличение установленных ставок заработной платы приводит к устранению или серьезному сокращению преднамеренных количественных различий в заработной плате или ставках заработной платы между группами сотрудников в учреждении и между ними, чтобы эффективно стереть существующие различия. в такой структуре заработной платы на основе навыков, стажа службы или других логических оснований дифференциации.

Все работники, получающие зарплату по результатам, включая тех, кто получает оплату сдельно, такаи, пакьяу или по заданию, должны получать не менее установленных ставок заработной платы за восемь (8) часов работы в день или их часть за работу менее восемь (8) часов.

Все признанные соглашения об обучении и ученичестве считаются автоматически измененными в той мере, в какой их статьи о заработной плате отражают предписанные ставки заработной платы. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт.125. Свобода торговаться. Никакой приказ о заработной плате не должен толковаться как препятствие работникам определенных фирм, предприятий или отраслей вести переговоры о более высокой заработной плате со своими работодателями. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 126. Запрет судебного запрета. Никакой предварительный или постоянный судебный запрет или временный запретительный судебный приказ не может быть издан каким-либо судом, трибуналом или другим органом против каких-либо разбирательств в Комиссии или региональных советах. (В редакции Закона Республики №6727, 9 июня 1989 г.)

Арт. 127. Неуменьшение льгот. Ни одно распоряжение о заработной плате, изданное каким-либо региональным советом, не должно предусматривать ставки заработной платы ниже установленных законом минимальных ставок заработной платы, установленных Конгрессом. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Глава VI
АДМИНИСТРАЦИЯ И ИСПОЛНЕНИЕ

Арт. 128. Посетительская и правоприменительная власть.

  1. Министр труда и занятости или его должным образом уполномоченные представители, включая должностных лиц по регулированию труда, должны иметь доступ к записям и помещениям работодателя в любое время дня и ночи, когда там выполняется работа, и право копировать их, чтобы задавать вопросы любому сотруднику и расследовать любой факт, условие или вопрос, которые могут потребоваться для выявления нарушений или которые могут помочь в применении настоящего Кодекса и любого трудового законодательства, приказа о заработной плате или правил и положений, изданных в соответствии с ним.
  2. Несмотря на положения статей 129 и 217 настоящего Кодекса об обратном, и в случаях, когда отношения работодателя и работника все еще существуют, министр труда и занятости или его должным образом уполномоченные представители имеют право издавать приказы о соответствии, чтобы давать применять к нормам труда положения настоящего Кодекса и иного законодательства о труде на основании заключений сотрудников трудовых и правоохранительных органов или инженеров по промышленной безопасности, сделанных в ходе проверки.Секретарь или его должным образом уполномоченные представители должны выдать исполнительные листы в соответствующий орган для исполнения их приказов, за исключением случаев, когда работодатель оспаривает выводы сотрудника по трудоустройству и судебному исполнению и поднимает вопросы, подтвержденные документальными доказательствами, которые не были рассмотрены. в процессе осмотра. (В редакции Закона Республики № 7730 от 2 июня 1994 г.).

    Приказ, изданный должным образом уполномоченным представителем министра труда и занятости в соответствии с настоящей статьей, может быть обжалован в последнем.В случае, если указанное распоряжение связано с денежным вознаграждением, апелляция работодателя может быть удовлетворена только после размещения денежного залога или поручительства, выпущенного авторитетной облигационной компанией, должным образом аккредитованной Министром труда и занятости, в сумме, эквивалентной денежному вознаграждению. в порядке обжалования от. (В редакции Закона Республики № 7730 от 2 июня 1994 г.)
  3. Министр труда и занятости может аналогичным образом приказать приостановить работу или приостановить деятельность любого подразделения или отдела предприятия, когда несоблюдение закона или имплементационных правил и положений представляет серьезную и неминуемую опасность для здоровья и безопасности рабочих на предприятии. рабочее место.В течение двадцати четырех часов должно быть проведено слушание, чтобы определить, следует ли отменить приказ о прекращении работы или приостановке работы. В случае, если нарушение связано с виной работодателя, он должен выплатить заинтересованным работникам их заработную плату или заработную плату в период такого прекращения работы или приостановления деятельности.
  4. Для любого физического или юридического лица является незаконным препятствовать, препятствовать, задерживать или иным образом делать недействительными приказы министра труда и занятости или его должным образом уполномоченных представителей, изданные в соответствии с полномочиями, предоставленными в соответствии с настоящей статьей, и никакой нижестоящий суд или организация издает временный или постоянный судебный запрет или запретительный судебный приказ или иным образом принимает на себя юрисдикцию в отношении любого дела, связанного с исполнительными приказами, изданными в соответствии с настоящей статьей.
  5. Любой государственный служащий, признанный виновным в нарушении или злоупотреблении властью в соответствии с настоящей статьей, после соответствующего административного расследования подлежит увольнению со службы в дисциплинарном порядке.
  6. Министр труда и занятости может, согласно соответствующим постановлениям, потребовать от работодателей вести и вести такие записи о занятости, которые могут быть необходимы для его посещений и правоприменительных полномочий согласно настоящему Кодексу.

Арт. 129. Взыскание заработной платы, простых денежных требований и других льгот.По жалобе любой заинтересованной стороны региональный директор Департамента труда и занятости или любой из должным образом уполномоченных должностных лиц Департамента, проводящих слушания, имеет право путем упрощенного производства и после надлежащего уведомления заслушивать и решать любой вопрос, связанный с взысканием заработной платы. и другие денежные требования и льготы, включая законный интерес, причитающиеся работнику или лицу, выполняющему домашние или домашние услуги, или помощнику по дому в соответствии с настоящим Кодексом, возникающие из отношений между работодателем и работником: При условии, что такая жалоба не включает требование о восстановлении на работе: При условии Кроме того, совокупные денежные требования каждого работника или помощника по дому не превышают пяти тысяч песо (5000 песо.00). Региональный директор или должностное лицо по слушанию принимает решение или разрешает жалобу в течение тридцати (30) календарных дней с даты ее подачи. Любая сумма, полученная таким образом от имени любого сотрудника или помощника по дому в соответствии с настоящей статьей, должна храниться на специальном депозитном счете и должна выплачиваться по приказу министра труда и занятости или регионального директора непосредственно соответствующему сотруднику или помощнику по дому. . Любая такая сумма, не выплаченная работнику или помощнику по дому, потому что он не может быть обнаружен после прилежных и разумных усилий по его поиску в течение трех (3) лет, должна храниться в качестве специального фонда Министерства труда и занятости, который будет использоваться. исключительно для улучшения условий жизни и на благо рабочих.

Любое решение или резолюция регионального директора или должностного лица, проводящего слушания, в соответствии с настоящим положением может быть обжаловано по тем же основаниям, которые указаны в статье 223 настоящего Кодекса, в течение пяти (5) календарных дней с момента получения копии указанного решения или постановления, в Национальная комиссия по трудовым отношениям, которая должна разрешить апелляцию в течение 10 (десяти) календарных дней с момента подачи последней просьбы, требуемой или разрешенной согласно ее правилам.

Министр труда и занятости или его должным образом уполномоченный представитель может контролировать выплату невыплаченной заработной платы и других денежных требований и пособий, включая законные проценты, причитающиеся любому сотруднику или помощнику по дому в соответствии с настоящим Кодексом.(В редакции статьи 2 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.)

Раздел III
УСЛОВИЯ РАБОТЫ ДЛЯ
ОСОБЫХ ГРУПП СОТРУДНИКОВ

Глава I
ЗАНЯТОСТЬ ЖЕНЩИН

Арт. 130. Запрет на работу в ночное время. Ни одна женщина, независимо от возраста, не может быть принята на работу, разрешена или допущена к работе с компенсацией или без нее:

  1. на любом промышленном предприятии или его филиале с десяти часов ночи до шести часов утра следующего дня; или
  2. На любом коммерческом или непромышленном предприятии или его филиале, кроме сельскохозяйственного, с полуночи до шести часов утра следующего дня; или
  3. На любом сельскохозяйственном предприятии в ночное время, если ей не предоставляется период отдыха продолжительностью не менее девяти (9) часов подряд.

Арт. 131. Исключения. Запреты, предусмотренные предыдущей статьей, не применяются ни в одном из следующих случаев:

  1. В случаях фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другими бедствиями или стихийным бедствием, для предотвращения гибели людей или имущества, или в случаях форс-мажора или неминуемой опасности для общественной безопасности
  2. В случае срочных работ с механизмами, оборудованием или установкой, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;
  3. Если работа необходима для предотвращения серьезной потери скоропортящихся товаров;
  4. Если женщина-служащая занимает ответственную должность управленческого или технического характера, или если женщина-служащая была нанята для оказания медицинских и социальных услуг;
  5. Если характер работы требует ручного труда и сноровки со стороны работающих женщин, и то же самое не может выполняться с равной эффективностью работниками-мужчинами;
  6. Если работающие женщины являются ближайшими членами семьи, управляющей заведением или предприятием; и
  7. В других аналогичных случаях, освобожденных министром труда и занятости в соответствующих постановлениях.

Арт. 132. Удобства для женщин. Министр труда и занятости устанавливает стандарты, обеспечивающие безопасность и здоровье работающих женщин. В соответствующих случаях он должен, в соответствии с правилами, требовать от любого работодателя:

  1. Обеспечить сиденья для женщин и разрешить им пользоваться такими сиденьями в свободное от работы время и в рабочее время, при условии, что они могут выполнять свои обязанности в этом положении без ущерба для эффективности;
  2. Обустроить отдельные туалеты и туалеты для мужчин и женщин и предоставить как минимум гардеробную для женщин;
  3. Создать на рабочем месте детский сад для работающих в нем женщин; и
  4. Для определения соответствующего минимального возраста и других стандартов для выхода на пенсию или увольнения по специальным специальностям, например, бортпроводников и т.п.

Арт. 133. Пособия по декретному отпуску.

  1. Каждый работодатель предоставляет любой беременной женщине-работнице, которая оказывала совокупные услуги продолжительностью не менее шести (6) месяцев в течение последних двенадцати (12) месяцев, отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее двух (2) недель до предполагаемой даты роды и еще четыре (4) недели после нормальных родов или аборта с полной оплатой, основанной на ее обычной или средней недельной заработной плате. Работодатель может потребовать от любой работающей женщины, подающей заявление на отпуск по беременности и родам, предоставить медицинскую справку о том, что роды, вероятно, состоятся в течение двух недель.
  2. Отпуск по беременности и родам продлевается без сохранения содержания в связи с заболеванием, которое, по медицинским показаниям, возникло в результате беременности, родов, аборта или выкидыша, которое делает женщину непригодной для работы, если только она не заработала неиспользованные отпускные кредиты, из которых может быть получен такой продленный отпуск. заряжено.
  3. Отпуск по беременности и родам, предусмотренный настоящей статьей, оплачивается работодателем только в случае первых четырех (4) родов работающей женщиной после вступления в силу настоящего Кодекса.

Арт. 134. Услуги по планированию семьи; стимулы для планирования семьи.

  1. Учреждения, которые по закону должны содержать клинику или лазарет, должны предоставлять своим сотрудникам бесплатные услуги по планированию семьи, которые включают, помимо прочего, применение или использование противозачаточных таблеток и внутриматочных средств.
  2. В координации с другими правительственными учреждениями, занимающимися продвижением планирования семьи, Министерство труда и занятости должно разработать и прописать программы поощрительных премий для поощрения планирования семьи среди женщин, работающих на любом предприятии или предприятии.

Арт. 135. Дискриминация запрещена. Любой работодатель не вправе дискриминировать любую работающую женщину в отношении условий найма исключительно по признаку ее пола.

Следующие акты дискриминации являются актами дискриминации:

  1. Выплата меньшей компенсации, включая заработную плату или другую форму вознаграждения и дополнительных льгот, работающей женщине по сравнению с работником-мужчиной за труд равной ценности; и
  2. Преимущество сотрудника-мужчины перед сотрудником-женщиной в отношении продвижения по службе, возможностей обучения, учебы и стипендий исключительно на основании их пола.

Уголовная ответственность за умышленное совершение любого противоправного действия, предусмотренного настоящей статьей, или любое нарушение правил и положений, изданных в соответствии с разделом 2 настоящего Кодекса, влечет за собой наказание в соответствии с положениями статей 288 и 289 настоящего Кодекса: Любое уголовное дело в соответствии с этим положением не должно препятствовать потерпевшему сотруднику подать совершенно отдельный и отдельный иск о денежных требованиях, которые могут включать требования о возмещении ущерба и другие положительные компенсации.Разрешенные настоящим действиями действия осуществляются независимо друг от друга. (В редакции Закона Республики № 6725 от 12 мая 1989 г.)

Арт. 136. Оговорки против брака. Работодатель не должен требовать в качестве условия приема на работу или продолжения работы, чтобы работающая женщина не выходила замуж, или прямо или молчаливо оговаривала, что после вступления в брак работающая женщина считается уволенной или уволившейся, или фактически увольнять, увольнять, дискриминировать или иным образом ущемлять интересы работающей женщины только на основании ее замужества.

Арт. 137. Запрещенные действия.

  1. Это незаконно для любого работодателя:
    1. Отказать работающей женщине в льготах, предусмотренных настоящей главой, или уволить любую женщину, нанятую им, с целью лишить ее возможности пользоваться какими-либо льготами, предусмотренными настоящим Кодексом.
    2. Выпустить такую ​​женщину в связи с ее беременностью или во время отпуска или родов в связи с ее беременностью;
    3. Выпустить такую ​​женщину или отказать в допуске к ней по возвращении на работу из опасения, что она может снова забеременеть.

Арт. 138. Классификация некоторых работающих женщин. Любая женщина, которой разрешено или допущено к работе, с компенсацией или без нее, в любом ночном клубе, коктейль-баре, массажной клинике, баре или аналогичных заведениях под эффективным контролем или надзором работодателя в течение значительного периода времени, определенного Секретарем. труда и занятости, считается работником такого учреждения для целей трудового и социального законодательства.

Глава II
ЗАНЯТОСТЬ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ

Арт.139. Минимальный трудоспособный возраст.

  1. Ни один ребенок младше пятнадцати (15) лет не может быть принят на работу, за исключением случаев, когда он работает непосредственно под исключительную ответственность своих родителей или опекуна, и его занятость никоим образом не мешает его обучению в школе.
  2. Любое лицо в возрасте от пятнадцати (15) до восемнадцати (18) лет может быть трудоустроено на такое количество часов и такие периоды дня, которые определены министром труда и занятости в соответствующих положениях.
  3. Вышеупомянутые положения ни в коем случае не разрешают трудоустройство лиц моложе восемнадцати (18) лет на предприятии, которое является опасным или вредным по своему характеру, как это определено министром труда и занятости.

Арт. 140. Запрещение дискриминации детей. Ни один работодатель не должен дискриминировать какое-либо лицо в отношении условий найма на основании его возраста.

Глава III
ЗАНЯТОСТЬ ДОМАШНИХ ПОМЕЩЕНИЙ

Арт.141. Охват. Настоящая глава применяется ко всем лицам, оказывающим услуги домашним хозяйствам за компенсацию.

«Бытовые или домашние услуги» означает услуги в доме работодателя, которые обычно необходимы или желательны для их содержания и пользования, и включают заботу о личном комфорте и удобстве членов семьи работодателя, включая услуги семейных водителей.

Арт. 142. Договор домашней службы. Первоначальный контракт домашней службы не должен длиться более двух (2) лет, но он может быть продлен на такие периоды, которые могут быть согласованы сторонами.

Арт. 143. Минимальная заработная плата.

  1. Помощникам по дому будет выплачиваться следующая минимальная заработная плата:
    1. Восемьсот песо (800,00 песо) в месяц для домработников в городах Манила, Кесон, Пасай и Калукан, а также в муниципалитетах Макати, Сан-Хуан, Мандалуйонг, Мунтинлупа, Навотас, Малабон, Параньяке, Лас-Пиньяс, Пасиг, Марикина, Валенсуэла. , Taguig и Pateros в Метро Манила и в высоко урбанизированных городах;
    2. Шестьсот пятьдесят песо (650 песо) в месяц для жителей других зарегистрированных городов и первоклассных муниципалитетов; и
    3. Пятьсот пятьдесят песо (P550.00) в месяц для жителей других муниципалитетов.

При условии, что работодатели должны пересматривать трудовые договоры своих помощников по дому каждые три (3) года с целью улучшения их условий.

При условии, кроме того, что те помощники по дому, которые получают не менее одной тысячи песо (1 000 песо), будут охвачены Системой социального обеспечения (SSS) и будут иметь право на все льготы, предоставляемые в соответствии с ней. (В редакции Закона Республики №7655, 19 августа 1993 г.)

Арт. 144. Минимальная денежная заработная плата. Минимальные ставки заработной платы, предписываемые настоящей главой, представляют собой базовую денежную заработную плату, которая выплачивается помощникам по дому в дополнение к проживанию, питанию и медицинскому обслуживанию.

Арт. 145. Отнесение к работе вне дома. Ни один помощник по дому не может быть назначен для работы на коммерческом, промышленном или сельскохозяйственном предприятии с заработной платой или ставкой заработной платы ниже, чем та, которая предусмотрена для сельскохозяйственных или несельскохозяйственных рабочих, как указано в настоящем документе.

Арт. 146. Возможность получения образования. Если помощник по дому моложе восемнадцати (18) лет, работодатель должен предоставить ему или ей возможность получить как минимум начальное образование. Стоимость обучения должна быть частью компенсации помощника по дому, если не указано иное.

Арт. 147. Обращение с помощниками по дому. Работодатель должен обращаться с помощницей по дому справедливо и гуманно. Ни в коем случае нельзя применять физическое насилие к помощнице по дому.

Арт.148. Питание, проживание и медпомощь. Работодатель должен бесплатно предоставить помощнику по дому подходящие и санитарные жилые помещения, а также надлежащее питание и медицинское обслуживание.

Арт. 149. Возмещение за неправомерное прекращение оказания услуг. Если срок службы домашнего хозяйства установлен, ни работодатель, ни помощник по дому не могут расторгнуть договор до истечения срока, за исключением уважительной причины. Если помощник по дому несправедливо уволен, ему или ей должна быть выплачена уже заработанная компенсация плюс компенсация за пятнадцать (15) дней в качестве компенсации.

Если помощник по дому уезжает без уважительной причины, он или она должны лишиться любой невыплаченной заработной платы, причитающейся ему или ей, не превышающей пятнадцати (15) дней.

Арт. 150. Уведомление о прекращении действия. Если продолжительность домашнего обслуживания не определена ни условиями, ни характером услуги, работодатель или помощник по дому могут уведомить о прекращении отношений за пять (5) дней до предполагаемого прекращения оказания услуги.

Арт. 151. Свидетельство о трудоустройстве.После разрыва отношений домашнего обслуживания работодатель должен предоставить помощнику по дому письменное заявление о характере и продолжительности услуги, а также его или ее эффективности и поведении в качестве помощника по дому.

Арт. 152. Трудовая книжка. Работодатель может вести такие записи, которые он сочтет необходимыми для отражения фактических условий найма своего помощника по дому, которые последний должен подтвердить своей подписью или отметкой большого пальца по запросу работодателя.

Глава IV
НАЗНАЧЕНИЕ НАДОМНЫХ РАБОТНИКОВ

Арт.153. Регулирование промышленных надомников. Наем промышленных надомников и полевого персонала регулируется правительством посредством соответствующих постановлений, издаваемых министром труда и занятости для обеспечения общего благосостояния и защиты надомников и полевого персонала, а также отраслей, в которых они работают.

Арт. 154. Регламент министра труда. Постановления или приказы, издаваемые в соответствии с настоящей главой, должны быть разработаны для обеспечения минимальных условий найма, применимых к надомным промышленным работникам или задействованному персоналу на местах.

Арт. 155. Раздача домашних заданий. Для целей данной главы «работодатель» надомников включает любое физическое или искусственное лицо, которое за свой счет или выгоду или от имени любого лица, проживающего за пределами страны, прямо или косвенно или через сотрудника, агента-подрядчика, субподрядчик или любое другое лицо:

  1. Доставляет или обеспечивает доставку любых товаров, изделий или материалов, которые должны быть обработаны или изготовлены в доме или рядом с ним, а затем возвращены или утилизированы или распределены в соответствии с его указаниями; или
  2. Продает любые товары, изделия или материалы, которые должны быть обработаны или изготовлены в доме или около него, а затем повторно покупает их после такой обработки или изготовления либо сам, либо через какое-либо другое лицо.

Раздел 93-70 - Дополнительное сочетание образования и опыта, приемлемое для Совета директоров; Проверка криминального прошлого; Завершение условно-досрочного освобождения или условно-досрочного освобождения, кодекс S.C. § 93-70

Текущий через регистр Vol. 45, No. 3, 26 марта 2021 г.

Раздел 93-70 - Дополнительное сочетание образования и опыта, приемлемое для Совета директоров; Проверка криминального прошлого; Завершение испытательного срока или условно-досрочного освобождения A. В дополнение к требованиям Кодекса Южной Каролины Ann.Раздел 40-35-40, следующая комбинация образования и опыта должна быть приемлемой для рассмотрения: (1) Для администратора дома престарелых, подтверждение NAB как отвечающее минимальным требованиям к образованию и опыту для получения квалифицированного HSE. (2) Для администратора общежития: (a) лицензированный администратор дома престарелых в Южной Каролине, который был практикующим администратором дома престарелых в течение двух или более лет, не должен иметь опыта работы на месте общественное учреждение интернатного типа под наблюдением лицензированного администратора учреждения интернатного типа; или (b) подтверждение NAB как отвечающее минимальным требованиям к образованию и опыту для получения квалификации HSE. B. Лицо, подающее заявку на то, чтобы стать администратором учреждения, имеющего лицензию в соответствии с данной статьей, включая, помимо прочего, дома престарелых и общественные учреждения интернатного типа, должно пройти проверку отпечатков пальцев штата, которая будет проводиться Отделом правопорядка штата для определения штата криминальное прошлое и федеральный анализ отпечатков пальцев, который будет проведен Федеральным бюро расследований для определения другого криминального прошлого. Если Федеральное бюро расследований взимает плату за проверку отпечатков пальцев, она должна быть оплачена лицом, подающим заявку на должность администратора.Если лицензиаты учреждения являются государственными учреждениями, проверка криминального прошлого должна проводиться в отношении лица, которое является администратором государственного учреждения. Совет может отклонить заявку на лицензирование, если результаты проверки соответствуют положениям настоящих правил о неправомерном поведении. C. Любой кандидат, который был объявлен не имеющим права на сдачу экзамена, должен получить письменное уведомление от Совета о дисквалификации, причинах и его праве на слушание. D. Если заявитель был признан виновным в совершении тяжкого преступления или проступка, связанного с моральной низостью, любым судом штата или федеральным судом соответствующей юрисдикции, заявителю может быть отказано в сдаче экзамена на получение лицензии. Если заявитель представляет Совету копию свидетельства о помиловании, выданного советом по условно-досрочному освобождению, которое указывает, среди прочего, что заявитель исполнил все приговоры, включая все периоды испытательного или условно-досрочного освобождения, Совет может рассмотреть этот документ в обзор предыдущих судимостей.В случае осуждения в любой юрисдикции, в которой законы не предусматривают свидетельство о помиловании, может быть представлено эквивалентное письменное заявление или документ.

S.C. Code Regs. 93-70

Добавлен Государственным реестром, том 7, выпуск №4, от 22 апреля 1983 г. Изменен Государственным реестром, том 17, выпуск №6, от 25 июня 1993 г ​​.; Государственный реестр, том 24, выпуск № 7, от 28 июля 2000 г .; Государственный реестр, том 28, выпуск № 4, от 23 апреля 2004 г .; Госреестр Том 40, вып. № 04, эфф.22 апреля 2016 г .; Госреестр Том 44, вып. 02, эфф. 28.02.2020; Госреестр Том 44, вып. № 06, эфф. 26 июня 2020 г.

Заключение и расторжение трудового договора

I. Введение

Закон о труде Камбоджи состоит из 19 глав и охватывает только частный сектор, включая неправительственные организации, но не распространяется на домашних работников и персонал, работающий на воздушном и морском транспорте. Он применяется ко всем частным трудовым договорам, заключенным в Королевстве Камбоджа, независимо от того, где они были подписаны, и независимо от гражданства и проживания сторон, заключивших договор.

С момента обнародования и введения в действие в 1997 году в него дважды вносились поправки. Первая поправка была внесена в 2007 году в статьи 139 и 144, касающиеся сверхурочной работы в ночное время и ночных смен.

Вторая поправка была внесена совсем недавно (июль 2018 г.) в несколько статей главы 4, но особенно важной статьей является статья 89. Статья 89 заменяет термин «компенсация за выслугу лет» термином «компенсация увольнения», а новая Срок применяется только в том случае, если расторжение контракта с неопределенным сроком действия (UDC) инициировано работодателем.Хотя поправка была обнародована и поставлена ​​для немедленной реализации, Prakas, необходимые для полной реализации этой поправки, не вступят в силу до января 2019 года. Таким образом, можно с уверенностью сказать, что поправки к этой статье и связанным с ней вступят в силу начало января 2019.

Глава 4 Закона о труде касается трудовых договоров, поэтому важно полностью понять эту главу до того, как поправка вступит в силу. Таким образом, в этой статье речь пойдет о заключении и расторжении трудовых договоров, а также о компенсации, необходимой при расторжении.Эта статья, однако, не ставит своей целью какое-либо сравнение между действующими положениями и новой поправкой. Сравнение будет обсуждаться в следующей статье о трудовом законодательстве Камбоджи.

II. Заключение трудового договора

Согласно Закону о труде трудовой договор может быть письменным или устным.

A. Контракт с фиксированным сроком действия (FDC)

Согласно статье 67 Закона о труде, FDC должен быть написан, содержать конкретную дату начала и окончания и может быть сроком на два года или меньше.FDC может быть «продлен один или несколько раз, если срок продления не превышает максимальной продолжительности в два года». В этой статье говорится, что «[любое] нарушение этих правил приводит к тому, что контракт становится трудовым контрактом на неопределенный срок». FDC не может содержать дату окончания, если он предназначен для временной замены отсутствующего сотрудника, для завершения сезонной работы по окончании сезона или для конкретной работы, которая не является обычной деятельностью предприятия.

B. Контракт на неопределенный срок (УДК)

УДК может быть устным или письменным.Все устные трудовые договоры являются трудовыми договорами неопределенного срока. Письменный трудовой договор, который не содержит даты окончания или продолжительность которого превышает два года, является УДК. УДК также может быть сформирован непреднамеренно, как описано ниже.

C. Преобразование / преобразование КПД в УДК

Когда FDC трансформируется в UDC? И когда работодатель должен преобразовать КПД в УДК? На сегодняшний день существуют разные толкования между Министерством труда и профессионального обучения (MoLVT), Ассоциацией производителей одежды в Камбодже (GMAC), Арбитражным советом (AC) и Better Factories Cambodia (BFC).

Вот положения, которые привели к разному толкованию:

Статья 67 (2):

Трудовой договор, подписанный с одного согласия на определенный срок, не может быть более двух лет. Его можно продлевать один или несколько раз, если срок продления не превышает максимальной продолжительности в два года.

Статья 73 (5):

Если срок контракта превышает шесть месяцев, работник должен быть проинформирован об истечении срока действия контракта или о его невозобновлении за 10 дней.… Если нет предварительного уведомления, контракт должен быть продлен на период времени, равный его первоначальной продолжительности или считаться контрактом неопределенного срока, если его общая продолжительность превышает время, указанное в Статье 67 .

Статья 67 (8):

Когда контракт подписан на фиксированный срок менее двух лет, но работа выполняется молча и незаметно продолжается после окончания установленного периода, договор становится трудовым договором на неопределенный срок.

В деле Jacqsintex Garment Co., Ltd. против Демократического союза Jacqsintex Департамент трудовой инспекции истолковал, что каждое продление в соответствии со статьей 67 (2) не должно длиться более 2 лет или трудовой договор с фиксированной продолжительность станет контрактом неопределенной продолжительности . Таким образом, в данном случае контракты с фиксированным сроком действия спорных работников не преобразуются автоматически в контракт с неопределенным сроком действия, поскольку каждое продление составляло менее 2 лет, независимо от того, работали ли эти работники непрерывно в Jacqsintex Garment Co., Ltd. более 2 лет или нет. Против этой интерпретации выступил Арбитражный совет (AC).

AC постановил, что FDC стал или преобразован в UDC, если одно или несколько продлений этого FDC привели к заключению контракта на общую сумму более 2 лет. Решение было основано на статьях 67 (2) и 73 (5). АК посчитал, что эти два положения следует читать вместе. АК подчеркнул положение статьи 73 (5), которая гласит, что «если нет предварительного уведомления, контракт [FDC] должен быть продлен на период времени, равный его первоначальной продолжительности, или считаются контрактом неопределенного срока. срок, если его общая продолжительность превышает срок, указанный в статье 67 [который составляет 2 года] ».Согласно AC, дух Закона о труде также благоприятствует UDC, поскольку UDC обеспечивает большую безопасность при найме, а Рекомендация МОТ № 166 от 1982 г. о прекращении занятости также подчеркивает, что контракты с фиксированной продолжительностью не должны использоваться для долгосрочной занятости. С учетом всего этого AC пришла к выводу, что FDC должен быть преобразован в UDC, если один и тот же работник будет нанят на одно и то же рабочее место более двух лет.

В своем Руководстве по трудовому законодательству Камбоджи в швейной промышленности BFC цитирует решение AC о преобразовании FDC в UDC, в котором говорится:

Арбитражный совет установил, что FDC может быть продлен один или несколько раз только в том случае, если общая продолжительность трудовых отношений не превышает 2 лет.Если FDC продлевается или продлевается так, что общий период контракта превышает 2 года, тогда контракт автоматически становится UDC.

Тем не менее, GMAC, хотя и не выражает явного несогласия с AC, ссылаясь на статью 67 (8) в своем Ежемесячном юридическом указателе за апрель 2014 г., предполагает, что FDC преобразовался в UDC только тогда, когда FDC продолжает работать «тихо» и общее срок контракта превышает 2 года; Другими словами, если работодатель направляет работнику уведомление о продлении или невозобновлении в соответствии с Законом о труде, GMAC, похоже, предполагает, что FDC может действовать бессрочно.

III. Расторжение трудового договора

A. Прекращение действия FDC и компенсация

Прекращение действия FDC и компенсация за него подпадают под действие статьи 73 Закона о труде.

Как правило, FDC заканчивается, когда дело доходит до определенной даты окончания контракта. Однако он также может быть прекращен в течение срока.

Прекращение действия FDC, будь то истечение срока или аннулирование, требует предварительного уведомления, если срок действия контракта превышает 6 месяцев.10-дневный период уведомления требуется для FDC продолжительностью более 6 месяцев, а 15-дневный период требуется для FDC, превышающего год. Закон также предусматривает, что «[i] если нет предварительного уведомления, контракт должен быть продлен на период времени, равный его первоначальной продолжительности». Однако в законе неясно, что, если работодатель предоставит некоторое, но недостаточное уведомление. Например, если требуется 10-дневный период уведомления, но работодатель пропустил дату и предоставляет уведомление только за 7 дней до истечения срока действия договора о невозобновлении, может ли работодатель оплатить недостающие дни и расторгнуть договор? Или FDC считается продленным, когда первый день требования уведомления закончился без каких-либо действий со стороны работодателя? Как ни странно, практикующие юристы дали разные интерпретации.

Прекращение действия FDC в течение срока, если обе стороны согласны, должно быть оформлено в письменной форме и должно быть засвидетельствовано инспектором труда. Если какая-либо из сторон не согласна с прекращением действия в течение срока, прекращение действия невозможно, за исключением случая серьезного проступка или форс-мажорных обстоятельств.

Инициирование прекращения FDC от работодателя без выполнения вышеупомянутых условий дает работнику право на компенсацию вознаграждения, которое, по крайней мере, равно вознаграждению по оставшемуся контракту.Однако, если инициатором увольнения является работник, в законе неясно, какую сумму работник должен выплатить своему работодателю. Похоже, что закон дает суду право принимать решение о том, что, как в нем говорится, «досрочное прекращение контракта… дает работодателю право на возмещение ущерба в размере, соответствующем понесенному ущербу».

Когда FDC заканчивается, работник имеет право на выходное пособие в размере не менее 5% от общей суммы заработанных им денег. Даже если работник совершил серьезный проступок, он все равно получает выходное пособие в размере 5% от общей суммы отказа, которую он заработал до дня увольнения.

Б. Прекращение действия УДК и компенсация

Нет никаких ограничений относительно того, когда работник может прекратить свое UDC. Работник может инициировать увольнение в любое время при условии соблюдения требования об уведомлении. Однако работодатель может расторгнуть УДК только при наличии уважительной причины. Уважительная причина определяется как любая причина, «относящаяся к способностям или поведению работника, основанным на требованиях деятельности предприятия, учреждения или группы».

Для прекращения UDC любая сторона, инициирующая прекращение, должна соблюдать требование об уведомлении в соответствии со Статьей 75, в которой период уведомления составляет от семи дней до трех месяцев, в зависимости от продолжительности службы занятости работника. Однако работодатель может произвести оплату вместо предварительного уведомления и таким образом прекратить действие UDC. Тем не менее, в Законе о труде неясно, что произойдет, если работник пожелает уволить свой UDC в дисциплинарном порядке.

Увольнение работника не дает ему права на получение какой-либо компенсации, кроме его или ее ранее полученной заработной платы и накопленного ежегодного отпуска.

Увольнение работодателем по уважительной причине дает работнику право на компенсацию за увольнение в соответствии со статьей 89. В соответствии с этой статьей работник имеет право на семидневную заработную плату и дополнительные льготы, если он или она проработали на работодателя в течение периода с от шести месяцев до одного года. Если служба занятости работника превышает год, он или она имеет право на получение заработной платы и дополнительных пособий в течение 15 дней за каждый год службы, а временная доля в шесть месяцев или более считается за весь год.Однако общая сумма компенсации при увольнении не может превышать шесть месяцев заработной платы и дополнительных пособий.

Работник, UDC которого уволили по состоянию здоровья, также имеет право на такое же возмещение при увольнении. Отставка работника, которого работодатель несправедливо подтолкнул к увольнению, также дает ему право на компенсацию за увольнение или даже возможный ущерб.

Если увольнение было произведено работодателем без уважительной причины, работник имеет право на возмещение ущерба в дополнение к компенсации за увольнение.Если требование работника о возмещении ущерба равно или меньше возмещения за увольнение, ему или ей не нужно доказывать ущерб, причиненный увольнением. Однако, если она требует возмещения ущерба, превышающего компенсацию за увольнение, он или она должны доказать ущерб, и решение остается за судом.

C. Прекращение действия FDC или UDC из-за серьезного проступка или форс-мажорных обстоятельств

Серьезные проступки могут быть совершены как работником, так и работодателем. Типы такого неправомерного поведения перечислены в статье 83, которая включает, например, со стороны работодателя, неоднократную несвоевременную выплату заработной платы или ненормативную лексику; и со стороны рабочих - воровство, присвоение или растрата.Решение о том, является ли проступок достаточно «серьезным» для применения статьи 83, находится в компетенции суда.

Форс-мажор для работодателя определяется статьей 85, которая включает «закрытие предприятия государственными органами» и «катастрофу (наводнение, землетрясение, война), которые вызывают материальный ущерб и делают невозможным возобновление работы в течение длительного времени» . Смерть работодателя, которая привела к закрытию компании, не является вынужденным мажором. Банкротство и судебная ликвидация также не считаются форс-мажорными обстоятельствами.

Форс-мажор для работника, согласно статье 86, может быть хроническим заболеванием, безумием, стойкой нетрудоспособностью или тюремным заключением.

Увольнение работника из-за серьезного проступка или форс-мажорных обстоятельств освобождает работодателя от уведомления и выплаты компенсации, причитающейся работнику, если его или ее контракт был расторгнут по другой причине. В то время как компенсация за увольнение и возмещение ущерба не применяется к работникам UDC, когда контракт расторгается из-за серьезного проступка, закон расплывчат, когда дело доходит до форс-мажора, но, похоже, предполагает то же самое.Работник FDC по-прежнему получает выходное пособие в размере 5% от общей заработной платы независимо от того, как расторгается контракт.

Чтобы уволить работника за серьезный проступок, работодатель должен принять меры в течение семи дней после того, как работодатель узнал о совершении серьезного проступка. В противном случае считается, что работодатель отказался от своего права уволить работника за этот проступок.

Независимо от того, как заканчивается трудовой договор, работодатель должен предоставить работнику свидетельство о приеме на работу, которое, как минимум, содержит дату начала и окончания, а также должность, занимаемую работником.Работодателю запрещается включать в справку о трудоустройстве какие-либо записи, которые могут нанести вред будущей карьере работника.

IV. Вывод

Эта статья предоставила читателям основную информацию в соответствии с действующим Законом о труде о заключении и прекращении трудовых договоров, а также о компенсации, причитающейся при расторжении. В следующей статье будут сравниваться текущие положения Закона о труде с поправкой к нему и будет продемонстрировано влияние новой поправки, в частности, ретроактивное применение новой статьи 89, которая вызвала панику в крупных компаниях в Королевстве.

29 Кодекс США § 207 - Максимальное количество часов | Кодекс США | Закон США

Ссылки в тексте

Поправки к справедливым трудовым нормам 1966 года, указанные в подст. (а) (2), является Pub. L. 89–601, 23 сентября 1966 г., 80 Stat. 830. Для полной отнесения этого Закона к Кодексу см. Краткое название примечания к поправке 1966 года, изложенное в разделе 201 этого названия и таблицах.

Дата вступления в силу поправок к справедливым трудовым нормам от 1966 года, указанных в подст. (a) (2) (A) означает дату вступления в силу Pub.L. 89–601, то есть 1 февраля 1967 г., если не указано иное, см. Раздел 602 Pub. L. 89–601, установленная датой вступления в силу примечания к поправке 1966 года в соответствии с разделом 203 настоящего заголовка.

Раздел 6 (c) (3) Поправок к справедливым трудовым нормам 1974 г., о которых говорится в подст. (k) (1), является Pub. L. 93–259, §6 (c) (3), 8 апреля 1974 г., 88 Stat. 61, который изложен в виде примечания к разделу 213 настоящего заголовка.

Поправки

2010 — Подст. (р). Паб. Л. 111–148 добавлен пп. (р).

2000 — Подсек.(д) (8). Паб. L. 106–202, §2 (a), добавлен п. (8).

Подсек. (час). Паб. L. 106–202, §2 (b), существующие положения определены как абз. (2) и добавил п. (1).

1995 — Подсек. (o) (6), (7). Паб. Л. 104–26 добавлен абз. (6) и переименован в бывшую пар. (6) как (7).

1989 - п. (q). Паб. Л. 101–157 добавлен пп. (q).

1985 — Подраздел. (о). Паб. L. 99–150, §2 (a), добавлен подст. (о).

Подсек. (п). Паб. L. 99–150, §3 (a) - (c) (1), добавлен подст. (п).

1974 - п.(c). Паб. L. 93–259, §19 (a), (b), заменены «семь рабочих недель» на «десять рабочих недель», «десять рабочих недель» на «четырнадцать рабочих недель» и «сорок восемь часов» на «пятьдесят часов» с мая. 1, 1974. Pub. L. 93–259, §19 (c), заменены «пять рабочих недель» на «семь рабочих недель» и «семь рабочих недель» на «десять рабочих недель» с 1 января 1975 г. Pub. L. 93–259, §19 (d), заменены «три рабочие недели» на «пять рабочих недель» и «пять рабочих недель» на «семь рабочих недель» с 1 января 1976 г. Pub. L. 93–259, §19 (e), отмененный подст.(c) с 31 декабря 1976 г.

Подсек. (г). Паб. L. 93–259, §19 (a), (b), заменены «семь рабочих недель» на «десять рабочих недель», «десять рабочих недель» на «четырнадцать рабочих недель» и «сорок восемь часов» на «пятьдесят часов» с мая. 1, 1974. Pub. L. 93–259, §19 (c), заменены «пять рабочих недель» на «семь рабочих недель» и «семь рабочих недель» на «десять рабочих недель» с 1 января 1975 г. Pub. L. 93–259, §19 (d), заменены «три рабочие недели» на «пять рабочих недель» и «пять рабочих недель» на «семь рабочих недель» с января.1, 1976. Pub. L. 93–259, §19 (e), отмененный подст. (d) с 31 декабря 1976 г.

Подсек. (j). Паб. L. 93–259, §12 (b), расширенное положение, за исключением того, что оно считается подст. (a) нарушение соглашений или обязательств между работодателями и работниками в отношении непрерывного рабочего периода и компенсации сверхурочной работы по соглашениям между работодателями, задействованными в управлении учреждением, которое является учреждением, в основном занимающимся уходом за больными, престарелыми, психически больными или неполноценными проживающих в помещениях и сотрудников, соблюдающих непрерывный рабочий период и компенсацию сверхурочной работы.

Подсек. (k). Паб. L. 93–259, §6 (c) (1) (D), вступивший в силу с 1 января 1978 г., заменен в п. (1) «превышают меньшее из (A) 216 часов или (B) среднее количество часов (как определено Секретарем в соответствии с разделом 6 (c) (3) Поправок к справедливым трудовым стандартам 1974 года) в турах. должностных обязанностей сотрудников, занимающихся такой деятельностью в период работы 28 дней подряд в 1975 календарном году »на« более 216 часов »и вставлен в п. (2) «(или, если меньше, количество часов, указанное в пункте (B) параграфа (1)»).

Паб. L. 93–259, §6 (c) (1) (C), заменено «216 часов» на «232 часа», где бы оно ни появлялось, вступает в силу с 1 января 1977 г.

Паб. L. 93–259, §6 (c) (1) (B), заменено «232 часа» на «240 часов», где бы оно ни появлялось, вступает в силу с 1 января 1976 г.

Паб. L. 93–259, §6 (c) (1) (A), добавлен подст. (k), действует с 1 января 1975 г.

Подсек. (л). Паб. L. 93–259, §7 (b) (2), добавлен подст. (л).

Подсек. (м). Паб. L. 93–259, §9 (a), добавлен подст. (м).

Подсек.(п). Паб. L. 93–259, §21 (a), добавлен подст. (п).

1966 — Подсек. (а). Паб. L. 89–601, §401, сохранены положения о 40-часовой рабочей неделе и компенсации за работу сверх 40 часов в размере не менее чем в полтора раза превышающем обычную ставку заработной платы, а также заменены положения, устанавливающие поэтапный график для рабочая неделя для сотрудников, на которых впервые распространяется сверхурочная работа в соответствии с поправками к справедливым трудовым нормам 1966 года, начинается с 44 часов в течение первого года с даты вступления в силу поправок к справедливым трудовым стандартам 1966 года, 42 часа в течение второго года с такой даты и через 40 часов после истечения второго года с такой даты для положений, устанавливающих поэтапный график рабочих недель для сотрудников, впервые подпадающих под действие положений Поправок к справедливым трудовым нормам 1961 года.

Подсек. (б) (3). Паб. L. 89–601, §212 (b), заменены положения, предоставляющие освобождение от сверхурочной работы для сотрудников по распределению нефти, если они получают компенсацию за часы работы сверх 40 часов в любую рабочую неделю по ставке не менее полутора умноженной на применимую минимальную ставку заработной платы, и если годовой валовой объем продаж предприятия составляет менее 1000000 долларов США, если более 75 процентов годового долларового объема продаж такого предприятия приходится на штат, в котором находится предприятие, и не более более 25 процентов годового объема в долларах предназначено для клиентов, которые занимаются оптовым распределением таких продуктов для перепродажи, для резервов, покрывающих сотрудников на период не более 14 рабочих недель в совокупности в любой календарный год в отрасли, которая считается сезонного характера.

Подсек. (c). Паб. L. 89–601, §204 (c), заменены положения об освобождении от сверхурочной работы на 10 недель в любом календарном году или 14 недель в случае, если работодатель не имеет права на освобождение в подст. (d) данного раздела, ограниченный 10 часами в день и 50 часами в неделю, применимым к работникам, занятым в сезонных отраслях промышленности, которые не заняты переработкой сельскохозяйственной продукции, для положений, предоставляющих круглогодичное неограниченное освобождение, применимое к работникам работодателей, занятых первая переработка молока в молочные продукты, прессование и очистка хлопка, переработка семян хлопка и переработка определенных сельскохозяйственных продуктов в сахар, а также предоставление 14-недельного неограниченного освобождения от налогов для сотрудников работодателей, занимающихся первичной переработкой скоропортящихся или сезонных свежих фруктов или первичная переработка овощей в зоне производства любых сельскохозяйственных товаров во время сезонных операций, или обработка или убой скота и птицы.

Подсек. (г). Паб. L. 89–601, §204 (c), добавлен подст. (г). Бывший подст. (d) переименован (e).

Подсек. (д), (е). Паб. L. 89–601, §204 (d) (1), прежние подразделы были переименованы. (d) и (e) как (e) и (f) соответственно. Бывший подст. (f) переименован (g).

Подсек. (г), (з). Паб. L. 89–601, §204 (d) (1), (2), прежние подразделы были переименованы. (f) и (g) как подпункты. (g) и (h) соответственно, и в подпунктах. (g) и (h) с измененным обозначением заменены ссылкой на «подраздел (e)» на «подраздел (d)».”Бывший подст. (h) переименован (i).

Подсек. (я). Паб. L. 89–601, §§204 (d) (1), 402, прежний подст. (h) как (i) и добавлено положение о том, что при определении доли компенсации, представляющей собой комиссионные, все доходы, полученные в результате применения добросовестной ставки комиссионных, считаются комиссионными за товары или услуги, независимо от того, превышают ли рассчитанные комиссионные ничья или гарантия.

Подсек. (j). Паб. L. 89–601, §403, добавлен подст.(j).

1961 — Подсек. (а). Паб. L. 87–30, §6 (a), существующие положения определены как пар. (1), вставлено «в любую рабочую неделю» и добавлен абз. (2).

Подсек. (Би 2). Паб. L. 87–30, §6 (b), заменено «сверх максимальной рабочей недели, применимой к такому сотруднику в соответствии с подразделом (а)» на «сверх сорока часов рабочей недели».

Подсек. (г) (5), (7). Паб. L. 87–30, §6 (c), (d), заменено «сверх максимальной рабочей недели, применимой к такому сотруднику в соответствии с подразделом (a)» на «сорок в рабочую неделю» в п.(5) и «максимальную рабочую неделю, применимую к такому сотруднику в соответствии с подразделом (а)» на «сорок часов» в п. (7).

Подсек. (е). Паб. L. 87–30, §6 (e), заменено «максимальная рабочая неделя, применимая к такому сотруднику в соответствии с подразделом (a)», «подразделом (a) или (b) раздела 206 настоящего заголовка (в зависимости от того, что может быть применимо») и «Такой максимум» на «сорок часов», «раздел 206 (а) настоящего раздела» и «сорок в любом», соответственно.

Подсек. (е). Паб. L. 87–30, §6 (f), заменил «максимальную рабочую неделю, применимую к такому работнику в соответствии с подразделом» на «сорок часов» в двух местах.

Подсек. (час). Паб. L. 87–30, §6 (g), добавлен подст. (час).

1949 — Подсек. (а). Закон от 26 октября 1949 г. продолжал требовать, чтобы работа сверх 40 часов в рабочую неделю оплачивалась по ставке не менее чем в 1,5 раза превышающей обычную ставку, за исключением специально освобожденных работников.

Подсек. (б) (1). Закон от 26 октября 1949 г. увеличил ограничение стажа работы с одной тысячи часов до тысячи сорока часов в полугодовых соглашениях.

Подсек. (Би 2). Закон окт.26 декабря 1949 г. было увеличено ограничение стажа работы с двух тысяч восьмидесяти часов до двух тысяч двести сорока часов в годовых соглашениях, установлены минимальные и максимальные гарантированные периоды занятости, а также предусмотрена ставка сверхурочной работы за часы, отработанные сверх гарантии.

Подсек. (c). Закон от 26 октября 1949 г. добавил пахту к товарам, подлежащим первичной переработке.

Подсек. (г). Закон от 26 октября 1949 г. исключил бывшую подст. (d) и добавил новый подпункт. (d) определение регулярной ставки с исключениями определенных конкретных видов платежей.

Подсек. (e) добавлен законом от 20 июля 1949 г. и изменен законом от 26 октября 1949 г., который определил компенсацию, выплачиваемую за ненормированный рабочий день.

Подсек. (f) и (g). Закон от 26 октября 1949 г., добавлены подразделы. (f) и (g).

1941 — Подсек. (b) (2) с изменениями, внесенными законом от 29 октября 1941 г.

Закон о занятости и труде 2021 | Зимбабве

1.

Условия найма

1.1 Каковы основные источники трудового права?

Основными источниками трудового законодательства являются Конституция Зимбабве 2013 г., Закон о труде [Глава 28:01] («Закон о труде») и различные нормативные акты, принятые в соответствии с ним, отраслевые коллективные договоры, общее право, судебный прецедент и авторитетные тексты.

1.2 Какие типы работников защищены трудовым законодательством? Как различаются разные типы рабочих?

Все категории сотрудников защищены трудовым законодательством.Сюда входят лица, нанятые на основе срочных и случайных контрактов, а также лица, нанятые на основе контрактов без ограничения срока. Закон о труде применяется ко всем служащим, за исключением членов дисциплинарных сил, служащих государственной службы и служащих, условия службы которых регулируются Конституцией. Условия службы государственных служащих регулируются Законом о государственной службе [Глава 16:04], в то время как члены дисциплинарных сил подпадают под действие Закона о силах обороны [Глава 11:02], Закона о полиции [ Глава 11:10] и Закон о тюремной службе [Глава 07:10] соответственно.Условия службы членов судебных органов регулируются Законом о судебной службе [Глава 7:18]. Примером служащих, условия службы которых регулируются Конституцией, является генеральный прокурор.

1.3 Должны ли трудовые договоры заключаться в письменной форме? Если нет, нужно ли предоставлять сотрудникам конкретную информацию в письменном виде?

Нет требования о сокращении трудовых договоров до письменной формы. Однако в соответствии с разделом 12 (2) Закона о труде в письменной форме следует указать следующее:

« (а) название и адрес работодателя;

(b) период времени, если он ограничен, на который работник нанят;

(c) условия испытательного срока, если таковые имеются;

(d) условия любого трудового кодекса;

(e) сведения о вознаграждении работника, способах его расчета и периодичности его выплаты;

(f) подробные сведения о пособиях, подлежащих получению в случае болезни или беременности;

(ж) часы работы;

(h) подробные сведения о любой бонусной или стимулирующей схеме производства;

(i) сведения об отпуске и оплате отпусков; и

(j) подробные сведения о любых других льготах, предоставляемых по трудовому договору.

1.4 Включены ли какие-либо условия в трудовой договор?

Условия могут подразумеваться в трудовых договорах из общего права, законодательства и практики. Кроме того, условия, изложенные в Законе о труде, подразумеваются в таких трудовых договорах, которые регулируются Законом о труде. Если условия контракта уступают условиям, предусмотренным в Законе о труде, последний имеет преимущественную силу.

1.5 Установлены ли законом минимальные условия найма, которые работодатель должен соблюдать?

Часть IV Закона о труде устанавливает минимальные условия службы, касающиеся таких вопросов, как накопление отпускных дней, право работающих женщин на отпуск по беременности и родам, отпуск по болезни и права работников после прекращения трудового договора.Отраслевые коллективные договоры, заключаемые в соответствии с разделом 74 Закона о труде, касаются минимальных условий, применимых к каждой отрасли или сектору. Такие условия могут превосходить, но не быть хуже тех, которые предусмотрены в Законе о труде.

1.6 В какой степени условия найма согласовываются посредством коллективных переговоров? Обычно ведутся переговоры на уровне компании или отрасли?

Условия использования сотрудников, не занимающих руководящие должности, в значительной степени регулируются коллективными договорами.Они согласовываются профсоюзами и организациями или федерациями работодателей в соответствии с разделом 74 Закона о труде на отраслевом или отраслевом уровне или комитетами работников на уровне компаний в соответствии с разделом 24 Закона о труде. В соответствии с разделом 25 Закона о труде соглашения, заключаемые на отраслевом уровне, имеют приоритет над соглашениями, заключенными на уровне компании, за исключением тех случаев, когда последние предусматривают более благоприятные условия, чем первые. Коллективные договоры могут регулировать любые условия найма, которые представляют взаимный интерес для сторон, включая ставки вознаграждения, допустимые вычеты из вознаграждения, отпуск, максимальное количество часов работы, сверхурочную работу, безопасность труда и классификацию сотрудников (раздел 74 (3) Закона о труде).

2.

Представительство сотрудников и производственные отношения

2.1 Каковы правила признания профсоюзов?

Профсоюзы не обязаны регистрироваться, чтобы быть признанными таковыми. Однако права, которыми обладают зарегистрированные профсоюзы, намного превосходят те, которые предоставляются незарегистрированным профсоюзам.Профсоюзы, желающие зарегистрироваться, должны сделать это, подав заявление о регистрации в Регистратор труда в соответствии с разделом 33 Закона о труде [Глава 28:01].

2.2 Какие права имеют профсоюзы?

Закон о труде предусматривает в разделе 29, что зарегистрированный профсоюз или федерация профсоюзов имеет следующие права:

« (a) получать помощь от сотрудника по трудоустройству или назначенного агента соответствующего совета по трудоустройству в его отношениях с работодателями; и

(b) через своих должным образом уполномоченных представителей на право доступа к сотрудникам, предоставленное подразделом (2) статьи семь; и

(c) должны предоставляться работодателями с именами и другими соответствующими данными, включая сведения о заработной плате всех сотрудников, работающих в отрасли или на предприятии, для которого зарегистрирован профсоюз или федерация, и которые являются членами соответствующий профсоюз или федерация; и

(d) делать представления в определяющий орган или Суд по трудовым спорам; и

(f) формировать или быть представленным в любом совете по трудоустройству; и

(g) рекомендовать коллективные действия по трудоустройству; и

(h) взимать, собирать, предъявлять иски и взыскивать профсоюзные взносы; и

(i) действовать как союз агентов согласно разделу тридцать один; и

(j) для осуществления любых других прав или привилегий, предоставленных настоящим Законом зарегистрированным профсоюзам или их федерациям.

Помимо этого, профсоюзы имеют право заключать коллективные договоры с организациями работодателей или федерациями. Зарегистрированным профсоюзам также предоставляется статус юридического лица.

2.3 Существуют ли какие-либо правила, регулирующие право профсоюзов на забастовку?

Раздел 104 Закона о труде регулирует право профсоюзов прибегать к коллективным действиям по трудоустройству. Для разрешения спора интересов могут применяться коллективные действия при соблюдении следующих условий:

  1. сотрудники не заняты основной службой;
  2. стороны не договорились передать спор в арбитраж;
  3. Уведомление за 14 дней было направлено работодателю, соответствующему совету по трудоустройству и соответствующему профсоюзу или организации работодателей, если сам профсоюз или организация работодателей не принимает участие в акции; и
  4. была предпринята попытка урегулирования спора, и акт об отсутствии урегулирования не был выдан в течение 30 дней с начала примирения.

Никакие коллективные трудовые действия не могут быть предприняты для разрешения спора о праве.

Вышеизложенное, однако, не умаляет права принимать коллективные меры по обеспечению занятости для предотвращения профессионального риска, который представляет собой непосредственную угрозу здоровью или безопасности, или в защиту непосредственной угрозы существованию рабочего комитета или зарегистрированный профсоюз.

2.4 Обязаны ли работодатели создавать производственные советы? Если да, каковы основные права и обязанности таких органов? Как выбираются / назначаются представители производственного совета?

На каждом рабочем месте, где есть комитет работников, представляющий работников, не являющихся руководителями, работодатель обязан создать производственный совет в соответствии с разделом 25A Закона о труде.Основные функции производственного совета заключаются в поощрении и поддержании эффективного участия служащих в предприятии, обеспечении взаимного сотрудничества и доверия между работодателем и служащими, а также в продвижении общих и общих интересов служащих и предприятия. Производственный совет имеет право получать консультации от работодателя по предложениям, касающимся таких вопросов, как сокращение штатов, реструктуризация, закрытие предприятий и передача прав собственности. Производственный совет состоит из равного числа членов рабочих комитетов и представителей работодателей.

2.5 При каких обстоятельствах производственный совет будет иметь право на совместное определение, так что работодатель не сможет действовать до тех пор, пока он не получит согласие производственного совета на предложения?

Производственный совет не имеет права совместного определения. Он просто имеет право на консультации по вопросам, связанным с сокращением штатов, реструктуризацией, закрытием заводов, передачей прав собственности, внедрением кодексов поведения, критериями присуждения дискреционных бонусов, планами разработки продуктов, классификацией должностей и схемами обучения и образования, затрагивающими сотрудников.Право на консультацию возникает в соответствии с разделом 25A (5) Закона о труде.

2.6 Как взаимосвязаны права профсоюзов и советов предприятий?

Как профсоюзы, так и производственные советы уполномочены способствовать достижению промышленной гармонии. Соответственно, их права дополняют друг друга.

2.7 Имеют ли сотрудники право на представительство в совете директоров?

Сотрудники не имеют права быть представленными на уровне правления.

3.

Дискриминация

3.1 Защищены ли сотрудники от дискриминации? Если да, то по каким признакам запрещена дискриминация?

Статья 5 (1) Закона о труде касается защиты работников от дискриминации. Сотрудник не может подвергаться дискриминации по признаку расы, племени, места происхождения, политических взглядов, цвета кожи, вероисповедания, пола, беременности, статуса ВИЧ / СПИДа или какой-либо инвалидности, как это определено в Законе об инвалидах [Глава 17:01].Это положение одобрено в Конституции в соответствии с разделом 56 (1) Конституции Зимбабве. В дополнение к вышесказанному, Конституция запрещает дискриминацию по признаку пола и возраста.

3.2 Какие виды дискриминации являются незаконными и при каких обстоятельствах?

Все вышеперечисленные формы дискриминации незаконны. Дискриминация запрещена статьей 5 (2) Закона о труде в отношении:

« (а) объявление о приеме на работу; или

(б) прием на работу; или

(c) создание, классификация или упразднение рабочих мест или должностей; или

(d) определение или распределение заработной платы, окладов, пенсий, проживания, отпуска или других подобных льгот; или

(e) выбор лиц для работы или постов, обучение, продвижение по службе, ученичество, перевод, продвижение по службе или сокращение штатов; или

(f) предоставление услуг, связанных с трудоустройством; или

(g) любые другие вопросы, связанные с трудоустройством.

Кроме того, невыплата сотрудникам-мужчинам и женщинам равного вознаграждения за труд равной ценности является правонарушением.

3.3 Существуют ли какие-либо особые правила, касающиеся сексуальных домогательств (например, обязательное обучение)?

Хотя сексуальные домогательства представляют собой несправедливую трудовую практику в соответствии с разделами 8 (g) и (h) Закона о труде, в Законе о труде нет специальных правил, касающихся сексуальных домогательств.

3.4 Есть ли какие-либо возражения против иска о дискриминации?

Раздел 5 (7) Закона о труде предусматривает, что никто не может считаться дискриминирующим другое лицо:

« (a) по признаку пола или беременности, где -

(i) в соответствии с настоящим Законом или любым другим законом он обеспечивает особые условия для сотрудников-женщин; или

(ii) в соответствии с настоящим Законом или любым другим законом, или в интересах приличия или приличия, он проводит различие между служащими разного пола; или

(iii) доказано, что соответствующее действие или бездействие было совершено или не выполнено, в зависимости от обстоятельств, мужской или женской, или мужской, или женской организацией или от ее имени в добросовестном преследовании законные объекты такой организации;

(b) на основании политических убеждений или убеждений, когда показано, что соответствующее действие или бездействие было совершено или не выполнено, в зависимости от обстоятельств, политической, культурной или религиозной организацией или от ее имени в добросовестное преследование законных целей такой организации;

(c) по признаку расы или пола, если действие или упущение, на которое подана жалоба, является результатом выполнения работодателем какой-либо политики или практики в сфере занятости, направленных на улучшение положения лиц, которые исторически находились в неблагоприятном положении из-за дискриминационных законов или практики;

(d) если действие или бездействие, на которое подана жалоба, является результатом выполнения работодателем какой-либо политики или практики в сфере занятости, направленных на оказание помощи инвалидам, как это определено в Законе об инвалидах [глава 17:01];

(e) если какое-либо различие, исключение или предпочтение в отношении конкретной работы основано на узко определенных неотъемлемых операционных требованиях, потребностях и потребностях этой конкретной работы.

3.5 Как сотрудники отстаивают свои права на дискриминацию? Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Сотрудник может направить жалобу на дискриминацию сотруднику по вопросам труда или назначенному агенту в соответствии с разделом 93 (1) Закона о труде для примирения. Работодатели вправе урегулировать претензии до или после возбуждения с согласия работника.

3.6 Какие средства правовой защиты доступны сотрудникам в удовлетворенных исках о дискриминации?

В соответствии с разделом 5 (4) Закона о труде, работник может требовать возмещения ущерба, причиненного актом дискриминации, или требовать распоряжения, предписывающего работодателю устранить нарушение, или и то, и другое.

3.7 Имеют ли «нетипичные» работники (например, работающие неполный рабочий день, по срочному контракту или в качестве временного заемного работника) дополнительную защиту?

Согласно статье 12 Закона о труде, работник, нанятый на основе временного контракта, считается работником по трудовому контракту без ограничения времени в тот день, когда его или ее период работы с сотрудником конкретный работодатель превышает в общей сложности шесть недель за любые четыре месяца подряд.Кроме того, контракт на временную работу, сезонную работу или на выполнение какой-либо конкретной услуги считается трудовым контрактом без ограничения времени по истечении такого периода непрерывной работы, который установлен соответствующим советом по трудоустройству или предписано министром. Наконец, раздел 12B (3) (a) и (b) Закона о труде предусматривает, что если после прекращения срочного контракта у работника было законное ожидание продления контракта, и работодатель нанял другое лицо вместо работника считается несправедливо уволенным работник.

3.8 Существуют ли какие-либо особые правила или требования в отношении изобличения / сотрудников, которые выражают озабоченность по поводу корпоративных злоупотреблений?

Нет.

4.

Право на отпуск по беременности и родам и семейный отпуск

4.1 Сколько длится декретный отпуск?

Работнице, проработавшей не менее одного года, может быть предоставлен 98-дневный отпуск по беременности и родам с сохранением полной заработной платы в соответствии со статьей 18 Закона о труде.Любой отпуск по беременности и родам более 98 дней может быть предоставлен как неоплачиваемый отпуск. Сотрудникам, проработавшим менее одного года, также может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск по беременности и родам.

4.2 Какие права, включая право на оплату труда и льготы, есть у женщины во время отпуска по беременности и родам?

Работница, проработавшая не менее одного года, имеет право на отпуск по беременности и родам с сохранением полной заработной платы и пособий.

4.3 Какие права имеет женщина после выхода на работу из отпуска по беременности и родам?

В соответствии с разделом 18 (8) Закона о труде кормящая мать имеет право на перерыв продолжительностью один час или два получасовых перерыва, чтобы дать ей возможность кормить ребенка грудью.Право предоставляется на срок до полугода.

4.4 Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком?

Закон о труде не дает права на отпуск по уходу за ребенком. Однако работодатель вправе разрешить работнику-мужчине взять отпуск по уходу за ребенком.

4.5 Существуют ли другие права на отпуск по уходу за ребенком, которые работодатель должен соблюдать?

Раздел 14B Закона о труде предоставляет работникам отпуск продолжительностью до 12 дней в календарном году по соображениям сострадания, включая смерть ребенка.Уход за больным ребенком обычно интерпретируется как оправдание отпуска по соображениям сострадания.

4.6 Имеют ли сотрудники право работать гибко, если они несут ответственность за уход за иждивенцами?

Нет права на гибкий график. Однако стороны вправе договориться о гибком графике работы или условиях.

5.

Коммерческие продажи

5.1 При продаже бизнеса (продажа акций или передача активов) сотрудники автоматически переходят к покупателю?

Согласно статье 16 (1) Закона о труде, сотрудники автоматически переходят к покупателю.

5.2 Какие права передаются сотруднику при продаже бизнеса? Как продажа бизнеса влияет на коллективные договоры?

В соответствии с разделом 16 (1) Закона о труде, при передаче предприятия сотрудники « считаются переданными лицу, принимающему предприятие, на условиях, которые не менее благоприятны, чем те, которые применялись немедленно. до перевода и непрерывность занятости таких сотрудников считается не прерванной ».

В то время как работники могут согласиться на ограничение своих прав при переводе, права на социальное обеспечение, пенсии, чаевые или другие пенсионные пособия не могут быть уменьшены. Кроме того, права, которые были бы предоставлены сотрудникам по коллективным договорам, будут связывать получателя.

5.3 Есть ли права на информацию и консультации по продаже бизнеса? Как долго обычно длится процесс и каковы санкции за отказ от информирования и консультации?

Работодатель должен проконсультироваться с производственным советом в соответствии с разделом 25A (5) (c) Закона о труде.Нет никаких прописанных процедур или сроков.

5.4 Могут ли сотрудники быть уволены в связи с продажей бизнеса?

Изучение статьи 16 (1) Закона о труде показывает, что, если трудовой договор не был расторгнут на законных основаниях до передачи, увольнение не может иметь места вследствие продажи. Однако в случае, если перевод потребует сокращения штата, затронутые сотрудники могут быть уволены.

5.5 Могут ли работодатели изменять условия найма в связи с продажей бизнеса?

Раздел 16 (2) Закона о труде разрешает принимающей стороне изменять условия найма в меньшую сторону только с согласия работников. Однако право ограничивать права работников не распространяется на права, касающиеся социального обеспечения, пенсий, чаевых или других пенсионных пособий.

Естественно, нет никаких ограничений на изменение условий найма в сторону увеличения.

6.

Прекращение трудовых отношений

6.1 Должны ли сотрудники получать уведомление о прекращении их трудовых отношений? Как определяется срок уведомления?

Раздел 12 (4a) Закона о труде ограничивает право расторжения трудового договора с уведомлением об обстоятельствах, при которых расторжение связано с трудовым кодексом, или стороны взаимно соглашаются на расторжение, или работник был нанят на на основе срочного контракта или в связи с сокращением штатов.

Применимые сроки уведомления указаны в разделе 12 (4) Закона о труде следующим образом:

  1. три месяца в случае бессрочного контракта или контракта сроком на два года и более;
  2. два месяца в случае контракта на срок от одного года, но менее двух лет;
  3. один месяц в случае контракта на срок от шести месяцев, но менее одного года;
  4. две недели в случае контракта на срок от трех месяцев, но менее шести месяцев; или
  5. один день в случае контракта на срок менее трех месяцев или в случае случайной или сезонной работы.

6.2 Могут ли работодатели требовать от работников отбытия «отпуска в саду» в период уведомления, когда работник остается на работе, но не должен приходить на работу?

Да, работодатель может отказаться от права требовать от работника явки на работу в период уведомления. Сотрудник также может выбрать выплату сотруднику наличными вместо уведомления.

6.3 Какую защиту имеют сотрудники от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Требуется ли согласие третьей стороны, прежде чем работодатель сможет уволить?

В соответствии с разделом 12B (4) Закона о труде, работник не может быть уволен, если увольнение не связано с трудовым кодексом поведения или Национальным трудовым кодексом поведения.Любое увольнение, которое осуществляется с нарушением этого положения, представляет собой несправедливое увольнение, в отношении которого работник может требовать возмещения в виде восстановления на работе или возмещения убытков. Сотрудник считается уволенным, если работник расторг контракт, потому что работодатель намеренно сделал продолжение работы недопустимым для работника, или если в случае срочного контракта у работника было законное ожидание возобновления контракта, а работодатель нанял кого-то другого вместо себя.Увольнение не требует согласия третьей стороны.

6.4 Существуют ли категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения?

Нет сотрудников, пользующихся специальной защитой от увольнения.

6.5 Когда работодатель будет иметь право уволить по: 1) причинам, связанным с отдельным работником; или 2) по причинам, связанным с бизнесом? Имеют ли сотрудники право на компенсацию при увольнении, и если да, то как рассчитывается компенсация?

Работодатель имеет право уволить по причинам, связанным с работником, в соответствии с разделом 12B Закона о труде, если сотрудник совершил проступок, который требует увольнения, или в соответствии с разделом 14, если у сотрудника в общей сложности превышено 180 человек. дней отпуска по болезни в один год.В соответствии с разделом 12C Закона о труде работодатель может сокращать своих сотрудников по причинам, связанным с бизнесом, таким как реструктуризация, сокращение штатов или технический прогресс. Однако сокращение штатов в соответствии с разделом 12C Закона о труде технически называется «увольнением», а не «увольнением». Сотрудники, уволенные за проступки в соответствии с разделом 12B Закона о труде или недееспособность в соответствии с разделом 14 того же Закона, не имеют права на компенсацию при увольнении. Однако увольняемые сотрудники имеют право на увольнительный пакет в размере месячной заработной платы за каждые два года службы, как это предусмотрено в разделе 12C (2) Закона о труде.

6.6 Существуют ли какие-либо особые процедуры, которым должен следовать работодатель в отношении индивидуальных увольнений?

В случае увольнения за проступок работодатель должен соблюдать процедуры, предусмотренные применимым кодексом поведения. Такие процедуры обычно требуют, чтобы работнику было предоставлено право быть заслушанным в процессуальном и справедливом по существу дисциплинарном разбирательстве до расторжения трудового договора.

6.7 Какие претензии может предъявить сотрудник в случае его увольнения? Каковы средства правовой защиты в случае успешного иска?

Если сотрудник уволен за проступок в соответствии с кодексом поведения, он может подать апелляцию на увольнение. В случае увольнения сотрудника в дисциплинарном порядке он может подать жалобу на несправедливое увольнение сотруднику по вопросам труда или уполномоченному представителю Национального совета по вопросам занятости в соответствии с разделом 93 Закона о труде. Средством правовой защиты от успешного иска в любом случае является восстановление с альтернативой возмещения убытков.Средства правовой защиты применяются в соответствии с разделом 89 (2) (c) (iii) Закона о труде. Ущерб оценивается в зависимости от количества времени, которое потребуется работнику, чтобы найти альтернативную работу. Штрафные убытки также могут быть присуждены. В случае, если работник работает по срочному контракту, убытки рассчитываются со ссылкой на заработную плату, причитающуюся работнику за оставшуюся часть контракта.

6.8 Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Работодатель вправе урегулировать претензию на любой стадии с согласия работника.

6.9 Есть ли у работодателя дополнительные обязанности, если он увольняет несколько сотрудников одновременно?

Нет никаких дополнительных обязательств, если увольнение касается более чем одного сотрудника, за исключением того, что, если это не разрешено кодексом поведения, работодатель не может проводить «массовые» дисциплинарные слушания. Каждого сотрудника нужно услышать отдельно.

6.10 Как работники обеспечивают соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств?

Хотя группа сотрудников может быть уволена за один проступок, например, за участие в незаконном коллективном действии, каждый сотрудник имеет право на отдельное слушание, если применимый кодекс поведения не разрешает массовые слушания.Массовые увольнения в любой другой инстанции являются prima facie незаконными и будут отменены в случае обжалования.

7.

Защита деловых интересов после расторжения договора

7.1 Какие типы ограничительных условий признаются?

Соглашения об ограничении торговли признаются в общем праве при условии, что они разумны по своему объему и сроку.

7.2 Когда ограничительные обязательства подлежат исполнению и на какой период?

Соглашения об ограничении свободы торговли применяются, когда они разумны, с учетом продолжительности ограничения, его географического охвата и трудового стажа сотрудника. Каждый случай основан на своих фактах.

7.3 Должны ли сотрудники получать финансовую компенсацию в обмен на ковенанты?

Закон не требует компенсации работнику за ограничение свободы действий.

7.4 Как обеспечивается соблюдение ограничительных условий?

Работодатель может обратиться в суд с просьбой о применении меры пресечения.

8.

Защита данных и конфиденциальность сотрудников

8.1 Как права сотрудника на защиту данных влияют на трудовые отношения? Может ли работодатель свободно передавать данные о сотрудниках в другие страны?

Нет никаких законодательных положений, касающихся защиты данных сотрудников.Однако общая практика заключается в том, что данные о сотрудниках следует использовать только в контексте занятости. Кроме того, право на неприкосновенность частной жизни, закрепленное в статье 57 Конституции, запрещает работодателю раскрывать информацию о состоянии здоровья работника.

8.2 Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя?

Сотрудники имеют право получать копии такой информации.

8.3 Имеют ли работодатели право проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку судимости)?

Работодатели имеют право проводить такие проверки с согласия потенциального работника.

8.4 Имеют ли работодатели право контролировать электронную почту работника, телефонные звонки или использование компьютерной системы работодателя?

Да. Обычно это осуществляется с согласия работника в соответствии с политикой работодателя в области ИКТ.

8.5 Может ли работодатель контролировать использование сотрудником социальных сетей на рабочем месте или за его пределами?

Да. Обычно это регулируется политикой работодателя в области ИКТ.

9.

Судебная практика и процедура

9.1 Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией рассматривать жалобы, связанные с трудоустройством, и каков их состав?

Сотрудник по вопросам труда - это сотрудник Министерства труда в соответствии со статьей 121 Закона о труде.Сотрудники по вопросам труда проводят согласительную процедуру в соответствии со статьей 93 Закона о труде, и в случае неудачи примирения они имеют право вынести решение, которое подлежит утверждению Судом по трудовым спорам.

Назначенный агент - это лицо, нанятое советом по трудоустройству в соответствии со статьей 63 Закона о труде. Они обладают юрисдикцией рассматривать вопросы так же, как и сотрудник по вопросам труда, в вопросах, возникающих в отрасли, в которой зарегистрирован совет по трудоустройству.Они также могут принять решение по существу, не прибегая к примирению.

Арбитр - это физическое лицо, назначенное в соответствии со статьями 89 или 93 Закона о труде. Один или несколько арбитров могут рассматривать дело. Они могут рассматривать только споры, представляющие интерес, если стороны задействованы в предоставлении важных услуг, или любой другой спор, в котором стороны дали согласие на рассмотрение спора арбитром.

Суд по трудовым спорам - согласно статье 89 (1) Закона о труде, Суд по трудовым спорам обладает следующей юрисдикцией:

« (а) рассмотрение и рассмотрение заявлений и апелляций в соответствии с настоящим Законом или любым другим нормативным актом; и

(b) слушание и решение вопросов, переданных ему министром в соответствии с настоящим Законом; и

(c) передача спора сотруднику по трудовым вопросам, назначенному агенту или лицу, назначенному Судом по трудовым спорам для урегулирования спора, если Суд по трудовым спорам сочтет это целесообразным;

(d) назначение арбитра из группы арбитров, указанной в подразделе (6) статьи девяносто восемь, для рассмотрения и принятия решения по заявлению;

(d1) осуществлять те же полномочия по пересмотру, которые были бы осуществлены Высоким судом в отношении трудовых вопросов.

До трех судей могут председательствовать над вопросом.

Высокий суд - не более трех судей могут председательствовать в Высоком суде. Он имеет юрисдикцию в отношении определенных трудовых вопросов, таких как трудовые вопросы, основания для иска которых вытекают из общего права.

Верховный суд - это Высшая апелляционная инстанция. Для рассмотрения дела могут заседать не менее трех судей. Апелляции из Трудового суда и Высокого суда подаются в этот суд.

Конституционный суд - в нем председательствует девять судей. В этом и заключается апелляция по конституционным вопросам постановлений Верховного суда. Кроме того, если в ходе разбирательства в любом суде или трибунале возникает конституционный вопрос, он может быть передан в Конституционный суд для решения.

9.2 Какая процедура применяется к жалобам, связанным с трудоустройством? Обязательно ли примирение перед рассмотрением жалобы? Должен ли сотрудник платить за подачу претензии?

Жалобы на несправедливую трудовую практику передаются на рассмотрение в соответствии с разделом 93 (1) Закона о труде.Согласие является обязательным для всех вопросов, рассматриваемых сотрудником по вопросам труда. В случае невозможности разрешения спора путем примирения решение выносит сотрудник по трудоустройству или назначенный агент. Решение подлежит подтверждению судом по трудовым спорам, если оно вынесено в пользу работника, или пересмотру тем же судом, если оно вынесено в пользу работодателя. Сотрудник по вопросам труда также имеет право передать спор в арбитраж. Если Назначенный агент рассмотрел вопрос по существу, в суд по трудовым спорам может быть подана апелляция на это определение.

Сотрудник не обязан платить за подачу иска.

9.3 Сколько времени обычно занимает рассмотрение жалоб, связанных с трудоустройством?

Решение по жалобам обычно занимает около шести месяцев, рассмотрение должностным лицом или уполномоченным агентом. Если после этого дело передается в Суд по трудовым спорам для подтверждения решения или пересмотра, то, как правило, решение по этому делу будет принято Судом по трудовым спорам в течение года.

9.4 Можно ли обжаловать решение первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такая апелляция?

Да, арбитражное решение может быть обжаловано или пересмотрено в суде по трудовым спорам. Решение сотрудника по трудовым вопросам или уполномоченного представителя также может быть передано на рассмотрение в суд по трудовым спорам. Если назначенный агент принял решение по делу без примирения, на это определение может быть подана апелляция. Суд по трудовым спорам обычно рассматривает дела в течение года.

10.

Ответ на COVID-19

10.1 Существуют ли какие-либо временные специальные меры для поддержки сотрудников и предприятий во время чрезвычайной ситуации COVID-19?

Правительство ввело в действие пакет экономических стимулов и восстановления экономики на сумму 18 миллиардов долларов США, направленный на оживление экономики и оказание помощи малым предприятиям и отраслям, пострадавшим от пандемии COVID-19.Некоторые работодатели ввели надбавку за риск для своих сотрудников.

10.2 Какие шаги могут предпринять работодатели в ответ на снижение спроса на услуги / сокращение рабочей нагрузки в результате пандемии?

Работодатели могут ввести «кратковременное время», в соответствии с которым сокращаются рабочие часы или количество дней, в течение которых сотрудник должен приходить на работу в месяц. В соответствующих случаях работодатели могут также проводить упражнения по сокращению штатов.

10.3 Каковы права сотрудников на получение пособия по болезни?

Статья 14 Закона о труде гласит:

4 Больничный

(1) Если в каком-либо трудовом договоре или в каком-либо нормативном акте не предусмотрены более благоприятные условия, отпуск по болезни предоставляется в соответствии с положениями настоящего раздела работнику, который не может выполнять свои обязанности из-за болезни, травмы или лечение, которое не было вызвано несоблюдением им разумных мер предосторожности.

(2) В течение одного года службы работника работодатель должен, по просьбе работника, подтвержденной справкой, подписанной зарегистрированным практикующим врачом, предоставить отпуск по болезни до девяноста дней с сохранением полной заработной платы.

(3) Если в течение любого годичного периода службы сотрудника он использовал максимальный период отпуска по болезни с полной оплатой труда, работодатель должен по просьбе сотрудника, подтвержденной справкой, подписанной зарегистрированный практикующий врач, предоставить дополнительный период до девяноста дней отпуска по болезни с половинной заработной платой, если, по мнению зарегистрированного практикующего врача, подписывающего сертификат, вероятно, что сотрудник сможет возобновить работу после такого дополнительного периода больничного.

(4) Если в течение одного года службы период или совокупные периоды отпуска по болезни превышают: (a) девяносто дней отпуска по болезни с полным сохранением содержания; или (b) согласно подразделу (3), отпуск по болезни продолжительностью сто восемьдесят дней с полной и половинной оплатой; работодатель может уволить соответствующего работника.

(5) Работнику по желанию может быть предоставлен накопленный отпуск вместо отпуска по болезни с половинной оплатой или без сохранения заработной платы.

10.4 Имеют ли сотрудники право работать из дома, если это возможно, или от них могут потребовать физически вернуться на рабочее место?

Работодатель имеет прерогативу определять, работают ли сотрудники из дома или на рабочем месте. Тем не менее, это подпадает под действие законодательства о изоляции, которое может потребовать от сотрудников работать из дома.

10.5 Как пандемия повлияла на судебные тяжбы, связанные с трудоустройством?

В период с апреля 2020 года по май 2020 года наши суды были закрыты из-за национального запрета на изоляцию, и в этот период слушания не проводились.После ослабления изоляции и повторного открытия судов рабочее время было сокращено, в результате чего суды не смогли вернуться к своему уровню эффективности до блокировки, что привело к увеличению отставания. Еще один ордер на 30-дневную изоляцию был выдан 2 января 2021 года, что еще больше ухудшило ситуацию.

Кроме того, возникли споры по таким вопросам, как неспособность некоторых работодателей заплатить своим сотрудникам во время первоначальной блокировки, а также решение некоторых работодателей расторгнуть контракты своих сотрудников как во время, так и после первоначальной блокировки.Это может привести к увеличению количества судебных разбирательств.

Комментарии по отдельным вопросам статьи 93-1 Закона, регулирующего отношения между населением Тайваньской территории и материковой части

С момента вступления в силу последних законов о коллективном труде в 2011 году профессиональные союзы, которые раньше заботились о Страхование труда и страхование здоровья в прошлом, теперь стали более независимыми и разнообразными и даже приводят к забастовкам. В результате это явление поднимает вопрос о том, как процессуальные требования о забастовке должны применяться к профсоюзам.Статья 54, раздел 1 Закона об урегулировании трудовых споров гласит: «Профсоюз не имеет права объявлять забастовку и устанавливать линию пикетирования, если забастовка не была одобрена более чем половиной всех членов прямым и тайным путем. голосование », что означает, что профсоюз должен провести голосование и получить одобрение более половины членов, прежде чем объявлять забастовку. Однако профессиональные союзы состоят из членов, занимающихся одинаковыми видами деятельности, но работающих на разных предприятиях. Следовательно, как следует считать «половину одобрения членов» профессионального союза? Анализируя немецкие законы, эта статья поясняет, что цель процедур голосования - достижение «демократии в профессиональных союзах».

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *