Статья 88 трудовой кодекс: последние изменения и поправки, судебная практика

Содержание

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 88 ТК РФ.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

  • не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;
  • не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
  • предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
  • осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
  • разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
  • не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
  • передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Комментарий к Ст. 88 Трудового кодекса РФ

1. По общему правилу персональные данные работника не могут быть переданы третьей стороне, за исключением: а) выдачи работником письменного согласия на передачу своих персональных данных третьей стороне; б) передачи персональных данных работника в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью самого работника; в) иных случаев, установленных федеральным законом.

2. При определении допустимости выдачи работником работодателю письменного согласия на передачу своих персональных данных третьей стороне следует руководствоваться установленным Конституцией РФ и п. 9 ст. 86 ТК РФ запретом на отказ со стороны работника от своего права на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

3. Получателями персональных данных работника на законном основании по общему правилу являются государственные органы и иные организации, обеспечивающие реализацию прав граждан и общественную безопасность.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данный Закон в п. 7 ст. 17 обязывает работодателя собирать и представлять за свой счет страховщику в установленные страховщиком сроки документы, являющиеся основанием для начисления и уплаты страховых взносов, назначения обеспечения по страхованию, и иные сведения, необходимые для осуществления обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Работодатель обязан представить в соответствующий орган Пенсионного фонда РФ сведения обо всех лицах, работающих у него по трудовому договору, в объеме, необходимом для целей обязательного пенсионного страхования (ст. ст. 6, 8 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования").

Выступая в качестве налогового агента работников, исчисляющего, удерживающего из средств, выплачиваемых работникам, и перечисляющего в бюджет соответствующие налоги, работодатель обязан представлять в налоговый орган по месту своего учета документы, необходимые для осуществления контроля за правильностью исчисления, удержания и перечисления налогов (ст. 24 НК).

В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении надзорной деятельности имеют право запрашивать у работодателей и безвозмездно получать от них документы и информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций, включая персональные данные работников.

Информация о групповом несчастном случае на производстве, тяжелом несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным исходом должна быть направлена работодателем в организации, поименованные в ст. 228.1 ТК РФ.

Кроме того, персональные данные работника могут получить при осуществлении своей деятельности органы прокуратуры (ст. 4 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"), органы полиции (ст. 13 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ "О полиции"), органы Федеральной службы безопасности РФ (ст. 13 Федерального закона от 3 апреля 1995 г. N 40-ФЗ "О Федеральной службе безопасности"), судебные приставы-исполнители (ст. 12 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ "О судебных приставах"; ст. 64 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве"), негосударственные пенсионные фонды (ст. 15 Федерального закона от 7 мая 1998 г. N 75-ФЗ "О негосударственных пенсионных фондах").

4. В современных условиях работодатель зачастую представляет своим контрагентам информацию о занятых у него работниках в целях заключения нового или продления действия уже заключенного договора. Комментируемая статья допускает передачу персональных данных работника в коммерческих интересах работодателя, но ограничивает такую передачу исключительно теми случаями, когда работник дает согласие на сообщение своих персональных данных конкретному третьему лицу в письменной форме. Выдача согласия на передачу персональных данных работника неопределенному кругу третьих лиц или без ограничения сроков такой передачи не порождает правовых последствий и не может служить основанием для передачи персональных данных работника.

5. Поскольку персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации, любые лица, обладающие данной информацией, обязаны соблюдать специальный режим использования и защиты персональных данных работников. Лица, получившие персональные данные работника на законном основании, обязаны использовать их исключительно в целях, которые заявлялись при запросе соответствующей информации, а также не разглашать такую информацию. Исключения из данного правила определяются только федеральными законами. Необходимость дальнейшей передачи персональных данных работников может, в частности, вытекать из законодательства об административных правонарушениях, уголовного процессуального законодательства. Например, протокол об административном правонарушении, в котором могут содержаться персональные данные работника, в том случае, когда лицо, его составившее, не имеет права рассматривать дело об административном правонарушении, передается соответствующему лицу в течение трех суток с момента составления протокола (ст.

28.8 КоАП).

Работодатель, передающий персональные данные работника третьим лицам, вправе потребовать от этих лиц строго целевого использования этих данных и представления доказательств соблюдения данного правила. Форма такого требования определяется работодателем самостоятельно, а форма представления доказательств исполнения третьим лицом своей обязанности по сохранению конфиденциальности персональных данных - по соглашению сторон.

6. В деятельности любого работодателя неизбежно возникает необходимость периодической передачи персональных данных работника от одного структурного подразделения (работника) к другому. Например, информация о новом работнике или об изменении персональных данных передается кадровой службой в бухгалтерию. Такая передача осуществляется в порядке, установленном локальным нормативным актом. Установление обязанности ознакомить работника с таким актом под роспись способствует прозрачности работы по обработке персональных данных и более полной реализации права человека на охрану неприкосновенности его личной жизни.

7. Доступ к персональным данным работников в процессе их обработки ограничивается кругом лиц, для которых обработка соответствующих данных является одной из должностных обязанностей (сотрудники кадровых, бухгалтерских и иных служб). Право доступа к персональным данным работников предоставлено также лицам, осуществляющим функции надзора и контроля за соблюдением работодателями законодательства о труде, а также лицам, контролирующим правильность исполнения работодателем своих обязанностей как налогового агента работника или страхователя в системе обязательного государственного страхования. Подробнее о лицах, осуществляющих функции надзора и контроля за соблюдением работодателями законодательства о труде, см. ст. ст. 357, 366 - 369 ТК РФ и комментарий к ним.

Следует отметить, что установленное комментируемой статьей правило о получении данными лицами только тех персональных данных, которые им необходимы для выполнения конкретных функций, трудно реализовать. Персональные данные работника собираются в его личном деле, не подлежат дроблению и в принципе доступны для ознакомления лицу, осуществляющему надзорные функции в полном объеме. Исполнить требования закона возможно при четкой работе с лицами, осуществляющими функции надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, теми работниками, занятыми у конкретного работодателя, трудовой функцией которых является работа с персональными данными.

При передаче персональных данных внутри организации в соответствующее структурное подразделение (работнику) должна передаваться часть персональных данных, необходимая конкретному структурному подразделению (работнику) для исполнения своих функций.

8. Информация о состоянии здоровья гражданина составляет врачебную тайну. В соответствии со ст. 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об охране здоровья граждан в Российской Федерации" передача сведений, составляющих врачебную тайну, работодателю допускается с согласия гражданина или его законного представителя. Исключение составляют случаи, когда информация о состоянии здоровья работника передается работодателю при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений или в целях расследования несчастных случаев на производстве. Информация о состоянии психического здоровья гражданина может передаваться работодателю лишь в случаях, установленных федеральными законами (ст. 8 Закона РФ от 2 июля 1992 г. N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании").

Комментируемая статья ограничивает право работодателя на получение информации о состоянии здоровья работника теми данными, на основании которых решается вопрос о возможности выполнения работником конкретной трудовой функции. Хотя комментируемая статья позволяет работодателю получать информацию о состоянии здоровья работника (т.е. лица, уже вступившего в трудовые отношения с работодателем), необходимо отметить, что информация о состоянии здоровья гражданина необходима работодателю уже на стадии принятия решения о заключении трудового договора. Такая информация получается работодателем в результате медицинского освидетельствования при заключении трудового договора. Об этом подробнее см. ст. 69 ТК РФ и комментарий к ней.

При реализации своего права на привлечение работников к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни работодатель должен обладать информацией о допустимости привлечения к ним по медицинским показаниям инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст.

ст. 99, 113 ТК РФ). В целях определения пригодности работника к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний работодатель обязан обладать информацией о состоянии здоровья работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на работах, связанных с движением транспорта. В целях охраны здоровья населения работодатель должен иметь информацию о состоянии здоровья работников, занятых в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, на водопроводных сооружениях, в лечебно-профилактических и детских учреждениях. Подробнее об этом см. ст. ст. 65, 69, 213 ТК РФ и комментарий к ним.

9. Представители работников применительно к получению персональных данных работника являются третьими лицами. Поэтому передача им данной информации осуществляется в соответствии с ограничениями и правилами, установленными комментируемой статьей. Представители работников обязаны соблюдать режим секретности в отношении полученных ими персональных данных работника.

Круг информации о работнике, передаваемой представителям работников, определяется их функциями. Универсальной функцией любого представителя работников в сфере трудовых отношений является участие в коллективных переговорах по заключению коллективного договора, соглашения. Поэтому представителям работников должна быть передана информация, необходимая для ведения коллективных переговоров.

Профсоюз как представитель работников может исполнять и особые социальные функции, определяемые его уставом. Для исполнения этих функций профсоюз должен обладать, в частности, информацией о круге иждивенцев работника, о необходимости специализированного лечения работника и т.п. Поскольку представление такой информации в отличие от информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, не обусловлено конкретным федеральным законом, она представляется с письменного согласия работника.

Статья 88 ТК РФ. Передача персональных данных работника

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 88 ТК РФ. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.


Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 88 ТК РФ, судебная практика применения

Верховный Суд РФ о передаче профсоюзам персональных данных работников

ВС РФ в п. 9 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2012 года сформировал следующую правовую позицию:

"Профсоюзная организация вправе для осуществления возложенных на нее в силу закона функций запрашивать у работодателя информацию по вопросам исполнения коллективного договора как в отношении работников, являющихся членами профсоюза, так и в отношении работников, не относящихся к таковым.

Работодатель не вправе отказать в предоставлении такой информации в связи с отсутствием доказательств, подтверждающих нарушение им условий коллективного договора".

При этом приведено следующее обоснование.

..Статья 88 ТК РФ предусматривает, что при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования: не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Это положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном указанным Кодексом и иными федеральными законами; осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

Из приведенных норм законодательства следует, что сведения о заработной плате, времени труда и отдыха относятся к вопросам, регулируемым коллективным договором, что, в свою очередь, отнесено к функциям профсоюзов, направленным на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений.

..В данном случае первичная профсоюзная организация, запросив у работодателя информацию и локальные нормативные акты по вышеуказанным вопросам, действовала в целях исполнения условий коллективного договора, что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 6 названного Закона является дополнительным основанием для обработки персональных данных в целях исполнения договора без согласия субъекта персональных данных, являющегося одной из сторон договора.

При таких обстоятельствах отказ работодателя в предоставлении указанной информации не позволяет первичной профсоюзной организации, представляющей интересы работников, осуществлять в полном объеме функции, возложенные на нее в силу закона, а также проверять правомерность привлечения их к работе сверхурочно и в выходные дни в безопасных условиях труда и с соответствующей требованиям законодательства оплатой труда, в результате чего может повлечь за собой массовые нарушения трудовых прав работников (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2012 года"; утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.12.2012 года).

Статья 88 ТК РФ 2016-2019. Передача персональных данных работника. ЮрИнспекция

Итак, ваша организация стала участником судебного разбирательства с работником. Вам предстоит подготовить необходимые документы, обеспечить явку в суд свидетелей. Возможно, понадобится провести какую-либо экспертизу или дополнительное исследование, а если у вас нет штатного юриста то и нанять адвоката. Все это связано с дополнительными расходами. Понятие судебных расходов приводится в пункте 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса: «Судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела» . В схеме, приведенной ниже, мы подробно представили расходы работодателя, которые относятся к судебным издержкам (ст. 94 ГПК РФ) . Кроме затрат на процессуальные действия вас могут ожидать и другие расходы. Это финансовые последствия, напрямую связанные с предметом трудового спора. Например, суд привлекает организацию к материальной ответственности за задержку зарплаты и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ) . Также нужно учитывать и возможные штрафы, вытекающие из административных взысканий и уголовных наказаний за нарушение трудового законодательства. В исковом заявлении работника нередко содержится требование возместить моральный ущерб, которое суд может удовлетворить полностью или частично, это тоже дополнительная статья расходов для ответчика-работодателя. И наконец, нельзя упускать из виду штрафы, которые налагает суд за различные нарушения (неявку на судебное разбирательство, оскорбления в зале суда и т. п.) . Разумеется, объем финансовых последствий зависит от каждого конкретного случая. Платить или не платить? По общему правилу гражданского судопроизводства госпошлину оплачивает истец, а судебные издержки сторона, проигравшая процесс. Однако при рассмотрении трудовых споров законом предусмотрено исключение: государственная пошлина и судебные издержки почти всегда ложатся на плечи работодателя, поскольку работник, как менее защищенная сторона, от этих платежей освобождается (ст. 393 ТК РФ) . Таким образом, если ваша организация является истцом в трудовом споре, вам придется платить госпошлину при подаче иска в суд и взять на себя судебные издержки. А если работодатель выступает как ответчик? Все будет зависеть от того, выиграете вы процесс или проиграете его. Если суд примет решение не в вашу пользу, вы будете оплачивать госпошлину и судебные издержки пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований уже после процесса. Такое правило содержится в Налоговом кодексе (п. 8 ст. 333.20). Если же ни одно из исковых требований работника не было удовлетворено судом (что, правда, встречается крайне редко) , вам, соответственно, и не придется расставаться со своими средствами. Следует учитывать также, что если процессуальные действия, подлежащие оплате, производились по инициативе суда, то расходы на них возмещаются из федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации. Например, стороны не настаивали на вызове свидетелей или проведении экспертизы, а суд счел эти действия необходимыми. Возмещение работнику морального ущерба В исковом заявлении работника может присутствовать требование о возмещении морального ущерба. Это денежная компенсация физических и нравственных страданий, независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда. Статья 237 Трудового кодекса закрепила общее правило, согласно которому моральный вред компенсируется во всех случаях его причинения неправомерными действиями или бездействием работодателя. Учтите, что оценка морального ущерба со стороны работника может быть сильно завышена. Окончательное решение о сумме возмещения примет суд. Моральный ущерб это вред неимущественный, но он тесно связан с имущественным вредом. Например, несвоевременная или неполная выплата заработной платы нарушает право работника на свободу труда и его право на достойное существование, а невыплата или задержка отпускных нарушает право сотрудника на отдых.

Статья 88 ТК РФ. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Ст 88 ТК РФ целиком посвящена правилам и ограничениям при передаче персональных данных (ПД) сотрудников. Рассмотрим вопрос о том, могут ли передаваться личные данные, если этого требует заказчик при совершении закупки. ФЗ о закупке товаров отдельными юр. лицами № 223 гласит, что при совершении закупок заказчики обязаны соблюдать требования Конституции и других правовых актов РФ. Заказчики действуют на базе положения о закупке - это документ, содержащий требование к закупке, порядок её процедуры, способы и условия, обязательные пункты договоров и иные связанные с этим моменты. К закупкам должны иметь доступ все заинтересованные лица. Для обеспечения такого доступа заказчикам рекомендуется составлять исчерпывающий список требований к участнику закупки, а также к тем документам, которые необходимо представить в составе заявки. К требованиям, предъявляемым участникам закупки, могут относиться и просьба передать персональные данные сотрудников фирмы-участника. К таким данным может относиться любая информация, прямо или косвенно касающаяся конкретного физ. лица (ФИО, должность и т.п.). Заперта на передачу ПД работников законодательство не устанавливает, предусмотрены только ограничения. В частности, работодателю нельзя передавать и раскрывать ПД сотрудников 3-м лицам без разрешения самих работников (ст 88 ТК РФ ст 7 закона 152 ФЗ). В случае возникновения претензий доказывать наличие согласия обязан будет именно работодатель. Получается, что заказчик вполне может для определения соответствия участников закупки необходимым требованиям запросить необходимые личные данные её участника, если это будет установлено документацией. Однако передаваться эти сведения могут только с учётом ограничений, предусмотренных ст 88 ТК РФ. По нормам этой статьи, отправляя ПД заказчику, руководству фирмы-исполнителя необходимо:

Трудовой кодекс не содержит норм, предусматривающих необходимость знакомить сотрудников с приказами о поощрении. Поощрительные приказы - это акты скорее организационного, а не нормативного характера. Сотрудник может узнать о том, что он был премирован из расчётного листка непосредственно при выплате зарплаты. Но если в колл. договоре, соглашении или иных локальных норм. актах фирмы содержится условие об ознакомлении сотрудников с такими приказами, то руководитель обязан это сделать под роспись. Вопрос о том, можно ли огласить приказ в присутствии сразу нескольких работников, имеет скорее отрицательный ответ. Впрочем, это зависит от соблюдения определённых условий. Возможно руководителю было бы удобнее при премировании сразу нескольких сотрудников и необходимости их ознакомления с приказом, собрать одновременно всех награждаемых работников. Однако это может вызвать проблемы. По ст 88 ТК РФ ч 1 работодателю запрещено передавать личные данные сотрудника, в том числе содержащиеся в приказе о премировании, без письменного согласия третьей стороне. Под третьей стороной подразумеваются также и лица, работающие в той же организации, то есть другие работники. Поэтому ПД сотрудника даже в пределах фирмы можно оглашать в присутствии других лиц только с его письменного разрешения. Если письменного разрешения от каждого сотрудника на передачу ПД 3-м лицам руководитель не имеет, то он не вправе зачитывать приказ о премировании сразу нескольким работникам. Однако при наличии соответствующего согласия, такое массовое ознакомление возможно.

Кодекс законов о труде Ст. 88. Оплата работы в сверхурочное время

  • N 400-ФЗ от 28.12.2013

    ФЗ о страховых пенсиях

  • N 69-ФЗ от 21.12.1994

    ФЗ о пожарной безопасности

  • N 40-ФЗ от 25.04.2002

    ФЗ об ОСАГО

  • N 273-ФЗ от 29.12.2012

    ФЗ об образовании

  • N 79-ФЗ от 27.07.2004

    ФЗ о государственной гражданской службе

  • N 275-ФЗ от 29.12.2012

    ФЗ о государственном оборонном заказе

  • N2300-1 от 07.02.1992 ЗППП

    О защите прав потребителей

  • N 273-ФЗ от 25.12.2008

    ФЗ о противодействии коррупции

  • N 38-ФЗ от 13.03.2006

    ФЗ о рекламе

  • N 7-ФЗ от 10.01.2002

    ФЗ об охране окружающей среды

  • N 3-ФЗ от 07.02.2011

    ФЗ о полиции

  • N 402-ФЗ от 06.12.2011

    ФЗ о бухгалтерском учете

  • N 135-ФЗ от 26.07.2006

    ФЗ о защите конкуренции

  • N 99-ФЗ от 04.05.2011

    ФЗ о лицензировании отдельных видов деятельности

  • N 14-ФЗ от 08.02.1998

    ФЗ об ООО

  • N 223-ФЗ от 18.07.2011

    ФЗ о закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц

  • N 2202-1 от 17.01.1992

    ФЗ о прокуратуре

  • N 127-ФЗ 26.10.2002

    ФЗ о несостоятельности (банкротстве)

  • N 152-ФЗ от 27.07.2006

    ФЗ о персональных данных

  • N 44-ФЗ от 05.04.2013

    ФЗ о госзакупках

  • N 229-ФЗ от 02.10.2007

    ФЗ об исполнительном производстве

  • N 53-ФЗ от 28.03.1998

    ФЗ о воинской службе

  • N 395-1 от 02.12.1990

    ФЗ о банках и банковской деятельности

  • ст. 333 ГК РФ

    Уменьшение неустойки

  • ст. 317.1 ГК РФ

    Проценты по денежному обязательству

  • ст. 395 ГК РФ

    Ответственность за неисполнение денежного обязательства

  • ст 20.25 КоАП РФ

    Уклонение от исполнения административного наказания

  • ст. 81 ТК РФ

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

  • ст. 78 БК РФ

    Предоставление субсидий юридическим лицам, индивидуальным предпринимателям, физическим лицам

  • ст. 12.8 КоАП РФ

    Управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения, передача управления транспортным средством лицу, находящемуся в состоянии опьянения

  • ст. 161 БК РФ

    Особенности правового положения казенных учреждений

  • ст. 77 ТК РФ

    Общие основания прекращения трудового договора

  • ст. 144 УПК РФ

    Порядок рассмотрения сообщения о преступлении

  • ст. 125 УПК РФ

    Судебный порядок рассмотрения жалоб

  • ст. 24 УПК РФ

    Основания отказа в возбуждении уголовного дела или прекращения уголовного дела

  • ст. 126 АПК РФ

    Документы, прилагаемые к исковому заявлению

  • ст. 49 АПК РФ

    Изменение основания или предмета иска, изменение размера исковых требований, отказ от иска, признание иска, мировое соглашение

  • ст. 125 АПК РФ

    Форма и содержание искового заявления

  • Статья 87, 88, 89 ТК РФ. Использование, хранение персональных данных работников

    Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

    (Трудовой кодекс РФ) (Ст. 87)

    Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

    Статья 88. Передача персональных данных работника

    (Трудовой кодекс РФ) (Ст. 88)

    При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

    • не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;
    • не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
    • предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
    • осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
    • разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
    • не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
    • передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
    Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

    (Трудовой кодекс РФ) (Ст. 89)

    В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

    • полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;
    • свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
    • определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
    • доступ к медицинской документации, отражающей состояние их здоровья, с помощью медицинского работника по их выбору;
    • требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
    • требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
    • обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

    Статья 88 ТК РФ. Передача персональных данных работника

    Статья 88 ТК РФ. Передача персональных данных работника

    При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

    не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

    не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

    предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

    осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

    разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

    не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

    передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

    Рабочее время, сверхурочная работа и другие обязательные трудовые права на Филиппинах

    В соответствии с положениями статьи 82 Трудового кодекса Филиппин рабочее время распространяется на сотрудников всех предприятий и предприятий, независимо от того, являются ли они коммерческими или нет, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ следующего:

  • государственных служащих;
  • руководящих работников;
  • полевой персонал;
  • членов семьи работодателя, которые зависят от него в плане поддержки;
  • домашние помощники;
  • человек, оказывающих личное обслуживание другим людям; и
  • рабочих, получающих заработную плату по результатам, установленным министром труда в соответствующих положениях.
  • Рабочее время на Филиппинах

    Нормальное рабочее время

    Обычное рабочее время, которое должен выполнять сотрудник, не должно превышать восьми (8) часов в день и не должно включать один (1) часовой ежедневный перерыв на обед. Однако филиппинские законы не запрещают работу менее восьми часов.

    Рабочее время включает:

    • все время, в течение которого работник должен находиться на дежурстве и / или находиться на предписанном рабочем месте;
    • все время, в течение которого сотруднику разрешается работать; и
    • периодов непродолжительного отдыха в рабочее время.

    Перерывы на питание

    Трудовой кодекс обязывает каждого работодателя предоставлять своим сотрудникам не менее шестидесяти (60) минут свободного времени для их обычного приема пищи. В дневные смены это время отдыха обычно в 12:00.

    Дифференциальная заработная плата в ночную смену

    Каждому сотруднику выплачивается надбавка за ночную смену в размере не менее 10% от его обычной заработной платы за каждый час работы, выполняемой с 22:00 до 6:00.

    Сверхурочная работа

    Работа может выполняться сверх восьми часов в день при условии, что работнику оплачивается сверхурочная работа, которая состоит из дополнительной компенсации, эквивалентной его обычной заработной плате, плюс не менее 25% от нее.

    За работу, выполненную сверх восьми часов в праздничный или выходной день, выплачивается дополнительная компенсация в размере первых восьми часов плюс не менее 30% от этой суммы.

    Неполное рабочее время не компенсируется сверхурочным

    Статья 88 Трудового кодекса гласит, что неполное рабочее время в рабочий день не компенсируется сверхурочной работой в любой другой день. Закон не поощряет компенсацию, потому что почасовая ставка сверхурочной работы выше, чем количество пропущенных часов, когда сотрудник работает менее восьми часов.

    Разрешение на отпуск работника на один день в течение обычной рабочей недели не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, необходимой за выполненную сверхурочную работу.

    Экстренная сверхурочная работа

    От работника могут потребоваться сверхурочные работы в любом из следующих случаев:

    1. Когда страна находится в состоянии войны или когда Национальным собранием или руководителем объявлено какое-либо другое чрезвычайное положение на национальном или местном уровне. Исполнительный;
    2. Когда необходимо предотвратить гибель людей или имущества в случаях непосредственной опасности для общественной безопасности из-за фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций в местности, вызванных серьезными авариями, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или любым другим бедствием;
    3. Когда есть срочные работы, которые необходимо выполнить на машинах, установках или оборудовании, чтобы избежать серьезных убытков или ущерба работодателю или по какой-либо другой причине аналогичного характера;
    4. Когда работа необходима для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся грузов; и
    5. Если завершение или продолжение работы, начатой ​​до восьмого часа, необходимо для предотвращения серьезных препятствий или нанесения ущерба бизнесу или деятельности работодателя.

    Когда работодатель может потребовать работу в выходной день

    Работодатель может потребовать от своих сотрудников работать в любой день:

    1. В случае фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другое стихийное бедствие или бедствие для предотвращения гибели людей и имущества, или неминуемой опасности для общественной безопасности;
    2. В случае срочных работ с машинами, оборудованием или установкой, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;
    3. В случае чрезмерной нагрузки на работе из-за особых обстоятельств, когда обычно нельзя ожидать, что работодатель прибегнет к другим мерам;
    4. Для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров;
    5. Если характер работы требует непрерывной работы и остановка работы может привести к непоправимым травмам или ущербу для работодателя; и
    6. При других обстоятельствах, аналогичных или аналогичных вышеизложенным, как это определено министром труда и занятости.

    Право работника на еженедельный отдых, отпускные и отпуск по стимулированию услуг

    Право на еженедельный отдых

    Обязанностью каждого работодателя является предоставление каждому из своих работников периода отдыха продолжительностью не менее двадцати четырех человек. (24) последовательных часа через каждые шесть (6) последовательных обычных рабочих дней.

    Работодатель определяет и планирует еженедельный выходной день своих сотрудников в соответствии с коллективным договором и такими правилами и положениями, которые может установить министр труда и занятости.Однако работодатель должен уважать предпочтение работников в отношении их еженедельного дня отдыха, если такое предпочтение основано на религиозных мотивах.

    Право на отпускные

    1. Каждому работнику должна выплачиваться его обычная дневная заработная плата во время обычных праздников, за исключением предприятий розничной торговли и услуг, на которых регулярно работает менее 10 рабочих;
    2. Работодатель может потребовать от работника работать в любой праздничный день, но такому работнику должна быть выплачена компенсация, эквивалентная двойной его обычной ставке; и
    3. В настоящей статье «праздник» включает: Новый год, Чистый четверг, Страстную пятницу, девятое апреля, первое мая, двенадцатое июня, четвертое июля, тридцатое ноября, двадцать пятое и тридцатое декабря, а также день, установленный законом для проведения всеобщих выборов.

    Право на служебный отпуск по стимулированию

    1. Каждый работник, проработавший не менее одного года, имеет право на ежегодный служебный отпуск продолжительностью пять дней с сохранением содержания.
    2. Это положение не применяется к тем, кто уже пользуется предоставленным здесь пособием, тем, кто пользуется отпуском с сохранением заработной платы не менее пяти дней, и тем, кто работает на предприятиях, на которых регулярно работает менее десяти сотрудников, или на предприятиях, освобожденных от предоставления этого пособия Министр труда и занятости Филиппин после рассмотрения жизнеспособности или финансового состояния такого учреждения.
    3. Предоставление льгот, превышающих предусмотренные в настоящем документе, не может быть предметом арбитражного разбирательства, какого-либо судебного или административного иска.

    Обязательная компенсация за выходной, воскресный или праздничный день

    Статья 93 Трудового кодекса гласит:

    • Когда работника заставляют или разрешают работать в запланированный выходной день, ему выплачивается дополнительная компенсация. не менее тридцати процентов (30%) их обычной заработной платы. Они имеют право на такую ​​дополнительную компенсацию за работу, выполняемую в воскресенье, только тогда, когда это установленный для них выходной день.
    • Если характер работы работника таков, что у него нет обычных рабочих дней и нельзя запланировать обычные дни отдыха, ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от их обычной заработной платы за работы выполняются по воскресеньям и праздникам.
    • За работу, выполняемую в праздничные дни, выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от обычной заработной платы работника. Когда такая праздничная работа приходится на выходной день работника по расписанию, он имеет право на дополнительную компенсацию в размере не менее пятидесяти процентов (50%) их обычной заработной платы.
    • Если коллективный договор или другой применимый трудовой договор предусматривает выплату более высоких премий, чем предусмотрено Трудовым кодексом, работодатель должен платить такую ​​более высокую ставку.

    Плата за обслуживание

    Все сборы за обслуживание, взимаемые гостиницами, ресторанами и аналогичными заведениями, распределяются по ставке 85% для всех застрахованных сотрудников и 15% для руководства. Доля работников распределяется между ними поровну.В случае отмены платы за услуги доля застрахованных работников считается включенной в их заработную плату.

    Для получения дополнительной консультации по графику работы на Филиппинах, пожалуйста, свяжитесь с одним из наших консультантов по персоналу или юристов по трудовым вопросам.

    Трудовой кодекс Филиппин

    Трудовой кодекс Филиппин - это правовой кодекс, который определяет всю практику найма и трудовые отношения на Филиппинах. Это должно помочь защитить сотрудников и работодателей, гарантируя, что ни один из них не станет объектом несправедливого обращения или эксплуатации.

    Ниже приводится свод правил, составляющих Трудовой кодекс:

    Рабочее время на Филиппинах
    Ни один сотрудник на Филиппинах не должен работать более 8 часов в день. Он в обязательном порядке достоин ежедневного 1-часового перерыва на обед. Однако работник должен работать в офисе не более 8 часов в день. Нет законов, предписывающих ему работать вне дома.

    Рабочее время включает время, в течение которого работодатель должен находиться на рабочем месте, все часы, в течение которых он должен работать, и перерывы между ними, чтобы избежать выгорания.

    Работники, освобожденные от продолжительности рабочего дня
    Статья 82 Трудового кодекса гласит, что работники на всех предприятиях и предприятиях должны отработать определенный набор рабочих часов, за исключением:

    • Государственные служащие
    • Руководящих работников
    • Полевой персонал
    • Члены семьи работодателя, находящиеся на иждивении по содержанию
    • Помощь по дому
    • Лица, которые предоставляют личные услуги другим
    • Работники получают заработную плату / оклад на основании постановлений Министра труда

    Время приема пищи
    Трудовой кодекс требует, чтобы все работодатели получали не менее 60 минут перерыва, чтобы закончить прием пищи.Обычное время в дневные смены - 12.00.

    Ночная смена
    В случае, если работодатель требует, чтобы работник работал в ночное время - в любое время с 22:00 до 6:00 - ему должны платить минимум 10% сверх его обычной заработной платы за каждый час. .

    Правила сверхурочной работы
    Поскольку максимальное рабочее время, разрешенное на Филиппинах, составляет 8 часов, в случае, если сотрудник работает дольше, ему необходимо доплачивать. Это включает дополнительную компенсацию в размере 25% от его обычной заработной платы.

    Работодатель обязан выплатить дополнительную компенсацию, эквивалентную средней 8-часовой оплате, включая 30% больше, если он попросил своего сотрудника работать сверх 8 часов в праздничный или выходной день. Работа в выходной день может потребоваться в случае чрезвычайной ситуации, срочной работы, ущерба для бизнеса или по решению министра труда и оборудования.

    Важно отметить, что сотрудника могут попросить выполнить сверхурочную работу в чрезвычайных ситуациях национального или местного значения, определенных государством, или если на карту поставлен бизнес.

    Правила для неполного рабочего времени
    Согласно статье 88 Трудового кодекса, неполное рабочее время в рабочий день не влияет на сверхурочную работу в любой конкретный день. Это означает, что если сотрудник уходит с работы раньше, его нельзя заставить работать сверхурочно на следующий день, чтобы наверстать эти часы. Это связано с тем, что норма сверхурочной работы в час выше, чем количество пропущенных часов.

    Трудовой кодекс также гласит, что в случае, если работник получает разрешение на отпуск в определенный день, его работодатель все равно должен оплачивать любую дополнительную компенсацию или сверхурочную работу, выполненную ранее или в будущем.

    Отпуска
    Все работодатели имеют право на еженедельный выходной день продолжительностью 24 часа после каждых 6 рабочих дней подряд. Конкретный день отдыха может быть определен обоюдно. Однако сотрудник может аргументировать свою позицию, если он предпочитает, чтобы ему был предоставлен выходной день в связи с религиозным событием или праздником.

    Все работники оставляют за собой право на отпускные. Это будет включать его обычную дневную заработную плату. В случае, если они будут вызваны на работу в праздничный день, они должны получать оплату в два раза больше обычной ставки.

    Если сотрудник проработал в своей компании не менее одного года, ему должен быть предложен ежегодный отпуск по служебной мотивации продолжительностью пять дней с регулярной оплатой.

    Таким образом, Трудовой кодекс Филиппин гарантирует, что ни один работник не подвергается жестокому обращению, и дает работодателям право назначать сверхурочную работу или работу в праздничные дни при условии, что они выплачивают заработную плату, установленную законом. Чтобы узнать больше о труде и соблюдении требований на Филиппинах, щелкните здесь

    Сверхурочная работа не может быть компенсирована неполной работой

    Persida Acosta

    Уважаемый PAO,

    У меня было несколько неполных рабочих дней в месяц в нашей компании из-за некоторых семейных чрезвычайных ситуаций.Из-за этого мой работодатель заставил меня выполнять сверхурочную работу (ОТ), чтобы компенсировать мои понесенные UT. В последний день зарплаты я обнаружил, что моя работа ОТ не была оплачена должным образом. Мой работодатель рассудил, что это именно потому, что работа ОТ просто компенсировала мои UT за потерю производительности компании, хотя они вычитали UT из моей зарплаты. Прав ли мой работодатель?

    С уважением,

    AJ

    Уважаемый AJ,

    К вашему сведению, в соответствии со статьей 87 Трудового кодекса Филиппин указано:

    Статья 87.Сверхурочная работа. Работа может выполняться сверх восьми (8) часов в день при условии, что работнику оплачивается сверхурочная работа, дополнительная компенсация, эквивалентная его обычной заработной плате, плюс не менее двадцати пяти (25 процентов) этой суммы. За работу, выполненную сверх восьми часов в праздничный или выходной день, выплачивается дополнительная компенсация, эквивалентная ставке первых восьми часов в выходной или выходной день плюс не менее тридцати процентов (30 процентов) от этой суммы.

    Очевидно, что когда работник выполняет сверхурочную работу, он имеет право на получение оплаты в соответствии с вышеуказанным положением закона.Неуместно утверждать, что сверхурочная работа может быть использована для компенсации неполного рабочего времени, поскольку статья 88 того же закона далее гласит:

    Статья 88. Несвоевременная работа не компенсируется сверхурочной работой. Неполная работа в любой конкретный день не заменяется сверхурочной работой в любой другой день. Разрешение, предоставленное работнику на отпуск в другой день недели, не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, требуемой в этой главе.

    Следовательно, в вашем случае, если ваш работодатель настаивает на том, чтобы не оплачивать сверхурочную работу, несмотря на вышеуказанные положения закона, теперь вы можете иметь право отстаивать свои права перед Национальной комиссией по трудовым отношениям.

    Опять же, мы считаем необходимым упомянуть, что это мнение основано исключительно на фактах, которые вы рассказали, и на нашей оценке того же. Мнение может измениться при изменении или уточнении фактов.

    Мы надеемся, что смогли просветить вас по этому поводу.

    Примечание редактора: Уважаемый PAO - это ежедневная колонка прокуратуры. Вопросы для шефа Акосты можно присылать по адресу [электронная почта защищена]

    Является ли оплата сверхурочной работы абсолютной?


    Изображение взято с http: // msbusiness.com / wp-content / uploads / 2015/07 / overtime.jpg

    Статья по теме: Выдача расчетных ведомостей и ведение платежной ведомости

    Бег бизнес следует, что владелец должен знать основную трудовую политику, чтобы обеспечить их соблюдение. Он включает в себя знание основ того, как вычислить вознаграждение его сотрудников. Обычный запрос сотрудников - это дополнение к их валовая оплата сверхурочной работы.

    Сверхурочная работа определена

    Сверхурочная работа определяется как работать сверх установленных восьми (8) часов.Обычно сотрудники обязаны предоставлять восемь (8) часов работы в день, если компания не соблюдает сжатая рабочая неделя.

    An сотрудник, выполняющий сверхурочную работу, при наличии доказательства «может получать дополнительную компенсацию, эквивалентную его обычной заработной плате, плюс в не менее двадцати пяти процентов (25%) из них. В то время как «работа выполнена за восемь часов в праздничный или выходной день выплачивается дополнительная компенсация эквивалентно стоимости первых восьми часов выходного или выходного дня плюс не менее тридцати процентов (30%) из них »( ст. 87 ТК РФ Филиппины").

    Покрытие

    Статья 82 Трудового кодекса Филиппин предусматривает:

    «The положения настоящего раздела применяются к работникам на всех предприятиях и коммерческие предприятия или нет, , но не государственным служащим, руководящим работникам, полевым работникам, членам семья работодателя, находящаяся на его иждивении в плане поддержки, домашние помощники, лица, находящиеся на личном обслуживании другого, и работники, которым платят по результатам , как определено Министром труда в соответствующем нормативно-правовые акты.

    В данном документе « управленческих служащих, » относятся к те, чьи основные обязанности заключаются в управлении заведением в в которых они работают, или в их отдел или подразделение, и другим должностные лица или члены управленческого персонала.

    « Полевой персонал » означает несельскохозяйственных работников, которые регулярно выполнять свои обязанности вдали от основного места деятельности или филиал работодателя и фактическое время работы которого в поле не может быть определено с разумной уверенностью ».

    Не на всех сотрудников распространяются положения Трудового кодекса Филиппин. Статья 82 Трудового кодекса конкретно определяет, кто имеет право на сверхурочные и другие выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом, и освобождения от них.

    Статья 82 Трудового кодекса освобождает руководящих работников от действия норм труда, которые определяют условия труда работников, включая право на сверхурочную работу и надбавку за работу в выходные дни.Согласно этому положению, руководящие работники - это те, чьи основные обязанности заключаются в управлении заведением, в котором они работают, или отделом или подразделением.

    Правил применения Трудового кодекса гласит, что руководящие работники те, которые соответствуют следующим условиям:

    (1) Их основная обязанность состоит в руководства заведения, в котором они работают, или его отдел или подразделение;

    (2) Они обычно и регулярно руководить в нем работой двух и более сотрудников;

    (3) Они имеют право нанимать или увольнять других сотрудников более низкого ранга; или их предложениям и рекомендациям относительно приема на работу и увольнения, а также продвижения по службе или любого другого изменения статуса других сотрудников уделяется особое внимание (Pearanda v.Baganga Plywood Corporation, G.R. No. 159577, 3 мая 2006 г.).

    По делу Салазар против NLRC, G.R. № 109210, 17 апреля 2016 г. , заявитель подтвердил, что его работа заключалась в надзоре за рабочими на строительном объекте. Следовательно, хотя заявитель не может строго классифицироваться как управленческий сотрудник по ст. 82 ТК РФ и гл. 2 (b), Правило 1, Книга III Омнибусных правил, применяющих Трудовой кодекс , тем не менее, он по-прежнему не имеет права на выплату вышеуказанных пособий, потому что он прямо подпадает под другую освобожденную категорию - офицеры или члены управленческого персонала. как определено в разд.2 (c) вышеупомянутых имплементирующих правил и, следовательно, не имеет юридических претензий на указанные льготы. Хорошо, что заявителю была выплачена компенсация за сверхурочные услуги. Однако это не означает права петиционера требовать дополнительной оплаты, если в соответствии с законом заявитель явно освобожден от нее.

    Сверхурочная работа должна быть доказана

    Право к оплате сверхурочной работы должно быть сначала установлено доказательство того, что сверхурочная работа действительно выполняется до того, как работник сможет надлежащим образом потребовать пособие.Бремя доказательство права на сверхурочную оплату возлагается на работника, поскольку пособие не возникает в ходе обычной деятельности. Неспособность доказать такой фактический производительность нарушает принципы честной игры и справедливости ( Робина Фермы Себу против Элизабет Вилья, G.R. No. 175869, 28 апреля 2016 г.).

    В деле Pigcaulan v. Security and Credit Investigation, Inc., G.R. № 173648, 16 января 2012 г. , Суд постановил, что «рукописные детализированные расчеты являются корыстными, ненадежными и несущественными доказательствами, подтверждающими выплату разницы в заработной плате, особенно сверхурочной.Поскольку они не подписаны и не аутентифицированы, невозможно проверить истинность сделанных от руки записей, указанных в них. Эти репрезентативные ежедневные записи рабочего времени, написанные только на бумаге и подготовленные исключительно Кэноем и Пигкауланом, как их называет арбитр по трудовым спорам, вряд ли можно рассматривать как компетентное свидетельство, которое можно использовать в качестве основы для доказательства того, что им двоим недоплачивали зарплату. Мы не находим в записях ничего, что могло бы существенно поддержать утверждение Пигкаулана о том, что он оказывал услуги сверх восьми часов, чтобы дать ему право на сверхурочную работу, а по воскресеньям - на оплату дня отдыха.Следовательно, в отсутствие каких-либо конкретных доказательств того, что дополнительные услуги сверх обычных рабочих часов и дней действительно были оказаны, мы не можем подтвердить выплату сверхурочной оплаты ».

    В то время как в деле Labadan v. Forest Hills Academy, G.R. № 172295, 23 декабря 2008 г. , Суд постановил, что требования заявителей о выплате сверхурочной работы должны быть отклонены, поскольку кроме неподтвержденных письменных показаний ее коллег нет конкретных доказательств того, что она имеет на это право.

    Следовательно, того факта, что сотрудник выполнял сверхурочную работу, недостаточно для требовать сверхурочную оплату.Это должно быть подтверждено фактическими и конкретными доказательствами. что действительно сверхурочная работа была выполнена.

    Когда требуется сверхурочная работа

    Статья 89 Трудовой кодекс Филиппин № предусматривает экстренную сверхурочную работу. Работа в которой

    «Работодатель может потребовать от любого сотрудника выполнять сверхурочные работы в любом из следующих случаев:

    (а) Когда страна находится в войны или когда любое другое национальное или местное чрезвычайное положение было объявлено национальное собрание или главный исполнительный директор;

    (б) Когда необходимо предотвратить гибель людей или имущества или в случае неминуемой опасность для общественной безопасности из-за реальной или надвигающейся чрезвычайной ситуации в местности вызванные серьезными авариями, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другое бедствие или бедствие;

    (в) Когда есть срочные работы на машинах, установках или оборудования, чтобы избежать серьезной потери или повреждения работодателя или некоторых другая причина аналогичного характера;

    (г) Когда работа необходима для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров; и

    (е) Если завершение или продолжение работы началось до восьмого часа необходимо для предотвращения серьезных препятствий или нанесения ущерба бизнесу или деятельность работодателя.

    Undertime не может быть компенсирован сверхурочной работой

    Статья 88 Трудового кодекса гласит, что «неполная работа в любой конкретный день не заменяется сверхурочной работой в любой другой день».


    Alburo Alburo and Associates Law Offices специализируется на консалтинге в области коммерческого и трудового права. Если у вас есть вопросы, вы можете связаться с нами по адресу [email protected] или позвонить по телефону (02) 745-4391 / 0917-5772207.

    Все права защищены.


    ПОДПИШИТЕСЬ НА БОЛЬШЕ ЮРИДИЧЕСКИХ ОБНОВЛЕНИЙ!

    Сверхурочные часы не компенсируются сверхурочными

    ИСТОЧНИК: Persida Acosta (2016). Сверхурочная работа не может компенсировать неполную работу. The Manila Times. 10 июля 2016 г. www.manilatimes.net/2016/07/10/legal-advice/dearpao/overtime-work-cannot-be-made-to-offset-undertime-work/272910/272910.

    Уважаемый ПАО!

    У меня было несколько неполадок в месяц в нашей компании из-за некоторых семейных обстоятельств.Из-за этого мой работодатель заставил меня выполнять сверхурочную работу (ОТ), чтобы компенсировать мои понесенные UT. В последний день зарплаты я обнаружил, что моя работа ОТ не была оплачена должным образом. Мой работодатель рассудил, что это именно потому, что работа ОТ просто компенсировала мои UT за потерю производительности компании, хотя они вычитали UT из моей зарплаты. Прав ли мой работодатель?

    С уважением,
    AJ

    ИСТОЧНИК: Persida Acosta (2016). Сверхурочная работа не может компенсировать неполную работу.The Manila Times. 10 июля 2016 г. www.manilatimes.net/2016/07/10/legal-advice/dearpao/overtime-work-cannot-be-made-to-offset-undertime-work/272910/272910.

    Уважаемый AJ!

    К вашему сведению, в статье 87 Трудового кодекса Филиппин указано:

    Статья 87. Сверхурочная работа. Работа может выполняться сверх восьми (8) часов в день при условии, что работнику оплачивается сверхурочная работа, дополнительная компенсация, эквивалентная его обычной заработной плате, плюс не менее двадцати пяти (25 процентов) этой суммы.За работу, выполненную сверх восьми часов в праздничный или выходной день, выплачивается дополнительная компенсация, эквивалентная ставке первых восьми часов в выходной или выходной день плюс не менее тридцати процентов (30 процентов) от этой суммы.
    Понятно, что когда работник выполняет сверхурочную работу, он имеет право на оплату в соответствии с вышеуказанным положением закона. Неуместно утверждать, что сверхурочная работа может быть использована для компенсации недоработок, поскольку статья 88 того же закона далее гласит:
    Статья 88.Несвоевременная работа не компенсируется сверхурочной работой. Неполная работа в любой конкретный день не заменяется сверхурочной работой в любой другой день. Разрешение, предоставленное работнику на отпуск в другой день недели, не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, требуемой в этой главе.
    Следовательно, в вашем случае, если ваш работодатель настаивает на том, чтобы не оплачивать сверхурочную работу, несмотря на вышеуказанные положения закона, теперь вы можете иметь право отстаивать свои права в Национальной комиссии по трудовым отношениям.

    Опять же, мы считаем необходимым упомянуть, что это мнение основано исключительно на фактах, которые вы рассказали, и на нашей оценке того же. Мнение может измениться при изменении или уточнении фактов.

    Мы надеемся, что смогли просветить вас по этому поводу.

    Примечание редактора: Уважаемый PAO - это ежедневная колонка прокуратуры. Вопросы для шефа Акосты можно отправлять по адресу [email protected] ИСТОЧНИК: Persida Acosta (2016). Сверхурочная работа не может компенсировать неполную работу.The Manila Times. 10 июля 2016 г. www.manilatimes.net/2016/07/10/legal-advice/dearpao/overtime-work-cannot-be-made-to-offset-undertime-work/272910/272910. ИСТОЧНИК: Azucena, C.A. (2013). Трудовой кодекс: с комментариями и случаями (Том 1). Национальный книжный магазин. https://www.rexestore.com/labor-standards/981-the-labor-code-with-comments-and-cases-volume-i-revised-edition.html.

    " СТАТЬЯ 88. НЕПОСРЕДСТВЕННАЯ РАБОТА НЕ СМЕЩАЕТСЯ ИЗ-ЗА СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ . Неполная работа в любой конкретный день не должна компенсироваться сверхурочной работой в любой другой день.Разрешение, предоставленное работнику на отпуск в какой-либо другой день недели, не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, требуемой в соответствии с настоящей главой ". (Трудовой кодекс Филиппин)
    Если во время обычной ежедневной работы работник имеет неполную рабочую неделю, она не должна засчитываться в счет сверхурочной работы. Если бы было иначе, несправедливость была бы очевидна из того факта, что неполное рабочее время представляет собой только почасовую ставку оплаты труда работника, в то время как сверхурочные часы отражают как почасовую ставку оплаты труда работника, так и соответствующую надбавку за сверхурочную работу, так что, не имея равной ценности , компенсация неполного рабочего времени сверхурочным часам приведет к неоправданному лишению сотрудников сверхурочной премии.Ситуация еще более неприемлема, когда неполные часы не только компенсируются сверхурочными часами, но также оплачиваются из накопленного отпуска сотрудника, поскольку при этом методе сотрудник вынужден дважды платить за свое неполное время, потому что его отпуск сокращается. в той степени, в то время как его заставляют оплачивать неполную рабочую неделю работой сверх обычного рабочего времени. Надлежащий метод должен заключаться в том, чтобы вычесть неполное время из накопленного отпуска, но выплачивать работнику компенсацию за сверхурочную работу, на которую он имеет право.Если работник исчерпал свои отпускные кредиты, его неполное рабочее время может быть просто вычтено из его дневной заработной платы, но ему все равно должна выплачиваться компенсация за сверхурочную работу, превышающую восемь часов в день.

    Это постановление NWSA против NWSA Consolidated Unions (11 SCRA 766) запрещает зачет сверхурочной работы в тот же день, хотя то, что запрещает статья 88, компенсирует в другой день. Таким образом, можно сказать, что компенсация неполной работы сверхурочной работой, будь то в тот же или в другой день, запрещена юриспруденцией и законом.

    ИСТОЧНИК: Azucena, C.A. (2013). Трудовой кодекс: с комментариями и случаями (Том 1). Национальный книжный магазин. https://www.rexestore.com/labor-standards/981-the-labor-code-with-comments-and-cases-volume-i-revised-edition.html.

    29 Кодекс США § 207 - Максимальное количество часов | Кодекс США | Закон США

    Ссылки в тексте

    Поправки к справедливым трудовым нормам 1966 года, указанные в подст. (а) (2), является Pub. L. 89–601, 23 сентября 1966 г., 80 Stat. 830. Для полной отнесения этого Закона к Кодексу см. Краткое название примечания к поправке 1966 года, изложенное в разделе 201 этого названия и таблицах.

    Дата вступления в силу поправок к справедливым трудовым нормам от 1966 года, указанных в подст. (a) (2) (A) означает дату вступления в силу Pub. L. 89–601, то есть 1 февраля 1967 г., если не указано иное, см. Раздел 602 Pub. L. 89–601, установленный датой вступления в силу примечания к поправке 1966 года в разделе 203 настоящего заголовка.

    Раздел 6 (c) (3) Поправок к справедливым трудовым нормам 1974 г., о которых говорится в подст. (k) (1), является Pub. L. 93–259, §6 (c) (3), 8 апреля 1974 г., 88 Stat. 61, который изложен в виде примечания к разделу 213 настоящего заголовка.

    Поправки

    2010 - п. (р). Паб. Л. 111–148 добавлен пп. (р).

    2000 — Подсек. (д) (8). Паб. L. 106–202, §2 (a), добавлен п. (8).

    Подсек. (час). Паб. L. 106–202, §2 (b), существующие положения определены как абз. (2) и добавил п. (1).

    1995 — Subsec. (o) (6), (7). Паб. Л. 104–26 добавлен абз. (6) и переименован в бывшую пар. (6) как (7).

    1989 - п. (q). Паб. Л. 101–157 добавлен пп. (q).

    1985 — Subsec. (о). Паб. L. 99–150, §2 (a), добавлен подст.(о).

    Подсек. (п). Паб. L. 99–150, §3 (a) - (c) (1), добавлен подст. (п).

    1974 - п. (c). Паб. L. 93–259, §19 (a), (b), заменены «семь рабочих недель» на «десять рабочих недель», «десять рабочих недель» на «четырнадцать рабочих недель» и «сорок восемь часов» на «пятьдесят часов» с мая. 1, 1974. Pub. L. 93–259, §19 (c), заменены «пять рабочих недель» на «семь рабочих недель» и «семь рабочих недель» на «десять рабочих недель» с 1 января 1975 г. Pub. L. 93–259, §19 (d), заменены «три рабочие недели» на «пять рабочих недель» и «пять рабочих недель» на «семь рабочих недель» с января.1, 1976. Pub. L. 93–259, §19 (e), отмененный подст. (c) с 31 декабря 1976 г.

    Подсек. (г). Паб. L. 93–259, §19 (a), (b), заменены «семь рабочих недель» на «десять рабочих недель», «десять рабочих недель» на «четырнадцать рабочих недель» и «сорок восемь часов» на «пятьдесят часов» с мая. 1, 1974. Pub. L. 93–259, §19 (c), заменены «пять рабочих недель» на «семь рабочих недель» и «семь рабочих недель» на «десять рабочих недель» с 1 января 1975 г. Pub. L. 93–259, §19 (d), заменены «три рабочие недели» на «пять рабочих недель» и «пять рабочих недель» на «семь рабочих недель» с января.1, 1976. Pub. L. 93–259, §19 (e), отмененный подст. (d) с 31 декабря 1976 г.

    Подсек. (j). Паб. L. 93–259, §12 (b), расширенное положение, за исключением того, что оно считается подст. (a) нарушение соглашений или обязательств между работодателями и работниками в отношении непрерывного рабочего периода и компенсации сверхурочной работы по соглашениям между работодателями, задействованными в управлении учреждением, которое является учреждением, в основном занимающимся уходом за больными, престарелыми, психически больными или неполноценными проживающих в помещениях и сотрудников, соблюдающих непрерывный рабочий период и компенсацию сверхурочной работы.

    Подсек. (k). Паб. L. 93–259, §6 (c) (1) (D), вступивший в силу с 1 января 1978 г., заменен в п. (1) «превышают меньшее из (A) 216 часов или (B) среднее количество часов (как определено Секретарем в соответствии с разделом 6 (c) (3) Поправок к справедливым трудовым стандартам 1974 года) в турах. должностных обязанностей сотрудников, занимающихся такой деятельностью в период работы 28 дней подряд в 1975 календарном году »на« более 216 часов »и вставлен в абз. (2) «(или, если меньше, количество часов, указанное в пункте (B) параграфа (1)»).

    Паб. L. 93–259, §6 (c) (1) (C), заменено «216 часов» на «232 часа», где бы оно ни появлялось, вступает в силу с 1 января 1977 г.

    Паб. L. 93–259, §6 (c) (1) (B), заменено «232 часа» на «240 часов», где бы оно ни появлялось, вступает в силу с 1 января 1976 г.

    Паб. L. 93–259, §6 (c) (1) (A), добавлен подст. (k), действует с 1 января 1975 г.

    Подсек. (л). Паб. L. 93–259, §7 (b) (2), добавлен подст. (л).

    Подсек. (м). Паб. L. 93–259, §9 (a), добавлен подст. (м).

    Подсек.(п). Паб. L. 93–259, §21 (a), добавлен подст. (п).

    1966 — Подсек. (а). Паб. L. 89–601, §401, сохранены положения о 40-часовой рабочей неделе и компенсации за работу сверх 40 часов в размере не менее чем в полтора раза превышающем обычную ставку заработной платы, а также заменены положения, устанавливающие поэтапный график для рабочая неделя в случае сотрудников, на которых впервые распространяется сверхурочная работа в соответствии с поправками к справедливым трудовым нормам 1966 года, начинается с 44 часов в течение первого года с даты вступления в силу поправок к справедливым трудовым стандартам 1966 года, 42 часа в течение второго года с такой даты и через 40 часов после истечения второго года с такой даты для положений, устанавливающих поэтапный график рабочих недель для сотрудников, впервые подпадающих под действие положений Поправок к справедливым трудовым нормам 1961 года.

    Подсек. (б) (3). Паб. L. 89–601, § 212 (b), заменены положения, предоставляющие освобождение от сверхурочной работы для сотрудников по распределению нефти, если они получают компенсацию за часы работы, превышающие 40 часов в любую рабочую неделю, по ставке не менее полутора кратной применяемой минимальной ставке заработной платы, и если годовой валовой объем продаж предприятия составляет менее 1000000 долларов США, если более 75 процентов годового долларового объема продаж такого предприятия приходится на штат, в котором находится предприятие, и не более более 25 процентов годового объема в долларах предназначается клиентам, которые занимаются оптовым распределением таких продуктов для перепродажи, для резервов, покрывающих сотрудников на период не более 14 рабочих недель в совокупности в любой календарный год в отрасли, которая считается сезонного характера.

    Подсек. (c). Паб. L. 89–601, §204 (c), заменены положения об освобождении от сверхурочной работы на 10 недель в любом календарном году или 14 недель в случае, если работодатель не имеет права на освобождение в подст. (d) данного раздела, ограниченный 10 часами в день и 50 часами в неделю, применимым к работникам, занятым в сезонных отраслях промышленности, которые не заняты переработкой сельскохозяйственной продукции, для положений, предоставляющих круглогодичное неограниченное освобождение, применимое к работникам работодателей, занятых первая переработка молока в молочные продукты, прессование и очистка хлопка, переработка семян хлопка и переработка определенных сельскохозяйственных продуктов в сахар, а также предоставление 14-недельного неограниченного освобождения от налогов для сотрудников работодателей, занимающихся первичной переработкой скоропортящихся или сезонных свежих фруктов или первичная переработка овощей в зоне производства любых сельскохозяйственных товаров во время сезонных операций, или обработка или убой скота и птицы.

    Подсек. (г). Паб. L. 89–601, §204 (c), добавлен подст. (г). Бывший подст. (d) переименован (e).

    Подсек. (д), (е). Паб. L. 89–601, §204 (d) (1), прежние подразделы были переименованы. (d) и (e) как (e) и (f) соответственно. Бывший подст. (f) переименован (g).

    Подсек. (г), (з). Паб. L. 89–601, §204 (d) (1), (2), прежние подразделения были переименованы. (f) и (g) как подпункты. (g) и (h) соответственно, и в подпунктах. (g) и (h) в измененном виде заменены ссылкой на «подраздел (e)» на «подраздел (d)».”Бывший подст. (h) переименован (i).

    Подсек. (я). Паб. L. 89–601, §§204 (d) (1), 402, переименован в бывший подст. (h) как (i) и добавлено положение о том, что при определении доли компенсации, представляющей собой комиссионные, все доходы, полученные в результате применения добросовестной ставки комиссионных, считаются комиссионными за товары или услуги, независимо от того, превышают ли рассчитанные комиссионные ничья или гарантия.

    Подсек. (j). Паб. L. 89–601, §403, добавлен подст.(j).

    1961 — Подсек. (а). Паб. L. 87–30, §6 (a), существующие положения определены как пар. (1), вставлено «в любую рабочую неделю» и добавлен абз. (2).

    Подсек. (Би 2). Паб. L. 87–30, §6 (b), заменено «сверх максимальной рабочей недели, применимой к такому сотруднику в соответствии с подразделом (а)» на «сверх сорока часов рабочей недели».

    Подсек. (г) (5), (7). Паб. L. 87–30, §6 (c), (d), заменено «сверх максимальной рабочей недели, применимой к такому сотруднику в соответствии с подразделом (a)» на «сорок в рабочую неделю» в п.(5) и «максимальную рабочую неделю, применимую к такому сотруднику в соответствии с подразделом (а)» на «сорок часов» в п. (7).

    Подсек. (е). Паб. L. 87–30, §6 (e), заменено «максимальная рабочая неделя, применимая к такому сотруднику в соответствии с подразделом (a)», «подразделом (a) или (b) раздела 206 настоящего заголовка (в зависимости от того, что может быть применимо») и «Такой максимум» на «сорок часов», «раздел 206 (а) настоящего раздела» и «сорок в любом», соответственно.

    Подсек. (е). Паб. L. 87–30, §6 (f), заменил «максимальную рабочую неделю, применимую к такому сотруднику в соответствии с подразделом» на «сорок часов» в двух местах.

    Подсек. (час). Паб. L. 87–30, §6 (g), добавлен подст. (час).

    1949 - пп. (а). Закон от 26 октября 1949 г. продолжал требовать, чтобы работа сверх 40 часов в рабочую неделю оплачивалась по ставке не менее чем в 1,5 раза превышающей обычную ставку, за исключением специально освобожденных работников.

    Подсек. (б) (1). Закон от 26 октября 1949 г. увеличил ограничение стажа работы с одной тысячи часов до тысячи сорока часов в полугодовых соглашениях.

    Подсек. (Би 2). Закон окт.26 декабря 1949 г. было увеличено ограничение стажа работы с двух тысяч восьмидесяти часов до двух тысяч двести сорока часов в годовых соглашениях, установлены минимальные и максимальные гарантированные периоды занятости, а также предусмотрена ставка сверхурочной работы за часы, отработанные сверх гарантии.

    Подсек. (c). Закон от 26 октября 1949 г. добавил пахту к товарам, подлежащим первичной переработке.

    Подсек. (г). Закон от 26 октября 1949 г. исключил бывшую подст. (d) и добавил новый подпункт. (d) определение регулярной ставки с исключениями определенных конкретных видов платежей.

    Подсек. (e) добавлен законом от 20 июля 1949 г. и изменен законом от 26 октября 1949 г., который определил компенсацию, выплачиваемую за ненормированный рабочий день.

    Подсек. (f) и (g). Закон от 26 октября 1949 г., добавлены подразделы. (f) и (g).

    1941 — Подсек. (b) (2) с изменениями, внесенными законом от 29 октября 1941 г.

    Презрение к официальным лицам в вооруженных силах США - только главнокомандующий может уйти с помощью Twitter

    Горячий, эмоциональный и воинственный климат, безусловно, не новость для США.S. политика, но постоянная связь с бесконечным новостным циклом в сочетании с новыми формами коммуникационных технологий посредством социальных сетей создает новые проблемы для действующих и резервных военнослужащих.

    Как известно любому солдату, летчику, матросу или морской пехоте, Единый кодекс военной юстиции (UCMJ) устанавливает различные правила и стандарты этикета и приличия при публичном выражении мнений, взглядов, политической принадлежности и / или идеологии. Нарушение этих правил и стандартов может привести к военному суду с весьма суровыми санкциями, включая, помимо прочего, лишение свободы, лишение заработной платы и даже бесчестное увольнение со службы.

    В частности, военнослужащие должны проявлять особую осторожность в том, как они публично выражают свое мнение о различных избранных и назначенных гражданских лидерах, включая, помимо прочего, президента, вице-президента, членов Конгресса и министра обороны.

    Мужчины и женщины, которые служат своей стране в вооруженных силах, не проверяют свои права Первой поправки у дверей, когда дают клятву поддерживать и защищать Конституцию Соединенных Штатов. Тем не менее, служба налагает набор очень специфических стандартов, которые иначе не применяются в гражданском мире.

    Если вы в настоящее время служите в армии США, то чтение этой статьи перед следующей публикацией в «Твиттере» или «Facebook» может быть единственным, что отделяет вас от повышения по службе и увольнения за плохое поведение.

    Закон о офицерах

    В UCMJ есть в основном два (2) положения, которые относятся к пренебрежительным высказываниям в адрес руководителей, первое - 10 U.S.C. Раздел 888, Статья 88, озаглавленная «Неуважение к должностным лицам», применяется только к военнослужащим.Второй, 10 U.S.C. Раздел 934, статья 134 - это общая статья, которая применяется к военнослужащим.

    Статья 88 гласит:

    Любой офицер, использующий пренебрежительные слова в адрес президента, вице-президента, Конгресса, министра обороны, секретаря военного ведомства, министра внутренней безопасности, губернатора или законодательного органа любого государства. Штат, Содружество или владение, в котором он исполняет обязанности или присутствует, подлежат наказанию в соответствии с решением военного трибунала.

    Элементы этой статьи следующие:

    (1) что обвиняемый был офицером вооруженных сил Соединенных Штатов;

    (2) Обвиняемый использовал определенные слова против должностного лица или законодательного органа, указанного в статье;

    (3) Что в результате действий обвиняемого эти слова стали известны другому лицу, а не обвиняемому; и

    (4) что использованные слова были пренебрежительными либо сами по себе, либо в силу обстоятельств, при которых они были использованы.Примечание: если слова были против губернатора или законодательного органа, добавьте следующий элемент:

    (5) То, что обвиняемый тогда находился в штате, территории, Содружестве или владении соответствующего губернатора или законодательного органа.

    К сожалению, Руководство для военно-полевых судов дает лишь ограниченное руководство по определению того, что составляет «пренебрежительные слова». Однако полковник Уинтроп в своей работе, Военное право и прецеденты , привел несколько примеров, которые включают «оскорбительные эпитеты, обличительные или оскорбительные выражения, а также невоздержанные или злонамеренные комментарии…» История законодательства также скудна по объяснениям, но ясно, что «пренебрежительные слова» включают «неуважительные» высказывания.Кроме того, Справочник военных судей предполагает, что презрение означает «оскорбление, грубость, пренебрежительное или иное неуважительное отношение к другим качествам подлости, недостойности или никчемности».

    Записи предыдущих военно-полевых судов показывают, что элемент презрения довольно легко удовлетворить. Например, во время Гражданской войны были вынесены обвинительные приговоры за то, что президент Линкольн назвал его «бездельником», «вором», «проклятым тираном» и «проклятым черным республиканским аболиционистом».Был даже осужден за утверждение: «Джефф Дэвис был таким же хорошим человеком, как Авраам Линкольн». Осуждения в последующие периоды продолжали играть роль гамбита, и осуждения были получены за неуважительные заявления, обвиняющие президентов Вильсона и Рузвельта во время мировых войн в «социализме», и есть даже обвинительные приговоры за неуважительные заявления, сделанные против президента Клинтона (используйте свое воображение здесь) и президента. Обама.

    Одно недавнее громкое дело касалось сержанта морской пехоты Гэри Стейна, который предстал перед военным судом по статье 134 UCMJ (см. Ниже).SGT Stein создал страницу в Facebook под названием «Вооруженное чаепитие». На своей странице SGT Stein назвал президента Обаму «трусом» и «религиозным и экономическим противником американского народа». На другой странице в Facebook SGT Stein поклялся, что не будет приветствовать Обаму, а также продавал наклейки на бамперы «Nobama» 2012 года. В результате его поведения Совет по административным делам в Кэмп-Пендлтоне проголосовал со счетом 3: 0 за то, чтобы рекомендовать уволить Стейна и дать ему увольнение, отличное от почетного, за высказывания, «наносящие ущерб порядку и дисциплине».«Различные апелляции на решение суда были безуспешными.

    В дополнение к вышесказанному, должностное лицо или законодательный орган, против которого используются эти слова, должен занимать одну из должностей или быть одним из законодательных органов, указанных в статье 88, на момент совершения преступления. Ни «Конгресс», ни «законодательный орган» не включают своих членов по отдельности. «Губернатор» не включает «вице-губернатора». Примечательно, что неважно, используются ли эти слова против должностного лица в официальном или частном качестве.

    Хотя выражения мнения, высказанные в чисто частной беседе, или отрицательная критика одного из должностных лиц или законодательных органов, указанных в статье, в ходе политической дискуссии, не являющиеся личным пренебрежением, обычно не считаются правонарушением, что дает широкие распространение письменного издания, содержащего пренебрежительные слова такого рода, которые караются настоящей статьей, или произнесение таких пренебрежительных слов в присутствии военнослужащих приведет к правонарушению при отягчающих обстоятельствах, а правдивость или ложность любых пренебрежительных слов заявление всегда несущественно.

    Как отмечалось выше, увольнение, конфискация всей заработной платы и пособий и лишение свободы на срок до одного (1) года являются возможными штрафами за нарушение статьи 88.

    Закон для зачисленных

    Между тем , Статья 134 гласит:

    Хотя это специально не упоминается в этой главе, все беспорядки и пренебрежение, наносящие ущерб порядку и дисциплине в вооруженных силах, любое поведение, способное дискредитировать вооруженные силы, а также преступления и правонарушения, не капитал, в котором могут быть виновны лица, подпадающие под действие настоящей главы, должен быть рассмотрен общим, специальным или упрощенным военным трибуналом, в зависимости от характера и степени правонарушения, и подлежит наказанию по усмотрению этого суда. .

    Эта статья особенно расплывчата по сравнению с подавляющим большинством положений UCMJ, и хотя она чрезвычайно широка, она пережила несколько нападок на ее конституционность за годы, прошедшие с момента принятия военного права в 1775 году. По сути, статья 134 - это « всеобъемлющий »для любых правонарушений, которые иначе не охватываются какой-либо конкретной статьей UCMJ. Как правило, рядовой военнослужащий обвиняется в нарушении статьи 134 за неуважительные высказывания в адрес гражданских лидеров или начальства на том основании, что такие заявления являются «нелояльными».

    Как правило, любое лицо, подпадающее под действие UCMJ, которое в предполагаемом месте и времени делает заявление о конкретном субъекте или человеке или о нем, чтобы вызвать недовольство, нелояльность или и то, и другое, или помешать или нарушить лояльность и моральный дух среди военнослужащих, гражданского населения или того и другого являются нарушением статьи 134 и подлежат наказанию в порядке военного трибунала. Заявление обвиняемого военнослужащего считается правонарушением, если оно каким-либо образом является нелояльным по отношению к Соединенным Штатам.

    Состав преступления следующие:

    (1) обвиняемый фактически дал предполагаемое заявление;

    (2) Заявление было сделано публично;

    (3) Заявление было нелояльным по отношению к Соединенным Штатам;

    (4) Заявление поощряет или побуждает войска или гражданское население проявлять нелояльность, враждебность или и то, и другое по отношению к Соединенным Штатам;

    (5) Заявление ослабляет и / или вмешивается в моральный дух, дисциплину или лояльность по отношению к Соединенным Штатам члена или нескольких членов U.С. военный; и

    (6) Характер заявления был таков, что он дискредитирует вооруженные силы США или нарушает дисциплину и порядок в вооруженных силах.

    Согласно статье 134, нелояльное заявление является результатом поведения обвиняемого, которое наносит ущерб порядку и дисциплине в вооруженных силах и дискредитирует вооруженные силы. Это означает, что обвиняемый действовал или вел себя таким образом, чтобы нарушить дисциплину вооруженных сил и нанести ущерб репутации службы в целом.

    Считается, что военнослужащий «сделал» заявление только в том случае, если оно было произнесено, написано, опубликовано или напечатано, произнесено, издано или выдвинуто для распространения им или ею. Заявление становится «публичным» только тогда, когда оно сделано открыто в присутствии других лиц, которым известно, что предполагаемое заявление действительно было сделано обвиняемым.

    Предполагаемое заявление, сделанное обвиняемым, должно подстрекать к нелояльности, где термин «нелояльность» подразумевает ложность или неверность Соединенным Штатам в целом.Важно отметить, что нелояльность к вооруженным силам, правительственному ведомству или любой другой организации не обязательно означает нелояльность по отношению к Соединенным Штатам.

    Точно так же обвиняемый должен, сделав заявление, вызвать недовольство, что означает отвращение, недоброжелательность или враждебное отношение к Соединенным Штатам.

    Лицо, признанное виновным в нарушении статьи 134, подлежит максимальному наказанию в виде лишения свободы сроком не более трех лет.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Офицеры и рядовой персонал могут быть обвинены в нарушении статей 88 и 134 соответственно, если они использовали пренебрежительные, неуважительные или нелояльные слова в материалах, размещенных в Интернете.Военнослужащие и женщины, которые делали унизительные комментарии в адрес различных должностных лиц в сообщениях Facebook, в твитах, на форумах и блогах или в любых других социальных сетях, могут быть обвинены в нарушении этих карательных статей. Фактически, эти статьи ограничивают способность офицеров и рядового персонала критиковать определенных должностных лиц в устной и письменной форме, как в печатном, так и в цифровом виде.

    Соответственно, выражая свои чувства о президенте в Интернете, дважды подумайте, прежде чем нажимать кнопку «отправить», потому что иногда благоразумие действительно является лучшей частью доблести.

    Оставить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *