Статья 81 тк рф увольнение за прогул статья 81 тк рф: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / КонсультантПлюс

Содержание

Можно ли уволить сотрудника за длительный прогул?

Новости компаний

0

УвольнениеФото: pixabay

На каких законных основаниях можно уволить работника, если он не появляется на работе в течение длительного времени и не представляет ни больничных листов, ни объяснительных записок? Разъясняет эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Марат Сулейманов.

Может ли работодатель контролировать фактическое место нахождения работника при выполнении трудовых обязанностей в удаленном режиме

Новости компаний

Применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине.

Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника.

По смыслу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление № 2).

Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе (смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

По нашему мнению, увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь).

Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

Обязан ли работник уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных?

Новости компаний

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Например, представитель работодателя может сделать это при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы. Можно направить требование о представлении письменного объяснения почтой. Однако в таком случае нужно располагать доказательствами того, что работник получил данное требование (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении).

Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае отправки требования по почте два дня отсчитываются с даты получения работником письма. Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Эксперт рассказал, возможно ли совмещение дистанционной работы с работой в офисе?

Новости компаний

С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.

Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу.

Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом. В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником.

Подготовлено по материалам системы ГАРАНТ.

Эксперт рассказал, в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия

 

Роструд рассказал, когда работодатель вправе увольнять работников за прогулы

Роструд уточнил, когда работодатель вправе уволить работника за прогул (письмо от 07.08.2019 № ПГ/19593-6-1).

Ведомство напоминает, что работник, в силу требований статьи 22 ТК РФ должен быть ознакомлен под подпись с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Если работником не соблюдены, в частности, требования правил внутреннего трудового распорядка, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

В частности, прогул, как нарушение правил внутреннего трудового распорядка, образует состав дисциплинарного проступка — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.

Однако до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если работник не представил объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения взыскания.

Статья 81 ТК РФ разрешает работодателю расторгнуть трудовой договор за прогул. В данном случае подразумевается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Роструд предупреждает, что поскольку увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям, то в подобных случаях должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке.

Так, если проступок действительно имел место, но увольнение произведено без оценки вышеуказанных обстоятельств, работник может быть восстановлен в должности. Об этом ранее предупреждал Верховный Суд РФ.

БУХПРОСВЕТ

Прогул является достаточным основанием для увольнения по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Также за прогул могут уволить в следующих случаях:

  • самовольное использование дней отгулов;
  • самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если работник не появился на работе по уважительным причинам, его нельзя уволить за прогул. При этом ТК РФ не устанавливает какого-либо перечня причин отсутствия на работе, признаваемых уважительными.

Поэтому уважительность той или иной причины по своему усмотрению оценивает суд. В частности, уважительноми причинами могут признаваться: чрезвычайные ситуации, болезнь, сдача крови, исполнение общественных обязанностей и так далее.

Если работник докажет, что отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам, увольнение за прогул будет считаться незаконным. Вместо прогула будет вынужденный прогул по вине работодателя, незаконно уволившего работника.

Под вынужденным прогулом понимаются все случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. В этих случаях работодатель обязан возместить работнику весь не полученный им заработок с момента незаконного увольнения (ст. 234 ТК РФ).

Самое слабое звено: как уволить за хамство или несоблюдение дресс-кода

Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.

А можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных? Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников, говорит руководитель трудовой практики Результаты рейтинга «Право-300» будут доступны после 2-го декабря × Анна Устюшенко. В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому Устюшенко рекомендует не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, что они его прочитали.

И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. «Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.

Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».

В этом сюжете
  • 16 апреля, 8:18

  • 22 октября, 8:56

  • 1 марта, 8:57

Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.

Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.

Уволить за грубость

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.


Практика в пользу работодателя

Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».

Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).


Практика в пользу работника

Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.

В деле № 33-2384/2018  водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Уволить за несоблюдение дресс-кода

Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы, рассказывает руководитель трудовой практики Результаты рейтинга «Право-300» будут доступны после 2-го декабря × Ева Тимофеева. Одна из них относится к правилам охраны труда – это ношение спецодежды и средств защиты. «За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства», – говорит Тимофеева. Другая группа – это требования к внешнему виду одежды. Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения, предупреждает Тимофеева.


Практика не в пользу работника

В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).

Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы». Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.

* – имена и фамилии изменены редакцией.

Работник за прогул в течение трех часов был уволен по пункту 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением

Трудовой договор, заключенный с директором муниципального бюджетного учреждения Бушуевой был прекращен работодателем с указанием основания прекращения в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст 278 ТК РФ). Бушуева обратилась с исковым заявлением о восстановлении на работе, указав в нем что работодатель, по ее мнению, злоупотребил правом на расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, так как не указал в распоряжении о прекращении с ней трудового договора конкретных причин, послуживших оснванием его прекращения, а также не действовал в интересах муниципального бюджетного учреждения, не учитывал ее опыт работы и высокие деловые качества. Кроме того, Бушуева отметила, что она в прошлом неоднократно привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности. Все ранее наложенные дисциплинарные взыскания, кроме одного, были отменены судом, включая предыдущее дисциплинарное увольнение по основанию, пред- усмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению Бушуевой, это означает нарушение работодателем общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, дискриминацию трудовых прав работника, а также то, что работодатель действовал без учета деловых качеств работника, произвольно, не содействуя реализации цели обеспечения наиболее эффективной деятельности учреждения и распоряжения закрепленным за ним имуществом. Все по мнению работника, также доказывает противоправность прекращения с ней трудового договора по указанному основанию Представитель работодателя заявил в суде, что считает увольнение Бушуевой правомерным, так как действующее законодательство не требует ссылки на конкретные обстоятельства, послуживщие основанием увольнения, при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ. Представтель работодателя не признал дискриминации Бушуевой, отрицал какую-либо связь между предыдущим увольнением ее по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и настоящим увольнением. Он также обратил внимание суда на право работодателя на принятие необходимых кадровых решений (подбор и расста- новка кадров), данном конкретном случае — право на подбор нового руководителя организации с учетом его деловых качеств, устраивающих работодателя. Дайте правовую оценку позиций сторон. Разрешите трудовой спор. Какие принципы трудового права следует использовать при решении данного казуса?

Показать полностью

, вопрос №1541979, Кирилл Табаринцев, г. Тюмень

«Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты» («Трудовое право», 1 2017) | Актуальные статьи. Стоматология. Организация здравоохранения. Право.


«Трудовое право», №1 2017

Среди прочих способов увольнения недобросовестного работника либо работника, который грубо нарушил дисциплину труда, для многих работодателей по-прежнему остается наиболее предпочтительным способом увольнение за совершение прогула. Кажущаяся простота увольнения работника за прогул и многочисленные ошибки работодателя при проведении процедуры увольнения превращают этот способ увольнения работника в один из самых проблемных. Рассмотрим основные аспекты, на которых работодателю следует акцентировать внимание при увольнении работника за прогул.

Чтобы понять всю сложность проблемы увольнения за прогул в настоящее время, проанализируем нормы права. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) дает работодателю право уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, буквальное прочтение пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает нам первый аспект проблемы — наличие либо отсутствие уважительной причины отсутствия работника на рабочем месте. Вопрос, по сути, состоит в том, что у работодателя и работника почти всегда диаметрально противоположные взгляды на этот вопрос. Большинство работников уверено в своей невиновности относительно прогула, поскольку считают причину своего отсутствия крайне уважительной.

В силу того что ТК РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, работодатель чаще всего склонен буквально и узко трактовать трудовое законодательство с точки зрения причин, которые могут быть признаны уважительными для отсутствия на рабочем месте. Таковыми могут являться: наличие листка нетрудоспособности, вызов работника в суд, следственные органы, прокуратуру по повестке и другие официально подтвержденные причины отсутствия работника. Но на практике работодатель вынужден сталкиваться с самыми разнообразными причинами, которые сам работник считает вполне уважительными, например: справка об обращении к врачу в день прогула, справка о болезни ребенка либо о вызове для ребенка скорой помощи, аварийные работы в квартире, резкое ухудшение состояния здоровья пожилых родственников, находящихся на иждивении, внезапная смерть близкого родственника и др. В этой ситуации работодатель обязан самостоятельно оценить объективную возможность выхода работника на работу, его поведение, желание заблаговременно предупредить работодателя о невозможности появления на рабочем месте, приезд работника на работу сразу после устранения (окончания) причины его отсутствия, готовность выполнить свою работу за пределами рабочего времени и другие факторы.

Принимая решение о наличии или отсутствии у работника уважительной причины невыхода на работу, работодателю целесообразно помнить о том, что суды часто встают на сторону работника и признают многие из вышеперечисленных причин уважительными. Такое решение может быть принято в совокупности с другими обстоятельствами, имеющими значение для дела, как то: отношение работника к своим должностным обязанностям, наличие либо отсутствие замечаний, выговоров, частота задержек работника для работы за пределами своего рабочего времени и др.

Пример наличия у работника уважительной причины невыхода на работу, не оцененной работодателем при принятии решения об увольнении за прогул. Определением Верховного суда РФ от 04:10:2013 N 69-КГ13-4 дело направлено на новое рассмотрение в силу того, что «несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания истца в отпуске в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, и не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства».

Вторым значимым аспектом проблемы является доказательство отсутствия работника на своем рабочем месте. Инициируя процедуру увольнения работника, работодатель крайне редко анализирует этот вопрос, полагая, что все очевидно. Однако в судебном заседании именно работодатель, на которого возложено бремя доказывания всех обстоятельств дела, часто не может внятно объяснить суду, где должен был находиться работник, какое время является его рабочим временем, какое время следует считать его обеденным перерывом, имел ли работник право находиться в другом структурном подразделении, на другом рабочем месте, которое непосредственно связано с выполнением им трудовой функции, и др.

Все эти вопросы непосредственно связаны с трудовым договором работника, его должностной инструкцией, локальными нормативными актами организации, в которых должны быть прописаны все особенности трудового распорядка работника, как то: время начала и окончания рабочего дня, время обеденного перерыва либо его продолжительность, наличие технологических либо специальных перерывов, рабочее место — место, где работник непосредственно занимается своей трудовой деятельностью, иные рабочие места, куда работник может быть направлен и т.д. Надо учитывать то обстоятельство, что если все эти и другие вопросы трудового распорядка работника не отражены в трудовом договоре, а содержатся в локальных нормативных актах организации либо в распорядительных документах, то работник должен быть ознакомлен с актуальной версией документа под роспись, иначе это не будет признано доказательством в суде.

При установлении наличия доказательства отсутствия работника на рабочем месте суд рассматривает такие документы, как акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение конкретного промежутка времени, служебные записки непосредственного руководителя, свидетельские показания, показания охраны организации, записи в журналах, электронные журналы регистрации работников и другие документы в совокупности. Если же суд усматривает противоречия в представленных доказательствах, то сомнения чаще всего будут истолкованы в пользу работника.

Пример недоказанности работодателем отсутствия работника на рабочем месте. Апелляционным определением Омского областного суда от 17:12:2014 по делу N 33-8431/2014 установлено, что «ответчиком не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула. Ответчик не представил бесспорных доказательств, подтверждающих факт отсутствия К.А. на рабочем месте более четырех часов подряд, что делает невозможным сделать вывод о правомерности расторжения трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Требования истца признаны законными, так как ответчик не доказал законного основания увольнения истца.

Третьим важным аспектом проблемы увольнения за прогул можно выделить обязанность работодателя представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Трудовой кодекс не содержит никаких дополнительных требований к процедуре увольнения за прогул, однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, кроме этого работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И на практике суд всегда запрашивает информацию о том, как работал и как был охарактеризован работник до момента совершения прогула. Если судом будет установлено, что до совершения однократного прогула работник не совершал никаких противоправных деяний, получал поощрительные премии, не имел ни малейших замечаний, такое увольнение будет расценено как несоразмерное наказание, так как применение увольнения к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно.

Пример игнорирования работодателем факта безупречной работы работника до совершения прогула и недоказанности негативных последствий прогула работника. Апелляционным определением Свердловского областного суда от 01:08:2014 по делу N 33-10095/2014 требование о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении удовлетворено, так как, несмотря на то, что совершение работником прогула подтверждено, работодателем не доказано, что его отсутствие негативно отразилось на рабочем процессе, а дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к труду. «Ответчик при выборе меры дисциплинарного взыскания за совершенный истцом проступок не учел тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду, чем нарушил требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. То обстоятельство, что прогул в силу п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является грубым нарушением трудовой дисциплины, само по себе не освобождает работодателя от обязанности выполнения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о невозможности избрания иной меры дисциплинарного взыскания».

И четвертым, крайне значимым аспектом увольнения, по-прежнему является правильное, юридически грамотное оформление всей документации, связанной с увольнением работника, и строгое соблюдение сроков. Казалось бы, на эту тему написано огромное количество статей, разъяснений, однако в судах любая ошибка работодателя, касающаяся правильности оформления документации и соблюдения сроков, чаще всего становится фатальной, приводит к признанию такого увольнения незаконным и восстановлению работника на работе.

Необходимо осознание работодателем непреложной истины, что увольнение за прогул является в первую очередь дисциплинарным взысканием и, следовательно, влечет за собой обязанность выполнения всех установленных законом процедур применения дисциплинарного взыскания.

Рассмотрим, что должно быть обязательным в процедуре оформления увольнения за прогул. Первое уже рассмотрено нами — доказательство отсутствия работника на рабочем месте, то есть доказательство прогула как такового. Выше назывались возможные документы, подтверждающие факт отсутствия работника. Чаще всего таким документом, безупречным с точки зрения суда, будет являться акт об отсутствии работника на рабочем месте с подробным описанием ситуации, времени отсутствия, описание самого рабочего места, времени и места составления акта. Акт могут подписать любые работники организации, важно, чтобы они смогли впоследствии удостоверить сей факт (если потребуется) в суде. Естественно, это не могут быть работники, удаленные от рабочего места, о котором идет речь, например другое структурное подразделение либо совершенно иной участок работы. Кроме акта в обоснование доказательства отсутствия работника уместно собрать и иные документы, содержащие объективную информацию. Впоследствии она может сыграть важную роль в суде.

Второе обязательное условие — строгое выполнение работодателем процедуры и сроков увольнения в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Обязателен своевременный запрос от работника письменного объяснения по факту обнаружения прогула. Не будем подробно останавливаться на механизме получения объяснения от работника, это широко описано в литературе. Отметим лишь тот факт, что объяснение работника должно обязательно относиться к тому дню, тем часам, о которых идет речь в запросе работодателя. Если же работодатель получил объяснение работника, приобщил его к делу, но не проверил, о чем либо о какой дате работник дал объяснение, а впоследствии выяснилось, что речь шла совсем о другом предмете либо времени, — это будет негативно оценено в суде. В такой ситуации работодателю следует своевременно повторно запросить от работника объяснение.

Пример нарушения процедуры увольнения по инициативе работодателя, в частности пропуск установленного месячного срока. Определением Верховного суда РФ от 08:12:2014 N 20-КГ14-15 требование истца удовлетворено, так как ответчиком нарушена установленная требованиями ТК РФ процедура наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку дисциплинарное взыскание наложено за пределами установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока.

Важно понимать, что при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17:03:2004 N 2 не допускаются сокрытие работником временной нетрудоспособности и иные формы злоупотребления правом. Например, если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Однако доказать противоправное поведение работника обязан работодатель, а судебная практика демонстрирует нам самые разнообразные оценки этого аспекта.

Есть и другие подводные камни в процедуре оформления увольнения работника за прогул, такие как недобросовестное поведение работника, сокрытие важных документов от работодателя вплоть до обращения в суд, предоставление суду заведомо лживой информации, выплата работнику бухгалтерией заработной платы в полном объеме, что иногда является деталью доказывания непоследовательности в действиях работодателя, уход работника в согласованный ранее отпуск, на что работодатель не дал окончательного согласия, и др.

Резюмируя, приведем фразу из определения Конституционного суда РФ от 17:10:2006 N 381-О, где говорится, что «осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.». Следовательно, и работодатель должен исходить из тех же самых принципов при принятии решения о возможности увольнения работника за прогул в каждом конкретном случае.

По мнению и опыту автора статьи, работодателю не следует бояться уволить работника за прогул, а следует более ответственно и вдумчиво подходить к этой проблеме, анализируя весь объем информации, трезво оценивая возможности по сбору доказательной базы. Те организации, где кадровая и юридическая службы совместно работают по сложным аспектам увольнения работников, как правило, не проигрывают в судах, поскольку заранее выстраивают линию доказательства законности увольнения работника.

Комментарий эксперта. Антон Бехметьев, кандидат наук, управляющий партнер юридического бюро «Бехметьевъ и партнеры»

Данная статья поднимает очень важный вопрос, т.к. руководители часто недооценивают важность хорошей подготовки своего юриста в вопросах ТК РФ, особенно это касается вопросов увольнения работников. Таким образом, руководитель может попасть в очень неприятную ситуацию, когда работник подаст в суд, выиграет его и после восстановления в должности по решению суда «красиво» уйдет по собственному желанию, т.к. очевидно, что руководитель и работник едва ли после такой ситуации смогут работать вместе, а может и наоборот, работник решит и дальше конфронтировать и фрондировать руководителю, и руководителю снова, но уже более тщательно, придется аккумулировать факты нарушения нерадивым работником дисциплины. Статья рассматривает идеальные условия, каковые бывают, и то отчасти, в государстве, имеющем давний опыт демократии, защиты своих прав гражданами, независимой судебной системы, наличия независимых профсоюзов. На практике же в большинстве случаев работает простое предложение «расстаться по-хорошему», т.е. по соглашению сторон.

Мне, как практикующему судебному юристу, хочется добавить, что очень важным моментом статьи считаю упоминание про соизмеримость и несоизмеримость наказания содеянному. Зачастую благодаря представлению положительных характеристик с места работы, жительства удается не только смягчить наказание (из недавней практики: заменили лишение прав управления автомобилем на штраф), но и вовсе доказать несостоятельность обвинения. Это верно и в обратную сторону: с каждой отрицательной характеристикой, которую удалось собрать на работника, повышается вероятность принятия решения судом не в пользу работника.

На мой взгляд, в статье можно было бы осветить еще один важный момент: что делать, если работник отказывается писать объяснительную? В таком случае ему необходимо под роспись дать уведомление о необходимости представить объяснительную, в котором должно быть указано, по поводу чего (какого нарушения и когда) с него требуется объяснительная. После этого у работника есть два дня на написание. На третий день начальник имеет право составить акт отказа в даче объяснительной, подписантами которого желательно, чтобы выступила еще пара сотрудников.

Отечественный ТК очень неплохо работает на стороне работника, когда все трудовые отношения оформлены надлежащим образом: с работником подписывается договор, в договоре указывается реальная зарплата. Сложность же правоприменения заключается в том, что часто бывает так, что если трудовой договор и заключается, то зарплата прописывается «серым» образом, т.е. минималка по договору, остальное в конверте. Поэтому, чтобы руководителю уволить такого работника, достаточно лишь объявить ему, что либо оформляется соглашение сторон, либо работник остается с сокращением по МРОТу. Распространенность такого явления вкупе с малой юридической грамотностью работников, безусловно, выступает на стороне работодателей.

Хренов и Партнеры


Просмотрено 3540       Нравится 3       Мне нравится

Отсутствие вакцинации, пьянство, обсуждение чужих зарплат: по каким причинам работодатель может уволить специалиста

Если работодатель уволил, а затем восстановил в суде, работник может иметь право на компенсацию морального вреда

Фото: Shutterstock

Может ли работодатель уволить работника за отказ от вакцинации и по каким другим причинам он имеет право использовать? Рассказывает kp.ru трудовой юрист hh.ru Татьяна Нечаева.

В первой волне пандемии весной 2020 года количество увольнений увеличилось в связи с ликвидацией юридического лица или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, а также в связи с сокращением персонала.Это произошло из-за кризиса из-за распространения коронавируса: по данным hh.ru, во втором квартале 2020 года доля увольнений из-за ликвидации юридического лица увеличилась до 8%, за счет сокращения штата — до 8%. 20%. Сопоставимое количество сокращений было зафиксировано в кризисном 2008 году. Но сегодня увольнения в связи с ликвидацией / реорганизацией юридического лица составляют лишь 6% увольнений, а 7% сокращений в совокупности, эти причины составляют почти каждое шестое увольнение.

— Какие еще существуют юридические основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя?

— Большинство из них применимо ко всем отраслям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ. Есть и причины, например, призыв госслужащих к военной службе. Они регулируются специальными правилами. Это наиболее частые причины увольнений сотрудников.

Несоответствие занимаемой должности. Работодатели не очень любят использовать эту причину увольнения в качестве официального оправдания: несоответствие сложно доказать.Проще «попросить» сотрудника написать заявление «самостоятельно» или пойти на договоренность сторон. А чтобы юридически доказать несостоятельность должности, необходимо провести аттестацию сотрудников отдела или отдела, кроме того, крайне важно, чтобы должностные обязанности были правильно отражены в трудовом договоре или должностной инструкции и исполняйте. Ведь доказать, что сотрудник не справляется с обязанностями, можно только тогда, когда они четко указаны в документе.

Если только один сотрудник будет аттестован, это будет выглядеть как дискриминация в глазах инспекции труда. На самом деле за несоблюдение требований сотрудники могут потерять свои должности, но по закону их увольняют сами.

Невыполнение обязанностей. Эта причина касается нарушения внутреннего графика работы. То есть сотрудник не сделал того, что должен был. Документ, устанавливающий обязанности сотрудника, будет отличаться от компании к компании: трудовые правила, должностные инструкции, трудовой договор или другой местный нормативный акт.Примеры нарушения: опоздание или досрочное увольнение, отказ от проведения инструктажа по охране труда, выходной день без предупреждения (отсутствие на рабочем месте более четырех часов).

Отказ от вакцинации. Тебя за это не уволят. Но вы можете запретить работать непривитому сотруднику. В опасной эпидемиологической ситуации все работодатели обязаны проводить и проводить санитарно-профилактические мероприятия. Речь, в том числе и о вакцинации, подтверждается Федеральным законом от 03.03 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».30.1999, арт. 11 и ст. 29.

Невакцинированный работник сохраняет работу, но ему не платят. Если есть пункт вакцинации, нельзя не работать.

Отравление. Также поводом для выговора и последующего увольнения может быть нахождение в состоянии наркотического или алкогольного опьянения на рабочем месте. Даже если в офисе принято отмечать день рождения после обеда, будьте осторожны. Это касается и сотрудников, работающих удаленно: бывают случаи, когда работодатель формирует комиссию и отправляет ее на дом сотруднику для подтверждения того, что он был в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время.

Раскрытие коммерческой тайны и персональных данных. Работодатели опасаются, что сотрудники будут копировать их клиентскую базу; ноу-хау, используемое в работе; профессиональные секреты, коммерческие показатели — и передадим информацию конкурентам. Поэтому при приеме на работу сотрудника часто просят подписать договор о неразглашении. Основная рекомендация сотруднику: внимательно прочтите этот документ, изучите свои права и обязанности; эффекты.

Также сотрудникам нужно быть осторожными с личными данными коллег: в большинстве компаний нельзя обсуждать чьи-либо зарплаты, возраст коллег, правильность выполнения обязанностей и объем работы.Все это может стать причиной последующего увольнения.

Испытательный срок. Компания сможет быстрее расстаться с сотрудником, если он находится на испытательном сроке. Важно, что в компании сформулированы критерии прохождения испытательного срока. Следует исключить ситуацию, когда сотруднику говорят «вы не прошли тест» без объяснения причин. Если у компании нет таких документов, было бы хорошо, если бы работник попросил себя зафиксировать перечень обязанностей, целей в начале испытательного срока.

Как работодатель должен фиксировать замечания, нарушения, прогулы

Отчет. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырех часов, он не выходит на связь. Его руководитель должен юридически правильно зафиксировать нарушение (часто работодатели не знают, как это сделать правильно): написать служебную записку (услугу) директору или генеральному директору, и он должен решить, как реагировать, а именно установить причины и последствия что произошло и взять у нарушителя пояснительную записку.

Комиссия.Затем работодатель создает комиссию не менее чем из трех человек, составляет акт неисполнения обязанностей без уважительной причины с указанием даты нарушения. Все это должно произойти в течение двух рабочих дней с момента нарушения.

Например, уважительными причинами отсутствия на работе могут быть отказ телефона, отключение электроэнергии или Интернет, программное обеспечение, предоставленное работодателем. Если сотрудника вызывают в суд или полицию, он или член его семьи заболевает, у него умер ребенок или близкий человек; сам работник попал в автокатастрофу или стихийное бедствие — все это считается в судебной практике уважительным поводом и дисциплинарной ответственности наступать не должно.Но окончательное решение по этому поводу все равно принимает работодатель.

Если работник не дает объяснения проступку, работодатель составляет акт о непредставлении объяснения.

Срок давности. С момента выявления проступка должно пройти не более месяца и не более шести месяцев с момента его совершения (ст. 193 ТК РФ). В случае выявления проступка по результатам проверки или аудита с момента его совершения виновный может быть привлечен к ответственности в течение двух лет.

Санкционный приказ. Работодатель формирует штраф на основании обоснованности причин и выдает инкассо с указанием проступка, санкции (выговор, выговор или увольнение). Сразу же увольнение невозможно, только после двух замечаний или выговоров в течение года. Реплика от выговора практически ничем не отличается, сведения о них в трудовую книжку не заносятся.

Сотрудник должен прочитать приказ под роспись в течение трех дней. Если этого не происходит, это ошибка работодателя.

Апелляция. Если работник считает, что его права нарушены, он может обжаловать постановление в инспекции труда или в суд. В ряде компаний есть комиссии по трудовым спорам, но зачастую они не столь эффективны.

Инспекция должна подать жалобу о наложении дисциплинарных взысканий, копию служебной записки руководителя, копии всех приказов, описание их дат и дат, с которыми они были знакомы сотруднику. Такой же пакет документов потребуется и для суда.Все инстанции обратят внимание на то, соблюдены ли сроки ознакомления с порядком сбора, правильно ли даны пояснения. То есть формальные нарушения при оформлении проступка сыграют на руку работнику.

Вы можете обжаловать дисциплинарное взыскание в суде в течение трех месяцев. Если вам необходимо обжаловать увольнение — не позднее, чем через месяц. Суд рассмотрит обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.Если работодатель уволил работника несправедливо, суд восстановит его в правах.

Если работодатель уволен, а затем восстановлен в суде, работник может иметь право на компенсацию морального вреда. Из судебной практики: сотрудник может рассчитывать на сумму около 10 000 руб.

Признание судом увольнения незаконным неприятно для работодателя. Для компании это означает выплату средней заработной платы работнику при вынужденном отсутствии на работе, компенсацию морального вреда, компенсацию за оплату услуг представителя в суде.За незаконное увольнение работодатель несет административную ответственность — штраф до 100 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Как уволить уволенного

Часто работодатели нарушают процесс увольнения работников из-за сокращения штата, что приводит к судебным разбирательствам. Пошаговая инструкция поможет избежать типичных ошибок

Как уволить уволенного

Нужно

ТК РФ

Инструкции

Шаг 1

Перед тем, как отдать приказ о предстоящем сокращении численности или персонала, вы должны исключить все вакантные должности, которые в настоящее время доступны в организации, иначе вам придется предложить их в качестве альтернативы сокращенному сотруднику.

Шаг 2

Издаем приказ (приказ) об увольнении в связи с сокращением в таком-то отделе такой-то должности по истечении двух месяцев со дня приказа. Укажите под подписью лицо, положение которого подпадает под сокращение, если это лицо не попадает в категорию лиц, сокращению которых на данном этапе не подлежит согласно ТК РФ: матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет. лет, женщины с детьми в возрасте до трех лет, единственные кормильцы в семье.

Шаг 3

После этого заполняем специальную форму из Центра занятости, где указываем должность, возраст, общий стаж работы и стаж работы на данной должности. Заполненную анкету заверяем подписями специалиста по кадрам и руководителя предприятия. Готовую анкету передаем в Центр занятости.

Шаг 4

Далее мы готовим официальное письмо для профкома, в котором информируем членов профсоюзной организации о том, что такой-то сотрудник был предупрежден за два месяца до предстоящего увольнения.По факту этого письма профсоюз обязан провести собрание и предоставить вам протокол собрания.

Шаг 5

В течение двух месяцев сотрудники отдела кадров должны предложить сокращенному сотруднику все имеющиеся на тот момент вакантные должности, соответствующие его квалификации. Все это оформляется в виде акта с подписями сокращенного сотрудника о согласии / несогласии с предложенной должностью и кадровыми работниками.Если вакансий нет, то кадровики все равно должны уведомить уволенных работников письменно под роспись об отсутствии вакансий в течение двух месяцев.

По истечении двух месяцев, если работнику не была предоставлена ​​другая должность, он увольняется в связи с сокращением численности или штата.

Как расторжение трудового договора инициируется работодателем?

Трудовой договор — официальный документ, на основании которого работник имеет право трудоустройства по текущему месту работы, вплоть до увольнения.Последнее может быть инициировано работодателем при определенных условиях.

Порядок и основания увольнения работника по инициативе работодателя строго регулируются трудовым законодательством. Чиновник не вправе увольнять работника по основаниям, не предусмотренным ТК РФ. Перечень соответствующих условий представлен в статье 81 ТК РФ. При этом основания для увольнения могут коснуться как всех сотрудников, так и их отдельные категории.

Согласно абзацу второму указанной статьи ТК РФ увольнение по инициативе работодателя допускается в следующих случаях:

  1. При необходимости фактическое и фактическое сокращение штатного расписания (количества) работников.
  2. Если увольнение конкретного работника отвечает интересам производства.
  3. При отсутствии возможности перевода уволенного работника на другую работу, либо работник отказывается от предложенной должности.
  4. В случае, если уволенный работник не имеет преимущественного права на сохранение рабочего места по сравнению с другими работниками с такой же квалификацией и производительностью.
  5. По мотивированному заключению действующего профсоюзного органа (если работник является членом данной профсоюзной организации).
  6. По соглашению между работником и работодателем и на основании письменного уведомления (заявления) о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до этого.

Сокращение штатного расписания или количества сотрудников производится исключительно в соответствии с приказом руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание и другой учредительной документации. При этом чиновник имеет право уволить сотрудника только после предложения перевода на другое рабочее место (сдается письменная форма).

Уведомление о переводе на другую должность должно содержать подробную информацию о предполагаемых обязанностях, месте и режиме работы.При наличии нескольких дополнительных рабочих мест работодатель обязан известить сокращенного работника обо всех из них. Работник вправе письменно отказаться от предлагаемой замены текущего места работы, что является основанием для расторжения с ним трудового договора по приказу руководителя.

В случае сокращения штата или численности преимущественное право на сохранение рабочего места предоставляется, в первую очередь, работникам с более высокой квалификацией и производительностью.Если этим требованиям соответствуют сразу несколько сотрудников, руководитель имеет право отдать предпочтение гражданам семьи с двумя и более иждивенцами (инвалидам, которых полностью поддерживает работник, то есть обеспечивает постоянные и основные средства к существованию). Кроме того, преимущество предоставляется лицам, получившим профессиональное заболевание или производственную травму на текущем рабочем месте.

Работодатель (лично или через персонал) должен письменно уведомить работника о предстоящем увольнении или сокращении штата не менее чем за 60 дней до этого.В случае нарушения соответствующих условий или иных условий, предусмотренных законодательством, работник вправе настоять на сохранении текущего рабочего места. В случае согласия с требованиями руководства работник остается на своей должности до тех пор, пока не будет найдена замена и не будет выплачена вся причитающаяся заработная плата, но не более двух месяцев.

Если в организации есть действующий профсоюзный орган, работодатель также должен письменно проинформировать его о решении сократить численность или штат.Соответствующее уведомление отправляется за два месяца до планируемой акции. В случае необходимости массового увольнения сотрудников профсоюзный орган должен быть уведомлен не позднее, чем за три месяца до этого.

Как работодатель должен уведомить работника об увольнении. Уведомление о сокращении

Строгое соблюдение порядка увольнения сотрудника с целью сокращения штата или численности является основным условием его законности. Любое отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя — восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и нанесенного морального вреда, административных штрафов и т. Д.

Что говорится в трудовом законодательстве о сокращении численности работников

Трудовой кодекс РФ регулирует вопросы сокращения в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако ориентироваться только на них иногда бывает недостаточно.

Судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, имеют большое значение для разрешения возникающих споров.

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения с сокращением количества или штата сотрудников.

Но сначала ему в письменной форме предлагают перевод с собственной на другую вакантную должность в организации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может соответствовать его квалификации либо быть ниже или ниже. оплаченный. Есть только одно условие — у работника не должно быть медицинских противопоказаний к этой работе.

Закон обязывает работодателя предлагать такому работнику все доступные ему вакансии в данной сфере и в других сферах — только если такое положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении в связи с сокращением штата

Обязательным условием законности увольнения работника является его письменное личное предупреждение работодателем о грядущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ не позднее двух месяцев, осуществляется под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть сокращен только в одном случае — если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику прекратить отношения досрочно, и работник согласился. В то же время он сохраняет за собой право на все гарантии и выплаты в случае сокращения, а дополнительная компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного периода уведомления.

Мнение профсоюза

Сокращенному выходное пособие выплачивается в виде его среднемесячного заработка. У него также сохраняется среднемесячный заработок за период работы, не превышающий двух месяцев с даты увольнения. В этой сумме выплачивается выходное пособие.

Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение штата. Подтверждением законности увольнения на этом основании является, в том числе, письменное уведомление о сокращении должности.Образец уведомления можно скачать по ссылке ниже.

Общий порядок увольнения при сокращении штата

При расторжении трудового договора по основаниям, указанным в настоящей статье, работодатель должен:

  • уведомить работника о предстоящем увольнении, предложив ему имеющиеся вакантные должности;
  • по истечении срока предупреждения и при отсутствии вакансии (отказ работника от занятия предложенных ему должностей) выдает приказ о расторжении трудового договора с работником и доводит его до него, удостоверяя ознакомление с подписью работника. ;
  • сделать запись в трудовой книжке работника, дублирующую формулировку приказа, об основании и причине расторжения трудового договора и заверить ее подписью работника;
  • произвести окончательный расчет с работником в день увольнения и выдать ему трудовую книжку.

Трудности с уведомлением о сокращении штата

Сотрудники должны быть лично предупреждены о предстоящем увольнении в связи с сокращением их должностей не менее чем за два месяца. Подтверждением уведомления сотрудника будет его подпись.

Сезонный работник должен быть уведомлен о предстоящем увольнении за семь календарных дней, а работник, заключивший краткосрочный трудовой договор, — за три.

Уведомление о сокращении штатов оформляется работодателем в произвольной форме.Он должен содержать список сокращаемых должностей, название вакантных должностей, предлагаемых работнику, дату предполагаемого расторжения трудового договора.

По обоюдному согласию трудовые отношения с работником могут быть прекращены даже до истечения срока предупреждения. Такое согласие должно быть в письменной форме.

Если работник отсутствует на работе в связи с отпуском или болезнью, его необходимо вызвать и предъявить уведомление. Если это невозможно сделать, то уведомление следует отправить заказным письмом с уведомлением о получении или курьером.В этом случае необходимо сохранить почтовую квитанцию ​​об отправке письма сотруднику, а также уведомление о доставке письма с подписью сотрудника.

Увольнение работника позднее срока, указанного в сообщении о сокращении должности, является законным, поскольку срок предупреждения, установленный Трудовым кодексом, не является ограничительным.

Образец извещения об увольнении сотрудника

Особенности сокращения части сотрудников

Законность увольнения при рассмотрении в суде иска о восстановлении на работе сотрудника, трудовые отношения которого прекращены по основаниям, указанным в настоящей статье и соблюдение процедуры увольнения будет подтверждено работодателем.

При этом работодатели должны помнить, что:

  • должностей в штатном расписании действительно нужно сократить;
  • увольнение работника, находящегося на больничном или в отпуске, будет признано незаконным;
  • Трудовым кодексом РФ установлено табу на увольнение отдельных категорий работников по этому признаку;
  • увольнение работников моложе восемнадцати лет, в том числе, требует получения согласия государственной инспекции труда и органа по делам несовершеннолетних и защите их прав;
  • при сокращении лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, работодатель обязан предоставить им профессию и последующее трудоустройство;
  • сокращение численности работников, объединенных в профсоюзы, требует соблюдения мнения профсоюза;
  • сотрудников, участвующих в коллективных переговорах, не могут быть уволены до их завершения без согласия уполномочившего их органа;
  • работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, не подлежат увольнению до тех пор, пока он не будет урегулирован без согласия уполномочившего их органа.

Чаще всего руководители той или иной организации стараются сократить количество сотрудников по обоюдному согласию сторон.

В ситуациях, когда этот метод не подходит работнику, работодатель увольняет его в связи с сокращением штата или количества сотрудников. В этом случае без уведомления о сокращении позиции не обойтись.

Когда возникает необходимость сократить количество сотрудников, работодатель решает издать приказ об этом и довести его до сведения своих сотрудников.

Есть некоторые различия между такими категориями, как уменьшение и уменьшение размера. Первый — сократить количество сотрудников, работающих на одной должности (например, уменьшить количество юристов с пяти до двух). Сокращение штата заключается в исключении из штата каких-либо штабных единиц или целых подразделений.

Особенности процедуры редукции

Перед выдачей уведомления об увольнении тому или иному работнику необходимо соблюдать порядок, предусмотренный действующим законодательством, суть которого заключается в следующем:

  • в первую очередь нужно установить, что штат действительно нужно сокращать.В противном случае работник имеет полное право обратиться в суд для восстановления с работы;
  • с последующим опубликованием самого приказа о сокращении численности сотрудников;
  • , то сотрудники должны быть проинформированы о предстоящем сокращении должности, причем сделать это не менее чем за два месяца до такого сокращения.

Особенности оформления уведомления

Извещение должно быть выдано работнику под расписку.В случае, если он отказывается получить этот документ, необходимо составить обязательный акт, а затем отправить документ заказным письмом.

Уведомление должно быть грамотно составлено, в противном случае работник вправе обратиться в судебные органы для восстановления нарушенного права.

Платежи, предусмотренные законом

Уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, рассчитывается заработок еще за один месяц за период их трудоустройства, но этот период не должен превышать двух месяцев с даты увольнения.

В некоторых случаях срок может быть продлен до трех месяцев. Такое решение принимает служба занятости при условии обязательного условия обращения работника в течение 14 дней со дня увольнения из службы занятости и игнорирования работы.

Не забывайте, что каждому сотруднику выплачивается компенсация за неиспользованный им отпуск.

Отмена предстоящей распиловки

Работодатель в соответствии с действующим законодательством вправе отменить ранее принятое решение о сокращении должности.

Причины такого решения могут быть самыми разными:

  • ненадлежащее исполнение процедуры сокращения, чаще всего недоставка или неправильное вручение уведомления сотруднику о сокращении должности;
  • ошибки в ранее принятых документах;
  • принятие документа таким лицом, которое не уполномочено на это;
  • улучшение финансового положения организации.

Сокращение — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или идентичных штатных единиц.

Например, при сокращении штатной единицы сокращаются все сотрудники, выполняющие трудовые функции на такой должности.

Порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением количества или штата сотрудников

Штатное расписание составлено по единой форме. Новое штатное расписание должно отражать конкретные должности сотрудников, количество сотрудников и официальную заработную плату.

4) Личное дело каждого увольняемого сотрудника.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права остаться на работе.

6) Уведомление сотрудника о сокращении штата.

7) Извещение службы занятости.

8) Согласие работника на досрочное прекращение трудового договора.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о решении сократить количество или штат сотрудников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с союзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения у выборного органа первичной профсоюзной организации.

Выдача приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением количества сотрудников

Приказ о расторжении трудового договора должен быть оформлен по единой форме N Т-8.

В графе «Фонд» отражены детали приказа о сокращении штата организации.

Приказ (приказ) о расторжении трудового договора должен быть ознакомлен с работником под роспись.

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением количества работников

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

При получении трудовой книжки работник должен подписать личную карточку и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Запись о расторжении трудового договора удостоверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовой книжки, печатью работодателя и подписью уволенного работника.

Оформление личной карты при расторжении трудового договора в связи с сокращением количества сотрудников

В личной карточке (унифицированная форма N Т-2) делается запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением количества или штата сотрудников.

При получении трудовой книжки работник должен подписать личную карточку.

Остались вопросы по бухгалтерскому учету и налогам? Задайте их на форуме «Заработная плата и кадры».

Сокращение: реквизиты для бухгалтера

  • Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон: бухгалтерский учет по упрощенной системе налогообложения

    Увольнения при реорганизации, ликвидации или сокращении штата организации. С 01.01.2015 … в случае увольнения работников в связи с сокращением штата они должны были бы больше…

  • За что и как уволить сотрудника: пошаговая инструкция

    В связи с сокращением штата При увольнении сотрудника в связи с сокращением штата необходимо соблюдать …. 1. Оформить приказ о сокращении штата и введении нового штата … и профсоюзной организации о планируемом сокращении штата. Письменное уведомление властям … оставаться на работе. В случае сокращения штата (численности) такое право предоставляется … на весь период сокращения штата.Если такой заказ … производится учет сокращений на основании. Последние …

  • Причины, по которым сокращения могут быть незаконными

    Необходимо оставить две), а при сокращении штата — исключение из штатного расписания определенного … применения в случае, когда происходит сокращение в штате. Таким образом, уволенный работник считал, что … он не учел преимущественное право при сокращении штата. Суд указал на увольнение законным…

  • Сокращение сотрудников при реорганизации государственного органа

    Нормативный акт государственного органа о сокращении штатного расписания или упразднении государственного органа, уведомление о … этом сроке. Беременные женщины, находящиеся на государственном гражданском … служебном контракте в связи с сокращением штата в связи с реорганизацией или …

  • Вопросы по применению трудового законодательства: поясняет Роструд

    В статье. Предложения позиций в случае сокращения. Согласно ч. 1 ст.180 … статьи следует, что увольнение путем сокращения штата допускается при невозможности перевода работника … (должность). Выплата среднего заработка при сокращении штата. Как следует из части 1 …

Как уволить сокращающегося сотрудника? В соответствии с ТК РФ на предприятии может наблюдаться как сокращение количества работников, так и сокращение штата.

Первый подразумевает, что в компании останется определенная должность, но ее будет занимать меньшее количество единиц персонала.

Второй означает полное исключение определенной должности из списка необходимых организаций.

Оба случая прописаны в статье 81 ТК РФ. Способ проведения редукции в обоих случаях практически одинаков.

Перед тем, как уволить сотрудника по сокращению штата, вам необходимо знать следующее. Независимо от того, какой из указанных способов является сокращением, не подлежат увольнению следующие категории сотрудников:

  • женщины во время беременности;
  • работника с детьми до 3-х лет;
  • матери-одиночки, на попечении которых находятся дети до 14 лет (инвалиды последних — до 18), или иные лица, участвующие в воспитании таких детей в отсутствие матери;
  • единственные кормильцы семей с несовершеннолетними детьми-инвалидами;
  • единственный кормилец в семье, где второй супруг не работает, но воспитывает трех или более маленьких детей, одному из которых меньше трех лет.

Как правильно уволить сокращающегося сотрудника?

Для проведения юридической процедуры по всем правилам увольнения с целью сокращения штата (согласно ст. 81 ТК РФ) руководству необходимо выполнить следующие действия.

Итак, сокращение персонала оформляем правильно:


Вот и все пошаговая инструкция, как правильно уволить, чтобы сократить количество сотрудников.

Также посмотрите полезное видео — как правильно уволить сокращателя:

Рассмотрим подробнее преимущества, при которых специалист имеет возможность сохранить свое рабочее место при уменьшении количества штатных сотрудников на одну должность. Этим правом владеют:

  • служащих, в семье которых 2 и более иждивенца;
  • работник, являющийся единственным кормильцем в семье как при наличии детей, так и в их отсутствие;
  • рабочих, получивших производственные травмы или профессиональные заболевания во время работы в компании;
  • жертвы Чернобыля;
  • супруги военнослужащих;
  • специалиста с доступом к государственной тайне;
  • сотрудника проходят обучение без отрыва от производства и т. Д.

Приведенный выше алгоритм правильных увольнений действителен, когда у компании нет профсоюза.

В остальном существуют процедурные различия. Вот как уволить вашу работу в ситуации сокращения:

  1. Уведомление должно быть отправлено профсоюзу одновременно со службой занятости. Сроки предоставления уведомлений аналогичны.
  2. Согласно статье 373 ТК РФ профсоюз вправе высказать работодателю свое мнение по поводу увольнения работника.

    Несмотря на то, что он носит консультационный характер, полное игнорирование мнения профсоюза грозит доведением последнего до суда или инспекции труда.

    По этой причине при отсутствии договоренности сторон предпочтительно провести переговоры и зафиксировать их протоколом.

Из видео вы узнаете, кого могут уволить в случае сокращения штата:

Какие права нужно соблюдать?

Одна из основных особенностей прекращения трудовых отношений между работником и работодателем выражается в форме прав, предоставляемых работнику в процессе сокращения.

Они уже появлялись раньше, но выделим их отдельно.

Заблаговременное предупреждение работника об уходе с рабочего места.

Проходит не позднее, чем за 2 месяца до мероприятия. В этой ситуации основные условия труда, больничный, отпуск, заработная плата и обязанности остаются неизменными.

По закону, работнику предлагается другая вакансия, если таковая имеется. Главное условие — работник должен уметь выполнять соответствующие должностные обязанности, а условия труда — не иметь противопоказаний.

Сокращение специалистов должно происходить в соответствии с приоритетом и правом преимущественного сохранения занимаемой должности.

Также не следует сокращать социально защищенные категории лиц.

Согласно правилам сокращения на предприятии, работник должен получать выходное пособие, которое по размеру соответствует среднему уровню месячного заработка. Ему также выплачивается дополнительная компенсация в случае досрочного ухода с должности. Последнее происходит с согласия обеих сторон трудового договора.

Если специалист не смог найти работу в первый месяц после увольнения, он может рассчитывать на получение зарплаты за второй и третий месяц после увольнения. Для получения этого права работник должен зарегистрироваться в службе занятости в течение 14 дней со дня увольнения.

Выплаты

При увольнении работника по инициативе работодателя последний обязан обеспечить работнику ряд выплат, в том числе:

  • выходное пособие;>
  • материальная компенсация за неиспользованный отпуск;
  • прочая денежная задолженность, например, по заработной плате, бонусам и т. Д.

Последний срок выплаты уволенному сотруднику денежной компенсации — день увольнения. Заработная плата, в свою очередь, должна быть выплачена за день до официального увольнения.

Стандартный период выходного пособия составляет 2 месяца. Если бывший сотрудник находит новую работу до окончания отведенного срока, компания прекращает выплату пособий.

Однако в некоторых случаях пособие продолжает выплачиваться в течение третьего месяца, если бывший сотрудник не работает. Но этот факт должен быть подтвержден центром занятости.

В некоторых компаниях действует бонусная система «13 окладов». Эта дополнительная сумма выплачивается в случае увольнения сотрудникам, проработавшим в компании не менее года.

Теперь вы знаете, как уволить сотрудника путем увольнения, а также как правильно провести увольнение и избежать проблем с законом.

Сокращение сотрудников — довольно трудоемкий, а иногда и затратный процесс для работодателя. Поэтому во избежание неприятных ситуаций желательно подойти к вопросу максимально ответственно.При неправильном проведении процедуры работник имеет право обратиться в суд, который с большей вероятностью встанет на его сторону.

О выплате выходного пособия специалист расскажет на видео:

как отомстить своему бывшему. Покажите, что сотрудники лучше

Представитель Интернет-службы юридических консультаций «Ровел.Ру» Евгений Сляхов рассказал сайту, какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников и как их предотвратить или решить.

Если в 2014 году российские суды рассмотрели около 600 тысяч трудовых споров, то в 2015 году — уже 620 тысяч. Львиная доля исков традиционно касалась заработной платы, на втором месте — требований по восстановлению на работе. В большинстве случаев суд их удовлетворяет. Такая статистика лучше любых слов мотивирует работодателя заранее подготовиться к сюрпризам от недовольных сотрудников.

1. Сотрудник скопировал базу данных клиентов

Весной 2014 года бывший сотрудник «АльфаСтрахование», используя рабочий доступ к информационным системам компании, скопировал информацию о договорах страхования, заключенных с ОАО «Альфа-Фабрика».Впоследствии он был передан посреднику для дальнейшей перепродажи.

— С сайта АльфаСтрахование.

Со всеми коммерческими предприятиями желательно иметь положение о конфиденциальной информации (коммерческая тайна). Каждый сотрудник, подписывая трудовой договор, также подтверждает, что ознакомлен с данным положением. За незаконное получение и разглашение такой информации работник может быть привлечен к уголовной ответственности (ч. 1 ст. 183 УК РФ).

По работе раздача базы влечет дисциплинарное взыскание — то есть замечание, выговор или увольнение (ст. 192, 81 ТК РФ). Так что, если вы планировали расстаться по соглашению сторон и застали сотрудника на копировании клиентской базы, можете уволить на «железном» основании.

Как доказать, что сотрудник скопировал вашу базу данных? Любые доказательства, которые могут быть представлены в письменной форме: акты сервисных проверок, отчеты об отправке писем с почтового сервера, отчеты и пояснительные записки и так далее.Формы раскрытия информации также могут быть любыми: устное сообщение, публикация информации на внешних ресурсах, отправка по электронной почте.

Важно, что факт раскрытия информации зафиксирован в отчете сотрудника, отметка о том, что он обнаружил. На его основе создается комиссия по обслуживанию расследования.
Если выясняется, что уволенный сотрудник скопировал базу и пользуется ею на другом месте работы, ущерб бывшего работодателя перестает быть иллюзорным. В этом случае с работника могут взыскать значительную сумму.

И, конечно же, обсудить с ИТ-специалистами технологии защиты данных: резервное копирование, защита от копирования, смена паролей.

2. Сотрудник удалил важную информацию на рабочем компьютере

Сбой программы произошел по вине бывшего сотрудника предприятия — системного администратора. Оказалось, что в свое время он разработал клиентские приложения для оптимизации рабочего времени и систематизации и установил программу, которая автоматически позволяла принимать и обрабатывать клиентские приложения.Решив уволиться, молодой человек удалил разработанную им программу из базы предприятия.

— Из записок Интерфакса.

Если рабочий в шествии мести удалил клиентскую базу (важная программа, база поставщиков и т. Д.), Ему грозит ответственность за умышленное уничтожение или повреждение имущества (ст. 167 УК РФ).

Однако с таким сотрудником нет греха вернуть все деньги, которые придется потратить на восстановление базы.Это делается в рамках трудового спора: работодатель вправе взыскать с работника причиненный им материальный ущерб. Причем сделать это можно в течение года со дня обнаружения повреждений (ст. 392 ТК РФ). К заявке необходимо приложить какие-либо доказательства: это может быть официальная записка программиста, подтвержденная отправка по электронной почте и так далее.

Еще один нюанс: при наличии пункта «при заключении трудового договора или расторжении трудового договора организация информации, доступной для использования сотрудником, содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну», и выполнять этот пункт сотрудник не будет сможет, все остальное он получит, дисциплинарное взыскание.И у работодателя будет основание уволить такого сотрудника безо всякой выразительности.

3. Сотрудник дезинформирует клиентов: говорит его бывший работодатель — банкрот

Б. обратилась к адвокату, в отношении чего судья Таганского судебного округа г. Москвы осужден по ч. 1 ст. 128.1 УК РФ. Из указанного приговора следовало распространить среди сотрудников его бывшего работодателя ложную информацию о том, что он был вором и мошенником.

— от юриста С.Н. Кузнецова.

По закону организация может оспаривать не только информацию, которая подчеркивает ее деловую репутацию, но и ту, которая просто не соответствует действительности. Под распространением такой информации суд понимает их упоминание в СМИ, Интернете, публичные выступления и заявления в адрес должностных лиц.

Итак, если уволенный работник распространял клевету на работодателя в публичном поле — например, на сайте партнера или в социальных сетях, его смело можно адресовать в суд о защите деловой репутации и даже потребовать взыскания с понесенные ответчиком убытки в связи с повреждением репутации (ст. 152 ГК РФ).Возмещение убытков можно запросить у всех, кто распространил эту информацию. Поэтому администрация социальной сети обычно не идет на конфликт и быстро удаляет спорную информацию.

Передача недостоверной информации во время частной беседы — например, сотрудником компании-партнера бывшего работодателя — не носит публичного характера, и поэтому ее нельзя рассматривать как распространение информации. Привлечь клевету к ответственности в этом случае не получится.Можно только заранее предупредить клиентов о потенциальных демаршах бывшего сотрудника.

4. Сотрудник выложил на сайте знакомств фото бывшего начальника.

По версии следствия, дутин решил подорвать репутацию бывшего начальника после несправедливого, по его мнению, увольнения. Для этого он создал в нескольких социальных сетях анкету генерального директора компании, указав его личные данные, имя, фамилию, номер телефона и место работы, а также на само фото бывшего руководителя.На этот раз я не остановился и разместил очередную информацию о его нетрадиционной сексуальной ориентации, приложил различные фото и видео материалы, якобы подтверждающие это.

— Из заметок портала «Санкт-Петербург.ру».

В первую очередь стоит обратиться к администрации сайтов знакомств или социальных сетей, чтобы фейковые аккаунты были заблокированы. В срочном удалении записи, если публикуются какие-либо персональные данные (ФЗ «О персональных данных»). Если администрация сайта не реагирует, обратитесь в Роскомнадзор.

Если у вас есть доказательства того, что это возражение касается рук конкретного сотрудника, вы можете обратиться в суд с иском о защите чести, достоинства и деловой репутации и потребовать компенсацию морального вреда. Такие прецеденты есть в судебной практике. Чтобы поймать Мстителя, поднимутся любые письменные доказательства: переписка в социальных сетях, IP-адреса компьютеров и так далее — здесь стоит посоветоваться с системным администратором.

5. Администратор сменил пароли для доступа к компьютерам компании

Системному администратору причитались деньги, и он отказался платить после увольнения.Он отомстил директору через удаленный доступ: на следующий день работал только компьютер директора, на остальные пароли сменили. Ведь директор все же заплатил администратору деньги.

— Из текста «Как отомстить работодателю?» На Studopedia.ru.

Данный факт может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок), влекущее за собой взыскание (ст. 192 НК РФ), выговор и увольнение. Если уволенный администратор в порядке мести сменил пароли, вам следует обратиться в суд и потребовать раскрытия паролей в судебных процессах и компенсации материального ущерба.Если ущерб был причинен значительным, сотруднику грозит лишение свободы до пяти лет (ст. 165 УК РФ).

6. Сотрудник возглавляет часть команды или устраивается на прямых конкурентов.

Четыре года назад из ООО «Бюро-Объект» уволился ценный сотрудник. «Каково же было мое удивление, когда через месяц я узнал, что еще два« звездных »сотрудника написали заявления об увольнении! Я сразу догадалась, кто их заманил», — вспоминает генеральный директор Карина Арутюнова.«В один прекрасный день я остался без команды лучших менеджеров».

— Из статьи на портале «Сегмент».

Юридически — ничего не поделаешь. Каждый сотрудник принимает решение о заботе о себе. В этом случае можно только собрать сотрудников компании, провести разъяснительную беседу и мотивировать их на будущие подвиги.

В США и во многих странах Европы (Англия, Германия, Франция) часто используется нетрадиционное соглашение (Non Compete).Документ, который сотрудник подписывает при поступлении в штат, запрещает ему в течение нескольких лет после увольнения работать на той же должности у соискателей или вести личную практику. Работодатель выплачивает работнику определенную компенсацию.

В России такой договор будет признан несущественным, поскольку нарушает право на свободный труд (ст. 37 Конституции РФ). Единственное, что можно сделать, — это обязать сотрудника не разглашать информацию о составляющей коммерческой тайны компании.

7. Сотрудник доносит до инспекции труда, требуя «золотой парашют»

Сейчас этот фрейм шантажирует меня, требуя официальную и неофициальную зарплату за февраль-апрель, когда он *** Пинал. Весной он отправил по почте заявление о приостановке работы в ООО в связи с задержкой зарплаты. Я написал заявление за себя как ИП в инспекцию труда: что я не соблюдаю Трудовой кодекс, выплачиваю текущую зарплату и так далее.Все документы, подтверждающие мои платежи, он специально уничтожил.

— С форума портала «Делопроизводитель».

При увольнении по соглашению сторон работник не может ничего требовать — достаточно договориться с работодателем о размере компенсации.

При сокращении состояния или ликвидации общества (ст. 178, 81 ТК РФ) увольняющемуся работнику выплачивается надбавка за выходной день в размере средней заработной платы, выдается еще один ежемесячный заработок за период работы, который не должен превышать двух месяцев со дня увольнения.В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется для уволенного в течение третьего месяца, если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения.

Если организация чиста перед законом, на шантаж можно не обращать внимания. Госинспекция труда (далее — Гит) либо проверяет, либо запрашивает документы: трудовой договор, штатное расписание, премирования и так далее. При этом может быть наказан сам шантаж.Статья 163 Уголовного кодекса обещает вымогательство в виде лишения свободы до четырех лет или длительных принудительных работ.

Доказательством в данном случае может быть аудиозапись, извлеченная законным способом, свидетельские показания, переписка по электронной почте и так далее. Видео со скрытых камер также можно приложить к иску, но суд вправе отклонить его как запись, изготовленную незаконно. То же самое и с аудиозаписями. Помочь такая запись может косвенно для формирования судебной позиции.А вот читать рабочую почту сотрудника и следить за его действиями на компьютере можно вполне законно при наличии соответствующего локального акта.

8. Работодатель пообещал сотруднику из личных средств, а уволенный сотрудник сказал Гиту, что компании выплачивается «серая» зарплата

Налоговые органы отдали компании единый социальный налог, а также обязали платить штрафы и штрафы. В обоснование своих требований инспекторы представили протоколы допросов бывших сотрудников организации.Однако суд посчитал, что информация, полученная от уволенных за грубое нарушение трудовых обязанностей работников, является необъективной, а значит, претензий налоговых органов к компании быть не может.

— Из заметок в газете «Бухгалтерия. Налоги. Право».

Заработная плата «В конвертах» грозит работодателю административной ответственностью за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП). Сразу может быть несколько штрафов, от 5 до 200 тысяч рублей — в зависимости от формы собственности, наличия предупреждений и так далее.Если инспекция также подключается к налоговым органам, то работодателю в лучшем случае придется заплатить штраф от 20% до 40% от неуплаченной суммы налогов (статьи 122 и 123 Налогового кодекса РФ), в худшее — стать сотрудником правоохранительных органов.

Однако не все так просто. Любой перевод денежному работнику оформляется письменно. Подтверждением оплаты может быть подпись сотрудника в выписке или выписке со счета, если речь идет о безналичном переводе.Если работодатель по доброте духовной дал работнику премию из личных средств, вряд ли будут письменные подтверждения. Доказать факт перевода денег будет очень сложно: один скажет, что забрал, другой — что не отдал. В любом случае это уже не трудовые отношения, а передача денег от одного человека к другому.

Другое дело, если сотруднику в Git сообщают, что работодатель систематически выдает часть зарплаты «в конверте».Инспектор попросит проверить всю документацию, которая будет показывать финансовые операции по выплате сотрудникам.

Доказать наличие «серых» зарплат, исходя только из бухгалтерской документации, практически невозможно. Необходимо провести масштабную проверку доходов предприятия по его налоговым обязательствам, на предмет соответствия заявленным доходам и расходам на выплату заработной платы работникам, проверить соответствие этих выплат, выплачиваемых НДФЛ в размере 13%.Инспектор Гит все это не сделает просто потому, что у него нет полномочий. У власти есть налог.

9. Сотрудник, узнав об увольнении, не хочет возвращать рабочий ноутбук.

Сотрудник забрал ноутбук компании, пожертвовал трудовую книжку и ушел. Потом позвонил и сказал, что отдаст ноутбук, если мы дадим поллициплинарный. Запись о приеме на работу была сделана, но руководитель документов от своего сотрудника не подписал (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, порядок приема, Положение о коммерческой тайне и т. Д.).Хотим вернуть хотя бы ноутбук.

— Из сообщения на Форуме Портала «Повровик».

Если сотрудник заявил о своем решении только руководителю, то ситуацию можно остановить на корне. Отчаявшемуся работнику необходимо объяснить, что его действия трактуются как воровство (ст. 158 УК РФ) или вымогательство (ст. 163 УК РФ), а потому торг лучше прекратить.

Если сотрудник заявит о своем требовании публично, в присутствии коллег и руководства, то он сможет избежать уголовной ответственности, только оставив рабочее место без ноутбука.
Когда работник пытается изготовить технику из офиса, нужно обратиться в полицию, потому что речь идет о хищении имущества работодателя (ст. 158 УК РФ). Если это произошло, можно подать иск о взыскании материального ущерба. Кроме того, появляется законное обстоятельство, позволяющее уволить Мстителя (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

А вот с осмотренным осматриваемым по угону сотрудника нужно быть осторожным.Неприкосновенность личности гражданина гарантируется Конституцией Российской Федерации, поэтому никто не может быть подвергнут проверке без специально установленных для этого полномочий. Охранники предприятия могут лишь задержать подозреваемого в хищении до приезда полиции.

10. Сотрудник, узнав об увольнении, отправляется в «Вечную больницу» или в «Вечный сломанный».

Установщик «СК ТЕХИНЖСТРОЙ» Константин Бут отбывал административный арест в Особом управлении ГУВД Тюмени. где упал за вождение автомобиля в нетрезвом виде.Опасаясь увольнения за прогулы, Бут предъявил на работе купленную им через Интернет фиктивную инвалидность.

— Из заметок на Нашгород.ру.

Невозможно уволить работника в период временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ). Такое увольнение он легко может оспорить в суде. Если есть желание расстаться, дождитесь работы и внимательно посмотрите, как он выполняет свои обязанности. Если работник проявит халатность, то всегда можно найти основание для увольнения.Здесь главное грамотно соблюдать процедуру увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

Если вы сомневаетесь в подлинности больничного листа или подозреваете, что пациент находится в сговоре с врачом, вы можете провести обследование, обратившись в фонд социального страхования, и обратиться в прокуратуру. Подозрения подтвердятся — сотрудника смело можно увольнять на прогулку.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительной причины.Если сотрудника нет на месте весь день и никакой информации о причинах его отсутствия также нет, то соответствующий акт и отметка в бухгалтерской таблице бухгалтерского учета («НН» является иллюстрацией для невыясненных обстоятельств). И так каждый прогулочный день. Этого достаточно, чтобы произвести дисциплинарное взыскание, дождаться объяснений и уволить. Если уволить без объяснения причин, у сотрудника будет шанс выздороветь: вдруг выясняется, что он попал в больницу и не смог вас предупредить.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте, то на домашний адрес отправляется заказное письмо с предложением объяснить его отсутствие.Не поможет — обратитесь в полицию с заявлением о розыске пропавшего (лучше, чтобы родственники помойки сделали). Если сотрудник не найдет полицию — суд признает ее отсутствующей, и трудовые отношения с ним прекращаются.

Личные вещи Прогулка Поставить склад, составить акт инвентаризации. Когда сотрудник придет за расчетом и трудовой книжкой, вещи ему вернут под расписку. Если работодатель понес дополнительные расходы при хранении вещей, он имеет полное право вернуть их из мусорного ведра; Этот закон дает ему год.

11. Многодетный отец или мать-одиночка отказывается уволить по соглашению сторон

«Советский районный суд города Омска вернул себе врача больницы № 2 Наталью Сутурину. В рамках незаконно уволена мать-одиночка. «кадровой оптимизации» Минздрава Омской области В качестве моральной компенсации за незаконное увольнение матери-одиночки из медицинского учреждения в пользу сотрудницы внесут 10 тыс. руб.

— Из заметок журнала «Бизнес-курс».

Если у крупного сотрудника нет супруга или супруга не работает, уволить такого сотрудника по инициативе работодателя не получится (за исключением оснований, указанных в пунктах 1, 5-8, 10 или 11 статьи 81 или в п.2 ст. 336), так как запрет на это прямо перечислен ст. 261 ТК РФ. То же самое и с матерью, оставшейся наедине с растущим ребенком до 14 лет.

Самый безболезненный способ расстаться с ненужным, но защищенным законом со стороны сотрудника — заключить с ним привлекательный договор. Например, в компании ужесточаются условия, снижается оплата труда, приближается аттестация или оптимизация — на фоне этого ажиотажа многие сотрудники начинают задумываться о смене места работы.

В приватной беседе можно объяснить «лишнего» сотрудника: если у него есть мысли покинуть коллектив до аттестации, работодатель готов сделать это по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 Трудового кодекса). Кодекс Российской Федерации).Такая запись в трудовой книжке не компрометирует работника. При этом компенсация за увольнение составит сумму в размере трехмесячного содержания (или как договориться). Подобное основание увольнения сотрудника в судах практически не оспаривается.

Второй способ — наложить на работника несколько дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и т. Д.) И расторгнуть с ним трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Российская Федерация.

12. Сотрудник подал в суд на вашу компанию, заявив, что его уволили на легком основании (национальная неприязнь, дискриминация по признаку пола)

На заводе «Всеволожская» Ford Sollers отрицают массовое увольнение женщин, но в торговле Профсоюз уверен: деньги областного правительства пошли на компенсацию дискриминированным женщинам.

— Из заметок портала 47News.ru.

Вы можете возразить, только представив какие-либо доказательства.Другой вопрос, что сначала сотруднику придется доказывать свою правоту. В соответствии со статьей 66 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая Сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается, как на основании своих требований, так и возражений.

13. Сотрудник не хочет писать заявление, отказывается подписывать приказ об увольнении и не приходит за трудовой книжкой

Вот у нас был друг, которого отозвали и не вышли на работу.Она отправила ему кучу писем — сначала с просьбой явиться для объяснений, затем с уведомлением об увольнении из программы и требовании явиться на работу. Расчет я перенес на карту, а работа пока что в сейфе лежит.

— С форума журнала «Главбух».

При расставании по инициативе работодателя заявление работника не требуется. При невозможности навести порядок в его информации (приказе) о расторжении трудового договора или увольняемый отказывается знакомиться с ним под картиной, в приказе делается соответствующая запись.Это не помеха для завершения процедуры.

В день расторжения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 140 ТК РФ). Если работник отказывается получить трудовую книжку или отсутствует на рабочем месте, работодатель отправляет ему уведомление о том, что он должен явиться на работу, или дает согласие на отправку по почте. После этого работодатель освобождается от ответственности за несвоевременное оформление трудовой книжки.

14. Уволенный дизайнер заявляет права на разработанный дизайн.

Разработал логотип заказчику, работая дизайнером в компании. Могу ли я заявить об авторских правах?

— Вопрос к «[адрес электронной почты защищен]»

Создание дизайна, как и любого другого продукта интеллектуальной деятельности в рамках рабочих заданий, является исполнением заказа работодателя, а сам дизайн является его собственностью.

Такая работа называется сервисной: она создана за счет средств компании в порядке или по условиям трудового договора.Исключительное право на служебную работу принадлежит работодателю (ст. 1295 ГК РФ). Создатель сохраняет неимущественные авторские права.

Однако, если работа была создана вне служебного задания и в трудовом договоре такие обязанности у работника, то она должна быть оплачена по отдельному заключенному договору. Убережет работодателя от нападок творческой личности.

15. Сотрудник оставил дубликат ключей от рабочего кабинета

Охранники порядка обнаружили, что двери контейнеров, в которых находились элементы, открывались ключом.В ходе оперативно-розыскных мероприятий сотрудники милиции установили подозреваемого. Им оказался 40-летний бывший сотрудник компании мобильной связи. Он решил отомстить бывшему работодателю за то, что накануне был уволен из организации. Нападавший на похищенные батареи прошел к пункту приема металлов.

— С сайта МВД по Кемеровской области.

Во-первых, при увольнении сотрудника не обязательно подписывать обходной лист без дубликата.Если это произошло и дубликат больше не может вернуться, лучше поменять замок.

Законно работающий офис перестает быть рабочим для уволенного сотрудника — следовательно, он не может быть доступен для этой комнаты. Если бывший работник проникает в офис, воспользовавшись ключом, оставленным в его ключе, последствия зависят от цели визита: при попытке покушения на кражу ему грозит уголовная ответственность.

Сколько ждать гадостей от уволенного сотрудника? Не долго.Срок давности по спорам об увольнении составляет месяц, по остальным спорам (взыскание заработной платы и т. Д.) — три месяца со дня, когда сотрудник узнал о предполагаемом нарушении своих прав.

Плохой начальник — беда для всей компании. Но проблема в том, что эту простую истину понимают все, кроме упомянутого выше начальника. Из-за него во время эксплуатации возникают постоянные конфликты, домогательства, унижения и другие неприятные моменты.

И всем, кто жаждет уважения и продвижения по службе, а не только наказания и постоянной ругани.Так как же бороться со злом в виде начальства, чтобы не потерять рабочее место, а дать руководителю понять свои ошибки? Давайте разберемся.

1. Самый простой способ — использовать слух

Слухи, как правило, распространяются быстро, но забываются гораздо дольше. Начать роспуск непроверенной информации можно со слов «Но я видел Ларису из бухгалтерии …», чтобы снять ответственность за достоверность.

Всегда сложно найти источник слуха, но репутация, а главное — авторитет начальника будет изрядно налита.Но не стоит связываться вслух с кем-то из сотрудников.

2. Время, проверенное временем и системой «Совкова», — аноним.

Не нравится отношение начальника к вам и другим подчиненным, внесите изменения и в его отношения с близкими. Узнать контакты его близких — не проблема, и тогда можно будет писать ерунды о его любовницах или возлюбленных, странном поведении и неизвестном счете в банке.

Риск такого метода в том, что конфиденциальность не всегда может оставаться таковой, иногда правда выходит наружу, тогда увольнения не избежать.

3. Документы — сердце каждой организации

Небольшая путаница с ними, и директор уже не директор, а просто шут с ограниченными правами. Человек с большими способностями превращается в простого офисного работника с ножницами или клочком бумаг.

Опять же, в таком деле важна осторожность — никто не должен находить улики и последствия операции.

4. Есть ли у вас доступ к публичной информации о начальнике?

Расплата за унижение подчиненных может прийти внезапно, всегда следует помнить об этом.

5. Способ анкеровки — подставить «любимый» патрон

Справляется ли он с работой или просто любит кричать на других? Непосредственное руководство вашего начальника должно быть заинтересовано в этом вопросе. Делай проще. Случайно ошибиться в офисе и открыть душу перед важными людьми.

Но лучше анонимно. Например, оставлять отчеты с неверной информацией на видном месте, чтобы они попали в нужные руки.

6. ​​Маленькая подлость — тоже хороший вариант психологической разрядки.

Смело путайте сахар и соль, используйте неисправную мебель и другие приемы из культовой игры «Как достать соседа». Digures не поставит босса на место, но доставит ему массу неудобств и полный дискомфорт.

7. Устроить бунт.

Но без манифестаций, транспарантов, канцелярии «Ленин» и прочей атрибутики. Riot не должен выходить за рамки ваших обязанностей. Нужно подготовить документы? Что ж, но только ждать шефа придется до 00:00 последнего дня доставки.

Хочет, чтобы начальник назначил встречу? Какие проблемы — абсолютная тишина будет для него отличной компанией. Такая маленькая революция покажет недовольство масс, но технически «прилепиться» к подчиненным будет невозможно: они выполняют свои функции и не нарушают правила.

8. Начальник обижает?

Что об этом говорит Кзот? Если хорошо поучиться и получить несколько советов юристов, то можно многое потребовать от начальника через суд.Унижение самолюбия, домогательства, сексизм — какой начальник не страдает от таких недостатков?

Но расплата может быть не только психологической, но и вполне материальной. Правда, после такой тяжбы о хороших отношениях с начальником думать не стоит.

9. Повар не любит явного лидерства в команде

Не признает никакой другой авторитет, кроме вашего. Вот почему необходимо стать лидером, а по возможности подняться по карьерной лестнице выше той, которой вы пытаетесь управлять.От такого удара голова точно не бывшая.

10. Эффективный способ отомстить боссу — уйти.

Отправляйтесь с этого рабочего места со всеми почестями, с гордо поднятой головой, пламенной речью и приступайте к работе … к конкурентам! Такой поворот боится любой начальник, ведь умный и трудолюбивый сотрудник, обладающий важной информацией, всегда наготове. Дайте ему врага подписать смертный приговор.

В каждом методе важно продумать последствия, рассчитать, какой будет реакция головы и соответствующие действия.Не бойтесь защищать свои права и отстаивать свою точку зрения.

Верьте в универсальную карму, а когда она затягивается — возьмите восстановление справедливости в свои руки!

Крепева Елена

Начинающий работодатель, работник с большим опытом работы.

Симпатичные девушки, которым грозит увольнение или которых недавно уволили! Я расскажу, как выжить после увольнения и постараюсь отомстить своему бывшему работодателю.

Не напивайся и позвони ему

Психологи утверждают, что расставание с любимым и потеря работы вызывает примерно одинаковую силу.Причем эти причины потрясений поставили в рейтинге стресса на второе и третье место соответственно. Ну как не напиться?

Пить, конечно, можно. И плакать. Не бунтарь. Только вот называть своего бывшего — ни мужчину, ни работодателя — в таком штате не рекомендуется.

Он, конечно, козел. Вы, несомненно, мечтаете кого угодно. И он, естественно, пожалеет. Но! Попробуем передать эту информацию другими доступными способами. Решили напиться — сначала передайте телефон в банковскую ячейку.

И далее. Алкоголь отнимает силу и способность думать, а они все еще нужны!

Месть горячее

Не верьте утверждению, что месть — это блюдо, которое подают холодным. Некогда остывать в твоей аварии!

Закон предоставил только один месяц, чтобы решить, хотите ли вы вступить на путь войны. Так или сейчас, или пусть живет!

За что он так со мной

Не биться головой об стену, расспрашивая вселенную: «За что он со мной?».Но с причиной расставания бороться необходимо! Этот мужчина может сказать, что они рыдали, устали, любили другого, ты слишком хорош для меня. Работодатель ограничен выбором причин, установленных статьей 81 ТК РФ. И я вам скажу, что руки этого парня связаны не просто закрытым списком оснований для увольнения — его руки скреплены с батареей железными наручниками! Если в этой статье вы не нашли формулировку, повторяющую слово в слово причины увольнения, то ваш бывший заплатит за все полностью!

Как это все произошло

«Я все для него: всегда маникюр, платье, на работу вовремя, с работы — когда говорят, суббота, воскресение, работа дома» — оставьте эти воспоминания для воспоминаний.Необходимо помнить, что действительно важно. Как все это произошло? Вспомним вместе.

Увольнение оформляется приказом. Был заказ? Вы это видели? С приказом сотрудник (вы) должен быть знаком с подписью. Это было? Подпись? В день расторжения трудового договора работодатель обязан внести работника в трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Что там с книгой? Вы раздавали? И деньги? Полученный? Полностью?

Если все это и фундамент, на котором вы расстались, то в списке 81, скорее всего ваш бывший неуязвимый.Хотя…

Пусть в честном бою покажут, что за храбрый

Если ваша бывшая рассталась с вами не по правилам, то есть уволена на основании, не предусмотренном статьей 81 Трудового кодекса, или нарушила порядок расторжения трудового договора, уговорите их сильным друг.

Лучшие друзья девушек, несправедливо уволенных:

  • Федеральная инспекция труда;
  • прокуратура;

Найдите в Интернете адреса этих сильных друзей, идите к ним и жалуйтесь! Трудовая инспекция и прокуратура обязаны приступить к проверке вашей жалобы, суд по вашему иску является рассмотрением трудового спора.Свяжитесь с собой одновременно. Так что скорее. Это вам ничего не будет стоить. Работник освобожден законом от уплаты госпошлины. Но ваших бывших в этой борьбе будет не сразу!

Можешь все равно нервы промыть

Работодатели опасаются проверок трудовой инспекции и прокуратуры не меньше налоговой. Берут сотрудников как надо увольнять как хочешь. Ревут лучшие друзья уволенных девушек. Поэтому, если ваш бывший в данном конкретном случае все сделал правильно, но вам от этого не меньше больно, действуйте по уже предложенной схеме — всем жаловаться!

Его еще можно вернуть, даже если у него уже есть кто-то

Если ваш бывший очень милый или не похож на вас, или совсем не похож на вас, но вы хотите вернуть его на все, что является вашим правом.И морально, и закреплено в законе. Суд или инспекция труда могут ходатайствовать о восстановлении вас на работе в случае незаконного увольнения. Сотрудник, принятый на ваше место, при таком развитии событий будет уволен.

Кстати, утолив свою гордость, вернув себе былое, можно сразу отправить куда! Просто напишите заявление об увольнении по собственному желанию.

Уходя, не забудь громко хлопнуть дверью для себя и для всех тех, кого ты уже точно бросил!

У кого останутся ваши деньги с

Эмоции эмоциями, а изобретательские денежные отношения еще никто не отменял.Расставаясь, вы должны забрать все, что вам нужно. При увольнении работодатель обязан выплатить вам заработную плату за все потраченное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. В некоторых случаях выплачивается также выходное пособие.

Кроме того, в соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания судом факта увольнения время отсутствия на рабочем месте считается вынужденным отсутствием. Этот период начинается на следующий день после увольнения и заканчивается в день восстановления на работе (или в день внесения изменения в формулировку увольнения).Суд обязал работника компенсировать период вынужденного прогула в размере среднего заработка. Это все время, в течение которого вы будете вести свою прежнюю войну, он должен будет вам заплатить.

При этом размер компенсации не влияет на получение от другого работодателя пособия по безработице и временной нетрудоспособности. Таким образом, вы можете работать в другом месте, получая там зарплату. А после вынесения решения суда получите компенсацию невыплаченной заработной платы от бывшего.И ничего списывать не будет! Ну есть за что бороться?

Сожалею, что потерял тебя

Вы можете отомстить своему бывшему иначе. Хотя вы пишете на заборе, что он козел! Но обязательно попробуйте самый сладкий способ: заставить его пожалеть о том, что он потерял вас. Разрабатывай, посещай тренинги и вебинары. Читать много. Стремитесь подняться. Будьте усердными и усердными. Станьте незаменимым в своей работе! И тогда рано или поздно вы услышите от своего бывшего: «Какой я дурак, качается с вами»… А ты: «А мне дано другое …» Но если ты молчишь, глядя на тебя преобразился, значит, ты про это на заборе написал!

Как вы можете самостоятельно наказать своего босса магией. Каждый из нас — подчиненный начальнику рабочий. С ним можно складывать самые разные отношения: он может быть мудрым и справедливым человеком, а может быть агрессивным и вечно неудовлетворенным. Начальник также может стать нашим стимулом и причиной постоянного стресса и слез. Иногда директор закон государства не нарушает, законы человеческого права нарушаются.А иногда закон нарушают, только ничего не докажешь. Как действовать в таких случаях?

Как можно безопасно для себя наказать босса?

Как правило, у нас нет близких, дружеских отношений с начальством и поэтому, если нам пришло в голову его наказать, это не просто так.

Как наказать босса за обман можно. Ей не нужен тесный контакт с мужчиной. С ним не нужно придумывать никаких разумных вещей. Я не хочу точно описывать методы, которые я использую, чтобы наказать недобросовестного начальника.Я не скрываю этого, потому что это какая-то профессиональная тайна. И потому, что прочитав эту статью, я уверен, что многие пройдут для осуществления наказания Начальника Одинокого . Сделать это невозможно. Магия добра для тех, кто знает ее секреты.

  • Но совершение непонятных, описанных в интернете действий может обернуться против вас.
  • Я знаю, что сегодня есть много источников, где можно найти описание обрядов наказания начальника за несправедливость.
  • Но я не хочу вдохновлять вас на ваши ошибки.

Я знаю, насколько точно ответить на вопрос о наказании директора

Сейчас я вам немного расскажу, как я работаю, чтобы наказать недобросовестного начальника. Я прошу всех прислать мне людей, чтобы они прислали фото, человека, который их обидел и которого они хотят наказать. Также важно знать полное имя человека. Возможно, это все, что мне нужно для работы.

И способ сильно наказать злого вождя: энергия и сила черной магии посылаются, в данном случае на вашего босса.Она разрушает его биополе и начинает действовать в нужном вам направлении. Человеком практически можно управлять на расстоянии. Плохой лидер, которого вы хотите наказать, никогда не догадывается, что это источник его проблем. Ну, конечно, он догадывается, что, возможно, кто-то применил к его магии, он также может обратиться к колдуну, чтобы произвести противоположный эффект. Но как правило, люди настолько покрыты своими бедами, что даже не думают обращаться к колдунам.

Закон гарантирует равенство и защиту интересов как работников, так и работодателей.Однако трудовое законодательство ориентировано в первую очередь на работника, нуждающегося в повышенной социальной защите. И, к сожалению, на практике работодатель часто сталкивается с нарушением трудовых прав со стороны персонала.

Как чаще всего действуют уволенные сотрудники

Чаще всего это сотрудники апелляционной комиссии или комиссии по трудовым спорам. Наиболее распространены требования о восстановлении на работе, выплате заработной платы (в том числе при вынужденных прогулах), компенсации причиненного морального вреда, изменении записи в трудовой книжке, отмене дисциплинарного взыскания.

Работник имеет право обратиться в суд в течение месяца со дня выдачи трудовой книжки, и при наличии уважительной причины (болезнь, уход за членами семьи и т. Д.) Иск может быть подан и потом. Но даже если уволенный сотрудник без уважительной причины пропустит срок и суд откажет ему в принятии иска, но в решении суда будет указано, что увольнение незаконно, это позволит сотруднику обратиться в прокуратуру или инспекция труда.

И уже эти инстанции могут требовать от работодателя зарплату. Жалобы сотрудников на действия работодателя, направленные изначально (без обращения в суд) в прокуратуру, трудовую и налоговую инспекцию или государство, как правило, влекут за собой проверки контролирующих органов.

Сотрудники могут прибегать не только к законным способам защиты своих интересов. На практике нередки случаи мести бывшим работодателям. Бланки могут быть следующими:

продвижение конкурентов;
разглашение коммерческой тайны;
причинение материального ущерба;
изъятие оборудования и материальных ценностей;
использование ресурсов работодателя для личных нужд;
Распространение информации, порочащей деловую репутацию компании.

Судебная практика кризисного времени

С. обратилась в суд с требованием признать между ней и ООО «К» трудовые отношения (и, соответственно, оформить приказ о приеме на работу и сделать запись в трудовой книжке), выплатить задолженность по заработной плате в размере 140 000 рублей, а также оформить Полис ОМС, признать заявление на отпуск за свой счет, и поставить подписи в зарплатной ведомости. C. Воссоздал, что работал и работает в настоящее время в ООО «К» менеджером по продажам.

Суд первой инстанции иск удовлетворил полностью, а апелляционной инстанции частично: взыскано заработной платой в размере 70 000 руб., Заказал полис ОМС, заявление об отпуске признал за свой счет (постановление от Президиум Мосгорсуда от 28 ноября 2008 г.).

П. обратился в суд с иском к ОАО «Р», в котором с 25 июня 2004 года работал генеральным директором и досрочно освобожден от должности решением Общего собрания акционеров.П. требовал компенсации за задержку выплаты заработной платы и выдачи трудовой книжки (62 500,79 руб.), Компенсации морального вреда (100 000 руб.) И материальной помощи (35 000 руб.). Суд удовлетворил иск частично: взыскано с ОАО «П» 77 242,53 руб. (За просрочку выплат при увольнении) 446 244,1 руб. (За просрочку оформления трудовой книжки) 30 000 руб. (за моральный ущерб), а также госпошлину в размере 6902,16 руб. (Решение мирового судьи 371-го судебного округа Таганского района г. Москвы от 10 июля 2007 г.).

Широкую огласку в СМИ получил конфликт между сотрудниками и руководством издательства B2B Media (бизнес-журналы «Финансовый директор», «Коммерческий директор», «Индустрия рекламы», «Управление персоналом», Интернет-ресурсы E-Cecludive .ru, E-Perspektiva. RU, HRM.RU). В конце 2008 года многим сотрудникам было предложено написать заявления об увольнении по соглашению сторон в связи с планируемым закрытием проектов издательства. Никаких компенсаций, кроме заработной платы, выплату которой задерживали с ноября, не предлагали.

Сотрудники

отказались писать заявления и в середине января 2009 года подали иски о выплате задолженности по заработной плате в Тверской районный суд города Москвы. В процессе борьбы сотрудники использовали и другие методы: они написали открытое письмо в Благотворительный фонд В. Потанина, который, выступая в качестве партнера B2B Media по одному из онлайн-проектов, разместил в Интернете о том, что происходит в компании, открыли специальный блог, в котором отразили хронику событий и дали ссылки на публикации об этой истории в различных СМИ и даже устроили пикет.

В начале февраля суд удовлетворил иски, обязав издательство выплатить задолженность по заработной плате, пени за просрочку выплаты и компенсацию морального вреда. 7 февраля компания официально запустила процесс сокращения, согласно которому персонал должен был быть внесен в штат и получать зарплату до мая 2009 года (также было объявлено официальное простое изменение: сотрудники не выходили на работу и, следовательно, не выходили на работу. получать с февраля по май 100% зарплаты и 2/3).

Примеры мести бывшим сотрудникам

Шантаж. Сотрудник небольшой московской производственной компании, уволенный весной 2009 года за мошенничество с отгруженными покупателями, создал в Интернете блог, в котором начал публиковать негативную информацию о компании. В приватной беседе с бухгалтером компании он пообещал удалить все записи, не нравящиеся деловой репутации компании, за 50 тысяч рублей. Компания денег не платила.К сожалению для нее поисковый запрос в Яндексе, содержащий название компании и слово «вакансии», в первой строке дает ссылку на вакансии компании, размещенные на сайте job.ru, а во второй — тот же блог.

Погром. Сотрудники Renault (по оценкам полиции — 2400 человек, по данным самих протестантов — 5000 человек), уволенные из компании в связи с кризисом, в октябре 2008 года устроили пиром на Парижском автосалоне. Они взрывали петары, громкие рекламные баннеры и автомобили на стендах.

Взлом сервера. Австралийский программист, три месяца проработавший над поддержкой и модернизацией государственных компьютерных систем, отомстил за увольнение, взломав правительственный компьютерный сервер и удалив из базы данных всю информацию о более чем 10 тысячах сотрудников. Также пострадали служащие министерства здравоохранения, тюрем и суда, что обошлось правительству Австралии в сумму, превышающую 650 тысяч долларов.

Атака компьютерными вирусами. Уволенный американский программист из компании — поставщика ИТ-систем для точек быстрого питания, в отместку устроил кибератку на компьютерах организации.Он разместил три вредоносных файла, что привело к заражению 25 серверов. Стоимость восстановления составила 49 тысяч долларов США.

Кража. В последний рабочий день обиженные сотрудники выполняют все, что можно (даже то, что им не нужно). Помимо канцелярских принадлежностей, есть списки рассылок, личные данные сотрудников, информация о клиентах и ​​другая информация. Информация записывается на CD, DVD, флешки, данные рассылаются по почте на свои личные адреса электронной почты.

Donos.С началом кризиса все больше и больше увольняемых из России сотрудников набрасываются на своих бывших работодателей в некоммерческое партнерство поставщиков программного обеспечения (отчетность об использовании нелицензионного ПО), а также в трудовую и налоговую инспекцию (о серых и черные схемы оплаты труда).

Причинение вреда здоровью. В 2001 году уволенный продавец магазина компьютерной техники в Гонконге облил своего бывшего босса серной кислотой. За это суд приговорил его к 10 годам лишения свободы.

Какие последствия грозит работодателю, если работник обратился в суд

Восстановление работника на работе. Если суд восстанавливает сотрудника в должности, компания обязана выплатить ему средний заработок за время вынужденного отсутствия (то есть с даты увольнения на дату восстановления). В качестве примера можно привести случай с омским предприятием по производству яичных продуктов.

Сотрудник этой компании написал заявление об увольнении по собственному желанию (причиной послужила задержка выплаты заработной платы).Однако в его трудовой книжке зафиксировано, что его уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины. Сотрудник обратился в суд, который удовлетворил его иск и постановил изменить запись в трудовой книжке, выплатить задолженность по заработной плате в размере 2,5 тыс. Рублей, выплатить принудительно 350 тыс. Рублей и возместить моральный вред в размере 2 тыс. Рублей. руб. Чтобы взыскать с компании денежную задолженность, судебный пристав наложил арест на компьютерную и мебельную организации.

Наложение штрафов на компанию и генерального директора. За нарушение Компанией Закона о труде предусмотрен штраф от 30 тысяч до 50 тысяч рублей. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 дней (ст. 5.27 КоАП). Размер наложенного на голову штрафа — от 1 тысячи до 5 тысяч рублей.

Если руководитель ранее уже подвергался административным санкциям за нарушение трудового законодательства, то предусматривается наказание в виде дисквалификации на срок от одного до трех лет (та же статья COAP; подробнее об этом в журнале «Генеральный директор», Нет.6, 2008). Уголовный кодекс (статья 145) предусматривает ответственность руководителя за необоснованное увольнение беременной или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет: штраф до 200 тысяч рублей. Или обязательная работа на срок от 120 до 180 часов.

Возмещение морального вреда. Сотрудник может потребовать от компании возмещения ему морального ущерба в случае незаконного увольнения, вынужденного прогула, задержки заработной платы, незаконного перевода на другую работу, несвоевременного выдачи ему трудовой книжки.В судебной практике известны случаи выплат в размере 30-40 тысяч рублей. Это значительные суммы, и они скорее исключение из правил. Обычно такие выплаты составляют менее 5 тысяч рублей. Если работник докажет, что неправильная формулировка причины увольнения помешала ему устроиться на новую работу, суд может не только обязать компанию изменить учетную запись, но и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

* Людмила Барковская окончила Московскую Государственную Юридическую Академию.Опыт работы юрисконсультом — с 2002 года. Компания «Столичный юридический центр« Бизнес и право »работает с 2007 года.

Как уволить рабочего без слез, скандала и суда

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему иногда, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы откладываем решение на месяцы?

# ЭКСПЕРТ #

Процесс увольнения условно можно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решений

Решение уволить возникает в голове сначала бессознательно, неявно и вызревает на какое-то время. Как правило, с момента мысли о том, что отдельному сотруднику нет места в компании или отделе, проходят месяцы до объявления его решения. Часто менеджеры откладывают увольнение, потому что не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее частые причины такой задержки.

  • «Если я допускаю необходимость увольнения, то на самом деле признаю, что ошибался при собеседовании, не видел, не узнавал, не учил правильному, не уделял должного внимания.”
  • «Прошу прощения за его увольнение, у него тяжелое финансовое положение».
  • «Сообщать об этом так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой. ”
  • «Проблема с персоналом! Я брошу это, но где гарантия, что следующий будет лучше? Кто будет работать? ”

Все эти причины — признак излишней снисходительности лидера. Откладывая решение, вы лишаете бизнес эффективности и сталкиваетесь с фактом упущенной выгоды по вине халатного сотрудника.

Руководители иногда считают, что лучше иметь плохого сотрудника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбрать удобный момент для увольнения. Но времени, укомплектованного персонала никогда не будет, и всегда будет повод сказать себе: «Сейчас у меня нет времени на собеседование с кандидатами» или «Может, он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят становиться лучше, их нужно увольнять.

Возможно, прямо сейчас в вашей команде есть человек, от которого вы хотите избавиться, но откладываете принятие решения. Проанализируйте поведение сотрудников, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

  1. Сотрудник требует много времени, энергии, денег, и его производительность не улучшается. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
  2. Сотрудник не уважает вас и команду (клиентов, если должность предполагает общение с клиентами).
  3. Вам лично неудобно работать с этим человеком; он тебе неприятен.
  4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
  5. Сотрудник конфликтует, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы неоднозначны, дайте человеку еще один шанс. Дайте ему возможность вовремя исправить. Если вы согласны с четырьмя утверждениями, примите решение уйти прямо сейчас и назначьте дату для последнего разговора.

Информирование работника об увольнении

Часто в заключительной беседе лидер перечисляет, что человек сделал плохо, и приводит отрицательные примеры. Таким образом, это попытка доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда озвучиваете ошибки, недоработки, будьте готовы к тому, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не проявлять обиды, но, выходя из офиса, при каждом удобном случае расскажет о ваших минусах и проблемах компании.Ваша задача вести разговор так, чтобы сотрудник не уходил озлобленным и не очернял название организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и должна проводиться по формуле плюс-минус-плюс. Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, исходя из которых вы его когда-то наняли. Затем объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Завершая беседу, еще раз выделите несколько преимуществ, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и будут ему полезны на новой работе.Любой человек имеет право понять, почему они хотят с ним расстаться.

При ведении заключительного разговора лучше руководствоваться следующими правилами. Поговорите с уволенным человеком и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Будьте правы: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто слушайте. Говорите твердо, потому что решение уже принято. Завершите разговор на позитивной ноте — есть за что похвалить кого угодно.

Юридическое оформление увольнения

Важно законно и без последствий уволить сотрудника. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант — по желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику написать заявление об увольнении своими руками, сотрудник соглашается.Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника сделать это. Каждый комментарий должен сопровождаться выговором и письмом. Когда будет собрано достаточное количество документальных доказательств того, что сотрудник не выполнил свои обязанности, можно еще раз поговорить с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление во избежание увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и разговора с вами сотрудник напишет заявление об увольнении по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно изменить условия работы сотрудника: передать его клиентов и часть его полномочий другому сотруднику, не повышать зарплату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности лидера и его моральных устоев.

Но у этих методов есть свои недостатки — они разжигают войну и влияют на отношения внутри коллектива в целом. Рассерженный, уволенный сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в кошмар.

Еще один способ расторжения — расторжение торгового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Этот метод удобно использовать, когда обе стороны намерены разорвать трудовые отношения. При этом дата увольнения выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда сотруднику будет подобрана замена или когда он найдет новую работу. Если вы оформляете расторжение трудового договора по соглашению сторон, это юридически корректно, то необходимо заключить договор о расторжении, в котором должны быть указаны дата и условия расторжения.В реальной жизни стороны согласовывают условия выезда устно, и в согласованную дату работник пишет заявление об увольнении, а запись в трудовой книжке производится по п.3 статьи 77 ТК РФ, то есть, «По собственному желанию».

Возможность увольнения в связи с незавершением испытательного срока должна быть предусмотрена заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, во время которого трудовой договор может быть расторгнут в любой момент.Обратите внимание, что условие проверки должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае работник считается принятым на работу без испытательного срока, и его невозможно уволить на основании невыполнения теста. При неудовлетворительном результате теста работодатель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор с тестируемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения, указав причины признания работника несостоявшимся. тестовое задание.В этом случае желательно подтвердить причины письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто после истечения срока действия договора. В этом случае работодатель не обязан обосновывать какое-либо решение. Единственное условие — уведомить сотрудника письменно не позднее, чем за три дня до увольнения.

Свидетельство об увольнении — шаг рискованный, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника, вне зависимости от того, насколько качественно оформлены документы работодателя.Если работник не справляется со своими должностными обязанностями, то он может быть уволен по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ). У компании должно быть Положение о сертификации, а также утвержденный график сертификации или заказ, который создается непосредственно перед сертификацией. Сотрудник должен быть заранее ознакомлен со всеми этими документами под роспись. Руководителю компании лучше не быть членом аттестационной комиссии, так как тогда сотрудник не сможет подать жалобу на несогласие с результатами, которые оформляются в отдельном порядке.Если результаты аттестации неудовлетворительны, вы должны дать сотруднику время для исправления и повторной аттестации. Если результаты переаттестации неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другую работу, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение связано с конфликтом между компанией и человеком, а потому эту меру следует использовать только в крайних случаях. Если до аттестации у сотрудника не было письменных замечаний или жалоб от коллег, то такое увольнение легко обжаловать в суде, и в большинстве случаев судья встает на сторону бывшего сотрудника.

Если работник систематически опаздывает, то он может уволить за несоблюдение трудовой дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Самым важным в этом случае является пункт трудового договора, в котором четко указано начало и конец рабочего дня. Кроме того, время прихода на работу должно быть записано в табеле рабочего времени. Если опоздание работника носит хронический характер, необходимо составить акт опоздания, а затем потребовать от работника письменного объяснения на основании статьи 193 ТК РФ.Если сотрудник не желает писать пояснительную записку, должен быть составлен акт отказа и подписан под ним тремя другими сотрудниками. При наличии трех письменных комментариев можно составить выговор, после чего смело увольнять такого сотрудника. Подчеркну, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (меморандумы, комментарии, приказы), чтобы в случае судебного разбирательства у вас были веские доказательства.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *