Статья 77 пункт 7 тк рф: Проблема увольнение сотрудницы по ст 77 п 7 ч 1 тк рф — Оренбург

Как правильно провести процедуру увольнения по статье 74 ТК РФ

Вопрос. Есть необходимость уволить работника по статье 74 ТК РФ. Распишите, пожалуйста, процедуру увольнения по данному основанию. Уточните, нужно ли уведомлять какие-либо госорганы, например, ЦЗН? Какие есть риски при увольнении по данному основанию в случае, если работник решит обратиться в суд?

Рекомендация эксперта ИПК. Трудовой Кодекс предоставляет работодателю право в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, кроме трудовой функции, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Более конкретных деталей уведомления законодательство не содержит. В связи с этим работодатель определяет порядок с учетом приведенных требований.

Уведомление может быть передано сотрудникам:

• на бумажном носителе с «живой» подписью лица, уполномоченного на прием и увольнение сотрудников;

• в системе кадрового электронного документооборота (при его наличии). Уведомление в этом случае подписывается усиленной квалифицированной подписью уполномоченного лица или усиленной неквалифицированной электронной подписью, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора.

Если сотрудник отказывается получать уведомление, рекомендуем составить об этом акт в присутствии не менее чем трех свидетелей и дополнительно направить работнику уведомление по почте. Пример уведомления, скачайте ниже.

Зафиксировать отказ работника трудиться в новых условиях, можно, например, одним из следующих способов:

• предусмотреть в уведомлении об изменении условий трудового договора графу для отметки об отказе работать в новых условиях;

• получить от работника заявление об отказе от работы в новых условиях;

• составить акт об отказе от работы в измененных условиях в присутствии как минимум трех работников – свидетелей отказа.

Если сотрудник отказывается от работы в новых условиях, ему следует предлагать имеющиеся вакансии, которые будут соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. Рекомендуем делать это в письменной форме путем направления уведомления. Пример скачайте ниже.

Уведомлять госорганы при увольнении по этому основанию не нужно. Процедура расторжения трудового договора стандартна. Алгоритм – ниже.

Алгоритм, как уволить по статье 74 ТК РФ 1. Издать приказ о расторжении трудового договора. Днем издания приказа будет день истечения срока уведомления. Сроки исчисляются со дня следующего. Т.е. если Вы уведомили работника 5-го числа, то срок будет исчисляться с 6-го; 2. Внести запись в трудовую книжку. Пример записи: «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»; 3. Произвести выплаты. Кроме стандартных выплат (компенсация отпуска, заработная плата и т. д.), работнику нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка или в большем размере, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором (ч. 7, 8 ст. 178 ТК РФ).

Если работники обратятся в суд, то возможны такие риски:

Минимизировать возникновение рисков в этом случае возможно при наличии доказательств, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 ).

Скачайте образцы документов по теме
	Образец уведомления об изменении условий трудового договора
	Образец уведомления работника при отказе от работы в измененных условиях

Можно ли уволить сотрудника, который не согласен работать неполную рабочую неделю

Вопрос:

В компании проходят изменения условий труда – вводится сокращенная рабочая неделя. Сотрудников предупредили за два месяца, приказ был напечатан и работниками подписан. Но воспротивился этому один человек.
Было принято решение его уволить либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон. Но сам работник считает, что его должны уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штатов).
Так ли это?

Ответ:

Нет, сотрудник не прав. Если один ваш сотрудник не согласен на изменение условий труда, он может уволиться сам, или может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Об увольнении за месяц предупреждать не нужно, так как сотрудник отказался работать в измененных условиях сокращенной рабочей недели и должен быть уволен не позднее начала действия новых условий труда, о которых он уже предупрежден.

Объясним подробнее процедуру увольнения в данной ситуации.

Когда в организации происходят такое изменение условий труда, как сокращение рабочей недели, то согласно ст. 74 ТК РФ работников предупреждают об этом не менее чем за два месяца.

В случае несогласия работника трудиться в измененных условиях работнику должна быть предложена другая подходящая работа.

Если работник отказался от этих предложений, или предоставить ему нечего, договор с работником расторгается на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, а конкретно — по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Увольнять же данного работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет неверно, так как никакого сокращения штатов в организации не происходит.

Увольняя работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, следует предусмотреть некоторые моменты, чтобы в дальнейшем не возникло разногласий и споров с работником.

Во-первых, еще на этапе принятия решения о сокращении рабочей недели работодатель должен запастись аргументами и доказательствами, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием преобразования организационных или технологических условий труда и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора.

В ином случае есть риск, что несогласный работник может добиться в судебном порядке признания незаконным прекращение трудового договора с ним по п.