Статья 72. ТК РФ в последней редакции 2020 года
Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.
В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.
В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.
При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 — 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.
В частности, в соответствии со ст.
402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя — РАО.
Комментарии к ст 72 ТК РФ от 2018 года
Главная / Трудовой Кодекс / Глава 12 ТК РФ / ст 72 ТК РФ — Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Читать статью 72 ТК РФ
Глава 12 ТК названа «Изменение трудового договора», поскольку охватывает не только перевод, но и изменение существенных условий труда. В новом Трудовом кодексе это две разные статьи (ст. 72 и 73). То и другое является изменением трудового договора, но основания изменения при этом различны. Различны также порядок и правовые последствия отказа работника от работы в измененных условиях.
Изменение трудового договора – это изменение его содержания, существенных условий, определяемых сторонами (о содержании трудового договора см. ст. 57 ТК и комментарий к ней). Изменение производных условий не требует согласия сторон, в остальных случаях оно обязательно, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Перевод на другую работу – это изменение существенных условий трудового договора. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, льготы и другие, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные, предусмотренные законодательством. Если меняется лишь рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения существенных условий трудового договора, это не рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т.д.) или указан конкретный механизм (тип локомотива, автомашины, агрегата и т.д.), то их смена будет именно переводом. Однако если при заключении трудового договора такой оговорки не было, администрация вправе переместить работника без его согласия, если не меняются существенные условия труда.
Перевод – это всегда другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре.
Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не дает (его не было и в КЗоТе). Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, это будет временный перевод. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 в редакции от 15 января 1998 г. (п. 12) уточняется понятие перевода:
«Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)».
Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.
В ст. 72 говорится о постоянном переводе, что подчеркнуто в ее названии, и об отличии постоянного перевода от перемещения. Но такое отличие надо проводить и при временном переводе (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней).
Часть 2 ст. 72 ТК предусматривает постоянный перевод работника с его согласия по медицинскому заключению. Работодатель обязан следовать медицинскому предписанию и предоставить работнику с его согласия другую имеющуюся работу, не противопоказанную его здоровью. Если работник отказывается от такого перевода или в организации отсутствует соответствующая работа, он может быть уволен «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» по п. 8 ст. 77 ТК.
Кроме указанного в § 4 комментария возможны постоянные переводы следующих трех видов: а) перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника; б) перевод в другую организацию на постоянную работу; в) перевод в другую местность вместе с организацией.
Указанные в ст. 72 четыре вида постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода в той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.
Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (см. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 (п. 12).
и получите бесплатную консультацию в течение 5 минут.
Пример: Недавно оказал посредническую услугу как физическое лицо. Но все пошло не так. Я
пытался вернуть свои деньги, но меня обвинили в мошенничестве, и теперь грозят подать иск в суд или в
прокуратуру.
Как мне быть в данной ситуации?
Укажите ваши контакты, для того чтоб мы могли с вами связаться.
Город
Имя
Телефон
Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.
Публикации по теме
- Изменение определённых сторонами условий договора
- Изменение условий трудового договора
- Испытательный срок при переводе на другую должность
- Продление срочного трудового договора на новый срок
Новые сроки выплаты заработной платы в России
До вступления в силу Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ, которым вносятся изменения в старые положения трудового и административного законодательства, в части сроков выплата заработной платы и ответственность за их нарушение.
По состоянию на 3 октября 2016 года законодательством установлена обязанность работодателей по выплате заработной платы не реже одного раза в две недели, то есть не позднее 15 календарных дней после окончания периода, за который она начислена.
Обратите внимание, что максимальный срок между выплатой аванса и заработной платой может составлять не более 15 календарных дней . Таким образом, если ваша компания выплачивает аванс 20-го числа, работник должен получить заработную плату не позднее 5-го числа следующего месяца.
Важным моментом является тот факт, что по новому законодательству работодатель не может указывать временной диапазон (например, между 1 и 5 числом), в котором будет выплачиваться заработная плата — дата выплаты должна быть указана конкретно указано.
Относительно новых периодов выплаты премий точные даты должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах организации (один из вариантов: организация выплачивает ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии 14 числа месяца, следующего за месяцем в котором они накапливаются).
«Не рекомендуем устанавливать 15-е число месяца в качестве дня выплаты заработной платы. В таком случае получается, что аванс приходится на 30 число. А с авансов, выданных в последние числа месяца, необходимо исчислить и удержать НДФЛ».
– Наталья Лещенок ,
Начальник из Отдел заработной платы
В соответствии с новыми положениями работодатель должен согласовать внутреннюю документацию компании, в том числе издать приказ о внесении соответствующих изменений, и заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
Также важно выполнить требование статьи 74 ТК РФ и уведомить работника за 2 месяца до вступления в силу ожидаемых изменений, а именно не позднее 2 августа 2016 года.
Однако не все работодатели учитывают установленное положение об уведомлении, в этом случае применяется статья 72 Трудового На помощь им приходит Кодекс Российской Федерации, предусматривающий изменение условий труда по обоюдному согласию.
На основании положений статьи 72 Трудового кодекса работнику и работодателю достаточно заключить новое дополнительное соглашение к трудовому договору (по обоюдному согласию) и определить дату вступления изменений в силу; таким образом, уведомление не требуется.
Дополнительно в целях расширения правовой защиты работников в части материального возмещения с 03.10.2016 увеличен размер штрафов за задержку выплаты заработной платы и иные нарушения.
Невыплата в установленный срок заработной платы и (или) иных выплат влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере:
- на должностных лиц организации — от 10 000 до 20 000 рублей;
- для индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 рублей;
- для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.
За повторное нарушение:
- для индивидуальных предпринимателей — штраф от 10 000 до 30 000 рублей;
- для должностных лиц компании — либо штраф от 20 000 до 30 000 рублей, либо дисквалификация на срок от 1 до 3 лет;
- для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей.
Также обратите внимание, что вероятность внеплановых проверок значительно возрастает.
Установлено, что чаще всего при нарушении обязательств работодателей работники обращаются в первую очередь в трудовую инспекцию, реже в суд. Напоминаем, что срок исковой давности по индивидуальным спорам составляет 3 месяца, за исключением споров об увольнении, который составляет 1 месяц.
Специалисты нашей компании готовы предоставить Вам более подробную информацию о новых положениях этого закона. Мы рады помочь вам с проверками внутренней документации, составлением типовых форм в вашей организации и готовы предложить решение трудовых споров любой сложности.
- +7 495 225-30-38 Москва
- +7 812 244-75-49 Санкт-Петербург
- +7 4822 63-00-62 Тверь
Трудовое право России
ОБНОВЛЕНИЕ 1-Гольф-WGC-Кадиллак Чемпионат | Reuters
By
0 Min Read
8 марта (Infostrada Sports) — результаты чемпионата WGC-Cadillac Championship на трассе пар-72 в воскресенье в Дорале, Флорида.
