Статья 62 ТК РФ 2016-2019. Выдача копий документов, связанных с работой. ЮрИнспекция
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производятся в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ) . В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, производится окончательный расчет, а по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) , также копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое) . При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых книжек, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая также удостоверяется подписью работника.
Как вы видите работодатель грубо нарушил Трудовое законодательство. Вы можете обратиться в Инспекцию по труду в Северный административный округ (САО) или прокуратуру. . И вам выплатят все причитающиеся Вам суммы и еще на моральный ущерб можете подать иск в суд. Удачи Вам! . Права и закон на Вашей стороне.Статья 62. Ограничение сверхурочных работ Глава IV. Рабочее время (ст. 50–65) Кодекс законов о труде Украины | Нормативная база Украины
Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня (статьи 52, 53 и 61).
Собственник или уполномоченный им орган может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, которые определяются законодательством и в части третьей настоящей статьи.
Собственник или уполномоченный им орган может применять сверхурочные работы только в следующих исключительных случаях:
1) при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;
2) при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорта, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;
3) при необходимости закончить начатую работу, которая в результате непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, когда прекращение ее может привести к порче или гибели государственного или общественного имущества, а также в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда неисправность их вызывает остановку работ для значительного количества трудящихся;
4) при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;
5) для продолжения работы при неявке заступающего работника, когда работа не
допускает перерыва; в этих случаях собственник или уполномоченный им орган
обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.
Обязан ли работодатель выдавать копии документов по запросу бывших работников?
Работодатели нередко сталкиваются с просьбами уволенных из компании работников предоставить им копии тех или иных документов. Документы могут быть запрошены разные, однако в данной статье рассмотрим ситуацию, когда бывший сотрудник требует от компании копию приказа об увольнении или справку о доходах и суммах налога (бывшую 2-НДФЛ) за предыдущие несколько лет. Обязан ли работодатель удовлетворять такие требования? За какой период времени работник имеет право запросить документы?Конечно, если бы речь шла о сотрудниках, работающих в компании на момент такого обращения, то работодатель был бы обязан предоставить им документы, связанные с их работой. Данное правило установлено статьей 62 Трудового кодекса РФ, и период запроса документов там никак не ограничен.
Что касается бывших работников, то вопрос спорный. Дело в том, что в приведенной 62 статье ТК РФ среди документов, которые работодатель обязан выдать работнику, назван и приказ об увольнении с работы, который по логике может быть выдан только бывшему сотруднику.
В судебной практике встречается мнение, что данная статья Трудового кодекса распространяется в том числе и на бывших работников без исключений. Примером судебного решения в данном случае может являться решение Советского районного суда г. Челябинска № 2-4625/2014 2-4625\\14 от 1 сентября 2014 г. Суд в этом деле применяет статью 62 Трудового кодекса РФ, в том числе и по вопросу предоставления справок о доходах именно бывшему работнику.
В связи с этим для минимизации рисков рекомендуется выдавать бывшим и настоящим сотрудникам все документы, связанные с их работой в организации.
Что касается периода предоставления справок, вопрос также неоднозначный. С одной стороны, статья 62 Трудового кодекса РФ не определяет период, за который работник может попросить предоставить тот или иной документ. С другой стороны, работодатель может выполнить данное требование при наличии такой возможности (если необходимый документ еще хранится в организации). Если же документа физически уже нет у работодателя, выполнить требование работника (пусть и законное), к сожалению, не получится.
И в таком случае вины работодателя здесь быть не должно.
Если же говорить про сроки хранения справок о доходах, то можно привести следующие нормы законодательства.
Согласно статье 23 Налогового кодекса РФ, налогоплательщики обязаны в течение 5 лет обеспечивать сохранность данных бухгалтерского и налогового учета и других документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов, в том числе документов, подтверждающих получение доходов, осуществление расходов (для организаций и индивидуальных предпринимателей), а также уплату (удержание) налогов.
Также можно привести Приказ Росархива от 20.12.2019 № 236 «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения». В соответствии с данным приказом, организации должны хранить в течение 5 лет следующие документы:
• реестры сведений о доходах физических лиц, представляемых налоговыми агентами;
• налоговые декларации (расчеты) юридических лиц, индивидуальных предпринимателей по всем видам налогов;
• справки о доходах и суммах налога физического лица.
Таким образом, исполнить требование работника можно, если на то есть возможность. Если работодатель фактически может выполнить требование (сохранены необходимые документы и сведения), то, конечно, для минимизации рисков возникновения споров рекомендуется это сделать. Если же выполнить требование работника не представляется возможным ввиду отсутствия документов за предыдущие периоды, рекомендуется сообщить работнику об этом, с ссылками на вышеуказанные нормативные акты.
Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.
ст. 62 ТК РФ с комментариями 2018
Полный текст ст. 62 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2021 год. Консультации юристов по статье 62 ТК РФ.
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).
Часть утратила силу с 6 октября 2006 года — Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ.
Часть утратила силу с 6 октября 2006 года — Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ.
Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.
Комментарий к статье 62 ТК РФ
1. Статьей 62 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя выдать работнику по письменному заявлению последнего трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), а также копии документов, связанных с работой.
Право работника, предусмотренное комментируемой статьей, распространяется на любые виды документов, которые могут содержать информацию о его трудовой деятельности у данного работодателя.
Ранее КЗоТ 1971 года устанавливал обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (ст.
39) и справку о работе в соответствующей организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 40).
В комментируемой статье содержится перечень документов, связанных с работой, копии которых подлежат выдаче. Это, например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате.
Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ этот перечень был дополнен справкой о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. Право на получение указанного документа обусловлено правом работника беспрепятственно получать от работодателя информацию о начислении страховых взносов и осуществлять контроль за их перечислением в бюджет Пенсионного фонда России, предусмотренным ст. 15 ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ».
О необходимости получения копий документов или справок, выписок работник сообщает работодателю в форме письменного заявления.
Требований к содержанию такого заявления трудовое законодательство не содержит. Вместе с тем в заявлении работнику следует указать конкретные виды документов, копии которых ему необходимо выдать, а также обосновать соответствующее требование ссылкой на ст. 62 ТК РФ.
Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
В п.1 Указа Президиума ВС СССР от 4 августа 1983 года N 9779-10 «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан» установлено, что государственные и общественные предприятия, учреждения и организации выдают по заявлениям граждан копии документов, исходящих от этих предприятий, учреждений и организаций, если такие копии необходимы для решения вопросов, касающихся прав и законных интересов обратившихся к ним граждан. Копии документов выдаются на бланках предприятий, учреждений и организаций.
Копии документов заверяются в соответствии с нормами ГОСТ Р 6.
Срок, в течение которого работодатель обязан выдать работнику по его требованию копии связанных с работой документов, не может превышать трех дней со дня подачи соответствующего заявления.
Помимо копий документов работодатель в течение трех рабочих дней обязан выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения).
Данное положение введено в комментируемую статью Федеральным законом от 21 июля 2014 года N 216-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О страховых пенсиях» и «О накопительной пенсии». В соответствии с этим же Федеральным законом комментируемая статья дополнена ч.4, которая возлагает на работника обязанность не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.
2. В случае неисполнения обязанности, предусмотренной ст. 62 ТК РФ, работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника на основании ст. 234 ТК РФ могут быть расценены как лишение работника возможности трудиться и, как следствие, утраты возможного заработка.
Обязанность работодателя выдать по требованию работника копии тех или иных документов предусмотрена также другими статьями ТК РФ.
Так, например, в соответствии с ч.2 ст. 68 ТК РФ по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу.
В целях исключения ответственности работодателя за неисполнение обязанности, предусмотренной ст. 62 ТК РФ, по вине работника, например, в связи с его отсутствием или отказом от получения копий документов, работодателю следует направить работнику уведомление о необходимости явиться либо дать согласие на отправление их по почте.
Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику копий документов, связанных с работой.
Другой комментарий к ст. 62 ТК РФ
1. Законодатель не связывает обязанность работодателя выдать работнику копии документов, связанных с работой, с действительной нуждаемостью работника в таких копиях. Поэтому требования работодателя к работнику представить соответствующие запросы или ходатайства от третьих лиц являются незаконными.
Достаточно письменного заявления работника с указанием перечня копий документов, выдачи которых он требует. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.
2. Общий порядок выдачи и свидетельствования копий документов, предоставляемых работодателем работнику, регламентируется Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 августа 1983 г. N 9779-X «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан». Копии документов выдаются на бланках работодателя.
В таком же порядке работодатели могут выдавать копии имеющихся у них документов, исходящих от других организаций, от которых получить непосредственно копии этих документов затруднительно или невозможно. В случаях, когда документы были исполнены на бланках, при изготовлении копий воспроизводятся реквизиты бланков.
Верность копии документа удостоверяется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью.
На копии указывается дата ее выдачи и делается отметка о том, что подлинный документ находится у работодателя.
Запрещается свидетельствование верности копий паспорта, заменяющих его документов, партийного, профсоюзного, военного билетов, депутатского удостоверения, служебных удостоверений, а также других документов, снятие копий с которых не допускается. Не подлежат свидетельствованию копии с документов, имеющих неясный текст, подчистки, приписки и иные неоговоренные исправления.
3. Комментируемая статья устанавливает примерный перечень документов, копии которых работодатель обязан выдать работнику; единственным легальным ограничителем этого перечня является указание на то, что документы должны быть связаны с работой данного работника. Возникает вопрос: имеет ли работодатель возможность отказать в предоставлении копии определенного документа (документов), а если имеет, то по каким основаниям?
С учетом упомянутых выше нормативных актов работодатель может отказать в выдаче копий документа, если:
в силу действующего законодательства с определенных документов запрещается снятие копий;
документ имеет неясный текст, подчистки, приписки и иные неоговоренные исправления;
документ содержит информацию, составляющую государственную, коммерческую или служебную тайну;
документ содержит информацию конфиденциального характера, касающуюся третьих лиц, в том числе других работников.
4. Как следует из ч. 1 комментируемой статьи, работодатель обязан выдать требуемые копии не позднее трех рабочих дней со дня подачи работником письменного заявления. При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа (см. ст. 312.1 ТК и комментарий к ней).
5. Обязанность выдать работнику копии документов, связанных с работой, сформулирована в законе и, следовательно, является внедоговорной публично-правовой обязанностью. Виновное неисполнение работодателем этой обязанности служит основанием для привлечения его к публично-правовой (административной) ответственности (ст. 5.27 КоАП с комментариями) вне зависимости от того, имелось ли об этом волеизъявление (заявление, жалоба) работника.
6. Об обязанности работодателя выдать работнику трудовую книжку и копии документов, связанных с работой, при увольнении работника см. ст. 84.1 ТК и комментарий к ней.
Консультации и комментарии юристов по законодательной системе РФ
Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.
Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.
Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ . Таможенные документы
Принят
Государственной Думой
22 марта 2013 года
Одобрен
Советом Федерации
27 марта 2013 года
Статья 1
Абзац первый пункта 2 статьи 7 Федерального закона от 1 апреля 1996 года N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 14, ст.
1401; 2001, N 44, ст. 4149; 2003, N 1, ст. 13; 2011, N 49, ст. 7061) дополнить словами «, если иное не предусмотрено федеральным законом».
Статья 2
Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3616; N 52, ст. 6236; 2009, N 30, ст. 3739; N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 49, ст. 7031; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954, 6959; N 53, ст. 7605) дополнить главой 49.1 следующего содержания:
»Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ
Статья 312.1. Общие положения
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.
В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.
Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.
При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 настоящего Кодекса), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.
Статья 312.2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа.
По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно.
Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.
По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи.
При отсутствии указанного в части шестой настоящей статьи соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.
В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
Статья 312.3. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников
Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами шестнадцатым, девятнадцатым и двадцатым части второй статьи 212 настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Статья 312.5. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе
Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.».
Статья 3
Статью 1 Федерального закона от 6 апреля 2011 года N 63-ФЗ «Об электронной подписи» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 15, ст.
2036) дополнить словами «, в том числе в случаях, установленных другими федеральными законами».
Обязанность работодателя выдавать работнику справку о заработке и право работника требовать выдачи этой справки у работодателя установлена Законом и обязательна к исполнению.
Уважаемые страхователи!
Фонд социального страхования Российской Федерации письмом от 22.10.2013 г. обратил внимание территориальных отделений на случаи непредставления страхователями-работодателями сведений о заработке застрахованным лицам и уволившимся работникам в предусмотренных законодательством случаях.
По этой причине обращаем Ваше внимание на следующее:
С января 2013 года в соответствии со
вступлением в силу ст.1 и ч.2 ст.3 Федерального закона от 25.02.2011 г. №21-ФЗ
(в редакции Федерального закона от 29.12.
2012 г. №276-ФЗ) внесены
изменения в ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 г. №255-ФЗ «Об
обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в
связи с материнством».
Частью 1 ст. 14 Закона №255-ФЗ (в редакции Федерального закона от 08.12.2010 г. №343-ФЗ) предусмотрено, что пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком с 2013 года исчисляются исключительно исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей).
При этом, если в двух календарных
годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых
случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в
отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком,
соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного
лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими
календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к
увеличению размера пособия.
Кроме того, согласно ч. 3.1 ст. 14 Закона №255-ФЗ средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы заработка, начисленного за два календарных года, предшествующих году наступления страхового случая, на число календарных дней в этом периоде, за исключением календарных дней, приходящихся:
— периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
— а также периода освобождения
работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в
соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую
заработную плату за это время страховые взносы в Фонд социального страхования
Российской Федерации, в соответствии с Федеральным
законом от 24.07.2009 N
212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд
социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного
медицинского страхования» (далее — Закон N 212-ФЗ), не начислялись.
При прекращении с работником трудовых отношений страхователь обязан в соответствии с п. 3 части 2 ст.4.1 Закона №255-ФЗ в последний день работы (службы, иной деятельности) или позже, в 3-дневный срок после подачи бывшим работником заявления, предоставить ему сведения о заработной плате, на которую страхователем начислялись страховые взносы в ФСС РФ, а также сведения об исключаемых периодах (ч. 3.1 ст. 14 Закона №255-ФЗ), за два календарных года, предшествующих году прекращения трудовых отношений или году подачи заявления и текущий год.
С 01.07.2013 г. указанные сведения оформляются в виде справки, форма и порядок заполнения которой предусмотрены приказом Министерства труда и социального развития РФ от 30.04.2013 г. №182н.
До 01.07.2013 г. (даты вступления в
силу приказа №182н) выдавалась справка о заработке, предусмотренная приказом
Минздравсоцразвития РФ от 07.
01.2011 г. №4н, в которую с 01.01.13 года
необходимые сведения об исключаемых периодах должны были вноситься
страхователем-работодателем в произвольном порядке.
Сведения о заработке у другого страхователя (других страхователей) и исключаемых периодах, предусмотренных ч. 3.1 ст.14 Закона №255-ФЗ, необходимы застрахованному лицу для реализации своего права на получение соответствующего страхового обеспечения на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством при смене места работы (мест работы) в текущем или двух предшествующих календарных годах (ч. 2.1 и ч. 2.2 ст.13, ч. 1 ст. 14 Закона №255-ФЗ).
Согласно ч. 1 ст. 14 Закона №255-ФЗ
если на два календарных года расчётного периода (или один из них)
приходится отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребёнком, то
соответствующие календарные годы (год) по заявлению застрахованного лица могут
быть заменены за два любых календарных года (год), выбранных им из
предшествующих лет при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.
В таких случаях при смене места работы застрахованным лицом справка о сумме
заработка приобретает ещё более длительный срок применения.
В соответствии с ч. 7.1 ст. 13 Закона №255-ФЗ застрахованным лицом вместо подлинника справки о сумме заработка, из которого должны быть исчислены пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком (приказ Минтруда и социального развития №182н), может представляться копия справки о сумме заработка, заверенная в установленном порядке.
Сведения о страхователе, выдавшем справку о заработке застрахованного лица по форме, утверждённой приказом Минтруда и социального развития №182н, можно проверить в территориальном органе ФСС РФ в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 24.01.2011 г. №20н по регистрационному номеру, указанному в справке.
Помимо изложенного, сведения о
заработке у нынешнего либо ликвидированного страхователя – работодателя
необходимы застрахованному лицу для представления в территориальный орган ФСС
РФ при получении страхового обеспечения в рамках ч.
3 и ч. 4 ст. 13 Закона
№255-ФЗ, а также для осуществления проверки правильности исчисления страхового
обеспечения у страховщика в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 4.3 Закона
№255-ФЗ, в других случаях.
Обязанность работодателя – страхователя по письменному заявлению работника в срок не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов/документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате и др.) предусмотрена ст. 62 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, действующее законодательство Российской Федерации обязывает работодателя выдавать работнику справку, а застрахованное лицо вправе требовать от страхователя выдачи указанного документа.
Общий закон — Часть I, Раздел XXI, Глава 149, Раздел 62
Раздел 62:
Несовершеннолетние до 18 лет Статья 62.
Никто не может нанимать несовершеннолетнего моложе восемнадцати лет или разрешать ему работать: (1) в доменных печах или около них; (2) в эксплуатации или управлении подъемными машинами; (3) смазывать или очищать опасные машины в движении; (4) при эксплуатации или использовании любого полировального или полировального круга; (5) при уходе за стрелкой; (6) при уходе за воротами; (7) при ремонте пути; (8) в качестве тормозного мастера, пожарного, инженера, машиниста или кондуктора на железной дороге или железной дороге; (9) в качестве пожарного или механика на лодке или судне; (10) в управлении автотранспортными средствами любого вида, за исключением тележек для гольфа на поле для гольфа, если несовершеннолетний имеет лицензию на управление автотранспортным средством, и за исключением работы в автомастерской; (11) на предприятиях или около предприятий, где производятся или компаунтируются порох, нитроглицерин, динамит или другое сильное или опасное взрывчатое вещество; (12) при производстве белых или желтых фосфорных или фосфорных спичек; (13) на любом ликеро-водочном заводе, пивоварне или любом другом предприятии, где алкогольные напитки, как определено в разделе 1 главы сто тридцать восьмой, производятся, упаковываются, фасуются или разливаются в бутылки; (14) в той части любого отеля, театра, концертного зала, места развлечений или другого заведения, где продаются опьяняющие напитки; (15) в любом помещении или другом подразделении здания на высоте более тридцати футов над полом такого помещения или другого подразделения, или в любом другом месте на высоте более тридцати футов над уровнем земли или воды.
, в зависимости от обстоятельств; при эксплуатации или управлении лифтом любого типа, кроме лифта самообслуживания, как это определено в правилах совета по лифтам и должным образом подано в офис государственного секретаря, или при очистке или ремонте любого типа лифт; или (16) на любой работе или занятиях, требующих владения или использования огнестрельного оружия.Этот раздел не запрещает трудоустройство несовершеннолетних в аптеках или розничных продуктовых магазинах, а также не должен препятствовать трудоустройству несовершеннолетних, которым была выдана лицензия на управление автотранспортными средствами, для работы на ферме или в пути. на расстоянии не более десяти миль от любого грузовика, трактора, прицепа или самоходного сельскохозяйственного орудия, зарегистрированного фермером в соответствии с главой девяноста, а также при эксплуатации любого транспортного средства, не зарегистрированного в соответствии с положениями раздела девять указанной главы девяносто, если такое транспортное средство используется исключительно в сельскохозяйственных целях.
База данных корпоративной отчетности по торговле людьми, принудительному труду и рабству
Административные санкции Экономические санкции Здоровье и безопасность Инспекция труда
S. 61. Безопасность зданий и оборудования:
(1) Если инспектору кажется, что какое-либо здание или часть здания, или любая часть путей, машин или оборудования, или внутренней системы электроснабжения на предприятии находится в таких условиях, что это опасно для жизни или безопасности человека , он может вручить работодателю учреждения письменный приказ с указанием мер, которые, по его мнению, следует принять, и с требованием их выполнения до указанной даты.
(2) Если инспектору кажется, что использование любого здания или части здания или любой части путей, механизмов или оборудования в учреждении сопряжено с непосредственной опасностью для жизни или безопасности человека, он может работать на работодателя. учреждения письменный приказ о запрещении его использования до тех пор, пока он не будет должным образом отремонтирован или изменен.
S. 62. Меры предосторожности при пожаре:
(1) Каждое учреждение должно быть обеспечено, по крайней мере, одной альтернативной лестницей, соединяющей каждый этаж, и такими средствами эвакуации в случае пожара и средствами пожаротушения, которые могут быть предписаны правилами.
(2) Если инспектору кажется, что какое-либо учреждение не обеспечено средствами эвакуации, предписанными подразделом (1), или отсутствует достаточное количество противопожарного оборудования согласно лицензии Департамента пожарной безопасности, он может вручить работодателю учреждения письменный приказ с указанием мер, которые, по его мнению, должны быть приняты до даты, указанной в приказе.
(3) В каждом учреждении двери, обеспечивающие выход из любой комнаты, не должны быть заперты или заперты таким образом, чтобы их можно было легко и немедленно открыть изнутри, пока кто-либо находится внутри комнаты, и все такие двери, если они не являются раздвижными. , должны быть сконструированы так, чтобы открываться наружу или если дверь находится между двумя комнатами, и все такие двери, если они не являются раздвижными, должны быть сконструированы так, чтобы открываться наружу или если дверь находится между двумя комнатами, в направлении ближайшего выход из здания, и никакая такая дверь не должна быть заперта или заблокирована, пока в помещении ведутся работы.
(3a) В каждом учреждении двери для выхода из любой комнаты не должны запираться или запираться так, чтобы их можно было легко и немедленно открыть изнутри, пока кто-либо находится в помещении.
(3b) Все двери должны быть выполнены таким образом, чтобы их можно было сразу открывать изнутри, а также открывать снаружи.
(3c) Все двери должны быть сконструированы так, чтобы открываться наружу или если дверь находится между двумя комнатами, в направлении ближайшего выхода из здания, и ни одна такая дверь не должна быть заперта или заблокирована во время работы в помещении.
(4) В каждом заведении каждое окно или другой выход, позволяющий спастись в случае пожара, кроме обычных способов выхода, должны быть четко обозначены бангла и красными буквами соответствующего размера или каким-либо другим эффективным средством. и ясно понимаемый знак.
(5) В каждом заведении каждое окно, дверь или другой выход, обеспечивающий спасение в случае пожара для каждого работающего в нем человека.
(6) Свободный проход, дающий доступ ко всем средствам эвакуации в случае пожара, должен поддерживаться для использования всеми рабочими в каждом помещении предприятия.
(7) На каждом предприятии, на котором обычно работают более десяти рабочих в любом месте выше первого этажа, используются или хранятся взрывоопасные или легковоспламеняющиеся материалы, должны быть приняты эффективные меры для обеспечения того, чтобы все рабочие были знакомы со средствами. эвакуации в случае пожара и прошли соответствующую подготовку по порядку действий в таком случае.
(8) На предприятиях, на которых работает пятьдесят или более рабочих и служащих, следует проводить имитацию тушения пожара не реже одного раза в шесть месяцев, и работодатель должен вести книгу записей в этом отношении.
[…]
Закон о прекращении трудовых отношений в Колумбии
Если у работодателя есть веские основания для расторжения контракта, компенсация работнику не предоставляется.
С другой стороны, в случае несправедливого увольнения, согласно колумбийскому трудовому законодательству, существуют различные виды компенсации (например, юридическое выходное пособие) на основе этих типов контрактов:
i. в срочных контрактах компенсация рассчитывается с учетом зарплатных дней, оставшихся до окончания контракта;
ii.в контрактах на конкретный проект или услугу компенсация рассчитывается с учетом оставшихся до окончания контракта зарплатных дней, не менее 15 дней;
iii. в бессрочных контрактах компенсация устанавливается следующим образом:
- Для сотрудников, нанятых после 27 декабря 2002 года:
- Если работник имеет заработную плату в пределах от одной до десяти колумбийских минимальных месячных заработных плат, 30-дневный оклад для первый год трудового стажа и 20 дополнительных дней за каждый дополнительный год или пропорционально, если меньше.
- Если заработная плата сотрудника превышает десять минимальных месячных окладов в Колумбии, 20 дней заработной платы за первый год трудового стажа и 15 дополнительных дней за каждый дополнительный год или пропорционально, если меньше.
- Для сотрудников, нанятых в период с 1 января 1981 г. по 27 декабря 2002 г.: 45 дней заработной платы за первый год трудового стажа и 40 дополнительных дней за каждый дополнительный год или пропорционально, если меньше.
- Для сотрудников, нанятых до 1 января 1981 года: работник имеет право выбирать между восстановлением на работе или возмещением ущерба, состоящим из 45 дней заработной платы за первый год трудового стажа и 40 дополнительных дней за каждый дополнительный год или пропорционально, если меньше.Однако, если работник выбирает восстановление на работе, а это невозможно, судья определяет, следует ли выплачивать компенсацию, состоящую из 45 дней заработной платы за первый год трудового стажа и 30 дополнительных дней за каждый дополнительный год или пропорционально, если меньше.
Для увольнения управляющих директоров в некоторых компаниях могут быть предусмотрены специальные выходные пособия (например, соглашения «Золотой парашют»).
Однако они будут применяться только в тех случаях, когда имеется письменное соглашение, поскольку Трудовой кодекс Колумбии не устанавливает специального увольнения для управляющих директоров.
Закон штата Калифорния, устанавливающий требования к заработной плате рабочих-швейников
19 октября 2021 г., вторник
27 сентября 2021 года губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом подписал закон SB 62, также известный как Закон о защите швейных работников. SB 62 делает Калифорнию первым штатом, требующим минимальную почасовую заработную плату для швейных рабочих, запрещая сдельную оплату труда. SB 62 расширяет определение производителя одежды и расширяет сферу ответственности за нарушение заработной платы и часов на бренды одежды — и, вероятно, на некоторых розничных торговцев.Согласно SB 62 «любое лицо, заключающее договор на производство одежды», несет солидарную ответственность со своими производителями и подрядчиками, таким образом создавая ответственность за невыплаченную заработную плату, гонорары адвокатов и гражданско-правовые санкции за нарушения Трудового кодекса.
Хотя новый закон не вступит в силу до 1 января 2022 года, компании, которые заключают контракты или субподряды на производство одежды или имеют сотрудников, которые выполняют функции по производству одежды в Калифорнии, должны начать знакомиться с SB 62 и определять, влияет ли / как это влияет на их бизнес. .
Сдельная компенсация широко распространена во многих отраслях. Сдельная компенсация позволяет работодателю платить сотруднику фиксированную сумму денег за каждую произведенную единицу или единицу продукции, независимо от количества часов, отработанных сотрудником. В результате работодатели могут связать затраты на рабочую силу с объемом производства, а более продуктивные работники получают большую компенсацию, чем менее производительные.Тем не менее, все сотрудники по-прежнему должны получать как минимум минимальную заработную плату за все отработанные часы, а это означает, что еженедельная компенсация должна приводить к почасовой оплате труда, которая по крайней мере равна минимальной заработной плате.
Кроме того, по-прежнему применяются требования о компенсации сверхурочных.
Согласно SB 62, работодатели Калифорнии больше не могут оплачивать работникам, «занятым в производстве одежды» сдельную оплату. Более того, «производство одежды» теперь включает «шитье, раскрой, изготовление, обработку, ремонт, отделку, сборку, крашение, изменение дизайна одежды, побуждение другого человека к изменению дизайна одежды, прикрепление этикетки к одежде или иным образом подготовку любых одежда или любой предмет одежды или аксессуары, предназначенные или предназначенные для ношения любым лицом.«Хотя работодатели по-прежнему могут выплачивать работникам-швейникам поощрительные надбавки (которые должны быть включены при расчете обычной ставки оплаты труда работника), работодатели теперь должны выплачивать рабочим почасовую ставку , которая не ниже применимой минимальной заработной платы.
Расширение ответственности за нарушение оплаты труда В дополнение к изменениям в оплате труда швейных работников, SB 62 расширяет ответственность за нарушение заработной платы и рабочего времени.
В SB 62 говорится, что «[для обеспечения оплаты сотрудникам за все отработанные часы производитель одежды, подрядчик или гарант бренда, заключающий договор с другим лицом на выполнение операций по производству одежды, должны нести солидарную ответственность с любым производителем и подрядчик, который выполняет эти операции для производителя одежды или гаранта бренда ». В новом законе «гарант бренда» определяется как «лицо, заключающее договор на производство одежды. . . независимо от того, выполняет ли лицо, с которым они заключают контракт, производственные операции или нанимает подрядчика или субподрядчика для выполнения производственных операций.Другими словами, вся цепочка поставок одежды — включая модные бренды, холдинговые компании и, возможно, розничных торговцев — может нести солидарную ответственность за любые предполагаемые нарушения заработной платы и часов, совершенные подрядчиком (и, возможно, субподрядчиком (подрядчиками) подрядчика), который выполнил « швейное производство ».
Таким образом, компании, продающие одежду, полностью или частично изготовленную в Калифорнии, теперь могут быть привлечены к ответственности и привлечены к судебным искам в связи с нарушениями заработной платы, даже если продавец не знал о нарушениях или не мог их контролировать.
Гаранты бренда несут солидарную ответственность с любым производителем и подрядчиком в отношении полной суммы невыплаченной заработной платы и любых других компенсаций, штрафов и гонораров адвокатов, причитающихся сотруднику за любые нарушения заработной платы и часов . Нарушителям также выплачивается компенсация в размере 200 долларов США на каждого сотрудника за каждый период оплаты труда, в течение которого каждому сотруднику выплачивается сдельная оплата. Следовательно, потенциальные затраты на дело с участием большого количества сотрудников могут быть значительными.
Дополнительные резервы по SB 62 Работники швейной промышленности могут отстаивать свои права в соответствии с новым законом, просто подав иск в Комиссию по труду Калифорнии.
Сотрудник может установить презумпцию ответственности с помощью всего лишь торговой марки. Хотя SB 62 не предоставляет частного права на предъявление иска, он устанавливает очень низкий уровень доказательности для истцов и создает обременительный и сложный процесс слушания для респондентов. SB 62 создает опровержимую презумпцию, согласно которой производитель одежды или гарант бренда несет ответственность перед подрядчиком за любые суммы, обнаруженные при этом работнику.Кроме того, Комиссар по вопросам труда теперь имеет право принуждения издавать приказ о прекращении производства или цитирование.
SB 62 также изменяет требования к ведению документации, которые теперь распространяются на любую организацию в цепочке производственного процесса, включая гарантов бренда. Согласно действующему законодательству, каждый работодатель, занимающийся производством одежды, должен вести определенные записи в течение трех лет, включая, среди прочего, рабочие листы контракта с указанием цены за единицу, согласованной между подрядчиком и производителем.
Однако SB 62 значительно расширяет требования к ведению документации. Начиная с 1 января 2022 года производители одежды, подрядчики и гаранты брендов теперь должны хранить все контракты, счета-фактуры, заказы на поставку, заказы на выполнение работ, стили или форматные листы и любую другую документацию, относящуюся к производительности производства одежды, в течение четырех лет.
В Калифорнии самая высокая концентрация рабочих швейной промышленности в стране. В объявлении губернатора Ньюсома по поводу принятия SB 62 он утверждает, что он «защитит маргинализированных низкооплачиваемых рабочих, многие из которых являются цветными женщинами и иммигрантами, обеспечивая им надлежащую заработную плату и улучшая условия труда.Однако Торговая палата Калифорнии сочла новый закон «убийцей рабочих мест», поскольку он «значительно увеличивает нагрузку на не связанных с профсоюзами работодателей в швейной промышленности Калифорнии».
Торговая палата утверждает, что «[ничего] в SB 62 не решит проблему подпольных, злоумышленников в швейной промышленности, уклоняющихся от закона»; скорее «SB 62 просто исключает сдельную оплату труда и позволяет этим злоумышленникам продолжать вести свой бизнес в обычном режиме, перекладывая ответственность на компании, которые не контролируют этих работников.Хотя SB 62 может в конечном итоге ограничить действия некоторых «злоумышленников» в швейной промышленности, более непосредственным воздействием требований нового закона, вероятно, будет то, что некоторые компании заключают контракты с производителями одежды за пределами Калифорнии, тем самым уменьшая количество производителей одежды. и рабочие в Калифорнии.
Учитывая потенциальную ответственность и судебные иски, которые могут возникнуть из-за SB 62, компании с рабочими по пошиву одежды, базирующимися в Калифорнии, должны начать аудит своей политики в отношении заработной платы и рабочего времени и узнать о политике любого из своих калифорнийских подрядчиков, чтобы убедиться, что они соответствуют новым требованиям.
требований закона до 1 января 2022 года.Компании, у которых есть какие-либо вопросы или опасения по поводу соблюдения требований, должны проконсультироваться с опытным юристом по трудовому праву.
Авторское право © 2021, Sheppard Mullin Richter & Hampton LLP, National Law Review, Volume XI, Number 292
Определение (Неделя увольнения) — Часть 8 Закона, Раздел 62
Содержание:
Резюме
Текст законодательства
Интерпретация политики
Связанная информация
Сводка
В этом разделе объясняется термин «неделя увольнения» в части 8 Прекращение трудовых отношений.
Закон
62. В этой части «неделя увольнения» означает неделю, в течение которой сотрудник зарабатывает менее 50% еженедельной заработной платы сотрудника при обычной заработной плате, усредненной за предыдущие 8 недель.
Толкование политики
Работодатель может временно уволить работника только в том случае, если на это есть право в рамках трудовых отношений; либо по условиям трудового договора, в соответствии с общеизвестной отраслевой практикой, либо с согласия работника. (См. Раздел 1 (1), определение «временного увольнения » .)
При отсутствии любого из этих факторов сокращение рабочего времени может рассматриваться Директором как существенное изменение занятости, которое представляет собой увольнение.
Любая неделя, в течение которой работник получает менее 50% от обычной заработной платы, считается неделей увольнения для целей Части 8.
Пример
Сотрудник обычно работает в 8-часовую смену с понедельника по пятницу каждую неделю.В конце смены вторника к сотруднику подходит их начальник и сообщает, что они не обязаны выходить на работу до конца недели из-за нехватки рабочих мест. Обычная 40-часовая рабочая неделя для сотрудника была сокращена до 16 часов ( больше, чем 50% ), поэтому эта неделя считается «неделей увольнения» для целей данного раздела.
Если работодатель может доказать, что сокращение рабочего времени сотрудника, как показано в приведенном выше примере, допускается трудовыми отношениями, применяются положения Закона о сокращении.Если ничто в трудовых отношениях не дает работодателю права сокращать часы таким образом, действия работодателя в этом примере могут рассматриваться как прекращение трудовых отношений.
Связанная информация
Соответствующие разделы Закона или Постановления
ESA
СОЭ
Закон о воровстве заработной платы в швейной промышленности, SB 62, готовится к голосованию
Швейная промышленность полагается на сложную сеть подрядчиков и производителей, которые поставляют одежду модным брендам.Это система, которая снижает затраты, но также позволяет модным брендам избежать проверки на случаи кражи заработной платы и плохих условий труда среди их поставщиков.
Законопроект, находящийся на последнем этапе рассмотрения законодательным собранием Калифорнии, направлен на пересмотр модели оплаты труда в отрасли и введение большей ответственности в цепочку поставок модной одежды.
Предложенный закон расколол отрасль, и многие модные бренды и торговые группы заявили, что закон переоценивает их, возлагая на них ответственность за условия труда и кражу заработной платы, совершенную в основном сторонними подрядчиками.Они предупреждают, что это сократит и без того уменьшившуюся промышленность Лос-Анджелеса, поощряя компании использовать производителей за пределами штата. Рабочие-швейники и защитники труда утверждают, что бренды спровоцировали «гонку до дна» в заработной плате и должны нести ответственность за то, что, по их словам, является одним из худших нарушений трудового законодательства, которые они видели.
«Это те же условия труда, что и 100 лет назад в Нью-Йорке, сегодня в Лос-Анджелесе. Мы не позволим этому случиться.
Калифорния — гораздо лучший штат, чем этот », — сказал сенатор штата.Мария Елена Дурасо (демократ от Лос-Анджелеса), написавшая законопроект, SB 62.
Ожидается, что законопроект, принятый Сенатом, будет представлен Ассамблее к следующей неделе. Этот закон представляет собой реинкарнацию законопроекта, который умер в прошлом году, когда в условиях пандемии законодатели не объявили его на голосование до полуночи.
Марисса Нунцио, директор Центра швейных работ в центре Лос-Анджелеса, который является одним из спонсоров SB 62, сказала, что она уверена в том, что законопроект пройдет через Ассамблею, но признает серьезное возражение.«Каждый раз, когда вы пытаетесь изменить баланс сил в отрасли, это будет противоречиво … Но так дальше продолжаться невозможно».
В случае утверждения SB 62 потребует, чтобы швейные фабрики выплачивали швейным рабочим почасовую заработную плату, отменяя практику оплаты за произведенное изделие, за исключением использования продукции в качестве поощрительного бонуса.
Это также расширит ответственность модных брендов и розничных продавцов за кражи заработной платы, даже если работники будут заменены сторонними подрядчиками.
Обычно работники, заявляющие о невыплате заработной платы или нарушениях законодательства о минимальной заработной плате, несут бремя доказательства обоснованности своих требований. SB 62 вместо этого поручил бы уполномоченному по труду переложить бремя доказывания на гарантов бренда, подрядчиков и производителей одежды, чтобы продемонстрировать, что они не нарушают законы о заработной плате.
«Мы работаем от 60 до 70 часов в неделю за зарплату от 250 до 300 долларов. Недостаточно заботиться о наших семьях », — сказал бывший швейный работник Санта Пуак на августовском мероприятии, организованном защитниками SB 62 для написания писем в поддержку губернатора.Гэвину Ньюсому и повысить осведомленность о законодательстве.
Организатором мероприятия выступила Кристи Даун, дизайнер женской одежды в винтажном стиле с витриной на бульваре Эббот Кинни в Венеции, и одна из 160 модных марок, поддержавших законопроект.
Эти компании, как правило, представляют собой небольшие бренды с более высокими ценами, в том числе лейблы, рекламирующие экологичность и местное производство.
В прошлом году Fashion Nova, популярный ритейлер быстрой моды, присоединился к усилиям по поддержке первой версии законопроекта после того, как подвергся критике за кражу заработной платы в своей цепочке поставок.Компания не указала, что поддерживает SB 62 в этом году, сказала Кейт Александрия, адвокат Центра швейных работ, который предоставляет ресурсы и услуги рабочим-швейникам в центре Лос-Анджелеса. Fashion Nova не ответила на запрос о комментарии.
«Подающие снизу бренды сверхбыстрой моды заявляют, что этот счет нанесет ущерб отрасли. Для любого модного бренда, который заявляет, что если этот законопроект будет принят, мы покинем Калифорнию, это означает, что он не желает соблюдать закон и заниматься воровством заработной платы », — сказала Айеша Баренблат, основатель и исполнительный директор Remake, некоммерческой организации, поддерживающей SB 62, которая ставит своей целью для улучшения условий труда и практики экологической устойчивости в моде.
Торговые группы швейной промышленности решительно выступили против SB 62. Они утверждают, что закон заходит слишком далеко в повышении ответственности брендов и несправедливо возлагает бремя доказывания требований о краже заработной платы на лейблы, которые могут не знать о злоупотреблениях, происходящих в их поставках. цепи. В результате, по их словам, модные лейблы будут заключать контракты с производителями за пределами Калифорнии, что приведет к сокращению спроса на рабочую силу для производства одежды в штате.
«Законопроект в его нынешней редакции не признает, что бренды или покупатели могут иметь мало или совсем не контролировать то, как конкретный работодатель швейной фабрики управляет своей заработной платой или финансами предприятия», — Стив Ламар, президент и генеральный директор American Apparel and Footwear. Ассн., написал в письме Ньюсому.
Торговая палата Калифорнии внесла этот счет в свой список «убийц» и написала в заявлении, что отменяет сдельную оплату как метод оплаты, «даже если это может принести пользу работнику».
Исследование, проведенное в 2016 году Центром труда Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, показало, что рабочие-швейники из Южной Калифорнии зарабатывали в среднем 5,15 доллара в час, что меньше половины минимальной заработной платы в то время. Исследование также показало, что небезопасные условия жизни были широко распространены. Судебный комитет Сената процитировал исследование при анализе законопроекта. Он также процитировал исследование федерального министерства труда, которое показало, что 85% рабочих-швейников зарабатывают меньше минимальной заработной платы.
Эшли Хоффман, защитник политики в Торговой палате Калифорнии, сказала, что заинтересованные стороны отрасли могут жить с запретом на сдельную оплату: «Мы согласны с этим». По ее словам, это положение, расширяющее ответственность компаний за воровство заработной платы для модных брендов.
SB 62 обновит реформы в сфере труда, принятые в 1999 году, которые обязали бренды нести ответственность за нарушения заработной платы подрядчиками, производящими их одежду.
Закон был вызван открытием за четыре года до этого, что 72 тайских иммигранта без документов были по существу порабощены в потогонной мастерской Эль-Монте.
Закон 1999 г. ввел «пропорциональную ответственность», означающую, что бренды вынуждены платить только ту часть потерянной заработной платы, которая соответствует одежде, которую рабочий изготовил для них.
SB 62 предлагает, чтобы модные бренды несли юридическую ответственность за весь ущерб, причиненный работнику, даже если другие бренды также несут в какой-то степени ответственность за этот вред — идея состоит в том, что это сделает их ответственными за любую выполненную работу. в их цепочке поставок.Как только работник получит полную компенсацию, модные лейблы смогут договориться между собой, чтобы гарантировать, что каждая организация заплатит соответствующую долю. Чтобы защитить свои финансовые интересы, бренды могут потребовать от производителей по контракту иметь облигации или страховку для покрытия любых требований по заработной плате.
Хоффман добавил, что некоторые подрядчики обходят существующие законы о минимальной заработной плате, отказываясь регистрироваться и получать местную лицензию, и что защитники труда должны сосредоточиться на обеспечении соблюдения этих нарушений, а не на наказании модных брендов, которые не контролируют подрядчиков, которых они нанимают для производства. свою продукцию.
Защитники труда заявили, что все более многослойное использование подрядчиков за последние два десятилетия затруднило соблюдение закона, и что SB 62 содержит важные обновления формулировок, которые более четко определяют, какие организации считаются ответственными, и укрепляют способность властей действовать. инспекции.
Субподрядчиков сложно привлечь к ответственности, — сказал Виктор Нарро, профессор Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, изучающий вопросы труда, и директор проекта Центра труда университетского городка, который помогал составить первоначальный закон 1999 года.По его словам, эти операторы очень «летают по ночам»; они могут нанимать рабочих, заниматься кражей заработной платы, а затем исчезать — объявив о банкротстве или иным образом уклонившись от ответственности.
Модные бренды запускают цепочку событий и не должны сбрасывать со счетов свою ответственность, сказал Нарро, поскольку они получают прибыль от мизерной заработной платы и сознательно нанимают подрядчиков, совершающих нарушения в оплате труда.
«Их аргументы всегда были такими:« Мы не можем нести ответственность за несколько плохих яблок », — сказал он. — Если это всего лишь несколько плохих яблок, то о чем они беспокоятся?»
Из-за пандемии принятие законопроекта стало более актуальным для Франсиско Цуля, 58-летнего рабочего-швейника.Он сказал, что работал в многочисленных потогонных мастерских в старых зданиях, кишащих насекомыми и крысами, с рабочими, забитыми в темные, плохо вентилируемые комнаты, в которых было только одно маленькое окно.
«Летом как в аду, не говоря уже о том, что пар от утюга задыхается. Трудно описать, как это происходит, — сказал Цул.
Он сказал, что его паника усилилась в прошлом году во время пандемии, поскольку он был вынужден втиснуться в небольшие лифты с коллегами, чтобы добраться до производственного цеха, и поскольку компания, в которой он работал, не смогла принять меры безопасности для ограничения распространения коронавируса.
.
Прошлым летом Цул заразился COVID-19 и провел две страшные недели в больнице. Власти временно закрыли фабрику по производству одежды в Южном Лос-Анджелесе, где он работал, после того, как расследование выявило более 300 случаев заражения коронавирусом и четыре смерти среди сотрудников Цуля. (Компания не сразу ответила на запрос о комментарии, но ранее заявила, что она работает своевременно, чтобы уведомить потенциально уязвимых сотрудников.)
Цул недавно получил работу с более высокой заработной платой на небольшой швейной фабрике, где он имеет право на сверхурочную работу. .Он сказал, что ему повезло.
Нунций Центра швейных рабочих сказал, что, несмотря на то, что законопроект не был принят в прошлом году, его усилия получили еще большую поддержку, особенно во время пандемии.
«Это действительно сделало рабочих еще более расстроенными, злыми и готовыми к борьбе, — сказал Нунцио. «Они говорили:« Мы делаем маски, делаем медицинскую одежду по 2 цента за штуку и рискуем COVID, и никого не волнует ».
Нас называют основными работниками, но у нас нет необходимой защиты.’»
Приготовьтесь. Грядут новые законы о труде — Advocacy
В этом выпуске подкаста The Workplace эксперт по трудовому праву CalChamber Мэтью Робертс и защитник политики CalChamber Эшли Хоффман обсуждают пять новых законов о труде, которые работодатели увидят в 2022 году: AB 1033, SB 62, AB 1003, AB 701 и SB 606.
До нового года осталось всего несколько месяцев, поэтому калифорнийским работодателям пора подготовиться к тому, что новые законы вступят в силу в 2022 году, говорит Робертс слушателям подкастов.
AB 1033
Одним из новых законов, вступающих в силу в новом году, является закон AB 1033, спонсируемый CalChamber, который устанавливает более практичную и оптимизированную процедуру для реализации программы посредничества при отпуске по семейным обстоятельствам для небольшого работодателя, установленной в 2020 году AB 1867, и исправляет ошибку редакции.
в SB 1383. Законопроект также разъясняет определение «свекровь», поскольку этот термин не был включен в рабочий язык SB 1383, что привело к большой путанице среди работодателей, поясняет Хоффман.
SB 62
По словам Хоффмана,SB 62 специально нацелен на швейную промышленность и состоит из двух основных частей. Во-первых, в счетах исключается сдельная оплата. Оплата труда швейников ниже минимальной заработной платы всегда была незаконной, но отмена сдельной оплаты труда может помочь поймать недобросовестных работодателей, недоплачивающих рабочим.
CalChamber, по словам Хоффмана, не возражала против этого первого элемента счета. Скорее, CalChamber в ходе законодательного процесса сосредоточила внимание на втором компоненте SB 62: возложении совместной ответственности на честные компании в цепочке поставок за нарушения заработной платы недобросовестных работодателей.Хоффман предупреждает, что компаниям, работающим в швейной промышленности, следует быть очень осторожными и следить за тем, кто производит их продукцию.
AB 1003
Еще один новый закон о заработной плате — это AB 1003, по поводу которого некоторые работодатели выражают опасения, поскольку считается, что он превращает кражу заработной платы в преступление, говорит Робертс.
Умышленное удержание чьей-либо заработной платы уже является преступлением, отмечает Хоффман. CalChamber первоначально назвала AB 1003 законопроектом об убийстве рабочих мест, но позже изменила свою позицию на «нейтральную» из-за поправок, внесенных в Комитет общественной безопасности Ассамблеи, которые сузили область применения законопроекта до криминализации только мошеннических и заведомо незаконных действий злоумышленников.Это означает, что AB 1003 не повлияет на добросовестных работодателей, пытающихся поступать правильно; скорее, этот закон предназначен для тех работодателей, которые не платят надлежащую заработную плату, знают, что они ее не платят, и отказываются это делать.
Робертс советует работодателям, заинтересованным в практике заработной платы и рабочего времени, проконсультироваться со своим юрисконсультом и провести аудит заработной платы и часов, чтобы убедиться, что они не нарушают эти правила.
AB 701
Еще один отраслевой законопроект, принятый в этом году, — это AB 701, в котором основное внимание уделяется складским работодателям, использующим систему квот, говорит Робертс.
Закон, поясняет Хоффман, ограничен по сфере применения и применяется к работодателям со 100 или более сотрудниками на одном складе или к работодателям с 1000 или более сотрудников в одном или нескольких распределительных центрах в Калифорнии.
Начиная с 2022 года, работодатели складов должны сообщать об использовании квот и предоставлять работникам достаточно времени для соблюдения законов о безопасности и гигиене труда и использования туалетов. По словам Хоффмана, цель состоит в том, чтобы помешать сотрудникам работать так усердно, что они могут причинить себе физический вред.
SB 606
Последний новый закон, обсуждаемый Робертсом и Хоффманом, — SB 606.
Законопроект возник в связи с пандемией COVID-19 и направлен на работодателей, нарушающих законы об охране здоровья и безопасности.
Он налагает презумпцию нарушения в масштабах всего предприятия, а это означает, что если политика или практика работодателя нарушают закон об охране здоровья и безопасности на одном рабочем месте, предполагается, что работодатель нарушает закон на каждом рабочем месте компании, объясняет Хоффман.
Этот закон, по ее словам, пытается ограничить поведение тех работодателей, которые не предпринимали попыток соблюдать предписания и законы в области здравоохранения.
Перспективы законодательства
Хоффман и Робертс ожидают, что законодатели продолжат нацеливаться на конкретные отрасли на законодательной сессии в следующем году, но они также рассмотрят законы, которые повлияют на всех работодателей, такие как дальнейшее расширение законов об отпусках и предоставление большего количества оплачиваемых отпусков по болезни. Если в следующем году пандемия ослабеет, работодатели могут ожидать возвращения более общих законопроектов о занятости.
.