Статья 59 трудового кодекса: ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор / КонсультантПлюс

Комментарий к статье 59 ТК РФ. 2016-2019г. ЮрИнспекция

А Вы уверены, что с Вами правомерно заключен трудовой договор? В соответствие со ст. 58 ТК РФ, Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Вообще, обязанность по согласованию договора должна быть возложена на сотрудников отдела кадров, но, с другой стороны, продление договора в Ваших интересах. Вообще, рекомендую Вам взять больничный близко к окончанию срока трудового договора, и пропустить срок окончания трудового договора. Тогда срочный договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. В соответствие со ст. 79 ТК РФ, Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

основания для заключения срочного трудового договора — Дайджесты новостей

Вопрос: Прошу оценить ситуацию с точки зрения закона: с несколькими работниками заключается срочный трудовой договор по абз. 8ч 1 ст 59 ТК РФ на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Но работы эти предполагают сборку нескольких единиц оборудования по разным договорам поставки между Работодателем как изготовителем и заказчиками-третьими лицами. В трудовом договоре планируется определить подлежащие выполнению Работником  работы по сборке оборудования в виде приложения к трудовому договору, в котором (в приложении) перечислены наименования оборудования и планируемые сроки его производства. Приложение подписывается и работодателем и работником. Прекращаться срочные трудовые договоры с работниками будут на основании накладных о передаче соответствующего готового оборудования на склад хранения с уведомлением работников о прекращении трудового договора за три дня до передачи на склад последней готовой  единицы оборудования из списка, указанного в приложении к трудовому договору… Но поскольку все работники-срочники будут работать совместно над изготовлением всей продукции, у всех к договорам будет приложен один и тот же перечень оборудования и одни и те же накладные о передаче готовой продукции на склад… дополнительная информация: в организации есть работники, трудящиеся по бессрочным трудовым договорам. Привлечение срочников вызвано тем, что первый квартал года загружен заказами на изготовление. Объем заказов второго и последующих кварталов года не позволяет принять людей по бессрочному трудовому договору, так как объёмов работ для них заведомо не будет (как видится на сегодняшний день). Законно планируем действовать???

 

Сообщаю Вам следующее:

Среди оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, есть следующее: для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Следует учитывать, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что иногда нижестоящие суды выносят решение в пользу работодателя.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}

Ситуация: В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора? («Электронный журнал «Азбука права», 2019) {КонсультантПлюс}

 

Вопрос: В организации объем работы зависит от заключаемых договоров подряда, поэтому с работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия договора подряда. Правомерен ли данный подход?

 

Ответ: Действующим законодательством не предусмотрено заключение срочного трудового договора вместо договора на неопределенный срок в зависимости от наличия заключенных договоров подряда у организации.

Однако в подобных случаях можно заключать срочный трудовой договор по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, например для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Следует, однако, избегать неоднократного заключения срочного трудового договора на выполнение одних и тех же работ.

 

Обоснование: Согласно ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Статья 59 ТК РФ ни в ч. 1, ни в ч. 2 не предусматривает возможности заключения срочного трудового договора на период действия контракта, заключенного работодателем с контрагентом.

Согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Вместе с тем в данной ситуации можно использовать иные основания заключения срочного трудового договора, закрепленные в ст. 59 ТК РФ.

Например, предусмотрено заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Следует, однако, иметь в виду, что согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

 

М.В.Пресняков

Поволжский институт управления имени П.А.Столыпина

(филиал Российской академии народного хозяйства

и государственной службы

при Президенте Российской Федерации)

06.05.2014

{Вопрос: В организации объем работы зависит от заключаемых договоров подряда, поэтому с работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия договора подряда. Правомерен ли данный подход? (Консультация эксперта, 2014) {КонсультантПлюс}}

 

Вопрос: Организация оказывает услуги по пусконаладке. Вакансии согласно штатному расписанию пока не заполнены. Поскольку заказы носят периодический характер, может ли организация в случае необходимости привлекать одних и тех же работников по срочным трудовым договорам для выполнения заведомо определенной работы?

 

Ответ: Заключать срочные трудовые договоры для выполнения заведомо определенной работы (пусконаладочных работ) в силу ст. 59 Трудового кодекса РФ будет правомерным, но в случае обращения работников в суд трудовые договоры могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.

 

Обоснование: В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Максимальный срок действия срочного трудового договора составляет пять лет.

Среди оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, есть следующие:

— работа в организации, созданная на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Исходя из вида оказываемых организацией услуг трудовая функция в данной ситуации имеет один и тот же характер. А согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, заключенные неоднократно срочные трудовые договоры в зависимости от поступления заказов для выполнения одной и той же трудовой функции, по нашему мнению, могут быть признаны бессрочными в суде.

Поскольку в обязанность работодателя входит предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ), если постоянные работники периодически находятся без работы, работодатель может временно приостановить работу с оплатой времени простоя в размере 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

 

Л.В.Куревина

Консалтинговая группа «Аюдар»

16.01.2013

{Вопрос: Организация оказывает услуги по пусконаладке. Вакансии согласно штатному расписанию пока не заполнены. Поскольку заказы носят периодический характер, может ли организация в случае необходимости привлекать одних и тех же работников по срочным трудовым договорам для выполнения заведомо определенной работы? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}}

{Вопрос: Может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2015) {КонсультантПлюс}}

 

3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Если установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что иногда нижестоящие суды выносят решение в пользу работодателя, ссылаясь, в частности, на то, что срочные трудовые договоры были заключены на основе добровольного согласия сторон.

 

См. также:

Суть споров >>>

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 25.05.2017 по делу N 33-3748/2017

Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: С работником два раза подряд заключались трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор между сторонами следует признать заключенным на неопределенный срок.

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора {КонсультантПлюс}

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 09.01.2020 г.

Может ли организация принять работника по срочному трудовому договору для выполнения работы, которую выполняет сторонняя организация по договору заказа?

В рассматриваемой ситуации, на наш взгляд, работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор по основанию, указанному в абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. По общему правилу, установленному в ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно – в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Из вопроса следует, что наем работников обусловлен необходимостью выполнения работодателем своих обязательств по конкретному договору. После исполнения договора необходимости в труде этих работников у работодателя не будет. Значит, потребности в установлении трудовых отношений на неопределенный срок у работодателя объективно нет.

Однако трудовое законодательство устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда возможно заключение трудового договора на определенный срок. Поэтому оценивать правомерность заключения срочного трудового договора в рассматриваемой ситуации следует именно с позиции того, насколько такой случай подпадает под те, которые прямо названы в ТК РФ и иных федеральных законах.

Применительно к рассматриваемой ситуации, мы полагаем, нужно проанализировать следующие случаи, когда законом предусмотрено заключение срочного трудового договора (остальные случаи, по нашему мнению, здесь очевидным образом не подходят):

1) заключение срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Мы считаем, что описанная в вопросе ситуация по сути является расширением объема оказываемых услуг. Такое расширение носит заведомо временный для работодателя характер и запланировано на срок, не превышающий одного года. Следовательно, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с работником по данному основанию;

2) заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Законодатель не раскрывает, что он понимает под заведомо определенной работой в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Это понятие можно трактовать и как заведомо определенный объем работы для конкретного сотрудника, с которым заключается трудовой договор, и как заведомо определенный объем работы, имеющийся у работодателя, который будет выполняться силами нескольких работников. Допустим, описанная в вопросе ситуация предполагает выполнение заведомо определенной работы. Вместе с тем срок завершения этой работы заранее известен. Он определяется сроком, на который заключен договор между работодателем и заказчиком услуг. Именно на этот срок у работодателя существует потребность в привлечении дополнительной рабочей силы. Следовательно, по основанию, закрепленному в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в анализируемой ситуации трудовые договоры с работниками не могут быть заключены на определенный срок.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор по основанию, указанному в абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Признание срочного трудового договора бессрочным

Однако, после принятия Конституционным судом РФ постановления № 25 — П от 19 мая 2020 года в подобные случаи внесена большая ясность. Судите сами:

Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле — срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

При этом, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем — исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Верховный суд уточнил Трудовой кодекс

Срочные стали бессрочными!

Замахнулись мы как-то на самое святое — на высшую в стране судебную инстанцию. И покритиковали сам Верховный суд РФ! На наш взгляд, за дело: Верховный суд стал издавать некие нормативные документы, при помощи которых не трактовал, а переписывал действующее законодательство. Но то — дела минувших дней. Несколько месяцев назад Верховный суд вновь поправил действующее законодательство. Эдак слегка… Но на сей раз “ничего такого про судей” мы говорить не будем. И вовсе не из чувства самосохранения — просто очередной нормативный документ, изданный Верховным судом РФ, существенно подправил правовое положение работников, занятых на условиях срочных трудовых договоров. Так что слава и хвала Верховному суду за постановление № 2 от 17.03.04 “О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации”.

Речь пойдет о старой как мир проблеме: можно ли заключать срочный трудовой договор в определенных ситуациях, или нельзя? В свое время авторов нового Трудового кодекса изрядно критиковали за то, что оные существенно расширили перечень оснований, ссылаясь на которые, работодатель может заключить срочный трудовой договор. Оказывается, зря критиковали: Верховный суд уточнил формулировку действующего законодательства.

Статья 59 ТК РФ содержит длинный-предлинный перечень ситуаций, при которых работодатель может навязать работнику срочный трудовой договор. Но чаще всего критиковалось три пункта этой статьи: про пенсионеров по возрасту, субъектов малого предпринимательства (с численностью менее 40 работников) и творческих работников (СМИ, театры и т.д.). Когда Трудовой кодекс вышел в свет, начался массовый перевод вышеуказанных категорий работников на срочные договоры. Подобная практика была признана незаконной, но с новыми работниками работодатели стремились заключать только срочные трудовые договоры. Якобы на “законных основаниях”.

Верховный суд не согласился с таким положением вещей. “Такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ), — гласит пункт 13 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.04. — Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона “Об основах государственной службы РФ”, допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса”.

Общие правила заключения срочного трудового договора — это перекочевавшая из старого КЗоТа формулировка о том, что срочный трудовой договор заключается только в случаях, “когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения”. Исключения из этого правила могут быть установлены только в Трудовом кодексе и иных федеральных законах. Отсюда делаем вывод: даже если закон (ст. 59 ТК РФ) и позволяет работодателю заключить с работником срочный договор (например, с работником цирка, профессиональным спортсменом), он, работодатель, должен вначале внимательно прочитать те самые “общие правила” в ст. 58 ТК РФ. И если окажется, что работа носит заведомо бессрочный характер, то и правовых оснований для заключения срочного договора нет и не может быть.

Следует заметить, что “новые веяния” из Верховного суда непосредственно касаются тысяч, если не миллионов россиян. Известно, что в государственных учреждениях и на крупных предприятиях трудовое законодательство еще худо-бедно соблюдается, чего никак нельзя сказать про субъекты малого и среднего бизнеса. В настоящий момент ситуация выглядит следующим образом: ссылаясь на статью 59 Трудового кодекса, работодатель чуть ли ежемесячно перезаключает срочные трудовые договоры со своими работниками.
Более “совестливые” работодатели делают это чуть реже — раз в квартал, полгода, год… Работники, по сути, подвешены за крючок: срочный договор могут в любой момент не продлить, и тогда — прощай, работа! Теперь же такая практика признается незаконной.

Верховный суд РФ дает судьям, рассматривающим трудовые споры, следующие рекомендации: “В силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок” (п. 13 постановления). “При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок” (п. 14 постановления).

Как же, спрашивается, действовать работнику в такой ситуации? Прежде всего — не бросаться в крайности и делать вид, что ничего, собственно, не случилось. Спокойно работать! Наш совет: если работодатель ведет себя хорошо и регулярно перезаключает срочный договор, не стоит портить с ним отношения и “качать права” — это неблагодарное в нашей стране занятие… Но как только вас тронут, то есть не подпишут очередной срочный трудовой договор, и уволят в связи с истечением срока его действия, на работодателя стоит обрушить всю мощь отечественного правосудия. И в частности — подать в суд иск о восстановлении.

Денис ПАНКИН

2010-04-26 18:47:04

Комментарии:

Условие о сроке трудового договора с пенсионером по возрасту

Вопрос:

Помогите составить срочный трудовой договор по соглашению на 1 год с пенсионером по возрасту. Можно вставить такое условие в договор: «Срочный трудовой договор с работником вступает в силу с момента его подписания и действует до «01» апреля 2018 года в связи с тем, что Работник является пенсионером»?

Ответ:

В соответствии с абзацем 3 части 2 статьи 59 ТК РФ допустимо заключение срочного трудового договора с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Пример формулировки условия о сроке в трудовом договоре: «Настоящий договор заключен на срок до 00 месяца 0000 года в связи с тем, что Работник является пенсионером по возрасту (абзац 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ)».

Обоснование:

Часть 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ предусматривает в числе прочего, что с поступающими на работу пенсионерами по возрасту по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор.

При этом, в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 ТК РФ).

Следовательно, с работником-пенсионером по возрасту организация-работодатель вправе по соглашению сторон заключать срочный трудовой договор.

В таком договоре первым делом необходимо правильно сформулировать причину (основание) установления срочных трудовых отношений, как этого требует часть 2 статьи 57 ТК РФ. Пример такой формулировки: «Настоящий договор заключен на срок до 00 месяца 0000 года в связи с тем, что Работник является пенсионером по возрасту (абзац 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ)». На наш взгляд, важно уточнить, что речь идет о заключении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту, а не с получателями иных видов пенсий (по инвалидности, по случаю потери кормильца, за выслугу лет и пр.).

Лисицкая О.С.,

эксперт по гражданскому, корпоративному и трудовому праву

Статья ТКРФ 59. Срочный трудовой договор

Комментарий к статье 59

1. Статья 59 ТК в ее прежней редакции исходила из того, что срочный трудовой договор мог быть заключен по инициативе работодателя либо работника. Таким образом, наличие инициативы стороны (сторон) трудового договора считалось наряду с наличием основания (причины) и указания на срок действия договора обязательным условием для заключения срочного трудового договора. Однако на практике такое указание было не всегда возможно реализовать. Во-первых, существуют случаи, когда заключение срочного договора является обязательным в силу прямого указания закона. Во-вторых, срочный характер договора в ряде случаев диктуется обстоятельствами объективного характера, наличие которых попросту исключает возможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

Статья 59 в действующей ныне редакции учитывает это. Соответственно, весь перечень причин, которые могут послужить основаниями для заключения срочного трудового договора, делится на две части. Первая группа причин объективно обусловливает срочный характер трудового договора, вне зависимости от усмотрения сторон. Данный вывод подтверждается самой формулировкой ч. 1 ст. 59 ТК, в соответствии с которой «срочный трудовой договор заключается…». При наличии причин, относящихся ко второй группе, трудовой договор может заключаться по соглашению сторон.

В целом перечень оснований, обусловливающих необходимость или возможность заключения срочного трудового договора, обладает двумя особенностями. С одной стороны, в формулировке ст. 59 он является открытым. С другой стороны, перечень дополняется исключительно государством, причем на уровне не ниже федерального закона. В таком смысле перечень является закрытым, поскольку в порядке ни коллективно-договорного, ни индивидуально-договорного регулирования его нельзя дополнить. Иными словами никто, кроме государства, причем на уровне федерального закона, не вправе признать то или иное обстоятельство основательной причиной для заключения срочного договора.

В этом плане Кодекс существенно отличается от ранее действовавшего законодательства о труде, которое трактовало вопрос об основательности причины для заключения срочного трудового договора как вопрос факта, т. е. как факта, подлежащего всесторонней оценке с учетом всех конкретных обстоятельств. Такой подход является обоснованным, поскольку с полной достоверностью судить об основательности причины для заключения договора можно только изучив все обстоятельства. Законодатель существенно изменил подход к решению данного вопроса: причина, являющаяся основанием для заключения срочного трудового договора, отныне юридически формализована, причем на уровне федерального закона. Это, в свою очередь, предполагает наличие соответствующего перечня оснований, причем, как можно предположить, перечня весьма обширного. В какой-то мере данную задачу и призвана решить ст. 59 ТК.

Итак, заключение срочного трудового договора обусловлено наличием основания, установленного в федеральном законе. Отсюда следует, что одной письменной просьбы работника заключить с ним договор на определенный срок, как это иногда имеет место на практике, недостаточно. Необходимо, чтобы эта просьба работника была обоснована причиной, указанной в федеральном законе.

2. Все основания для заключения срочного трудового договора можно объединить, как минимум, в три группы, обусловливаемые: а) особенностями личности (правового положения) работника или работодателя; б) ограниченностью во времени в силу определенных обстоятельств трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник; в) местом применения труда работника.

3. Часть 1 ст. 59 устанавливает перечень обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор должен быть заключен. Иными словами, заключение срочного трудового договора определяется не усмотрением (инициативой) сторон, а наличием объективных обстоятельств, не зависящих от их воли.

В связи с этим положением закона возникает как минимум две проблемы.

Первая сводится к вопросу о том, каковы могут быть последствия того, что в тексте трудового договора как письменного документа отсутствует указание на срочный характер трудового договора. Если подходить к этой проблеме строго формально, то следует прийти к выводу, что в этом случае трудовой договор должен считаться заключенным на срок неопределенный (ч. 3 ст. 58 ТК). Однако нельзя при этом не учитывать, что в рассматриваемом случае трудовой договор по своей природе носит срочный характер и, следовательно не может существовать после окончания действия того обстоятельства, которое обусловило заключение договора. Представляется, что в данном случае следует исходить из наличия согласия сторон относительно срочного характера трудового договора, пусть это согласие и было достигнуто не прямым, а косвенным образом, в форме умолчания. Соответственно, при окончании действия обстоятельства, послужившего основанием для заключения срочного трудового договора, он подлежит прекращению в порядке, установленном ст. 79 ТК.

Вторая проблема сводится к определению срока, на который заключается трудовой договор при наличии обстоятельства, указанного в ч. 1 ст. 59 ТК. Как уже отмечалось, законодатель, формулируя перечень таких обстоятельств, исходит из того, что они объективно диктуют срочный характер трудового договора, независимо от воли его сторон. Если дело обстоит так, то следует прийти к выводу, что и срок действия трудового договора определяется объективно и ограничен временем существования соответствующего обстоятельства. Иными словами, при заключении срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК договор должен заключаться по общему правилу на весь период существования того обстоятельства, которое объективно обусловило заключение срочного трудового договора, но не более чем на установленный законом предельный срок. На срок меньшей продолжительности, нежели чем действие обстоятельства, обусловившего заключение срочного трудового договора, договор может быть заключен лишь по мотивированной просьбе работника.

4. Часть 2 ст. 59 ТК формулирует круг обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Эта формулировка законодателя означает, что срочный трудовой договор заключается только при наличии на то воли сторон. Соответственно, стороны в этом случае вправе заключить как договор на неопределенный срок, так и срочный, причем в последнем случае они вправе установить любой срок действия трудового договора в пределах максимального срока, установленного законом. В тексте трудового договора как письменного документа следует указывать вид трудового договора, причину, обусловившую заключение срочного трудового договора и срок его действия (с указанием конкретной даты либо обстоятельства, наступление которых обусловливает окончание действия трудового договора). Несоблюдение указанных требований чревато в случае спора признанием трудового договора заключенным на неопределенный срок.

В связи с этим Верховный Суд РФ обоснованно указывает, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Соответственно, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (ч. ч. 2 — 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

Издательский Дом «Городец», 2007

Источник: СПС Консультант

База данных корпоративной отчетности по торговле людьми, принудительному труду и рабству

Статья 59 перечисляет ряд форм или видов санкций, предусмотренных законом. К ним относятся: уведомление и предупреждение; удержание из заработной платы работника на срок не более пяти дней за одно нарушение; отстранение от работы с невыплатой заработной платы на срок не более пяти дней за одно нарушение; отстранение от работы без оплаты или с уменьшенной оплатой до вынесения судебного решения по уголовному обвинению, вменяемому работнику, и если работник оправдан или если обвинение против него снято, отстранение считается никогда не имевшим место, и работник должен быть выплачивал причитающиеся ему выплаты в период отстранения; отсрочка предоставления годовой надбавки на срок не более шести месяцев; отсрочка продвижения по службе; увольнение с работы с выплатой чаевых по окончании службы или без таковой.

Статья 59. К работникам могут быть применены дисциплинарные взыскания:

1. Уведомление, которое считается полученным путем письменного письма работнику, содержащего уведомление о совершенном им нарушении, с просьбой не повторять его совершения и предупреждением о наложении более сурового наказания в случае репетиция.
2. Удержание из заработной платы работника на срок не более пяти дней за одно нарушение.
3. Отстранение от работы с невыплатой заработной платы на срок до пяти дней за одно нарушение.
4. Отстранение от работы без оплаты или с уменьшенной оплатой до вынесения судебного решения по уголовному обвинению, вменяемому работнику, и если работник оправдан или если обвинение против него снято, отстранение считается никогда не имевшим место, и работник должен получать причитающиеся ему выплаты в период отстранения.
5. Отсрочка предоставления годовой надбавки на период, не превышающий шести месяцев, или невыплата из нее в заведениях, которые поддерживают системы надбавок.
6. Отсрочка продвижения по службе на срок не более одного года в заведениях, в которых действуют системы продвижения.
7. Увольнение с работы с выплатой чаевых по окончании службы. 8. Увольнение с работы и невыплата чаевых по окончании службы.

Кодекс Вирджинии — статья 3. Отказ в праве на работу или ограничение права на нее

Статья 3. Отказ в праве на работу или ограничение на нее.

§ 40.1-58. Политика статьи.

Настоящим провозглашается государственной политикой Вирджинии, что право людей на работу не может быть отказано или ограничено из-за членства или отсутствия членства в каком-либо профсоюзе или профсоюзной организации.

Кодекс 1950, § 40-68; 1970, с. 321.

§ 40.1-58.1. Применение статьи к государственным работодателям и работникам.

В данной статье слова «лицо», «лица», «работодатель», «сотрудники», «профсоюз», «профсоюз», «ассоциация», «организация» и «корпорация» должны включать, но не ограничиваться государственными работодателями, государственными служащими и любыми представителями государственных служащих в этом Содружестве. Применение данной статьи к государственным работодателям, государственным служащим и их представителям не должно толковаться как изменение каким-либо образом применения § 40.1-55 государственным служащим.

1973, г. 79.

§ 40.1–59. Соглашения или комбинации признаны незаконными.

Любое соглашение или комбинация между любым работодателем и любым профсоюзом или профсоюзом, в соответствии с которым лицам, не являющимся членами такого союза или организации, будет отказано в праве работать на работодателя, или в соответствии с которым такое членство становится условием приема на работу или продолжения работы таким работодателем, или посредством которого любой такой союз или организация приобретает монополию на трудоустройство на любом предприятии, настоящим объявляется против государственной политики и незаконного объединения или заговора.

Кодекс 1950, § 40-69; 1970, с. 321.

§ 40.1-60. Работодатели не требуют, чтобы сотрудники становились или оставались членами профсоюзов.

Работодатель не может требовать от лица вступать или оставаться членом какого-либо профсоюза или профсоюзной организации в качестве условия приема на работу или продолжения работы таким работодателем.

Кодекс 1950, § 40-70; 1970, с. 321.

§ 40.1-61. Работодатели не должны требовать отказа от членства или работы в профсоюзе.

Работодатель не должен требовать от лица воздерживаться или воздерживаться от членства в каком-либо профсоюзе или профсоюзной организации или занимать в них должность в качестве условия приема на работу или продолжения работы.

Кодекс 1950, § 40-71; 1970, с. 321; 2002, г. 422.

§ 40.1-62. Работодатель не требует уплаты профсоюзных взносов и т. Д.

Ни один работодатель не должен требовать от какого-либо лица в качестве условия приема на работу или продолжения работы уплаты каких-либо взносов, сборов или других сборов любого рода любому профсоюзу или профсоюзной организации.

Кодекс 1950, § 40-72; 1970, с. 321.

§ 40.1-63. Восстановление физическим лицом, которому незаконно отказано в трудоустройстве.

Любое лицо, которому может быть отказано в работе или которое может быть лишено продолжения работы в нарушение §§ 40.1-60, 40.1-61 или § 40.1-62 или один или несколько таких разделов, имеет право на взыскание с такого работодателя и с любого другого лица, фирмы, корпорации или ассоциации, действующих совместно с ним, путем соответствующих действий в суды этого Содружества такие убытки, которые он мог понести в результате такого отказа или лишения работы.

Кодекс 1950, § 40-73; 1970, с. 321.

§ 40.1-64. Применение статьи к договорам.

Положения данной статьи не применяются ни к одному законному контракту, действующему на 30 апреля 1947 года, но они должны применяться во всех отношениях к контрактам, заключенным после этого, а также к любому возобновлению или продлению существующего контракта.

Кодекс 1950, § 40-74; 1970, с. 321.

§ 40.1-65. Соглашение или практика, направленные на то, чтобы заставить работодателя нарушить статью, объявленную незаконной.

Любое соглашение, понимание или практика, которые призваны побудить или потребовать от любого работодателя, независимо от того, является ли его стороной, нарушить какое-либо положение данной статьи, настоящим объявляются незаконным соглашением, пониманием или практикой и противоречат государственной политике.

Code 1950, § 40-74.1; 1954, г. 431; 1970, с. 321.

§ 40.1-66. Поведение, повлекшее нарушение статьи незаконным; мирное призыв к вступлению в союз.

Любое лицо, фирма, ассоциация, корпорация, профсоюз или организация, участвующие в локаутах, увольнениях, бойкотах, пикетировании, прекращении работы или другом поведении, целью которого является побуждение, принуждение, убеждение или побуждение любого другого лица, фирмы ассоциация, корпорация, профсоюз или организация, нарушившие какое-либо положение данной статьи, виновны в незаконном поведении, противоречащем государственной политике; при условии, что ничто из содержащегося в настоящем документе не может быть истолковано как предотвращение или признание незаконным мирного и упорядоченного подстрекательства и убеждения членами профсоюза других лиц присоединиться к профсоюзу без какого-либо запугивания, применения силы, угрозы применения силы, репрессалий или угрозы репрессалий. и при условии, что никакие такие приставания или уговоры не должны осуществляться с целью помешать или прервать работу любого сотрудника в рабочее время.

Code 1950, § 40-74.2; 1954, г. 431; 1970, с. 321.

§ 40.1-67. Судебный запрет против нарушения; взыскание убытков.

Любой работодатель, физическое лицо, фирма, ассоциация, корпорация, профсоюз или организация, пострадавшие в результате любого нарушения или угрозы нарушения любого положения данной статьи или которым угрожает такое нарушение, имеет право на судебный запрет против любого и всех нарушителей. или лиц, угрожающих нарушением, а также для взыскания с такого нарушителя или нарушителей, или лица или лиц, любые и все убытки любого характера, признаваемые в общем праве, возникшие в результате таких нарушений или угроз нарушения.Такие средства правовой защиты не должны зависеть от штрафов и средств правовой защиты, предусмотренных другими положениями настоящей статьи, и дополнять их.

Code 1950, § 40-74.3; 1954, г. 431; 1970, с. 321.

§ 40.1-68. Обслуживание делопроизводителя Комиссии Государственной Корпорации в качестве поверенного для профсоюзов.

Любой профсоюз или профсоюзная организация, ведущая бизнес в этом Содружестве, все должностные лица и попечители которых не являются резидентами этого Содружества, должны по письменной доверенности, поданной в Министерство труда и промышленности и Комиссию государственной корпорации, назначить клерка. Комиссии государственной корпорации — его поверенный или агент, которому может быть адресован весь судебный процесс против профсоюза или организации, и который имеет право выступать от его имени.Порядок оказания процессуальных услуг секретарю Комиссии Государственной корпорации, их отправка по почте профсоюзу или организации, сборы за это, действие судебных решений, постановлений и приказов, а также процедура в случаях, когда доверенность не подана. в случае необходимости должны быть такими же, как и в случае иностранных корпораций.

Code 1950, § 40-74.4; 1954, г. 431; 1956, г. 430; 1970, с. 321.

§ 40.1-69. Нарушение мисдиминор.

Любое нарушение любого из положений данной статьи любым лицом, фирмой, ассоциацией, корпорацией, профсоюзом или организацией является правонарушением.

Code 1950, § 40-74.5; 1954, г. 431; 1970, с. 321; 1973, г. 425.

Расторжение трудового договора по желанию работодателя

Верховный суд Литвы (LAT) 25 июня этого года принял постановление о толковании и применении статьи 59 Трудового кодекса Республики Беларусь. Литва (ДК, Трудовой кодекс) «Расторжение трудового договора по желанию работодателя».

DK ссылается на прекращение трудового договора по желанию работодателя как на одно из оснований для прекращения трудового договора, который после принятия нового Трудового кодекса предоставил работодателям более широкие полномочия по принятию решения о прекращении трудового договора. трудовые договоры по сравнению с предыдущим законодательством.

В связи с указанным выше основанием для прекращения трудового договора работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником при соблюдении всех следующих условий:

• есть законная, достаточная причина для работодателя расторгнуть трудовой договор с конкретным работником;
• эта причина не указана в статье 57 (1) Трудового кодекса , т.е. у. Причиной расторжения трудового договора с работником на основании статьи 59 Трудового кодекса не может быть то, что выполняемые работником должностные обязанности стали излишними в связи с изменениями в организации труда или другими причинами, связанными с деятельностью работодателя, работник не достигает согласованных результатов работы в соответствии с планом повышения производительности, работник отказывается работать в соответствии с измененными обязательными или дополнительными условиями трудового договора или менять тип рабочего времени или место работы, работник не соглашается на преемственность о трудовых отношениях в случае передачи бизнеса или его части или принятия решения судом или органом работодателя о прекращении действия работодателя;
• сотруднику необходимо уведомить о расторжении трудового договора за 3 рабочих дня ;
• трудовой договор не может быть расторгнут по причинам, указанным в статье 59 (2) Трудового кодекса (предоставление информации о нарушении в порядке, установленном Законом Литовской Республики о защите информаторов, участие в деле против работодателя, обвиняемого в нарушении закона или в связи с обращением в административные органы по поводу дискриминации по признаку пола, сексуальной ориентации, расы, национальности, языка, происхождения, гражданства и социального положения, вероисповедания, семейного положения и семейный статус, намерение иметь ребенка / детей, убеждения или взгляды, политическая принадлежность, возраст или другие дискриминационные основания).

Причина прекращения трудового договора

LAT пояснил, что:

• причина прекращения трудового договора по основаниям, изложенным в статье 59 (1) Трудового кодекса, может быть связана с личностью работника, его поведение на работе, квалификация, должность работодателя и т. д .;
• выбор причины в конкретном случае остается на усмотрение работодателя;
• причина должна быть реальной (то есть не предполагаемой или вымышленной), законной, достаточной для оправдания расторжения трудового договора.

В случае трудового спора бремя доказывания причины прекращения трудового договора лежит на работодателе. Было установлено, что для расторжения трудового договора была достаточная причина в соответствии с контрольным показателем Bonus pater familias (расчетливый и заботливый человек) .

Уведомление о расторжении трудового договора

Сотруднику необходимо уведомить о расторжении трудового договора не менее чем за 3 рабочих дня.Уведомление должно быть направлено в письменной форме.

В извещении о прекращении трудовых отношений необходимо указать:

• конкретную причину прекращения трудового договора с конкретным работником;
• положение закона, определяющее основания для прекращения;
• дата прекращения трудового договора;
• Причины прекращения трудового договора.

Следует отметить, что работодатель не может впоследствии оправдывать расторжение трудового договора по причине, отличной от указанной в уведомлении.Работодатель, желающий расторгнуть трудовой договор по причине, отличной от указанной в уведомлении, должен повторно уведомить работника и указать новую причину.

Оформление расторжения трудового договора

Решение работодателя о расторжении трудового договора должно быть выражено в письменной форме с указанием:

• оснований для прекращения трудового договора;
• норма закона, определяющая основания для прекращения трудового договора;
• дата прекращения трудовых отношений.

Важно отметить, что работодатель больше не должен указывать причину расторжения в решении о расторжении трудового договора, как это уже указано в извещении о расторжении трудового договора.

Выходное пособие

Работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере как минимум средней заработной платы за 6 месяцев.

ECOVIS Юристы ProventusLaw готовы оказать незамедлительную помощь в случае увольнения или других вопросов трудового права, поэтому, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Подготовили: Присяжный поверенный Лорета Андзюлите , руководитель группы практики трудового права и Помощник присяжного поверенного Лина Буловене , эксперт по трудовому праву.

Понимание основных факторов рабочей недели, заработной платы и расчета заработной платы в Мексике

Компании, желающие начать или расширить производство в Мексике, часто делают это, чтобы воспользоваться одним из ключевых факторов привлекательности страны: высококвалифицированными, доступными и дешевыми -эффективный труд. Чтобы полностью осознать преимущества рынка труда Мексики, важно понимать нюансы трудовой системы, связанные с рабочей неделей.В этом посте мы рассмотрим основы рабочего времени, заработной платы и других факторов заработной платы в Мексике.

Федеральный закон о труде Мексики регулирует все положения, касающиеся условий труда, прав работников и многих других аспектов труда, от профсоюзов и коллективных переговоров до графиков работы. Рабочее время в Мексике соответствует определенному стандарту, что обеспечивает гибкость рабочей недели. Дополнительные сложности, связанные с сверхурочной работой, увольнением и увольнением сотрудников, основаны на положениях Закона о труде и соответствуют государственным стандартам.

Скачать бесплатно: Руководство по мексиканским законам о труде

Какое рабочее время в Мексике?

Как определяется мексиканская рабочая неделя и рабочее время в Мексике? Согласно мексиканскому закону о труде (статьи 59-62), законная продолжительность мексиканской рабочей недели зависит от смены, в которую работник оказывает услуги. Средняя продолжительность рабочего времени в Мексике варьируется, но максимальная рабочая неделя в Мексике для штатного сотрудника составляет 48 часов. Часы каждой смены распределяются на шестидневную рабочую неделю, которая длится с понедельника по субботу.

Мексиканский рабочий день делится на три смены:

• Дневная смена в Мексике длится восемь часов. Эти часы можно гибко подобрать с 6:00 до 20:00. Мексиканский работник дневной смены, занятый полный рабочий день, в течение рабочей недели проводит на работе 48 часов.
• Ночная смена в Мексике происходит в течение семи часов с 20:00. и 6:00 утра в Мексике работники ночной смены, работающие полный рабочий день, проводят на работе в общей сложности 42 часа в течение рабочей недели.
• Смешанная смена в Мексике длится 7,5 часов и может состоять из часов, которые считаются частично дневной и частично ночной сменой. Компонент ночной смены смешанной смены ограничен 3,5 часами. Работники смешанной смены, работающие полный рабочий день, тратят на работу в общей сложности 45 часов в течение рабочей недели.

Согласно Закону о труде Мексики, работники имеют право на 30-минутный перерыв на обед в течение каждой смены. В дополнение к этому, многие компании в Мексике обычно предоставляют дополнительный перерыв, чтобы помочь работникам сосредоточиться и оставаться свежими.

Как рассчитывается заработная плата в Мексике?

При исследовании конкурентоспособной заработной платы в Мексике заработная плата редко выражается в почасовой ставке. Вместо этого мексиканский федеральный закон о труде требует, чтобы заработная плата выражалась как дневная ставка заработной платы за все 365 дней в году. Заработная плата рассчитывается ежедневно, а не почасово, и обычно выплачивается еженедельно. Суточная ставка зависит от конкретной смены, в которую работает сотрудник, и любых других льгот или учитывается в их контракте.

В 2020 году Мексика увеличила минимальную дневную заработную плату на 5 процентов до 185,56 песо (9,51 доллара США) вдоль северной границы и на 20 процентов до 123,22 песо (6,36 доллара США) в день в остальной части страны. Хотя это число варьируется в зависимости от местоположения, положения и других отраслевых факторов, общий расчет остается прежним. За каждую рабочую смену выплачивается одинаковая оплата с учетом разницы в количестве отработанных часов в дневных, ночных и смешанных графиках смен.

Обязательно прочтите статью: Как рассчитать заработную плату в Мексике

Оплачивает ли Мексика сверхурочные часы работникам?

В Мексике сверхурочная работа применяется к любым часам, в течение которых работник работает сверх установленного законом срока в неделю (в соответствии со статьей 66 Федерального закона о труде и разделом XI статьи 123 Конституции Мексики).В частности, сверхурочные оплачиваются после того, как сотрудники отработают законное количество часов, установленное их сменой. Как правило, работникам в Мексике выплачивается двойная обычная заработная плата за первые 9 дополнительных часов сверхурочной работы, а затем ставка увеличивается втрое.

Это правило сверхурочной работы обычно применяется независимо от того, получает ли работник почасовую или наемную оплату. Хотя наемные сотрудники обычно следуют обычаю выражать свою заработную плату в виде ежемесячной заработной платы, базовая дневная ставка по-прежнему применяется при выполнении требований законодательства.

Распространяются ли федеральные праздники на рабочую неделю в Мексике?

Работники, работающие в праздничные смены, имеют право на компенсацию за отпуск, которая на 200 процентов превышает их обычную дневную заработную плату (статьи 74 и 75 Федерального закона о труде). Мексиканские федеральные праздники включают:

• 1 января: Новый год
• 5 февраля: День Конституции (происходит в первый понедельник февраля)
• 21 марта: День президента / День Бенито Хуареса (происходит в третий понедельник марта)
• 1 мая: День труда
• 16 сентября: День Независимости
• 20 ноября: День революции (приходится на третий понедельник ноября)
• 1 декабря: День инаугурации президента (каждые шесть лет)
• 25 декабря: Рождество

Помимо федеральных праздников, многие работодатели также разрешают работникам отпуск для других религиозных или национальных праздников.Закон о труде Мексики (статья 132) также определяет, что работники будут иметь право на ежегодную премию, выплачиваемую в декабре, эквивалентную определенному проценту от заработной платы рабочего. Этот бонус в конце года, или aguinaldo, также известен как «оплата за 13-й месяц» и выплачивается до Рождества 20 декабря.

Какие еще факторы фонда оплаты труда влияют на заработную плату в Мексике?

В нерабочее время сотрудники в Мексике также получают отпуск по таким мероприятиям, как материнство, усыновление, отцовство, болезнь и уход за несовершеннолетними (в частности, лечение рака) в соответствии с законодательством Мексики о труде.Ежегодный отпуск назначается в зависимости от выслуги лет и предоставляет сотрудникам отпуск за отработанные годы. Выход на пенсию, страхование и другие дополнительные льготы также влияют на получаемую на руки заработную плату сотрудника.

Что происходит по окончании рабочих отношений?

Увольнение сотрудников

Увольнение без причины: сотрудников, уволенных без причины, имеют право на определенные льготы. В соответствии с мексиканским законодательством о труде сотрудник с двухлетним или более стажем работы, уволенный без причины, имеет право подать заявление о восстановлении на работе.Если не восстановлен, уволенный работник имеет право на выходное пособие. Компоненты пакета могут включать:

1. начисленные выплаты , которые могут быть невыплаченными (например, пропорциональная часть отпуска, премии и сберегательного фонда)
2. Надбавка за выслугу лет (равная 12-дневной заработной плате за год службы, рассчитываемой с использованием наименьшей из последних дневных ставок или двойной федеральной минимальной заработной платы)
3. интегрированная заработная плата (равная 90-дневной заработной плате по последней дневной ставке)
4. Право на 20-дневную заработную плату (при которой работник получает 20-дневную заработную плату за год службы, рассчитанную по дневной ставке и без ограничений по выслуге лет)

Своевременная выплата является разумной, поскольку уволенный работник также имеет право на получение любой заработной платы, начисленной с момента увольнения до получения выходного пособия.Подробнее о том, как рассчитывается выходное пособие, можно узнать здесь.

Работодатели обязаны включать начисленные выплаты, премию за выслугу лет и интегрированную заработную плату в пакет выходных пособий. Как правило, работодатели также включают право на 20-дневную заработную плату. Если полное 20-дневное право на заработную плату не включено, уволенный сотрудник может подать иск о неправомерном увольнении, чтобы получить его. В этом случае решение против работодателя дает работнику право на дополнительную выплату заработной платы за три месяца и компенсацию за время, необходимое для разрешения спора (максимум до 12 месяцев заработной платы).

Напротив, включение права на полную 20-дневную заработную плату в первоначальный пакет выходного пособия лишает работника права на подачу иска. Этой причины, наряду с предотвращением длительного (и дорогостоящего) трудового спора, обычно достаточно, чтобы побудить работодателей сразу включить 20-дневную заработную плату.

Увольнение по причине: сотрудников, уволенных по причине, имеют право только на получение:

1. начисленных выплат , которые могут быть невыплаченными (например,г., пропорциональная часть отпуска, премии и накопительного фонда)
2. Надбавка за выслугу лет (равная 12-дневной заработной плате за год службы, рассчитываемой с использованием наименьшей из последних дневных ставок или двукратной федеральной минимальной заработной платы), только если работник имеет не менее 15 лет непрерывного стажа с работодатель

Однако увольнение сотрудников строго регулируется в Мексике, и сценарии, требующие справедливой причины, включают значительные нарушения.Такие ситуации, как незначительное нарушение правил или низкая производительность, обычно не применяются. Законные причины увольнения включают серьезные правонарушения или прогулы, арест или тюремное заключение сотрудника, обман, мошенничество или нелояльность (в форме раскрытия коммерческой тайны) и другие серьезные нарушения. Вы можете узнать больше о справедливых причинах увольнения здесь.

Расторжение договора по взаимному соглашению: в некоторых случаях может быть предпочтительнее урегулировать расторжение на условиях, взаимовыгодных как для работника, так и для работодателя.Если, например, старшего сотрудника увольняют из-за плохой работы или правонарушения, которое может негативно повлиять на карьерные перспективы, сотрудник может не пожелать широко раскрывать подробности в суде. Вместо этого сотрудник может согласиться признать некоторую ответственность и принять взаимоприемлемую сумму. В большинстве случаев это выгодно, поскольку выплата обычно меньше полного выходного пособия, но позволяет избежать затрат, времени и судебных разбирательств.

При добровольном увольнении сотрудника

Сотрудник, добровольно уволившийся с работы в Мексике, имеет право на:

1. начисленных выплат , которые могут быть невыплаченными (например,г., пропорциональная часть отпуска, премии и накопительного фонда)
2. Надбавка за выслугу лет (равная 12-дневной заработной плате за год службы, рассчитываемой с использованием наименьшей из последних дневных ставок или двукратной федеральной минимальной заработной платы), только если работник имеет не менее 15 лет непрерывного стажа с работодатель

Никакие другие выплаты не являются обязательными, и сотрудники, которые добровольно покидают свои должности или иным образом отказываются от них, не получают выходного пособия.

Однако крайне важно вести подробные записи об увольнении. В некоторых случаях работник может оспорить увольнение без причины — несмотря на добровольный уход в отставку — и решить воспользоваться правом подать иск. Без веских доказательств и тщательной документации о добровольном увольнении решение суда, скорее всего, будет в пользу работника, учитывая сильную культуру защиты работников в Мексике.

Узнайте больше о рабочем времени, заработной плате и Федеральном законе о труде Мексики

.

Практически все аспекты производства в Мексике, связанные с трудовыми ресурсами, так или иначе регулируются Федеральным законом Мексики о труде.B [p ް fsļt4q / ~ конечный поток эндобдж 15 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageB / ImageI] >> эндобдж 19 0 объект > /Rect [89,008 478,339 312,84 493,949] >> эндобдж 20 0 объект > /Rect [105,371 464,789 389,496 480,4] >> эндобдж 21 0 объект > /Rect [105,371 451,24 389,496 466,851] >> эндобдж 22 0 объект > /Rect [105,371 437,691 389,496 453,302] >> эндобдж 23 0 объект > /Rect [105,371 424,142 389,496 439,753] >> эндобдж 24 0 объект > /Rect [105,371 410,593 217,921 426,203] >> эндобдж 25 0 объект > / Rect [89.008 384,494 242,641 400,105] >> эндобдж 26 0 объект > /Rect [105,371 371,545 144,778 383,732] >> эндобдж 27 0 объект > /Rect [105,371 357,667 144,778 369,855] >> эндобдж 28 0 объект > /Rect [105,371 343,79 144,778 355,978] >> эндобдж 29 0 объект > /Rect [105,371 329,913 144,778 342,1] >> эндобдж 30 0 объект > /Rect [105,371 316,036 144,778 328,223] >> эндобдж 31 0 объект > /Rect [105,371 302,158 144,778 314,346] >> эндобдж 32 0 объект > /Rect [105,371 288,281 144,778 300.468] >> эндобдж 33 0 объект > /Rect [105,371 274,404 144,778 286,591] >> эндобдж 34 0 объект > /Rect [105,371 260,526 144,778 272,714] >> эндобдж 35 0 объект > /Rect [89,008 233,499 282,928 249,11] >> эндобдж 36 0 объект > /Rect [105,371 220,55 150,846 232,738] >> эндобдж 37 0 объект > /Rect [105,371 206,673 150,036 218,86] >> эндобдж 38 0 объект > /Rect [105,371 192,796 150,846 204,983] >> эндобдж 39 0 объект > /Rect [105,371 178,918 150,846 191,106] >> эндобдж 40 0 объект > / Rect [105.371 165,041 150,846 177,229] >> эндобдж 41 0 объект > /Rect [105,371 151,164 150,846 163,351] >> эндобдж 42 0 объект > /Rect [89,008 124,137 357,971 139,748] >> эндобдж 43 0 объект > /Rect [105,371 111,188 150,846 123,375] >> эндобдж 44 0 объект > /Rect [105,371 97,31 150,846 109,498] >> эндобдж 45 0 объект > /Rect [105,371 83,433 150,846 95,621] >> эндобдж 46 0 объект > /Rect [105,371 69,556 150,846 81,743] >> эндобдж 47 0 объект > /Rect [462,62 512,14 508,094 524,328] >> эндобдж 48 0 объект > / Rect [462.62 498,572 508,094 510,759] >> эндобдж 49 0 объект > /Rect [462,62 485,004 508,094 497,191] >> эндобдж 50 0 объект > /Rect [462,62 471,436 508,094 483,623] >> эндобдж 51 0 объект > /Rect [462,62 457,867 508,094 470,055] >> эндобдж 52 0 объект > /Rect [462,62 444,299 508,094 456,487] >> эндобдж 53 0 объект > /Rect [462,62 430,731 508,094 442,918] >> эндобдж 54 0 объект > /Rect [462,62 417,163 508,094 429,35] >> эндобдж 55 0 объект > /Rect [462,62 403,595 508,094 415,782] >> эндобдж 56 0 объект > / Rect [462.62 390,026 508,094 402,214] >> эндобдж 57 0 объект > /Rect [462,62 376,458 508,094 388,646] >> эндобдж 58 0 объект > /Rect [462,62 362,89 508,094 375,077] >> эндобдж 59 0 объект > /Rect [462,62 349,322 508,094 361,509] >> эндобдж 60 0 объект > /Rect [462,62 335,754 508,094 347,941] >> эндобдж 61 0 объект > /Rect [462,62 322,185 508,094 334,373] >> эндобдж 62 0 объект > /Rect [462,62 308,617 508,094 320.805] >> эндобдж 63 0 объект > /Rect [446,256 283,136 679.601 298,747] >> эндобдж 64 0 объект > / Rect [462.62 270,496 508,094 282,683] >> эндобдж 65 0 объект > /Rect [462,62 256,928 508,094 269,115] >> эндобдж 66 0 объект > /Rect [462,62 243,359 508,094 255,547] >> эндобдж 67 0 объект > /Rect [462,62 229,791 508,094 241,979] >> эндобдж 68 0 объект > /Rect [462,62 216,223 508,094 228,41] >> эндобдж 69 0 объект > /Rect [462,62 202,655 508,094 214,842] >> эндобдж 70 0 объект > /Rect [462,62 189,087 508,094 201,274] >> эндобдж 71 0 объект > /Rect [462,62 175,518 508,094 187,706] >> эндобдж 72 0 объект > / Rect [462.62 161,95 508,094 174,138] >> эндобдж 73 0 объект > /Rect [462,62 148,382 508,094 160,569] >> эндобдж 74 0 объект > /Rect [446,256 122,9 540,849 138,511] >> эндобдж 75 0 объект > /Rect [462,62 110,26 508,094 122,448] >> эндобдж 76 0 объект > /Rect [462,62 96,692 508,094 108,88] >> эндобдж 77 0 объект > /Rect [462,62 83,124 508,094 95,311] >> эндобдж 78 0 объект > /Rect [462,62 69,556 508,094 81,743] >> эндобдж 79 0 объект > /Rect [89,008 23,179 102,627 29,857] >> эндобдж 80 0 объект > / Rect [384.194 22,134 468,468 34,321] >> эндобдж 81 0 объект > ручей xɎ7y ~ a / 1

Постановление Конституционного Суда РФ изменяет действующую правоприменительную практику в части возможности заключения срочных трудовых договоров

2. не позволяет определять срочность трудовых отношений исключительно ограниченным сроком действия гражданско-правовых договоров работодателя

Таким образом, с учетом позиции Конституционного Суда Российской Федерации рассмотренное основание срочности трудового договора не может быть применено работодателем, если:

• организация выступает в качестве работодателя, уставная деятельность которой предполагает предоставление любых услуг третьим лицам
• сотрудников наняты на определенный срок для выполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг
• трудовая функция работника определяется характером сопутствующих услуг

Суд отмечает, что выполнение работодателем обязательства по обеспечению работника работой требует, в частности, своевременного заключения договоров об оказании платных услуг.

Истечение срока отдельного гражданско-правового договора, как правило, не свидетельствует о прекращении работодателем своей уставной деятельности. Он также не подтверждает завершение работы своими сотрудниками, обеспечивая выполнение обязательств работодателя по гражданско-правовому договору.

В этом случае, если невозможно обеспечить работника работой и происходит принудительное приостановление работы, работодатель обязан оплатить работнику время простоя в соответствии с законодательством.

Постановление Конституционного Суда Российской Федерации существенно меняет ход правоприменительной практики.В связи с этим рекомендуем пересмотреть подход компании к найму сотрудников на определенный срок для реализации проектов по гражданско-правовым договорам. Кроме того, также рекомендуется изучить существующие трудовые договоры на предмет внесения в них необходимых изменений или дополнений.

Греция вносит поправки в положения Закона о труде

22 ноября 2019 г. 2019-2088 Греция вносит поправки в положения Закона о труде Недавний Закон Греции 4635/2019 вносит важные поправки в законодательство о труде.Ниже кратко излагаются основные положения соответствующих статей нового законодательства. Глава A части ΙΒ «Коллективные трудовые отношения» Статья 53 вводит параграф 8 в статью 3 Закона 1876/1990, согласно которому национальные или местные трудовые договоры или отраслевые коллективные Трудовые соглашения могут предусматривать особые отдельные положения (или исключать из сферы их применения) сотрудников, которые работают в компаниях особых категорий, таких как предприятия социальной экономики, некоммерческие юридические лица и предприятия, сталкивающиеся с серьезными финансовыми проблемами, такими как несостоятельность или банкротство или внесудебные процессы урегулирования споров.Решение министра труда, основанное на заключении Высшего совета по труду, будет каждый раз указывать критерии для компаний, которые освобождены от применения этих коллективных договоров и любых других относящихся к делу вопросов. Статья 54 вводит электронное голосование как способ голосования за решения (включая решения об объявлении забастовки) общих собраний и других органов профсоюзов. Решением Министра труда будут уточнены критерии принятия электронного голосования. Статья 55 предусматривает, что на предприятиях, которые сталкиваются с серьезными финансовыми проблемами, коллективный трудовой договор компании имеет преимущественную силу над отраслевым (вводя исключение из общего правила в отношении верховенства отраслевого коллективного трудового договора в соответствующих случаях). В решении министра труда будут указаны критерии применения вышеуказанных положений. Также предполагается, что местное профессиональное или отраслевое коллективное трудовое соглашение имеет преимущественную силу над соответствующим национальным профессиональным или отраслевым коллективным трудовым соглашением. Статья 56 ужесточает правовые рамки для объявления коллективного трудового договора (или арбитражных решений) в целом обязательными. В частности, Высший трудовой совет должен сначала обосновать необходимость продления, а затем министр труда должен подтвердить это, издав соответствующее постановление министра. Специально оговорено, что продление коллективного трудового договора вступает в силу с даты публикации Постановления министра в правительственной газете и истекает через три месяца после истечения срока действия коллективного трудового договора.Также предусматривается, что определенные обязательства могут быть освобождены от обязательств, вытекающих из продления срока действия, после решения министра труда, в частности, в качестве меры по сохранению рискованных рабочих мест. Статья 57 затрудняет одностороннее обращение в арбитраж (особенно со стороны профсоюзов работников) после неспособности заключить коллективный договор на консенсуальных условиях. В частности, арбитраж может происходить на любой стадии переговоров при наличии соответствующей договоренности между представителями работодателей и работников.Арбитраж может применяться любой стороной в одностороннем порядке в качестве крайней меры для разрешения коллективных трудовых споров только в следующих случаях: Если коллективный спор касается предприятий, представляющих общественный интерес, деятельность которых жизненно важна для основных потребностей общества. . Если коллективный спор связан с заключением коллективного трудового договора и переговоры между сторонами окончательно проваливаются, а ожидаемое разрешение связано с общими социальными или общественными интересами, связанными с функцией экономики Греции. Глава ‘части ΙΒ’ «Индивидуальные трудовые отношения» Статья 58 прямо указывает, что односторонним изменением условий труда считается также задержка более двух месяцев в выплаты заработной платы работодателем, независимо от причины задержки, тогда как предыдущее правило (как определено статьей 56 Закона 4487/17) предусматривало, что внесение одностороннего ущерба считалось «значительной задержкой выплаты оплата труда.» Статья 59 гласит, что если работа предоставляется сверх согласованного (сокращенного времени), то работник, занятый неполный рабочий день, имеет право на соответствующее вознаграждение в размере 12% от согласованного вознаграждения за каждый дополнительный рабочий час. Часть -работник может отказаться выполнять работу сверх согласованного времени, когда эта дополнительная работа обычно выполняется (очевидно, таким образом, который на практике приводит к переходу на полную занятость). Эта дополнительная работа может выполняться до лимит суточной полной занятости. Статья 60 предусматривает, что договоры на независимые услуги, предоставляемые фрилансерами максимум двум клиентам — работодателям, также должны быть объявлены ERGANI, для чего статья 39 п. 9 Закона 4387/2016 уже предусматривает, что они могут соответствовать критериям классификации социального обеспечения в качестве иждивенцев. Аналогичным образом следует сделать объявление для тех, кто получает оплату с помощью ERGOSIMO (Daily Social Security Coverage). Сроки применения этого положения определяются решением министра труда. Статья 61 предусматривает, что предприятия, учрежденные в Соединенном Королевстве, которые в контексте международных услуг уже направили работников на территорию Греции к дате отъезда Соединенного Королевства из Европейского Союза или, как ожидается, отправят работников после этого (после даты выхода Соединенного Королевства из Европейского Союза) до 31 декабря 2020 года будут действовать соответствующие положения Указов Президента 219/2000 и 101/2016, касающиеся обязательств компаний, направляющих персонал в Грецию. Статья 63 предусматривает, что действие Национального Общего коллективного трудового соглашения (которое истекло после его обязательного шестимесячного продления 30 июня 2019 года) продлевается до заключения нового Национального Общего коллективного трудового соглашения, в противном случае — до 31 декабря. 2019. Глава C части ΙΒ ‘«Меры, связанные с незадекларированной занятостью» Статьи 65, 66 и 67 изменяют административные санкции в случае незаявленной занятости в смысле что соответствующий штраф в размере 10 500 евро за каждого незаявленного сотрудника сохраняется, но скидка на штраф в случае официального найма незадекларированного сотрудника изменяется.Специально оговорено, что аудитор по вопросам труда, который идентифицировал незаявленного сотрудника, обязан назначить по крайней мере один повторный аудит работодателя в течение 12 месяцев с даты установления нарушения, чтобы проверить его на предмет повторения. Электронная информационная система «ERGANI» Министерства труда должна создать «Реестр правонарушителей в связи с незадекларированной занятостью», в котором будут регистрироваться работодатели в целом, как физические, так и юридические лица, которые подлежат трудовым штрафам за незадекларированную занятость. .Работодатели, нарушающие закон, будут исключены из льготных условий страхования. Предусмотрено, что сроки применения этих положений определяются решением министра труда. Глава D части ΙΒ ‘«Положения о социальном обеспечении» Статья 69 предусматривает, что работодатели, которые включают персонал в Аналитические периодические декларации взносов в систему социального страхования без уплаты текущих ежемесячных взносов на социальное обеспечение, подлежат обязательным мерам сбора, предусмотренным Кодексом сбора государственных доходов, а также приостановлению использования онлайн-системы EFKA для подачи заявления о приостановке для работодателей использования электронных услуг EFKA для подачи аналитических периодических деклараций социального обеспечения. Оставить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Имя E-mail Сайт Меню Поиск: