Ст. 263 ТК РФ с Комментариями 2020-2021 года (новая редакция с последними изменениями)
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Бесплатная юридическая консультация по телефонам:
Комментарий к Ст. 263 ТК РФ
В случае если это предусмотрено коллективным договором, лицам, осуществляющим уход за детьми, могут быть предоставлены в удобное для них время дополнительные отпуска без сохранения заработной платы с возможностью присоединения таких отпусков к ежегодному оплачиваемому отпуску, использования отдельно полностью либо по частям.
Второй комментарий к Статье 263 Трудового кодекса
1. Статья 263 ТК РФ предусматривает предоставление дополнительного отпуска без сохранения зарплаты работнику, имеющему двух или более детей до 14-летнего возраста, а также работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокому родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, если коллективный договор устанавливает такой отпуск.
2. Данный дополнительный отпуск предоставляется по письменному заявлению работника в удобное для него и детей время (например, в период каникул). Этот дополнительный неоплачиваемый отпуск родителям может быть присоединен по их заявлению к их ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно от него полностью или по частям.
3. Не допускается перенесение неиспользованного дополнительного родительского отпуска на следующий год, так как он предоставляется ежегодно целевым назначением для увеличения продолжительности общения с детьми в целях их воспитания.
Указанные дополнительные отпуска предоставляются работникам не всех организаций, а лишь тех, где предоставление таких отпусков предусмотрено коллективным договором.
Ст. 263 ТК РФ
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Арбитражный суд Ростовской области (АС Ростовской области)
…иных государственных органов государств-членов на его проведение. Подлежит отклонению довод заявителя о том, что решение Южного таможенного управления незаконно, поскольку вынесено в нарушение статьи 263 ТК ЕАЭС, а именно является решением по результатам ведомственного контроля и, как следствие, могло быть вынесено только после отмены решения Ростовской таможни. В соответствии с пунктом 3 …Арбитражный суд Приморского края (АС Приморского края)
…личного пользования, зарегистрированных в государствах-членах. Таможенное декларирование товаров для личного пользования, в том числе помещаемых под таможенную процедуру таможенного транзита в соответствии со статьей 263 ТК ЕАЭС, производится с использованием пассажирской таможенной декларации (пункт 3 статьи 260 ТК ЕАЭС).
В соответствии с пунктом 11 статьи 260 ТК ЕАЭС таможенное декларирование товаров для …Арбитражный суд Приморского края (АС Приморского края)
…Согласно данному акту Хабаровской таможней установлен факт необоснованного освобождения от уплаты таможенных платежей в отношении рассматриваемых товаров. 09.09.2019 Хабаровской таможней на основании статьи 263 ТК ЕАЭС принято решение №10703000/090919/085-р/2019 об отмене в порядке ведомственного контроля решения таможенного поста о подтверждении отсутствия обязанности по уплате ввозной таможенной пошлины …Белгородский районный суд (Белгородская область) — Административное
…ч. 3 ст. 260 ТК ЕАЭС Таможенное декларирование товаров для личного пользования, в том числе помещаемых под таможенную процедуру таможенного транзита в соответствии со ст. 263 ТК ЕАЭС, производится с использованием пассажирской таможенной декларации.
В соответствии с ч. 6 ст. 260 ТК ЕАЭС таможенное декларирование товаров для личного пользования, перемещаемых через таможенную границу …Белгородский районный суд (Белгородская область) — Административное
…п. 3 ст. 260 ТК ЕАЭС Таможенное декларирование товаров для личного пользования, в том числе помещаемых под таможенную процедуру таможенного транзита в соответствии со ст. 263 ТК ЕАЭС, производится с использованием пассажирской таможенной декларации. В соответствии с ч. 6 ст. 260 ТК ЕАЭС таможенное декларирование товаров для личного пользования, перемещаемых через таможенную границу …Неклиновский районный суд (Ростовская область) — Административное
…таможенным декларированием для выпуска в свободное обращение, временного ввоза, вывоза, временного вывоза либо для помещения под таможенную процедуру таможенного транзита, если в соответствии со ст.
263 ТК ЕАЭС товары для личного пользования могут быть помещены под таможенную процедуру таможенного транзита.
В силу п. 2 ст. 104 ТК ЕАЭС таможенное декларирование осуществляется декларантом либо …Неклиновский районный суд (Ростовская область) — Административное
…таможенным декларированием для выпуска в свободное обращение, временного ввоза, вывоза, временного вывоза либо для помещения под таможенную процедуру таможенного транзита, если в соответствии со ст. 263 ТК ЕАЭС товары для личного пользования могут быть помещены под таможенную процедуру таможенного транзита. Согласно п. 2 ст. 104 ТК ЕАЭС таможенное декларирование осуществляется декларантом либо таможенным …Неклиновский районный суд (Ростовская область) — Административное
…таможенным декларированием для выпуска в свободное обращение, временного ввоза, вывоза, временного вывоза либо для помещения под таможенную процедуру таможенного транзита, если в соответствии со статьей 263 ТК ЕАЭС товары для личного пользования могут быть помещены под таможенную процедуру таможенного транзита.
В соответствии с п. 5 Приложения № 6 к Решению Совета Евразийской экономической комиссии …Белгородский районный суд (Белгородская область) — Административное
Белгородский районный суд (Белгородская область) — Административное
…ч. 3 ст. 260 ТК ЕАЭС Таможенное декларирование товаров для личного пользования, в том числе помещаемых под таможенную процедуру таможенного транзита в соответствии со ст.
263 ТК ЕАЭС, производится с использованием пассажирской таможенной декларации.
В соответствии с ч. 6 ст. 260 ТК ЕАЭС таможенное декларирование товаров для личного пользования, перемещаемых через таможенную границу …Статья 263 ТК РФ. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям.
Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
В комментируемой статье закреплена возможность получения дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицами, осуществляющими уход за детьми. К числу лиц, которым может быть предоставлен дополнительный отпуск, отнесены: работник, имеющий двух и более детей в возрасте до 14 лет; работник, имеющий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; отец, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, предоставляется не во всех организациях, а только в тех, где такой отпуск предусмотрен коллективным договором.
Если в данной организации работают оба родителя, каждый из них вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении дополнительного отпуска продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время.
По письменному заявлению работника, имеющего право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, указанный отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. При этом перенесение его на следующий рабочий год не допускается.
Опекун (попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, также вправе воспользоваться дополнительным отпуском без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время.
Трудовой кодекс статья 263 с комментариями, ст 263 ТК
СТ 263 ТК РФ.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику,
имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей
лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные
отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до
14 календарных дней.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может бытьприсоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по
частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Комментарий к Ст. 263 Трудового кодекса РФ
1. Комментируемая статья предусматривает, что право на такой отпуск предоставляется только в том случае, если это установлено коллективным договором. Следовательно, если коллективным договором указанный отпуск не предусмотрен, перечисленным в комментируемой статье работникам отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на общих основаниях, т.е. в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем.
2. Комментируемая статья определяет круг работников, которым коллективным договором может устанавливаться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы. Это работники (матери, отцы, усыновители, опекуны), имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет; работники (матери, отцы, усыновители, опекуны, попечители), имеющие ребенка инвалида в возрасте до 18 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет; отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Установление такого перечня в данной статье не означает, что коллективным договором не могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы и для других лиц (например, для работников, имеющих ребенка школьного возраста; женщин, воспитывающих детей, отцы которых находятся в длительной командировке). Содержание комментируемой статьи следует рассматривать как своеобразную рекомендацию при заключении коллективного договора, в соответствии с которой целесообразно предусмотреть данную гарантию лицам, воспитывающим детей.
3. При закреплении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы в коллективном договоре следует учитывать, что правила использования этих отпусков, даже если это и не будет предусмотрено в коллективном договоре, имеют ряд особенностей.
Эти отпуска предоставляются обоим родителям независимо от того, использован или нет такой дополнительный отпуск вторым родителем.
Поскольку этот отпуск может быть использован в любое удобное для работника время, работник обязан лишь заблаговременно известить работодателя о своем намерении использовать отпуск.
Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год, что даст возможность учесть это обстоятельство при определении времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков другим работникам.
Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям. Минимальная продолжительность каждой части отпуска не установлена, поэтому он может быть использован и по одному дню.
4. Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с года рождения ребенка по год исполнения ему 14 или 18 лет включительно.
Работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, дополнительный отпуск предоставляется начиная с года рождения второго ребенка и по год исполнения старшему (из двух детей) ребенку 14 лет включительно.
5. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется для создания благоприятных условий для воспитания детей и обеспечения им благоприятных условий для отдыха.
Поэтому перенос отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Новая редакция Ст. 372 ТК РФ
Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Комментарий к Статье 372 ТК РФ
Согласно комментируемой статье, работодатель, прежде чем принять соответствующее решение, направляет его проект и обоснование локального нормативного акта в выборный орган первичной профсоюзной организации, который представляет интересы всех или большинства работников предприятия.
Последний, в свою очередь, должен в течение пяти рабочих дней со дня получения акта, письменно «выразить» работодателю свое мотивированное решение относительно обсуждаемого проекта.
В случае согласия профсоюза с предложенным проектом никаких вопросов и сложностей не возникает. В случае же несогласия с проектом локального акта либо профсоюз решил внести предложения по совершенствованию акта, то у работодателя есть несколько путей решения возникших «сложностей». Во-первых, он может согласиться с отрицательным решением профсоюза. Он может и попытаться переломить ситуацию, проведя в течение трех дней дополнительную консультацию с выборным профсоюзным органом, и попытаться добиться взаимоприемлемого решения.
Если же договориться не удалось, то разногласия заносятся в протокол, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт. Одновременно с этим у выборного органа первичной профсоюзной организации возникает право обжаловать его в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.
Помимо этого он имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.
Получив жалобу выборного органа первичной профсоюзной организации, государственная инспекция труда обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести соответствующую проверку. В случае выявления нарушения работодателю будет выдано обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального нормативного акта.
Обратите внимание, что в случаях, предусмотренных законом, локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (ст. 8 ТК).
Другой комментарий к Ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации
1. При принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, работодатель обязан осуществить процедуру учета мнения не любого выборного органа первичной профсоюзной организации, действующей у работодателя, а только представительного профсоюзного органа (представляющего интересы всех или большинства работников данного работодателя).
К представительным профсоюзным органам следует относить выборный орган первичной профсоюзной организации, которая объединяет более половины работников, занятых у соответствующего работодателя, либо которой работники на общем собрании (конференции) поручили представление своих интересов.
2. Процедура принятия локального нормативного акта с учетом мнения профсоюза состоит из следующих этапов: 1) рассмотрения проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом; 2) проведения дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон; 3) принятия локального нормативного акта работодателем.
3. На первом этапе работодатель направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование необходимости его принятия выборному профсоюзному органу, указанному в п. 1 комментария к настоящей статье. Выборный профсоюзный орган рассматривает представленный проект и выражает работодателю свое мотивированное мнение. Оно должно быть направлено работодателю в течение 5 рабочих дней со дня получения проекта.
Если выборный профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает локальный нормативный акт.
4. Второй этап (дополнительные консультации между работодателем и выборным профсоюзным органом) проводится в том случае, если на первом этапе согласие относительно проекта локального нормативного акта не было достигнуто.
Организация проведения дополнительных консультаций возложена на работодателя, который обязан проявить инициативу и обеспечить техническое оснащение проведения консультаций. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает никаких формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение соответствующих вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое количество представителей. Вопросы о конкретном времени и месте проведения переговоров решаются по соглашению сторон.
Часть 3 комментируемой статьи отводит на проведение дополнительных консультаций 3 дня, исчисляемых с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Стороны по соглашению между собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация наличия разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профсоюзного органа.
5. Работодатель вправе принять локальный нормативный акт вне зависимости от достижения в ходе консультаций взаимоприемлемого решения.
Принятый работодателем локальный акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Правом на обжалование такого акта обладает выборный орган первичной профсоюзной организации. В указанном порядке может быть обжалован не всякий локальный нормативный акт работодателя, а лишь принятый в нарушение установленного порядка учета мнения выборного профсоюзного органа либо принятый в соответствии с комментируемым порядком, но противоречащий, по мнению заявителя, законодательству о труде, коллективному договору, соглашению.
Часть 5 комментируемой статьи определяет процедурные особенности рассмотрения жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа, поданной в соответствии с настоящей статьей в орган государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Государственная инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения законодательства, должностное лицо государственной инспекции труда обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта. Данное предписание обязательно для исполнения.
В комментируемой статье закреплена возможность получения дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицами, осуществляющими уход за детьми. К числу лиц, которым может быть предоставлен дополнительный отпуск, отнесены: работник, имеющий двух и более детей в возрасте до 14 лет; работник, имеющий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; отец, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, предоставляется не во всех организациях, а только в тех, где такой отпуск предусмотрен коллективным договором. Если в данной организации работают оба родителя, каждый из них вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении дополнительного отпуска продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время.
По письменному заявлению работника, имеющего право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, указанный отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. При этом перенесение его на следующий рабочий год не допускается.
Опекун (попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, также вправе воспользоваться дополнительным отпуском без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время.
Интересные темы:
- Статья 260 ТК
Новая редакция Ст.
260 ТК РФПеред отпуском по беременности и родам или непосредственно после него… - Статья 391 ТК
Новая редакция Ст. 391 ТК РФВ судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя…
- Статья 109 трудового кодекса
СТ 109 ТК РФ. На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочеговремени специальных…
260 ТК РФПеред отпуском по беременности и родам или непосредственно после него…Статья 263 тк рф с комментариями
Самое актуальное и важное на тему: «статья 263 тк рф с комментариями» с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы — вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.
Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
СТ 263 ТК РФ.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику,
имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей
ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати
лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные
отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до
14 календарных дней.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть
присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по
частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
1. Комментируемая статья предусматривает, что право на такой отпуск предоставляется только в том случае, если это установлено коллективным договором. Следовательно, если коллективным договором указанный отпуск не предусмотрен, перечисленным в комментируемой статье работникам отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на общих основаниях, т.е. в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем.
2. Комментируемая статья определяет круг работников, которым коллективным договором может устанавливаться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы. Это работники (матери, отцы, усыновители, опекуны), имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет; работники (матери, отцы, усыновители, опекуны, попечители), имеющие ребенка инвалида в возрасте до 18 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет; отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Установление такого перечня в данной статье не означает, что коллективным договором не могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы и для других лиц (например, для работников, имеющих ребенка школьного возраста; женщин, воспитывающих детей, отцы которых находятся в длительной командировке). Содержание комментируемой статьи следует рассматривать как своеобразную рекомендацию при заключении коллективного договора, в соответствии с которой целесообразно предусмотреть данную гарантию лицам, воспитывающим детей.
КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА
УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС
8 800 350 84 37
3. При закреплении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы в коллективном договоре следует учитывать, что правила использования этих отпусков, даже если это и не будет предусмотрено в коллективном договоре, имеют ряд особенностей.
Эти отпуска предоставляются обоим родителям независимо от того, использован или нет такой дополнительный отпуск вторым родителем.
Поскольку этот отпуск может быть использован в любое удобное для работника время, работник обязан лишь заблаговременно известить работодателя о своем намерении использовать отпуск. Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год, что даст возможность учесть это обстоятельство при определении времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков другим работникам.
Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям. Минимальная продолжительность каждой части отпуска не установлена, поэтому он может быть использован и по одному дню.
4. Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с года рождения ребенка по год исполнения ему 14 или 18 лет включительно.
Работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, дополнительный отпуск предоставляется начиная с года рождения второго ребенка и по год исполнения старшему (из двух детей) ребенку 14 лет включительно.
5. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется для создания благоприятных условий для воспитания детей и обеспечения им благоприятных условий для отдыха. Поэтому перенос отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Статья 263 ТК РФ. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Ст 263 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям.
Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Из содержания комментируемой статьи следует, что дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, предоставляется не во всех организациях, а только в тех, где такой отпуск предусмотрен коллективным договором. Причем в случаях, когда в данной организации работают оба родителя, каждый из них вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении (в удобное для него время) такого отпуска продолжительностью до 14 календарных дней.
Согласно ст 263 ТК РФ, одинокой матери и отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, такой отпуск предоставляется и при наличии одного ребенка.
Указанный отпуск по желанию работников, имеющих на него право, может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям). Перенесение его на следующий рабочий год не допускается.
В случаях, когда ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет воспитывает опекун (попечитель), он также вправе воспользоваться дополнительным отпуском без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время.
Статья 263 ТК РФ. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Текущая редакция ст. 263 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается .
Комментируемая статья содержит норму, предусматривающую право на ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней лицам, осуществляющим уход за детьми.
Указанное право может быть предусмотрено коллективным договором, иными словами, предоставление данного права не является строго обязательным.
Данное право может быть предоставлено следующим лицам:
– работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до 14 лет;
– работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
– одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет;
– отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Реализация права на отпуск, предусмотренный комментируемой статьей, зависит от усмотрения указанных лиц, так как они могут присоединить его к ежегодному оплачиваемому отпуску или использовать отдельно полностью либо по частям на основании их письменного заявления. При этом перенести его на следующий рабочий год они не могут.
Консультации и комментарии юристов по ст 263 ТК РФ
Если у вас остались вопросы по статье 263 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.
Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.
Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Ст. 263 ТК РФ в последней действующей редакции от 6 октября 2006 года.
Новые не вступившие в силу редакции статьи отсутствуют.
Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Упоминания ст. 263 ТК РФ в юридических консультациях
Быстрый переход к статье
Раздел посвящён кодексам и законам Российской Федерации. База Договор-Юрист.Ру ежедневно проверяется и обновляется. Здесь вы можете найти самые последние действующие редакции Трудовой кодекс. Комментарии к статьям кодекса вы можете получить, нажав кнопку «Задать вопрос». По любой статье кодекса вам будет дан самый подробный персональный комментарий с учётом вашей ситуации. Живое онлайн обсуждение норм законов – это лучший способ разобраться в хитросплетениях российского законодательства.
На сайте предусмотрен удобный поиск статей, например «ст. 263 ТК РФ», вам сразу будет предоставлена статья законодательного документа, судебная практика и комментарии к нему.
Копирование материалов с сайта «Договор-Юрист. Ру» возможно только с разрешения администрации сайта и с индексируемой ссылкой на источник.
Под «бесплатными юридическими консультациями» подразумеваются ответы на типовые вопросы, справочная информация по статьям кодексов и законов
Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям.
Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
1. Из содержания комментируемой статьи следует, что льгота, предназначенная лицам, осуществляющим уход за детьми, в виде дополнительного отпуска без сохранения заработной платы может предоставляться только при условии, если она закреплена в коллективном договоре.
2. Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется в удобное для работника время продолжительностью до 14 календарных дней. Этот отпуск может быть присоединен по заявлению работника к ежегодному оплачиваемому отпуску полностью или частично. Однако перенесение дополнительного отпуска на следующий рабочий год не допускается.
3. Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы может быть установлен и в другом нормативном правовом акте организации.
Статья 263 ТК РФ. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
1. Из содержания комментируемой статьи следует, что льгота, предназначенная лицам, осуществляющим уход за детьми, в виде дополнительного отпуска без сохранения заработной платы может предоставляться только при условии, если она закреплена в коллективном договоре.
2. Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется в удобное для работника время продолжительностью до 14 календарных дней. Этот отпуск может быть присоединен по заявлению работника к ежегодному оплачиваемому отпуску полностью или частично. Однако перенесение дополнительного отпуска на следующий рабочий год не допускается.
3. Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы может быть установлен и в другом нормативном правовом акте организации.
К ним отнесены работники, имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет либо имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери. В коллективном договоре могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы и для других групп лиц, в силу того содержание статьи 263 ТК является своеобразной рекомендацией при заключении коллективного договора. Отпуск может быть использован в любое удобное для работника время. Однако работник обязан известить работодателя заблаговременно о своем намерении использовать отпуск. Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год. Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно — как полностью, так и по частям.
Вернуться назад на Трудовой кодекс РФСТ 263 ТК РФ: Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Комментарий к статье 263 ТК РФ Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, предоставляется не во всех организациях, как предусматривалось ранее действовавшим КЗоТ (ч.
2 ст. 76), а только в тех, где такой отпуск предусмотрен коллективным договором. Причем в случаях, когда в данной организации работают оба родителя, каждый из них вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему в удобное для него время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней.
Указанный отпуск по желанию работников, имеющих на него право, может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью или по частям).
КОДИФИКАЦИЯ РФ действующее законодательство Российской Федерации Трудовой кодексЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ ТК РФ.
АСТЬ ЧЕТВЕРТАЯРаздел XII ТК РФ.
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВГлава 41 ТК РФ.
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИСтатья 263.
Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
СТ 263 ТК РФ. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику,имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающейребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцатилет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительныеотпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до14 календарных дней.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может бытьприсоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо почастям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается. 1. Комментируемая статья предусматривает, что право на такой отпуск предоставляется только в том случае, если это установлено коллективным договором.
11.04.2019 родственников — до пяти календарных дней; Если вы не являетесь инвалидом либо женой военнослужащего, то воспользоваться нормами ст.128 ТК РФ не получиться. Есть еще один вариант, ст.263 ТК РФ . где сказано: Работнику, имеющему двух или более детей в до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет 03.11.2015 подлежит применению на основании ст.423 ТК РФ.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Работнику, имеющему двух или более детей в до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Видео удалено.
| Видео (кликните для воспроизведения). |
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ НА РАБОТУ В ДИПЛОМАТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА И КОНСУЛЬСКИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, А ТАКЖЕ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ И ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЗА ГРАНИЦЕЙ
Федерального закона от 26.06.2007 N 118-ФЗ) 2. Если иное не предусмотрено законом или договором, собственник земельного участка приобретает право собственности на здание, сооружение и иное недвижимое имущество, возведенное или созданное им для себя на принадлежащем ему участке.
Последствия самовольной постройки, произведенной собственником на принадлежащем ему земельном участке, определяются статьей 222 настоящего Кодекса.
В комментируемой статье закреплена возможность получения дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицами, осуществляющими уход за детьми. К числу лиц, которым может быть предоставлен дополнительный отпуск, отнесены: работник, имеющий двух и более детей в возрасте до 14 лет; работник, имеющий ребенка-инвалида в до 18 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка в до 14 лет; отец, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
в марте узнала что у меня минус 3 отпускных дня, тоесть с момента оформления я типа перегуляла, — вы же не увольняетесь, стаж у вас идет, поэтому вопрос СКОЛЬКО дней и за какой переод вы там были в отпуске вообще никого волновать не должен.
Отказывая в удовлетворении требований, суды руководствовались статьями 346.26, пункта 2 статьи 251 Налогового кодекса Российской Федерации и учитывали установленные в ходе проверки обстоятельства, которые в совокупности свидетельствуют о том, что в проверяемом периоде организация осуществляла деятельность, подпадающую под налогообложение единым налогом на вмененный доход, а именно, оказывала платные услуги по хранению автотранспортных средств на автостоянках.
Указанный по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого на следующий рабочий год не допускается. 1. Из содержания комментируемой статьи следует, что льгота, предназначенная лицам, осуществляющим уход за детьми, в виде дополнительного отпуска без сохранения заработной платы может предоставляться только при условии, если она закреплена в коллективном договоре.
Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается. М-1647/2019 (12.07.2019, Ковровский городской суд (Владимирская область)) Решение по делу 33-7393/2019 (04.07.2019, Нижегородский областной суд (Нижегородская область)) Решение по делу 33-6960/2019 (20.
Дополнительный без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, предоставляется не во всех организациях, а только в тех, где такой отпуск предусмотрен коллективным договором.
работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска), и те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника.
К первой группе относятся отпуска, предоставляемые по семейным и другим уважительным причинам.
Если в данной организации работают оба родителя, каждый из них вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении дополнительного отпуска продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время.
Указанный по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается . Комментируемая статья содержит норму, предусматривающую право на ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней лицам, осуществляющим уход за детьми.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям.
Статьи о бухучете и справочная информация
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям.
Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
В случае если это предусмотрено коллективным договором, лицам, осуществляющим уход за детьми, могут быть предоставлены в удобное для них время дополнительные отпуска без сохранения заработной платы с возможностью присоединения таких отпусков к ежегодному оплачиваемому отпуску, использования отдельно полностью либо по частям.
1. Статья 263 ТК РФ предусматривает предоставление дополнительного отпуска без сохранения зарплаты работнику, имеющему двух или более детей до 14-летнего возраста, а также работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокому родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, если коллективный договор устанавливает такой отпуск.
2. Данный дополнительный отпуск предоставляется по письменному заявлению работника в удобное для него и детей время (например, в период каникул). Этот дополнительный неоплачиваемый отпуск родителям может быть присоединен по их заявлению к их ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно от него полностью или по частям.
3. Не допускается перенесение неиспользованного дополнительного родительского отпуска на следующий год, так как он предоставляется ежегодно целевым назначением для увеличения продолжительности общения с детьми в целях их воспитания. Но родитель может использовать его по частям, например 7 календарных дней в летние школьные каникулы и 7 — в зимние.
Указанные дополнительные отпуска предоставляются работникам не всех организаций, а лишь тех, где предоставление таких отпусков предусмотрено коллективным договором.
Другой комментарий к Ст. 263 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Ранее ч. 2 ст. 76 КЗоТ предоставляла работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет, одиноким матерям или одиноким отцам, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет, право на отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время. Теперь же ст. 263 ТК РФ предусматривает, что право на такой отпуск предоставляется только в том случае, если это установлено коллективным договором. Следовательно, если коллективным договором указанный отпуск не предусмотрен, перечисленным в ст. 263 ТК РФ работникам отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на общих основаниях, т.е. в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем.
Статья 263 ТК РФ определяет круг работников, которым коллективным договором может устанавливаться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы. Это работники (матери, отцы, усыновители, опекуны), имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет; работники (матери, отцы, усыновители, опекуны, попечители), имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет; отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери. Установление такого перечня в ст. 263 ТК РФ не означает, что коллективным договором не могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы и для других лиц (например, для работников, имеющих ребенка школьного возраста; для женщин, воспитывающих детей, отцы которых находятся в длительной командировке, и пр.). Содержание ст. 263 ТК РФ следует рассматривать как своеобразную рекомендацию при заключении коллективного договора, в соответствии с которой целесообразно предусмотреть данную гарантию лицам, воспитывающим детей.
3. При закреплении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы в коллективном договоре следует учитывать, что правила использования этих отпусков, даже если это и не будет предусмотрено в коллективном договоре, имеют ряд особенностей.
Так, эти отпуска предоставляются обоим родителям независимо от того, использован или нет такой дополнительный отпуск вторым родителем.
Поскольку этот отпуск может быть использован в любое удобное для работника время, работник обязан лишь известить работодателя заблаговременно о своем намерении использовать отпуск. Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год, что даст возможность учесть это обстоятельство при определении времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков другим работникам.
Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям. Минимальная продолжительность каждой части отпуска не установлена, поэтому он может быть использован и по одному дню.
4. Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с года рождения ребенка по год исполнения ему 14 или 18 лет включительно.
Работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, дополнительный отпуск предоставляется начиная с года рождения второго ребенка и по год исполнения старшему (из двух детей) ребенку 14 лет включительно.
5. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется для создания благоприятных условий для воспитания детей и обеспечения детям благоприятных условий для отдыха. Поэтому перенос отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Главная » Кадровику » Трудовой кодекс РФ » Статья 263 Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Статья 263 Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьмиВернуться назад на Трудовой кодекс РФ
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Комментарий к статье 263 ТК РФ:
Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, предоставляется не во всех организациях, как предусматривалось ранее действовавшим КЗоТ (ч.
2 ст. 76), а только в тех, где такой отпуск предусмотрен коллективным договором. Причем в случаях, когда в данной организации работают оба родителя, каждый из них вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему в удобное для него время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней.
Указанный отпуск по желанию работников, имеющих на него право, может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью или по частям). Комментируемой статьей установлено, что такое желание должно быть выражено в письменном заявлении работника.
Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
В случаях, когда ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет воспитывает опекун (попечитель), он также вправе воспользоваться дополнительным отпуском без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время.
СТ 263 ТК РФ.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику,
имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей
ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати
лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные
отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до
14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть
присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по
частям.
Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
1. Комментируемая статья предусматривает, что право на такой отпуск предоставляется только в том случае, если это установлено коллективным договором. Следовательно, если коллективным договором указанный отпуск не предусмотрен, перечисленным в комментируемой статье работникам отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на общих основаниях, т.е. в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем.
2. Комментируемая статья определяет круг работников, которым коллективным договором может устанавливаться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы.
Это работники (матери, отцы, усыновители, опекуны), имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет; работники (матери, отцы, усыновители, опекуны, попечители), имеющие ребенка инвалида в возрасте до 18 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет; отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Установление такого перечня в данной статье не означает, что коллективным договором не могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы и для других лиц (например, для работников, имеющих ребенка школьного возраста; женщин, воспитывающих детей, отцы которых находятся в длительной командировке). Содержание комментируемой статьи следует рассматривать как своеобразную рекомендацию при заключении коллективного договора, в соответствии с которой целесообразно предусмотреть данную гарантию лицам, воспитывающим детей.
3. При закреплении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы в коллективном договоре следует учитывать, что правила использования этих отпусков, даже если это и не будет предусмотрено в коллективном договоре, имеют ряд особенностей.
Эти отпуска предоставляются обоим родителям независимо от того, использован или нет такой дополнительный отпуск вторым родителем.
Поскольку этот отпуск может быть использован в любое удобное для работника время, работник обязан лишь заблаговременно известить работодателя о своем намерении использовать отпуск.
Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год, что даст возможность учесть это обстоятельство при определении времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков другим работникам.
Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям. Минимальная продолжительность каждой части отпуска не установлена, поэтому он может быть использован и по одному дню.
4. Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с года рождения ребенка по год исполнения ему 14 или 18 лет включительно.
Работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, дополнительный отпуск предоставляется начиная с года рождения второго ребенка и по год исполнения старшему (из двух детей) ребенку 14 лет включительно.
Видео удалено.| Видео (кликните для воспроизведения). |
5. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется для создания благоприятных условий для воспитания детей и обеспечения им благоприятных условий для отдыха.
Поэтому перенос отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Автор статьи: Сергей Синицын
Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.
✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 5 проголосовавших: 4Ст 263 ТК РФ с комментариями – трудовой кодекс статья 263
Комментарий к статье 263 ТК РФ
В комментируемой статье закреплена возможность получения дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицами, осуществляющими уход за детьми. К числу лиц, которым может быть предоставлен дополнительный отпуск, отнесены: работник, имеющий двух и более детей в возрасте до 14 лет; работник, имеющий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; отец, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, предоставляется не во всех организациях, а только в тех, где такой отпуск предусмотрен коллективным договором. Если в данной организации работают оба родителя, каждый из них вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении дополнительного отпуска продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время.
По письменному заявлению работника, имеющего право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, указанный отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. При этом перенесение его на следующий рабочий год не допускается.
Опекун (попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, также вправе воспользоваться дополнительным отпуском без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время.
Другой комментарий к статье 263 ТК РФ
§ 1.
Статья 263 ТК предусматривает предоставление дополнительного отпуска без сохранения зарплаты работнику, имеющему двух или более детей до 14-летнего возраста, а также работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокому родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, если коллективный договор устанавливает такой отпуск.
§ 2. Данный дополнительный отпуск предоставляется по письменному заявлению работника в удобное для него и детей время (например, в период каникул). Этот дополнительный неоплачиваемый отпуск родителям может быть присоединен по их заявлению к их ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно от него полностью или по частям.
§ 3. Не допускается перенесение неиспользованного дополнительного родительского отпуска на следующий год, так как он предоставляется ежегодно целевым назначением для увеличения продолжительности общения с детьми в целях их воспитания. Но родитель может использовать его по частям, например 7 календарных дней в летние школьные каникулы и 7 — в зимние.
Указанные дополнительные отпуска предоставляются работникам не всех организаций, а лишь тех, где предоставление таких отпусков предусмотрено коллективным договором.
Комментарий к Статье 263 ТК РФ
Право на такой отпуск предоставляется в случае, если это установлено коллективным договором. Если коллективным договором такой отпуск не предусмотрен, работникам, указанным в статье 263 ТК, отпуск без сохранения заработной платы полагается на общих основаниях, т.е. в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК по соглашению между работником и работодателем. Причем в случаях, когда в данной организации работают оба родителя, каждый из них вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему в удобное для него время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней.
Статьей 263 определен круг работников, которым, в соответствии с коллективным договором, может устанавливаться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы.
К ним отнесены работники, имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет либо имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери. В коллективном договоре могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы и для других групп лиц, в силу того содержание статьи 263 ТК является своеобразной рекомендацией при заключении коллективного договора. Отпуск может быть использован в любое удобное для работника время. Однако работник обязан известить работодателя заблаговременно о своем намерении использовать отпуск. Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год.
Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно — как полностью, так и по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не рекомендуется, так как он предоставляется для создания благоприятных условий для воспитания детей и обеспечения детям условий для отдыха.
Минимальная продолжительность каждой части отпуска не установлена.
Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с года рождения ребенка по год исполнения ему 14 или 18 лет включительно. При наличии в семье двух и более детей в возрасте до 14 лет дополнительный отпуск предоставляется начиная с года рождения второго ребенка и по год исполнения старшему (из двух детей) ребенку 14 лет включительно.
Другой комментарий к Ст. 263 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Ранее ч. 2 ст. 76 КЗоТ предоставляла работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет, одиноким матерям или одиноким отцам, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет, право на отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время. Теперь же ст. 263 ТК РФ предусматривает, что право на такой отпуск предоставляется только в том случае, если это установлено коллективным договором.
Следовательно, если коллективным договором указанный отпуск не предусмотрен, перечисленным в ст. 263 ТК РФ работникам отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на общих основаниях, т.е. в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем.
2. Статья 263 ТК РФ определяет круг работников, которым коллективным договором может устанавливаться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы. Это работники (матери, отцы, усыновители, опекуны), имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет; работники (матери, отцы, усыновители, опекуны, попечители), имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет; отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери. Установление такого перечня в ст. 263 ТК РФ не означает, что коллективным договором не могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы и для других лиц (например, для работников, имеющих ребенка школьного возраста; для женщин, воспитывающих детей, отцы которых находятся в длительной командировке, и пр.
). Содержание ст. 263 ТК РФ следует рассматривать как своеобразную рекомендацию при заключении коллективного договора, в соответствии с которой целесообразно предусмотреть данную гарантию лицам, воспитывающим детей.
3. При закреплении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы в коллективном договоре следует учитывать, что правила использования этих отпусков, даже если это и не будет предусмотрено в коллективном договоре, имеют ряд особенностей.
Так, эти отпуска предоставляются обоим родителям независимо от того, использован или нет такой дополнительный отпуск вторым родителем.
Поскольку этот отпуск может быть использован в любое удобное для работника время, работник обязан лишь известить работодателя заблаговременно о своем намерении использовать отпуск. Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год, что даст возможность учесть это обстоятельство при определении времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков другим работникам.
Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям. Минимальная продолжительность каждой части отпуска не установлена, поэтому он может быть использован и по одному дню.
4. Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с года рождения ребенка по год исполнения ему 14 или 18 лет включительно.
Работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, дополнительный отпуск предоставляется начиная с года рождения второго ребенка и по год исполнения старшему (из двух детей) ребенку 14 лет включительно.
5. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется для создания благоприятных условий для воспитания детей и обеспечения детям благоприятных условий для отдыха. Поэтому перенос отпуска на следующий рабочий год не допускается.
>
Кому положен дополнительный отпуск по уходу за детьми
Ст. 263 ТК РФ: официальный текст
Кто вправе рассчитывать на дополнительный неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам?
В чем особенности использования дополнительных отпусков, связанных с воспитанием детей?
Может ли компания установить дополнительный отпуск в размере большем, чем 14 дней?
Вправе ли организация прописать в коллективном договоре, что дополнительный отпуск по семейным обстоятельствам может быть разбит только на 2 или 3 части?
Правомерно ли со стороны организации предоставлять дополнительный отпуск по ст.
263 ТК РФ только женщинам, воспитывающим детей?
Чем может грозить сотруднику несообщение работодателю об утрате основания для дополнительного отпуска по семейным обстоятельствам?
Вправе ли фирма не отпустить специалиста в неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам из-за высокой рабочей загрузки?
Может ли совместитель рассчитывать на такой вид отпуска?
Правомерен ли отзыв работника из отпуска по семейным обстоятельствам?
Можно ли перенести не использованную в связи с отзывом часть отпуска на следующий год?
Итоги
Кто вправе рассчитывать на дополнительный неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам?
Как предписано в ст. 263 ТК РФ, вдобавок к стандартному ежегодному оплачиваемому отпуску определенные специалисты могут получить дополнительный, в связи с семейным положением, в период которого зарплата сотруднику не выплачивается.
К таким специалистам ст. 263 ТК РФ относит:
- лиц, которые имеют 2 или более детей не старше 14 лет;
- сотрудников, имеющих ребенка-инвалида, чей возраст не превышает 18 лет;
- работника-женщину, которая одна, без отца, занимается воспитанием ребенка младше 14 лет;
- работающего на предприятии мужчину, самостоятельно, без матери, занимающегося воспитанием ребенка, не достигшего 14 лет.
Кроме того, как следует из положений ст. 264 ТК РФ, все гарантии, положенные матерям по причине воспитания ими детей, должны действовать также в отношении отцов и опекунов (попечителей).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На дополнительные неоплачиваемые дни отпуска могут рассчитывать не только перечисленные выше сотрудники, занимающиеся воспитанием собственных детей, но и работники, являющиеся опекунами (попечителями) детей, соответствующие указанным выше критериям.
Об этом, в частности, сказал ВС РФ в п. 15 постановления пленума от 28.01.2014 № 1.
Продолжительность дополнительного отпуска, как того требует ст. 263 ТК РФ, должна быть не больше 14 календарных дней, которые специалист может отгулять в любое время, приемлемое и удобное для него.
В чем особенности использования дополнительных отпусков, связанных с воспитанием детей?
ВАЖНО! Главное условие, о котором должны помнить как специалисты компании, так и сам работодатель, по смыслу ст. 263 ТК РФ звучит следующим образом: право всех указанных категорий специалистов на получение доп.
дней отпуска по семейным обстоятельствам должно быть предусмотрено в коллективном договоре фирмы.
Это означает, что у фирмы нет безусловной обязанности предоставить специалисту отпуск в связи с тем, что он, к примеру, один воспитывает ребенка. Это право организации.
Следовательно, если в коллективном договоре не прописано, что компания по собственной воле обязуется отпускать перечисленных выше специалистов дополнительно отдыхать по 14 (или меньше) дней в год, при необходимости работник сможет взять неоплачиваемый отпуск, но уже на общих основаниях (ст. 128 ТК РФ), а не по ст. 263 ТК РФ. То есть по согласованию с работодателем размера и периода такого отпуска.
Подробнее об отпуске за свой счет см. в статье «Отпуск без сохранения заработной платы по ТК РФ (нюансы)».
Если же в коллективном или трудовом договоре между фирмой и специалистом право на доп. отпуск закреплено, последний может выбрать любое время, в течение которого он хотел бы отгулять такие неоплачиваемые дни.
Работодатель будет не вправе ему отказать.
Для этого сотруднику следует письменно изложить свою волю относительно количества дней доп. отпуска по семейным обстоятельствам в заявлении и передать его в отдел кадров.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Сделать это лучше до составления руководством графика отпусков во избежание потенциально конфликтных ситуаций.
Поскольку ст. 263 ТК РФ содержит в числе прочих право на доп. отпуск лиц, являющихся родителями 2 детей младше 14 лет, а также родителями ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, возникает вопрос: зависит ли право каждого из родителей на доп. отпуск от факта использования такого отпуска вторым родителем?
ТК РФ каких-либо ограничений на этот счет не содержит. Так что даже если оба родителя трудятся в одной организации, они имеют возможность уйти в неоплачиваемый отпуск в то время, которое им удобно.
Кроме того, в ст. 263 ТК РФ установлено, что отпуск по семейным обстоятельствам может быть использован специалистом как одновременно с ежегодным (оплачиваемым), так и отдельно от него.
При этом если, к примеру, фирма предоставила специалисту 14 дней доп. отпуска, он может отгулять их либо сразу все, либо постепенно, частями.
ВАЖНО! Каких-либо требований в части минимальной продолжительности частей доп. отпуска по семейным обстоятельствам ТК РФ не содержит. Представляется, что длительность 1 части может составлять вплоть до 1 дня.
Специалисту также важно помнить, что по своему смыслу доп. отпуск призван помочь работнику в создании благоприятных условий для воспитания его детей, которое должно осуществляться последовательно. В связи с этим ст. 263 ТК РФ прямо устанавливает запрет на перенос неиспользованных частей отпуска на следующий год.
Может ли компания установить дополнительный отпуск в размере большем, чем 14 дней?
На практике организация может захотеть повысить свою привлекательность как работодателя посредством предоставления работникам дополнительных гарантий. В частности, в виде значительного по длительности (к примеру, 20 дней в год) доп. отпуска по семейным обстоятельствам.
Вправе ли она так поступать? Есть 2 точки зрения:
- С одной стороны, в ст. 263 ТК РФ сказано, что в коллективном договоре может содержаться условие о предоставлении такого доп. отпуска в размере до 14 календарных дней.
- Вместе с тем в ст. 41 ТК РФ, которая устанавливает общие требования к сути и смыслу коллективного договора, законодатель прописал, что конкретное содержание такого договора могут определять соответствующие стороны (фирма и специалисты). Законодатель разрешил организации, если ей позволяют финансы, прописать в коллективном договоре условия работы и льготы для сотрудников, более благоприятные по сравнению с предусмотренными общим трудовым законодательством (ст. 41 ТК РФ). Если согласно коллективному договору фирма позволяет некоторым специалистам брать доп. отпуск по семейным обстоятельствам более чем на 14 дней в год, будет правильно считать такой отпуск расширением льготы по сравнению с тем, что установлено в ст. 263 ТК РФ.
Так что если организация способна без ущерба для своих экономических показателей прописать в коллективном договоре величину рассматриваемого доп. отпуска большую, чем 14 дней, то нарушения норм ТК РФ в данном случае не будет. Сотрудник может смело писать заявление на любые удобные ему даты и отгуливать то количество дней отпуска, которое указано в коллективном договоре.
Вправе ли организация прописать в коллективном договоре, что дополнительный отпуск по семейным обстоятельствам может быть разбит только на 2 или 3 части?
С одной стороны, в ст. 41 ТК РФ сказано, что положения коллективного договора должна определить сама организация. При этом они могут регулировать график труда специалистов, а также вопросы, касающиеся их отдыха. В частности, к таким вопросам ст. 41 ТК РФ относит основания для предоставления сотрудникам различных отпусков, а также их длительность.
В связи с этим можно предположить, что, поскольку регулирование механизма предоставления отпусков находится в ведении компании (в силу ст. 42 ТК РФ), она имеет право разрешить своим специалистам делить в том числе доп. отпуск по семейным обстоятельствам на строго определенное количество частей. Например, на 2 части по 7 дней при общей длительности 14 дней.
Однако, с другой стороны, в ст. 9 ТК РФ говорится, что положения коллективных договоров в любом случае не могут снижать или ограничивать размер гарантий работников, прописанных в иных нормах трудового права. Если коллективный договор все же содержит такие положения, они являются дискриминационными и потому не имеют юридической силы.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Таким образом, фирма вправе определить в коллективном договоре механизм предоставления работникам отпусков (в том числе по семейным обстоятельствам), но только если такой механизм не противоречит иным нормам ТК РФ.
Одновременно с этим, как закреплено в ст. 263 ТК РФ, доп. отпуск по семейным обстоятельствам может быть предоставлен специалисту как сразу в полном объеме, так и постепенно, частями. В зависимости от того, какой вариант удобнее самому работнику.
При этом какого-то предельного количества частей, на которые сотрудник вправе разбить неоплачиваемый доп. отпуск, указанная норма ТК РФ не содержит.
Более того, в ст. 263 ТК РФ говорится о возможности использовать отпуск специалистом в любое предпочтительное для него время без специального согласования с фирмой. А это косвенно доказывает, что работник может делить рассматриваемый доп. отпуск на столько частей, сколько ему потребуется.
ВАЖНО! Если компания ограничит в коллективном договоре количество частей, на которые работник имеет право разбить рассматриваемый отпуск, то в данной части договор будет считаться недействующим, ведь будет явно нарушено требование ст. 9 ТК РФ.
Правомерно ли со стороны организации предоставлять дополнительный отпуск по ст. 263 ТК РФ только женщинам, воспитывающим детей?
Итак, содержание конкретных положений коллективного договора, в том числе касающихся регламента предоставления отпуска специалистам, должно быть определено непосредственно компанией.
При этом, поскольку в ст. 263 ТК РФ содержится несколько оснований для предоставления отпуска по семейным обстоятельствам, на практике организация может, к примеру, предусмотреть в коллективном договоре возможность взять доп. отпуск по семейным причинам одиноким женщинам, не оговорив ситуацию в отношении одиноких отцов.
Получается, что в этом случае право на доп. отпуск будет только у одиноких матерей, работающих в организации?
Анализ положений ТК РФ свидетельствует об обратном. Несмотря на то что в ст. 236 ТК РФ статусы одинокой матери и одинокого отца приводятся как отдельные основания для такого отпуска, в ст. 264 ТК РФ однозначно сказано: все гарантии (в том числе касающиеся права на доп. отпуск), которые действуют в отношении одиноких матерей, должны быть в равной степени распространены и на одиноких отцов (а также опекунов/попечителей).
ВАЖНО! Если фирма решит закрепить в коллективном договоре право на доп. неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам только для работников женского пола, являющихся одинокими матерями, такой отпуск должен в том же размере полагаться и работающим на предприятии одиноким отцам.
Иначе возникает нарушение прав сотрудников по ст. 264 ТК РФ, а именно трудовая дискриминация (согласно ст. 3 ТК РФ).
Чем может грозить сотруднику несообщение работодателю об утрате основания для дополнительного отпуска по семейным обстоятельствам?
Как было указано выше, доп. отпуск по семейным причинам предоставляется в связи с наличием конкретных обстоятельств, которые должны сохраняться в течение определенного периода. А именно:
- доп. отпуск одиноким отцам и матерям полагается с года рождения ребенка до момента достижения им 14 лет;
- доп. отпуск в связи с наличием 2 детей младше 14 лет предоставляется с года рождения младшего до года, когда старшему исполнится 14 лет.
А как быть, если обстоятельства, послужившие причиной для доп. отпуска, перестали иметь место? К примеру, работающей матери ребенка-инвалида по правилам фирмы полагается доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ. А непосредственно перед ее уходом в отпуск инвалидность с ребенка была снята, о чем сотрудница умолчала.
В данном случае получается, что фактически работник ушел в доп. неоплачиваемый отпуск в удобное для себя время, руководствуясь нормами ст. 263 ТК РФ, но больше не имея законной причины ими воспользоваться.
ВАЖНО! За это специалисту может грозить увольнение. Поскольку фактически права на отпуск по ст. 263 ТК РФ он не имел, дни, в течение которых он отдыхал, могут быть квалифицированы как прогул со всеми вытекающими из этого последствиями (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее об увольнении за прогул см. в статье «Пошаговая инструкция увольнения за прогулы».
Таким образом, если специалист внезапно утрачивает основания для доп. отпуска по ст. 263 ТК РФ, лучше всего пойти к руководству и попросить предоставить доп. неоплачиваемый отпуск, но уже по общим правилам ст. 128 ТК РФ, когда специальных оснований и причин не требуется, а нужно только согласие работодателя.
Вправе ли фирма не отпустить специалиста в неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам из-за высокой рабочей загрузки?
В одном из предшествующих разделов был сделан вывод, что специалист имеет право уйти в отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам тогда, когда ему удобно, написав при этом заявление на имя руководителя фирмы.
Может ли организация не отпустить работника в доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ, к примеру, из-за того, что на производстве повысится загрузка, в связи с чем рабочих рук будет не хватать?
В данном случае обязанности работодателя зависят от того, что именно фирма прописала в коллективном договоре.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Общие нормы (ст. 128 ТК РФ) не обязывают организацию отпускать работника в неоплачиваемый отпуск по первому требованию, а позволяют делать это только в том случае, если она принципиально согласна с датами доп. отпуска.
Ст. 263 ТК РФ действует как исключение из общего порядка. Она разрешает работникам, у которых есть определенные семейные обстоятельства, в целях создания условий для воспитания детей брать дополнительно к стандартным дням отпуска еще несколько дополнительных неоплачиваемых дней. При этом специального согласования с руководством не требуется. Однако для этого нужно, чтобы такое право работника было зафиксировано во внутреннем документе фирмы.
ВАЖНО! Если организация предоставила в коллективном договоре некоторым специалистам право на доп. отпуск по семейным обстоятельствам, не отпустить работника отдыхать в удобные ему дни она не сможет в силу ст. 263 ТК РФ.
В противном случае (если во внутренних документах фирмы право на доп. отпуск не закреплено) ничто не обязывает фирму отпускать работника отдыхать, пусть даже без оплаты, в те дни, в которые он скажет.
Правомерен ли отзыв работника из отпуска по семейным обстоятельствам?
Итак, ранее был сделан вывод, что специалист имеет право уйти в неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в любые удобные ему дни и компания не вправе запретить ему выбирать для отдыха какие-то определенные даты.
Однако нередки случаи, что в период, пока сотрудник находится в отпуске, существенно повышается производственная загруженность остальных работников (к примеру, по причине сезонного роста продаж, стремительного увеличения числа заказов и др.). Чтобы справиться с резким увеличением загрузки, работодатель принимает решение отозвать из отпуска некоторых отдыхающих работников. В их число потенциально могут попасть и специалисты, находящиеся в доп. неоплачиваемом отпуске в связи с определенными семейными обстоятельствами, перечисленными в ст. 263 ТК РФ.
Вправе ли фирма так делать?
Прежде всего, в данной ситуации необходимо понимать, что ТК РФ не содержит какого-либо специального механизма отзыва из отпуска специалиста, отгуливающего доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ. Существует только общеустановленный алгоритм отзыва из отпуска, прописанный в ст. 125 ТК РФ.
С одной стороны, название ст. 125 ТК РФ обусловливает направленность нормы на регулирование предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Однако, с другой стороны, в ч. 2 данной статьи, где устанавливается механизм отзыва из отпуска, не оговорено, что такой механизм справедлив только в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска. Более того, в ст. 263 ТК РФ также нет каких-либо ограничений, касающихся возможности отзыва из доп. неоплачиваемого отпуска, связанного с семейными обстоятельствами.
Подробнее о ежегодных отпусках, в том числе дополнительных, которые фирма специалисту оплатит, см. в статье «Ежегодный оплачиваемый отпуск по Трудовому кодексу (нюансы)».
Как следует из ст. 125 ТК РФ, отзыв возможен только с согласия специалиста, что косвенно призвано исключить вероятность трудового спора фирмы с сотрудником в такой ситуации.
ВАЖНО! Нарушения ТК РФ в случае, если компания решит отозвать работника с его согласия из доп. отпуска, связанного с семейными обстоятельствами, не будет.
Интересные статьи:
- Ст 140 ТК
Комментарий к статье 140 ТК РФ 1. В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести…
- 187 ТК РФ
Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование,…
- Ст 117 ТК РФ
Статья 117 ТК РФ. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и…
- Статья 318 ТК РФ
Статья 318. «Трудовой кодекс РФ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) § 1. В…
- ТК РФ ст 100
Статья 100 ТК РФ. Режим рабочего времени 1. Статья 100 ТК РФ раскрывает содержание понятия…
ст 263 ТК РФ. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Главная — ГЛАВА 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ — ст 263 ТК РФ. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми Задать вопрос юристуРаботнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
trkodeks.ru/stat/tk-glava-41/statia-263/
05.05.2020 — Дмитрий Непоседов
Доброе утро, я отец двоих детей 12 и 3 лет. На работе заставляют написать заявление о переводе на более низшую должность. Имеет ли работодатель право на данные действия
Ответ на вопрос дан по телефону.
09.02.2019 — Даниил Куржаков
Доброе утро. Вопрос такой. Мне на работе хотят навязать неудобный график. У меня 2 детей 10 и 11 лет, я в разводе, воспитываю одна. Могут ли мне навязать подобный график?
29.08.2018 — Федор Большой
Как я могу взять один день ( 1 сентября),если имею двух детей,один из которых идет в школу в первый класс. Детям 6,5 и 13,5 лет
10.10.2017 — Валентина Ефимова
Скажите, как доказать более высокую производительность труда при сокращении, ведь закон в данном случае на стороне предприятия, так как представитель администрации лицо заинтересованное
Ответ на вопрос дан по телефону.
11.08.2017 — Виктор Баламуткин
добрый день, я многодетный отец .смогут ли меня уволить если детям 16, 11 и 2 года ? Жена работает.
Ответ на вопрос дан по телефону.
11.08.2017 — Станислав Никульча
добрый день, я многодетный отец .
Ответ на вопрос дан по телефону.
19.07.2017 — Евдокия Боброва
Тема моего вопроса: Гражданское право (Жалобы, претензии, споры, иск, договора) Сегодня в 14:00 — 15:00
19.07.2017 — Любовь Молчанова
Здравствуйте! Если можно проконсультируйте по такому вопросу. Согласно графика отпусков на 2017г. у меня есть отпуск с 7 по13 августа 2017г+ неиспользованный отпуск за июнь 2017г.1 неделя, сейчас написала заявление на отпуск с 07.08.17 на 14 календарных дней, при этом у меня двое детей в возрасте до 12 лет, имеет ли право работодатель отказать мне в отпуске : 11:00 — 13:00
Ответ на вопрос дан по телефону.
15.09.2016 — Светлана Щербакова
У меня трое детей, летом мне отказали в отпуске, могу ли я осенью взять полноценный отпуск 28 дней.
05.07.2016 — Роман Гаганов
Я хочу взять дополнительный 14 дневный отпуск как мать одиночка! И как я поняла то он не оплачивается?
05.06.2016 — Татьяна Кузнецова
Если я поставил своего начальника в устной форме об 14 дневном отпуске, который мне положен по трудовому договору я могу позже приехать и написать в письменной форме?
16.03.2015 — Полина Давыдова
У меня два ребенка в возрасте до 14 лет, имеет ли право начальник отказать в предоставлении дополнительного отпуска без сохранения з/п? В коллективным договором такого вообще нет, но в трудовом договоре прописана возможность предоставления отпуска без сохранения з/п.
Ответ на вопрос дан по телефону.
03.03.2015 — Диана Соловаьева
на одинокуюю мать имеющую ребенка 2-х лет проходящую военную службу распространяются льготы предусмотренные ТК, в том числе при сокращении штатов и доп. отпуск
Ответ на вопрос дан по телефону.
11.08.2013 — Ольга
Доброе утро!У меня два ребенка в возрасте до 14 лет, имеет ли право начальник отказать в предоставлении дополнительного отпуска без сохранения з/п? Установлено ли это коллективным договором я не знаю, но в трудовом договоре прописана возможность предоставления отпуска без сохранения з/п.
Спасибо!
| А
сборник филиппинских законов, статутов и кодексов нет включены или цитируются в основном индексы из в Виртуальная юридическая библиотека Чана Роблеса На этой странице представлен полный текст БАТАС ПАМБАНСА БИЛАНГ 130 AN АКТ ОБ ИЗМЕНЕНИИ СТАТЕЙ 214, 217, 231, 232, 234, 249, 250, 251, 257, 262, 263, 264, 265, 278, 283 И 284 ПРЕЗИДЕНТСКИХ УКАЗ, НОМЕРНЫЙ ЧЕТЫРЕ СОРОК ДВА, ИНАЧЕ ИЗВЕСТНЫЙ КАК ТРУД КОДЕКС ФИЛИППИН С ИЗМЕНЕНИЯМИ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО СОДЕЙСТВИЯ СВОБОДНОЙ ТОРГОВЛЕ ЮНИОНИЗМ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ И ДЛЯ ДРУГИХ ЦЕЛЕЙ. чан робки виртуальная юридическая библиотекачан виртуальная юридическая библиотека Роблес Раздел 1.Статья 214 Закона о труде В Кодекс Филиппин вносятся следующие изменения: chanroblesvirtuallawlibrary виртуальная юридическая библиотека Chanrobles
П. 2. Подпункт (2) параграф (а) и параграф (b) статьи 217 Закона о труде В кодекс вносятся следующие изменения:
П. 3. Статья 231 настоящим внесены следующие изменения: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles
П. 4. Статья 232 Закона о труде. Кодекс изменяется следующим образом:
П. 5. Статья 234 Закона о труде. В Кодекс вносятся следующие изменения:
П. 6. Статья 249 Закона о труде. Код с внесенными в него поправками дополняется удалением пункта (i) и изменить нумерацию пункта (j) на пункт (i) следующим образом: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles
П. 7. Статья 250 Закона о труде. В Кодекс с внесенными в него поправками вносятся дополнительные поправки путем удаления пункта (f) и изменить нумерацию пункта (g) на пункт (f) следующим образом: chanroblesvirtuallawlibrary
П. 8. Статья 257 Закона о труде. В кодекс вносятся следующие изменения: chanroblesvirtuallawlibrary
П. 9. Статья 262 Закона о труде. В Кодекс вносятся следующие изменения: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles
П. 10. Статья 263 Труд В Кодекс вносятся следующие изменения: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles
П. 11. Статья 264 Труд В Кодекс вносятся следующие изменения:
П. 12. Статья 265 Закона Труд В Кодекс вносятся следующие изменения:
П. 13. Пункты (а) и (b) статьи 278 Закона о труде В Кодекс вносятся следующие изменения: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles
П. 14. Статья 278 Закона Труд В Кодекс вносятся дополнительные поправки, добавляя к нему следующие новые абзацы:
П. 15. Статьи 283 и 284. труда В кодекс вносятся следующие изменения:
П. 16. Статьи 220, 228, параграф (f) статьи 251, статья 266, параграф (b) статьи 273 труда Кодекс и все положения указанного Кодекса и других законов, приказов, указы и правила и положения, несовместимые с положениями настоящего Закона, отменяются. Утверждено: 21 августа 1981 г. Назад к началу — Назад к основному индексу — Назад домой |
Книга V: ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: Глава I: Забастовки и блокировки
ИЗОБРАЗИТЕЛЬНОЕ ИСКУССТВО. 263. Забастовки, пикетирование и локауты. —(a) Политика государства направлена на поощрение свободного профсоюзного движения и свободных коллективных переговоров.
(b) Работники имеют право участвовать в согласованной деятельности для целей коллективных переговоров или для их взаимной выгоды и защиты.Право законных профсоюзных организаций на забастовки и пикеты, а также право работодателей на локаут в соответствии с национальными интересами должно по-прежнему признаваться и уважаться. Однако ни один профсоюз не может забастовки, и ни один работодатель не может объявить локаут на основании межпрофсоюзных и внутрипрофсоюзных споров.
(c) В случае тупика на переговорах, должным образом сертифицированный или признанный агент может подать уведомление о забастовке, или работодатель может подать уведомление о локауте в Министерство не менее чем за 30 дней до предполагаемой даты.В случае недобросовестной трудовой практики срок уведомления составляет 15 дней, а в отсутствие должным образом сертифицированного или признанного агента по ведению переговоров уведомление о забастовке может быть подано любой законной трудовой организацией от имени своих членов. Однако в случае увольнения с работы должностных лиц профсоюза, должным образом избранных в соответствии с конституцией и уставом профсоюза, что может представлять собой разрушение профсоюза, когда существование профсоюза находится под угрозой, 15-дневный период ожидания не применяется. и профсоюз может немедленно принять меры.(В редакции Распоряжения № 111 от 24 декабря 1986 г.).
(d) Уведомление должно соответствовать таким имплементирующим правилам и положениям, которые может обнародовать министр труда и занятости.
(e) В течение периода обдумывания министерство обязано приложить все усилия к посредничеству и примирению для достижения добровольного урегулирования. Если спор останется неурегулированным до истечения необходимого количества дней с момента обязательной подачи уведомления, профсоюз может объявить забастовку или работодатель может объявить локаут.
(f) Решение об объявлении забастовки должно быть одобрено большинством от общего числа членов профсоюза в соответствующем переговорном подразделении, полученным путем тайного голосования на собраниях или референдумах, созываемых для этой цели. Решение об объявлении локаута должно быть одобрено большинством совета директоров корпорации или ассоциации или партнеров по партнерству, полученным путем тайного голосования на собрании, созванном для этой цели. Решение остается в силе в течение всего спора, основанного в основном на тех же основаниях, которые рассматривались при голосовании по забастовке или локауту.Министерство может по собственной инициативе или по запросу любой затронутой стороны контролировать проведение тайного голосования. В любом случае профсоюз или работодатель должны предоставить министерству результаты голосования не менее чем за семь дней до предполагаемой забастовки или локаута, с учетом предусмотренного здесь периода на обдумывание. (С поправками, внесенными Батасом Памбансой Биланг 130, 21 августа 1981 г., и с последующими поправками, внесенными Указом № 111 от 24 декабря 1986 г.).
(g) Когда, по его мнению, существует трудовой спор, вызывающий или способный вызвать забастовку или локаут в отрасли, необходимой для национальных интересов, министр труда и занятости может взять на себя юрисдикцию в отношении спора и разрешить его или заверять то же самое в Комиссии по принудительному арбитражу.Такое предположение или свидетельство должно иметь эффект автоматического предписания намеченной или надвигающейся забастовки или локаута, как указано в предположении или приказе о сертификации. Если это уже произошло во время допуска или аттестации, все забастовавшие или заблокированные сотрудники должны немедленно вернуться к работе, а работодатель должен немедленно возобновить работу и повторно допустить всех работников на тех же условиях, которые существовали до забастовки или локаута. . Министр труда и занятости или Комиссия могут обратиться за помощью к правоохранительным органам, чтобы обеспечить соблюдение этого положения, а также таких приказов, которые он может издать для его исполнения.
В соответствии с национальной заботой и высочайшим уважением к праву пациентов на жизнь и здоровье, следует во всех возможных пределах избегать забастовок и локаутов в больницах, клиниках и аналогичных медицинских учреждениях и прилагать все серьезные усилия, не только труд и руководство, но и правительство, должны быть измотаны, чтобы существенно минимизировать, если не предотвратить, их неблагоприятное воздействие на такую жизнь и здоровье, посредством осуществления, каким бы законным оно ни было, своим правом на забастовку и руководством на локаут.В трудовых спорах, отрицательно влияющих на дальнейшую работу таких больниц, клиник или медицинских учреждений, обязанностью бастующего профсоюза или локаут-работодателя является обеспечение и поддержание эффективных скелетных кадров медицинского и другого медицинского персонала, перемещение и обслуживание которых должно быть беспрепятственным и неограниченным, поскольку это необходимо для обеспечения надлежащей и адекватной защиты жизни и здоровья его пациентов, особенно в экстренных случаях, на время забастовки или локаута.Таким образом, в таких случаях министр труда и занятости может немедленно принять на себя в течение двадцати четырех (24) часов с момента получения информации о возникновении такой забастовки или локаута юрисдикцию над ними или передать это в Комиссию по обязательному арбитражу. С этой целью противоборствующие стороны строго обязаны соблюдать такие приказы, запреты и / или судебные запреты, которые издаются министром труда и занятости или Комиссией под угрозой немедленных дисциплинарных мер, включая увольнение или потерю статуса занятости или выплата локаутом работодателя невыплаченной заработной платы, возмещения убытков и других компенсационных выплат, даже уголовное преследование одного или обоих из них.
Несмотря на вышесказанное, Президенту Филиппин не запрещается определять отрасли, которые, по его мнению, необходимы для национальных интересов, а также вмешиваться в любое время и брать на себя юрисдикцию в отношении любого такого трудового спора с целью урегулирования или прекратить то же самое.
(h) До или на любой стадии процесса обязательного арбитража стороны могут по своему усмотрению передать свой спор на рассмотрение в добровольный арбитраж.
(i) Секретарь по вопросам труда и занятости, Комиссия или добровольный арбитр решают или разрешают спор, в зависимости от обстоятельств.Решение Президента, Министра труда и занятости, Комиссии или добровольного арбитра является окончательным и подлежит исполнению через десять (10) календарных дней после его получения сторонами. (В редакции статьи 27 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.).
АРТ. 264. Запрещенные действия. —
(a) Ни одна профсоюзная организация или работодатель не должны объявлять забастовку или локаут без предварительного заключения коллективного договора в соответствии с Разделом VII этой Книги или без предварительного уведомления, требуемого в предыдущей статье, или без необходимой забастовки или локаута. сначала были получены и переданы в Министерство.
Никакая забастовка или локаут не должны объявляться после принятия юрисдикции Президентом или Министром, или после утверждения или передачи спора на обязательный или добровольный арбитраж, или во время рассмотрения дел, связанных с теми же основаниями для забастовки или локаута.
Любой работник, работа которого была уволена вследствие незаконного локаута, имеет право на восстановление на работе с полной задержкой заработной платы. Любой член профсоюза, сознательно участвующий в незаконной забастовке, и любой работник или член профсоюза, сознательно участвующий в совершении незаконных действий во время забастовки, могут быть объявлены утратившими свой статус занятости: при условии, что простое участие работника в законной забастовке не является достаточным основанием для увольнения с работы, даже если работодатель нанял замену во время такой законной забастовки.
(b) Никто не должен чинить препятствия, препятствовать или препятствовать с помощью силы, насилия, принуждения, угроз или запугивания любым мирным пикетам сотрудников во время любых трудовых споров или при осуществлении права на самоорганизацию или ведение коллективных переговоров. , или будет способствовать такому препятствованию или вмешательству.
(c) Ни один работодатель не должен использовать или нанимать какие-либо штрейкбрехеры, а также какое-либо лицо не может использоваться в качестве штрейкбрехеров.
(d) Ни одно государственное должностное лицо или служащий, включая офицеров и персонал Новых вооруженных сил Филиппин или Объединенной национальной полиции, или вооруженное лицо, не должно ввозить, знакомить или сопровождать каким-либо образом любое лицо, которое стремится заменить забастовщики входят в зону забастовки или покидают ее, или работают вместо забастовщиков.Полиция должна держаться подальше от линий пикета, если только там не происходит фактическое насилие или другие преступные действия: при условии, что ничто в настоящем документе не должно толковаться как препятствие любому государственному служащему от принятия любых мер, необходимых для поддержания мира и порядка, защиты жизни и имущества, и / или обеспечить соблюдение закона и правопорядка. (В редакции Распоряжения № 111 от 24 декабря 1986 г.).
(e) Ни одно лицо, участвующее в пикетировании, не должно совершать какие-либо акты насилия, принуждения или запугивания, препятствовать свободному входу или выходу из помещения работодателя в законных целях или препятствовать проездам общего пользования.(В редакции Batas Pambansa Bilang 227, 1 июня 1982 г.).
АРТ. 265. Улучшено голосование предложений. — В попытке урегулировать забастовку Министерство труда и занятости проводит тайным голосованием референдум по улучшенному предложению работодателя не позднее 30-го дня забастовки. Когда, по крайней мере, большинство членов профсоюза проголосуют за принятие улучшенного предложения, бастующие рабочие должны немедленно вернуться к работе, и работодатель должен вновь принять их после подписания соглашения.
В случае локаута Министерство труда и занятости также должно провести референдум путем тайного голосования по сокращенному предложению профсоюза не позднее 30-го дня локаута. Когда, по крайней мере, большинство совета директоров или попечителей или партнеров, владеющих контрольным пакетом акций в случае партнерства, проголосуют за принятие сокращенного предложения, работники должны немедленно вернуться к работе, и работодатель должен затем повторно принять их после подписания соглашение.(Включено в соответствии с разделом 28 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.).
АРТ. 266. Требование ареста и содержания под стражей. — За исключением соображений национальной безопасности и общественного спокойствия или в случае совершения преступления, члены профсоюзов или организаторы профсоюзов не могут быть арестованы или задержаны за профсоюзную деятельность без предварительной консультации с министром труда.
Раздел 98.6, Cal. Лаборатория. Кодекс § 98.6
Действующий до законодательной сессии 2021 года
Раздел 98.6 (a) Лицо не должно увольнять сотрудника или каким-либо образом дискриминировать, принимать ответные меры или предпринимать какие-либо неблагоприятные действия в отношении любого сотрудника или претендента на работу по причине того, что сотрудник или заявитель участвовал в любом поведении, описанном в этой главе, включая поведение, описанное в подразделе (k) Раздела 96 и в Главе 5 (начиная с Раздела 1101) Части 3 Раздела 2, или потому, что сотрудник или претендент на трудоустройство подали добросовестная жалоба или иск, возбужденное или вызванное к возбуждению какое-либо разбирательство в соответствии с его или ее правами, находящимися под юрисдикцией Уполномоченного по вопросам труда, подал письменную или устную жалобу на то, что ему или ей причитается невыплата заработной платы, или потому Сотрудник инициировал какое-либо действие или уведомление в соответствии с разделом 2699, или дал показания, или собирается дать показания в ходе разбирательства в соответствии с этим разделом, или из-за действий, предпринятых сотрудник или претендент на работу от своего имени, от своего имени или от имени других лиц, обладающих любыми правами, предоставленными ему или ей. (b) (1) Любой сотрудник, который уволен, подвергся угрозе увольнения, понижен в должности, отстранен от должности, подвергся репрессиям, подвергся неблагоприятным действиям или иным образом подвергся дискриминации в условиях его или ее занятости потому что сотрудник участвовал в любом поведении, описанном в этой главе, включая поведение, описанное в подразделе (k) Раздела 96 и в главе 5 (начиная с Раздела 1101) Части 3 Раздела 2, или потому что сотрудник добросовестно жалоба или претензия в подразделение в соответствии с настоящей частью или в связи с тем, что работник инициировал какое-либо действие или уведомление в соответствии с разделом 2699, имеет право на восстановление на работе и возмещение потерянной заработной платы и пособий, вызванных этими действиями работодателя. (2) Работодатель, который умышленно отказывается нанимать, продвигать или иным образом восстанавливать работника или бывшего работника, который был определен как имеющий право на повторный прием на работу или продвижение по службе в рамках процедуры рассмотрения жалоб, арбитража или слушания, разрешенного законом, виновен в проступок. (3) В дополнение к другим доступным средствам правовой защиты работодатель, нарушивший этот раздел, несет ответственность за гражданско-правовой штраф, не превышающий десяти тысяч долларов (10 000 долларов США) на каждого сотрудника за каждое нарушение этого раздела, который должен быть присужден сотруднику или сотрудникам, которые потерпел нарушение. (c) (1) Любой претендент на трудоустройство, которому отказано в приеме на работу, который не выбран для участия в программе обучения, ведущей к трудоустройству, или кто каким-либо иным образом подвергается дискриминации в условиях любого предложения о работе потому что заявитель участвовал в любом поведении, описанном в этой главе, включая поведение, описанное в подразделе (k) Раздела 96 и Главе 5 (начиная с Раздела 1101) Части 3 Раздела 2, или потому что заявитель проявил добросовестность жалоба или претензия в подразделение в соответствии с настоящей частью или в связи с тем, что работник инициировал какое-либо действие или уведомление в соответствии с разделом 2699, имеет право на трудоустройство и возмещение потерянной заработной платы и пособий по работе, вызванных действиями предполагаемого работодателя. (2) Данный раздел не должен толковаться как аннулирование любого коллективного договора, который требует от претендента на должность, которая является предметом коллективного договора, подписать договор, который защищает одно или оба из следующих пунктов, как указано в подпунктах (A ) и (B), и это подразделение не может быть истолковано как аннулирование любого требования работодателя к кандидату на должность, которая не является предметом коллективного договора, подписать трудовой договор, который защищает одно или оба из следующего: (A) Работодатель против любого поведения, которое фактически прямо противоречит основным интересам работодателя, связанным с предприятием, и при котором нарушение этого контракта фактически представляет собой существенное и существенное нарушение работы работодателя. (B) Пожарный против любого заболевания, которое предположительно возникает в процессе и объеме работы, ограничивая потребление табачных изделий на работе и вне ее. (d) Положения этого раздела, предусматривающие новые действия или средства правовой защиты, которые вступают в силу с 1 января 2002 г. в отношении сотрудников или соискателей трудоустройства, не применяются ни к каким государственным или местным правоохранительным органам, ни к какой религиозной ассоциации или корпорации, указанной в подразделе. (d) статьи 12926 Правительственного кодекса, за исключением случаев, предусмотренных в статье 12926.2 Правительственного кодекса, или любое лицо, указанное в разделе 1070 Свода доказательств. (e) Работодатель или лицо, действующее от имени работодателя, не должны принимать ответные меры против работника, потому что работник является членом семьи лица, которое было или считается вовлеченным в любое поведение, описанное в этом глава. (f) Для целей этого раздела «работодатель» или «лицо, действующее от имени работодателя» включает, но не ограничивается, работодателя-клиента, как это определено в параграфе (1) подраздела (a) Раздела 2810.3 и работодатель, указанный в подразделе (b) Раздела 6400. (g) Разделы (e) и (f) не применяются к претензиям, возникающим в соответствии с подразделом (k) Раздела 96, за исключением случаев законного поведения в нерабочее время. из помещений работодателя предполагает осуществление прав работника, в противном случае предусмотренных подразделом (а).ок. Лаборатория. Кодекс § 98.6
С поправками, внесенными Статс 2015, ч. 792 (AB 1509), с. 1, эфф. 1 января 2016 г. С изменениями, внесенными Stats 2014 ch 79 (AB 2751), s 1, эфф. 1 января 2015 г. С поправками, внесенными в Stats 2013 ch 732 (AB 263), s 2, эфф.1 января 2014 г. с поправками, внесенными в Stats 2013 ch 577 (SB 666), s 3, эфф. 1 января 2014 г. с поправками, внесенными в Stats 2005 ch 22 (SB 1108), s 140, эфф. 01.01.2006 С поправками, внесенными Stats 2004 ch 221 (SB 1809), s 1, eff. 11.08.2004, с поправками, внесенными в Stats 2001 ch 820 (AB 1015), s 2, eff. 01.01.2002.2014 изменения в Трудовой кодекс § 1102.5 защита информаторов
Просто стало немного безопаснее доносить до свистка. © iStock.com / mipan
2014 год станет годом разоблачителей в Калифорнии.
Вот почему: 1 января 2014 года вступили в силу новые законы (AB 263, SB 496 и SB 666), которые устранили основные пробелы в § 1102 Трудового кодекса.5, закон Калифорнии о защите осведомителей. Это пробелы, о существовании которых вы, вероятно, даже не подозревали.
Статья 1102.5 Трудового кодекса в редакции 2013 г. сделала незаконным для работодателя:
- создать, принять или обеспечить соблюдение правила или политики, запрещающих сотруднику раскрывать информацию правительству или правоохранительному органу , которая, по обоснованному мнению сотрудника, нарушает государственные или федеральные законы или постановления.
- отомстить сотруднику за раскрытие информации правительству или правоохранительным органам , которая, по разумному мнению, нарушает государственные или федеральные законы или постановления.
- отомстит сотруднику за отказ от участия в деятельности, которая нарушает закон или нормативный акт штата или федеральный закон.
Видите вопиющие упущения? (Их несколько.)
Самая большая из них заключается в том, что ранее пункт 1102.5 Трудового кодекса не защищал сотрудников, подавших внутренних заявлений о незаконном поведении из числа информаторов! Это означает, что сотрудник, который жаловался кому-то на работе на нарушение закона, часто оставался без защиты! Так, например, если работник был понижен в должности за жалобу руководству на сознательную продажу небезопасной продукции потребителям, у него не было бы права на обращение в соответствии с § 1102.5.
Кроме того, до тех пор, пока в него не были внесены поправки, § 1102.5 Трудового кодекса не запрещал работодателям принимать меры в отношении или увольнять работников, подозреваемых в том, что они являются осведомителями или которые впоследствии могли раскрыть незаконное поведение.
Теперь, когда в него внесены поправки, статья 1102.5 Трудового кодекса защищает рабочих:
- независимо от того, жалуются ли они (а) на извне в правительственный или правоохранительный орган или в государственный орган, проводящий расследование, дознание или слушание, или (б) на внутренне на «лицо, имеющее власть над сотрудником или другим сотрудником кто имеет право расследовать, обнаруживать или исправлять нарушение или несоблюдение.”
- , которые жаловались или отказываются участвовать в нарушениях местных законов, правил или постановлений (в дополнение к законам или постановлениям штата и федеральным законам).
- от мести и противоправного поведения «любого лица, действующего от имени работодателя», а не только самого работодателя.
- , даже если раскрытие информации было частью их должностных обязанностей (так, например, сотрудник по безопасности по-прежнему защищен, когда говорит о небезопасных условиях).
Как юрист по вопросам занятости, представляющий исключительно работников, я приветствую эти изменения.Наконец, работники получают защиту, если они на работе говорят о поведении, которое, по их разумным основаниям, нарушает закон. Они не только безопаснее, но и вы и я. Все калифорнийцы выиграют, если рабочим будет разрешено сообщать о незаконных действиях.
Какие важные изменения в закон CA о защите осведомителей только что вступили в силу? последнее изменение: 8 февраля 2017 г., Рамит Мизрахи
§ 34-9-263 — Компенсация за постоянную частичную нетрудоспособность :: Кодекс штата Джорджия 2010 :: Кодексы и статуты США :: Законодательство США :: Justia
О.C.G.A. 34-9-263 (2010)34-9-263. Компенсация за постоянную частичную нетрудоспособность
(а) Определение. В данной главе термин «постоянная частичная нетрудоспособность» означает частичную инвалидность, но необратимую по качеству, возникающую в результате потери или потери возможности использования тела или частичной потери возможности использовать тело работника.
(b) Выплата пособий.
(1) В случае постоянной частичной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику еженедельное пособие по доходу в соответствии с графиком, включенным в раздел настоящего Кодекса.Эти выплаты должны выплачиваться независимо от того, понесены ли работнику экономические убытки в результате травмы, за исключением случаев, предусмотренных в настоящем документе.
(2) Пособия по доходу, подлежащие выплате в соответствии с данным разделом Кодекса, не подлежат выплате, пока работник имеет право на получение пособий в соответствии с разделом Кодекса 34-9-261 или 34-9-262.
(3) Если какой-либо сотрудник получает вознаграждение в соответствии с этим разделом Кодекса и испытывает изменение в условиях, дающих право на получение дохода в соответствии с разделом Кодекса 34-9-261 или 34-9-262, любые выплаты в соответствии с этим разделом Кодекса прекращаются. до тех пор, пока не произойдет дальнейшее изменение состояния работника.
(c) График пособий по доходам. При условии соблюдения максимальных и минимальных ограничений на еженедельные пособия по доходу, указанных в разделе 34-9-261 Кодекса, работодатель должен выплачивать еженедельные пособия по доходу, равные двум третям средней недельной заработной платы работника в течение количества недель, определяемых процентом физических время потери или потери использования: максимальное количество недель:
Максимальное количество недель потери тела
(1) Arm…………………………………………… ………… 225
(2) Опора …………………………. ………………………….. 225
(3) Рука ……….. ………………………………………….. .160
(4) Опора …………………………………… ……………….. 135
(5) Большой палец ………………….. ………………………………. 60
(6) Указательный палец ….. ………………………………………… 40
(7) Средний палец …………………………………… ………. 35
(8) Безымянный палец ………………………….. …………………. 30
(9) Мизинец ……………….. ………………………….. 25
(10) Большой палец ноги ………. ……………………………………… 30
(11 ) Любой палец ноги, кроме большого пальца ноги ………………………….. 20
(12) Потеря слуха, травматический
Одно ухо…………………………………………… ….. 75
Оба уха ………………………………….. ………….. 150
(13) Потеря зрения на один глаз …………………… ……………. 150
(14) Инвалидность по организму в целом ………………… ……….. 300
(d) Рейтинги обесценения. Во всех случаях, возникающих в соответствии с этой главой, любой процент рейтингов инвалидности или телесных повреждений должен основываться на «Руководстве по оценке постоянного поражения», пятое издание, опубликованном Американской медицинской ассоциацией.
(e) Потеря более чем одного крупного участника. Потеря обеих рук, кистей, ног или ступней, или любых двух или более из этих членов, или постоянная полная потеря зрения на оба глаза создают опровержимую презумпцию постоянной полной нетрудоспособности, подлежащей компенсации, как это предусмотрено в разделе 34-9 Кодекса. 261.
Заявление об ограничении ответственности: Эти коды могут быть не самой последней версией. Грузия может располагать более актуальной или точной информацией. Мы не даем никаких гарантий или гарантий относительно точности, полноты или адекватности информации, содержащейся на этом сайте, или информации, на которую есть ссылки на государственном сайте.Пожалуйста, проверьте официальные источники.
РАБОЧИЕ МОГУТ ПРИНЯТЬ ГРАЖДАНСКИЙ КОСТЮМ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСА КАЛИФОРНИИ БЕЗ АДМИНИСТРАТИВНОГО ИСЧАСТНИКА
Новые законы для сотрудников Калифорнии разъясняют, что сотрудникам не нужно исчерпывать административные средства правовой защиты в Департаменте соблюдения трудовых норм Калифорнии перед подачей иска в суд, если только иск прямо не требует исчерпания. Cal. Раздел 244 (а) Трудового кодекса (SB 666). Для исков о незаконном увольнении или дискриминации не требуется никакого административного исчерпания.(Кодекс законов о труде, раздел 98.7 (g) (AB 263). С 1 января 2014 года в кодекс AB 263 вносятся поправки в раздел 98.7 Трудового кодекса, предусматривающие, что работнику не нужно исчерпывать административные средства защиты или процедуры для обеспечения соблюдения Трудового кодекса, если только это положение не рассматривается требует исчерпания. Также вступивший в силу 1 января 2014 года закон SB 666 создает раздел 244 Трудового кодекса. Раздел 244 также предусматривает, что сотруднику не обязательно исчерпывать административные средства правовой защиты для подачи гражданского иска за нарушение любого положения Трудового кодекса. если это положение специально не требует исчерпания.Наша государственная юридическая фирма, состоящая только из сотрудников, регулярно подает десятки судебных исков каждый год в соответствии с разделами кодекса, которые до сих пор требовали, чтобы мы сначала подали административный иск в государственное агентство, а затем ждали, пока агентство решит, будут ли они подавать иск самостоятельно.
Предыдущее правило Макдональд против штата Калифорния заключалось в том, что истец должен подать административную жалобу на Трудовой кодекс уполномоченному по трудовым вопросам до обращения в суд. 27 августа 2013 года Третий окружной апелляционный суд вынес решение по делу MacDonald v.Штат Калифорния и др. al. (Третий окружной апелляционный суд, дело № C069646), что истец должен исчерпать административные средства правовой защиты Уполномоченного по вопросам труда, прежде чем подавать иски о преследовании информаторов в соответствии с разделами 1102.5 и 6310 Трудового кодекса. Это решение находится в прямом противоречии с решением Второго окружного суда от 2009 года. Апелляционной инстанции, Ллойд против округа Лос-Анджелес, устроив разборку в Верховном суде по вопросу исчерпания средств. Жалоба содержала простой набор фактов. Истец Аарон Макдональд работал в окружном офисе члена Ассамблеи штата.Через несколько месяцев после того, как его наняли, он пожаловался своим начальникам на то, что один из них курит слишком близко к двери офисного здания. Менее чем через две недели после его последней жалобы его уволили. В деле Аарон Макдональд против штата Калифорния и др. Апелляционный суд постановил, что сотрудник должен исчерпать административные средства правовой защиты, изложенные в разделе 98.7 Трудового кодекса, до подачи иска в Верховный суд о возмездии в соответствии с разделами 1102.5 Трудового кодекса. и 6310. Раздел 98 Трудового кодекса Калифорнии.7 (a) в соответствующей части предусматривает, что любой, кто считает, что он был уволен или подвергался иной дискриминации в нарушение трудового законодательства Калифорнии, может подать жалобу Уполномоченному по вопросам труда Калифорнии в течение шести месяцев с момента происшествия. Комиссар по вопросам труда расследует предполагаемые нарушения и может провести слушание, чтобы определить, верны ли утверждения. Если комиссар определяет, что нарушение имело место, сотрудник уведомляется, и комиссар может предпринять любые действия от имени сотрудника, необходимые для устранения нарушения, включая, помимо прочего, восстановление на работе, возмещение потерянной заработной платы и оплату гонорара адвокату.Если комиссар обнаружит, что нарушения не было, жалоба будет отклонена, и сотрудник может впоследствии подать гражданский иск в Высший суд для удовлетворения своего иска о возмещении ущерба. Раздел 98.7 Трудового кодекса позволяет любому лицу подавать жалобу Уполномоченному по вопросам труда, если это лицо «считает, что оно уволено или подверглось иной дискриминации в нарушение любого закона, находящегося под юрисдикцией Уполномоченного по вопросам труда». Потому что уполномоченный по вопросам труда обладает юрисдикцией в отношении статей 1102 Трудового кодекса.5 и 6310, Макдональд мог подать жалобу в соответствии с разделом 98.7. Вместо этого он направился непосредственно в суд высшей инстанции. Перед апелляционным судом стоял вопрос, должен ли Макдональд исчерпать все процедуры рассмотрения жалоб Уполномоченного по вопросам труда до подачи иска. Суд отметил, что в деле Кэмпбелл против Регентов Калифорнийского университета (2005), 35 Cal.4th 311, Верховный суд Калифорнии подтвердил давнее правило, согласно которому истец должен исчерпать все доступные статутные административные средства правовой защиты, прежде чем подавать иск, ссылаясь на установленную законом причину. действия.Применяя это правило 70-летней давности, суд легко постановил, что, поскольку раздел 98.7 Трудового кодекса предусматривает административное средство правовой защиты от нарушений разделов 1102.5 и 6310, отказ Макдональда подать жалобу уполномоченному по труду отказал в его иске. Макдональд призвал суд последовать примеру Ллойда, но он отказался сделать это по двум причинам: (1) Ллойд неверно истолковал формулировку раздела 98.7 Трудового кодекса; и (2) Ллойд даже не упомянул Кэмпбелл, контролирующее дело об исчерпании средств правовой защиты, вместо этого сославшись на два решения апелляционного суда до Кэмпбелла, в которых указывалось, что исчерпание не требуется.Суд отметил, что ни одно из опубликованных решений Калифорнии не последовало за Ллойдом, и процитировал 15 решений федерального окружного суда, в которых говорится, что исчерпание средств требуется для требований раздела 1102.5. Макдональд также утверждал, что, поскольку Верховный суд не рассмотрел раздел 98.7 Трудового кодекса, владение Кэмпбеллом ограничивается внутренними административными средствами правовой защиты работодателя. Апелляционный суд отклонил этот аргумент, посчитав, что Кэмпбелл применяется «там, где административное средство правовой защиты предусмотрено законом».
MacDonald требует, чтобы истец подал жалобу Уполномоченному по вопросам труда, прежде чем подавать в суд на основании любого из положений Трудового кодекса о преследовании информаторов.Но это также требует такого исчерпания, когда иск касается предполагаемого увольнения или дискриминации «в нарушение любого закона, находящегося под юрисдикцией Уполномоченного по вопросам труда». Поэтому, получив жалобу в новом судебном иске, работодатель должен спросить: (1) ссылается ли жалоба на незаконное увольнение или дискриминацию; (2) если да, то обладает ли уполномоченный по вопросам труда юрисдикцией над разделами кодекса, которые, как утверждается, служат причиной (ям) иска? Если ответ на оба вопроса «да», и истец не подавал жалобу Уполномоченному по вопросам труда, судебный процесс может быть прекращен на основании этого решения.Однако, как отмечалось выше, это новое решение напрямую противоречит другому опубликованному решению Ллойда. Учитывая два противоречивых решения, может появиться ходатайство о пересмотре дела в Верховный суд. Пока Верховный суд не разрешит этот конфликт, в этой области будет некоторая неопределенность, поскольку судам будет предложено следовать за Ллойдом или Макдональдом. Следите за обновлениями! Однако суды Калифорнии затем разделились по изнурительным искам заявителей в соответствии с Трудовым кодексом Решение Макдональда, касающееся исков заявителей о возмездии в соответствии с Трудовым кодексом, требует судебной или законодательной реакции.В деле MacDonald суд постановил, что работник должен исчерпать административные средства правовой защиты, изложенные в разделе 98.7, до подачи иска в суд высшей инстанции о возмездном увольнении в нарушение статей 1102.5 и 6310 Трудового кодекса. Суд признал, что его решение прямо и намеренно противоречит закону Решение Второго апелляционного округа по делу Ллойд против округа Лос-Анджелес (2009 г.) 172 Cal. Приложение. 4-й 320, согласно которому такого требования не существует. Раздел 98.7 Трудового кодекса предусматривает установленную законом схему, которая позволяет любому лицу подавать жалобу Уполномоченному по вопросам труда, если это лицо «считает, что он или она были уволены или подверглись иной дискриминации в нарушение любого закона, находящегося под юрисдикцией Уполномоченного по вопросам труда.Простой язык кодекса является дискреционным, позволяя пострадавшему сотруднику «подать жалобу» в течение шести месяцев с момента предполагаемого неблагоприятного действия.
За прошедшие годы федеральные окружные суды заняли противоречивые позиции по вопросу о том, должен ли работник, который стал жертвой репрессалийных мер в соответствии с разделом 1102.5, сначала подать жалобу Уполномоченному по вопросам труда в соответствии с разделом 98.7. См. MacDonald, Slip op. 6, № 4. Но федеральные суды могут только убедительно говорить о требованиях закона Калифорнии.Некоторые сотрудники и их адвокаты рассматривают процесс рассмотрения жалоб как разрешительный и не зря. В 2007 году DLSE выпустило письмо-заключение, в котором сообщалось, что: «Позиция DLSE состоит в том, что разумнее не требовать исчерпания процедур раздела 98.7 Трудового кодекса перед подачей иска в гражданском иске». Позже в деле Ллойд против округа Лос-Анджелес (2009 г.) 172 Cal. Приложение. 4-й округа 320, Второй апелляционный округ постановил, что «[t] здесь нет требования о том, чтобы истец преследовал административную процедуру в соответствии с Трудовым кодексом до подачи иска по законным основаниям» для возмездия; скорее раздел 98.7 «просто предоставляет сотруднику дополнительное средство правовой защиты, которое сотрудник может выбрать для использования». По мнению суда в деле Макдональда, Второй апелляционный округ ошибся в деле Ллойда (и, соответственно, DLSE в своем письме-мнении 2007 года), не рассмотрев дело Кэмпбелл против Регентов Калифорнийского университета (2005) 25 Cal. 4-е место 311. Третий апелляционный округ постановил: Правило исчерпания административных средств правовой защиты хорошо установлено в судебной практике Калифорнии. «Вкратце, правило таково, что если административное средство правовой защиты предусмотрено законом, необходимо обратиться за помощью к административному органу, и это средство правовой защиты будет исчерпано до того, как суд начнет действовать.(Кэмпбелл, выше, 35 Cal.4th, стр. 321, цитируется Абеллейра [против Окружного апелляционного суда (1941)] 17 Cal.2d [280], 292). Это так даже тогда, когда административное средство правовой защиты сформулировано разрешительным, а не обязательным языком. (См. Уильямс против Жилищного управления Лос-Анджелеса (2004) 121 Cal.App.4th 708, 734.) Здесь административное средство правовой защиты предусмотрено в разделе 98.7. Таким образом, в соответствии с аргументом Кэмпбелла, мы заключаем, что истец должен был исчерпать это средство правовой защиты до возбуждения основного иска.Slip op. в 6.)
С принятием AB666 и подписью губернатора Брауна вопрос теперь решен, что исчерпание требуется только тогда, когда этого требует конкретный кодекс. Тем не менее, это не конец проблемы, поскольку совсем не ясно, что может или не может быть призывом к исчерпанию в законе. Например, во многих законах говорится, что сотрудник (или другое потерпевшее лицо) «может» подать иск в DLSE. Наш лучший совет большинству клиентов — подать претензию, если они все еще находятся в течение шести месяцев, отведенных для такой претензии.
СВИСТОК СОТРУДНИКОВ КАЛИФОРНИИ ДОЛЖЕН СТАТЬ НАМНОГО ГРОМЧЕ
— Ноа Дж.Вудс
В конце 2013 года губернатор Джерри Браун подписал три законопроекта (SB 496, SB 666 и AB 263), которые вместе значительно расширили раздел 1102.5 Трудового кодекса Калифорнии (раздел 1102.5), общий закон Калифорнии о разоблачителях. Несмотря на то, что в судах Калифорнии продолжаются судебные разбирательства относительно того, применяются ли эти поправки задним числом, ясно одно: количество заявлений о нарушениях в Калифорнии, несомненно, будет расти в будущем на основе этих новых поправок.
До 2014 года Раздел 1102.5 по существу запрещал работодателю принимать меры в отношении сотрудника, который либо (1) раскрывает информацию правительственному или правоохранительному органу на основании разумного убеждения, что работодатель нарушает закон, правило или постановление, либо ( 2) отказывается участвовать в деятельности работодателя, которая может привести к нарушению закона, правила или постановления. В соответствии с предыдущей версией Раздела 1102.5 внутренних жалоб сотрудника своему работодателю было недостаточно для обоснования иска о возмездии в соответствии с Разделом 1102.5.
Новые поправки к Разделу 1102.5 распространяют защиту информаторов не только на сотрудников при обстоятельствах, описанных выше, но также и на сотрудников, которые сообщают о подозреваемом незаконном поведении: (1) внутри компании «лицу, имеющему власть над сотрудником» или другому сотруднику с полномочия на «расследование, обнаружение или исправление» заявленного нарушения; или (2) извне в любой «государственный орган, проводящий расследование, слушание или дознание». Делая еще один шаг вперед, новые поправки также обеспечивают защиту сотрудников, которые утверждают, что на них были предприняты ответные меры, поскольку работодатель «считает», что сотрудник раскрыл или может раскрыть информацию внутри или вне компании.Эта последняя поправка потенциально вызывает наибольшее беспокойство, поскольку она фактически подвергает работодателя потенциальным обвинениям в преследовании в соответствии с разделом 1102.5, основанным на простом убеждении, что сотрудник раскрыл или может раскрыть информацию об обоснованно предполагаемом нарушении федерального, государственного или местного законодательства, даже если сотрудник на самом деле не раскрыл такую информацию.
Помимо значительного расширения того, какое поведение сотрудников защищается в соответствии с разделом 1102.5, AB263 также внес поправки в другой раздел Трудового кодекса, который оказывает значительное влияние на раздел 1102.5. До принятия AB263 давний прецедент Верховного суда Калифорнии постановил, что в соответствии с разделом 98.7 Трудового кодекса сотрудник должен был подать жалобу Уполномоченному по трудовым вопросам в качестве предварительного условия для подачи иска в суд штата или федеральный суд с жалобой на возмездие. в соответствии с разделом 1102.5, часто именуемым административным исчерпанием. [1] Таким образом, до принятия AB263, когда сотрудник не смог сначала удовлетворить свои требования об административном исчерпании средств до подачи иска в суд штата или федеральный суд с заявлением о преследовании в соответствии с разделом 1102.5, работодатель может эффективно отклонить исковые требования работника по процедурным основаниям. AB 263 прямо отменил это требование об обязательном административном исчерпании средств, когда внес поправки в раздел 98.7 Трудового кодекса и добавил подраздел (g), который гласит: «При применении этого раздела нет требования, чтобы отдельное лицо исчерпало административные средства или процедуры».
Таким образом, новые поправки к Разделу 1102.5 коренным образом меняют статут как по существу, так и по существу.Нарушения Раздела 1102.5 могут иметь серьезные последствия для работодателей, включая гражданские штрафы в размере до 10 000 долларов за нарушение. Штраф в размере 10 000 долларов добавляется ко всем другим штрафам и возмещению ущерба, на которые может иметь право сотрудник.
Для калифорнийских работодателей все это означает то, что практически любая жалоба, поданная или предположительно поданная сотрудником внутри или извне с заявлением о деятельности, обоснованно считающейся незаконной, теперь может служить основанием для иска о преследовании информатора в соответствии с разделом 1102.