Статья 193 тк рф порядок применения дисциплинарных взысканий: Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Содержание

Статья 193 Трудового Кодекса РФ с комментариями

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт .
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт .

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров .

Комментарий к статье 193 ТК РФ

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если согласно первоначальной редакции ТК при отказе работника дать объяснение составлялся соответствующий акт об отказе, то в соответствии с редакцией ТК от 30.06.2006 акт составляется в случае, если указанное объяснение работником не предоставлено по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. При этом непредоставление работником объяснения (как и отказ от дачи объяснения по прежней редакции ТК) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Понятие "непредоставление объяснения" включает в себя как ситуации, когда работник прямо отказывается дать объяснение (т.е. совершает соответствующее активное действие), так и ситуации, когда работник не выражает прямого отказа предоставить объяснение, но в то же время и не предоставляет его <1>. Прежняя формулировка комментируемой нормы, обязывающая работодателей получить отказ работника предоставить объяснение либо составить соответствующий акт об отказе, ставила в тупиковое положение работодателей, работники которых, не отказываясь от предоставления объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, попросту не предоставляли его. С учетом этого корректировку данной нормы и закрепление правила о том, что непредоставление работником объяснения (а не только отказ его предоставить) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, безусловно, следует оценить положительно.

--------------------------------
<1> Отказать - ответить отрицательно на просьбу, требование. Отказаться - выразить свое несогласие, нежелание делать что-нибудь, не пожелать признать, принять что-нибудь (см.: Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. М.: Русский язык, 1990. С. 469).

Вместе с тем, как и прежде, возможны ситуации, когда работник в момент затребования от него объяснения сразу же ответит отказом в его предоставлении. Если раньше в таком случае работодатель был вправе сразу же составить акт об отказе работника дать объяснение и применить к работнику дисциплинарное взыскание, то теперь работодатель связан формулировкой ч. 1 комментируемой статьи, поскольку должен ждать возможного предоставления объяснения от работника в течение двух дней с момента его затребования. Ведь может случиться, что работник, отказавшийся предоставить объяснение немедленно после его затребования работодателем, в течение вышеупомянутых двух дней изменит свое решение и объяснение все же предоставит. Поэтому в любой ситуации, исходя из формулировки ч. 1 комментируемой статьи, работодателям следует выдержать указанный двухдневный срок и только после этого оформлять акт о непредоставлении работником объяснения. Необходимо также учитывать, что в ряде случаев работник - нарушитель трудовой дисциплины не в состоянии немедленно предоставить письменное объяснение (например, вследствие его пребывания в состоянии опьянения либо в связи с затруднением, вызванным полученной травмой по причине грубого нарушения требований охраны труда, и т.п.). С учетом этого включение в ТК требования составлять акт о непредоставлении объяснения только по истечении двух дней представляется вполне оправданным.

Право применять дисциплинарное взыскание предоставлено только работодателю. При этом следует иметь в виду, что работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (см. коммент. к ст. 20). Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам организации (юридического лица) обладает, как правило, руководитель организации. Кроме того, полномочие привлекать к дисциплинарной ответственности работников филиалов (представительств) на практике часто закрепляется за руководителями указанных обособленных подразделений.

Часть 3 комментируемой статьи устанавливает максимальные сроки применения дисциплинарного взыскания. Так, по общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя применять дисциплинарное взыскание в период отсутствия работника на работе по причине его болезни либо отпуска (включая учебный). Эти периоды не включаются в сроки, установленные ч. ч. 3 и 4 комментируемой статьи, для применения дисциплинарного взыскания. В таких случаях течение срока приостанавливается. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рассматриваемых сроков (п.

34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Также приостанавливается течение срока для применения взыскания на период времени, необходимый работодателю для учета мнения представительного органа работников. Процедура учета мнения указанного органа в данном случае определена в ст. 373 ТК. По закону необходимость учета мнения представительного органа работников установлена только в определенных случаях увольнения работников за совершенные ими дисциплинарные проступки (см. коммент. к ст. 373).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно ч. 5 комментируемой статьи за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В соответствии с поправками, внесенными в комментируемую статью, в указанный трехдневный срок не включается время отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель должен составить соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд) и (или) в государственную инспекцию труда. Согласно ст. 386 ТК работник может обжаловать приказ о применении к нему замечания или выговора в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Также работник вправе обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, увольнения) в суд. В случае когда обжалуется приказ о применении замечания или выговора, срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд, составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Если же обжалуется увольнение, то срок обращения в суд составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК). При пропуске срока на обращение в суд по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Другой комментарий к статье 193 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий, отступить от которого работодатель не вправе.

Прежде чем решать вопрос о наложении на работника дисциплинарного взыскания, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение. Прогул работника может быть объяснен уважительными причинами, на которые работник должен иметь право сослаться.

Далее работнику предоставляется срок для дачи объяснений в течение двух рабочих дней (соответственно, выходные, праздничные дни из этого периода исключаются). Если по истечении двух рабочих дней никакого объяснения работником не представляется, составляется соответствующий акт.

Это обстоятельство не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, на что прямо указывается в комментируемой статье.

Работник также может дать объяснение, в котором прямо или косвенно будет признана его вина или же из которого будет очевидна невиновность работника. В любом случае полученные объяснения должны быть тщательно проанализированы работодателем для решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания.

2. По общему правилу, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В п.34 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ разъясняется:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения, исключая время производства по уголовному делу.

3. Комментируемая статья устанавливает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (то есть нельзя, например, применить замечание и выговор одновременно).

О наложении любого дисциплинарного взыскания работодателем выносится приказ, к которому прикладываются имеющиеся документы. В приказе (распоряжении) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, с учетом содержания прилагаемых документов, должна быть полная информация о совершенном работником дисциплинарном проступке.

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения при заполнении реквизита "Основание (документ, номер, дата)" в форме приказа Т-8, утвержденного постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года N 1, указываются сведения, в частности, о таких документах, как акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка, объяснения работника (в случае прогула) и т. д.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В указанный период не включается время отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то обязательным является составление соответствующего акта.

4. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником как в государственную инспекцию труда, так и в КТС или в суд.

Нужно отметить, что нарушение работодателем установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание приказа незаконным и, соответственно, отмену взыскания (что в случае увольнения работника связано с его восстановлением на работе, оплатой вынужденного прогула и, как правило, возмещением морального вреда).

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 7 февраля 2013 года N 33-1930/2013 указывается на нарушение прав работника, уволенного на основании пп."б" п.6 ст.81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, поскольку работодателем был нарушен установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, в частности, оказалось невозможно однозначно установить, было ли истребовано объяснение по факту совершения проступка.

Дисциплинарные взыскания по статье 193 трудового кодекса рф

Несоблюдение условий трудового договора, локального документа организации – причина наложения взыскания. Мера ответственности за противозаконные действия зависит от тяжести нарушения. Для применения соответствующего наказания руководитель предприятия должен соблюдать алгоритм, регламентированный федеральным законодательством.

Содержание статьи:

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Организация устанавливает нормы, позволяющие регулировать рабочий процесс. Обязательные требования отражаются в должностной инструкции, внутренних документах. Нарушение определенных внутренним регламентом правил во время выполнения служебных дел является проступком. При обнаружении несоблюдения установленных требований администрация вправе наложить взыскание. Меры воздействия руководителя за ненадлежащее исполнение обязанностей отражены во внутренних актах.

Понятие дисциплинарного проступка

За совершение преступных действий на рабочем месте для граждан предусмотрено наказание. Проступком является противоправное несоблюдение возложенных на сотрудника служебных обязательств. Статья 193 Трудового Кодекса РФ регламентирует право работодателя применять только одно дисциплинарное взыскание за каждое нарушение установленных положений. При определении наказания учитываются тяжесть провинности, внешние факторы, побудившие к совершению противоправных действий, наличие корыстного умысла. Основные причины вынесения замечания, выговора, увольнения:

  • совершение действий, не предусмотренных внутренним регламентом;
  • нарушение инструкции;
  • несоблюдение дисциплины;
  • неисполнение условий соглашения.

Законом определены виды взыскания: замечание, выговор, увольнение. В некоторых организациях установлены дополнительные меры наказания – штрафные санкции, лишение премии и иных стимулирующих надбавок, предупреждение о неполном служебном соответствии. Вынесение замечания осуществляется за проступки, не повлекшие серьезные последствия. Выговор применяется при наступлении негативного результата противоправных действий.

Внимание! Причинами для увольнения являются неисполнение обязанностей, прогул, нахождение в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны, данных сотрудников, хищение имущества предприятия.

Порядок осуществления взыскания

193 статья Трудового Кодекса определяет действия работодателя при установлении факта совершения проступка. Порядок наложения взыскания:

  1. Обнаружение несоблюдения условий соглашения.
  2. Выяснение обстоятельств.
  3. Составление сотрудником объяснительной записки.
  4. Оформление приказа о взыскании.

Отсчет времени до объявления наказания начинается с оповещения руководителя предприятия. На имя директора компании может прийти докладная записка или иной документ, являющийся фиксацией дисциплинарного нарушения, с указанием фактов совершения противоправных действий. После ознакомления с юридической бумагой нанимателя должен убедиться в достоверности предоставляемых доказательств вины:

  • основания для взыскания;
  • отсутствие причин для несоблюдения условий соглашения;
  • связь противоправных действий с исполнением обязанностей;
  • определение меры наказания за нарушение правил в федеральном законодательстве;
  • предшествующее поведение сотрудника.

Статья 193 Трудового Кодекса РФ с комментариями обязывает руководителя организации потребовать от работника, совершившего проступок, объяснительную. Срок составления записки — 2 календарных дня. Если по истечении установленного периода человек не предоставил запрашиваемую бумагу, оформляется акт. По положению Кодекса отсутствие оправданий не является основанием для не привлечения лица к ответственности. При составлении документа сотрудник должен указать причину несоблюдения условий соглашения. Степень вины работодатель определяет самостоятельно на основании фактов, изложенных в записке.

При доказательстве совершенного проступка составляется приказ. Распоряжение должно быть оформлено и зарегистрировано в течение 3 календарных дней с момента издания без учета временного отсутствия лица при исполнении служебных обязанностей. При наложении взыскания в виде замечания или выговора, постановление о применяемой мере наказания печатается в свободной форме. Основная информация, отражаемая в документе:

  • число, место составления приказа;
  • персональные данные, должность виновного лица;
  • идентификационный номер, дата оформления договора;
  • описание противоправных действий;
  • тяжесть вины;
  • форма взыскания;
  • основания для применения установленной меры наказания;
  • список прилагаемых документов;
  • персональные данные руководителя организации.

Для вступления документа в законную силу работник должен ознакомиться с бумагой. При отказе гражданина ставить личную роспись на приказе составляется акт. Несогласие сотрудника с изданным распоряжением не является причиной снятия взыскания. По решению нанимателя сведения о принятых мерах наказания вносятся в личное дело. Ст. 193 Трудового Кодекса РФ регламентирует право гражданина обжаловать решение. Исковое заявление подается в инспекцию или иные надзорные ведомства.

Сроки применения взыскания

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель может применить наказание за дисциплинарный проступок в течение месяца с момента обнаружения противозаконных действий сотрудника. Исчисление начинается со дня постановки нанимателя в известность о совершенном правонарушении. При расчете не учитывается срок пребывания гражданина на больничном, в отпуске, период, отведенный на получение ответа от профсоюза при расторжении договора в случае неоднократного несоблюдения физическим лицом должностных обязанностей. Отсутствие на работе по иным причинам не основание для прерывания продолжительности установленного времени.

По ст. 193 Трудового Кодекса РФ с комментариями увольнение не допускается позднее одного года с момента обнаружения аморального проступка или виновных действий, дающих основание для утраты доверия. Если по инициативе руководителя предприятия назначена ревизия, проверка хозяйственной деятельности, аудиторский контроль, для взыскания отводится 2 года.

Важно знать! Срок привлечения к ответственности не может превышать 36 месяцев с установления правонарушения за неисполнение обязанностей о противодействии коррупции.

Возможность обжалования

По статье 193 Трудового Кодекса РФ работник вправе подать исковое заявление в государственную инспекцию на протяжении 3 месяцев. На основании составленного документа назначается проверка предприятия для установления правомерности принятого решения о примененном санкций. При обнаружении нарушений вынесенное распоряжение о мере наказания признается недействительным, а руководитель привлекается к ответственности. Если формой взыскания явилось увольнение, гражданин имеет право обратиться в орган исполнительной власти в течение одного месяца после расторжения контракта для проведения расследования. При признании истца невиновным в ходе заседания, работника обязаны восстановить в должности и выплатить ему моральную и материальную компенсацию за пропущенные трудовые смены. Наниматель покрывает судебные издержки, расходы на проведение проверки инспекций, штрафные санкции.

Руководитель организации вправе наложить на сотрудника взыскание за нарушение условий трудового договора, локального нормативного акта. Мера ответственности определяется степенью тяжести проступка. Замечание, выговор или увольнение могут быть установлены только в сроки, указанные в 193 статье ТК. Несвоевременное обнаружение противозаконных действий работника не является основанием для наложения взыскания.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Ст 193 ТК РФ служебное расследование в редакции 2021 года

На чтение37 мин. Просмотров1902 Обновлено

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

1. Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме.

В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но может повлиять на оценку работодателем личности работника.

В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить об этом акт. В нем необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это.

Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка.

Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя.

В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Указанный срок может быть увеличен на время:

а) болезни работника;

б) нахождения его в отпуске;

в) необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК.

Такая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно предусмотренное ТК или уставами и положениями о дисциплине дисциплинарное взыскание.

Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда). В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством.

Наряду с мерами дисциплинарного взыскания к работнику одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскан

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к ст. 193 TК РФ

1. При применении дисциплинарных взысканий является обязательным одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения проступка и со дня его совершения), учет обстоятельств, при которых был совершен проступок, степени его тяжести, предшествующего поведения работника.

2. Недопустимо одновременное применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких дисциплинарных взысканий.

3. В случае причинения работодателю материального ущерба возможно привлечение работника одновременно как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. комментарий к гл. 39 ТК).

4. Работодатель при отказе работника ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания составляет соответствующий акт.

5. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено уставными документами организации.

6. Меры дисциплинарного взыскания следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (лишение премии полностью или частично, уменьшение размера или невыплата вознаграждения по итогам работы за год - так называемой 13-й зарплаты - и др.), устанавливаемых в локальных нормативных актах.

Судебная практика по статье 193 TК РФ

Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 27.12.2002 N 241пв02

В соответствии же со ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.


Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25

При этом порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 193 ТК РФ, ответчиком соблюден.
В силу статей 82, 373 ТК РФ на увольнение истицы получено согласие профсоюзного органа, что подтверждается протоколом заседания профкома от 14 июля 2005 года (л.д. 28).


Определение Верховного Суда РФ от 03.03.2006 N 5-В05-156

Согласно ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд. Однако в обжалуемом решении отсутствуют ссылки на нормы материального права, в соответствии с которыми суд пришел к выводу о доказанности виновности действий (бездействия) истицы в неисполнении решений Совета директоров. Также в решении отсутствуют ссылки на доказательства, равно как и ссылки на нормы Трудового кодекса РФ, в подтверждение вывода суда о том, что ОАО "СИТИ" при расторжении трудового договора с истицей за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей президента общества был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. ст. 193, 195 ТК РФ.


Разъяснения Высшей квалификационной коллегии судей РФ от 15 - 18.07.2002

Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания на судью не распространяются сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вопрос о привлечении судьи к дисциплинарной ответственности в каждом конкретном случае решается исходя из тяжести проступка и давности его совершения.


Решение Верховного Суда РФ от 16.08.2002 N ГКПИ2002-552

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.


Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2006 N 46-В05-44

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Однако в нарушение этой нормы материального права, устанавливающей порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания, письменного объяснения по факту незаконного отпуска дизельного топлива до применения К. дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказом от 26 декабря 2002 года N 628) работодателем затребовано не было.


Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.
Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.


Решение Верховного Суда РФ от 29.11.2007 N ГКПИ07-1202

И. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением об отмене указанного решения квалификационной коллегии судей, считая его необоснованным, ссылаясь на то, что выводы квалификационной коллегии ничем не подтверждены. Квалификационной коллегией судей была нарушена процедура рассмотрения представления о привлечении его к дисциплинарной ответственности, а именно: с представлением он был ознакомлен по прошествии шести месяцев с момента его поступления в ККС; оспариваемое решение принято в период его временной нетрудоспособности, хотя он просил об отложении заседания; дисциплинарное взыскание наложено на него по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка, что противоречит положениям ст. 193 ТК РФ.


Определение Верховного Суда РФ от 01.02.2008 N 43-В07-10

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ о применении к работнику дисциплинарного взыскания издается приказ. Ссылаясь на положения данной нормы, суд не учел, что само по себе отсутствие приказа об увольнении может свидетельствовать не об отсутствии факта увольнения, а о нарушении работодателем установленного законом порядка расторжения трудового договора.


Определение Конституционного Суда РФ от 25.12.2008 N 860-О-О

ЧАСТИ ТРЕТЬЕЙ СТАТЬИ 193 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ПУНКТА 1 СТАТЬИ 25
ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ,
ИХ ПРАВАХ И ГАРАНТИЯХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ"
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, А.Я. Сливы, В.Г. Стрекозова, О.С. Хохряковой, В.Г. Ярославцева,


Определение Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23

Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).


Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий. ТК РФ

§ 1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.
  Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности (см. ст. 22 и комментарий к ней). От имени работодателя - юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

§ 2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.
  Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

§ 3. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.
  Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

§ 4. Если работник увольняется по подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

§ 5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 238 и комментарий к ней).

§ 6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26). Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

§ 7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

§ 8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.
  Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК (см. ст. 414 и комментарий к ней).

§ 9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

§ 10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК.

Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Открытие бизнеса в России: как создать и зарегистрировать компанию в России, создание компаний

Большая часть информации, представленной ниже, предоставлена ​​российской юридической фирмой VISTA Foreign Business Support (www.vfbs.ru).

Форма юридического присутствия в России влияет на все аспекты деятельности, включая возможность заключения сделок и налоговые последствия сделок, финансовый и налоговый учет и отчетность, возможности таможенного законодательства, законодательства о валютном контроле, возможность трудоустройства иностранных граждан, репатриация доход, применение международных договоров и многое другое.Поэтому особое внимание необходимо уделить моделированию российского бизнеса, чтобы ПРИОР открыла юридическое представительство в России.
Существует несколько форм открытия бизнеса иностранным инвестором в Российской Федерации. Иностранный инвестор может создать (или зарегистрировать) российское юридическое лицо в форме общества с ограниченной ответственностью, акционерного общества (которое может быть частным или государственным) или партнерства. Другой способ - зарегистрировать представительство или филиал иностранной компании в России.
Для получения дополнительной информации о различных типах организаций, которые вы можете создать в России, см. Сравнительную таблицу ниже:

Таблица 1: Начало бизнеса в России - Юридические лица
РО . . . .
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) Частное акционерное общество (ПАО) Представительство (RO) Филиал
Правовой статус
ООО и ПАО являются российскими юридическими лицами.Они могут вести любую коммерческую деятельность, если это не запрещено законодательством Российской Федерации. Для ведения любого лицензируемого вида деятельности необходимо получение лицензии.
Количество акционеров / участников ПАО / ООО не может превышать 50. Любые российские и иностранные компании и лица могут быть учредителями и акционерами любого количества российских компаний. Компания может быть создана одним учредителем, если учредителем не является компания, принадлежащая единственному юридическому или физическому лицу.Некоторые особенности существуют для компаний с единственным учредителем. Для получения более подробной информации см. Единоличное владение.
и филиал иностранного юридического лица не рассматриваются как отдельное юридическое лицо. РО и Филиал являются подразделениями иностранной компании. Они считаются российскими организациями-нерезидентами для целей валютного контроля.
РО - подразделение иностранного юридического лица, представляющее интересы компании в России.Официальным представительствам не разрешается заниматься коммерческой деятельностью в России. Филиал - подразделение иностранного юридического лица, которое может вести коммерческую деятельность.
Регистрация и аккредитация

Регистрация осуществляется налоговыми органами, которые ведут Единый государственный реестр.
Компания также должна быть зарегистрирована в Государственном комитете статистики и трех внебюджетных фондах (Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования и Фонд социального страхования) *. См. Также Процесс регистрации и список документов

РО и филиалов могут быть аккредитованы в нескольких государственных органах, таких как Государственная регистрационная палата (ГРП), Торгово-промышленная палата и различные министерства Правительства России, хотя Единый государственный реестр РО и филиалов ведется GRP.РО и филиалы также должны быть зарегистрированы в налоговых органах, Государственном комитете статистики и трех внебюджетных фондах (Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования и Фонд социального страхования). См. Также Процесс регистрации и список документов
Сборы и пошлины за регистрацию и аккредитацию
Регистрационный сбор составляет 2000 рублей (~ 70 долларов США).
Также существуют сборы за регистрацию печати компании, регистрацию в Госкомстате, которые в целом составляют не более ~ 80 долларов США.
Стоимость аккредитации GRP зависит от срока, на который создается РО
1 год - 1000 долларов США
2 года - 2000 долларов США
3 года - 2500 долларов США
Стоимость аккредитации ГРП на 1, 2, 3 и 5 лет аккредитации составляет 60 000 рублей (~ 2150 долларов США).
Есть еще госпошлина, тоже 60 000 рублей (~ 2150 долларов США).
Уставный капитал
Минимальный размер уставного капитала ООО и ПАО составляет 10 000 рублей (~ 370 долларов США)
Не менее 50 процентов уставного капитала должно быть оплачено до регистрации компании. Оплата 50 процентов уставного капитала осуществляется в течение 3 месяцев с момента регистрации.
Размер уставного капитала отсутствует. Федеральным законом есть требование формировать активы, но размер не оговаривается.
Структура управления
ООО и ПАО имеют трехуровневую структуру управления, состоящую из (1) общего собрания, (2) совета директоров и (3) исполнительного органа **.
Общее собрание является высшим органом управления и должно собираться не реже одного раза в год.
Совет директоров осуществляет общий надзор за деятельностью общества, не отнесенной к конкурсу Общего собрания.
Исполнительный орган общества может быть представлен как единоличным, так и коллегиальным органом. Исполнительный орган действует в соответствии с Уставом и не требует доверенности.
И для РО, и для ранчо Б исполнительный орган (глава РО или филиала) должен быть назначен иностранным юридическим лицом. Такой исполнительный орган действует на основании доверенности, выданной иностранным юридическим лицом.
Акции / Паи
Уставный капитал разделен на акции / паи, которые представляют права и обязанности акционера / участника в соответствии с их долей в уставном капитале. Не применимо
Единица не является ценной бумагой.
Аппараты могут быть проданы кому угодно, но может быть оговорено преимущественное право покупки паев.
Акция является ценной бумагой.
Открытая подписка запрещена
Размещение акций подлежит регистрации в соответствующем государственном органе.
Бухгалтерское и налоговое обеспечение
Компании ежеквартально представляют в налоговые органы бухгалтерскую и налоговую отчетность.Отчеты по НДС подаются ежемесячно. Для получения дополнительной информации см. Таблицу соответствия отчетности Практически нет различий между Филиалом (или налогооблагаемым РО) и российским юридическим лицом с точки зрения соблюдения налоговых требований. РО, осуществляющие вспомогательную и маркетинговую деятельность, также должны предоставлять отчеты о своей деятельности и возможном доходе, а также все отчеты, связанные с заработной платой и социальными налогами.Отчетность, как правило, подается ежеквартально, за исключением НДС (ежемесячно), в специальную налоговую инспекцию, которая занимается только представительствами и филиалами. Для получения дополнительной информации см. Таблицу соответствия отчетности
Иностранный персонал
Для трудоустройства иностранных граждан компания должна получить разрешение на трудоустройство. После этого каждый иностранный работник должен получить личное разрешение на работу.Также необходима рабочая виза. Подробнее см. Трудоустройство иностранных граждан представительств и филиалов иностранных компаний должны получить разрешение на работу. Каждый иностранный работник также должен получить личное разрешение на работу. Требуется виза для иностранного сотрудника (подтип рабочей визы). Подробнее см. Трудоустройство иностранных граждан
* С 1 января 2004 года процедура регистрации для российских юридических лиц упрощена за счет введения подхода «одного окна» к процессу, и налоговые органы несут ответственность за процедуры регистрации.
** Если в компании один учредитель, структура управления отличается от структуры, принадлежащей нескольким учредителям. См. Информацию о единоличной собственности


Единоличное владение.
Как уже упоминалось ранее, Общество с Ограниченной Ответственностью или Частное Акционерное Общество может быть учреждено физическим лицом (российским или иностранным) или юридическим лицом.
Учредительным документом Единоличной компании является Устав.В такой компании нет таких органов управления, как Общее собрание учредителей. Совета директоров нет. Все решения принимает единственный учредитель. Соответственно, требования законодательства о созыве общих собраний и другие процедурные требования к такой компании не распространяются. Управление компанией осуществляется путем выдачи письменных решений учредителя.Если фондер одновременно является генеральным директором компании, решения принимаются путем выдачи приказов.
При этом такая компания является отдельным юридическим лицом, ее активы юридически изолированы от активов учредителя.

Создание российского юридического лица. Общая информация.

1. Регистрация в налоговом органе 5-7 рабочих дней
2. Регистрация в Госкомстате. 2-5 рабочих дней
3.Изготовление печати Общества. 2-5 рабочих дней
4. Регистрация во внебюджетных фондах (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования) осуществляется налоговой инспекцией
5. Открытие банковского счета зависит от банка
6. Регистрация выпуск акций с Федеральной службой по финансовым рынкам * 24-30 рабочих дней
* Применимо только к Частным и Публичным акционерным обществам.

1.Свидетельство о регистрации или выписка из торгового реестра страны происхождения.
2. Учредительный договор и устав.
3. Решение исполнительного (управляющего) органа Общества о назначении руководителя нового общества или доверенность на лицо, уполномоченное Обществом.

Для указанных выше документов требуется консульская легализация или апостиль с нотариально заверенным переводом на русский язык.


1. Паспорт
2. Виза в Россию (при наличии)

Аккредитация представительств и филиалов. Общая информация.


1. Аккредитация в органе аккредитации 14-21 рабочий день
2. Изготовление печати 2-5 рабочих дней
3. Регистрация в Госкомстате 2-5 рабочих дней
4. Регистрация в Государственной налоговой инспекции 5 -7рабочих дней
5. Регистрация во внебюджетных фондах осуществляется налоговой инспекцией
6.Открытие банковского счета зависит от банка


1. Учредительный договор и устав иностранного юридического лица (устав, положение).
2. Свидетельство о регистрации иностранного юридического лица или Выписка из торгового реестра.
3. Рекомендательное письмо от банка, обслуживающего иностранное юридическое лицо в стране регистрации, подтверждающее его платежеспособность.
4. Решение иностранного юридического лица об открытии Представительства или Филиала и назначении Руководителя.
5. Доверенность на руководителя представительства или филиала.
6. Свидетельство о постановке на учет в налоговых органах с Налоговым кодексом иностранной компании (или ее аналога в стране ее учреждения).

Для указанных выше документов требуется консульская легализация или апостиль с нотариально заверенным переводом на русский язык.

Реклама - Нужна помощь в открытии бизнеса в России?

После многих лет предоставления нашим клиентам полного спектра услуг для стартапов, VISTA Foreign Business Support поняла, что есть лучший способ: пакеты полного обслуживания с единовременной оплатой, адаптированные к потребностям начинающих предприятий.Эти пакеты услуг по запуску включают в себя все юридические, налоговые, бухгалтерские и административные услуги поддержки, необходимые компании для выхода на российский рынок. Мы предлагаем три уровня стартовых пакетов для удовлетворения ваших потребностей, независимо от того, находитесь ли вы на стадии идеи или почти готовы приступить к работе.

Зачем приобретать стартовый пакет услуг?
1. Вы получаете все необходимое от одной фирмы с многолетним успешным опытом. Ни беготни в поисках десяти разных специалистов, ни нескольких контрактов, ни проблем с координацией.
2. Вы получаете одну команду профессиональных, гибких и преданных своему делу лучших специалистов - от юристов до профессиональных бухгалтеров - которые будут работать с вами для достижения ваших целей.
3. Вы получаете больше за свои деньги. С пакетом стартовых услуг VISTA вы получите лучших московских специалистов по более конкурентоспособной цене, чем вы могли бы получить, заключив контракты с несколькими разными фирмами или консультантами.
4. Вы заранее знаете, сколько будет стоить открытие вашего дела - никаких непредвиденных расходов. И никаких дорогостоящих задержек.Вы выбираете уровень поддержки по фиксированной цене - и получаете нашу гарантию желаемого результата.
5. Вы получаете именно то, что вам нужно. Выберите уровень поддержки, который подходит вам и вашей компании. Если вам нужно что-то дополнительное - VISTA может добавить услуги к базовым пакетам.

VISTA Foreign Business Support предоставляет консультационные, юридические и бухгалтерские услуги для организаций и частных лиц.
Телефон: +7 095 933 7822, Факс: +7 095 933 7823
Электронная почта: [email protected]
Интернет: www.vfbs.ru

Трудовой кодекс Канады

ЧАСТЬ II Стандартные часы, заработная плата, отпуск и праздничные дни (продолжение)

РАЗДЕЛ IV Ежегодный отпуск (продолжение)

  • 187,2 (1) Несмотря на параграф 185 (а) или любые условия занятости , работник может отложить свой отпуск до истечения дня, когда был взят отпуск в соответствии с Разделом VII или VIII или разделом 247.5, или отсутствием по причине, указанной в подразделе 239 (1) или (1.1), 239.01 (1) или 239.1 (1), заканчивается.

  • Примечание на полях: Уведомление работодателя

    (2) Сотрудник, который намеревается отложить отпуск, должен как можно скорее направить работодателю предварительное письменное уведомление об отсрочке.

  • 188 Когда работник прекращает работу, работодатель должен выплатить работнику в течение 30 дней после дня, когда работник прекращает работу

  • 189 (1) Несмотря на аренду или передачу работа, предприятие или бизнес, или любая часть работы, предприятия или бизнеса, от одного работодателя к другому работодателю путем продажи, слияния или иным образом, найма работника до и после аренды или передачи, который работает в или в связи с функционированием этой работы, предприятия или бизнеса, для целей настоящего Раздела считается непрерывным с одним работодателем, если работа, предприятие или бизнес

    • (a) является федеральной работой, предприятием или бизнес; или

    • (b) становится федеральным предприятием, предприятием или бизнесом в результате аренды или передачи.

  • Примечание на полях: повторное предложение

    (1.1) Если в связи с заключением контракта в процессе повторного размещения второй работодатель становится ответственным за выполнение какой-либо конкретной федеральной работы, предприятия или бизнеса или его части, который ранее выполнялся первым работодателем, служащий, который работал на предприятии или в связи с ним до и после повторного приема на работу, для целей настоящего Раздела считается постоянно работающим у одного работодателя.

  • Примечание: неприложение

    (1.2) Подразделы (1) и (1.1) не применяются, если первый рабочий день работника у второго работодателя превышает 13 недель после дня, который является более ранним из

    • (a) последний день работы работника у первого работодателя; и

    • (b) день, когда федеральная работа, предприятие или бизнес передается, или первый день, когда второй работодатель выполняет федеральную работу, предприятие или бизнес, в зависимости от обстоятельств.

  • Маржинальное примечание: Период непрерывной занятости

    (1.3) Для большей уверенности, если работа, предприятие или бизнес работодателя становятся федеральной работой, предприятием или бизнесом в связи с изменением его деятельности, для целей В этом Разделе период непрерывной занятости сотрудника у работодателя включает любой период, в течение которого работа, предприятие или бизнес, в котором или в связи с операцией, в которой работает сотрудник, не являлись федеральной работой, предприятием или бизнесом.

  • Маржинальное примечание: Расчет стажа работы

    (1.4) Если в отношении работника применяется подраздел (1) или (1.1), любой период между его трудоустройством у первого работодателя и его трудоустройством у второго работодателя составляет не учитываются при исчислении их непрерывной занятости.

  • Примечания на полях: Исключение

    (1.5) Для целей найма работника вторым работодателем этот раздел не применяется в отношении расчета права работника в соответствии с разделом 230, если первый работодатель выполнил этот раздел в отношении их работы у этого работодателя.

  • Маргинальное примечание: Исключение - выходное пособие

    (1.6) Для целей приема на работу сотрудника вторым работодателем этот раздел не применяется в отношении расчета их права на выходное пособие в соответствии с разделом 235, если первый Работодатель выплачивал им выходное пособие в связи с их работой у этого работодателя.

  • Примечание на полях: включение

    (2) Для целей подраздела (1) федеральная работа, предприятие или бизнес включает

    • (a) любую часть федерального государственного управления, указанную время от времени в Приложение I, IV или V к Закону о финансовом администрировании , которое исключено из одного из этих Приложений и создается как или становится частью корпорации или любого федерального предприятия, предприятия или бизнеса, к которому применяется данная Часть; или

    • (b) часть федеральной государственной администрации, включенная в часть федеральной государственной администрации, указанную в одном из этих приложений, которая отделена от части, в которую она была включена, и которая учреждена как или становится часть такой корпорации или федеральной работы, предприятия или бизнеса.

  • 190 Губернатор в Совете может издавать правила для выполнения целей и положений настоящего Раздела и, не ограничивая общность вышеизложенного, может издавать правила

  • (a), определяющие обстоятельства и условия от прав работника в соответствии с настоящим Разделом можно отказаться или отложить их пользование;

  • (b) предписывает уведомлять сотрудников о времени, когда может быть взят отпуск;

  • (c) установление времени выплаты отпускных;

  • (d) определение отсутствия на работе, которое не считается прерванным непрерывностью занятости;

  • (e) соблюдение определения работодателем года работы в отношении любого промышленного предприятия;

  • (f) для расчета и определения отпускных и отпускных для сезонных или временных сотрудников или в других подходящих случаях;

  • (g) предоставление отпуска или выплату отпускных в случае временного прекращения работы; и

  • (h), предусматривающие применение этого Раздела, когда из-за болезни или другого неизбежного отсутствия сотрудник отсутствовал на своей работе.

  • 192 За исключением случаев, предусмотренных настоящим Разделом, каждый служащий имеет право на оплачиваемый отпуск и ему должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск в каждый из общих праздников, приходящихся на любой период его работы.

  • 193 (1) За исключением случаев, предусмотренных настоящим Разделом и с учетом подраздела (2), если общий выходной приходится на день, который является нерабочим для работника, работник имеет право и обязан получить оплачиваемый отпуск в другое время, которое может быть добавлено к его ежегодному отпуску или предоставлено в качестве оплачиваемого отпуска в удобное время как для работника, так и для работодателя.

  • Примечание на полях: Альтернативный день для выходных, приходящихся на нерабочую субботу или воскресенье

    (2) За исключением случаев, предусмотренных настоящим Разделом, когда на Новый год, День Канады, День памяти, Рождество или День подарков приходится в воскресенье или субботу, являющиеся нерабочими днями, работник имеет право на оплачиваемый отпуск, и ему должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск в рабочий день, непосредственно предшествующий или следующий за общим праздником.

  • Несоответствие заданному набору норм, которые принимаются значительным числом

    117. Найдите пример девиантной субкультуры. Харе Кришна,

    118. Найдите пример девиантной субкультуры. Бездомные, хиппи

    119. Что такое положительные санкции? Вознаграждение за соответствие

    120. Что такое негативные санкции? Наказание за несоответствующее поведение

    121. Когда возникает вторичное отклонение? Когда человек принимает ярлык и видит себя отклоняющимся

    122. К чему относится следующее определение: Формы деятельности, которые обладают многими характеристиками ортодоксального бизнеса, но при этом осуществляются незаконными? Организованная преступность

    123. К какому преступлению относится хищение? Преступление служащих

    124. Что можно определить как структурированное неравенство между различными группами людей? Стратификация

    125. Что сделал К.Маркс определяет как группы классов, оставшиеся от более ранней производственной системы? Переходные классы

    126. Что определяется как группы с отрицательным статусом, подверженные дискриминации, которая не позволяет им использовать возможности, открытые для большинства других? Группы изгоев

    127. К чему относится статус в теории Веберса? Различия между социальными группами в социальной чести или престиже, которые им приписывают другие

    128. Что Макс Вебер определил как группу людей, которые работают вместе, потому что у них есть общий опыт, цели или интересы? Вечеринка

    129. Что относится ко всем активам, которыми владеют физические лица? Состояние

    130. Что относится к заработной плате за оплачиваемую работу плюс деньги, полученные от инвестиций? Доход

    131. Что означает вертикальная мобильность? Движение вверх или вниз по социально-экономической шкале

    132. Что означает боковая подвижность? Географическое перемещение между кварталами, городами или регионами

    133. Что означает мобильность внутри поколения? Как далеко люди продвигаются вверх или вниз по социальной шкале в течение своей трудовой жизни - карьера

    134. Что означает мобильность между поколениями? Анализ того, насколько дети начинают заниматься тем же видом деятельности, что и их родители или бабушки и дедушки - мобильность в разных поколениях

    135. Кто был первым в области исследования сравнительной мобильности? Питирим Сорокин

    136. Что определяется как нехватка основных ресурсов, необходимых для поддержания здоровья и эффективного функционирования организма? Прожиточная бедность

    137. Что определяется как разрыв между условиями жизни некоторых групп населения и условиями жизни большинства населения? Относительная бедность

    138. Что определяется как большая группа людей, структурированная по безличным линиям и созданная для достижения определенных целей? Организация

    139.Кто придумал термин бюрократия? Господин де Гурне

    140. Кто видел бюрократию как гигантскую власть, которой обладают пигмеи? Оноре де Бальзак

    141. Кто ввел термин наблюдение? Фуко

    142. Что такое международное разделение труда? Распределение рабочих мест по всему миру

    143. В чем главная особенность этноцентрических транснациональных корпораций? Политика компании устанавливается и, насколько это возможно, претворяется в жизнь из головного офиса в стране происхождения



    144.Какие организационные изменения характеризуют современный этап функционирования транснациональных корпораций? Уменьшение размера и децентрализация

    145. Кто первым разработал систему производства точно в срок? Taiichi Ohno Toyota

    146. Какая работа выполняется за обычную заработную плату или оклад? Род занятий

    147. Что представляют собой учреждения, обеспечивающие производство и распределение товаров и услуг? Хозяйственная система

    148.Что относится к использованию науки и техники для повышения эффективности производства? Технологии

    149. Что является одной из основных черт современного общества? Взаимозависимость

    150. Как называется система производства, предназначенная для максимизации промышленного производства? Тейлоризм

    151. Что такое социологический термин для обозначения системы массового производства, связанной с выращиванием массовых рынков? Фордизм

    152.Как называется тип управления, характеризующийся тщательным надзором? Низкоквалифицированная система

    153. Как называется программируемое оборудование? Автоматика

    154. Каким социологическим термином обозначается совместная работа специальных групп вместо конвейеров? Групповое производство

    155. Как называются новые технологии, позволяющие массово производить изделия, предназначенные для конкретных клиентов? Массовая настройка

    156.Какие страны наиболее подвержены забастовкам в настоящее время? Италия и Канада

    157. Какие страны наименее подвержены забастовкам в настоящее время? Германия и Скандинавские страны

    158. Какое событие стало причиной появления домашних работ? Разделение дома и рабочего места

    159. Что вызывает безработицу, по мнению Джона Мейнарда Кейнса? Отсутствие достаточной покупательной способности для покупки товаров

    160.Что такое портфолио навыков? Ряд различных профессиональных навыков и навыков, которые они будут использовать для перехода с одной работы на другую в течение своей трудовой жизни

    161. Каков срок для регулярного принятия политики, решений и государственных дел со стороны должностных лиц внутри политического аппарата? Правительство

    162. Каков термин для обозначения средств, с помощью которых власть используется для воздействия на объем и содержание правительственной деятельности? Политика

    163.Как называется способность отдельных лиц или групп учитывать свои интересы или интересы, даже когда другие сопротивляются? Мощность

    164. Что означает законное использование власти правительством? Полномочия

    165. Каков термин для ситуации, когда подчиненные государственной власти соглашаются на это? Легитимность

    166. Что существует там, где существует политический аппарат правительства, управляющий данной территорией, чья власть подкрепляется правовой системой и способностью использовать военную силу для реализации своей политики? Состояние

    167.Какие правила на конкретной территории, имеют формализованный свод законов и подкреплены контролем военной силы? Государство

    168. Какое понятие характеризует ситуацию, когда правительство обладает властью на территории с четко очерченными границами, в пределах которой оно является верховной властью? Суверенитет

    169. Система, в которой каждый является членом определенного национального политического строя. Граждан

    170.Что можно определить как набор символов и верований, дающих ощущение принадлежности к единому политическому сообществу? Национализм

    171. Какой изначальный тип демократии практиковался в Древней Греции? Демократия участия

    172. Каков термин представительная многопартийная демократия, когда граждане могут голосовать за одну из минимум двух партий? Либеральная демократия

    173. Каков термин для организации, ориентированной на достижение законного контроля над правительством посредством избирательного процесса? Политическая партия

    174.Кем были суфражистки? Ранние сторонники права женщин на голосование

    175. Чья идея заключалась в том, чтобы после Второй мировой войны построить своего рода Соединенные Штаты Европы? Черчилль

    176. Что означает индустриализация войны? Применение современных промышленных методов в производстве и разработке вооружения

    177. Что означает «холодная война»? Антагонистическое соперничество между США и бывшим Советским Союзом, продолжавшееся с конца 1940-х годов примерно до 1990 года

    178.Что такое распространение ядерного оружия? Распространение ядерного оружия в государства, которые в настоящее время им не обладают

    179. Какой термин относится к развлечениям, которые смотрят, читают или в которых участвуют сотни тысяч или миллионы людей? Народная культура

    180. Какой термин относится к передаче информации от одного человека или группы к другому, будь то в речи или через другой носитель? Связь

    181.Какой термин ввел Юрген Хабермас? Общественная сфера

    182. Кто ввел термин гиперреальность? Жан Бодрийяр

    183. Что такое международная система производства, распространения и потребления информации? Мировой информационный порядок

    184. Что идеология скрывает, оправдывает или узаконивает? Символическая сила Распространение доминирующих идей

    185. Что такое медиаимпериализм? Первостепенное положение промышленно развитых стран в производстве и распространении медиа

    186. Кого представляет Руперт Мердок? Предприниматель австралийского происхождения

    187. Когда и откуда появился Интернет? Пентагон 1969

    188. Каким было первое (сокращенное) название Интернета? ARPA

    189. Как называется пространство взаимодействия, образованное глобальной сетью компьютеров, составляющих Интернет? Киберпространство

    190.Что является первым шагом в процессе исследования? Проверка доказательств

    191. Что является вторым шагом в исследовательском процессе? Уточнение проблемы

    192. Каков третий этап исследовательского процесса? Разработка дизайна

    193. Каков четвертый этап исследовательского процесса? Проведение исследования

    194. Что является пятым шагом в исследовательском процессе? Интерпретация результата

    195.

    Оставить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *