Статья 134 тк рф: ТК РФ Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы Акты, образцы, формы, договоры КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

Главная
Правовые ресурсы
Подборки материалов
ТК РФ Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Подборка наиболее важных документов по запросу ТК РФ Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Налоговые проверки:
Акт выездной налоговой проверки
Акт выездной налоговой проверки форма
Акт камеральной налоговой проверки
Акт камеральной налоговой проверки форма
Виды налоговых проверок
Ещё…

Судебная практика: ТК РФ Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 135 «Установление заработной платы» Трудового кодекса РФ
(В. Н. Трофимов)Суд согласился с судом нижестоящей инстанции, который отказал истцу в удовлетворении требований об индексации заработной платы. По мнению суда, исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация — это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. При этом суд, ссылаясь на ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ, пояснил, что ответчик не относился к организациям, финансируемым из соответствующих бюджетов, и являлся самостоятельным хозяйствующим субъектом, а истцом не было представлено доказательств, свидетельствовавших о наличии коллективного договора или иного локального нормативного акта, регулировавшего порядок индексации заработной платы. Как подчеркнул суд, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательской способности по своей природе представляет государственную гарантию, а ответчик не относился к организации, финансируемой за счет средств бюджета, и вопросы индексации заработной платы были отнесены к исключительной компетенции работодателя.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: ТК РФ Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Повышаем оклад работникам организации
(Соболева Е.А.)
(«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», 2022, N 8)В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, определенном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Нормативные акты: ТК РФ Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017)»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017)Между тем согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 134 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2022 год

Новая редакция Ст. 134 ТК РФ

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Комментарий к Статье 134 ТК РФ

К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего следует отнести индексацию заработной платы, т.е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен. Именно об этом говорится в статье 134 Трудового кодекса РФ.

Индексация заработной платы (и других доходов) производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда ETC.
К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего следует отнести индексацию заработной платы, т.е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен. Именно об этом говорится в статье 134 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Реальная заработная плата — это объем тех благ и услуг, которые работник может фактически приобрести за свою номинальную (денежную) заработную плату. Этот объем зависит не только от величины номинальной заработной платы, т.е. от того размера тарифной ставки (должностного оклада), доплат, надбавок, выплат стимулирующего характера и премий, которые установлены работнику в соответствии с условиями коллективного договора и трудового договора, а также с положениями об оплате труда, действующими в организации, но и от уровня цен на товары и услуги. Рост цен приводит к уменьшению реальной заработной платы даже при сохранении ее номинального размера и как результат — к снижению уровня жизни населения. В качестве одной из государственных гарантий по оплате труда и установлено применение мер, обеспечивающих повышение уровня реальной заработной платы.

2. К числу мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, относится, прежде всего, индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок осуществления индексации был установлен Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. N 1799-1 (в ред. от 24 декабря 1993 г.) «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР». Под индексацией понимается установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен с целью поддержания покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. Для индексации денежных доходов и сбережений граждан используется индекс потребительских цен на продовольственные товары, а также платные услуги. Индексация заработной платы осуществляется путем умножения ее номинальной величины на установленный индекс цен.

Механизм, предусмотренный в Законе от 24 октября 1991 г., к сожалению, не был применен к заработной плате ни разу. После признания данного Закона утратившим силу (ст. 156 Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) порядок индексации не определен.

3. Наряду с индексацией Закон от 24 октября 1991 г. предусматривал возможность применения и иных методов государственного регулирования доходов населения. В Российской Федерации применяется такой способ обеспечения роста уровня реального содержания заработной платы, как регулярный пересмотр минимального размера оплаты труда, который с момента принятия Закона об индексации и до настоящего времени увеличился более чем в тысячу раз (с учетом деноминации рубля в 1998 г.).

4. Порядок пересмотра размера минимальной заработной платы в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления. Так, порядок изменения размера минимальной заработной платы в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается в федеральных законах и актах федеральных органов исполнительной власти. Изменение размера минимальной заработной платы в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливается актами органов государственной власти соответствующих субъектов, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, — актами органов местного самоуправления.

5. Порядок индексации заработной платы в организациях, не находящихся на бюджетном финансировании, устанавливается коллективным договором, соглашением или локальными нормативными актами. В этих актах должен быть установлен механизм индексации, включающий в себя ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации, и т.п. Для обеспечения равенства прав и возможностей работников и недопущения дискриминации индексации должна подвергаться заработная плата всех категорий работников. Однако, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий и предпочтений, которые обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, а к их числу относятся и лица с низким уровнем доходов, возможна индексация заработной платы лишь тех работников, чей доход ниже уровня, установленного для этих целей в коллективном договоре, соглашении или в локальном нормативном акте (например, ниже прожиточного минимума и т.п.).

Обязанность работодателей по индексации заработной платы

Трудовое законодательство с учетом разъяснения Конституционного Суда России устанавливает обязанность работодателей по индексации заработной платы работников ¹ . Эта обязанность возникает из-за того, что в связи с инфляционными процессами, происходящими в рыночной экономике, реальное содержание заработной платы имеет тенденцию к снижению. В частности, КС указывает, что индексация заработной платы является одной из государственных гарантий по оплате труда и должна быть предоставлена всем лицам, работающим по трудовому договору ² . Работодатель не вправе лишать работников установленной законом гарантии и уклоняться от установления индексации ^3.

Закон не определяет порядок, периодичность и размер индексации, что позволяет негосударственным компаниям самостоятельно утверждать данные условия индексации. индексация в правилах внутреннего распорядка. Более того, некоторые суды указывали, что закон не ограничивает выбор работодателем мер по повышению уровня реального содержания заработной платы, и такое повышение может быть предусмотрено, в том числе,

путем увеличения заработной платы по результатам работы работника, в связи с изменением структурно-организационных условий, а в отдельных случаях и путем выплаты премий ⁴ . Однако такой подход не является общепринятым в судебной практике ^5.

Периодичность индексации заработной платы

Законом, связывающим необходимость индексации заработной платы работников с ростом потребительских цен на товары и услуги, периодичность индексации не установлена. такая индексация.

Рост потребительских цен отражает инфляцию в стране и публикуется ежемесячно, ежеквартально и ежегодно органами государственной статистики ⁶ . Учитывая непрерывность инфляции и регулярный мониторинг роста потребительских цен, предполагается, что работодатель должен регулярно индексировать заработную плату работников.

Судебная практика также не устанавливает периодичность индексации заработной платы. Однако в нашей практике некоторые работодатели устанавливают ежегодную индексацию заработной платы работников, исходя из индекса потребительских цен за истекший год. Однако установление периода индексации, на наш взгляд, не будет являться нарушением прав работника, если оно защищает работника от инфляции, в том числе с учетом иных мер, которые использует работодатель для повышения реального содержания заработной платы. .

Ставка индексации

Поскольку ставка индексации законодательством не установлена, работодатель вправе установить ее самостоятельно. Как правило, работодатели при утверждении ставки индексации руководствуются ставкой индекса потребительских цен, рассчитываемой органами государственной статистики. В то же время в некоторых судебных решениях отмечается, что при отсутствии индексации в правилах внутреннего трудового распорядка работодателя суд может обязать работодателя создать внутренние правила, предусматривающие порядок установления порядка индексации заработной платы ^7.

Однако размер индексации может не обязательно соответствовать изменению индекса потребительских цен. В качестве основы для расчета индексации могут быть использованы уровень инфляции, процент роста стоимости жизни или некоторые другие экономические показатели изменения цен. Обратите внимание, что поскольку индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения реального содержания заработной платы, размер индексируемой установки всегда должен обеспечивать реальную защиту работников от инфляции. В то же время, как указал Конституционный суд, обязанность индексировать заработную плату не должна ложиться непосильным бременем на работодателя ⁸ . С учетом данной позиции мы не исключаем возможности определения индексации для компании, в том числе наличие объективной возможности работодателя провести такую индексацию (например, отсутствие отрицательного финансового результата), что, однако, требует дальнейшего исследования в зависимости от конкретных обстоятельств каждой ситуации.

Выводы

Обязанность работодателей регулярно индексировать заработную плату работников закреплена законодательством и подтверждается судебной практикой. Порядок, периодичность и размер индексации законодательством не установлены и работодатели вправе определять условия индексации, исходя из основной цели индексации – обеспечения повышения реального содержания заработной платы и покупательной способности работников.

Наши контакты

[email protected]

+7 495 225-30-38 Москва
+7 812 244-75-49 Санкт-Петербург
+7 4822 63-00-62 Тверь

[1] Арт.

134 ТК РФ; Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 N 913-О-О и от 17.07.2014 N 1707-О

[2] Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 N 913-О-О

[3] Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17.07.2014 N 1707-О

[4] Определение Приморского краевого суда от 12 августа 2014 года по делу N 33-7033/2014

[5] Определение Ленинградского краевого суда от 15.05.2013 N 33-1971/2013

[6] Постановление Госкомстата РФ от 25.03.2002 N 23 «Об утверждении «Основных положений о порядке осуществления мониторинга потребительских цен и тарифов на товары и услуги, оказываемые населению, и определения индекса потребительских цен

[7] Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-6936/2012

[8] Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17. 07.2014, N 1707 -O
Трудовое право России
Филиппины — Любовь во время работы.
19 июля 2021

Прерогатива руководства относится к неотъемлемому праву каждого работодателя регулировать, по своему усмотрению и суждению, все аспекты занятости, включая прием на работу, рабочие задания, методы работы, время, место и способ труда, надзор за работой, перевод работников, увольнение работников, а также дисциплина, увольнение и отзыв работников. Единственными ограничениями на осуществление этой прерогативы являются те, которые налагаются трудовым законодательством и принципами равноправия и существенной справедливости. (Peckson против Robinsons Supermarket Corporation, GR № 198534, 3 июля 2013 г.)

Тем не менее, разрешает ли принцип прерогативы управления работодателям включать в трудовые договоры или политику компании положение о запрете брака?

Предупреждение о заключении брака с участием работающих женщин

В соответствии со статьей 134 Трудового кодекса работодатель не вправе требовать в качестве условия для продолжения работы или продолжения работы, чтобы женщина не вступала в брак, или прямо оговаривать или молчаливо, что после замужества работающая женщина считается уволившейся или разлученной.

Также незаконно увольнять, увольнять, дискриминировать или иным образом наносить ущерб работнице только по причине замужества.

В одном случае авиакомпания внедрила политику, согласно которой будущие бортпроводники должны быть незамужними, а вступившие в брак автоматически увольняются со службы. Авиакомпания посчитала такую политику справедливой и разумной с учетом особенностей профессии. Он также утверждал, что статья 134 применяется только к женщинам, занятым в обычных профессиях, а не к экстраординарным, таким как бортпроводники. Указанная политика была признана недействительной за нарушение статьи 134 Трудового кодекса, запрещающей дискриминацию замужних женщин. В статье 134 не делается различия в том, занята ли женщина обычной или специальной работой, поскольку общая цель закона состоит в содействии недискриминации при приеме на работу женщин. (Zialcita, et al. против Philippine Air Lines, дело № RO4-3-3398-76, 20 февраля 1977 г.)

В другом случае сотрудник был уволен в соответствии с политикой компании, заключающейся в неприемлемости или дисквалификации любых женщин, вступающих в брак. В то время как сотрудница скрывала свое семейное положение и, следовательно, совершала нечестные действия, Верховный суд признал указанную политику недействительной в отступление от положения статьи 134 Трудового кодекса. Он постановил, что эта политика противоречит не только закону, но и хорошей морали и государственной политике, поскольку лишает женщин свободы выбора своего статуса, который считается неотъемлемым, нематериальным и неотъемлемым правом. (Филиппинская телеграфная и телефонная компания против NLRC, GR № 118978 23 мая 1997 г.)

Предупреждение о вступлении в брак как разумная деловая необходимость

В Трудовом кодексе особое внимание уделяется женщинам в случаях, связанных с оговоркой о заключении брака. Однако судебная практика изобилует делами, касающимися запрета на вступление в брак независимо от пола, которые были наложены в связи с законной деловой деятельностью при осуществлении управленческой прерогативы.

Например, в одном случае компания ввела политику, запрещающую: (а) прием на работу новых кандидатов, состоящих в родстве с сотрудником той же компании до третьей степени родства; и (b) сотрудники, у которых за время работы сложились дружеские отношения, не вступают в брак, если только один из них не уволится.

Однако для того, чтобы политика считалась действительной, работодатель должен представить неопровержимые доказательства разумной деловой необходимости. Поскольку компания не смогла доказать наличие законного коммерческого интереса при введении оспариваемой политики, Верховный суд отменил ее и постановил, что реализация политики является недействительным осуществлением прерогативы руководства. (Star Paper Corporation против Simbol, G.R. No. 164774, 12 апреля 2006 г.)

В другом деле Верховный суд признал политику фармацевтической компании, запрещающую ее сотрудникам вступать в брак с сотрудниками любой компании-конкурента, действительной в соответствии с принципом разумной деловая необходимость. Указанная политика компании считалась разумной при данных обстоятельствах, поскольку личные или супружеские отношения могли поставить под угрозу и неправомерно затронуть интересы компании. (Duncan Association of Detailman-PTGWO против Glaxo Welcome Philippines, Inc.
, GR № 162994, 17 сентября 2004 г.)

Принимая указанную политику, работодатель просто стремится защитить свои экономические интересы, свою разумную прибыль от инвестиций, а также расширение и рост, включая защиту своей коммерческой тайны, маркетинговых стратегий и других конфиденциальные программы и информация от конкурентов.

Политика не может рассматриваться как политика против брака. Политика также не ограничивает право работника вступать в брак с кем-либо по своему выбору и не ограничивает его или ее личную прерогативу. Однако личное решение работника не мешает работодателю осуществлять управленческую прерогативу для обеспечения максимальной прибыли и успеха в бизнесе.

Хотя верно то, что у сердца есть свои причины, которых разум не знает (Chua-Qua v. Clave G.R. No. 49549, 30 августа 1990 г.), расцветающий роман и союз служащих могут быть запрещены в осуществление работодателем прерогативы управления до тех пор, пока существует законное коммерческое предприятие.