Ст тк рф на основании которой установлен неполный рабочий день: Ст. 93 ТК РФ. Неполное рабочее время

Содержание

Статья 93 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2023 год

Новая редакция Ст. 93 ТК РФ

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Комментарий к Статье 93 ТК РФ

Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. Сам термин «неполное рабочее время» охватывает как неполную рабочую неделю, так и неполный рабочий день. Такой вид рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Кроме того, работодатель (в том числе физическое лицо) обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (п. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Во многом режим работы на условиях неполного рабочего времени регулируется до сих пор союзными актами права (в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) и, в частности, Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51. Установлено, что при приеме на работу с неполным рабочим днем запись об этом в трудовой книжке не производится (п. 3 Положения).

Неполным может быть как рабочий день, так и рабочая неделя. Причем ни минимум ни максимум в действующем законодательстве не устанавливается. Согласно Положению о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время неполное рабочее время устанавливалось, как правило, не менее 4 часов и не более 20, 24 часов при пяти-, шестидневной рабочей неделе.

При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено распорядком или графиком на данном предприятии для данной категории работников, например вместо восьми часов четыре.

При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной недели.

Неполное рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего дня и рабочей недели.

Может быть применен и такой режим неполного рабочего времени, когда ежедневная работа разделяется на части (например, утренняя и вечерняя доставка почты в офис предприятия и т. д.).

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы, упомянутой в статье 93 Трудового кодекса РФ, срок: например на период учебного года ребенка, на период до достижения им 10 лет и т.п. (п. 4 Положения).

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе работодателя. Так, переход на условие неполного рабочего времени возможен в связи с изменениями организационных или технических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок не более шести месяцев. В случаях, когда режим неполного рабочего времени вводится на предприятии для всех или отдельных работников по инициативе администрации, необходимо соблюдать следующие правила:

1) как следует из положений статьи 74 Трудового кодекса РФ, изменены могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т.е. предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;

2) работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (для работодателей — физических лиц установлен иной срок — не менее 14 календарных дней (ст. 306 Трудового кодекса РФ)).

Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она может быть произвольной. Главное, чтобы текст позволял установить, о чем работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

3) при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

В случае несогласия с новыми условиями труда работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, предусмотренным пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) трудовой договор с ним расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о 2-месячном сроке предупреждения). Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности ежегодного и учебного отпуска, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством. Однако оплата при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время является одним из существенных условий трудового договора.

Другой комментарий к Ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Неполное рабочее время — это определенное соглашением между работником и работодателем рабочее время, продолжительность которого меньше, чем установленное у данного работодателя нормальное рабочее время. В том случае, если работник в соответствии с законодательством (ст. 92 ТК РФ) имеет право на сокращенное рабочее время, неполным будет считаться рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с соответствующей нормой сокращенного рабочего времени.

2. Неполное рабочее время может выступать как неполная рабочая неделя или как неполный рабочий день (смена). При неполном рабочем дне (смене) уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пятидневной или шестидневной. Неполная рабочая неделя — это уменьшение числа рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно одновременное сокращение рабочего дня (смены) и рабочей недели, причем рабочее время может быть уменьшено на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

3. Часть 1 ст. 93 ТК РФ определяет круг лиц, требование которых об установлении неполного рабочего времени обязательно для работодателя (беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации).

4. Применение неполного рабочего времени ведет, как правило, к повышению эффективности производства и позволяет повысить занятость населения путем использования одного рабочего места двумя работниками с неполным рабочим днем, формирования вторых смен с составом работников, работающих неполное рабочее время, и т. д.

5. Инициатором установления неполного рабочего времени выступает работник. В установленных законом случаях неполное рабочее время может вводиться по инициативе работодателя. О порядке введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя см. ч. 5 ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней.

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 93 ТК РФ.

При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Комментарий к Ст. 93 Трудового кодекса РФ

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (499) 938-53-84 (Москва и МО)

8 (812) 467-95-33 (Санкт-Петербург и ЛО)

8 (800) 301-79-07 (Регионы РФ)

2. Неполное рабочее время может выступать как неполная рабочая неделя или как неполный рабочий день (смена). При неполном рабочем дне (смене) уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пятидневной или шестидневной. Неполная рабочая неделя — это уменьшение числа рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно одновременное сокращение рабочего дня (смены) и рабочей недели. Причем рабочее время может быть уменьшено на любое количество часов или рабочих дней без ограничений. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

3. Часть 1 комментируемой статьи 93 ТК РФ определяет круг лиц, требование которых об установлении неполного рабочего времени обязательно для работодателя. Работодатель также обязан удовлетворить просьбу инвалида о неполном рабочем времени, если в индивидуальной программе инвалида рекомендована продолжительность рабочего времени меньшая, чем установлена в законе (ст. 224 ТК РФ).

Остальным работникам для установления неполного рабочего времени требуется согласие работодателя.

4. Инициатором установления неполного рабочего времени выступает работник. В установленных законом случаях неполное рабочее время может вводиться по инициативе работодателя. О порядке введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя см. ст. 74 Трудового кодекса РФ и комментарий к ней.

Равная оплата за равный труд — Служба стандартов занятости (ESS)

Равная оплата за равный труд штата Мэриленд
Труд и занятость Статья
Раздел 3, Подзаголовок 3 Аннотированный кодекс штата Мэриленд

Часто задаваемые вопросы о равной оплате за равный труд

На что распространяется Закон о равной оплате за равный труд?
Закон штата Мэриленд о равной оплате труда за равный труд или закон штата Мэриленд Igual Remuneración por Igual Tarea (в настоящее время находится в процессе пересмотра) запрещает работодателю дискриминировать работников посредством:

выплата заработной платы работникам одного пола или гендерной идентичности по ставке ниже, чем ставка, выплачиваемая другим работникам при определенных обстоятельствах; или
предоставление менее благоприятных возможностей трудоустройства, как это определено законом, в зависимости от пола и гендерной идентичности.

Что означает предоставление «менее благоприятных возможностей трудоустройства»?
Предоставление «менее благоприятных возможностей трудоустройства» означает:

назначение или направление работника на менее благоприятный путь карьеры, если он предлагается, или должность;
непредоставление информации о продвижении по службе или продвижении по всему спектру карьерных направлений, предлагаемых работодателем; или
ограничение или лишение работника возможностей трудоустройства, которые в противном случае были бы ему доступны, если бы не его пол или гендерная идентичность.

Когда считается, что сотрудник работает в том же учреждении, что и другой сотрудник?
Сотрудник считается работающим в том же учреждении, что и другой работник, если работник работает на одного и того же работодателя на рабочих местах, расположенных в том же округе, включая город Балтимор.

Может ли работодатель платить работникам, выполняющим одинаковую работу, разную заработную плату?
Работодатель может выплачивать разницу в заработной плате, основанную на:

системе выслуги лет, не допускающей дискриминации по признаку пола или гендерной идентичности;
, не допускающая дискриминации по признаку пола или гендерной идентичности;
профессий, требующих различных способностей или навыков;
рабочих мест, требующих выполнения различных обязанностей или услуг;
работа, выполняемая в разные смены или в разное время суток;
система, которая измеряет производительность на основе качества или количества продукции; или
добросовестный фактор, отличный от пола или гендерной идентичности, включая образование, обучение или опыт при определенных обстоятельствах.

Закон предусматривает, что работник может продемонстрировать, что использование работодателем систем или факторов, перечисленных выше, является предлогом для дискриминации по признаку пола или гендерной идентичности.

Может ли работодатель запретить работникам говорить о своей заработной плате или заработной плате других работников?
Закон Мэриленда о равной оплате за равный труд предусматривает, что работодатель не может запрещать работнику запрашивать, обсуждать или раскрывать заработную плату работника или другого работника, а также требовать от работодателя объяснения причины, по которой заработная плата работника является условием занятости. Работодателю запрещается требовать от работника подписать отказ или другой документ, лишающий работника права раскрывать или обсуждать заработную плату работника.

Работодатель может в письменных правилах, предоставляемых каждому работнику, устанавливать разумные ограничения рабочего дня в отношении времени, места и способа запроса заработной платы работника только в том случае, если это согласуется с другими законами штата и федеральными законами. Если работник не соблюдает ограничения работодателя, у работодателя есть убедительная защита для принятия неблагоприятных действий при трудоустройстве.

Распространяется ли закон о равной оплате за равный труд на всех работодателей?
Да, закон о равной оплате за равный труд распространяется на всех работодателей в Мэриленде, независимо от их размера.

Как подать жалобу и что сделает Комиссар по вопросам труда и промышленности?
Форма жалобы (Word) или Formulario de queja de licencia acreditada por enfermedad y seguridad de Maryland (Word) доступна на веб-сайте Министерства труда штата Мэриленд. После получения жалобы Комиссар по вопросам труда и промышленности проведет расследование, чтобы определить, был ли нарушен закон о равной оплате за равный труд. Если Комиссар установит, что закон был нарушен, Комиссар будет работать над решением любого вопроса или может попросить Генерального прокурора возбудить дело от имени сотрудника.

Ответ должен быть предоставлен в течение 30 дней, если будет предоставлена адекватная информация.

Что делать, если сотрудник считает, что его права были нарушены в соответствии с законом о равной оплате за равный труд?
Если работодатель знал или разумно должен был знать, что действия работодателя нарушают закон о равной оплате за равный труд, пострадавший работник может подать иск против работодателя о судебном запрете и возмещении разницы между заработной платой, выплачиваемой представителям одного пола или гендерной идентичности. и заработная плата, выплачиваемая работникам другого пола или гендерной идентичности, которые выполняют тот же вид работы, а также заранее оцененные убытки. Если работодатель знал или разумно должен был знать, что действия работодателя нарушают определенные положения о раскрытии заработной платы, пострадавший работник может подать иск против работодателя о судебном запрете и возмещении фактических убытков, а также дополнительной равной суммы в качестве заранее оцененных убытков.

Информационный бюллетень «Равная оплата за равный труд» (Word) — новые изменения вступают в силу 01.10.20

Брошюра «Равная оплата за равный труд» Доверенность на рекламацию (Word)

Компенсация за работу: Независимый подрядчик или сотрудник

Примечание. Следующая информация является общей, может быть изменена законом и не может служить заменой консультации частного адвоката. Термины «работодатель» и «работник» используются в следующей информации, и им не следует придавать буквального значения, а также они не соответствуют понятиям «работодатель» и «работник», как они определены в Законе штата Миннесота о компенсации работникам. Они используются для удобства, чтобы различать того, кто платит за оказание услуги, и того, кому платят за выполнение услуги.

Независимый подрядчик в строительстве

С 1 января 2009 г. определение статуса независимого подрядчика для многих лиц, занимающихся строительством или улучшением коммерческих или жилых зданий в государственном или частном секторе, регулируется Уставом штата Миннесота 181.

723. В 2012 году в этот закон были внесены поправки, заменяющие программу выдачи сертификатов об освобождении независимых подрядчиков двухлетним пилотным проектом по регистрации строительных подрядчиков. В соответствии с поправками от 15 сентября 2012 г. все подрядчики, в том числе независимые подрядчики и другие виды хозяйствующих субъектов (например, общества с ограниченной ответственностью — ООО), которые выполняют строительные работы или услуги по благоустройству, должны зарегистрироваться в Министерстве труда и промышленности ( или быть освобожденным от регистрации) и соответствовать девятифакторному тесту независимого подрядчика.

В соответствии с девятифакторным тестом физическое лицо считается независимым подрядчиком только в том случае, если оно:

ведет отдельный бизнес с собственным офисом, оборудованием, материалами и другими объектами;
(i) имеет или подал заявку на получение федерального идентификационного номера работодателя или (ii) подал декларацию о подоходном налоге с бизнеса или самозанятости в федеральную налоговую службу, если физическое лицо оказывало услуги в предыдущем году;
действует по контракту на оказание определенных услуг для лица за определенные суммы денег и в соответствии с которым физическое лицо контролирует средства оказания услуг;
несет основные расходы, связанные с услугами, которые физическое лицо оказывает лицу по договору;
несет ответственность за удовлетворительное выполнение услуг, на выполнение которых физическое лицо заключило контракт, и несет ответственность за невыполнение услуг;
получает компенсацию от лица за услуги, оказанные по договору, на комиссионной основе, за работу или на конкурсной основе, а не на какой-либо другой основе;
может получить прибыль или понести убытки по договору на оказание услуг для лица;
имеет постоянные или повторяющиеся деловые обязательства или обязательства; и
успех или неудача в бизнесе отдельного лица зависит от отношения доходов от бизнеса к расходам.

Даже если физическое лицо, оказывающее услуги по строительству или благоустройству, является владельцем или частичным владельцем коммерческого предприятия (например, ООО), это физическое лицо считается сотрудником генерального подрядчика или подрядчика по найму, за исключением случаев, когда: факторный тест; счета-фактуры выставляются на имя хозяйствующего субъекта; и коммерческое предприятие регистрируется у Государственного секретаря и Министерства труда и промышленности (DLI), если это требуется по закону.

Во избежание неправильной классификации подрядчики по строительству или благоустройству должны убедиться, что физическое или юридическое лицо, с которым они намереваются заключить субподряд, соответствует девятифакторному тесту; имеют письменные контракты, соответствующие девятифакторному тесту; проверить регистрацию (или освобождение от регистрации) в DLI; и убедитесь, что у субподрядчика есть активная бизнес-регистрация с государственным секретарем (если это требуется для данного типа бизнеса).

Подрядчики по строительству зданий также должны знать, что генеральный подрядчик или промежуточный подрядчик несет ответственность за все выплаты компенсации работникам, причитающиеся пострадавшему работнику субподрядчика, если у субподрядчика нет страховки компенсации работникам. Таким образом, подрядчики должны определить, может ли субподрядчик иметь страхование компенсации работникам.

Дополнительная информация

Узнайте больше о регистрации подрядчиков и независимых подрядчиков в строительной отрасли. На странице есть ссылка на онлайновую базу данных зарегистрированных подрядчиков с возможностью поиска.
Поправки к Уставу Миннесоты 181.723 содержатся в статье 2 Законов Миннесоты 2012 года.
Доступна онлайновая база данных по страхованию компенсаций работникам с возможностью поиска.
Узнайте больше об ответственности подрядчиков за компенсацию работникам.

Независимый подрядчик в сфере грузоперевозок и посыльных/курьеров

Вступает в силу с 1 августа 2009 г. , лицо, управляющее легковым автомобилем, фургоном, грузовиком, трактором или седельным тягачом, имеющее лицензию и сотрудник, если не присутствуют семь факторов, указанных в Уставе Миннесоты 176.043.

Независимый подрядчик для других занятий

Физические лица, являющиеся независимыми подрядчиками без наемных работников, не застрахованы компенсационным страхованием работников, за исключением случаев, когда организация, заключившая договор с независимым подрядчиком, решает приобрести страховку для этого лица или независимый подрядчик решает приобрести страховое покрытие для себя. Закон о компенсации работникам не содержит определения «независимый подрядчик».

Когда возникает вопрос о том, являются ли конкретные отношения отношениями между работодателем и работником или отношениями между двумя субъектами, заключившими независимый договор, на основе прецедентного права разработан пятифакторный тест, который обычно позволяет работодателю или работнику выносить некоторые суждения относительно соответствующей характеристики. . Этот тест включает анализ следующих пяти факторов.

Пятифакторный тест в отношении характеристик сотрудников, независимых подрядчиков

Право контролировать средства и способ исполнения.
Способ оплаты.
Предоставление инструментов и материалов.
Контроль за помещением, где проводились работы.
Право выписки; Guhlke против Roberts Truck Lines, 128 NW2d 324 (1964).

Степень контроля одной стороны над другой стала основным фактором, который следует учитывать. Право одной стороны контролировать выполнение трудовых обязанностей другой стороной является признаком того, что первая является работодателем. Хантер против Кроуфорд, отдел продаж дверей , 501 NW2d 623 (1993). Чтобы проанализировать фактор контроля в конкретной ситуации, может быть полезно задать следующие вопросы, имея в виду, что факторы, которые свидетельствуют о наличии контроля, должны быть сопоставлены с теми, которые свидетельствуют об отсутствии контроля. Ответы не предназначены для принуждения к конкретному выводу, а должны использоваться только в качестве руководства.

Анализ управляющего фактора

Должен ли рабочий соблюдать инструкции о том, когда, где и как выполнять работу? Фактор контроля, как правило, присутствует, если работодатель имеет право инструктировать.
Проходил ли работник какое-либо специальное обучение у работодателя? Если это так, это может быть признаком того, что работодатель хочет, чтобы услуги оказывались определенным образом, что приводит к возникновению отношений между работодателем и работником.
Есть ли требование, чтобы работник выполнял работу лично и не нанимал заместителей без разрешения работодателя? Тогда может присутствовать элемент контроля, указывающий на то, что работодатель заинтересован как в методах, так и в результатах.
Поддерживает ли работник постоянные отношения с работодателем или контакты спорадические или нечастые? Если соглашение предусматривает продолжение или повторяющиеся работы, это может свидетельствовать о контроле.
Посвящает ли работник все свое время работодателю или он может работать на других в течение того же периода времени? Если работнику запрещено принимать другую оплачиваемую работу, может присутствовать фактор контроля.
Обязан ли работник отчитываться перед работодателем? Это указывает на то, что работник должен отчитываться за свои действия и может быть элементом контроля.
Оплачивает ли работодатель деловые и командировочные расходы? Если это так, то, похоже, работодатель может быть обеспокоен контролем за деловой деятельностью и расходами работника.
Может ли работник получить прибыль или понести убытки в результате выполнения этой работы? В противном случае он больше похож на наемного работника, чем на независимого подрядчика.
Является ли рабочий хозяином своего времени? Если работодатель устанавливает часы и дни работы, это может быть признаком контроля.

Остальные четыре фактора должны иметь вес при этом определении.

В 1986 году уполномоченный Министерства труда и промышленности был уполномочен Законодательным собранием разработать правила для дальнейшего определения термина «независимый подрядчик». Глава 5224 Миннесотских правил содержит рекомендации по утверждению статуса независимого подрядчика или работника для 34 конкретных профессий. Правила определяют конкретную профессию, а затем перечисляют определенные критерии, которые должны быть в значительной степени соблюдены, чтобы лицо, занимающееся этой профессией, могло быть охарактеризовано как независимый подрядчик или наемный работник. Если все критерии не соблюдены, Миннесотские правила, часть 5224.0320, предоставляют дополнительные общие критерии для оценки того, является ли лицо наемным работником или независимым подрядчиком.

Профессии, указанные в правилах, включают ремесленников*, парикмахеров, счетоводов и бухгалтеров, операторов нефтеперерабатывающих заводов, сборщиков, консультантов, домработниц, нянь, промышленных надомников, разнорабочих*, комиссионных продавцов или представителей производителей, коммивояжеров, коммивояжеров — продавцы квартирных дилеров, водители-агенты, фотографы-модели, профессиональные лица, доктора медицины — неполный рабочий день для промышленных фирм, продавцы недвижимости и ценных бумаг, дипломированные и практические медсестры, нелицензированные «медсестры», водители такси, лесорубы, операторы лесопилки , водители-владельцы грузовиков*, перевозчики мусора*, посыльные/курьеры*, эстрадные артисты, спортивные официальные лица, жокеи и тренеры, Правила Миннесоты, части с 5224.