Ст 91 трудовой кодекс: последние изменения и поправки, судебная практика

Ст. 91 ТК РФ с Комментариями 2020-2021 года (новая редакция с последними изменениями)

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Комментарий к Ст. 91 ТК РФ

1. В понятии рабочего времени можно выделить время непосредственного выполнения работником трудовых обязанностей и иные, относящиеся к нему, периоды (см. комментарий к ст. ст. 108, 109, 258, 264 ТК и др.).

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

2. Максимальная 40-часовая норма еженедельного рабочего времени установлена для всех работников независимо от вида трудового договора, а также организационно-правовой формы работодателя и формы собственности на его имущество.

3. Минздравсоцразвития России должен установить порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю. Однако такой порядок пока не определен.

4. Учет отработанного работником времени за каждый рабочий день, независимо от вида учета рабочего времени (поденного, еженедельного или суммированного), ведет работодатель.

Второй комментарий к Статье 91 Трудового кодекса

1. К иным периодам времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными актами относятся к рабочему, относятся период простоя, оплачиваемых перерывов в течение рабочего дня, время нахождения в командировке, время междусменного отдыха в период пребывания на вахте и т.д.

2. Нормальная продолжительность рабочего времени — это установленная законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель) независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения.

3. Будучи установлена законом, нормальная продолжительность рабочего времени не может быть изменена иными нормативными актами и соглашением сторон.

4. Предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников, заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов. Это общая норма.

5. Законодатель предусматривает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени.

6. Существуют следующие виды учета рабочего времени: поденный, еженедельный и суммированный. Поденный учет применяется в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно. Еженедельный учет применяется в случаях, когда продолжительность ежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую продолжительность рабочего времени (36 часов, 24 часа и т.д., но не более установленной нормы 40 часов). Суммированный учет применяется в случаях, когда продолжительность рабочего времени в день, в неделю может быть различной, однако переработка в одни дни компенсируются недоработкой в другие, при этом за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов.

7. За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами Федеральной инспекции труда.

Ст 91 ТК РФ 2019-2020 года

Вопрос

Меня заставляют уволиться по собственному желанию Работаю швеей в доме культуры, через неделю состоится смотр самодеятельности. Для выступления необходимы новые костюмы в большом количестве, а фурнитуру доставили только неделю назад. Что бы успеть в срок меня привлекают к работе в выходные и заставляют оставаться после работы. Оплаты сверхурочных не будет, поэтому я отказалась работать в таком режиме. Теперь меня заставляют уволиться по собственному желанию. Что мне делать?

Ответ юриста:

Предложите работодателю соблюсти трудовое законодательство (ст. 99 ТК РФ) и направить вам письменное обращение (обычно это приказ) о привлечении к сверхурочным работам и привлечении к работе в выходные дни, обязаться произвести оплату сверхурочно отработанного времени и работу в выходные согласно ст.ст. 152-153 ТК РФ. Получить на это ваше письменное согласие.
Законодательством установлено ограничение: продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Вопрос

Несколько охранников осуществляют охрану территории торгового центра, который принадлежит компании. Охранники состоят в штате этой компании. Имеют ли право охранники разделить между собой рабочий график дежурств в соответствии со своими пожеланиями? Может ли приниматься в расчет то, что некоторые из охранников готовы работать только в ночное время?

Ответ юриста:

Особенности рабочего графика (включая длительность смены, момент ее начала и завершения, продолжительность перерывов, чередование периодов работы и отдыха) определяются согласно правилам трудового распорядка, которые действуют в компании. В соответствии со ст. 100 ТК РФ для сотрудников, график работы которых отличается от общих, действующих в компании правил, он должен определяться трудовым договором.

При отсутствии в трудовом договоре условий, касающихся рабочего графика, в соответствии со ст. 57 ТК РФ к трудовому договору должно быть составлено дополнительное соглашение, в котором и следует отразить все пожелания относительно рабочего графика. Самостоятельно охранники не имеют права устанавливать график дежурств. Закон (ч. 4 ст. 103 ТК РФ) также требует, чтобы с утвержденным графиком дежурств сотрудники были ознакомлены под подпись не позднее, чем за 1 месяц до его введения.

Вопрос

Работнику бюджетной организации, не являющемуся государственным служащим, установлена 39-часовая рабочая неделя со стандартным графиком (5 рабочих дней и 2 выходных). Должностные обязанности прописаны как в трудовом контракте, так и в должностной инструкции.

По указанию руководства вышестоящей организации в ближайшие месяцы работнику надлежит участвовать в проекте, сроки реализации которого составляют 5 месяцев. Проект реализуется в другом населенном пункте (20 км от основного места работы). Характер предстоящей работы – схожий, однако, имеет определенную специфику (иную целевую аудиторию). График работы определен при этом как сменный (продолжительность смены – 12 часов). При этом предусмотрен выход на работу, в том числе, в выходные и праздники. По требованию руководства нашей организации основной работе также должно уделяться достаточное внимание. Финансовая сторона договора (зарплата, социальный пакет) не подлежат пересмотру. Безусловно, эти нововведения меня не устраивают. Законны ли действия руководства?

Ответ юриста:

Нет, действия работодателя не основаны на законе. В соответствии со ст. 74 ТК РФ любое изменение условий труда становится возможным лишь по соглашению сторон. Если по причинам, сопряженным с организационно-техническими изменениями, оговоренные сторонами условия труда не подлежат сохранению, то их изменение допускается, если при этом трудовые функции сотрудника не будут затронуты. Таким образом, в данном случае работник имеет полное право отказаться от предлагаемых условий труда со ссылкой на ранее заключенный трудовой договор и ст.74 ТК РФ. При этом трудовой договор подлежит прекращению согласно п.7 ст.77 ТК РФ.

Вопрос

Как следует понимать выражение, приведенное в ст. 56 КЗоТ о длительности сверхурочных работ (о том, что она не может превышать 120 часов в год)?

Ответ юриста:

C 1 февраля 2002 года действует новый российский кодекс, регулирующий трудовые правоотношения (ТК РФ), заменивший КЗоТ, ссылка на который имеется в данном вопросе. Понятие сверхурочных работ раскрывается в ст. 99 ТК РФ. В частности, под сверхурочной работой понимается деятельность сотрудников, реализуемая по инициативе работодателей за рамками нормальной продолжительности рабочего времени (смены), а при ведении суммированного учета рабочего времени — сверх нормального количества рабочих часов в учетном периоде. Длительность сверхурочных работ не должна для каждого из работников превышать 4 часа в течение 2-х дней подряд, а также 120 часов в год. При этом работодатели обязаны обеспечить достоверный учет длительности сверхурочных работ для каждого из работников. Таким образом, выражение, приведенное в ст. 99 ТК РФ о длительности сверхурочных работ (о том, что она не может превышать 120 часов в год), означает, что сотрудники не могут быть привлечены к сверхурочному труду свыше, чем на 120 часов в течение непрерывно длящихся 12 месяцев.

Вопрос

Сотрудника УИС приняли на должность с условием работы сутки через трое. Однако очень часто руководство в уведомительном порядке требует, чтобы работник выходил на работу в режиме сутки через двое, объясняя это наличием служебной необходимости. При этом непонятно, каким образом оплачиваются такие изменения в рабочем графике. Каким образом следует вести себя в подобной ситуации?

Ответ юриста:

Согласно ст. 72 ТК РФ, рабочий режим не подлежит изменению в одностороннем порядке. Поэтому работа в рамках нового графика не является обязанностью работника. Следует также отметить, что, исходя из изложенных в вопросе обстоятельств, в организации установлено требование ведения суммированного учета рабочего времени. Данное требование означает, что работодателем определен учетный период, в течение которого сотрудником должно быть отработано заданное количество часов. Объем отработанного времени в рамках учетного периода устанавливается, из расчета нормальной длительности рабочего времени (в соответствии со ст. 91 ТК РФ она в неделю составляет 40 часов). Для определения этого объема применяется формула: (40 часов / 5) * число рабочих дней по 5-дневному рабочему графику. Все рабочие часы, превышающие нормальную длительность рабочего времени, должны считаться сверхурочными. Привлечение к работе в сверхурочном режиме возможно в исключительных случаях с согласия самого работника. Без такого согласия привлекать сотрудника к подобной работе можно только при наличии особых обстоятельств (катастроф, аварий и т.п.). При этом длительность сверхурочной работы не должна быть более 120 часов в год и 4 часов в течение двух рабочих дней, следующих друг за другом. Оплата сверхурочно отработанных часов осуществляется в 1,5-кратном размере (первые 2 часа), и в 2-кратном размере (последующие часы). Согласно желанию сотрудника, на основании ст. 152 ТК РФ, работа в сверхурочные часы может быть компенсирована посредством предоставления дополнительного отдыха.

Вопрос

Может ли в компании действовать рабочий график в режиме «сутки через двое» (так обозначено в трудовом договоре), если на каждого из работников в месяц приходится 11-12 смен по 24 часа? После обращения работников к руководству компании, был получен ответ, что в КЗоТ имеется специальная статья о переработках и что в копании все организовано законно.

Ответ юриста:

C 1 февраля 2002 года трудовые правоотношения регулирует новый кодекс (ТК РФ), заменивший КЗоТ. В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа подлежит введению в случаях, когда требуется обеспечить эффективное применение оборудования, либо когда продолжительность технологического процесса выше допустимой длительности ежедневной работы. При этом каждая группа работников обязана осуществлять трудовую деятельность в соответствии с утвержденным графиком сменности. Подобный график должен быть доведен до сведения сотрудников не позже, чем за 1 месяц до внедрения. Привлечение к работе в течение двух смен подряд не допускается. В соответствии со ст. 104 ТК РФ, если при осуществлении конкретной работы не может соблюдаться установленная длительность рабочего времени, возможным является внедрение его суммированного учета, что исключает превышение продолжительности рабочего времени за учетный период над нормальным количеством рабочих часов. Следует знать, что длительность учетного периода не должна превышать 1 год. Таким образом, работа в рамках сменного графика не должна вести к возникновению сверхурочных часов. Если сверхурочные работы в рамках сменного графика возникают, то руководство компании неверно использует сменный режим, применяя сверхурочный труд. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа подлежит оплате в увеличенном размере (за первые 2 часа — в полуторном, за последующие — в двойном). При этом согласно ст. 99 ТК РФ длительность сверхурочных работ не должна превышать для каждого из работников 4 часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.

Вопрос

Предприятие функционирует с 7 до 23 часов. При этом рабочий день состоит из 3-х частей: группа сотрудников работает с 7 до 15, вторая – с 13 до 21, третья – с 15 до 23. Законно ли это?

Ответ юриста:

Подобный рабочий режим является сменной работой. Он может быть введен согласно ст. 103 ТК РФ в ситуациях, когда рабочий цикл не укладывается в допустимую длительность ежедневной работы. Деятельность персонала при этом осуществляется на базе графика сменности, который, как правило, является дополнением к коллективному договору. На основании ст. 372 ТК РФ при его формировании учитывается позиция представительного органа сотрудников. С графиком сменности персонал знакомится под подпись не позже, чем за 1 месяц до его внедрения.

Вопрос

Главный врач поселковой поликлиники, являющейся филиалом ЦРБ, хотел бы устроиться в центральную районную больницу на должность отоларинголога. Является ли подобное совмещение законным?

Ответ юриста:

Трудовым кодексом РФ подобное совмещение не запрещается. В соответствии со ст. 60-1 ТК РФ работнику разрешается оформлять трудовые договоры на работу по совместительству с неограниченным кругом работодателей. Ст. 60-2 ТК РФ регулируется возможность увеличения объемов работы, расширения участков обслуживания, совмещения должностей. В частности, на основании письменного заявления сотрудника ему может поручаться осуществление дополнительной работы в течение нормальной продолжительности рабочего дня, помимо работы, установленной трудовым договором. Подобная дополнительная работа выполняется сотрудником за дополнительную оплату.

Условия труда для инвалидов | Министерство социальных отношений Челябинской области

Необходимые требования санитарно-эпидемиологической безопасности и сохранения здоровья на рабочем месте инвалидов с учетом степени риска причинения вреда установлены СП 2.2.9.2510-09 (Утверждены Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 N 30), в соответствии с которыми проектирование и оснащение специальных рабочих мест для инвалидов должны осуществляться с учетом характера выполняемых работ, профессии, степени инвалидности, характера функциональных нарушений и ограничения способности к трудовой деятельности, уровня специализации рабочего места, механизации и автоматизации производственного процесса. Специальное рабочее место инвалида должно обеспечивать безопасность труда, работу с незначительными или умеренными физическими, динамическими и статическими, интеллектуальными, сенсорными, эмоциональными нагрузками; исключать возможность ухудшения здоровья или травмирования инвалида.

На основании статьи 23 Федерального закона от 24.11.1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» работодатели должны создавать необходимые условия труда в соответствии с программой реабилитации инвалида. В этих же целях статья 224 «Трудового кодекса Российской Федерации» от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ (далее ТК РФ) устанавливает, что работодатель обязан:

— соблюдать предписанные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работ в ночное время, а также к сверхурочным работам;

— осуществлять перевод лиц, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу согласно медицинскому заключению, выданному в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, с соответствующей оплатой;

— устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время;

— создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации;

— проводить другие мероприятия.

Инвалидам требуются немного иные условия труда, чем обычным работникам. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Рабочее время

Рабочее время — это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 ТК РФ, ст. 23 Закона о защите инвалидов). При этом продолжительность ежедневной работы (смены) определяется в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 94 ТК РФ). Если продолжительность работы ограничена медицинским заключением, ее необходимо зафиксировать в трудовом договоре, так как она будет отличаться от общих правил, действующих у конкретного работодателя. Этого требует ст. 57 ТК РФ.

Работа ночью, сверхурочно и в выходные (праздничные) дни

В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Не сокращается работа (смена) в ночное время для сотрудников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для принятых специально для работы в ночное время. Отметим, что Трудовой кодекс не запрещает привлекать инвалидов к работе ночью, но только при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. Для этого необходимо соблюдение нескольких условий. Так, нужно письменное согласие работника с ограниченными возможностями и он должен быть в письменной форме ознакомлен со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Примечание. Сверхурочная работа — работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Аналогичное правило установлено для привлечения инвалидов к сверхурочным работам и работам в выходной или праздничный день. Работодателю необходимо (ст. 113 ТК РФ):

— получить письменное согласие такого работника;

— убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;

— ознакомить под роспись с правом отказаться от выполнения таких работ.

Время отдыха

Статьей 23 Федерального закона от 24.11.1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» работникам с ограниченными возможностями продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска увеличена по сравнению с общим правилом (28 календарных дней) и составляет 30 календарных дней. Также ст. 128 ТК РФ гарантировано предоставление работающим инвалидам неоплачиваемого отпуска. Его максимальная продолжительность составляет 60 календарных дней в году, причем в каждом конкретном случае продолжительность данного отпуска согласовывается с работодателем.

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Комментарий Валентины Митрофановой

 

 

Ох и важная статья, хоть и небольшая.

Статья, которая отвечает на вопросы:

• что такое  рабочее время?
• что такое нормальная продолжительность рабочей недели?
•  как рассчитать  норму за календарный месяц?
• кто и как ведет  учет рабочего времени?

 

Итак, что такое рабочее время? Давайте разложим определение на его элементы:

1. время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности
2.  обязанности он должен выполнять не «абы как» а — в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора
3. к рабочему времени относятся также и некоторые периоды когда работник не работает, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Например, это может быть перерыв для отдыха и питания, когда работник не может покинуть рабочее место и есть и отдыхает не покидая его.

 

Что  вытекает из этого определения? Что, например, если у вас рабочий день определен по правилам внутреннего трудового распорядка с 9.00 до 18.00 с перерывом для отдыха и питания  1 час с 13.00 до 14.00, то  все время кроме перерыва работник должен РАБОТАТЬ,

А не: лазить по социальным сетям, пить кофе, разговаривать по телефону, только прийти на работу, ходить по коридорам и т.д. Ну, конечно, если только вы как работодатель это все в своих локальных актах или трудовом договоре не разрешили делать всем работникам или этому конкретному работнику.

 

Что такое нормальная продолжительность рабочей недели?

Это  40 часов в неделю, но в отдельных случаях может быть и меньше (об этом  в других статьях).

Что это значит? Что нельзя человеку сделать норму в неделю 80 часов!  Хотя в отдельных случаях работать то работник  столько может, но норма максимальная для расчета оплаты труда все равно будет считаться с 40 часовой недельной нормы.

В общем такая норма, когда чтобы заставить человека работать больше  40 часов в неделю, надо выполнить разные условия по закону. А в среднем работники должны работать по 40 часов в неделю. И исходя из этих 40 часов им и должна считаться норма за месяц, квартал и год. (если им, конечно, не была установлена иная, меньшая норма).

Как считать норму за календарный период? Это  определено в Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю», а в самой статье сделана ссылка на то, то такой порядок определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. В общем, на сегодня, порядок определен вот этим самым приказом.

 

И самая страшная норма этой статьи!!!!

Приготовьтесь!!!!

Кто и как ведет  учет рабочего времени?

Ответ:

• Кто обязан вести учет: Работодатель.
• В какой форме: Трудовой кодекс не определяет этот вопрос, на практике — в собственной форме или унифицированной форме табеля Т-12 или Т-13,
• Какое время учитывает работодатель? Времени, фактически отработанное каждым работником.

Вот она эта страшная тайна!!!!!

Не плановое время должен учитывать работодатель, не столько сколько он думал сколько работник отработал, не столько сколько сказал работник, а сколько он ФАКТИЧЕСКИ отработал!

 

До того, чтобы  начать оплачивать реально полезное время работника в течение рабочего дня нам еще расти и расти, поэтому про это не буду Вам рассказывать, а лучше поговорим,  как мы нарушаем эту норму:

Итак, у работник, жестко нормированный 8 часовой рабочий день с 9.00 до 18.00.

Работник  пришел на работу в 9.10. в табеле должно стоять……

Работник  ушел с работы раньше на 30 минут (отпросился у руководителя), в табеле должно стоять….

Работник задержался на работе на 1 час по окончании рабочего дня, в табеле должно стоять….

 

Правильный ответ: НЕ 8 часов!!!!!

 

Это нарушение со стороны работодателя, которое встречается у подавляющего большинства работодателей! Вопрос только в том, в какие проблемы это может обернуться: от требования оплаты сверхурочной работы со стороны работников (как правило, при конфликте, до обвинения в подлоге документов на оплату труда – при указании большего количества часов,  чем фактически работал работник).

Хотя и варианты как не нарушать эту норму тоже существуют.

 

Так что статья важнейшая в вопросах:

1. нормы времени,
2. оплаты труда,
3. управления трудом и организацией труда.

Учет рабочего времени — Контур.Персонал — СКБ Контур

Виды рабочего времени:

1. Нормальная продолжительность рабочего времени

Согласно ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и является нормой рабочего времени для всех работников РФ.

2. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для определенных групп работников:

1. в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
2. в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;
3. для инвалидов I или II группы — не более 35 часов в неделю;
4. для занятых на вредных или опасных работах — не более 36 часов в неделю и т д.

3. Неполное рабочее время

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работодателем и работником (например, с беременной женщиной или с сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком).

4. Суммированный учет рабочего времени

Если специфика работы организации не позволяет соблюсти установленную продолжительность рабочего времени, допустимо введение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом не более одного года (ст. 104 ТК РФ). Обычно суммированный учет применяется при сменной работе или режиме гибкого рабочего времени. При введении суммированного учета работодатель организует рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например, за месяц.

Табель учета рабочего времени. Формы Т-12, Т-13

Для ведения учета рабочего времени предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени: Т-12 и Т-13.

Форма Т-13 рекомендуется для использования в организациях, имеющих электронную проходную.

Форма Т-12 — для всех остальных организаций.

Для бюджетных организаций Министерством Финансов утверждена отдельная форма табеля (код формы по ОКУД — 0504421).

Рабочее время может отображаться в табеле двумя способами:

1. Методом сплошной регистрации явок и неявок на работу.
2. Путем регистрации отклонений (неявок, сверхурочных часов и т д.).

При суммированном учете следует применять метод сплошной регистрации. Форма табеля для бюджетников предполагает метод регистрации отклонений.

Тематические статьи

Как организовать корпоративный праздник правильно? (кадровику) новость от 02.12.2014

Впереди самый сказочный праздник – Новый год! И даже если в компании не принято устраивать корпоративные мероприятия, встреча нового года, – без сомнений, исключение из правил. Если у вас нет так называемого event-менеджера, организация праздника, как правило, ложится на плечи кадровика или HR-специалиста.

Правильно организованное корпоративное мероприятие не только помогает укрепить корпоративный дух, но и является частью системы мотивации. Определитесь с целью и концепцией праздника, бюджетом, количеством участвующих сотрудников, предложите ответственных для назначения и согласуйте всё с руководством. Вам придётся позаботиться о месте проведения мероприятия, сценарии, меню, украшении зала, ведущих вечера, музыкальном сопровождении, фото- и видеосъёмке. С приглашёнными артистами, музыкантами необходимо будет заключить соответствующие договоры.

Празднование Нового года обычно происходит либо в офисе, либо на нейтральной территории.  Хотя может случиться и так, что запрет на проведение мероприятий на рабочем месте зафиксирован в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), которые работники обязаны соблюдать (абз. 3 ч. 2 ст. 21, ст. 189 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Поэтому необходимо заблаговременно заказать место в кафе или ресторане. Желательно, чтобы и в ресторан и из ресторана до дома работникам было удобно добираться.

Корпоративное мероприятие может быть оплачено компанией или полностью или в части работниками. При этом удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст.137 ТК РФ). И корпоративные мероприятия в этот перечень не входят.

Определитесь – будет ли праздник организован в выходной или рабочий день или вечером после работы. Принудить работников участвовать в празднике нельзя. Рабочее время является временем, в течение которого работник опять же в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ). А вот время отдыха  –  время, в течение которого работник от исполнения трудовых обязанностей свобождён и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.106 ТК РФ). Поэтому если работник не захочет участвовать в корпоративном мероприятии, – это его право. Но, если принято решение проводить корпоративное мероприятие в рабочее время, а работник отказывается в нём участвовать и не явится по этой причине на работу, юридически работодатель может поставить работнику прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работнику в этом случае рекомендуется явиться на работу, даже если в офисе в этот день никого не будет и все будут праздновать.

Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд (ст. 22 ТК РФ). Поэтому в ходе празднования лучшим за год можно, например, объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, Почётной грамотой (ст.191 ТК РФ). В ПВТР, коллективном договоре могут быть прописаны и другие виды поощрений.

Для премирования сотрудников необходимо иметь в наличии положение о премировании (Письмо Минфина РФ от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606).  В зависимости от условий, установленных этим положением, можно выделить группы работников, которым и будут вручены подарки к празднику. Например, за долголетнюю работу, за достижение определённых производственных показателей. 

Статья 91 ТК РФ 2016-2019. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени. ЮрИнспекция

В ст. 91 ТК дается понятие рабочего времени и его продолжительности. Рабочим признается не только время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, но также периоды, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Согласно действующему законодательству такими периодами являются: простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 1 ст. 74 ТК) ; перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108 ТК) ; специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК) ; перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК) , а также лицам, воспитывающим ребенка без матери (ст. 264 ТК) , и другие периоды. Закрепленное в ч. 2 ст. 91 ТК положение о том, что нормальная продолжительность рабочего времени в организациях не может превышать 40 часов в неделю, означает: максимальная продолжительность рабочей недели, установленная законом, составляет 40 часов и является нормой рабочего времени для всех работников в Российской Федерации, независимо от того, на предприятии (в организации) какой организационно-правовой формы они работают, постоянная или временная, сезонная ли у них работа, 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя. Именно исходя из этого общеустановленного правила должна исчисляться меньшая норма рабочего времени, предусмотренная для некоторых категорий работников (ст. 92 ТК) , и может снижаться продолжительность рабочего времени работников конкретных организаций (по сравнению с нормальной) без уменьшения оплаты труда в соответствии с отраслевыми (межотраслевыми) тарифными соглашениями, профессиональными тарифными соглашениями, коллективным договором или иным локальным нормативным актом организации либо по соглашению сторон трудового договора (ст. ст. 9, 45 ТК) . В связи с этим представляется, что в случаях, когда в соответствии с коллективным договором общая продолжительность рабочей недели работников организации устанавливается менее 40 часов в неделю (например, 39, 38 часов) , сокращенная продолжительность рабочего времени для соответствующих категорий работников (ст. 92 ТК) должна исчисляться исходя из нормы рабочего времени, закрепленной в коллективном договоре, поскольку она является общеустановленной нормой для работников этой организации.

Книга III — Условия занятости

КНИГА ТРИ
УСЛОВИЯ ЗАНЯТОСТИ

Раздел I
УСЛОВИЯ РАБОТЫ И ПЕРИОДЫ ОТДЫХА

Глава I
ЧАСОВ РАБОТЫ

Арт. 82. Охват. Положения настоящего Раздела применяются к служащим на всех предприятиях и предприятиях, коммерческим или нет, но не к государственным служащим, управленческим служащим, персоналу на местах, членам семьи работодателя, которые зависят от него в плане поддержки, домашним помощникам, лица, находящиеся на личной службе у другого, и работники, получающие зарплату по результатам, определяемым министром труда в соответствующих положениях.

В данном контексте «управленческие сотрудники» относятся к тем, чьи основные обязанности заключаются в управлении заведением, в котором они работают, или его отделом или подразделением, а также к другим должностным лицам или членам управленческого персонала.

«Полевой персонал» означает несельскохозяйственных работников, которые регулярно выполняют свои обязанности вне основного места деятельности или филиала работодателя и чье фактическое время работы в поле не может быть определено с достаточной точностью.

Арт. 83. Нормальное рабочее время. Нормальная продолжительность рабочего времени любого сотрудника не должна превышать восьми (8) часов в день.

Медицинский персонал в городах и муниципалитетах с населением не менее одного миллиона (1000000) или в больницах и клиниках с количеством койко-мест не менее 100 (ста) должен находиться в обычном режиме в течение восьми (8) часов в день в течение пять (5) дней в неделю, не считая времени на питание, за исключением случаев, когда службы требуют, чтобы такой персонал работал в течение шести (6) дней или сорока восьми (48) часов, и в этом случае они имеют право на дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) их обычной заработной платы за работу на шестой день.Для целей данной статьи «медицинский персонал» включает врачей-резидентов, медсестер, диетологов, диетологов, фармацевтов, социальных работников, лаборантов, парамедицинских техников, психологов, акушерок, обслуживающего персонала и весь другой персонал больниц или клиник.

Арт. 84. Часы отработанные. Продолжительность рабочего времени должна включать: (а) все время, в течение которого сотрудник должен находиться на рабочем месте или находиться на предписанном рабочем месте; и (б) все время, в течение которого сотруднику разрешается работать.

Кратковременный отдых в рабочее время засчитывается как отработанное время.

Арт. 85. Периоды приема пищи. В соответствии с такими правилами, которые может предписать министр труда, каждый работодатель обязан предоставлять своим сотрудникам не менее шестидесяти (60) минут свободного времени для их обычного приема пищи.

Арт. 86. Дифференциал ночной смены. Каждому сотруднику должна быть выплачена разница в ночные смены в размере не менее десяти процентов (10%) от его обычной заработной платы за каждый час работы, выполняемой с десяти часов вечера до шести часов утра.

Арт. 87. Сверхурочная работа. Работа может выполняться сверх восьми (8) часов в день при условии, что работнику оплачивается сверхурочная работа, дополнительная компенсация, эквивалентная его обычной заработной плате, плюс не менее двадцати пяти процентов (25%) от этой суммы. За работу, выполненную сверх восьми часов в праздничный или выходной день, выплачивается дополнительная компенсация, эквивалентная ставке первых восьми часов в выходной или выходной день плюс не менее тридцати процентов (30%) от этой суммы.

Арт. 88. Несвоевременная работа не компенсируется сверхурочной работой.Неполная работа в любой конкретный день не заменяется сверхурочной работой в любой другой день. Разрешение, предоставленное работнику на отпуск в какой-либо другой день недели, не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, требуемой в этой главе.

Арт. 89. Экстренные сверхурочные работы. Работодатель может потребовать от любого работника сверхурочную работу в любом из следующих случаев:

1. Когда страна находится в состоянии войны или когда Национальное собрание или глава исполнительной власти объявили какое-либо другое национальное или местное чрезвычайное положение;
   
2. Когда необходимо предотвратить гибель людей или имущества или в случае непосредственной опасности для общественной безопасности из-за фактической или надвигающейся чрезвычайной ситуации в местности, вызванной серьезными авариями, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другим бедствием или бедствие;
   
3. Когда есть срочные работы, которые необходимо выполнить на машинах, установках или оборудовании, чтобы избежать серьезных убытков или ущерба для работодателя или по какой-либо другой причине аналогичного характера;
   
4. Когда работа необходима для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров; и
   
5. Если завершение или продолжение работы, начатой ​​до восьмого часа, необходимо для предотвращения серьезных препятствий или нанесения ущерба бизнесу или операциям работодателя.

Любому сотруднику, который должен выполнять сверхурочную работу в соответствии с настоящей статьей, выплачивается дополнительная компенсация, требуемая в соответствии с настоящей главой.

Арт. 90. Расчет дополнительной компенсации. Для расчета сверхурочных и других дополнительных вознаграждений, требуемых настоящей главой, «обычная заработная плата» работника должна включать только денежную заработную плату без вычетов за счет возможностей, предоставляемых работодателем.

Глава II
ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД ОТДЫХА

Арт.91. Право на еженедельный выходной.

1. Обязанностью каждого работодателя, независимо от того, работает он с целью получения прибыли или нет, является предоставление каждому из своих сотрудников периода отдыха продолжительностью не менее двадцати четырех (24) часов подряд после каждых шести (6) последовательных обычных рабочих дней.
   
2. Работодатель определяет и составляет график еженедельного дня отдыха своих сотрудников в соответствии с коллективным договором и такими правилами и положениями, которые может установить министр труда и занятости.Однако работодатель должен уважать предпочтение работников в отношении их еженедельного дня отдыха, если такое предпочтение основано на религиозных мотивах.

Арт. 92. Когда работодатель может потребовать работу в выходной день. Работодатель вправе потребовать от своих сотрудников работать в любой день:

1. В случае фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другим бедствием или стихийным бедствием для предотвращения гибели людей и имущества, или неминуемой опасности для общественной безопасности;
   
2. В случае срочных работ, которые должны быть выполнены на машинах, оборудовании или установках, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;
   
3. В случае чрезмерной нагрузки на рабочем месте в связи с особыми обстоятельствами, когда обычно нельзя ожидать, что работодатель прибегнет к другим мерам;
   
4. Для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров;
   
5. Если характер работы требует непрерывной работы и остановка работы может привести к непоправимым травмам или ущербу для работодателя; и
   
6. При других обстоятельствах, аналогичных или аналогичных вышеизложенным, как определено министром труда и занятости.

Арт. 93. Компенсация за выходной, воскресный или праздничный день.

1. Если работника заставляют или разрешают работать в его установленный выходной день, ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от его обычной заработной платы. Работник имеет право на такую ​​дополнительную компенсацию за работу, выполняемую в воскресенье, только тогда, когда это установленный им выходной день.
2. Если характер работы работника таков, что у него нет обычных рабочих дней и нельзя запланировать обычные дни отдыха, ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от его обычной заработной платы за выполненную работу. по воскресеньям и праздникам.
3. За работу, выполняемую в праздничные дни, выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от обычной заработной платы работника. Если такая праздничная работа приходится на установленный выходной день работника, он имеет право на дополнительную компенсацию в размере не менее пятидесяти процентов (50%) его обычной заработной платы.
4. Если коллективный договор или другой применимый трудовой договор предусматривает выплату более высокого страхового взноса, чем предусмотрено настоящей статьей, работодатель должен уплатить такую ​​более высокую ставку.

Глава III
ПРАЗДНИКИ, ОТПУСКИ ЗА УСЛУГИ И СБОРЫ НА УСЛУГИ

Арт. 94. Право на отпускные.

1. Каждому работнику должна выплачиваться его обычная дневная заработная плата во время обычных праздников, за исключением предприятий розничной торговли и услуг, в которых регулярно работает менее десяти (10) рабочих;
   
2. Работодатель может потребовать от работника работать в любой праздничный день, но такому работнику должна быть выплачена компенсация, эквивалентная двойной его обычной ставке; и
   
3. В контексте данной статьи «праздник» включает: Новый год, Чистый четверг, Страстную пятницу, девятого апреля, первого мая, двенадцатого июня, четвертого июля, тридцатого ноября, двадцать первого числа. пятое и тридцатое декабря и день, установленный законом для проведения всеобщих выборов.

Арт. 95. Право на служебный отпуск.

1. Каждый сотрудник, проработавший не менее одного года, имеет право на ежегодный трудовой отпуск продолжительностью пять дней с сохранением содержания.
   
2. Это положение не распространяется на тех, кто уже пользуется предусмотренным здесь пособием, тех, кто пользуется оплачиваемым отпуском продолжительностью не менее пяти дней, и тех, кто работает на предприятиях, на которых регулярно работает менее десяти сотрудников, или на предприятиях, освобожденных от предоставления этого пособия Секретарем. труда и занятости после рассмотрения жизнеспособности или финансового состояния такого учреждения.
   
3. Предоставление льгот, превышающих предусмотренные в настоящем документе, не может быть предметом арбитражного разбирательства, какого-либо судебного или административного иска.

Арт. 96. Плата за обслуживание. Все сборы за обслуживание, взимаемые гостиницами, ресторанами и аналогичными заведениями, распределяются по ставке восемьдесят пять процентов (85%) для всех застрахованных сотрудников и пятнадцати процентов (15%) для руководства. Доля работников распределяется между ними поровну. В случае отмены платы за услуги доля застрахованных работников считается включенной в их заработную плату.

Раздел II
ЗАРПЛАТА

Глава I
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Арт. 97. Определения. Как используется в этом Заголовке:

1. «Лицо» означает физическое лицо, товарищество, ассоциацию, корпорацию, деловой фонд, юридических представителей или любую организованную группу лиц.
   
2. «Работодатель» включает любое лицо, действующее прямо или косвенно в интересах работодателя в отношении работника, и включает правительство и все его отделения, подразделения и учреждения, все государственные или контролируемые корпорации и учреждения, а также не -прибыльные частные учреждения или организации.
   
3. «Сотрудник» включает любого человека, нанятого работодателем.
   
4. «Сельское хозяйство» включает сельское хозяйство во всех его отраслях и, среди прочего, включает культивацию и обработку почвы, молочное животноводство, производство, культивирование, выращивание и сбор любых сельскохозяйственных и садовых товаров, разведение скота или птицы и любые методы выполняется фермером на ферме в качестве инцидента или в связи с такими сельскохозяйственными операциями, но не включает производство или переработку сахара, кокосов, абаки, табака, ананасов или других сельскохозяйственных продуктов.
   
5. «Работать» означает страдать или разрешать работать.
   
6. «Заработная плата», выплачиваемая любому сотруднику, означает вознаграждение или заработок, независимо от их назначения, которые могут быть выражены в денежном выражении, будь то фиксированный или установленный на основе времени, задания, сдельной или комиссионной основы или другого метода расчета того же , который оплачивается работодателем работнику по письменному или неписаному трудовому договору за выполненную или подлежащую выполнению работу, или за оказанные или подлежащие оказанию услуги, и включает справедливую и разумную стоимость, установленную министром труда и Работа, питание, проживание или другие услуги, обычно предоставляемые работодателем работнику.«Справедливая и разумная стоимость» не включает прибыль работодателя или любого лица, связанного с работодателем.

Арт. 98. Применение титула. Настоящий Раздел не применяется к аренде или наемному дому, домашней прислуге и лицам, работающим в своих домах в рукоделии или в надомном производстве, должным образом зарегистрированным в соответствии с законом.

Глава II
МИНИМАЛЬНЫЕ СТАВКИ ЗАРПЛАТЫ

Арт. 99. Региональный минимальный размер оплаты труда. Минимальные ставки заработной платы для сельскохозяйственных и несельскохозяйственных служащих и рабочих в каждом регионе страны должны соответствовать тем, которые установлены региональными трехсторонними комиссиями по заработной плате и производительности.(В редакции статьи 3 Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.).

Арт. 100. Запрет на отмену или уменьшение льгот. Ничто в этой Книге не должно толковаться как исключающее или каким-либо образом уменьшающее надбавки или другие льготы сотрудникам, получаемые на момент опубликования настоящего Кодекса.

Арт. 101. Оплата по результатам.

1. Министр труда и занятости должен регулировать выплату заработной платы по результатам, включая пакьяо, сдельную работу и другую несвоевременную работу, чтобы обеспечить выплату справедливых и разумных ставок заработной платы, предпочтительно посредством изучения рабочего времени и движения или в консультации с представителями организаций работников и работодателей.

Глава III
ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Арт. 102. Формы оплаты. Ни один работодатель не должен выплачивать заработную плату сотруднику посредством векселей, ваучеров, купонов, жетонов, билетов, чеков или любых других предметов, кроме законного платежного средства, даже если сотрудник прямо требует от него.

Выплата заработной платы чеком или денежным переводом разрешается, если такой способ оплаты является обычным на дату вступления в силу настоящего Кодекса или необходим в силу особых обстоятельств, указанных в соответствующих правилах, которые будут изданы Министром труда и занятости. или в соответствии с коллективным договором.

Арт. 103. Время оплаты. Заработная плата выплачивается не реже одного раза в две (2) недели или два раза в месяц с интервалом, не превышающим 16 (шестнадцать) дней. Если из-за форс-мажорных обстоятельств или обстоятельств, не зависящих от работодателя, выплата заработной платы в указанный здесь срок не может быть произведена, работодатель должен выплатить заработную плату сразу после того, как такие форс-мажорные обстоятельства или обстоятельства прекратятся. Ни один работодатель не должен производить выплаты реже одного раза в месяц.

Выплата заработной платы сотрудникам, привлекаемым для выполнения задачи, которая не может быть завершена за две (2) недели, при отсутствии коллективного договора или арбитражного решения регулируется следующими условиями:

1. Выплаты производятся с периодичностью, не превышающей шестнадцать (16) дней, пропорционально объему выполненных работ;
   
2. Этот окончательный расчет производится по завершении работ.

Арт. 104. Место оплаты. Выплата заработной платы должна производиться на предприятии или поблизости от него, если иное не предусмотрено такими постановлениями, которые министр труда и занятости может предписать в условиях, обеспечивающих более надежную защиту заработной платы.

Арт. 105. Прямая выплата заработной платы. Заработная плата выплачивается непосредственно работникам, которым она причитается, за исключением:

1. В случае форс-мажорных обстоятельств, делающих такую ​​выплату невозможной, или при других особых обстоятельствах, которые должны быть определены Министром труда и занятости в соответствующих нормативных актах, и в этом случае работник может получать оплату через другое лицо на основании письменного разрешения, данного работником за цель; или
   
2. Если работник умер, и в этом случае работодатель может выплачивать заработную плату умершего работника наследникам последнего без необходимости рассмотрения дела о завещании.Истцы, если все они достигли совершеннолетия, должны составить письменное показание, подтверждающее их родство с умершим и тот факт, что они являются его наследниками, за исключением всех других лиц. Если кто-либо из наследников является несовершеннолетним, письменные показания должны быть выполнены от его имени его естественным опекуном или ближайшими родственниками. Письменные показания должны быть представлены работодателю, который должен произвести оплату через министра труда и занятости или его представителя. Представитель министра труда и занятости выполняет функции арбитра при распределении выплачиваемой суммы между наследниками.Выплата заработной платы в соответствии с настоящей статьей освобождает работодателя от любой дальнейшей ответственности в отношении выплаченной суммы.

Арт. 106. Подрядчик или субподрядчик. Когда работодатель заключает договор с другим лицом на выполнение работы первого, работникам подрядчика и субподрядчика последнего, если таковые имеются, выплачивается заработная плата в соответствии с положениями настоящего Кодекса.

В случае, если подрядчик или субподрядчик не выплачивает заработную плату своим работникам в соответствии с настоящим Кодексом, работодатель несет солидарную ответственность со своим подрядчиком или субподрядчиком перед такими работниками в объеме работы, выполненной по контракту, таким же образом и в той мере, в какой он несет ответственность перед непосредственно нанятыми им сотрудниками.

Министр труда и занятости может посредством соответствующих нормативных актов ограничивать или запрещать передачу рабочей силы по контракту для защиты прав работников, установленных в соответствии с настоящим Кодексом. Запрещая или ограничивая таким образом, он может проводить соответствующие различия между заключением контрактов только на работу и контрактами на работу, а также различать эти типы контрактов и определять, кто из вовлеченных сторон будет считаться работодателем для целей настоящего Кодекса, чтобы предотвратить любое нарушение. или обход любого положения настоящего Кодекса.

Существует контракт «только для рабочей силы», когда лицо, поставляющее работников работодателю, не имеет значительного капитала или инвестиций в виде инструментов, оборудования, механизмов, рабочих помещений, среди прочего, и работники, нанятые и размещенные таким лицом, являются осуществление деятельности, которая напрямую связана с основной деятельностью такого работодателя. В таких случаях лицо или посредник рассматривается просто как агент работодателя, который несет ответственность перед работниками в таком же порядке и в той же степени, как если бы последние были непосредственно наняты им.

Арт. 107. Косвенный работодатель. Положения предыдущей статьи аналогичным образом применяются к любому лицу, товариществу, ассоциации или корпорации, которые, не являясь работодателем, заключает договор с независимым подрядчиком для выполнения любой работы, задания, задания или проекта.

Арт. 108. Размещение облигации. Работодатель или косвенный работодатель может потребовать от подрядчика или субподрядчика предоставить залог, равный стоимости рабочей силы по контракту, при условии, что залог будет отвечать за причитающуюся заработную плату работникам, если подрядчик или субподрядчик, в зависимости от обстоятельств, не справится. платить то же самое.

Арт. 109. Солидарная ответственность. Несмотря на положения существующих законов об обратном, каждый работодатель или косвенный работодатель несет ответственность перед своим подрядчиком или субподрядчиком за любое нарушение любого положения настоящего Кодекса. Для целей определения степени их гражданской ответственности в соответствии с настоящей главой они считаются прямыми работодателями.

Арт. 110. Предпочтение работников в случае банкротства. В случае банкротства или ликвидации предприятия работодателя его работники имеют преимущественное право на получение заработной платы и других денежных требований, несмотря на любые положения закона, запрещающие иное.Такая невыплаченная заработная плата и денежные требования должны быть выплачены полностью до того, как могут быть оплачены требования правительства и других кредиторов. (В редакции статьи 1 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.)

Арт. 111. Гонорары адвоката.

1. В случае незаконного удержания заработной платы виновной стороне может быть начислен гонорар адвоката, эквивалентный десяти процентам от суммы взысканной заработной платы.
2. Право любого лица требовать или принимать в судебном или административном порядке о взыскании заработной платы гонорары адвокатов, превышающие десять процентов от суммы взысканной заработной платы.

Глава IV
ЗАПРЕТЫ В ОТНОШЕНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Арт. 112. Невмешательство в распоряжение заработной платой. Ни один работодатель не должен ограничивать или иным образом вмешиваться в свободу любого работника распоряжаться своей заработной платой. Он никоим образом не должен принуждать, принуждать или обязывать своих сотрудников покупать товары, товары или другое имущество у любого другого лица или иным образом использовать какой-либо магазин или услуги такого работодателя или любого другого лица.

Арт. 113. Удержание из заработной платы.Ни один работодатель от своего имени или от имени какого-либо лица не может делать никаких удержаний из заработной платы своих сотрудников, за исключением:

1. В случаях, когда работник застрахован работодателем с его согласия, и вычет должен компенсировать работодателю сумму, уплаченную им в качестве премии по страховке;
   
2. Для профсоюзных взносов в случаях, когда право работника или его профсоюза на выезд признано работодателем или разрешено в письменной форме отдельным работником; и
   
3. В случаях, когда работодатель уполномочен законом или постановлениями, изданными министром труда и занятости.

Арт. 114. Депозиты за утерю или повреждение. Ни один работодатель не должен требовать от своего работника вносить депозиты, из которых должны производиться вычеты для возмещения убытков или повреждения инструментов, материалов или оборудования, предоставленных работодателем, за исключением случаев, когда работодатель занимается такими видами деятельности, занятиями или бизнесом, в которых практика отчислений или требования депозитов признана либо необходима или желательна, как это определено министром труда и занятости в соответствующих правилах и положениях.

Арт. 115. Ограничения. Никакие вычеты из депозита работника на фактическую сумму убытков или ущерба не производятся, если работник не был заслушан по этому поводу и его ответственность не была четко указана.

Арт. 116. Удержание заработной платы и откатов запрещено. Право любого лица прямо или косвенно удерживать какую-либо сумму из заработной платы рабочего или побуждать его отказаться от какой-либо части его заработной платы силой, скрытно, запугиванием, угрозой или любыми другими средствами без участия работника является незаконным. согласие.

Арт. 117. Отчисления на обеспечение занятости. Будет незаконным производить какие-либо вычеты из заработной платы любого работника в пользу работодателя, его представителя или посредника в связи с обещанием трудоустройства или сохранением занятости.

Арт. 118. Ответные меры. Отказ работодателя в выплате или снижении заработной платы и льгот, увольнении или какой-либо дискриминации в отношении любого сотрудника, который подал какую-либо жалобу или возбудил какое-либо разбирательство в соответствии с настоящим Разделом, или дал показания или собирается дать показания в таком разбирательстве, является незаконным. .

Арт. 119. Ложное сообщение. Любое лицо является незаконным делать какое-либо заявление, отчет или запись, поданную или хранящуюся в соответствии с положениями настоящего Кодекса, зная, что такое заявление, отчет или запись являются ложными в любом материальном отношении.

Глава V
ИЗУЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СОГЛАШЕНИЯ О ЗАРАБОТЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАПЛАТЫ

Арт. 120. Создание Национальной комиссии по заработной плате и производительности. Настоящим создается Национальная комиссия по заработной плате и производительности, далее именуемая Комиссия, которая прикрепляется к Министерству труда и занятости (DOLE) для координации политики и программ.(В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.).

Арт. 121. Полномочия и функции Комиссии. Комиссия имеет следующие полномочия и функции:

1. Действовать в качестве национального консультативного органа при Президенте Филиппин и Конгрессе по вопросам, касающимся заработной платы, доходов и производительности;
   
2. Сформулировать политику и руководящие принципы по повышению заработной платы, доходов и производительности на уровне предприятия, отрасли и на национальном уровне;
   
3. Установление правил и руководящих принципов для определения соответствующих показателей минимальной заработной платы и производительности на региональном, провинциальном или отраслевом уровнях;
   
4. Для проверки региональных уровней заработной платы, установленных Региональными трехсторонними советами по заработной плате и производительности, чтобы определить, соответствуют ли они установленным руководящим принципам и национальным планам развития;
   
5. Для проведения исследований, исследований и опросов, необходимых для достижения своих функций и целей, а также для сбора и обобщения данных и периодического распространения информации о заработной плате и производительности и другой соответствующей информации, включая, но не ограничиваясь, занятость, стоимость- проживание, затраты на рабочую силу, инвестиции и прибыль;
   
6. Рассмотреть планы и программы региональных трехсторонних советов по заработной плате и производительности, чтобы определить, соответствуют ли они национальным планам развития;
   
7. Осуществлять технический и административный надзор за региональными трехсторонними комиссиями по заработной плате и производительности;
   
8. Созывать время от времени национальную трехстороннюю конференцию представителей правительства, работников и работодателей для рассмотрения мер, способствующих рационализации заработной платы и производительности; и
   
9. Осуществлять такие полномочия и функции, которые могут потребоваться для выполнения настоящего Закона.

Комиссия будет состоять из министра труда и занятости в качестве председателя ex-officio, генерального директора Национального управления экономики и развития (NEDA) в качестве заместителя председателя ex-officio и двух (2) членов каждый из секторы работников и работодателей, которые назначаются Президентом Филиппин по рекомендации министра труда и занятости на основе списка кандидатов, представленного секторами работников и работодателей, соответственно, и которые сроком на 5 (пять) лет.Исполнительный директор Комиссии также является членом Комиссии.

Комиссии помогает Секретариат, который возглавляют Исполнительный директор и два (2) заместителя директора, которые назначаются Президентом Филиппин по рекомендации Министра труда и занятости.

Исполнительный директор должен иметь такой же ранг, оклад, льготы и другое вознаграждение, что и помощник секретаря Департамента, в то время как заместители директора должны иметь такой же ранг, оклад, льготы и другие вознаграждения, что и директор Бюро.Члены Комиссии, представляющие труд и менеджмент, должны иметь такие же ранги, вознаграждения, надбавки и другие льготы, которые предусмотрены законом для представителей труда и менеджмента в Комиссии по компенсациям служащих. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 122. Создание региональных трехсторонних комиссий по заработной плате и производительности. Настоящим создаются региональные трехсторонние советы по заработной плате и производительности, далее именуемые региональными советами, во всех регионах, включая автономные районы, как это может быть установлено законом.Комиссия определяет офисы / штаб-квартиры соответствующих региональных советов.

Региональные советы имеют следующие полномочия и функции в своих соответствующих территориальных юрисдикциях:

1. Для разработки планов, программ и проектов по повышению заработной платы, доходов и производительности в соответствующих регионах;
2. Для определения и установления минимальных ставок заработной платы, применимых в их регионах, провинциях или отраслях промышленности, и издавать соответствующие приказы о заработной плате в соответствии с руководящими принципами, изданными Комиссией;
3. Проводить исследования, исследования и обзоры, необходимые для достижения своих функций, целей и программ, а также собирать и обобщать данные о заработной плате, доходах, производительности и другую соответствующую информацию и периодически распространять их;
4. Для координации с другими региональными советами, если это может потребоваться для достижения политики и целей настоящего Кодекса;
5. Получать, обрабатывать и действовать по заявлениям об освобождении от установленных ставок заработной платы, как это может быть предусмотрено законом или любым приказом о заработной плате; и
6. Осуществлять другие полномочия и функции, которые могут потребоваться для выполнения своих полномочий в соответствии с настоящим Кодексом.

Реализация планов, программ и проектов региональных советов, упомянутых во втором абзаце, буква (а) настоящей статьи, осуществляется через соответствующие региональные отделения Министерства труда и занятости в пределах их территориальной юрисдикции; Однако при условии, что региональные советы будут осуществлять технический надзор за региональным отделением Министерства труда и занятости в отношении реализации указанных планов, программ и проектов.

Каждый региональный совет состоит из регионального директора Департамента труда и занятости в качестве председателя, региональных директоров Национального управления экономики и развития и Департамента торговли и промышленности в качестве заместителей председателя и двух (2) членов каждого из секторы работников и работодателей, которые назначаются Президентом Филиппин по рекомендации министра труда и занятости на основе списка кандидатов, представленного секторами работников и работодателей, соответственно. , и который избирается сроком на пять (5) лет.

Каждому региональному совету, возглавляемому председателем, помогает секретариат. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 123. Порядок оплаты труда. Когда того требуют условия в регионе, Региональный совет должен расследовать и изучать все относящиеся к делу факты; и на основе установленных здесь стандартов и критериев должен приступить к определению того, следует ли издавать приказ о заработной плате. Любой такой приказ о заработной плате вступает в силу по истечении пятнадцати (15) дней после его полной публикации по крайней мере в одной (1) газете общего тиража в регионе.

При выполнении своих функций по определению заработной платы Региональный совет должен проводить общественные слушания / консультации, направляя уведомления группам работников и работодателей, должностным лицам провинций, городов и муниципалитетов и другим заинтересованным сторонам.

Любая сторона, недовольная Распоряжением о заработной плате, изданным Региональным советом, может подать апелляцию в Комиссию в течение десяти (10) календарных дней с момента публикации такого приказа. Комиссия обязана принять решение по такой апелляции в течение 60 (шестидесяти) календарных дней с момента ее подачи.

Подача апелляции не приостанавливает действие приказа, если лицо, подающее апелляцию на такой приказ, не подает в Комиссию, предприятие с поручительством или поручительствами, удовлетворяющими Комиссию, для выплаты работникам, на которых распространяется приказ о соответствующем увеличении, в В случае если такой порядок утверждается. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 124. Стандарты / критерии установления минимальной заработной платы. Региональная минимальная заработная плата, устанавливаемая Региональным советом, должна быть настолько адекватной, насколько это экономически возможно, для поддержания минимального уровня жизни, необходимого для здоровья, эффективности и общего благополучия сотрудников в рамках национальной экономической и социальной политики. программа развития.При определении такой региональной минимальной заработной платы Региональный совет, среди других соответствующих факторов, должен учитывать следующее:

1. Спрос на прожиточный минимум;
   
2. Корректировка заработной платы по отношению к индексу потребительских цен;
   
3. Стоимость жизни изменяется или увеличивается в связи с этим;
   
4. Потребности рабочих и их семей;
   
5. Необходимость побудить промышленность инвестировать в сельскую местность;
   
6. Повышение уровня жизни;
   
7. Преобладающий уровень заработной платы;
   
8. Справедливая отдача вложенного капитала и платежеспособности работодателей;
   
9. Влияние на создание рабочих мест и доход семьи; и
   
10. Справедливое распределение доходов и богатства согласно императивам экономического и социального развития.

Заработная плата, предписанная в соответствии с положениями настоящего раздела, должна быть стандартной минимальной заработной платой в каждом регионе. Эта заработная плата должна включать заработную плату, варьирующуюся в зависимости от отрасли, провинции или населенного пункта, если, по мнению Регионального совета, условия делают такую ​​дифференциацию на местном уровне надлежащей и необходимой для достижения цели настоящего Раздела.

Любое физическое лицо, компания, корпорация, товарищество или любое другое юридическое лицо, занимающееся бизнесом, должно ежегодно подавать и регистрировать в соответствующем Региональном совете, Комиссии и Национальном статистическом управлении подробный список их трудовой составляющей с указанием имен их рабочих и служащих. ниже управленческого уровня, включая учащихся, учеников и инвалидов / работников с ограниченными возможностями, которые были приняты на работу в соответствии с условиями, установленными в трудовых договорах, и их соответствующие оклады и заработная плата.

Если применение любого предписанного повышения заработной платы на основании закона или постановления о заработной плате, изданного каким-либо региональным советом, приводит к искажению структуры заработной платы в учреждении, работодатель и профсоюз должны вести переговоры, чтобы исправить искажения. Любой спор, возникающий из-за искажения заработной платы, разрешается в порядке рассмотрения жалоб в соответствии с их коллективным договором, а если он остается неурегулированным, в добровольном арбитраже. Если стороны не договорились об ином в письменной форме, такой спор разрешается добровольными арбитрами в течение 10 (десяти) календарных дней с момента передачи указанного спора в добровольный арбитраж.

В случаях, когда нет коллективных договоров или признанных профсоюзов, работодатели и работники должны стремиться исправить такие искажения. Любой возникающий в связи с этим спор разрешается через Национальный совет по примирению и посредничеству и, если он остается неурегулированным после десяти (10) календарных дней примирения, передается в соответствующее отделение Национальной комиссии по трудовым отношениям (NLRC). NLRC должен обязательно провести непрерывные слушания и разрешить спор в течение двадцати (20) календарных дней с момента передачи указанного спора в обязательный арбитраж.

Рассмотрение спора, возникающего из-за искажения заработной платы, никоим образом не должно задерживать применение любого увеличения установленных ставок заработной платы в соответствии с положениями закона или постановления о заработной плате.

В контексте настоящего документа искажение заработной платы означает ситуацию, когда увеличение установленных ставок заработной платы приводит к устранению или серьезному сокращению преднамеренных количественных различий в заработной плате или ставках заработной платы между группами сотрудников в учреждении и между ними, чтобы эффективно стереть существующие различия. в такой структуре заработной платы на основе навыков, стажа службы или других логических оснований для дифференциации.

Все работники, получающие зарплату по результатам, включая тех, кто получает сдельную оплату, такай, пакьяу или по заданию, должны получать не менее установленных ставок заработной платы за восемь (8) часов работы в день или их долю за работу менее восемь (8) часов.

Все признанные соглашения об обучении и ученичестве считаются автоматически измененными в той мере, в какой их статьи о заработной плате отражают предписанные ставки заработной платы. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт.125. Свобода торгов. Никакой приказ о заработной плате не должен толковаться как препятствие работникам определенных фирм, предприятий или отраслей вести переговоры о более высокой заработной плате со своими работодателями. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 126. Запрет судебного запрета. Никакой предварительный или постоянный судебный запрет или временный запретительный судебный приказ не может быть издан каким-либо судом, трибуналом или другим органом против каких-либо разбирательств в Комиссии или региональных советах. (В редакции Закона Республики №6727, 9 июня 1989 г.)

Арт. 127. Неуменьшение льгот. Ни одно распоряжение о заработной плате, изданное каким-либо региональным советом, не должно предусматривать ставки заработной платы ниже установленных законом минимальных ставок заработной платы, установленных Конгрессом. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Глава VI
АДМИНИСТРАЦИЯ И ИСПОЛНЕНИЕ

Арт. 128. Посетительская и правоприменительная власть.

1. Министр труда и занятости или его должным образом уполномоченные представители, включая должностных лиц по регулированию труда, должны иметь доступ к записям и помещениям работодателя в любое время дня и ночи, когда там выполняется работа, и право копировать их, чтобы задавать вопросы любому сотруднику и расследовать любой факт, условие или вопрос, которые могут потребоваться для определения нарушений или которые могут помочь в применении настоящего Кодекса и любого трудового законодательства, приказа о заработной плате или правил и положений, изданных в соответствии с ним.
   
2. Несмотря на положения статей 129 и 217 настоящего Кодекса об обратном, и в случаях, когда отношения работодателя и работника все еще существуют, министр труда и занятости или его должным образом уполномоченные представители имеют право издавать приказы о соответствии, чтобы давать применять к нормам труда положения настоящего Кодекса и иного законодательства о труде на основании заключений сотрудников трудовых и правоохранительных органов или инженеров по промышленной безопасности, сделанных в ходе проверки.Секретарь или его должным образом уполномоченные представители должны выдать исполнительные листы в соответствующий орган для исполнения их приказов, за исключением случаев, когда работодатель оспаривает выводы сотрудника по трудоустройству и судебному исполнению и поднимает вопросы, подтвержденные документальными доказательствами, которые не были учтены. в процессе осмотра. (В редакции Закона Республики № 7730 от 2 июня 1994 г.).
   
   Приказ, изданный должным образом уполномоченным представителем министра труда и занятости в соответствии с настоящей статьей, может быть обжалован в последнем.В случае, если указанное распоряжение связано с денежным вознаграждением, апелляция работодателя может быть удовлетворена только после размещения денежного залога или поручительства, выпущенного авторитетной облигационной компанией, должным образом аккредитованной министром труда и занятости, в сумме, эквивалентной денежной премии. в порядке обжалования от. (В редакции Закона Республики № 7730 от 2 июня 1994 г.)
   
3. Министр труда и занятости может также приказать приостановить работу или приостановить деятельность любого подразделения или отдела предприятия, когда несоблюдение закона или имплементационных правил и положений представляет серьезную и непосредственную опасность для здоровья и безопасности рабочих в рабочее место.В течение двадцати четырех часов должно быть проведено слушание, чтобы определить, следует ли отменить приказ о прекращении работы или приостановке работы. В случае, если нарушение связано с виной работодателя, он должен выплатить заинтересованным работникам их заработную плату или заработную плату в период такого прекращения работы или приостановления деятельности.
   
4. Для любого физического или юридического лица является незаконным препятствовать, препятствовать, задерживать или иным образом приводить к недействительности приказов министра труда и занятости или его должным образом уполномоченных представителей, изданных в соответствии с полномочиями, предоставленными в соответствии с настоящей статьей, и никакой нижестоящий суд или организация издает временный или постоянный судебный запрет или запретительный судебный приказ или иным образом принимает юрисдикцию в отношении любого дела, связанного с исполнительными приказами, изданными в соответствии с настоящей статьей.
   
5. Любой государственный служащий, признанный виновным в нарушении или злоупотреблении властью в соответствии с настоящей статьей, после соответствующего административного расследования подлежит увольнению со службы в дисциплинарном порядке.
   
6. Министр труда и занятости может, согласно соответствующим постановлениям, потребовать от работодателей вести и вести такие записи о занятости, которые могут быть необходимы для его посещений и правоприменительных полномочий в соответствии с настоящим Кодексом.

Арт. 129. Взыскание заработной платы, простых денежных требований и других льгот.По жалобе любой заинтересованной стороны региональный директор Департамента труда и занятости или любой из должным образом уполномоченных должностных лиц Департамента, проводящих слушания, имеет право путем упрощенного производства и после надлежащего уведомления заслушивать и принимать решения по любому вопросу, связанному с взысканием заработной платы. и другие денежные требования и льготы, включая законный интерес, причитающиеся работнику или лицу, выполняющему домашние или домашние услуги или помощнику по дому в соответствии с настоящим Кодексом, возникающие из отношений между работодателем и работником: При условии, что такая жалоба не включает требование о восстановлении на работе: При условии Кроме того, совокупные денежные требования каждого работника или помощника по дому не превышают пяти тысяч песо (5000 песо.00). Региональный директор или должностное лицо по слушанию принимает решение по жалобе в течение 30 (тридцати) календарных дней с даты ее подачи. Любая сумма, полученная таким образом от имени любого сотрудника или помощника по дому в соответствии с настоящей статьей, должна храниться на специальном депозитном счете и должна выплачиваться по приказу министра труда и занятости или регионального директора непосредственно соответствующему сотруднику или помощнику по дому. . Любая такая сумма, не выплаченная работнику или помощнику по дому, поскольку он не может быть обнаружен после прилежных и разумных усилий по его поиску в течение трех (3) лет, должна храниться в качестве специального фонда Министерства труда и занятости, который будет использоваться. исключительно для улучшения условий жизни и во благо рабочих.

Любое решение или резолюция регионального директора или должностного лица, проводящего слушания, в соответствии с настоящим положением может быть обжаловано по тем же основаниям, которые указаны в статье 223 настоящего Кодекса, в течение пяти (5) календарных дней с момента получения копии указанного решения или постановления, в Национальная комиссия по трудовым отношениям, которая должна разрешить апелляцию в течение 10 (десяти) календарных дней с момента подачи последней просьбы, требуемой или разрешенной в соответствии с ее правилами.

Министр труда и занятости или его должным образом уполномоченный представитель может контролировать выплату невыплаченной заработной платы и других денежных требований и пособий, включая законные проценты, причитающиеся любому сотруднику или помощнику по дому в соответствии с настоящим Кодексом.(В редакции статьи 2 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.)

Раздел III
УСЛОВИЯ РАБОТЫ ДЛЯ
ОСОБЫХ ГРУПП СОТРУДНИКОВ

Глава I
ЗАНЯТОСТЬ ЖЕНЩИН

Арт. 130. Запрет на работу в ночное время. Ни одна женщина, независимо от возраста, не может быть нанята, разрешена или допущена к работе, с компенсацией или без нее:

1. на любом промышленном предприятии или его филиале с десяти часов ночи до шести часов утра следующего дня; или
   
2. На любом коммерческом или непромышленном предприятии или его филиале, кроме сельскохозяйственного, с полуночи до шести часов утра следующего дня; или
   
3. На любом сельскохозяйственном предприятии в ночное время, если ей не предоставляется отдых продолжительностью не менее девяти (9) часов подряд.

Арт. 131. Исключения. Запреты, предусмотренные предыдущей статьей, не применяются ни в одном из следующих случаев:

1. В случаях фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другими бедствиями или стихийным бедствием, для предотвращения гибели людей или имущества, или в случаях форс-мажора или неминуемой опасности для общественной безопасности;
   
2. В случае срочных работ, которые должны быть выполнены на механизмах, оборудовании или установке, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;
   
3. Если работа необходима для предотвращения серьезной потери скоропортящихся товаров;
   
4. Если женщина-служащая занимает ответственную должность управленческого или технического характера, или если женщина-служащая была нанята для оказания медицинских и социальных услуг;
   
5. Если характер работы требует ручного труда и сноровки со стороны работающих женщин, и то же самое не может выполняться с одинаковой эффективностью работниками-мужчинами;
   
6. Если работницы-женщины являются ближайшими членами семьи, управляющей заведением или предприятием; и
   
7. В других аналогичных случаях, освобожденных Министром труда и занятости в соответствующих постановлениях.

Арт. 132. Удобства для женщин. Министр труда и занятости устанавливает стандарты, обеспечивающие безопасность и здоровье работающих женщин. В соответствующих случаях он должен, в соответствии с правилами, требовать от любого работодателя:

1. Обеспечить сиденья для женщин и разрешить им пользоваться такими сиденьями в свободное от работы время и в рабочее время, при условии, что они могут выполнять свои обязанности в этом положении без ущерба для эффективности;
   
2. Обустроить отдельные туалеты и туалеты для мужчин и женщин и предоставить как минимум гардеробную для женщин;
   
3. Создать на рабочем месте детский сад для работающих в нем женщин; и
   
4. Для определения соответствующего минимального возраста и других стандартов для выхода на пенсию или увольнения по специальным специальностям, например, бортпроводников и т.п.

Арт. 133. Пособия по беременности и родам.

1. Каждый работодатель должен предоставить любой беременной женщине-работнице, которая оказывала совокупные услуги продолжительностью не менее шести (6) месяцев в течение последних двенадцати (12) месяцев, отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее двух (2) недель до предполагаемой даты роды и еще четыре (4) недели после нормальных родов или аборта с полной оплатой, основанной на ее обычной или средней недельной заработной плате. Работодатель может потребовать от любой работающей женщины, подающей заявление на отпуск по беременности и родам, предоставить медицинскую справку о том, что роды, вероятно, состоятся в течение двух недель.
   
2. Отпуск по беременности и родам продлевается без сохранения содержания в связи с заболеванием, которое, по медицинским показаниям, возникло в результате беременности, родов, аборта или выкидыша, которые делают женщину непригодной для работы, если только она не заработала неиспользованные отпускные кредиты, из которых может заряжен.
   
3. Отпуск по беременности и родам, предусмотренный настоящей статьей, оплачивается работодателем только в случае первых четырех (4) родов работающей женщиной после вступления в силу настоящего Кодекса.

Арт. 134. Услуги по планированию семьи; стимулы для планирования семьи.

1. Учреждения, которые по закону должны содержать клинику или лазарет, должны предоставлять своим сотрудникам бесплатные услуги по планированию семьи, которые включают, помимо прочего, применение или использование противозачаточных таблеток и внутриматочных средств.
   
2. В координации с другими правительственными учреждениями, занимающимися продвижением планирования семьи, Министерство труда и занятости должно разработать и прописать программы поощрительных бонусов для поощрения планирования семьи среди женщин, работающих на любом предприятии или предприятии.

Арт. 135. Дискриминация запрещена. Любой работодатель не вправе дискриминировать любую работающую женщину в отношении условий найма исключительно по признаку ее пола.

Следующие акты дискриминации являются актами дискриминации:

1. Выплата меньшей компенсации, включая заработную плату или другие формы вознаграждения и дополнительных льгот, работающей женщине по сравнению с работником-мужчиной за труд равной ценности; и
   
2. Преимущество сотрудника-мужчины перед сотрудником-женщиной в отношении продвижения по службе, возможностей обучения, учебы и стипендий исключительно на основании их пола.

Уголовная ответственность за умышленное совершение любого противоправного действия, предусмотренного настоящей статьей, или любое нарушение правил и положений, изданных в соответствии с разделом 2 настоящего Кодекса, влечет за собой наказание в соответствии с положениями статей 288 и 289 настоящего Кодекса: При условии, что учреждение Любое уголовное дело в соответствии с этим положением не должно препятствовать потерпевшему сотруднику подать совершенно отдельный и отдельный иск о денежных требованиях, которые могут включать требования о возмещении ущерба и другие положительные компенсации.Разрешенные настоящим действиями действия осуществляются независимо друг от друга. (В редакции Закона Республики № 6725 от 12 мая 1989 г.)

Арт. 136. Оговорки против брака. Работодатель не должен требовать в качестве условия приема на работу или продолжения работы, чтобы работающая женщина не выходила замуж, или прямо или молчаливо оговаривала, что после вступления в брак работающая женщина считается уволенной или уволившейся, или фактически увольнять, увольнять, дискриминировать или иным образом ущемлять интересы работающей женщины только на основании ее замужества.

Арт. 137. Запрещенные действия.

1. Это незаконно для любого работодателя:
   
   1. Отказать любой работающей женщине в льготах, предусмотренных настоящей главой, или уволить любую женщину, нанятую им, с целью лишить ее возможности пользоваться какими-либо льготами, предусмотренными настоящим Кодексом.
      
   2. Выпустить такую ​​женщину в связи с ее беременностью, либо в отпуске, либо в роддоме в связи с ее беременностью;
      
   3. Выпустить такую ​​женщину или отказать в допуске к ней по возвращении на работу из опасения, что она может снова забеременеть.

Арт. 138. Классификация некоторых работающих женщин. Любая женщина, которой разрешено или допущено к работе, с компенсацией или без нее, в любом ночном клубе, коктейль-баре, массажной клинике, баре или аналогичных заведениях под эффективным контролем или надзором работодателя в течение значительного периода времени, определенного Секретарем. труда и занятости, считается работником такого учреждения для целей трудового и социального законодательства.

Глава II
ЗАНЯТОСТЬ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ

Арт.139. Минимальный трудоспособный возраст.

1. Ни один ребенок младше пятнадцати (15) лет не может быть принят на работу, за исключением случаев, когда он работает непосредственно под исключительную ответственность своих родителей или опекуна, и его занятость никоим образом не мешает его обучению в школе.
   
2. Любое лицо в возрасте от пятнадцати (15) до восемнадцати (18) лет может быть нанято на такое количество часов и такие периоды дня, которые определены министром труда и занятости в соответствующих положениях.
   
3. Вышеизложенные положения ни в коем случае не разрешают трудоустройство лиц моложе восемнадцати (18) лет на предприятии, которое является опасным или вредным по своему характеру, как это определено министром труда и занятости.

Арт. 140. Запрещение дискриминации детей. Ни один работодатель не должен дискриминировать какое-либо лицо в отношении условий найма на основании его возраста.

Глава III
ЗАНЯТОСТЬ ДОМАШНИХ

Арт.141. Охват. Настоящая глава применяется ко всем лицам, оказывающим услуги домашним хозяйствам за компенсацию.

«Бытовые или домашние услуги» означает услуги в доме работодателя, которые обычно необходимы или желательны для их содержания и пользования, и включают заботу о личном комфорте и удобстве членов семьи работодателя, включая услуги семейных водителей.

Арт. 142. Договор домашней службы. Первоначальный контракт домашней службы не должен длиться более двух (2) лет, но он может быть продлен на такие периоды, которые могут быть согласованы сторонами.

Арт. 143. Минимальная заработная плата.

1. Помощникам по дому будет выплачиваться следующая минимальная заработная плата:
   
   1. Восемьсот песо (800,00 песо) в месяц для домработниц в городах Манила, Кесон, Пасай и Калукан, а также в муниципалитетах Макати, Сан-Хуан, Мандалуйонг, Мунтинлупа, Навотас, Малабон, Параньяке, Лас-Пиньяс, Пасиг, Марикина, Валенсуэла. , Тагуиг и Патерос в Метро Манила и в высоко урбанизированных городах;
      
   2. Шестьсот пятьдесят песо (650 песо) в месяц для жителей других зарегистрированных городов и первоклассных муниципалитетов; и
      
   3. Пятьсот пятьдесят песо (P550.00) в месяц для жителей других муниципалитетов.

При условии, что работодатели должны пересматривать трудовые договоры своих помощников по дому каждые три (3) года с целью улучшения их условий.

Кроме того, при условии, что те помощники по дому, которые получают не менее одной тысячи песо (1 000 песо), будут охвачены Системой социального обеспечения (SSS) и будут иметь право на все льготы, предоставляемые в соответствии с ней. (В редакции Закона Республики №7655, 19 августа 1993 г.)

Арт. 144. Минимальная денежная заработная плата. Минимальные ставки заработной платы, предписываемые настоящей главой, представляют собой базовую денежную заработную плату, которая выплачивается помощникам по дому в дополнение к проживанию, питанию и медицинскому обслуживанию.

Арт. 145. Отнесение к работе вне дома. Ни один помощник по дому не может быть назначен для работы на коммерческом, промышленном или сельскохозяйственном предприятии с заработной платой или ставкой заработной платы ниже, чем та, которая предусмотрена для сельскохозяйственных или несельскохозяйственных рабочих, как указано в настоящем документе.

Арт. 146. Возможность получения образования. Если помощник по дому моложе восемнадцати (18) лет, работодатель должен предоставить ему или ей возможность получить как минимум начальное образование. Стоимость обучения должна быть частью компенсации помощника по дому, если не указано иное.

Арт. 147. Обращение с помощниками по дому. Работодатель должен обращаться с помощницей по дому справедливо и гуманно. Ни в коем случае нельзя применять физическое насилие к помощнице по дому.

Арт.148. Питание, проживание и медпомощь. Работодатель должен бесплатно предоставить помощнику по дому подходящие и санитарные жилые помещения, а также надлежащее питание и медицинское обслуживание.

Арт. 149. Возмещение за неправомерное прекращение оказания услуг. Если срок службы домашнего хозяйства установлен, ни работодатель, ни помощник по дому не могут расторгнуть договор до истечения срока, за исключением уважительной причины. Если помощник по дому несправедливо уволен, ему или ей должна быть выплачена уже заработанная компенсация плюс компенсация за пятнадцать (15) дней в качестве компенсации.

Если помощник по дому уезжает без уважительной причины, он или она должны лишиться любой невыплаченной заработной платы, причитающейся ему или ей, не превышающей пятнадцати (15) дней.

Арт. 150. Уведомление о прекращении действия. Если продолжительность домашнего обслуживания не определена ни условиями, ни характером услуги, работодатель или помощник по дому могут уведомить о прекращении отношений за пять (5) дней до предполагаемого прекращения оказания услуги.

Арт. 151. Свидетельство о трудоустройстве.При разрыве отношений домашнего обслуживания работодатель должен предоставить помощнику по дому письменное заявление о характере и продолжительности услуги, а также о его или ее эффективности и поведении в качестве помощника по дому.

Арт. 152. Трудовая книжка. Работодатель может вести такие записи, которые он сочтет необходимыми для отражения фактических условий найма своего помощника по дому, которые последний должен подтвердить своей подписью или отметкой большого пальца по запросу работодателя.

Глава IV
НАЗНАЧЕНИЕ ДОМАШНИХ РАБОТНИКОВ

Арт.153. Регулирование промышленных надомников. Наем промышленных надомников и полевого персонала регулируется правительством посредством соответствующих постановлений, издаваемых министром труда и занятости для обеспечения общего благосостояния и защиты надомников и полевого персонала и отраслей, в которых они работают.

Арт. 154. Регламент министра труда. Постановления или приказы, издаваемые в соответствии с настоящей главой, должны быть разработаны для обеспечения минимальных условий найма, применимых к надомным промышленным работникам или задействованному персоналу на местах.

Арт. 155. Раздача домашних заданий. Для целей настоящей главы «работодатель» надомников включает любое физическое или искусственное лицо, которое за свой счет или выгоду или от имени любого лица, проживающего за пределами страны, прямо или косвенно или через сотрудника, агента-подрядчика, субподрядчик или любое другое лицо:

1. Доставляет или обеспечивает доставку любых товаров, изделий или материалов, которые должны быть обработаны или изготовлены в доме или около него, а затем возвращены или утилизированы или распределены в соответствии с его указаниями; или
   
2. Продает любые товары, изделия или материалы, которые должны быть обработаны или изготовлены в доме или около него, а затем повторно покупает их после такой обработки или изготовления либо сам, либо через какое-либо другое лицо.

ЗАКОН О ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ И ПРЕКРАЩЕНИИ ЗАНЯТОСТИ, Аннотированный

THE ТРУДОВЫЙ КОДЕКС ФИЛИППИН , АННОТИРОВАННЫЕ Объем II ЗАКОН О ТРУДЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОТЫ [Статьи 211–302 Трудового кодекса] Электронная книга 2007 г. Автор: JOSELITO ГУЙАНЬ-ЧАН Практика Юрист, профессор права и адвокат ПРЕЗИДЕНТСКИЙ УКАЗ №570-А ИЗМЕНЕНИЕ НЕКОТОРЫЕ РАЗДЕЛЫ ПРЕЗИДЕНТСКОГО УКАЗА № 442 «ТРУДОВОЙ КОДЕКС» THE ФИЛИППИНЫ» ПОСКОЛЬКУ, Указ Президента РФ № 442 иначе известный как Трудовой кодекс Филиппин предусматривает переход период в шесть (6) месяцев между датами его опубликования и эффективность; ПОСКОЛЬКУ, этот переходный период был используется Министерством труда для обширного и интенсивного изучения а также обсуждение Трудового кодекса с ответственными государственными служащими, трудовые организаций, организаций работодателей, гражданских, профессиональных и технический ассоциации, образовательные учреждения и другие знающие группы представляющие различные отрасли экономики; ПОСКОЛЬКУ, в результате такого обсуждения и консультации и в свете опыта кафедры Труд, это было сочтено необходимым внести коррективы в текст Трудового Код для исправить существенные недостатки или усилить основные концепции, а в генерал, чтобы полностью согласовать Трудовой кодекс с его широкими целями в соответствии с первостепенный приоритет развития; СЕЙЧАС, ПОЭТОМУ Я, ФЕРДИНАНД Э.МАРКОС, Президент Филиппин, в силу полномочий, предоставленных мне Конституция, настоящим постановляю и приказываю: РАЗДЕЛ 1. Статья 6 Трудового кодекса настоящим изменен следующим образом: «Арт. 6. Применимость. — Все права и льготы, предоставляемые работникам в соответствии с настоящим Кодексом, должны, кроме случаев, когда иначе быть приведенные в настоящем документе, применяются одинаково ко всем рабочим, будь то сельскохозяйственные или несельскохозяйственные ». РАЗДЕЛ 2. Статья 12 того же Кодекса настоящим изменен следующим образом: «Арт.12. Заявление о целях. — Это политика государства: а) Содействовать и поддерживать состояние полный трудоустройство за счет улучшения распределения рабочей силы и утилизация; (b) Защищать каждого гражданина, желающего работать на месте или за границей, обеспечив ему наилучшие возможные условия и условия занятости; (c) Для облегчения свободного выбора доступных трудоустройство лиц, ищущих работу в соответствии с национальным интерес; (d) Для облегчения и регулирования движения работники в соответствии с национальными интересами; (e) Регулирование занятости иностранцев, включая оформление регистрации и / или разрешения на работу система; (f) Укрепление сети общественных бюро по трудоустройству и поэтапный отказ от частных взимание платы агентства по трудоустройству; а также (g) Чтобы обеспечить тщательный отбор филиппинских рабочих для работы за границей, чтобы защитить доброе имя в Филиппины за границей.” РАЗДЕЛ 3. Статья 15 того же Кодекса настоящим изменен следующим образом: «Арт. 15. Постепенное отключение питания. — Департамент Работа должна быть прекращена в течение четырех (4) лет с момента вступления в силу этот код работа всех частных платных агентств по трудоустройству, в том числе те занимается набором и трудоустройством лиц за рубежом для личный услуги или для экипажа судна. Нет новое заявление на получение лицензии на управление частное платное агентство по трудоустройству на дому на эффективность Кодекса.Все существующие лицензии выданы в пользу частный платные местные агентства занятости действуют только до Дата их истечение. государственные службы занятости Департамент труда возьмет на себя функции и деятельность частный платные местные агентства по трудоустройству. По завершение такого поэтапного отказа, нет физическое или юридическое лицо должно прямо или косвенно привлекать для получения прибыли или любых денежная или материальная выгода при найме или трудоустройстве Мероприятия.Нет платные агентства по трудоустройству или службы трудоустройства, осуществляемые школы или общественными или благотворительными организациями или работодателями для собственного использования май продолжать действовать в соответствии с такими правилами и положениями, которые могут быть приняты Министр труда ». РАЗДЕЛ 4. Статья 17 того же Кодекса настоящим изменен следующим образом: «Арт. 17. Композиции заморских Работа Доска. — Совет состоит из: Министр труда в качестве председателя и представитель каждого Департамента образования и культуры, отделение Министерства иностранных дел, Центрального банка и национальных кадров и Молодость Совет, как члены. Правлению помогает Секретариат. во главе с исполнительным директором. Исполнительный директор Назначен Президент Филиппин по рекомендации Секретаря труда кто назначает членов Секретариата. Исполнительный директор должен быть филиппинцем. гражданин с достаточным опытом управления персоналом, в том числе трудоустройство за рубежом. Исполнительный директор получает годовая заработная плата не менее 40 000 песо.00. Генеральный аудитор назначает своего представитель Совета директоров для проверки его счетов в соответствии с аудиторская проверка соответствующие законы и правила. РАЗДЕЛ 5. Новая статья, пронумерованная как Статья 20 настоящим вставляется после статьи 19 того же Кодекса читать в виде следует: «Арт. 20. Регистрация рабочих-иммигрантов. — Любое физическое лицо желая эмигрировать в любую другую страну с целью получения вверх работа там должна до подачи заявления в посольство принадлежащий страна предполагаемого назначения, зарегистрируйтесь в Службе занятости за рубежом Совет по развитию.Регистрация такого иммигранта включает: среди другие, следующая информация: имя, адрес, гражданский статус, профессия род занятий, страна назначения. Те, у кого есть заявки на рассмотрении на время вступления в силу Кодекса также регистрируется в За границей Совет по развитию занятости, прежде чем им может быть выдан соответствующий паспорта ». РАЗДЕЛ 6. Статья 20 того же Кодекса изменить нумерацию на следующее: «Арт.21. Национальная комиссия моряков, создание — Настоящим создается орган, получивший название «Национальные моряки». Доска. Это должен: (а) создать и содержать комплексный моряк учебная программа. (б) предоставляет бесплатные услуги по трудоустройству моряков. (c) получить наилучшие возможные условия и условия трудоустройства моряков. (d) обеспечить полное выполнение найма контракты моряков. (e) вести полный реестр всех моряки. (f) регулирует деятельность агентов или представители судоходных компаний по найму моряков на за границей работа.» РАЗДЕЛ 7. Статья 21 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 22. Состав Национальной коллегии моряков. — Совет должен быть прикрепленным к Министерству труда по политике и программе координация и состоит из: министра труда в качестве председателя, командира принадлежащий Филиппинская береговая охрана и представитель каждого из Департамента Иностранный Делами, Управление морской промышленности, Центральный банк, национальная моряки организации и национальной ассоциации судоходства в качестве членов. Правлению помогает Секретариат. во главе с исполнительным директором. Исполнительный директор Назначен Президент Филиппин по рекомендации Секретаря труда кто назначает членов Секретариата. Исполнительный директор должен быть филиппинцем. гражданин с достаточным опытом управления персоналом, в том числе трудоустройство за рубежом. Исполнительный директор получает годовая заработная плата не менее 40 000 песо.00. Генеральный аудитор назначает своего представитель Совета директоров для проверки его счетов в соответствии с аудиторская проверка законы и соответствующие правила и положения ». РАЗДЕЛ 8. Статья 22 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 23. Правления, уполномоченные собирать и использовать сборы. — Совет по развитию занятости за рубежом и Национальный Совет моряков имеет право взимать сборы с рабочие и заинтересованные работодатели или оба, которые должны быть депонированы в соответствующие аккаунты указанного Совета и использоваться ими исключительно для продвижения своих цели.” РАЗДЕЛ 9. Статья 23 того же Кодекса настоящим изменена нумерация на статью 24. РАЗДЕЛ 10. Статья 24 того же Кодекса изменить нумерацию на следующее: «Арт. 25. Полномочия или лицензия на прием на работу. — Ни одного человека или организация может заниматься частной платной работой агентство без предварительного получения лицензии Министерства труда. Нет физическое или юридическое лицо может управлять частное бесплатное агентство по трудоустройству без предварительного получения власть от Министерства труда. Министр труда издает правила и правила, устанавливающие требования и процедуры для выдача лицензии или органа. Каждые существующие полномочия или лицензия на найм или нанимать работников на дату вступления в силу настоящего Кодекса остаются действительный на срок, указанный в нем, если раньше не было отменено, отозвано или приостановлено по делу министром труда. Однако указанный авторитет или же лицензия на прием на работу или найм может быть продлена при условии, что держатели из них должны соответствовать всем применимым положениям настоящего Кодекса и его реализация правила и положения.” РАЗДЕЛ 11. Статья 25 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 26. Туристическим агентствам запрещено принимать на работу. — Туристические агентства и агентства продаж авиакомпаний запрещено заниматься бизнесом по найму и трудоустройству из работники, работающие за границей, независимо от того, ради прибыли они или нет ». РАЗДЕЛ 12. Следующие статьи одно и тоже Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 26, как Статья 27 Статья 27, как Статья 28 Статья 28, как Статья 29 Статья 29, как Статья 30 Статья 30, как Статья 31 Статья 31, как Статья 32 Статья 32, как Статья 33 Статья 33, как Статья 34 Статья 34, как Статья 35 Статья 35, как Статья 36 Статья 36, как Статья 37.” РАЗДЕЛ 13. Статья 37 того же Кодекса изменить нумерацию на следующее: «Арт. 38. Юрисдикция. — (а) Любое нарушение положений настоящего раздела или правил его применения и правила как обнародованные министром труда, в течение одновременного юрисдикция военных трибуналов и обычных судов. Суд тот первый предполагает юрисдикция исключает другое. (б) Все вопросы или вопросы, касающиеся отношений между работодателем и работником, в том числе Деньги претензии, вытекающие из этого раздела, должны быть под оригиналом и эксклюзивный юрисдикция Национальной комиссии по трудовым отношениям, кроме случаев с привлечением Филиппинские моряки, работающие за границей, подпадают под исключительную юрисдикция Национального совета моряков, решение которого должно быть окончательный и не подлежит обжалованию.Совет должен обнародовать соответствующие правила и нормативно-правовые акты регулирующие рассмотрение и урегулирование таких дел. РАЗДЕЛ 14. Статья 38 того же Кодекса перенумеровывает и урегулирование таких случаев: «Арт. 39. Штраф. — Лица, которые лицензиаты или держатели полномочий в соответствии с положениями настоящего раздела нашел нарушение или побуждение кого-либо к нарушению любых положений настоящего Раздела или принадлежащий правила и постановления, изданные в соответствии с ними, после признания их виновными, страдать наказание в виде тюремного заключения на срок не менее двух (2) лет или более чем пять (5) лет или штраф в размере не менее P2000.00 не более 30 000 песо, или как тюремное заключение, так и штраф по усмотрению суда; пока человек которые не являются лицензиатами или держателями полномочий в соответствии с настоящим Разделом, должны на осуждение его подлежит наказанию в виде тюремного заключения на срок не менее четыре (4) лет, но не более восьми (8) лет или штраф в размере не менее 5 000 песо, не более 35 000 песо, или одновременно такой штраф и тюремное заключение, в осмотрительность суда; Однако при условии, что если преступником является корпорация, товарищество, ассоциация или юридическое лицо, штраф должен быть наложен на в виновное должностное лицо или должностные лица корпорации, товарищества, ассоциации или же юридическое лицо; и если таким виновным должностным лицом является иностранец, в дополнение к штрафы это предписано, он должен быть депортирован без дальнейших разбирательств. В в каждом случае обвинительный приговор должен вызывать и нести конфискацию залога — как наличными, так и поручителем — в пользу в Совет по развитию занятости за рубежом или Национальный совет моряков, as дело может быть, оба имеют право использовать одно и то же для продвижения исключительно их цели, а также автоматический отзыв лицензии или власть и все разрешения и привилегии, предоставленные такому физическому или юридическому лицу под этим Заголовок.» РАЗДЕЛ 15.Следующие статьи того же Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 39, как Статья 40 Статья 40, как Статья 41 Статья 41, как Статья 42 Статья 42, как Статья 43 Статья 43, как Статья 44 Статья 44, как Статья 45 Статья 45, как Статья 46 Статья 46, как Статья 47 Статья 47, как Статья 48 Статья 48, как Статья 49 Статья 49, как Статья 50 Статья 50, как Статья 51 Статья 51, как статья 52.” РАЗДЕЛ 16. Статья 52 того же Кодекса гласит: настоящим изменена нумерация на Статью 53, и ее первый абзац изменен на настоящим исправлено следующим образом: «Арт. 53. Секретариат Совета. — Провести целей настоящего Раздела, Совет возглавляет Секретариат. по Исполнительный директор, которому будет помогать один заместитель Исполнительного директора. Директор как из которых должны быть карьерными администраторами, назначаемыми президентом в Филиппины по рекомендации министра труда.В Секретариат под административным контролем министра труда и должен иметь Управление по планированию и развитию трудовых ресурсов, Национальная рабочая сила Навыки и умения Центр, региональные центры развития и другие офисы, которые могут быть нужно.» РАЗДЕЛ 17. Следующие статьи того же Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 53, как Статья 54 Статья 54, как Статья 55 Статья 55, как Статья 56 Статья 56, как Статья 57 Статья 57, как Статья 58 Статья 58, как Статья 59 Статья 59, как Статья 60 Статья 60, как Статья 61 Статья 61, как Статья 62 Статья 62, как Статья 63 Статья 63, как Статья 64 Статья 64, как Статья 65 Статья 65, как Статья 66 Статья 66, как Статья 67 Статья 67, как Статья 68 Статья 68, как Статья 69 Статья 69, как статья 70 Статья 70, как Статья 71 Статья 71, как статья 72 Статья 72, как статья 73 Статья 73, как статья 74 Статья 74, как статья 75 Статья 75, как статья 76 Статья 76, как статья 77 Статья 77, как Статья 78 Статья 78, как статья 79 Статья 79, как Статья 80 Статья 80, как статья 81 » РАЗДЕЛ 18.Статья 81 того же Кодекса гласит: настоящим отменен и исключен из указанного Кодекса. РАЗДЕЛ 19. Статья 83 того же Кодекса гласит: настоящим изменен следующим образом: «Арт. 83. Нормальное рабочее время. — Нормальные часы работы любого сотрудника не может превышать восьми в день. Здоровье персонал должен иметь штатного офицера часов по восемь часов в день, пять дней в неделю, или в общей сложности сорок часов в неделя, не считая времени на обед, если их услуги оказано в города и муниципалитеты с населением один миллион и более в больницы и поликлиники с количеством койко-мест не менее ста, за исключением в потребности службы требуют, чтобы такой персонал работал на сорок восемь часов или шести дней, и в этом случае они имеют право на дополнительный компенсация не менее 25% их обычной заработной платы за работу на шестой день.Для целей данной статьи «медицинский персонал» включает: правительство и частные врачи, медсестры, диетологи, диетологи, фармацевты, социальные работники, лаборанты, парамедицинские техники, психологи, акушерки, обслуживающий персонал и все остальные больницы или клиники персонал. РАЗДЕЛ 20. Статья 91 того же Кодекса гласит: настоящим изменен следующим образом: «Арт. 91. Право на еженедельный выходной. — Это будет обязанность каждого работодателя, независимо от того, работает он с целью получения прибыли или нет, предоставлять каждый из его сотрудники отдыхают не менее двадцати четырех последовательных часов для каждые семь дней подряд.” РАЗДЕЛ 21. Статья 97 того же Кодекса гласит: настоящим изменен следующим образом: «Арт. 97. Установленная законом минимальная заработная плата. — Минимальная заработная плата ставки для сельскохозяйственных и несельскохозяйственных работников: предписанный законом, действующим на день вступления в силу настоящего Кодекса. Тем не менее Секретарь труда может в той мере, в какой это необходимо для содействия занятости в серьезных депрессивные районы, разрешили выплату ниже минимальных ставок заработной платы, но нет случая ниже пятидесяти (50) процентов применимого минимума предприятиями что могут быть созданы в таких областях, чтобы предоставить возможности трудоустройства для в проживающих в нем, на таких условиях, которые он может прописать обеспечить защиту и благополучие рабочих.” РАЗДЕЛ 22. Статья 104 того же Кодекса гласит: настоящим изменен следующим образом: «Арт. 104. Подрядчик или субподрядчик. — Всякий раз, когда работодатель заключает договор с другим лицом на выполнение принадлежащий работа первого, сотрудников подрядчика, а второго субподрядчику, если таковой имеется, будет выплачиваться оплата в соответствии с положениями этого Код. В случай, когда подрядчик или субподрядчик не выплачивает заработную плату своим сотрудникам в соответствии с с этим Кодекса, работодатель несет солидарную ответственность со своим подрядчик или субподрядчик таким сотрудникам в объеме выполненной работы под контракт таким же образом и в той мере, в какой он несет ответственность перед сотрудниками напрямую нанятый им. Министр труда может, при необходимости, правила, ограничивают или запрещают найм рабочей силы для защитить права работников, установленные настоящим Кодексом. Таким образом запрещая или ограничивая, он может проводить соответствующие различия между трудом только заключения контрактов, а также дифференциации в рамках этого типа договор, и определить, кто из вовлеченных сторон будет считаться работодатель для целей настоящего Кодекса, чтобы предотвратить любое нарушение или обход любой положение настоящего Кодекса. Там является контрактом «только рабочая сила», когда лицо, поставляющее работников работодателю, не имеет существенных капитал или инвестиции в виде инструментов, оборудования, техники, рабочих помещений, среди другие, и работники, нанятые и размещенные таким лицом, являются выполнение деятельность, которая напрямую связана с основной деятельностью таких работодатель. В таких случаях лицо или посредник считается просто в качестве агента работодателя, который несет ответственность перед работниками в тоже самое манеры и масштабы, как если бы последние были непосредственно наняты им.” РАЗДЕЛ 23. Статья 111 того же Кодекса является настоящим изменен следующим образом: «Арт. 111. Удержание из заработной платы. — Нет работодателя, в от своего имени любого лица, производит любые удержания из заработной платы его сотрудники кроме: (a) В случаях, когда работник застрахован согласие работодателя, и удержание должно быть вознаграждено работодателем для сумма, уплаченная им в качестве премии по страхованию; (b) Для профсоюзных взносов в случаях, когда право работник его профсоюза на выезде был признан работодатель или письменное разрешение соответствующего работника; а также (c) В случаях, когда работодатель уполномоченный закон или постановления, изданные министром труда.” РАЗДЕЛ 24. Статья 127 того же Кодекса гласит настоящим изменен следующим образом: «Арт. 127. Взыскание заработной платы. — По заявке любой заинтересованной стороны, любого регионального отделения Министерства труда май заверять в Национальной комиссии по трудовым отношениям, созданной в соответствии с этот код любой вопрос, связанный с взысканием заработной платы и других льгот в связи с ан служащий в соответствии с настоящим Кодексом с законным интересом Любая полученная таким образом сумма в интересах работника в соответствии с настоящей статьей содержится в специальном депозит счет и должен быть оплачен по приказу министра труда, прямо к заинтересованный сотрудник.Любая такая вещь не выплачена сотруднику, потому что он не может быть обнаружен в течение двух (2) лет, считается специальный фонд Министерства труда для использования исключительно в администрация и соблюдение трудового законодательства ». РАЗДЕЛ 25. Статья 139 того же Кодекса гласит: настоящим изменен следующим образом: «Арт. 139. Охват. — Эта глава распространяется на всех лиц, оказывающих услуги в домашнем хозяйстве для компенсация. «Внутренний или бытовая услуга »означает обслуживание на дому у работодателя, которое обычно необходимо или желательно для их поддержание и пользование, включая служение личный комфорт и удобство членов семьи работодателя, в том числе услуги семейных водителей.” РАЗДЕЛ 26. Статья 155 того же Кодекса гласит: настоящим изменен следующим образом: «Арт. 155. Скорая медицинская и стоматологическая помощь. Сервисы. — Каждый работодатель обязан предоставить свою сотрудников в любом населенном пункте с бесплатным медицинским и стоматологическим обслуживанием и удобства состоящий из: (a) Услуги штатной дипломированной медсестры когда количество сотрудников превышает 50 (пятьдесят), но не более двух сотня кроме случаев, когда работодатель не содержит опасных рабочих мест, в какой случай услуги выпускника скорой помощи предоставляются для защита рабочие, где нет дипломированной медсестры.Секретарь Труд должны обеспечивать соответствующими нормативными актами услуги, которые должны быть обязательный где количество сотрудников не превышает пятидесяти и определяет от надлежащий порядок опасных рабочих мест для целей настоящей статьи; (b) Услуги штатной дипломированной медсестры, врачом и стоматологом по совместительству и поликлиникой неотложной помощи, когда количество количество сотрудников превышает двести, но не более трехсот; а также (c) Услуги врача, занятого полный рабочий день, стоматолог и штатная медсестра, а также стоматологическая клиника, и лазарет или больница скорой помощи с одной койкой на каждого сотня сотрудников, когда количество сотрудников превышает триста. В случаи на опасных рабочих местах, ни один работодатель не должен прибегать к услугам врач или стоматолог, который не может находиться в помещении учреждения на минимум два часов, для лиц, занятых неполный рабочий день, и не менее чем восемь часов для работающих на постоянной основе. Где начинание не является опасным по своей природе, врач и стоматолог могут быть помолвлен или сохраненная основа, при условии соблюдения таких правил, как министр труда май прописать, чтобы обеспечить немедленную доступность медицинских и стоматологических лечение и присутствие в экстренных случаях.” РАЗДЕЛ 27. Статья 163 того же Кодекса настоящим изменен следующим образом: «Арт. 163. Управление безопасности и законы о здоровье. — (а) Министерство труда несет исключительную ответственность за управление и обеспечение безопасности и гигиены труда законы, правила и стандарты на всех предприятиях и на рабочих местах где бы они ни может располагаться; однако зафрахтованным городам может быть разрешено проводить промышленный проверки безопасности предприятий в пределах их соответствующих юрисдикция, где у них есть соответствующие помещения и компетентный персонал для этой цели в виде определяется Министерством труда и регулируется национальными стандартами установленный последним. (б) Министр труда может, согласно соответствующим постановлениям, собирать разумный сборы за осмотр паровых котлов, сосудов под давлением и трубопроводов а также электрические установки, испытания и одобрение для безопасного использования материалы, оборудования и других устройств безопасности, а также утверждение планов таких материалы, оборудование и приспособления. Собранная таким образом пошлина депонировано в национальной казны за счет охраны труда и фонд здоровья и расходуется исключительно на администрирование и обеспечение соблюдения безопасность и другие законы о труде, находящиеся в ведении Министерства труда.” РАЗДЕЛ 28. Настоящим вводится новое положение. заменено вместо первоначального положения статьи 258 тот же код читать следующим образом: «Арт. 258. Право на отпускные. — (a) Каждому рабочему должна быть выплачена его обычная ежедневная заработная плата в обычные праздничные дни, кроме торговли и обслуживания учреждения регулярно нанимает менее 10 рабочих. (b) Термин «отпуск», используемый в данной главе, включает: Новый год, Чистый четверг, Страстную пятницу, девятое из Апреля, первого мая, двенадцатого июня, четвертого июля, тридцатый ноября, двадцать пятого и тридцатого декабря и день назначенный по закону для проведения всеобщих выборов. (c) Когда работодатель может потребовать каникулы. — Работодатель может потребовать от работника поработать в отпуске, но такие работник получает компенсацию, равную двойной его обычной ставке. РАЗДЕЛ 29. Статья 258 того же Кодекса настоящим изменена нумерация на статью 259. РАЗДЕЛ 30. Статья 259 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 260. Заявление о целях.- Это политика государства: (a) Содействовать свободным коллективным переговорам, включая добровольный арбитраж, как способ урегулирования трудовых или промышленный споры; (b) Содействовать свободному профсоюзному движению в качестве агента демократия, социальная справедливость и развитие; (c) Рационализировать и реструктурировать рабочую силу движение за искоренение межпрофсоюзных и внутрипрофсоюзных конфликтов; (d) Содействовать просвещению рабочих относительно их прав и обязанностей как членов профсоюзов и как сотрудники; (e) Обеспечить адекватную административную техника для оперативного расчета рабочей или производственной споры; а также (f) Для обеспечения стабильной, но динамичной и справедливой индустриальный мир.” РАЗДЕЛ 31. Статья 260 того же Кодекса настоящим изменена нумерация на Статью 261 и следующие ее параграфы. находятся настоящим изменен следующим образом: «Арт. 261. Определения. — (e) «Профсоюзная организация» означает любой профсоюз или объединение сотрудников, которые существуют полностью или частично для Цель коллективные переговоры или переговоры с работодателями относительно условий а также условия занятости. (g) «Профсоюз компании» означает любую профсоюзную организацию. чьему формированию, функциям или управлению помогли какие-либо действовать определяется настоящим Кодексом как недобросовестная трудовая практика. (i) «Недобросовестная трудовая практика» означает любую несправедливую трудовая практика, прямо определенная настоящим Кодексом. (j) «Трудовой спор» включает любые разногласия. или же вопрос, касающийся условий найма или ассоциации или представительство лиц в переговорах, ремонте, обслуживании, изменении или же согласование условий найма независимо от того, или нет участники спора находятся в непосредственном родстве с работодателями и сотрудники. (l) «Забастовка» означает любую временную остановку Работа согласованными действиями сотрудников в результате производственного или трудового спор. (м) «Локаут» означает временный отказ работодатель предоставить работу в результате производственного или трудового спора. РАЗДЕЛ 32. Настоящим добавляется новый абзац. в виде Нумерацию последнего абзаца статьи 261 изменить следующим образом: (o) «Промышленность, необходимая для национальной интерес »означает необходимое или существенное для жизненно важных функций указать, где спор связан с общественной опасностью, требующей немедленных правительственных вмешательство или действия, а не просто общественных неудобств, есть ли чрезвычайная ситуация или нет.” РАЗДЕЛ 33. Статья 261 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 262. Создание национального труда Комиссии по отношениям. — Национальная комиссия по трудовым отношениям настоящим создана в Министерстве труда. Он должен находиться под административный надзор за министром труда и состоит из председатель и два члена, представляющие общественность, два члена, представляющие рабочие и два члена, представляющие работодателей. Национальная комиссия по трудовым отношениям заседает в двух отделах, состоящих из одного члена, каждый из которых представляет общественные работников и работодателей, при этом общественный представитель выступает в качестве разделение председатель, и, с одобрения министра труда, определять посредством соответствующих нормативных актов в случаях, когда Комиссия решить en банк и те, которые могут быть решены одним подразделением; при условии, что в решение о разделении имеет силу решения в Комиссия.” РАЗДЕЛ 34. Статья 263 того же Кодекса является настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 264. Назначение и квалификация. — Председатель и члены Комиссии должны иметь опыт работы не менее пяти (5) лет. опыт в регулирование трудовых отношений и трудовые арбитры должны иметь по меньшей мере два года опыта работы в той же сфере. Кроме того, председатель и два представители общественности должны быть членами коллегии адвокатов. члены, представляющие работодателей и члены, представляющие работников, выбираются из числа номинанты организации работников и организации работодателей соответственно. Председатель и шесть членов Комиссия назначается Президентом и занимает должность для сроком на шесть (6) лет без ущерба для повторного назначения. Труд Арбитры должны также назначаться Президентом и подлежат Гражданское Закон об услугах и правила и положения. Министр труда назначает состав и персонал Комиссии и региональных отделений в качестве потребности услуга может потребоваться в соответствии с Законом о государственной службе и правилами и нормативно-правовые акты. РАЗДЕЛ 35. Статья 264 того же Кодекса настоящим изменена нумерация и внесены следующие изменения: «Арт. 265. Заработная плата. — Председатель получает заработную плату в размере не менее сорока тысяч в год. (40 000,00 песо) песо. Каждый из членов должен получать годовую заработную плату в размере не менее чем тридцать шесть тысяч (36 000 песо) песо и каждый из арбитров по трудовым спорам должен получать годовой оклад не менее двадцати четырех тысяч (24 000 песо) песо.» РАЗДЕЛ 36.Статья 265 того же Кодекса гласит: настоящим изменена нумерация и внесены следующие изменения: «Арт. 266. Юрисдикция Комиссия. — Комиссия обладает исключительной апелляционной юрисдикцией. по всем делам, разрешенным трудовыми арбитрами и обязательными арбитрами. Трудовые арбитры должны иметь исключительные юрисдикция для слушания и решения следующих дел с участием всех рабочие сельскохозяйственные или несельскохозяйственные: (a) Случаи недобросовестной трудовой практики; (б) Нерешенные вопросы коллективных переговоров, включая заработную плату, часы работы и другие условия работа которые обычно решаются посредством коллективных переговоров, должным образом удостоверенных посредством региональные отделения Министерства труда в соответствии с положения настоящего Кодекса; (c) Все денежные претензии рабочих, связанные с невыплата или недоплата заработной платы, компенсация сверхурочной работы, увольнение платить, отпуск по беременности и родам и другие денежные претензии со стороны работника-работодателя связи; кроме требований о компенсации рабочим, социальным безопасность и медицинские льготы; (d) Нарушение норм трудового законодательства; (e) Дела, связанные с бытовыми услугами; а также (f) Все другие дела или вопросы, возникающие из отношения работодателя и работника, если иное прямо не исключено данной Книгой.” РАЗДЕЛ 37. Статья 266 Трудового кодекса запрещена. нумерация статьи 267 и ее параграф (d) настоящим внесены поправки в читать следующим образом; «Арт. 267. Полномочия Комиссии. — (d) Оскорблять любое лицо, прямо или косвенно и налагать за это соответствующие штрафы. А лицо, виновное в ненадлежащее поведение в присутствии или рядом с Председателем или любым членом в Комиссия или любой трудовой арбитр, чтобы воспрепятствовать или прервать судебное разбирательство до того же, в том числе неуважение к указанным должностным лицам, оскорбительное личности по отношению к другим, или отказ дать присягу или ответить как свидетель или подписаться под присягой или заявлением под присягой, когда это требуется по закону так что, может быть был признан виновным в прямом неуважении к делу упомянутыми должностными лицами и наказан отлично не более двухсот песо или тюремное заключение не более пяти (5) дней или и то, и другое, если это Комиссия или ее член, или штрафом не более десяти песо или тюремное заключение на срок до одного (1) дня, или и то, и другое, если это Труд Арбитр. лица присяжных при прямом неуважении со стороны трудового арбитра может подать апелляцию в Комиссию и в исполнение судебного решения приостанавливается до принятия решения в обжалование подачи таким лицом залога при условии, что он будет соблюдать и исполнить решение Комиссии, если апелляция будет решил против него. Решение Комиссии о прямом неуважении к суду немедленно исполнительный и не подлежит обжалованию. Косвенный презрение рассматриваются Комиссией или Трудовым арбитром в порядке предписанный согласно Правилу 71 Пересмотренного Регламента Суда. РАЗДЕЛ 38. Добавляется новый абзац. в виде Нумерацию последнего абзаца статьи 267 изменить следующим образом: (e) Приказать запретить любые или все действия, связанные или возникшие из любого дела, находящегося на рассмотрении, которое, если не будет ограничено немедленно, может причинение серьезного или непоправимого вреда любой из сторон по делу или шутки в сторону влияют на социальную или экономическую стабильность. РАЗДЕЛ 39. Статья 267 того же Кодекса является настоящим изменена нумерация на статью 268. РАЗДЕЛ 40.Статья 269 того же Кодекса гласит: настоящим изменен следующим образом: «Арт. 269. Обязательные арбитры. — Комиссия или любой трудовой арбитр имеет право обращаться за помощью к другим государственные чиновники и квалифицированные частные лица, чтобы действовать как принудительный арбитров по переданным им делам, а также установить и оценить гонорары такой обязательные арбитры, принимая во внимание характер дела, время во время слушания дела, профессиональная репутация арбитры, финансовые возможности сторон и сборы, указанные в правила корт.” РАЗДЕЛ 41. Добавляется глава III. под Название II Книги V того же Кодекса. РАЗДЕЛ 42. Статья 302 того же Кодекса является настоящим передается в Главу III, как добавлено в соответствии с Разделом 37 настоящего Соглашения, и перенумерован и изменен следующим образом: «Арт. 272. Апелляция. — Решения, решения или приказы трудовых арбитров или обязательных арбитров являются окончательный и к исполнению, если не обжаловано в Комиссию одним или обоими стороны в течение 10 (десяти) дней с момента получения таких наград, приказов или решений.Такой Апелляция может быть рассмотрена только по любому из следующих оснований: (a) При наличии доказательств prima facie злоупотребления усмотрение трудового арбитра или принудительного арбитра; (b) Если решение, приказ или награда были обеспечены посредством мошенничества или принуждения, включая взяточничество и коррупцию; (c) Если сделано исключительно по вопросам права; а также (d) Если серьезные ошибки в установлении фактов поднят, что может привести к серьезным или непоправимым повреждениям или травмам податель апелляции. Кому обескураживать необоснованные или медлительные апелляции, Комиссия или арбитры по трудовым спорам должен наложить разумное наказание, в том числе штрафы или порицание, в случае ошибки стороны. В все дела, податель апелляции должен предоставить копию меморандума об апелляции другому вечеринка который должен предоставить ответ не позднее, чем через 10 (десять) дней с момента получения из них. Комиссия должна решать все дела в течение 20 (двадцати) рабочих дней с момента получения ответ податель апелляции. решение Комиссии должно быть окончательный и не подлежит обжалованию, за исключением следующих случаев: (a) certiorari в Верховный суд по вопросу закона; а также (b), если дело касается отрасли необходимы для национальных интересов, и в этом случае это может быть обратился к Президент Филиппин по рекомендации Секретаря Труд в течение 10 (десяти) дней с момента получения такого решения апелляционной вечеринка. РАЗДЕЛ 43.Статья 268 того же Кодекса гласит: настоящим передается в Главу III, как добавлено в соответствии с Разделом 37 настоящего Соглашения, и перенумерована в статью 273. РАЗДЕЛ 44. Статья 316 того же Кодекса настоящим передается в Главу III, как добавлено в соответствии с Разделом 37 настоящего Соглашения, и перенумерованный в статье 274. РАЗДЕЛ 45. Статья 272 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 275. Бюро трудовых отношений. — Бюро Трудовые отношения и отделы трудовых отношений в региональном офисы Министерство труда имеет первоначальные и исключительные полномочия на действовать, в по собственной инициативе или по запросу одной или обеих сторон, на всех межпрофсоюзные и внутрипрофсоюзные конфликты, а также все споры, жалобы или проблемы вытекающие из или влияющие на отношения между персоналом и руководством на всех рабочих местах ли сельскохозяйственные или несельскохозяйственные, за исключением тех, которые возникают из выполнение или толкование коллективного договора, который является предмет процедуры рассмотрения жалоб и / или добровольного арбитража. Бюро должно иметь пятнадцать рабочих дней на рассмотрение всех трудовых дел с возможностью продления по соглашению в стороны, после чего бюро удостоверяет дела в соответствующий Трудовые арбитры. Срок в 15 рабочих дней, однако, не применяется. к случаям включая тупиковые ситуации в коллективных переговорах, которые Бюро должно удостоверяю соответствующие трудовые арбитры только после всех возможностей добровольный урегулирование должно быть испробовано ». РАЗДЕЛ 46.Следующие статьи одно и тоже Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 273, как статья 276 Статья 274, как статья 277 Статья 275, как статья 278 Статья 276, как статья 279 Статья 277, как статья 280 Статья 278, как статья 281 Статья 279, как статья 282 Статья 280, как статья 283 Статья 281, как статья 284 Статья 282, как статья 285 Статья 283, как статья 286 Статья 284, как статья 287 Статья 285, как статья 288 Статья 286, как статья 289 Статья 287, как статья 290 » РАЗДЕЛ 47.Статья 288 того же Кодекса гласит: настоящим изменена нумерация на Статья 291, а ее параграф (p) настоящим внесены поправки в читать следующим образом: «Арт. 291. Права и условия членство в трудовой организации. — Ниже приведены права и условия членства в трудовой организации: (p) Это обязанность любой трудовой организации. и его должностные лица, чтобы информировать своих членов о положениях своего конституция и подзаконные акты, коллективный договор, преобладающие трудовые связи системе и все их права и обязанности в соответствии с действующим законодательством о труде. Для с этой целью зарегистрированные трудовые организации могут устанавливать разумные взносы на финансирование труд семинары по взаимоотношениям и другие мероприятия по трудовому обучению. Любые нарушение вышеуказанные права и условия членства являются основанием для отмена регистрация профсоюза или изгнание должностного лица с должности, в зависимости от того, что соответствующий. Не менее 30 процентов всех членов профсоюза или любого другого член или члены, особо заинтересованные в сообщении о таком нарушении в Бюро.В Бюро имеет право заслушивать и принимать решение о любом сообщенном нарушении. встречаться соответствующее наказание ». РАЗДЕЛ 48. Статья 289 того же Кодекса является настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 292. Права законного труда. организации. — Законная трудовая организация вправе: (а) Действовать в качестве представителя своих членов для целей коллективных переговоров; (b) Для получения сертификата эксклюзивного представитель всех сотрудников в соответствующем коллективе торг единица для ведения коллективных переговоров; (c) Чтобы владеть недвижимым или личным имуществом, за в использование и выгода организации труда и ее членов; (d) предъявлять иски от своего зарегистрированного имени; а также (e) Осуществлять все другие виды деятельности разработаны, чтобы приносят пользу организации и ее членам, в том числе кооперативам, Корпус благотворительные и другие проекты, не противоречащие закону. доход и имущество законных трудовых организаций не облагается налогами, обязанности и другие оценки, включая подарки или пожертвования, которые они могут получить из братские и аналогичные организации, местные или иностранные ». РАЗДЕЛ 49. Статья 290 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 293. Покрытие и сотрудники право на самоорганизацию. — Все лица, занятые в коммерческих, промышленных и сельскохозяйственные предприятия, в том числе религиозные, медицинские или образовательные учреждения, действующие с целью получения прибыли, имеют право самоорганизация и создавать, присоединяться или помогать трудовым организациям в целях коллектив торг. Все религиозные, благотворительные, медицинские или образовательные учреждения, не осуществляющие коммерческую деятельность, освобождаются от покрытие этой книги. Однако это исключение не распространяется на религиозных, благотворительный медицинские или образовательные учреждения, которые на дату начала действия этого Кодекса, иметь действующие коллективные договоры или должным образом признанные труд организации своих сотрудников. Более того, ничто здесь не должно исключить любой работодатель от добровольного признания любой трудовой организации своего сотрудники для целей коллективных переговоров.” РАЗДЕЛ 50. Статья 291 того же Кодекса настоящим перенумерована в статью 294. РАЗДЕЛ 51. Статья 292 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 295. Дисквалификация управленческого сотрудникам вступать в любую трудовую организацию. — Управленческие сотрудники не имеет право вступать, помогать или создавать любую профсоюзную организацию ». РАЗДЕЛ 52. Статья 293 того же Кодекса гласит: настоящим изменена нумерация на статью 296. РАЗДЕЛ 53. Статья 294 того же Кодекса является нумерация изменена, и пункт (е) изменен следующим образом: в виде следует: «Арт. 297. Недобросовестная трудовая практика работодатели. — Для работодателя считается недобросовестной трудовой практикой: (e) Дискриминация в отношении заработной платы, часы работа и другие условия найма, чтобы поощрять или препятствовать членству в любой профсоюзной организации. Ничего в этом Кодексе или в любом другой закон запрещает сторонам требовать членства в признанный агент по коллективным переговорам как условие приема на работу, кроме тех, которые сотрудники, которые уже являются членами другого профсоюза на момент подписание коллективного договора.Сотрудники соответствующего коллектив единицы ведения переговоров, которые не являются членами признанного коллектива торг агенту может быть назначена разумная плата, эквивалентная взносам и другим сборы оплачиваются членами признанного агента по ведению коллективных переговоров; если такой члены, не являющиеся членами профсоюзов, принимают льготы по коллективному договору: При условии, Индивидуальное разрешение, требуемое в соответствии с параграфом статьи 291. (о) из настоящий Кодекс не распространяется на лиц, не являющихся членами признанных коллектив торговый агент; РАЗДЕЛ 54.Следующие статьи одно и тоже Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 295, как статья 298 Статья 296, как статья 299 Статья 297, как статья 300 Статья 298, как статья 301 Статья 299, как статья 302 Статья 300, как статья 303 Статья 301, как статья 304 » РАЗДЕЛ 55. Следующие статьи настоящим перенумерован следующим образом: «Статья 303, как статья 305 Статья 304, как Статья 306 Статья 305, как статья 307 Статья 306, как статья 308 » РАЗДЕЛ 56.Статья 307 того же Кодекса гласит: настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 309. Апелляция о сертификационных выборах. заказы. — Любая сторона на выборах может обжаловать постановление или результаты голосования. выборы в Бюро на том основании, что правила и положения или части из них установленный министром труда для проведения выборов Был нарушено. Решение по такой апелляции должно быть принято в течение 15 (пятнадцати) рабочих дней. дней. » РАЗДЕЛ 57.Следующие статьи настоящим перенумерован следующим образом: «Статья 308, как статья 310, статья 309, как статья 311. » РАЗДЕЛ 58. Статья 310 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 312. Добровольный арбитраж. — Споры, жалобы или вопросы, не урегулированные в рамках процедуры рассмотрения жалоб, должны быть упомянутые и решенные или урегулированные посредством предписанного добровольного арбитраж порядок в коллективном договоре. Каждые коллективный договор заранее назначить арбитра или группу арбитров или включить положение о выборе такого арбитра или коллегии арбитры определенным и достоверным, когда возникает необходимость. Такой арбитр или коллегия арбитры обладают исключительной и первоначальной юрисдикцией для урегулирования или решать все споры, жалобы или вопросы, возникающие в связи с реализацией или толкование коллективного договора после прохождения в порядок рассмотрения жалоб.Трудовой арбитр или Бюро не вправе развлекать таких споры, жалобы или вопросы. Добровольный арбитражные решения или решения является окончательным, не подлежит обжалованию и подлежит исполнению, однако добровольно арбитраж принимает решения по денежным искам на сумму, превышающую 100 000,00 песо или 40% оплаченного капитала работодателя-респондента, в зависимости от того, что ниже, может обращаться в национальные комиссии по трудовым отношениям только по следующий основания: (а) злоупотребление усмотрения; а также (б) брутто некомпетентность.” РАЗДЕЛ 59. Следующие статьи того же Код изменен следующим образом: «Статья 311, как статья 313 Статья 312, как статья 314 Статья 313, как статья 315 Статья 314, как статья 316 » РАЗДЕЛ 60. Статья 315 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 317. Прочие положения. — (а) В ожидании восстановление права на забастовку и права на локаут, все забастовки фонды превращаются в фонды трудовых исследований и образования.В коллекция участие в забастовке запрещено. Однако все союзы уполномоченный собирать разумные взносы на свое трудовое образование и исследовать средства. (б) Нет работодатель, у которого нет коллективного договора, может закрыть свое учреждение или увольнять или прекращать службу штатных сотрудников хотя бы с одним год услуги, за исключением управленческих сотрудников, как определено в этой Книге, без предыдущий письменное разрешение министра труда. Министр труда должен соответствующим правила предусматривают требования и порядок закрытия вниз, увольнение или прекращение службы членов коллектива переговорщик, имеющий коллективный договор с работодателем. (c) Любая сотрудник, стаж работы которого превышает 6 (шесть) месяцев, независимо от того, нанятый на определенный срок или нет, и независимо от того, есть ли услуга непрерывный или прерванный считается штатным сотрудником для цель членства в любой законной профсоюзной организации ». РАЗДЕЛ 61. Следующие статьи того же Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 317, как статья 318 Статья 318, как статья 319 Статья 319, как статья 320 Статья 320, как статья 321 Статья 321, как статья 322 Статья 322, как статья 323 Статья 323, как статья 324 Статья 324, как статья 325 Статья 325, как статья 326 Статья 326, как статья 327 » РАЗДЕЛ 62.Статья 327 того же Кодекса гласит: настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 328. Штрафы. — За исключением в противном случае, предусмотренном настоящим Кодексом, любое нарушение положений этот код объявлены незаконными или уголовно наказуемыми по своему характеру или правилам и нормативно-правовые акты выданное в соответствии с ним, влечет наложение штрафа в размере не менее 1 000 песо. ни более 10 000 песо и / или тюремное заключение на время нарушения или же несоблюдение или до того момента, когда устранение нарушения был сделано по указанию соответствующего органа.” РАЗДЕЛ 63. Статья 328 того же Кодекса гласит: настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 329. Кто несет ответственность за совершение кроме физического лица. — Если преступление совершено корпорацией, трастом, фирма, товарищество, ассоциация или любое другое лицо, штраф должен быть наложено на виновного должностного лица или должностных лиц такой корпорации, траста, фирма, товарищество, ассоциация или юридическое лицо ». РАЗДЕЛ 64.Статья 329 того же Кодекса гласит: настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: РАЗДЕЛ 65. Статья 330 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 331. Денежные претензии. — Все денежные претензии и льготы, возникающие от работодателя-работника отношения будут предъявлены в течение 3 (трех) лет с момента возникновения из действие начислено; в противном случае они будут навсегда запрещены. Все упомянутые выше денежные требования, а также претензии рабочих о компенсации, возникшие до вступления в силу этого Код должны быть поданы в соответствующие органы, созданные в соответствии с настоящим Код внутри один год со дня вступления в силу; в противном случае они будут навсегда запрещен.Такие претензии должны обрабатываться и / или определяться в соответствии с с положений настоящего Кодекса и правил его применения. РАЗДЕЛ 66. Статья 331 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 332. Возбуждение денежных требований. — Денежные претензии указанные в предыдущей статье, должны быть поданы до соответствующему субъекту независимо от уголовного дела, которое может быть учрежден в соответствующих судах. на рассмотрении окончательное определение по существу денежные иски, поданные в соответствующее лицо, не гражданские действие по тому же основанию иска должны быть поданы в любой суд.Этот положение не применяется к случаям компенсации работникам, которые должны быть обрабатываются и определяются строго в соответствии с соответствующими положения настоящего Кодекса. РАЗДЕЛ 67. Следующие статьи того же Код изменен следующим образом: «Статья 332, как статья 333 Статья 333, как Статья 334 Статья 334, как статья 335 Статья 335, как статья 336 Статья 336, как статья 337 Статья 337, как статья 338 » РАЗДЕЛ 68.Статья 338 того же Кодекса гласит: настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 339. Решение незавершенных дел. — Все дела на рассмотрении в суде по трудовым отношениям и национальному труду связи Комиссия создана Указом Президента РФ № 21 со дня подписания действие настоящего Кодекса передается и обрабатывается соответствующий отдел трудовых отношений областного управления труда, бюро трудовых отношений, или созданная Национальная комиссия по трудовым отношениям под этот Кодекс, признавая то же самое в соответствии с заложенная процедура здесь и правила и положения по его применению.Трудовые отношения в ожидании апелляция с министром труда или канцелярией президента в Филиппины на дату вступления в силу настоящего Кодекса остаются под их соответствующей юрисдикции и решаются в соответствии с закон, правила и правила, действующие на момент подачи апелляции. Все ожидающие рассмотрения дела о компенсации рабочим перед отделами компенсаций рабочим в региональном отделении Департамент труда на день вступления в силу настоящего Кодекса должен быть переданы и обработаны в соответствии с положениями настоящего Код и правила и положения о вознаграждении сотрудников Комиссия и система социального обеспечения или государственная служба Страхование Система соответственно и как бы то ни было.” РАЗДЕЛ 69. Следующие статьи одно и тоже Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 339, как статья 340 Статья 340, как статья 341 » РАЗДЕЛ 70. Статья 341 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 342. Оговорка об отмене. — Все законы о труде не принятые в составе настоящего Кодекса прямо или посредством ссылки, являются настоящим отменен. Все положения существующих законов, приказов, указов, правил и правила, противоречащие данному документу, также отменяются.” РАЗДЕЛ 71. Настоящий Указ вступает в силу с 1 ноября 1974 г. Сделанный в городе Манила, это 1 улица день ноября, в год Господа нашего, тысяча девятьсот семьдесят четвертый. — Назад к основному индексу — Назад домой —

Филиппины — Replicon

Трудовые отношения на Филиппинах регулируются Трудовым кодексом Филиппин, Конституцией, указами президента, указами исполнительной власти и т. Д.Трудовой кодекс в первую очередь регулирует условия занятости, такие как рабочее время, праздники и периоды отдыха, заработная плата, сверхурочная работа, трудовые отношения и охрана труда. Другими законами, регулирующими трудовые отношения, являются республиканский закон № 11210, республиканский закон № 11210, Великая хартия вольностей женщин, закон о социальном обеспечении родителей-одиночек и т. Д.

Нормальное рабочее время

Нормальное рабочее время сотрудника не должно превышать 8 часов в день. Отработанные часы включают все время, в течение которого сотрудник должен находиться на дежурстве или на предписанном рабочем месте, и все время, в течение которого сотрудника просят или разрешают работать.Трудовой кодекс Филиппин, статьи 83–84.

Сверхурочные

Сотрудник, который работает более 8 часов, имеет право на дополнительную оплату в размере 25% за каждый час сверх установленного рабочего времени. Работа, меньшая, чем обычное рабочее время в конкретный день, не может быть уравновешена / уравновешена сверхурочной работой в любой другой день.

Экстренные сверхурочные работы

Работодатель может потребовать от работника выполнять сверхурочную работу в случае войны, чтобы предотвратить гибель людей или имущество и т. выполняются на машинах, чтобы избежать серьезных потерь для работодателя и т. д.Трудовой кодекс Филиппин, статьи 87 — 90

Ночная работа

Ночная смена — это работа, выполняемая с 22:00 до 6:00.

Оплата за работу в ночное время — Работник, работающий в ночную смену, имеет право на дополнительную выплату в размере 10% от обычной заработной платы за каждый час работы в ночное время. Трудовой кодекс Филиппин, статья 86.

Перерывы

Работодатель предоставляет работникам неоплачиваемый перерыв на обед не менее 60 минут.Периоды отдыха или перерывы на кофе продолжительностью от 5 до 20 минут, если они предусмотрены, считаются оплачиваемым временем. Трудовой кодекс Филиппин, статья 85.

Еженедельный отдых

Работодатель предоставляет период отдыха продолжительностью не менее 24 часов подряд после каждых 6 последовательных обычных рабочих дней. Однако работник должен учитывать предпочтение работника в отношении еженедельного дня отдыха по религиозным мотивам. Трудовой кодекс Филиппин, статьи 91 — 93.

Работа в дни отдыха

Если работника заставляют или разрешают работать в его запланированный выходной день, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее 30% от его обычной заработной платы.Работник имеет право на такую ​​дополнительную компенсацию за работу, выполняемую в воскресенье, только тогда, когда это установленный им выходной день.

Если характер работы работника таков, что у работника нет обычных рабочих дней и нельзя запланировать регулярные выходные дни, ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере не менее 30% от его обычной заработной платы за работу, выполняемую по воскресеньям и каникулы.

Оплата сверхурочной работы в выходной день — За сверхурочную работу в выходной день выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее 30%.

Когда работодатель может потребовать работу в выходной день

Работодатель может потребовать от своих сотрудников работать в любой день в случае надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезными несчастными случаями, или выполнить срочные работы, которые должны быть выполнены на оборудовании, чтобы избежать серьезных потерь для работодателя в случае ненормальной рабочей нагрузки, или для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров и т. д. Трудовой кодекс Филиппин, статьи 91 — 93.

Государственные праздники

На Филиппинах есть различные категории праздников, которые называются обычными или особыми праздниками.Сотрудники имеют право на следующие 10 праздников на Филиппинах:

• • • Новый год
    • Чистый четверг
    • День доблести
    • Страстная пятница
    • День труда
    • День Независимости
    • День национальных героев
    • День Бонифачо
    • Рождество
    • Ризал Дэй

Кроме того, правительство ежегодно объявляет несколько специальных праздников, которые могут меняться из года в год.Ниже указаны некоторые особые нерабочие дни:

• • • • Китайский Новый год
      • Революция власти народа
      • Черная суббота
      • Конец Рамадана
      • День Ниной Акино
      • День всех святых
      • День поминовения усопших
      • День Непорочного зачатия
      • Новогодняя ночь

Особые выходные дни

Работник, работающий в особый рабочий отпуск, имеет право на получение только своей базовой ставки.Никаких премий не требуется, поскольку работа, выполненная в указанные дни, считается работой в обычные рабочие дни. Ниже приведены некоторые из распространенных особых рабочих дней —

.

• • • • • День поминовения усопших
        • Сочельник
        • Последний день года

Регулярные выходные дни подряд

В случае двух следующих друг за другом регулярных выходных, таких как Чистый четверг и Страстная пятница, работнику не могут быть оплачены оба праздника, если он отсутствует на работе в день, непосредственно предшествующий первому выходному, если только он не работает в первый выходной, и в этом случае он имеет право на отпускные (100% от обычной заработной платы) во второй отпуск.

Например — в случае, если четверг и пятница являются праздничными днями, а сотрудник отсутствует в среду, в таком сценарии сотрудник не получит заработную плату за оба выходных, если он не работал в среду. Но, если сотрудник отработал в четверг, то в пятницу ему будет выплачен отпуск.

Учитывая тот же сценарий, но сотрудник отсутствует и в среду, и в четверг, в этом случае он не получит зарплату за пятницу.

Двойной отпуск

Двойной выходной — это два выходных, которые выпадают на один и тот же день. Например, если Аравинг Кагитинган выпадает в тот же день, что и Чистый четверг или Страстная пятница . Трудовой кодекс Филиппин, статья 94.

Правило отсутствия в праздничные дни

В случае, если отсутствующему работнику оплачивается рабочий день, непосредственно предшествующий очередному отпуску, то он / она имеет право на получение отпускных за обычные праздничные дни.Считается, что отсутствующему сотруднику выплачивается заработная плата, когда он / она подает заявление на отпуск за день, и то же самое было одобрено работодателем.

То же правило применяется даже в случае следующих друг за другом праздников. Если отсутствующему сотруднику оплачивается рабочий день, непосредственно предшествующий очередному отпуску, то он / она имеет право на получение отпускных за последующий отпуск. И, если отсутствующий работник не получает заработную плату за рабочий день, непосредственно предшествующий очередному отпуску, но выполняет работу в первый очередной отпуск, в таком случае он / она имеет право на получение отпускных за следующий отпуск.Трудовой кодекс Филиппин, статьи 94–96.

Выплата заработной платы в выходные дни

• • • • • • Работник, который не работает в очередной отпуск, имеет право на получение 100% заработной платы за этот день.
          • Работник, работающий в очередной отпуск, имеет право на получение 200% заработной платы за этот день.
          • Работнику, отработавшему более 8 часов (сверхурочная работа) в праздничный день, дополнительно оплачивается 30% почасовой ставки.
          • Работнику, который работает в очередной отпуск, приходящийся на выходной день, оплачивается дополнительно 30% от его дневной ставки в размере 200%.
          • Работнику, который работает более 8 часов (сверхурочно) во время обычного отпуска, приходящегося на его выходной день, дополнительно оплачивается 30% его почасовой ставки.
          • Работнику, работающему в ночную смену в праздничные дни, оплачивается дополнительно 10% от его дневной ставки в размере 200%.
          • Работнику, который работает сверхурочно в ночную смену во время обычного отпуска, дополнительно к заработной плате за ночную смену выплачивается дополнительно 30% от его дневной ставки в размере 200%.
          • Работнику, работающему в ночную смену в обычный выходной, приходящийся на выходной день, помимо заработной платы за ночную смену, оплачивается его дневная ставка в размере 200%.
          • Работнику, который работает сверхурочно в ночную смену во время обычного отпуска, приходящегося на его выходной день, дополнительно к заработной плате за ночную смену оплачивается дополнительно 30% от его дневной ставки в размере 200%.

РТ- Очередное время

ПРИМЕЧАНИЕ: Когда обычный выходной приходится на воскресенье, следующий понедельник не должен быть выходным, если только не издан приказ, объявляющий его особым днем.

Выплата заработной платы в особые праздничные дни

• • • • • • • Работнику, который не работает в особый праздничный день, не будет выплачиваться заработная плата, за исключением случаев, когда существует коллективный договор об оплате в такой праздник.
            • Работнику, который работает в особый день, выплачивается дополнительно 30% от его / ее базовой заработной платы за первые 8 часов.
            • Работнику, который работает сверх 8 часов (сверхурочно) в особый праздник, в этот день дополнительно оплачивается 30% его почасовой ставки.
            • Работнику, который работает в особый день, приходящийся на выходной день, за первые 8 часов дополнительно выплачивается 50% его базовой заработной платы.
            • Работнику, который работает сверхурочно в особый день, приходящийся на выходной день, в этот день дополнительно оплачивается 30% его почасовой ставки.
            • Работнику, работающему в ночную смену в праздничный день, сверх дневной заработной платы в размере 130% дополнительно к заработной плате за ночную смену выплачивается заработная плата.
            • Работнику, который работает сверхурочно в ночную смену в праздничный день, дополнительно к заработной плате за ночную смену оплачивается 30%.
            • Работнику, работающему в ночную смену в особый праздничный день, приходящийся на выходной день, дополнительно к заработной плате за ночную смену выплачивается заработная плата в размере 150%.
            • Работнику, выполняющему сверхурочную работу в ночную смену в особый праздничный день, дополнительно к заработной плате за ночную смену оплачивается дополнительно 30% от его / ее работы в выходной день 150%.

Выплата заработной платы при двойном отпуске

• • • • • • • • Работнику, не работающему в двойной отпуск, выплачивается 200% дневной заработной платы.
              • Работнику, пришедшему на работу в двойной отпуск, выплачивается 300% от его обычной заработной платы.
              • Работнику, который работает сверхурочно во время двойного отпуска, дополнительно оплачивается 30% его дневной ставки в размере 300%.
              • Работнику, который работает в двойном отпуске, приходящемся на его / ее выходной день, оплачивается дополнительно 30% от его / ее дневной ставки в размере 300%.
              • Работнику, который работает сверхурочно во время двойного отпуска, приходящегося на его / ее выходной день, оплачивается дополнительно 30% к ставке его / ее работы в размере 390%.
              • Работнику, работающему в ночную смену при двойном отпуске, заработная плата составляет 330%.
              • Работнику, работающему в ночную смену при двойном отпуске, приходящемся на его выходной день, дополнительно к заработной плате за ночную смену выплачивается дополнительно 30% от его дневной ставки в размере 300%.
              • Работнику, который работает сверхурочно в ночную смену во время двойного отпуска, дополнительно к заработной плате за ночную смену выплачивается дополнительно 30% от его / ее дневной ставки в размере 300%.
              • Работнику, который работает сверхурочно в ночную смену во время двойного отпуска, приходящегося на его / ее выходной день, дополнительно к заработной плате за ночную смену оплачивается дополнительно 30% его / ее работы из расчета 390%.

См. Таблицу расчета выходных.

Отпуск по беременности и родам

Беременная работница имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 105 дней с возможностью продления еще на 30 дней без сохранения заработной платы.Если беременная работница является родителем-одиночкой, отпуск может быть продлен еще на 15 дней с полной оплатой. Обязательный послеродовой отпуск не может быть менее 60 дней.

Женщины, перенесшие выкидыш или преждевременные прерывания беременности, могут взять отпуск по беременности и родам продолжительностью до 60 дней с полной оплатой.

Отпуск предоставляется как однократный непрерывный период при рождении ребенка.

Распределение отпускных по беременности и родам — Работница может предоставить отцу ребенка 7 оплачиваемых дней независимо от семейного положения.В случае смерти работающей женщины или стойкой нетрудоспособности остаток ее пособий по декретному отпуску достается отцу ребенка или квалифицированному опекуну.

Перерыв на кормление

Сестринскому работнику должны быть предоставлены оплачиваемые перерывы в дополнение к обычному перерыву для приема пищи для кормления ребенка грудью, продолжительность которого должна включать время, затрачиваемое сотрудником на дорогу до места для кормления грудью и обратно, которое не должно быть менее 40 минут на каждые 8 ​​часов рабочего времени.Республиканский закон №11210, пункты 2–9 и 12.

Отпуск для отцов

Работник-мужчина имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 дней. Отпуск можно использовать только для первых четырех детей сотрудника. Женатый отец ребенка имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью до 14 дней. Республиканский закон № 8187 § 2.

Отпуск по уходу за ребенком для одиноких родителей

Родитель-одиночка, проработавший один год, имеет право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 7 дней каждый год.Республиканский закон № 8972 § 8.

Отпуск для жертв насилия в отношении женщин и их детей

Работающая женщина, ставшая жертвой насилия в отношении нее и своих детей (младше 18 лет), имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью до 10 дней. Республиканский закон № 9262.

Специальный отпуск для женщин

Работница, перенесшая операцию по причине гинекологического расстройства, имеет право на специальный отпуск продолжительностью до 2 месяцев с полной оплатой при условии, что она непрерывно оказывала совокупные услуги продолжительностью не менее 6 месяцев в течение последних 12 месяцев.Республиканский закон № 9710 § 18

КНИГА I — ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ РАБОТА

КНИГА II — ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Арт. 58/61 — Ученичество:

— OJT на срок более трех (3) месяцев, но не более шести (6) месяцев

— дополнена соответствующей теоретической инструкцией

— заработная плата: не менее 75% действующей минимальной заработной платы

Арт.59 — Квалификация ученика:

— не моложе 14 лет
— обладает способностями / способностями к соответствующим тестам
— способен понимать / выполнять устные или письменные инструкции

Арт. 73/75 — Учащиеся:

— стажеры по полуквалифицированным / другим производственным специальностям
— прошли обучение в OJT
— менее трех (3) месяцев обучения
— заработная плата: не менее 75% действующей минимальной заработной платы
— обязательство нанять учащихся

Арт.80 — Рабочие с ограниченными возможностями

— заработная плата: не менее 75% действующей минимальной заработной платы

КНИГА III — УСЛОВИЯ ЗАНЯТОСТИ

Раздел I — Условия труда и период отдыха

Арт. 83 — Период нормальной работы:

— восемь (8) часов в день без учета еды

— 5 (пять) дней в неделю

Арт.84 — Кратковременные периоды отдыха засчитываются как часы работы.

Арт. 85 — Период приема пищи — 60 минут

Арт. 86 — Ночная смена:

— 22:00 — 6:00

— Разница в оплате труда: не менее 10% от обычной заработной платы

Арт. 87 — Сверхурочная работа:

— Обычные рабочие дни: обычная заработная плата + 25%

— Праздники / дни отдыха: обычная заработная плата + 130%

Арт.91 — Еженедельный выходной день: один день после шести (6) последовательных рабочих дней

Арт. 93 — Компенсация за выходной, воскресенье или праздничную работу

— Плановый выходной — + 30% минимум

— Особый праздник — + 30% минимум

— Плановый выходной + особый выходной — + 50%

Арт. 94 — Праздничная оплата — двойная обычная заработная плата

Арт.95 — Поощрительный отпуск — 5 дней минимум на один год работы

Раздел II — Заработная плата

Арт. 99 — Минимальные ставки заработной платы устанавливаются региональными трехсторонними комиссиями по заработной плате и производительности.

Арт. 101 — Выплата заработной платы по результатам (пакьяо, сдельная работа, другая несвоевременная работа): DOLE Секретарь для регулирования с помощью исследований времени и движения или в консультации с организациями работников и работодателей.

Арт. 103 — Заработная плата выплачивается каждые две недели

Арт. 106 — Подрядчик / Субподрядчик

— В случае невыплаты заработной платы работодатель несет ответственность

— Без подряда

Арт. 108 — Размещение залога: работодатель / косвенный работодатель может потребовать от подрядчика / субподрядчика внести залог, равный стоимости рабочей силы

Арт.109 — Солидарная ответственность: работодатель / косвенные работодатели несут ответственность вместе с подрядчиком / субподрядчиком за любое нарушение Трудового кодекса.

Арт. 110 — В случае банкротства работники должны иметь преимущество при выплате невыплаченной заработной платы и других денежных требований.

Арт. 113 — Никаких удержаний из заработной платы рабочих, кроме:

— Для возмещения работодателю страховки

— Профсоюзы

— Другие случаи, когда работодатель уполномочен законом или нормативными актами DOLE

Раздел III — Условия труда для особых групп сотрудников

Арт.130 и ст. 131 — Запрет на работу в ночное время с исключениями (отменен законом 10151 в июне 2011 г.)

Арт. 132 — Предоставление:

а. Правильные сиденья

г. Отдельные с / у + гардеробная

г. Детская на рабочем месте

г. Соответствующий минимальный пенсионный возраст или увольнение по специальным специальностям, например бортпроводникам

Арт.133 — Отпуск по беременности и родам:

а. Две (2) недели до родов

г. Четыре (4) недели после родов

г. Продление без сохранения заработной платы, если не применяются отпускные

г. Первые четыре (4) доставки

Арт. 134 — Предоставление бесплатных услуг по планированию семьи и систем поощрительных бонусов

Арт. 135 — Запрещение дискриминации в отношении женщин в отношении:

а.Оплата за равноценный труд

г. Повышение по службе / обучение / учебный отпуск

Арт. 136 — Запрещение заключения брака

Арт. 137 — Запрет увольнения работниц по причине беременности

Арт. 138 — Работницы определенных профессий, например, аниматоры ночных клубов, массажистки и т. Д., считаются сотрудниками, если они работали у работодателя в течение «значительного периода времени», как определено Секретарем DOLE.

Глава II — Несовершеннолетние

Глава III — Помощь по дому — см. RA 10361, принятый в январе 2013 г.

Глава IV — Надомники

КНИГА IV — ЗДОРОВЬЕ / БЕЗОПАСНОСТЬ / СОЦИАЛЬНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА

Раздел I — Медицина / Стоматологические услуги / Гигиена и безопасность труда

Арт.156. Каждый работодатель обязан держать на рабочем месте лекарства и оборудование для оказания первой помощи.

Арт. 157 — Требуются следующие данные:

а. Менее 50 сотрудников — секретарь DOLE определит

г. 50-200 сотрудников — штатная медсестра (РН)

г. 201 — 300 сотрудников — штатные РН; врач по совместительству; стоматолог по совместительству

г. Свыше 300 человек — штатный врач, врач, стоматолог; Стоматологическая клиника; лазарет с одной (1) койкой на 100 сотрудников

Арт.162 — DOLE Секретарь по установлению и обеспечению соблюдения обязательных стандартов здравоохранения. См. «Стандарты безопасности и гигиены труда (с поправками 1989 г.)».

Арт. 166 — Политика: предоставлять компенсацию / медицинские льготы (освобождение от налогов) в связи с инвалидностью или смертью, связанной с работой, для сотрудников и их иждивенцев.

Арт. 168 — Обязательное страхование: сотрудники не старше 60 лет; страхование распространяется на тех, кто старше 60 лет, если они вносят взносы на свою страховку и пенсионные пособия.

Арт. 183 — Взнос работодателя: 1% от месячной заработной платы, периодически пересматривается

Арт. 184 — Государственная гарантия на покрытие дефицита денежных средств

Раздел III — Medicare — Дополнительная информация о PHILHEALTH

Раздел IV — Образование для взрослых

КНИГА V — ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Раздел IV — Рабочие организации

Арт.241 — Права и условия членства:

1. Отсутствие произвольной или чрезмерной платы за инициирование

2. Полные и подробные отчеты сотрудников обо всех финансовых операциях

3. Прямые выборы должностных лиц, в том числе членов национального союза или федерации

4. Тайное голосование по любому вопросу по основным политикам

Арт. 243 — Покрытие / Право сотрудников на самоорганизацию — Все сотрудники коммерческих предприятий и религиозных / благотворительных учреждений имеют право на самоорганизацию.Амбулаторные, самозанятые, сельские рабочие могут создавать трудовые организации.

Арт. 244 — Государственный сектор: Сотрудники государственных корпораций имеют право объединяться и вести коллективные переговоры. Все остальные служащие государственной службы имеют право создавать организации в целях, не противоречащих закону. Дополнительную информацию можно найти в Комиссии по государственной службе (CSC)

Арт. 245 — Управляющие сотрудники не могут создавать свои собственные профсоюзы, но контролирующие сотрудники могут.

Раздел VI. Недобросовестная трудовая практика (ULP)

Глава II — ULP работодателей

Арт. 248 — См. Полный текст. Некоторые ULP следующие:

1. Мешать, принуждать, сдерживать сотрудников в организации

2. Требовать в качестве условия приема на работу не вступать в профсоюз или не выходить из него

3.Аутсорсинг / заключение контрактов, когда это будет мешать и т. Д. Осуществлению права сотрудников на самовыражение —

4. Дискриминация в отношении заработной платы, рабочего времени и других условий организации труда или противодействие членству в какой-либо трудовой организации

Глава III — ULP организаций труда

Арт. 249 — См. Полный текст. Некоторые ULP следующие:

1.Сдерживать / принуждать сотрудников к осуществлению их права на самоорганизацию

2. Призвать работодателя к дискриминации служащего

Раздел VII. Коллективные переговоры и администрирование договоров

Арт. 255 — Право работников участвовать в политике и процессах принятия решений, поскольку это напрямую влияет на их права, льготы и благосостояние.С этой целью может быть сформирован Совет по управлению лейбористами (LMC) из представителей профсоюзов, избранных большинством сотрудников.

Раздел VII-A. Аппарат для рассмотрения жалоб и добровольный арбитраж

Арт. 260 — CBA должен включать механизм рассмотрения жалоб; жалобы должны быть урегулированы в течение семи (7) дней; в противном случае подлежит добровольному арбитражу.

Раздел VIII.Забастовки и локауты

Арт. 263 — Рабочие имеют право на забастовку, а работодатели на локаут после подачи 30-дневного уведомления, за исключением случаев ULP (уведомление за 15 дней) или в случае закрытия профсоюзов (уведомление не требуется). В случае забастовки большинство членов профсоюза должно было проголосовать тайным голосованием, а предприятие / учреждение не является больницей или аналогичным учреждением, и в этом случае секретарь DOLE может взять на себя юрисдикцию.

Арт.264 — Запрещенная деятельность:

1. Увольнение сотрудника из-за незаконного локаута или участия в законном

2. Воспрепятствование мирному пикетированию

3. Штрейкбрехеров нет

4. В пикете милиции нет

5. Препятствие въезд / выезд из помещений работодателя в законных целях

6. Препятствие проездам

Арт.267 — DOLE для оказания специальной помощи «наиболее обездоленным работникам», которые не охвачены основными профсоюзными организациями и федерациями

КНИГА VI. ПОСЛЕ РАБОТЫ

Раздел I — Прекращение действия

Арт. 278 — Охватывает работников коммерческих и некоммерческих организаций

Арт. 279 — Гарантия владения: постоянный сотрудник не может быть уволен, кроме как по уважительной причине.В случае несправедливого увольнения он / она должны быть восстановлены на работе с полным восстановлением прав на выслугу лет и выплатой невыплаченной заработной платы и пособий.

Арт. 280–

1. Постоянная занятость — деятельность считается необходимой и желательной в обычной деятельности работодателя, за исключением проектов и сезонной работы.

2. Разовая — другая работа, не считающаяся постоянной, проектной или сезонной (но см. Полный текст статьи)

Раздел II — Пенсионный

Арт.287 — При отсутствии пенсионного плана или соглашения, предусматривающего пенсионные выплаты сотрудников в учреждении, сотрудник по достижении возраста шестидесяти (60) лет или старше, но не старше шестидесяти пяти (65) лет, который настоящим объявляется обязательный пенсионный возраст, проработавший не менее пяти (5) лет в указанном учреждении, может выходить на пенсию и имеет право на получение пенсионного пособия, эквивалентного заработной плате за половину (1/2) месяца за каждый год службы, часть не менее шести (6) месяцев считается одним целым годом.

Розничные, обслуживающие и сельскохозяйственные предприятия или предприятия, в которых занято не более десяти (10) служащих или рабочих, освобождаются от действия этого положения.

КНИГА VII. ПЕРЕХОДНЫЕ И ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Раздел II — Предписание

Арт. 290 — Срок давности по делам составляет 3 (три) года.Но дела ULP, не поданные в течение одного года, должны быть навсегда запрещены.

Арт. 291 — Денежные требования: 3 (три) года

Египетское трудовое право — занятость и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Применимые законы и указы:

Вопросы занятости в Египте в первую очередь регулируются следующие законодательные источники:

Закон No.47 за 1978 год управляющих государственных служащих

Закон № 48 1978 года о государственном секторе сотрудников

Закон № 203 от 1991 года об особых требованиях для сотрудников, работающих в государственном коммерческом (бизнес) секторе Государство

Закон № 12 от 2003 года, регулирующий отношения между работодатели и работники в частном секторе

В дополнение к Закону о труде приняты несколько постановлений министерств. считается дополняющим Закон о труде.В случаях, когда нет особые правила применимы к данному вопросу в сфере занятости отношений применяются положения Гражданского кодекса Египта. к трудовому договору.

Минимальная заработная плата

Минимальный обязательный годовой прирост установлен в размере не менее 7%. базовой заработной платы, на основании которой рассчитывается социальная страхование.

Минимальные страховые взносы установлены в размере 35% от обычной заработной платы за сверхурочная работа в светлое время суток и 70% за работу в ночное время; 100% для работ, выполняемых в выходные и праздничные дни.

Часы работы

Согласно Закону о труде максимальная продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. часов, или 48 часов в неделю при шестидневной рабочей неделе. Однако от сотрудника иногда может потребоваться работа. дополнительные часы в зависимости от потребности.

Ежегодный отпуск

Статья 47 Закона о труде гласит, что срок ежегодный отпуск сотрудников составляет 21 день в году при условии наличия проработал один год на работодателя. Для сотрудников, которые работали на более 10 лет, работая у одного или нескольких работодателей, ежегодный отпуск 30 дней.Работники старше 50 лет также имеют право на получение ежегодный отпуск 30 дней.

Для сотрудников, работающих менее года, но не менее 6 месяцев, ежегодный отпуск рассчитывается пропорционально сроку службы.

Отпуск по болезни

В соответствии со статьей 54 Закона о труде, в случае по болезни сотрудника он / она имеет право на отпуск по болезни на основании отчет соответствующего медицинского органа. По данным Social Закон о страховании, во время отпуска по болезни работник имеет право на его / ее зарплата.Сотрудник с подтвержденной историей болезни имеет право на оплачиваемый отпуск по болезни в размере 75% от заработной платы на которые рассчитываются выплаты социального страхования; на период 90 дней, с увеличением до 85% на следующие 90 дней. Больной отпуск оплачивается до 180 дней. Право сохраняется за сотрудник также может воспользоваться его / ее накопленным ежегодным отпуском как преобразовать их в больничные листы, если такой баланс существует.

декретный отпуск

Работницы-женщины, охваченные социальным страхованием, имеют право на три месяца оплачиваемого отпуска по беременности и родам на каждого до трех детей, при условии, что они вносили взносы на социальное страхование в течение последние 10 месяцев.Пособие по беременности и родам выплачивается в размере 75% от последней заработная плата. Более того, женщины, работающие в заведениях с более чем 50 сотрудники имеют право на неоплачиваемое вынашивание ребенка до двух лет отпуск на ребенка в соответствии с Законом о труде.

Женщины также имеют право на два получасовых перерыва для кормления в день, или в качестве альтернативы один комбинированный часовой перерыв на 24 месяца после даты рождения каждого ребенка.

Женщина сохраняет все свои права и льготы по возвращении в рабочее место из декретного отпуска.

Закон о труде не предусматривает отпуска по уходу за ребенком.

Для предприятий, в которых работает 100 и более сотрудников, работодателем является обязаны обеспечить домашний питомник или, альтернативно, взять на себя ответственность за размещение детей сотрудников (до достижения ими возраста школьного образования) в соответствующих детских садах.

Предоставление гибкого графика работы для сотрудников с уход за иждивенцами не предусмотрен законом; однако это часто осуществляется по соглашению между работодателем и работником.

Минимальное количество граждан

Закон о компаниях

Египта гласит, что только 10% сотрудников в данной компании могут быть иностранцы с зарплатой, которая не должна превышают 20% от общей заработной платы. Согласно Закону об инвестициях, компании, созданные в любой из свободных зон, могут нанимать иностранных сотрудников, количество которых не превышает 25% сотрудников в Компания.

Требования к разрешению на работу для иностранных Сотрудники

Иностранным служащим не разрешается работать в Египте, если только Получены разрешения на проживание и работу.

Иностранные технические специалисты должны иметь двух египетских сотрудников, поскольку помощники. Сотрудники, занятые в определенных сферах, таких как туризм и образование, необходимо подать дополнительные документы и приобрести конкретные согласования для получения разрешения на работу.

После подачи всех необходимых документов Бюро по трудоустройству выдает временную квитанцию, которая прикрепляется к паспорт, дающий разрешение сотруднику на начало работы работа в Египте.После завершения процедуры допуска (обычно занимает от 2-3 месяцев), разрешение на работу и проживание Разрешение оформлено.

Разрешение на работу — временный документ; нет постоянных разрешений на работу предоставлены. Разрешение на работу продлевается ежегодно или каждые шесть месяцев. месяцев в зависимости от срока Разрешения на работу.

Компетентный министр определяет профессии, предприятия и ремесла на которые иностранцам запрещено работать.

Любое лицо, нарушающее положения закона о организация работы иностранных сотрудников влечет наложение штрафа в размере не менее пятисот египетских фунтов и не более пяти тысяча египетских фунтов.

Исключено из получения разрешения на работу:

• Административный персонал, работающий с посольства и консульства арабских и зарубежных стран, организаций и агентств, региональных и международных в арабском Республика Египет;
• иностранных корреспондентов, работающих в Арабская Республика Египет;
• Клериков, которые осуществляют свою деятельность без оплаты;
• иностранных рабочих на египетских судах в открытом море за пределами территориальных вод морского лицензия на достаточность рабочей силы;
• иностранцев, работающих в Содружестве Комиссия по военным захоронениям;
• Иностранцев, которые работают в Вафаа и Ассоциация Амаль;
• Рабочие в Hanns-Seidel-Stiftung Объединение в Государственную информационную службу, если они не больше трех;
• Члены Швейцарского института Исследовать архитектурные и археологические памятники древнего Египет;
• Иностранцев, которые приезжают работать тренеры на срок не более года должны предоставить уведомление в Департамент разрешений на работу за рубежом с указанием программа обучения, ее продолжительность и имена слушателей;
• Освобожденные в соответствии с положения международных конвенций
• граждан Республики Судан;
• граждан Палестины, путешествующих документы, выданные Арабской Республикой Египет или Палестиной Власть;
• итальянских граждан и жителей в страну не менее пяти лет;
• граждан Греции, желающих работать в Арабская Республика Египет (в соответствии с положениями двустороннего соглашение о сотрудничестве по трудовым вопросам, подписанное в 1981 г. между Египет и Греция).

При отсутствии разрешения на работу:

• Если заявитель признан виновным в уголовное преступление или проступок, связанный с моральной распущенностью или нечестностью;
• Если данные в лицензии приложение после получения лицензии идентифицируется как неверный;
• В ситуациях, затрагивающих страну экономические интересы, социальная и национальная безопасность;
• При выполнении работ и профессия или работодатель отличаются от профессии и работодатель, указанный в выданном разрешении на работу.

Все учреждения, в которых работают иностранные сотрудники, должны уведомить соответствующий орган в течение первой недели каждого из месяцев Январь и июль каждого следующего года:

• Имена работающих иностранных сотрудников, с соответствующими национальностями и профессиями, номерами и датами выданные им разрешения на работу и имена помощников, если любой;
• Количество должностей и сотрудников Египтянин по национальности.

Профессии и предприятия Иностранцам запрещено заниматься в:

• Туристические гиды
• Танец живота
• Экспорт и таможенное оформление работа

Соответствующий министр может назначить определенные виды деятельности, которые не могут осуществляться иностранцами в Египте, а также максимальная количество иностранцев, которым разрешено работать в учреждениях в Египет.

Наем и увольнение сотрудников

Наем

Работодатель имеет право собирать личную информацию, связанную с к заявлению о приеме на работу, компенсации и льготах, поскольку а также другие положения работодателя.

Работодатель должен иметь дело на каждого сотрудника, включая: квалификация сотрудника, сертификаты, социальный статус, копия удостоверения личности или паспорта, справки с прежних работодатель. Работодатель должен хранить информацию, относящуюся к предыдущая история работы сотрудника, производительность труда и дисциплинарный стаж работы у работодателя.

Трудовые договоры с иностранными или египетскими работниками должен быть написан на арабском языке.

Закон о труде допускает многократное продление временного трудовые договоры.

Увольнение

При расторжении трудового договора на определенный срок работодателем в любое время в пределах его срока, без обоснованного причина, работодатель обязан выплатить полную заработную плату, которую сотрудник имел бы право на получение в течение всего периода контракта. Применимый период уведомления должен быть согласован на определенный срок трудовой договор.

При увольнении на неопределенный срок договор с работодателем без уважительной причины, работодатель подлежат компенсации работнику: не менее двух месячной полной заработной платы за каждый год службы в дополнение к такие права, как накопленные отпуска, бонусы и т. д. Два месяца срок уведомления направляется работнику, если его / ее служба с у работодателя меньше 10 лет; три месяца ‘ срок уведомления высылается в случае прохождения работником службы у работодателя более 10 лет.

Работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор, если только сотрудник нарушает договор, совершая «серьезный вина »(статья 69 Закона о труде).« Серьезная вина » состоит из следующего:

• Принятие ложного удостоверения личности или подача поддельных документов;
• Постоянное нарушение безопасности инструкции;
• Отсутствие на работе более 20 непоследовательные или 10 последовательных дней в данном году;
• Раскрытие информации работодателя секреты, причиняющие материальный ущерб;
• Конкуренция с работодателем в тот же род работы;
• Состояние опьянения при работе часы;
• Нападение на работодателя генерала менеджер или любое начальство;
• Профессиональная некомпетентность

В случае несправедливого увольнения сотрудника он / она имеет право для требования компенсации.Такая компенсация принимается и определены компетентным судом, но не должно быть менее двух полную месячную заработную плату за каждый год службы; в случае по соглашению с определенным сроком, заработная плата за оставшуюся часть контрактный период.

Выход на пенсию

Пенсионный возраст должен быть не менее 60 лет. Работодатель может расторгнуть трудовой договор, когда работник достигнет возраст 60, если он не работал в течение ограниченного периода, который заканчивается по достижении сотрудником этого возраста.

Профессиональное обучение

Положения, касающиеся профессионального обучения, включают создание фонда финансирования этого обучения, который частично финансируется 1% от чистой прибыли учреждения — субъекта настоящего Закона, которое насчитывает более десяти сотрудников.

Удары

Закон о труде разрешает сотрудникам проводить мирные забастовки через свои профсоюзы, в защиту профессиональных, экономических и социальные интересы и в соответствии с Законом.Забастовка должна утверждается большинством в две трети Совета директоров заинтересованная профсоюзная организация. Сотрудники в стратегических и жизненно важные учреждения, назначенные Премьер-министром, не разрешено нанести удар.

Стандарты безопасности

Положения, регулирующие выбросы, звуковое загрязнение и вопросы характера, указанного в Законе об окружающей среде, должны соблюдаться работодатель. Согласно статье 208 и статье 211 Закона о труде работодатель должен предоставить все необходимые средства для защиты сотрудников от опасных материалов, химикатов, машин, инфекции, шум и звуковое загрязнение на рабочем месте.Статья 212. и статья 214 Закона о труде гласит, что работодатель обязан оборудовать рабочее место необходимой первой медицинской помощью и меры противопожарной защиты.

Профсоюзы рабочих

Учреждения, в которых работает более 50 сотрудников, должны иметь Союз сотрудников для представительства предприятий сотрудники. Для предприятий с числом сотрудников менее 50 человек переговоры ведутся представителями General Union в сотрудничестве с работодателем представители.

Основные цели Союзов:

• Расчетно-индивидуальный и групповой споры, связанные с его членами;
• Участие в редакционном коллективе трудовые договоры в сотрудничестве с General Union;
• Участие в обсуждениях связанные с производственным планом предприятия и оказанием помощи с их исполнением;
• Консультация по штрафам » правила и другие внутренние правила, относящиеся к сотрудников учреждения на момент составления и поправка;
• Выполнение сервисных программ одобрено Всеобщим союзом;
• Вклад в общественную деятельность в исполнении сотрудников.

Производственные травмы и безработица

Все работники, охваченные социальным страхованием, имеют право на пособие по производственному травматизму; в условия внесенных вкладов.

При временной нетрудоспособности 100% заработной платы выплачивается из день возникновения травмы до тех пор, пока сотрудник не вернется на работу или квалифицирован как постоянно нетрудоспособный.

В случае постоянной нетрудоспособности работник имеет право на получение пособия равный 80% от месячной базовой заработной платы за год, предшествующий возникновение инвалидности с максимальным размером заработной платы 875 египетских фунтов используется для расчета выгоды.

При частичной инвалидности выплачивается процент от пособия согласно установленному проценту инвалидности.

Пособия по безработице доступны для работников, которые заработали на минимум 6 месяцев вкладов, включая три месяца непосредственно перед безработицей; а кто не ушел с работы добровольно или в результате неправомерного поведения или из-за отказа подходящее предложение о работе. Безработные должны быть готовы к работе и зарегистрирован в кадровом управлении.Выгоды равны 60% последней месячной зарплаты до 16 недель или до 28 недель, если застрахованный работник отработал не менее 24 месяцев взносы.

Судебная практика и процедура

Суд, рассматривающий жалобы и споры, связанные с трудоустройством это трудовая сеть суда первой инстанции. Суд состоит из трех судей. Наличие представительства обоих работодатель и работник является обязательным.

Дискриминация

Закон о труде 2003 года защищает работников от всех форм дискриминация.Статья 35 запрещает любую дискриминацию на основании пола, языка, религии, происхождения или любых других личных вера.

Защита деловых интересов после Прекращение действия

Признаны три основных ограничительных условия:

Конфиденциальность : нынешние и бывшие сотрудники обязаны хранить рабочую и коммерческую тайну, чтобы защитить интересы работодателя или бывшего работодателя.

Нет конкуренции : работник должен воздерживаться от участие, прямо или косвенно, в любом конкурирующем бизнесе с бизнесом работодателя или бывшего работодателя.В ограничение более актуально и применимо к руководству уровень.

Работы, изобретения и продукция : работодатель единственный законный владелец всех результатов работы и изобретений.

Прекращение хозяйственной деятельности и компенсация

Работодателю разрешено прекратить деятельность по экономическим причинам учреждения полностью или частично или уменьшить его размер или деятельности, после утверждения комитета, членский состав и полномочия назначаются премьер-министром.Работодатель обязан платить в этом случае работникам, трудовые договоры которых прекращено по экономическим причинам на сумму, равную одному месяцу общая заработная плата сотрудника за каждый из первых пяти лет обслуживания и полтора месяца за каждый год службы сверх выше первых пяти лет.

Содержание этой статьи предназначено для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

База данных корпоративной отчетности по торговле людьми, принудительному труду и рабству

Статья 83. Нормальный рабочий день.

Нормальная продолжительность рабочего времени любого сотрудника не должна превышать восьми (8) часов в день. Медицинский персонал в городах и муниципалитетах с населением не менее одного миллиона (1000000) или в больницах и клиниках с количеством койко-мест не менее ста (100) должен находиться в обычном рабочем режиме в течение восьми (8) часов в день, в течение пяти (5) дней в неделю, за исключением времени для приема пищи, за исключением случаев, когда службы требуют, чтобы такой персонал работал в течение шести (6) дней или сорока восьми (48) часов, и в этом случае они имеют право на дополнительная компенсация в размере не менее 30% (тридцати процентов) от обычной заработной платы за работу на шестой день.Для целей настоящей статьи «медицинский персонал» включает врачей-резидентов, медсестер, диетологов, диетологов, фармацевтов, социальных работников, лаборантов, парамедицинских техников, психологов, акушерок, обслуживающего персонала и весь другой персонал больниц или клиник.

Статья 84. Отработанные часы.

В отработанные часы включаются: (а) все время, в течение которого сотрудник должен находиться на дежурстве или находиться на предписанном рабочем месте; и (б) все время, в течение которого сотруднику разрешается работать.Кратковременные перерывы в рабочее время засчитываются как отработанные часы.

Статья 85. Время приема пищи.

В соответствии с такими правилами, которые может предписать министр труда, каждый работодатель обязан предоставлять своим сотрудникам не менее шестидесяти (60) минут свободного времени для их обычного приема пищи.

Артикул 86. Дифференциал ночной смены.

Каждому сотруднику должна выплачиваться разница в ночные смены в размере не менее десяти процентов (10%) от его обычной заработной платы за каждый час работы, выполняемой с десяти часов вечера до шести часов утра.

Статья 87. Сверхурочная работа.

Работа может выполняться сверх восьми (8) часов в день при условии, что работнику оплачивается сверхурочная работа, дополнительная компенсация, эквивалентная его обычной заработной плате, плюс не менее двадцати пяти процентов (25%) этой суммы. За работу, выполненную сверх восьми часов в праздничный или выходной день, выплачивается дополнительная компенсация, эквивалентная ставке первых восьми часов в выходной или выходной день плюс не менее тридцати процентов (30%) от этой суммы.

Статья 88. Несвоевременная работа сверхурочной не компенсируется.

Неполная работа в любой конкретный день не заменяется сверхурочной работой в любой другой день. Разрешение, предоставленное работнику на отпуск в какой-либо другой день недели, не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, требуемой в этой главе.

Статья 89. Экстренные сверхурочные работы.

Работодатель может потребовать от любого работника выполнять сверхурочную работу в любом из следующих случаев: когда страна находится в состоянии войны или когда Национальное собрание или глава исполнительной власти объявили какое-либо другое чрезвычайное положение национального или местного значения; Когда необходимо предотвратить гибель людей или имущества или в случае непосредственной опасности для общественной безопасности из-за фактической или надвигающейся чрезвычайной ситуации в местности, вызванной серьезными авариями, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другим стихийным бедствием или стихийным бедствием ; Когда есть срочные работы, которые необходимо выполнить на машинах, установках или оборудовании, чтобы избежать серьезных потерь или ущерба для работодателя или какой-либо другой причины аналогичного характера; Когда работа необходима для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров; и Если завершение или продолжение работы, начатой ​​до восьмого часа, необходимо для предотвращения серьезных препятствий или нанесения ущерба бизнесу или деятельности работодателя.Любому сотруднику, который должен выполнять сверхурочную работу в соответствии с настоящей статьей, выплачивается дополнительная компенсация, требуемая в соответствии с настоящей главой.

Статья 90. Расчет дополнительной компенсации.

В целях исчисления сверхурочных и других дополнительных вознаграждений, требуемых настоящей главой, «обычная заработная плата» работника должна включать только денежную заработную плату без вычетов за счет возможностей, предоставляемых работодателем.

Обязателен ли выходной день приходиться на выходные?

Имеют ли сотрудники право на выходные дни в качестве выходных? Если работу нужно сделать в субботу, могу ли я попросить сотрудников прийти? Могут ли они изменить выходной, если захотят? Мы рассмотрим их в сегодняшней статье.

Мой друг и я на днях разговаривали, и он рассказал: «Адвокат, я занимаюсь набором кадров прямо сейчас, и мне трудно с кандидатами». Я спросил: «В каком аспекте?»

Он передал: «Ну, собеседования проходят хорошо, даже компенсационный пакет, но кандидаты отказываются, когда мы обсуждаем время отчетности. Когда они узнают, что наша компания требует от сотрудников отчитываться по субботам, они говорят — нет, спасибо! »

Я засмеялся, потому что не только он столкнулся с этим.Похоже, у соискателей аллергия на отчетность по субботам. Он продолжает: «На самом деле, они кажутся шокированными и оскорбленными тем, что я дал им возможность отчитаться в субботу. Один даже обвинил меня в нарушении трудового законодательства, если я это сделаю.

В тот момент я предложил своему другу: «Вы хотите, чтобы я рассказал вам, что об этом говорится в законе?» Он быстро отвечает: «Пожалуйста!» В этой статье я поделюсь тем, что мы тогда обсуждали.

Являются ли субботы днями отдыха по закону?

Я собираюсь развенчать здесь серьезное заблуждение:

Суббота не является официальным днем ​​отдыха .

Но давайте продолжим … и воскресенье, если на то пошло, . Да, это может вас шокировать, потому что вы всегда думали, что все отдыхают в субботу или воскресенье.

Что говорит закон?

Давайте обсудим, что конкретно гласит закон:

ART. 91. Право на еженедельный выходной. — (a) Обязанностью каждого работодателя, независимо от того, работает он с целью получения прибыли или нет, является предоставление каждому из своих сотрудников периода отдыха продолжительностью не менее двадцати четырех (24) часов подряд после каждых шести (6) последовательных обычных рабочих дней. рабочие дни.

Теперь давайте упростим это.

1. Днем отдыха может быть любой день

Закон никогда не определял субботу или воскресенье в качестве конкретного дня отдыха. Закон требует, чтобы вы давали выходной только один раз в 6 дней. И этот день может приходиться на любой день недели.

Предположим, что сотрудник работал со вторника. Если добавить 6 дней, то 6-й день выпадет на воскресенье. Это означает, что этот сотрудник будет иметь право на понедельник в качестве выходного дня.Опять же, не имеет значения, какой день вы назначите, если один выходной день предоставляется каждые 6 рабочих дней подряд.

Что из этого следует? Если работодателю требуется, чтобы работник работал в субботу, он может это сделать.

2. Вы можете дать больше одного дня отдыха

Это суть вопроса. В качестве одной из административных прерогатив вы можете предоставить своему сотруднику более 1 дня отдыха. Вот почему большинство сотрудников предпочитают субботу и воскресенье выходными.Их сотрудники решили давать больше, чем минимально установленный трудовой кодекс.

Означает ли это, что работодатель отказался от своих прав на работу сотрудников по выходным? Конечно нет. Если этого требует работа, работодатели могут пригласить своих сотрудников в субботу. Это предусмотрено статьей 92, которая гласит:

ART. 92. Когда работодатель может потребовать работу в выходной день. — Работодатель может потребовать от своих сотрудников работать в любой день:

(a) В случае фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другим стихийным бедствием или стихийным бедствием, чтобы предотвратить убытки жизни и имущества или неминуемой опасности для общественной безопасности;

(b) в случаях срочных работ, которые должны быть выполнены на машинах, оборудовании или установке, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;

(c) В случае чрезмерной нагрузки на работе из-за особых обстоятельств, когда обычно нельзя ожидать, что работодатель прибегнет к другим мерам;

(d) для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров;

(e) если характер работы требует непрерывной работы и остановка работы может привести к непоправимому ущербу или ущербу для работодателя; и

(f) При других обстоятельствах, аналогичных или аналогичных вышеизложенным, как это определено Министром труда и занятости.

Могут ли сотрудники пожаловаться и отказаться от законной работы в выходные дни?

Я вижу 2 обстоятельства, при которых было бы юридически обосновано отклонение приказа о предоставлении отчета в субботу.

1. Когда сотрудник проработал последние 6 дней. На седьмой день заработал право на отдых.
2. Если это указано в трудовом договоре. Если в одном из льгот, прописанных в контракте, указано, что они имеют право на выходные по субботам и воскресеньям.

В таких случаях служащий должен обсудить это с руководством и указать, почему они имеют право получить выходные по субботам или воскресеньям, чтобы избежать дополнительных трений и недоразумений.

3. Вы можете выбрать день отдыха по религиозным мотивам.

Как правило, работодатели сами определяют, когда сотрудники приходят на работу, а когда отдыхают. Однако закон гласит, что они могут запросить определенный день недели, если они хотят взять выходной для богослужений. Об этом говорится в законе, когда в соответствии со статьей 91 (b) упоминаются «дни отдыха по религиозным мотивам»:

«(b) Работодатель определяет и составляет график еженедельного дня отдыха своих сотрудников в соответствии с коллективным договором. а также к таким правилам и положениям, которые может установить министр труда и занятости.Однако работодатель должен уважать предпочтение сотрудников в отношении их еженедельного дня отдыха, если такое предпочтение основано на религиозных мотивах «.

Таким образом, если ваша религия поклоняется в субботу, вы можете обратить на это внимание своего работодателя. чтобы можно было делать надбавки и у вас был выходной в субботу, чтобы исповедовать свою религию. Закон поощряет работодателей, насколько это возможно, оставлять немного места для локтей и соглашаться на запросы такого рода.

Что нам делать, если работодатель не можете удовлетворить запрос? Закон гласит, что вы, ребята, должны обсудить это.Старайтесь немного уступать друг другу, чтобы удовлетворить потребности каждого. Как минимум, у служащего должно быть два дня для поклонения в назначенный день в месяце.

Краткое содержание

Итак, что мы узнали сегодня?

• Закон никогда не упоминал субботу или воскресенье как день отдыха.
• Все, что там сказано, это то, что работодатели должны позволять сотрудникам отдыхать после 6 дней напряженной работы. Вы, ребята, можете выбрать день.

Теперь, когда мы упростили это для вас, выходите и делайте лучший выбор!

.