Прокурор разъясняет — Прокуратура Владимирской области
Прокурор разъясняет
- 4 апреля 2022, 09:23
О порядке проведения сокращения численности (штата) организации.
Текст
Поделиться
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определено, что одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя является сокращение численности (штата) организации.
При принятии решения о сокращении штата работодателем издается соответствующий приказ.
Работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Статьей 179 ТК РФ определен круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
После соблюдения необходимой процедуры для увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации и издания приказа в трудовую книжку работников вносится запись со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает 1 месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за 2 месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за 3 месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение 2 месяцев со дня увольнения.
При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
При нарушении процедуры увольнения в связи с сокращением штата работник вправе обратиться в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Прокуратура Владимирской области.
О порядке проведения сокращения численности (штата) организации.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определено, что одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя является сокращение численности (штата) организации.
При принятии решения о сокращении штата работодателем издается соответствующий приказ.
Работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Статьей 179 ТК РФ определен круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
После соблюдения необходимой процедуры для увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации и издания приказа в трудовую книжку работников вносится запись со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает 1 месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за 2 месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за 3 месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение 2 месяцев со дня увольнения.
При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
При нарушении процедуры увольнения в связи с сокращением штата работник вправе обратиться в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. За нарушение порядка проведения сокращения работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч.
1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Прокуратура Владимирской области.
Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением
Одним из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя является увольнение подчиненного в связи с сокращением численности или штата работников. Согласие сотрудника при этом не требуется. Однако работодатель должен четко соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников. Проанализировав судебную практику, автор выделил ошибки, которые допускают работодатели, проводя сокращение сотрудников.
Сокращение численности или штата работников возможно в любой организации.
Оно может быть обусловлено как экономическим кризисом в стране, так и решением руководства изменить структуру компании в связи с производственной необходимостью. В любом случае увольнение сотрудника по указанному основанию является инициативой работодателя. При этом последний обязан выполнить ряд условий, установленных трудовым законодательством. Разберемся, какие последствия для организации влечет неуведомление службы занятости населения о предстоящем сокращении подчиненного, а также как часто работодатели нарушают процедуру увольнения. Узнаем, кто станет победителем в споре, если руководитель не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе при сокращении численности или штата. Выясним, какие еще споры возникают между сторонами трудовых отношений после проведенного сокращения.
Одним из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя является увольнение в связи сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласие сотрудника при этом не требуется.
Однако работодатель должен соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников (ч. 3 ст. 81, ст. 178 180, ст. 318, ст. 373–374 ТК РФ).
Связанный материал
Все, что вы хотели знать о сокращениях
№ 07 / 2015
Подробнее о процедуре сокращения читайте в статье «Все, что вы хотели знать о сокращениях»
Так, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести подчиненного с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сокращаемому все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.
3 ст. 81 ТК РФ).
Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель предупреждает сотрудников персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия подчиненного трудовой договор можно расторгнуть и до истечения указанного срока. При этом работодатель обязан выплатить увольняемому дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Связанный материал
Открываем филиалы в местностях с особым климатом: что нужно знать кадровику
№ 09 / 2014
См. статью «Открываем филиалы в местностях с особым климатом: что нужно знать кадровику»
Сотрудникам, которых увольняют по п.
2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях – в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ).
Связанный материал
Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда
№ 01 / 2017
О надбавках для работников Крайнего Севера можно прочитать в статье «Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда»
Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным сотрудником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня расторжения трудового договора по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ).
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к их массовому увольнению, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Связанный материал
Профсоюз: чего боятся работодатели
№ 12 / 2016
См. статью «Профсоюз: чего боятся работодатели»
На каждом из описанных этапов работодатели на практике допускают ошибки, которые ведут к обжалованию увольнений и восстановлению подчиненных на работе, а также финансовым потерям компаний.
Кроме описанных правил и гарантий существуют и другие требования к порядку сокращения, нарушение которых влечет негативные последствия для организации. Разберемся, какие спорные ситуации возникают между сторонами при расторжении трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и чью сторону принимает суд. Сначала рассмотрим гарантии, предоставляемые сотрудникам при сокращении численности или штата.
Сокращение численности или штата сотрудников всегда обусловлено какими-то причинами. Работодатель может находиться в трудном финансовом положении и ему необходимо сократить персонал, чтобы уменьшить расходы на оплату труда и иметь возможность продолжать хозяйственную деятельность. Или в компании уменьшились объемы работы, и работодатель больше не нуждается в некоторых штатных единицах. Оснований может быть множество.
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что принятие решения об изменении организационной структуры, численности сотрудников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с подчиненным, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судебная практика
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю. Последний при этом обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав сотрудников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (постановление от 24.01.2002 № 3-П, определения от 24.09.2012 № 1690-О и от 23.12.2014 № 2873-О).
Нередко сотрудники не соглашаются с сокращением и заявляют, что увольнение было вызвано личными неприязненными отношениями с руководством или конфликтной ситуацией. То есть работодатель якобы нашел причину и незаконно уволил подчиненного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя сокращений как таковых в компании не производилось.
Разрешение спора в такой ситуации будет зависеть от обстоятельств дела и доказательств, которые сможет представить работник.
Рассмотрим несколько судебных дел, в которых сотрудникам не удалось подтвердить свои слова о дискриминации и увольнение признали законным.
Судебная практика
Истица обратилась в суд с требованием о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она ссылалась на то, что необходимости в сокращении штата работников не было, сокращение должностей связано с ее обращением в государственную инспекцию труда по вопросу оплаты труда. Суд отказал истице, поскольку не усмотрел нарушений со стороны работодателя. Предусмотренный законом порядок увольнения ответчиком был соблюден. Реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Учитывая, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава сотрудников организации относится к исключительной компетенции работодателя, данное право предоставлено ему законом и не может рассматриваться как дискриминация в отношении истицы (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 13.10.2016 по делу № 33 13796/2016).
В другом деле истец указал, помимо прочего, что решение работодателя о сокращении фактически свидетельствует не о реальном сокращении штата, а о желании избавиться от конкретных работников. Доказательств сотрудник не представил, суд признал увольнение законным (апелляционное определение Ростовского областного суда от 05.09.2016 по делу № 33 15627/2016).
Таким образом, если подчиненный не смог доказать неправомерность увольнения, а работодатель учел все гарантии и соблюдал процедуру расторжения трудового договора, суд примет сторону последнего. К тому же судом в вышеуказанном первом деле было принято во внимание, что сокращению подлежали три штатных единицы, относящиеся к должности истицы.
То есть у работодателя не было цели избавиться от конкретной работницы путем ее увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В судебных актах также прослеживается вывод, что суд лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо.
Несмотря на то что судебная практика складывается в пользу компаний, рекомендуем в первую очередь издать приказ, в котором будет отражена необходимость сокращения численности или штата сотрудников. В нем следует обосновать причины кадровых изменений, а также описать порядок осуществления необходимых мероприятий (какой процент должностей или штатных единиц подлежит сокращению, в какие сроки, когда должна быть введена в действие новая редакция штатного расписания, кто является ответственным за разработку предложений по количеству и установлению сокращаемых должностей или штатных единиц и иные необходимые условия).
Этим документом организация подстрахует себя, и у суда не останется сомнений, что…
Подача заявления об опекунстве над недееспособным совершеннолетним
Чтобы возбудить дело об опеке над предполагаемым недееспособным лицом по статье 81, лицо, подающее заявление (заявитель), должно выполнить следующие 4 шага:
1. Заполнить эти судебные формы :
- Ходатайство: Ходатайство – это письменное обращение в суд с просьбой возбудить дело. Ходатайство также дает заявителю возможность объяснить, почему он считает, что опекун необходим, кто должен быть опекуном и с какой целью.
- Приказ о представлении причины: Приказ о представлении причины — это письменный запрос с просьбой к суду предпринять какие-либо действия в кратчайшие сроки. В этом случае заявитель просит судью назначить опекуна по статье 81. Постановление о представлении оснований будет использоваться для информирования предполагаемого недееспособного лица о том, что заявление по статье 81 было подано в суд для назначения опекуна по статье 81 для принятия решений, касающихся их личных потребностей, имущества или того и другого.
В нем также разъясняются юридические права предполагаемого недееспособного лица, перечисляются полномочия, которые, по мнению заявителя, над ними должен иметь опекун, а также указывается дата, время и место слушания. - просьба о судебном вмешательстве: Просьба о судебном вмешательстве – это просьба о назначении судьи для ведения дела.
В нем также разъясняются юридические права предполагаемого недееспособного лица, перечисляются полномочия, которые, по мнению заявителя, над ними должен иметь опекун, а также указывается дата, время и место слушания.Вы можете получить перечисленные выше формы, посетив канцелярию секретаря Верховного суда или окружного суда в округе, где проживает предполагаемое недееспособное лицо. Если у вас нет возможности посетить офис клерка, вы можете связаться с ним по телефону. Используйте поле «Поиск судов» на этой странице, чтобы найти соответствующий суд и контактную информацию.
Если у вас есть вопросы о заполнении этих форм, вы можете задать их секретарю в канцелярии суда или обратиться за помощью в справочный центр суда, если таковой имеется. Чтобы узнать больше о центрах помощи судам и о том, где они расположены, см.
Центры помощи судам и общественные организации.
2. Подать петицию
Заявитель может подать петицию об установлении опеки, указание причины и ходатайство о судебном вмешательстве через Интернет, используя NYSCEF, электронную систему подачи документов в суды штата Нью-Йорк. Чтобы узнать, доступна ли эта опция, проверьте список округов, подающих электронную заявку. Если электронная подача невозможна, заявитель должен узнать в канцелярии секретаря, какие другие варианты доступны для подачи.
3. Оплатить пошлину за подачу заявки и пошлину за номер индекса
Заявитель должен заплатить пошлину, чтобы возбудить дело об опекунстве. Тем не менее, они могут претендовать на отказ. Для получения дополнительной информации см. Сборы за регистрацию и освобождение от уплаты сборов.
4. Вручение документов
Вручение означает доставку юридических документов всем лицам, участвующим в деле. Служба важна и необходима, потому что она сообщает предполагаемому недееспособному лицу и всем заинтересованным сторонам о деле по статье 81.
Чтобы успешно вручить юридические документы, заявитель должен:
- доставить петицию и распоряжение о представлении оснований предполагаемому недееспособному лицу в порядке, установленном законом
- факс или отсканированная копия ходатайства и постановления о представлении оснований судебному оценщику и адвокату предполагаемого недееспособного лица, если таковой имеется
- отправить по почте копию приказа, чтобы показать причину всем заинтересованным сторонам. Заинтересованные стороны будут перечислены в порядке, чтобы показать форму причины.
Все документы должны быть вручены в сроки, установленные судом. Для получения дополнительной информации о том, как на законных основаниях служить лицу, см. Как доставляются юридические документы.
МЕСТОПОЛОЖЕНИЕ СУДА
Выберите графствоОлбани Аллегани Бронкс Брум Каттараугус Каюга Чатокуа Чемунг Ченанго Клинтон Колумбия Кортленд Делавэр Датчесс Эри Эссекс Франклин Фултон Дженеси Грин Гамильтон Херкимер Джефферсон Кингс
(Бруклин)Льюис Ливингстон Мэдисон Монро Монтгомери Нассау Нью-Йорк
(Манхэттен) Ниагара Онейда Онондага Онтарио Оранж Орлеан Освего Отсего Патнэм Куинс Ричмонд
(Staten Island)Rensselaer Rockland Saratoga Schenectady Schoharie Schuyler Seneca St.
Lawrence Steuben Suffolk Sullivan Tioga Tompkins Ulster Warren Washington Wayne Westchester Wyoming Yates
и/или
Выберите тип судаАпелляционные подразделенияУсловия подачи апелляцииГородской судГражданский суд Нью-Йорка (и жилищное строительство)Окружной судАпелляционный судАпелляционный судУголовный суд Нью-ЙоркаОкружной судСемейный судВерховный судЗаместитель судаГородской судСельский суд
Закон штата Нью-Йорк о психической гигиене § 81.32 (2021)
Посмотреть нашу последнюю версию здесь
Universal Citation: NY Ment Hygiene L § 81.32 (2021)
§ 81.32 Проверка первоначальных и годовых отчетов.(a) Рассмотрение отчетов в целом. 1. Первоначальный отчет. В течение тридцати дней после подачи первоначального отчет, первоначальный отчет, поданный опекуном в соответствии с настоящей статьей, быть осмотрены.
(b) Экзаменаторы. Председатель апелляционной палаты в каждом ведомства, или судьей Верховного суда, или специальным судьей назначается большинством судей апелляционной палаты в каждый отдел по требованию председательствующего рассматривает, или поручить допрос лицам, назначенным председательствующим судьей или судьи как экзаменаторы, все такие отчеты.
(c) Несообщение. 1. Если опекун не представляет свой первоначальный или годовой отчет, лицо, уполномоченное на ознакомление с отчетом, требует, чтобы опекун подает отчет в течение пятнадцати дней после вручения требования к нему или к ней.
(d) Неполный отчет. 1. Если лицо, уполномоченное рассматривать отчет, считает, что более полный или удовлетворительный отчет должен быть подан, лицо уполномоченный рассматривать отчет, должен потребовать, чтобы опекун представил пересмотренный отчет или подтверждение любого пункта в отчете. Копия требования вручается опекуну или его или ее постоянному агенту заказная почта. 2. При неисполнении такого требования суд может по ходатайства судебного эксперта, вынести определение о соблюдении требование и может отказать или уменьшить размер компенсации опекуна или отстранить опекуна в соответствии со статьей 81.
2. Ежегодный осмотр. В течение тридцати дней после подачи заявления
годовой отчет за предыдущий год, годовые отчеты, представленные
опекуны в соответствии с настоящей статьей должны быть допрошены для определения
состояние и уход за недееспособным лицом, финансы
недееспособным лицом, и способ, которым опекун перенес
от своих обязанностей и осуществлял свои полномочия.
Копия требования вручается
опекуном или его или ее агентом-резидентом заказным письмом.
2. При неисполнении такого требования суд может по
ходатайства судебного эксперта, вынести определение о соблюдении
требование и может отказать или уменьшить размер компенсации
опекуна или отстранить опекуна в соответствии со статьей 81.35 настоящего
в статье отсутствуют доказательства того, что опекун действовал добросовестно.