Обзор судебных практик — Новости
СПОРНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ В СВЯЗИ С ОТКАЗОМ РАБОТНИКА ОТ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
(продолжение)
Часть III
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период беременности или временной нетрудоспособности, если работник отказался от продолжения работы в новых условиях
Суть споров
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В указанном случае трудовые отношения прекращаются по той причине, что работник отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а не по инициативе работодателя (п.
п. 4, 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Следовательно, при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ гарантии, предусмотренные для работников, увольняемых по инициативе работодателя, не предоставляются. К таким гарантиям относятся запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ).
Анализ судебной практики показывает, что если работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 в период беременности или временной нетрудоспособности, то увольнение может быть признано правомерным.
Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности работника, если он отказался от продолжения работы в измененных условиях?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что прекращение трудового договора по п.
7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя, поэтому на работника не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2017 по делу N 33-31618/2017
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На день увольнения имела листок нетрудоспособности по уходу за ребенком.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к ним не относится.
Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Самарского областного суда от 18.
02.2016 по делу N 33-2006/2016
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В день увольнения был временно нетрудоспособен.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к ним не относится.
Определение Приморского краевого суда от 06.04.2015 по делу N 33-2292/2015
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На момент увольнения была временно нетрудоспособна.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано.
Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
К случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится. В связи с этим на него не распространяется предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет увольнения работника в период его временной нетрудоспособности.
Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.08.2012 по делу N 33-2142-2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На момент увольнения была временно нетрудоспособна.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работницы по п.
7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к таким случаям не относится.
Несоблюдение порядка увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы в измененных условиях
Суть споров
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам организационного или технологического характера (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.
При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Анализ судебной практики показывает, что если работник не был уведомлен обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано неправомерным.
Если в уведомлении о предстоящем изменении условий трудового договора не названы причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменений, и увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, существовали ли такие причины в действительности и установлен ли данный факт судом.
Если работнику перед увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ были предложены не все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.
5.1. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в уведомлении об изменении условий трудового договора перечислены не все предстоящие изменения?
Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на том, что неуказание в уведомлении какого-либо из условий трудового договора, подлежащих изменению, свидетельствует о нарушении работодателем установленной ст. 74 ТК РФ процедуры увольнения.
Определение Калужского областного суда от 14.03.2013 по делу N 33-421/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с открытием новых филиалов и в целях повышения эффективности работы для некоторых работников предприятия был установлен суммированный учет рабочего времени и введен сменный график работы. Работодатель направил работнице уведомление об установлении суммированного учета рабочего времени, не указав сведения о времени начала и окончания смен, их продолжительности, числе смен в сутки, а также о чередовании рабочих и нерабочих дней.
От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются, в частности, режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил, действующих в организации). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан сообщить работнику в письменной форме не позднее чем за два месяца.
В нарушение положений ч. 2 ст. 74 ТК РФ работница не была уведомлена обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора.
5.2. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, не были указаны в уведомлении?
Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на следующем. Поскольку причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали, их неуказание в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.
Определение Московского городского суда от 16.10.2013 по делу N 4г/7-10258/13
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В связи с реорганизацией предприятия работодатель не имел возможности сохранить прежние условия трудового договора. Работница была уведомлена о предстоящих изменениях, но без указания их причин. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменений.
Причины организационного характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали.
Неуказание таких причин в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.
5.3. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работнику были предложены не все вакантные должности?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. Вывод основан на следующем.
В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ работнику, отказавшемуся трудиться в новых условиях, следует предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие этим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы (ч.
4 ст. 74 ТК РФ).
Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 11.12.2018 по делу N 33-8114/2018
Требования работника: восстановить на работе, признать приказ об увольнении незаконным.
Обстоятельства дела: Работник был уволен, так как отказался от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора. Работодатель не предложил ему вакантную должность, которая появилась после уведомления работника об увольнении.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Работодатель нарушил порядок увольнения, предусмотренный ст. 74 ТК РФ. В течение всего срока проведения мероприятий, связанных с расторжением трудового договора в связи с изменением его условий, он должен был предлагать работнику вакансии, которые освобождаются.
Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.
02.2013 по делу N 11-3640
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности.
Определение Московского областного суда от 20.12.2011 по делу N 33-28574
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Перед увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнице предложили одну вакантную должность из двух имеющихся.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В нарушение требований ст. 74 ТК РФ работодатель не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности. Порядок увольнения не соблюден.
5.4. Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до истечения двух месяцев со дня уведомления работника о подлежащих изменению условиях трудового договора?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Вывод основан на следующем. Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее чем за два месяца. Увольнение до истечения этого срока свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения.
Апелляционное определение Московского городского суда от 02.08.2016 по делу N 33-25080/2016
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен по п.
7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения о том, что условия трудового договора будут изменены.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель нарушил порядок увольнения, предусмотренный ст. 74 ТК РФ. До окончания двухмесячного срока работодатель не вправе был увольнять работника, так как он в течение всего периода предупреждения мог сообщить о своем согласии либо отказе продолжить работу в измененных условиях.
Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.04.2014 по делу N 11-4312/2014
Требования работника: признать увольнение незаконным.
Обстоятельства дела: Работодатель уведомил работницу о предстоящих изменениях условий трудового договора, не указав, какие конкретно условия будут изменены. Позднее работодатель сообщил ей о предстоящем изменении наименования занимаемой должности.
От продолжения работы в новых условиях и от предложенных вакансий работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до истечения двух месяцев с момента повторного уведомления.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение произведено с нарушением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ, поскольку работница уволена до истечения двух месяцев с момента предупреждения о конкретных изменениях условий трудового договора.
5.5. Правомерен ли отказ работодателя выплатить при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выходное пособие, предусмотренное трудовым договором?
Есть судебное постановление, которым отказ выплатить выходное пособие в такой ситуации признан неправомерным.
Вывод основан на том, что включение в трудовой договор условия о выплате выходного пособия в повышенном размере при увольнении работника по п. 7 ч.
1 ст. 77 ТК РФ не противоречит действующему законодательству.
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2015 по делу N 33-627/2015
Требования работника: взыскать выходное пособие.
Обстоятельства дела: Дополнительным соглашением к трудовому договору предусмотрена выплата выходного пособия при расторжении трудового договора в размере пяти среднемесячных заработков. Работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако работодатель выплату в указанном размере не произвел.
Вывод и обоснование суда: Отказ в выплате неправомерен. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Трудовое законодательство не содержит запрета устанавливать непосредственно в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условия о выплате выходных пособий в повышенном размере.
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры, связанные с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора
1.
Решение принято в пользу работника: увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях признано неправомерным
Будет ли правомерным увольнение работника, не согласившегося на перевод по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Является ли фактическое прекращение деятельности структурного подразделения изменением структурной организации ООО?
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, является переводом.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Вместе с тем условие о структурном подразделении, указанное в трудовом договоре (при условии, что трудовая функция не меняется), может быть изменено по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, когда сохранение в трудовом договоре прежнего условия о структурном подразделении невозможно (см. также п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В ч. 1 ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда.
Вместо этого законодатель лишь приводит их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест по результатам их аттестации. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
В любом случае признать наличие таких причин в конечном итоге может только суд с учетом всех обстоятельств дела. Анализ правоприменительной практики позволяет сделать вывод о том, что при условии достаточного документального обоснования правомерность применения работодателями порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, при принятии решения о прекращении деятельности организации по месту нахождения структурного подразделения не опровергается судами.
Так, суд, установив, что в рассматриваемом им деле имело место изменение условий трудового договора, а именно – места работы истца в связи с переездом структурного подразделения по другому адресу, отдаленному от первоначального места нахождения, изменил формулировку увольнения истца на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.11.2011 № 33-16705/2011).
В определении СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.03.2012 № 33-7485 суд подтвердил правомерность применения порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, работодателем, принявшим решение о переводе сотрудников обособленного подразделения из г. Ярославля в г. Москву с сохранением должности в связи со сложившейся экономической обстановкой (смотрите также апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.03.2012 № 33-3025/2012, постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 № 12-ПВ11).
В то же время Рязанский областной суд, рассматривая спор сторон трудового договора и анализируя представленные доказательства, подтвердил правильность вывода суда первой инстанции о том, что в организации произошла реорганизация, повлекшая штатные изменения: была уменьшена численность штата работников одного структурного подразделения и одновременно была увеличена численность штата работников другого подразделения с передачей последнему ряда функций, которые ранее исполнялись сотрудниками первого подразделения.
Данные обстоятельства, как посчитал суд, свидетельствуют о проведении мероприятий по сокращению численности работников. При этом суд указал на то, что ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства (определение от 22.02.2012 № 33-271).
Таким образом, трудовое законодательство не дает определения понятию «структурная реорганизация». В то же время, как показывает практика, в целях применения порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ, под этим термином можно понимать изменение организационной структуры предприятия, подразумевающее исключение или введение в структуру организации структурных подразделений, когда общая численность работников организации остается неизменной (или даже увеличивается) (см., например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2012 № 33-5369/2012).
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч.
2 ст. 74 ТК РФ).
Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Главное, чтобы уведомление было адресовано персонально работнику и в нем содержалась информация о новом названии его структурного подразделения, о причинах, повлекших эти изменения, и о сроках, когда такие изменения вводятся. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа.
Получение работником уведомления об изменении условия трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.
3 ст. 74). При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не установлен более высокий размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Увольнение по указанному основанию производится по общим правилам, предусмотренным ст. 84.1 и 140 ТК РФ.
Как уволить работника без слез, скандала и суда
Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему иногда, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы месяцами откладываем решение?
# ЭКСПЕРТ #
Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование работника, юридическое оформление увольнения.
Принятие решений
Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала бессознательно, имплицитно и некоторое время зреет.
Как правило, с момента мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления о его решении проходят месяцы. Часто руководители затягивают с увольнением, потому что не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины этой задержки.
- «Если я признаю необходимость увольнения, то я фактически признаю, что ошибся, когда брал интервью, не увидел, не узнал, не тому научил, не уделил должного внимания».
- «Мне жаль его увольнять, у него тяжелое финансовое положение.»
- «Сообщать об этом так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой.
- «Проблема с персоналом! Я уволю это, но где гарантия, что следующее будет лучше? Кто будет работать?
Все эти причины — признак чрезмерной снисходительности вождя. Затягивая решение, вы лишаете свой бизнес эффективности и сталкиваетесь с фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.
Менеджеры иногда считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого.
Директора говорят: «Я не могу избавиться от этого сотрудника сейчас, потому что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбрать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет хватать времени, укомплектованного персонала, и всегда будет повод сказать себе: «Сейчас мне некогда проводить собеседования с кандидатами» или «Может, он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят улучшаться, их нужно уволить.
Возможно, прямо сейчас в вашей команде есть человек, от которого вы хотите избавиться, но откладываете принятие решения. Проанализируйте поведение сотрудников, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:
- Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а его производительность не улучшается. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленных перед ним задач.
- Сотрудник неуважительно относится к вам и коллективу (клиентам, если должность предполагает общение с клиентами).
- Лично вам неудобно работать с этим человеком; он вам неприятен.
- Сотрудник нелоялен компании, не разделяет ее ценности и принципы.
- Сотрудник конфликтует, регулярно создает острые ситуации.
Если ответы смешанные, то дайте человеку еще один шанс. Дайте ему возможность вовремя исправиться. Если вы согласны с 4 утверждениями, примите решение уйти прямо сейчас и назначьте дату заключительного разговора.
Информирование работника об увольнении
Часто в финальном разговоре ведущий перечисляет, что человек сделал плохо, и приводит отрицательные примеры. Такими словами происходит попытка доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недостатки, готовьтесь к тому, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показывать своего негодования, но выходя из офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача вести беседу так, чтобы сотрудник не ушел озлобленным и не очернил имя организации.
Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и осуществляться по формуле плюс-минус-плюс. Начните разговор с перечисления положительных качеств работника, исходя из которых вы когда-то его наняли. Затем объясните, чем вы недовольны и чем вызвано увольнение. Завершая разговор, еще раз выделите несколько достоинств, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. Любой человек имеет право понять, почему с ним хотят расстаться.
При проведении заключительной беседы лучше руководствоваться следующими правилами. Поговорите с увольняемым и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Будьте корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто слушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите разговор на позитивной ноте – похвалить есть за что.
Юридическое оформление увольнения
Важно уволить сотрудника законно и без последствий.
Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.
Классический вариант — по желанию (п.3 ст.77 ТК РФ). Этот способ самый простой для обеих сторон: руководитель предлагает работнику написать заявление об увольнении собственноручно, работник соглашается. Если же он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить работника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письмом. Когда будет собрано достаточное количество документальных доказательств того, что работник не исполнял свои обязанности, можно еще раз поговорить с работником и предложить ему добровольно написать заявление во избежание увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и общения с вами сотрудник напишет заявление об увольнении по собственному желанию.
Можно пойти и другим путем, а именно изменить условия работы сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому сотруднику, не повышать зарплату, лишить премии.
В данном случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.
Но у этих методов есть свои недостатки — они разжигают войну и влияют на отношения внутри коллектива в целом. Разозлившись, уволенный сотрудник может обратиться в налоговую, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в кошмар.
Еще одним способом расторжения является расторжение торгового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Этот способ удобен, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. При этом дата увольнения выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена работнику или когда он найдет новую работу. Если оформление расторжения трудового договора по соглашению сторон является юридически правильным, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть указаны дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются об условиях увольнения устно, а по оговоренной дате работник пишет заявление об увольнении, а запись в трудовой книжке производится на основании пункта 3 статьи 77 ТК РФ, то есть, «по собственному желанию».
Возможность увольнения в связи с непрохождением испытательного срока должна быть предусмотрена заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любой момент. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае работник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания невозможно. При неудовлетворительном результате проверки работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с испытуемым досрочно, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин признания работника несостоятельным. тест. В этом случае целесообразно подтвердить причины письменными доказательствами.
Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто после истечения срока действия договора.
В этом случае работодатель не обязан обосновывать какое-либо решение. Единственное условие – работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.
Аттестация Увольнение — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда принимается в пользу работника, вне зависимости от того, насколько правильно оформлены документы работодателя. Если работник не справляется со своими должностными обязанностями, то он может быть уволен по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ). На предприятии должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед аттестацией. Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен заранее под роспись. Руководителю компании лучше не входить в состав аттестационной комиссии, так как тогда работник не сможет подать жалобу на несогласие с результатами, которые оформляются в отдельном приказе.
Если сотрудник систематически опаздывает, то его могут уволить по за несоблюдение трудовой дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Наиболее важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указывается начало и окончание рабочего дня. Кроме того, время прихода на работу должно быть зафиксировано в табеле учета рабочего времени. Если опоздание работника носит хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, а затем потребовать от работника письменное объяснение на основании статьи 193 ТК РФ.
Если работник не желает писать объяснительную, следует составить акт об отказе и подписать под ним трех других работников. При наличии трех письменных замечаний можно составить выговор, после чего можно смело увольнять такого работника. Хочу подчеркнуть, что если вы хотите уволить работника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (меморандумы, замечания, приказы), чтобы в случае судебного разбирательства у вас были веские доказательства.
Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, чтобы трудовой договор был расторгнут именно по этой причине, вне зависимости от наличия или отсутствия конфликта с работником. Главное для вас – избежать судебных исков, влекущих за собой расходы. Кроме того, есть вероятность, что вы будете вынуждены восстановить сотрудника в должности на время судебного разбирательства. Лучше не доводить дело до увольнения и решить ситуацию мирным путем.
Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Грамотно и вовремя процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы…
Расторжение контракта «без уважительной причины» толкает 12 500 саудовцев уйти с работы
В общей сложности 12 520 саудовских сотрудников мужского и женского пола уволились с работы из-за расторжения трудового договора без уважительной причины во второй половине 2021 года9.0005
Следите за Саудовской газетой в
Okaz/Saudi Gazette
ЭР-РИЯД — Согласно данным проведено Okaz/Saudi Gazette на основе отчетов правительства.
Было установлено, что 5 761 саудовский работник подал заявление об увольнении на основании статьи 77 Закона о труде, а 6 759работники были уволены по той же статье.
Мониторинг показал, что количество сотрудников-мужчин, подавших заявления об увольнении во второй половине прошлого года, составило 3 335 человек, а число сотрудников-женщин из Саудовской Аравии, подавших заявления об увольнении, достигло 2 426 человек, в результате чего общее количество саудовцев, подавших заявления об увольнении в соответствии с Статья 77 Закона о труде примерно 5 761 работнику.
Среди этих работников те, чьи контракты были заключены на определенный период времени, должны выплатить компенсацию работодателям за оставшийся период их контрактов.
Работникам, чьи контракты имеют неограниченный срок, они должны выплатить компенсацию, эквивалентную 15-дневной заработной плате за каждый год предыдущего периода контракта. Среднее количество саудовцев, подавших заявление об отставке в день, составляет около 31 саудовца.
В то время как количество саудовских служащих, уволенных с работы на основании статьи 77 Закона о труде, достигло около 6 759 человек, в том числе 4 094 мужчины и 2 665 женщин.
В соответствии со статьей 77, когда договор расторгнут одной из сторон (работодателем или работником) по незаконной причине, сторона, затронутая расторжением договора, будет иметь право на получение компенсации в размере 15-дневной заработной платы за каждый год трудового стажа работника, если договор заключен на неограниченный срок.
Однако, если оставшийся период контракта является фиксированным, заработная плата за этот период будет выплачена пострадавшей стороне, и в статье предусмотрено, что компенсация не должна быть меньше заработной платы работника за двухлетний период.