Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ)
Расторжение трудового договора по соглашению
сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ),
вследствие отказа работника от продолжения работы в связи
с изменением определенных сторонами условий трудового
договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ),
по инициативе работника (пункт 3 части
первой статьи 77, статья 80 ТК РФ)
20. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.
Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).
изменение условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора организационного или технологического характера имеет особую процедуру. Такие изменения отличаются от других оснований увольнения и требуют соблюдения процедуры. Простые ошибки работодателя приводят к судебным спорам, большинство из которых разрешаются в пользу работников
Вожова Елена Михайловна
10.04.2020
Статьи и практика
Наша практика
В числе общих оснований прекращения трудового договора в п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ указан отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
На практике прекращение трудовых отношений по этому основанию происходит в случае, когда организация планирует изменить какое-либо из основных условий трудового соглашения, а работника такие изменения не устраивают.
Консультация юриста по трудовому праву
Основания для увольнения
Прекращение трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ неразрывно связано с соблюдением требований, установленных другой нормой – статьей 74 ТК РФ. В этой статье указано, что работодатель может изменить условия трудового соглашения в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом запрещено менять трудовую функцию работника. Также в ст. 74 ТК РФ четко указано, что такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленным коллективным договором, соглашениями.
Следовательно, прекращение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда. К ним относятся, например, изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда). Увольнение работника по иным основаниям выходит за рамки рассматриваемой статьи.
Требования к процедуре
О планируемых изменениях условий договора и вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Работнику может быть предложена как работа, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности.
Важно, чтобы работник мог выполнять предлагаемую работу с учетом своего состояния здоровья.
Работодатель должен предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности. В некоторых случаях организация обязана предложить и вакансии в других местностях (если это предусмотрено соглашением с работником).
Трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только при отсутствии у работодателя таких должностей и работы, или при отказе работника от новых предложений.
Читайте по теме:
Роструд разъяснил, как увольнять сотрудников на удаленке
Прокомментировали проблематику прекращения трудовых отношений с генеральными директорами для РБК Pro
НАША ПРАКТИКА. Доказали неправомерность увольнения работника за прогул, т.к. он работал дистанционно (Дело № 02-1147/2020)
Как складывается судебная практика?
Увольняя работника по рассматриваемому основанию, работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора вызвано изменениями организационных или технологических условий труда.
Также нужно доказать, что изменения не ухудшали положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Указанная позиция подтверждена разъяснениями Верховного Суда РФ (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).
реальность изменения организационных, технологических условий труда, их существенность;
связь между организационными, технологическими изменениями труда и изменениями трудовых договоров;
соблюдение порядка внесения изменений в трудовые договоры или увольнения работника.
При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.
23 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что увольнение незаконно или проведено с нарушением установленного порядка, работодателя обяжут восстановить работника на прежней работе и выплатить все причитающиеся ему в связи с незаконным увольнением суммы. В случае, если такое восстановление невозможно из-за ликвидации компании, суд признает увольнение незаконным и обяжет орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Работодателю важно полностью соблюсти требования к процедуре увольнения по этому основанию. В ином случае даже при наличии достаточных причин к увольнению суд может принять решение о выплате работнику компенсаций и иных сумм.
Примеры:
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2782/2018
Истец работала в организации в должности библиотекаря. В результате оценки эффективности использования сотрудником рабочего времени, работодателем было принято решение о переводе должности библиотекаря с 1 штатной единицы на 0,5 штатных единиц, о чем истец и была уведомлена.
Однако в ходе судебного процесса выяснилось, что вакансии в организации были. Истец представила справку, согласно которой у работодателя имелись вакантные должности директора, библиотекаря и уборщика.
Ответчик сообщил суду, что вакантные должности не предлагались истцу, поскольку она находилась в отпуске, а потом на больничном. Однако суд признал, что работодатель нарушил порядок соблюдения процедуры увольнения: истцу не были предложены все имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения. Суд разъяснил, что работодатель мог бы ознакомить истца с вакансиями путем направления уведомления со списком вакансий и предпринять иные меры для ознакомления истца с ними.
В результате рассмотрения спора суд признал увольнение незаконным, восстановил истца на работе в прежней должности.
Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу №33-470/2019
Истец работала в должности бухгалтера в структурном подразделении ООО. Основная деятельность организации заключалась в предоставлении автотранспортных услуг. В связи с тем, что организация проиграла конкурс на право заключения договора на оказание такого вида услуг, была прекращена деятельность всех ее структурных подразделений, в том числе и того, в котором работала истец.
Работодатель направил истцу уведомление в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором указал, что в городе, где работает истец, новых вакансий у него не имеется. Ввиду изменения организационных условий труда, условия трудового договора в части места работы не могут быть сохранены. В связи с этим истцу предложено приступить к работе в аппарате управления ООО в другом городе.
От новых условий истец отказалась, после чего была уволена по п.
7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С момента получения истцом уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора до момента увольнения прошло менее двух месяцев.
В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу, что основания для увольнения истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ООО имелись, однако ответчиком была неправильно определена дата увольнения. В нарушение требований ст. 74 ТК РФ истец была уволена до истечения двух месяцев со дня уведомления. Способом восстановления нарушенных прав истца суд признал изменение даты ее увольнения, взыскание с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.
Стоит отметить, что сегодня судебная практика по рассматриваемой категории дел складывается в пользу работников. Если в судебном процессе работник докажет неправомерность действий работодателя, суд примет решение о восстановлении нарушенных прав. Для работодателя такое решение всегда связано с финансовыми потерями, которые существенно возрастут в случае, если уволен не один сотрудник, а сразу несколько.
Кроме того, за нарушения трудового законодательства организацию могут привлечь и к административной ответственности.Получить консультацию
Комментарии в СМИ
Как поменялся правовой ландшафт для бизнеса в 2022 году. Выступили экспертом для РБК Pro
Управляющий партнер ЦПО групп Анна рассказала о ключевых изменениях в трудовом законодательстве в 2022 году
16.01.2023
Новое в законодательстве
С 1 сентября 2022 года вступают в силу изменения для специалистов в области строительства
Меняются требования к специалистам, сведения о которых подлежат внесению в НРС в части общего трудового стажа по профессии. Вводится требование о прохождении обязательной независимой оценки квалификации специалистов.
08.07.2022
Новости ЦПО ГРУПП
Санкт-Петербургский Международный Форум Труда 2022
Анна Коняева выступила с докладом на VI Санкт-Петербургском Международном Форуме труда
09.06.2022
Новости ЦПО ГРУПП
Юридическая компания «ЦПО ГРУПП» вошла в рейтинг юридических компаний России «Право.
2 декабря состоялась церемония награждения лидеров рейтинга юридических компаний России «Право.ru–300» 2021 года
06.12.2021
Трудовое и миграционное право
Кадровые изменения
С 24 августа 2021 года при трудоустройстве иностранный трудовой мигрант не должен получать патент или разрешение на работу. С 1 сентября меняется форма, правила ведения и хранения трудовых книжек. До 27 декабря 2021 г продлена программа господдержки с целью стимулирования к трудоустройству безработных граждан
20.07.2021
Подпишитесь на новостную рассылку CPO Group:
Получить консультацию
Спасибо! Ваше сообщение получено
В конце апреля вступит в силу приказ ФНС России о новых требованиях к жалобе в отношении налоговых органов
Может ли коронавирус стать форс-мажорным обстоятельством при исполнении лицензионного договора и договора франшизы?
Telegram Vkontakte Youtube8 (495) 150-50-45
Москва
8 (812) 603-45-25
Санкт-Петербург
Юридический консалтинг
Арбитражные споры
Судебные споры
Сделки с недвижимостью
Налоговое право
Трудовое право
Интеллектуальная собственность
IT и персональные данные
Антимонопольные дела
Юрист по энергетике
Сопровождение бизнеса
Корпоративное право
Обслуживание бизнеса
Регистрация НКО
Помощь по 115-ФЗ
Due Diligence
Закупки 44-ФЗ и 223-ФЗ
Банкротство юридических лиц
Опционные соглашения
Включение в реестр российского ПО
Международное право
Таможенное право и ВЭД
Зарубежные активы
Регистрация зарубежных компаний
Недвижимость за границей
Контролируемые иностранные компании
Юрист-международник
Международные сделки
Международная регистрация товарных знаков
Увольнение работников при ликвидации организации
Содержание:
- Чем ликвидация отличается от реорганизации юридического лица?
- Особенности сокращения штата при закрытии ООО
- Порядок уведомления работника о предстоящем сокращении
- Порядок уведомления профсоюза о предстоящем сокращении
- Порядок уведомления службы занятости о предстоящем сокращении
- Как грамотно разорвать трудовые отношения с работником?
- Какие выплаты могут получить сотрудники при сокращении?
- Что делать работодателю с кадровыми документами после ликвидации?
- Санкции за нарушение законодательства
Ликвидация ООО – процесс добровольного или принудительного закрытия предприятия, который предполагает полную остановку предприятия, в том числе сокращение штата, остановку производства и любой другой деятельности, завершение расчеты с контрагентами.
Увольнение работников — прекращение трудовых отношений между работником и работодателем по их собственному желанию, по соглашению сторон или по случаю наступления иных обстоятельств, предусмотренных ТК РФ.
Таким образом, ликвидация предприятия и расторжение трудовых договоров с работниками являются взаимозависимыми понятиями. Процесс сокращения штата в связи с закрытием компании регулируется статьей 81 ТК РФ. Подробнее о процедуре увольнения мы расскажем в этой статье.
Чем ликвидация отличается от реорганизации юридического лица?
Реорганизация – это процесс, который предполагает закрытие прежнего юридического лица и образование нового. Оно может принимать форму слияния, слияния, разделения, выделения или преобразования одной компании в другую. Таким образом, реорганизация не является ликвидацией в классическом понимании этого термина.
Статья 75 ТК РФ содержит информацию о том, что реорганизация компании не считается поводом для сокращения работников.
Это означает, что существующие трудовые договоры должны быть перезаключены с новым юридическим лицом.
Однако на основании пункта 6 статьи 77 ТК РФ работник вправе принять самостоятельное решение об увольнении. В этом случае работник может уведомить работодателя о своих намерениях в тот же день без обязательной работы за 14 календарных дней.
Особенности сокращения штата при закрытии ООО
Как мы отмечали ранее, основной причиной увольнения работников является исключение предприятия из реестра ЕГРЮЛ, что прописано в пунктах 3 и 6 статьи 61 Гражданского кодекса Российской Федерации. Это означает, что сокращению подлежат даже те категории сотрудников, которые в обычных условиях были обязаны оставаться в штате компании. В первую очередь это касается следующих категорий лиц:
- Женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам.
- Работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
- Работники, находящиеся в ежегодном оплачиваемом отпуске.
- Беременные работницы.
- Работники, находящиеся на больничном.
- Матери-одиночки, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет.
- Матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.
- Предпенсионеры.
В этих обстоятельствах работодателю важно знать, что он обязан уведомить самих работников, профсоюз и службу занятости о сокращении штатов.
Порядок уведомления работника о предстоящем сокращении
Согласно статье 180 ТК РФ работники обязаны получать уведомления о предстоящем сокращении в связи с ликвидацией предприятия не позднее двух месяцев до даты планируемого сокращения. Исключение может быть сделано только в двух случаях:
- Если трудовой договор с работником заключен на срок менее двух месяцев. Тогда работник может быть уведомлен за три дня до увольнения.
- Если работники заняты на сезонных работах. В этом случае срок сокращается до 7 дней.
Уведомление считается врученным при условии, что работник подписал приказ о расторжении трудового договора.
При отказе работника подписать документ работодатель обязан составить акт об отказе. В этом случае расторжение трудового договора может осуществляться через суд.
Если работник по каким-либо уважительным причинам не имеет возможности ознакомиться с приказом – находится на больничном или в отпуске – то уведомление необходимо направить по почте на адрес места жительства.
Важно иметь в виду, что правило о предупреждении работника о предстоящем увольнении действует для того, чтобы работник мог написать встречное заявление о расторжении трудового договора досрочно, то есть без двухмесячного работа. В этом случае соискателю важно опираться на ч. 3 ст. 180 ТК РФ для получения выходного пособия. В противном случае работодатель может расценить поданное заявление как увольнение по собственному желанию.
Порядок уведомления профсоюза о предстоящем сокращении
Согласно пункту 2 статьи 12 закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюз работников должен получить соответствующее уведомление не позднее за три месяца до даты предстоящего сокращения.
Законом не установлена специальная форма для составления документа. Важно, чтобы уведомление содержало список увольняемых сотрудников, информацию о решении о ликвидации компании и дату составления протокола.
Порядок уведомления службы занятости о предстоящем сокращении
В Постановлении Правительства РФ от 5.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» указано, что если сокращение штата коснется 15 и более работников, то необходимо соблюдать следующие правила:
- В первый раз предприятие должно уведомить трудовую инспекцию за три месяца до массовых увольнений, подав форму по образцу Приложения 1 к Постановлению № 9.9.
- Предприятие должно повторно уведомить инспекцию труда за два месяца до массовых увольнений, подав форму по образцу приложения 2 к Постановлению № 99. На этот раз документ должен содержать информацию о персональных данных каждого работника, его среднем доход, уровень образования, специальность.
Важно учитывать, что каждый регион вправе самостоятельно устанавливать отдельные требования к массовым увольнениям.
Также необходимо учитывать, что при наличии штата менее 15 человек достаточно раз в два месяца направить уведомление в службу занятости.
Законодательством Российской Федерации не установлена специальная форма уведомления инспекции труда. Важно иметь уже составленный приказ о сокращении, выданный внутри компании и оформленный в соответствии с постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате» . В документе должна быть указана причина увольнения, то есть ликвидация организации.
Как грамотно разорвать трудовые отношения с работником?
Как правило, увольнение работника в связи с ликвидацией организации мало чем отличается от расторжения трудового договора по другим основаниям. Как правило, порядок следующий:
- Внесение записи в трудовую книжку об увольнении работника в связи с ликвидацией предприятия на основании ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ Федерация.
- Выдача трудовой книжки в день увольнения. Невостребованные трудовые книжки сдаются в архив специального учреждения, откуда сотрудник впоследствии сможет забрать их самостоятельно.
- Выдача работнику справки о страховых выплатах по больничному листу за последние два года. Документ составляется по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.
- Выдача работнику справки 2-НДФЛ, в которой отражаются доходы и налоговые вычеты за два последних календарных года.
4 ст. 84.1 ТК РФ Федерация.Какие выплаты могут получить сотрудники при сокращении?
Согласно части 1 статьи 178 ТК РФ при ликвидации организации каждый работник имеет право на получение выплаты в размере среднемесячного заработка, которая перечисляется на расчетный счет работника по день расторжения трудового договора.
Важно учитывать, что при невозможности трудоустройства в течение месяца после увольнения работодатель обязан выплатить работнику повторное выходное пособие в размере среднемесячного заработка с возможностью его полного или частичное продление еще на месяц.
Однако важно иметь в виду, что последнее правило распространяется только на тех сокращенных работников, которые зарегистрировались на бирже труда, но не смогли трудоустроиться.
Работодатель должен знать, что при отработке двухмесячного периода он обязан удерживать премиальную часть заработной платы работника. Исключение могут составлять случаи официально подтвержденных простоев на предприятии, когда работники отправляются в вынужденные отпуска без сохранения содержания с сохранением 2/3 среднего заработка.
Что делать работодателю с кадровыми документами после ликвидации?
Вся кадровая документация должна быть передана в архив специальной архивной организации, с которой руководство компании должно заключить договор. Как правило, речь идет о муниципальном или государственном архиве, где информация будет храниться по требованию. Как правило, эти данные могут понадобиться работнику для восстановления трудового стажа или подтверждения заработка при оформлении пенсии по старости.
Санкции за нарушение законодательства
Порядок расторжения трудовых договоров в случае ликвидации компании имеет определенные сроки и регламентированную процедуру. Нарушение порядка грозит работодателю штрафными санкциями. Так, на юридическое лицо может быть наложен штраф в размере от 35 000 до 50 000 рублей, на должностное лицо — от 1 000 до 5 000 рублей.
Вопрос-ответ
Если после увольнения работник обратился в службу занятости для получения официального статуса «безработный», нужно ли выплачивать ему пособие за 2-й или 3-й месяц?
Как правило, средний заработок за второй месяц после увольнения выплачивается при отсутствии у лица записи о новом месте работы, за третий месяц – при отсутствии записи о новом месте работы и есть решение биржи труда о перечислении соответствующей надбавки.
Если после вручения уведомления работодатель продлил срок работы на 14 дней, нужно ли вручать работнику новое уведомление о сокращении?
В случае изменения даты окончания исполнения работником своих трудовых обязанностей работодатель обязан издать новый соответствующий приказ.
Однако если в первоначальном приказе нет даты уведомления, вручать новый документ не нужно, при условии, что срок будет не менее двух месяцев.
Если работник решит уволиться в день получения уведомления о сокращении, какой перечень выплат он должен получить?
В этом случае работодатель обязан указать:
— Заработная плата.
— Компенсация за неиспользованный отпуск.
– Выходное пособие.
Подготовка и проведение увольнений в России: чек-лист для работодателей
Global
14.04.21
3’
Резюме
Автор:
АЛРУД, уверенный российский лидер в сфере трудового права.
Откройте для себя фирму
В этой статье приводится контрольный список и советы передового опыта для работодателей в России по преодолению сложного процесса увольнения сотрудников.
1. Расторжение договора по соглашению
Какие шаги необходимо предпринять?
- Оформить отдельное соглашение о расторжении трудового договора.
- Оформить его в письменной форме с указанием даты прекращения работы.
- Соглашение должно быть подписано обеими сторонами (сотрудником и работодателем), и вы также должны предоставить сотруднику второй экземпляр.
- Издать приказ об увольнении по соглашению сторон на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ.
- Отправить приказ сотруднику на подпись.
- В последний день действия договора предоставить все необходимые документы и произвести окончательный расчет.
Наши рекомендации
Попросите сотрудника подписать документы перед вами. Это предотвратит ситуации, возникающие на практике, когда за сотрудника соглашение об увольнении подписывает кто-то другой. Сотрудник может обратиться в суд, и если это подтвердится доказательствами, работник может быть восстановлен на работе.
Лучше, чтобы сотрудник подписал документы в присутствии свидетелей. Их показания могут быть учтены судом при решении вопроса о том, оказывал ли работодатель давление на работника.
Включить в соглашение об увольнении положение о том, что работник подписал его без принуждения, сознательно и добровольно, с полным пониманием условий.
В день увольнения произвести окончательный расчет, подписать Акт об увольнении работника, вернуть трудовую книжку или предоставить работнику информацию о своей занятости.
2. Увольнение по инициативе работодателя. Важно не мешать ему присутствовать на работе и не блокировать доступ к каким-либо корпоративным системам и ресурсам.
е. денежная компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие, компенсации и другие выплаты).
Recommendations for the preparation and conduct of con ten tious dismissal negotiations
- Determine the composition of the team which will participate in the negotiations.Pre-allocate roles между каждым из участников переговоров и согласовать тактику ведения переговоров.
- Правильно вести переговоры, не показывать и не допускать раздражения или гнева по отношению к сотруднику. Последствия любого решения следует объяснять спокойно и дипломатично.
- В случае возникновения сложных ситуаций в процессе сохраняйте спокойствие, внимательно оформляйте документы и завершайте процедуру, даже если это потребует больше времени и ресурсов.
- Заранее определите возможный размер компенсации, подлежащей выплате работнику при увольнении.
- Заранее подготовьте все документы, которые могут потребоваться в ходе переговоров.
- Подготовить аргументы, подтверждающие обоснованность причин увольнения (для увольнения по дисциплинарным причинам). Сохраняйте спокойствие и сопротивляйтесь любым попыткам сделать переговоры более эмоциональными, чем они должны быть.
- Попытайтесь выяснить причины, по которым сотрудник отказывается от увольнения или иным образом препятствует расторжению контракта.
Последствия любого решения следует объяснять спокойно и дипломатично.
W Что делать, если работник избегает общения с работодателем?
Работодатель должен принимать все доступные и разумные меры для связи с работником, используя доступные каналы связи и соблюдая сроки, предусмотренные трудовым законодательством.