Ст 72 трудовой кодекс: ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Содержание

Статья 72 ТК РФ 2016-2019. Изменение определенных сторонами условий трудового договора. ЮрИнспекция

Для того, что бы правильно ответить на Ваш вопрос, или дать реально полезный совет, нужно сначала кое что уточнить. У Вас есть трудовой договор в письменной форме, если есть то, что прописано в пунктах трудовая функция, условия оплаты труда, какая зарплата – белая или черная, было ли за 2 месяца уведомление в письменной форме (ст. 74 ТК РФ) , есть ли приказ о переводе, что уже подписали или, что дают подписать?? ? Вопросы эти не ради праздного любопытства, а для того, что бы разобраться, что там у Вас происходит на самом деле. Предлагаю Вам посмотреть следующие статьи Трудового кодекса РФ: Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение Статья 72.2. Временный перевод на другую работу Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда Попробую по-русски сказать, что написано в этих статьях и, что у Вас может происходить. Начнем с того, что перевод на другую работу — постоянное или временное ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ РАБОТНИКА. То есть был газорезчик, а стал слесарь. Перевод на другую работу ДОПУСКАЕТСЯ ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА это ст. 72.1 ТК РФ. Я не буду брать во внимание чрезвычайные ситуации и стихийные бедствия – у Вас же этого нет. Думаю с переводом Вам понятно, что перевести Вас в слесаря, без Вашего письменного согласия НЕ ИМЕЮТ ПРАВА. Теперь на счет Вашего: «или меня переведут в другой цех (где кстати, зарплата на порядок меньше чем у меня была)» . Если речь идет о другом цехе и работе там газорезчиком (меняется не профессия, а РАБОЧЕЕ МЕСТО) , то это не ПЕРЕВОД, а ПЕРЕМЕЩЕНИЕ и Ваше письменное согласие на это не нужно. Но при этом зарплата должна остаться такой же, как была раньше. Это сказано в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ: «Не требует согласия работника перемещение … ЕСЛИ ЭТО НЕ ВЛЕЧЕТ ЗА СОБОЙ ИЗМЕНЕНИЯ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА» . Что бы было понятно, о каких условиях идет речь, посмотрите ч. 2 ст. 57 ТК РФ, а именно: «ОБЯЗАТЕЛЬНЫМИ для включения в трудовой договор ЯВЛЯЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ УСЛОВИЯ: …. ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ … … УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) ; На счет временного перевода на другую работу (в слесаря ст. 72.2 ТК РФ) опять же только — ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЗАКЛЮЧАЕМОМУ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года … То есть не будет Вашего согласия – не будет и временного перевода. А теперь самое интересное это то, что скорее всего у Вас и происходит – ст. 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением … технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, … другие причины) , определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, ДОПУСКАЕТСЯ ИХ ИЗМЕНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ РАБОТНИКА. То есть это Ваш случай предусмотренный в этой статье — изменения в технике и технологии производства (цех перепрофилировали) . И газорезчиком Вы продолжаете работать, а прикол в том, что зарплату сделали меньше и на законном основании, это и будет то изменение определенных сторонами условий трудового договора (УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА) по инициативе работодателя. Если отказываетесь работать за меньшие деньги, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Единственный вариант Вашего сокращения, это если у Вас будет введен режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, и Вы откажетесь от продолжения работы в таком режиме (ст. 74 ТК РФ) .

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Комментарий Валентины Митрофановой

Моя любимая статья в Трудовом кодексе. Смысл простой: работник и работодатель могут договориться о любом изменении трудового договора, главное чтобы это было оформлено письменно.

Конечно, есть одно «но». Нельзя договариваться о том, что будет нарушать закон, в том числе Трудовой кодекс РФ. Например, нельзя договориться о том, что работник будет работать бесплатно. Даже если обе стороны не против. По крайней мере, в трудовых отношениях так нельзя.

А жаль. Мы бы столько напридумывали о чем можно договориться с работником….

Но все равно, отличная статья. Короткая. Четкая. Нет длинных замысловатых оборотов.

А можно ли договориться о чем то, то не нарушает закон, но, например, будет действовать с дат, которые уже прошли? Можно.
А можно оклад работнику снизить в 2 раза? Если это не будет нарушать нормы о минимальном размере заработной платы, то можно.
А можно договорится что работник будет ночами работать? Можно. Если ему можно так работать по медицинским показаниям.
А можно договорится, то работник будет работать сутками? Можно, но, не превышая норму за учетный период.

В общем, отличная статья, но, как вы видите, есть и ограничения.

Кстати, а должно ли быть такое соглашение в письменной форме оформлено как дополнительное соглашение к трудовому договору?

Нет, не обязательно. Это скорее, сложившаяся практика. Это может быть и отдельное соглашение, и заявление работника с резолюцией работодателя, и уведомление (предложение) работодателя с согласием работника.

Но, просто дополнительное соглашение к трудовому договору удобнее. Хотя на вкус и цвет… Решайте сами.

Итого:

— соглашение должно быть письменным,

— обе стороны должны быть согласны на это изменение условий договора,

— нельзя договариваться о том, что нарушает нормы закона (ст. 9 Трудового кодекса запрещает).

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Статья 72 ТК посвящена нюансам внесения участниками трудового договора изменений в его условия. Несмотря на свой небольшой объём, статья достаточно подробно описывает основные моменты, на которые должны обращать внимание лица, продвигающие данные изменения.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Параметры статьи 72 ТК

Рассматриваемая статья указывает, что изменение параметров трудового договора, определённых его участниками, в том числе касающихся перевода сотрудника на другую работу, возможно только на базе их взаимного соглашения. Исключение из данного правила возможно лишь в ситуациях, специально предусмотренных в ТК.

Далее подчёркивается, что это соглашение об изменении параметров должно быть оформлено сторонами в письменном виде.

Итак, ст. 72 ТК подробно описывает моменты, которые должны приниматься во внимание в ситуации, когда стороны, заключившие трудовой договор, по взаимному согласию захотят внести в него изменения. Также в ней особо подчёркнуто, что перевод сотрудника на другую работу необходимо оформлять с его согласия – за исключением описанных в ТК ситуаций.

Вопросы по нюансам использования статьи 72 ТК

В каких случаях, упомянутых в этой статье, возможны исключения по изменению условий трудового договора, в том числе по перемещению сотрудника на другую позицию?

В настоящее время ТК предусматривает несколько таких ситуаций:

В статье 72.2 указано, что сотрудника можно перевести на другую работу без его согласия. Это возможно в ситуациях аварий, катастроф и других подобных нестандартных происшествий, связанных с ЧП. Также это возможно, если на производстве простой, нужно заменить определённого сотрудника и т.д. Но срок этого временного перевода ограничен одним месяцем.
Особая ситуация оговорена в статье 73. В ней указано, что на основе корректного врачебного заключения наниматель обязан перевести сотрудника по состоянию его здоровья на другую позицию или предпринять иные действия, перечисленные в этой статье.
В статье 74 указано, что изменения в трудовые взаимоотношения нанимателя и сотрудника могут быть внесены из-за организационных/технических перемен на предприятии. Хотя они оформляются нанимателем, но не могут непосредственно затрагивать трудовую функцию сотрудника.

Также, как прописано в статьях 75 и 76, трудовые взаимоотношения между сотрудниками и нанимателем могут меняться в определённых границах вследствие смены владельца компании-работодателя или отстранения сотрудника от работы.

Как можно увидеть из перечисленных статей, ТК предусматривает несколько причин возможных изменений трудового договора, помимо упомянутых в ст. 72:

по инициативе нанимателя;
из-за определённых внешних обстоятельств, в том числе чрезвычайного характера;
по инициативе сотрудника.

Описанные ситуации являются скорее исключениями, что нужно учитывать при их использовании, особенно с точки зрения корректного документарного оформления.

Каков смысл рассматриваемой статьи с точки зрения кадровых взаимоотношений?

Препятствуя одностороннему изменению трудового договора, она нацелена на обеспечение корректности его действия, что важно с точки зрения менеджмента, права и кадрового делопроизводства. Такую же роль выполняет и ст. 60, запрещающая нанимателю требовать от персонала работы, не предусмотренной в договоре.

Каким образом ст. 72 трактует перевод сотрудника?

По её смыслу перевод на другую работу всегда является изменением параметров трудового договора, что требует от сторон соответствующих действий в части документарного оформления – за исключением ситуаций, особо упомянутых в ТК. Но не всякое изменение условий этого договора касается перевода сотрудника.

Каким образом оформляются изменения, упомянуты в ст. 72?

В первую очередь, что подчёркивает эта статья, они оформляются в письменной форме. А значимость самого документа определяется временным или постоянным характером изменений деятельности сотрудника, например, при возникновении ЧП. В первом случае достаточно, к примеру, приказа о переводе с подписью сотрудника. Во второй ситуации речь может идти о полноценной замене старого трудового договора с помощью отдельного соглашения.

Об изменении условий трудового договора

Вопрос: В штатном расписании предприятия есть должность по профессии рабочего 5 разряда. Фактически работы выполняются по 3 разряду. Возможно ли внести изменения в трудовой договор?

Ответ: Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

К числу обязательных условий трудового договора ст. 57 ТК РФ относит в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с требованием нормы статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Частью 1 статьи 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Для реализации данного порядка установлен ряд императивных условий:

•невозможность сохранения условий трудового договора в прежнем согласованном виде;

•недопустимость необоснованного внесения изменений в трудовые договоры;

•недопустимость изменения трудовой функции работника без его письменного согласия даже в уведомительном порядке;

•сроки внесения изменений в трудовые договоры;

•предоставление гарантий и компенсаций работникам при их несогласии работать в новых условиях.

Требование недопустимости необоснованного внесения изменений в трудовые договоры реализуется через установление относительно открытого перечня причин, которые могут послужить основанием для возбуждения процедуры внесения изменений в трудовые договоры. Это изменения:

•организационных условий труда;

•технологических условий труда.

Отдельные примеры таких изменений конкретизированы в части 1 статьи 74 ТК РФ. Ими могут послужить:

•изменения в технике производства;

•изменения в технологии производства;

•структурная реорганизация производства;

•другие причины, связанные с изменением организационных и технологических условий труда.

В любом случае изменение трудовой функции работника в указанном порядке не допускается.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемой работнику работы (часть 1 статьи 15, абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ).

Таким образом, применяя на практике порядок, предусмотренный частями 1–4 статьи 74 ТК РФ, следует руководствоваться двумя правилами:

•изменение объема полномочий работника без изменения наименования его должности в соответствии со штатным расписанием обладает признаками фактического изменения трудовой функции и не может быть осуществлено в указанном порядке;

•переименование должности в целях приведения ее в соответствие со штатным расписанием без изменения объема полномочий работника не является изменением трудовой функции и может быть осуществлено.

Законодатель установил общее правило – изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению его сторон (статья 72 ТК РФ).

Работодатель может понизить разряд работнику. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена (ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении разряда и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель – физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст. 74, 306 ТК РФ).

Если работник согласен на понижение разряда, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты и разряд (ст. 72 ТК РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.

В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Исходя из содержания судебной практики, следует, что основанием для инициирования вопроса о снижении разряда может являться ревизия финансово-хозяйственной деятельности. На основе выводов проверяющих издается приказ и утверждается штатное расписание, проводятся мероприятия по приведению трудовых договоров с работниками в соответствие с утвержденным штатным расписанием (например, апелляционное определение от 04.06.2012 Верховного суда Республики Татарстан по делу № 5173/12; апелляционное определение от 22.05.2013 Волгоградского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33–5139/2013).

МАРИНА НЕМОВА, АДВОКАТ

Источник публикации: информационный ежемесячник «Верное решение» выпуск № 7 (177) дата выхода от 20.07.2017.

Статья размещена на основании соглашения от 20.10.2016, заключенного с учредителем и издателем информационного ежемесячника «Верное решение» ООО «Фирма «НЭТ-ДВ».

Государственная инспекция труда в Республике Тыва

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 15 ТК РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор, в том числе являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) согласно ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК Российской Федерации).

Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так работниками МУП г.Кызыл «Благоустройство» были поданы заявления о незаконном уменьшении должностных окладов. В ходе проведенной проверки установлено, что работодателем действительно уменьшались должностные оклады работников в нарушение ст.72 Трудового кодекса РФ, т.е. не были заключены дополнительные соглашения с работниками.

На основании выявленных нарушений работодателю выданы предписания об устранении нарушений.

Что нужно знать при переводе на другую работу? — Брянская городская администрация

Перевод на другую работу является изменением определенных сторонами условий трудового договора и допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 Трудового кодекса РФ) за исключением некоторых случаев, предусмотренных Кодексом.

Необходимо помнить, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ). При этом, перевод может временным или постоянным.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Вместе с тем, запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Основаниями для постоянного перевода на другую работу могут являться:

-сокращение численности или штата работников организации;

-несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

— прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения;

— наличие у работника медицинских показаний для постоянного перевода.

Причинами временного перевода могут быть замещение временно отсутствующего работника, наступление чрезвычайных обстоятельств и простоя, вызванного ими, наличие медицинских показаний, в том числе у беременных работниц, и другие обстоятельства.

Временный перевод, в том числе без согласия работника, возможен:

— по соглашению сторон на срок до одного года;

— для замещения временно отсутствующего работника;

— в случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и т.д. на срок до одного месяца;

— в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если названные обстоятельства обусловлены названными выше чрезвычайными обстоятельствами, на срок до одного месяца.

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Статья 72 трудового кодекса рф – изменение определенных сторонами условий трудового договора

В статье 72 Трудового кодекса РФ оговорена возможность внести поправки в содержание рабочей договоренности.

С человеком, которого принимают в штат компании и назначают на должность, всегда подписывается соглашение о сотрудничестве. Оно должно содержать в себе следующую обязательную информацию:

сведения о сторонах договоренности;
данные документов, подтверждающих полномочия сторон;
дата и место подписания соглашения;
период действия договоренности;
должность, на которую принимается человек;
основные обязательства специалиста и руководителя;
распорядок трудового дня;
длительность положенного перерыва для отдыха и восстановления;
размер заработка и периодичность его выплаты;
меры воздействия, которые могут быть применены к работнику, в случае нарушения взятых на себя обязательств;
поводы для досрочного прекращения делового сотрудничества;
компенсации и гарантии, установленные работнику;
подписи сторон;
согласование профсоюзного органа компании.

Однако могут возникнуть определенные обстоятельства, когда потребуется внести поправки в текст.

Когда возможно изменение условий договора?

В ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что обязательным условием для внесения поправок в рабочую договоренность является взаимное согласие. То есть инициатором внесения изменений может выступить как руководитель, так и работающий.

Поскольку процедура начинается по взаимному согласию, то и поводы для этого определяются сторонами.
Чаще всего такое происходит, когда работника или руководителя не устраивают уже установленные условия, которые создают определенные проблемы для нормального функционирования специалиста или компании в целом.
Изменения могут как увеличить объем содержания, так и уменьшить его. Поводами для поправок могут послужить следующие обстоятельства:

когда договоренность дополняется новыми условиями, которые оптимизируют ситуацию;
если некоторые пункты со временем утратили свою актуальность.

Инициатива работника

ТК РФ не ограничивает возможность сотрудника запустить процедуру внесения изменений в текст договоренности.

Если по каким-то причинам человека стали не устраивать условия труда, он может обратиться к своему начальнику, чтобы их изменить. Такое ходатайство оформляется в письменном виде.

В тексте необходимо указать моменты, которые человек хочет изменить и поводы, послужившие такому намерению.

Хотя действующие нормы не обязывают составлять письменное обращение, правильным будет использовать именно такой способ.

Изменение содержания рабочего соглашения не является обязательством руководителя.

То есть в данной ситуации следует учитывать возможность отказа со стороны начальника. Свое мнение последний отражает на тексте полученной бумаги в виде резолюции.

Действующие нормы определили категории работающих, которым нельзя отказать в просьбе внесения поправок, касающихся длительности трудового дня. К таковым относятся:

будущие роженицы;
одинокий родитель, который самостоятельно воспитывает малыша, которому не исполнилось четырнадцать лет;
работник, который ухаживает за больным родственником, на основании медицинского заключения.

Инициатива работодателя

На практике, чаще всего корректировку условий труда инициирует руководитель. Бывают случаи, когда начальник вносит изменения единоличным решением. В этом случае требуется лишь письменное распоряжение и уведомление работника.

Такое возможно в обстоятельствах, когда трансформируется весь производственный процесс, то есть меняется технология, вводится в эксплуатацию новое оборудование. Обстоятельства должны быть весомыми, поскольку в случае возникновения спора, компании придется документально обосновывать свою позицию.

Действующие нормы не определили четкого перечня таких поводов. Все решается отдельно в каждом конкретном случае.

Руководитель, должен проинформировать сотрудника о предстоящих переменах и причинах им послуживших.

В данном случае со стороны работника также допустим отказ. Однако следует учитывать, что обстоятельства могут быть настолько значимыми, что недостижение согласия может остановить всю работу организации. Для решения такой проблемы руководитель может предложить альтернативную должность.

В остальных ситуация, когда несогласие человека на деятельности компании существенно не отразится, договоренность может выполняться на прежних условиях.

Процедура изменения трудового договора

Сама процедура внесения поправок происходит в несколько этапов. Верным будет последовательно пройти каждый из них. Это позволит снизить риск возможных противоречий и судебных разбирательств.

Прежде всего, инициатор должен определить для себя какие поправки нужно внести в трудовой договор. Нелишним будет иметь на руках документальное обоснование своей позиции.

Следующий шаг — информирование другой стороны о своих намерениях. Независимо от того, с какой стороны исходит инициатива, способ уведомления избирается индивидуально. Главным требованием в данной ситуации является письменная форма сообщения. В каком виде и каким способом оно будет передано действующие нормы не определили.

На практике руководитель знакомит под подпись работника с содержанием распоряжения, либо передает в руки информационное письмо.

Это должно произойти не позднее чем за два фактических месяца до планируемых перемен. Работник направляет через секретаря ходатайство своему начальнику. В принципе инициатор может проинформировать другую сторону при помощи почтовой связи. Но к такому варианту прибегают крайне редко. В основном в случаях отдаленности фактического рабочего места от головного офиса компании.

Затем руководитель может предложить альтернативный вариант труда человеку. Но такое возможно только в случае отказа со стороны работника. Следует отметить, что, если сотрудник против предлагаемой альтернативы, появляется риск прекращения рабочих отношений.

Далее оформляется дополнение, которое подписывается заинтересованными сторонами.

Заключение соглашения

Некоторые люди считают, что если меняются условия труда, нужно будет подписывать новый договор. Это не совсем так.

Общими правилами определено, что любые поправки оформляются в виде дополнительного соглашения. Оно является частью подписанного ранее документа.

Согласно действующим нормам, дополнение должно быть оформлено в двух экземплярах. Один для руководителя, второй для специалиста. Довольно часто трудовые договора согласовываются с профсоюзным органом. В таком случае должен быть оформлен дополнительный экземпляр для профкома.

Практические в каждой организации ведется учетный перечень, где фиксируются все подписываемые трудовые договора. Поскольку дополнение является частью договора, оно тоже должно быть зафиксировано в таком списке. Причем необходимо сделать отметку, к какой договоренности дополнение будет приобщено.

Непосредственное оформление документа, как правило, возлагается на кадровых специалистов компании. После составления проекта, он должен быть передан на юридическую экспертизу и на согласование в профком, если такое определено внутренними правилами организации.

По различным причинам профсоюзный орган может не согласовать документ. В этом случае необходимо провести переговоры, чтобы устранить имеющиеся расхождения.

Начальник имеет право реализовывать процедуру и без согласия профсоюза, но в этом случае дополнение может впоследствии быть аннулировано контролирующей или надзорной инстанцией либо в судебном порядке.

Форма и содержание соглашения

Дополнение к договоренности должно быть оформлено в письменном виде, как и основной документ.

По своей структуре такая бумага существенно не будет отличаться от рабочей договоренности. То есть в ней должны быть отражены основные обязательные сведения:

Данные о компании – её полное название.
Данные о руководителе – как зовут, на основании какого документа действует.
Дата и место оформление документа.
Информация о работающем – фамилия, имя, отчество, какую должность занимает.
Поводы для внесения поправок в договор.
В какой части он будет изменен. Какие пункты будут исключены или внесены дополнительно, либо какие фразы получат новое звучание.
С какого числа дополнения начнут действовать.
Подписи работника и руководителя.
В отдельных случаях согласование профкома.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-72/

Ст. 72 ТК РФ: вопросы и ответы

Скачать ст. 72 ТК РФ

Ст. 72 ТК РФ обеспечивает охрану и поддержку трудовых отношений путем нормирования изменений, допускаемых к внесению в трудовые договоры. О том, как и когда разрешается корректировать договор между работником и работодателем, расскажем в нашей статье.

Статья 72 Трудового кодекса РФ с ми 2019 года
На каких условиях разрешается внесение изменений в трудовой договор?
Как могут оформляться изменения?
Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?
Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?
Какие еще изменения могут включаться в договоры?
Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

Статья 72 Трудового кодекса РФ с ми 2019 года

Статья 72 ТК РФ с ми 2019 года содержит обязательные условия для изменения трудового договора с работником.

Договор может быть скорректирован в 2 основных ситуациях:

при переводе работника на другую работу;
в случае изменения существенных условий договора (при этом работник остается на прежней должности с прежними трудовыми функциями).

Если изменение 1 условия (например, территориальной расположенности места работы) привело к другим изменениям (например, назначению работнику ежемесячной компенсации за проезд к новому месту работы), то эти последствия при оформлении основного новшества можно не учитывать. Для их утверждения достаточно отдельного внутреннего НПА (например, приказа о выплате компенсации).

На каких условиях разрешается внесение изменений в трудовой договор?

Все изменения допускаются только по согласию сторон.
То есть решение должно быть:
Отдельному рассмотрению подлежат ситуации, когда рамки сотрудничества с работником нужно корректировать по другим статьям ТК РФ (то есть изменения обязательны).
О том, когда при изменении условий трудового соглашения потребуется оформить уведомление об этом, читайте в материале «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Как могут оформляться изменения?

Строго в письменной форме. Обычно корректировки представляют собой заверенное работником и работодателем соглашение относительно их сути. Корректирующее соглашение является неотъемлемым приложением к исходному и составляется в 2 экземплярах — по 1 для работодателя и работника.

Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?

В ТК РФ выделены группы случаев, когда условия трудового договора следует скорректировать:

Перевод на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Если другой работы у работодателя нет либо работник не захотел трудиться на другой предложенной ему должности, действие трудового договора может быть прекращено (ст. 77 ТК РФ).
Перевод на другую работу в случае, если работник не соответствует занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ). В ситуации, когда работник не прошел в установленном ТК РФ порядке аттестацию, следует попробовать перевести его на другую, более простую работу с соответствующим изменением договора. Если же работник отказывается, трудовой договор тоже можно расторгнуть.
Перевод на другую работу беременных работниц оговаривается отдельно для того, чтобы снизить влияние на их организм вредных и опасных производственных факторов. По сути, это обособленный вариант перевода на основе медзаключения. Основное отличие в том, что работодатель не имеет права увольнять беременную работницу и обязан подобрать ей работу с нагрузкой, допускаемой врачами.

Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?

Перевод может быть временным и постоянным. Более полно он описан в ст. 72.1 и 72.2, дополняющих и уточняющих базовые нормативы исходной ст. 72 ТК РФ.

Временными следует считать:

Переводы в связи с замещением временно отсутствующего работника длительностью до 1 года. Если 1 год истек, а работник продолжает трудиться на новом месте и не просит перевести его на прежнее, перевод начинает считаться постоянным.
Переводы на срок до 1 месяца в результате чрезвычайных обстоятельств. Соответственно, оговаривается, что работник переводится для выполнения работ по предотвращению или устранению последствий чрезвычайного происшествия (например, промышленной аварии или природного катаклизма). Особенность в том, что согласие работника на такой перевод не требуется, не считая случаев, когда эта работа не соответствует уровню знаний и умений работника.

К постоянным относятся все прочие виды переводов, в том числе в другую местность вместе с организацией и к другому работодателю. Не следует забывать, что все они возможны при наличии согласия работника и работодателя.

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Помимо переводов, может возникнуть необходимость в изменении иных существенных аспектов договора. Их круг и критерии значимости как таковые не установлены, однако, изучив ст. 57 ТК РФ, можно определить несколько ключевых моментов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Логично предположить, что их изменения также должны быть оформлены согласно ст. 72 ТК РФ.

Это в том числе:

Корректировка сведений о сторонах договора. Работник может сменить Ф. И. О., организация — реквизиты (включая наименование).
Изменение местоположения. Действующая практика допускает довольно много вариантов. Например:

переезд в другое помещение, где расположены рабочие места, в пределах одной местности;
выход сотрудника, работавшего дистанционно, на рабочее место у работодателя.

Изменение срока договора. Например:

пролонгация срочного;
перевод срочного в бессрочный.

Дополнение трудовых функций. Например, назначение совмещения.

Подробнее о совмещении читайте в статье «Приказ о совмещении должностей — образец на 2019 год».

Изменение размера и порядка выплаты зарплаты. Например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций.

О порядке индексации зарплаты читайте здесь.

Корректировка графика работы и отдыха. Например:

в случае изменения режима работы самого предприятия;
по просьбе сотрудника в связи с личными обстоятельствами.

Больше о таких изменениях узнайте из статьи «Кому и когда устанавливается неполное рабочее время?».

Изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей. Например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства (ст. 74 ТК РФ).

В этом и аналогичных случаях разрешается обязательно изменять договоры с работниками в соответствии с новыми обстоятельствами. При этом действует порядок, похожий на порядок перевода работников на другую работу по не зависящим от них причинам.

Работник может либо согласиться, либо не согласиться трудиться в новых условиях. Если согласие не достигнуто, он может быть уволен.

ВАЖНО! Если в результате факторов, указанных в ст. 74 ТК РФ, увольнения могут стать массовыми или положение работников ухудшится, работодателю следует принять меры, нивелирующие последствия. Причем эти меры придется согласовать с профсоюзом.

Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

В ст. 76 ТК РФ предусмотрены несколько вариантов отстранения от работы:

по медицинским показаниям;
из-за отсутствия у работника необходимых специальных прав;
из-за отсутствия необходимых знаний в области охраны и безопасности труда.

В большинстве таких ситуаций работодатель обязан подобрать сотруднику другую временную должность, чтобы не прекращать сотрудничество. Тогда это фиксируется так же, как перевод на другую работу по ст. 72.1 ТК РФ, с изменением условий трудового договора.

О правилах оформления приказа о переводе на другую работу читайте в материале «Приказ о переводе работника на другую должность – образец».

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/trudovoj_dogovor/st_72_tk_rf_voprosy_i_otvety/

Тк рф статья 72 — статья 76

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Источник: http://prom-nadzor.ru/kodeks/tk-rf-statya-72-statya-76

Глава 12 Трудового кодекса РФ: Изменение трудового договора

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Источник: https://www.taxinspections.ru/legislation/trudovoj-kodeks-rf/trudovoj-kodeks-rf-chast-3/trudovoj-kodeks-rf-razdel-3/trudovoj-kodeks-rf-glava-12.html

Трудовой кодекс штата Калифорния 2870 — Разъяснение

Назад к : Недвижимость, личная и интеллектуальная собственность

Этот код гласит, что изобретения работника не передаются работодателю, если они полностью разработаны в свободное время работника и если они сделаны без использования оборудования, принадлежностей, оборудования или коммерческой тайны работодателя.

Как работает раздел 2870 Трудового кодекса Калифорнии?
Этот код не применяется к изобретениям, которые:
связаны на момент зачатия или сокращения с практикой изобретения, с бизнесом работодателя или фактическими или ожидаемыми исследованиями работодателя
Результат работы, проделанной работником в качестве работника работодателя.
Все положения трудовых договоров, которые пытаются изменить эту схему, не имеют исковой силы. Если в соответствии с трудовым соглашением от сотрудника из Калифорнии требуется уступить право собственности на изобретение, работодатель должен предоставить сотруднику письменное уведомление о том, что это соглашение не включает изобретения, подпадающие под действие положений Раздела 2870. Это уведомление обычно появляется в изобретениях сотрудников Калифорнии. договоры переуступки. Работодатели стараются обеспечить, чтобы результаты усилий, приложенных сотрудником в рабочее время, принадлежали работодателю, и поэтому большинство трудовых договоров предусматривают это.Закон поддерживает это, и суды регулярно выносят такие решения. В высокотехнологичных компаниях возникают вопросы о том, кому принадлежит идея, поскольку обычно концепция может возникнуть в рабочее время, а затем сотрудник решает использовать ее в свое время. В ситуациях, когда закон расплывчат, большинство предприятий пытаются уточнить права в контрактах, в которых указываются права собственности, на которые может претендовать каждая сторона. В Калифорнии существуют серьезные ограничения в этой области составления документов, которая является темой данной статьи.
КАЛИФОРНИЙСКИЕ КОДЕКСЫ, РАЗДЕЛ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 2870-2872:
(a) Любое положение трудового договора, в котором говорится, что работник должен передать какое-либо из своих прав на изобретение своему работодателю, не распространяется на изобретение, которое сотрудник развивается полностью в свое время, не используя оборудование, материалы, оборудование или коммерческую тайну работодателя, за исключением изобретений, которые:
Относятся на момент зачатия или сокращения к практике изобретения к бизнесу работодателя, или фактическим или ожидаемым исследованиям или разработкам работодателя
Результат любой работы, выполненной сотрудником для работодателя.
(b) В случае, если положение трудового договора требует, чтобы работник уступил изобретение, которое исключено из числа требуемых для передачи в рамках подразделения, положение не имеет исковой силы, поскольку оно противоречит публичной политике государства.
Ни один работодатель не должен требовать положения, которое не имеет исковой силы согласно Разделу 2870, в качестве условия приема на работу или продолжения работы. Данная статья не ограничивает право работодателя предусматривать в трудовых договорах раскрытие всех изобретений работника, сделанных совместно или индивидуально в течение срока его работы.
Работодатель может провести проверку, чтобы определить эти проблемы по мере их возникновения, как того требуют контракты между работодателем и США или любым из их агентств. Этот закон запрещает положения соглашения, которые противоречат статуту, и не позволяет сотруднику отказаться от защиты таких требований. Работодатели должны принять во внимание широкую защиту, которую им предоставляют исключения в пунктах 2870 (a) 1 и 2. Если сотрудник вне офиса разрабатывает изобретение, которое относится к существующему бизнесу работодателя, работодатель может потребовать его, если сможет это доказать.Если работник работает над концепцией, вытекающей из любой работы, которую он выполняет для работодателя, то работодатель владеет ею. В этой защите статута есть критическая лазейка. Если продукт является коммерческой тайной работодателя и использует средства или материалы работодателя, то он принадлежит работодателю. Это означает, что даже если сотрудник разрабатывает концепцию в свое время и не использует какое-либо оборудование работодателя, но по-прежнему использует коммерческую тайну работодателя, то результаты могут принадлежать работодателю.
Практические аспекты
Практическая рентабельность важна при анализе прав и средств правовой защиты. Сотрудник, который разрабатывает вариант продукта или концепции работодателя, должен исходить из того, что работодатель может претендовать на права собственности, если только идея не относится к несвязанной области и не является частью более крупного проекта, назначенного работодателем. Недостаточно работать из дома и использовать собственное оборудование, поскольку позже можно будет утверждать, что эта концепция была получена из коммерческих секретов или является разновидностью существующего продукта.При запуске большинство компаний не могут позволить себе судебные издержки, связанные с подобным иском, и работодатель будет испытывать искушение обратиться за немедленной помощью, пока новая компания слаба, поскольку отказ от прав возникает, если не предпринимать агрессивных действий. Компании, нанимающие новых сотрудников, должны быть осторожны, чтобы во время найма не возникло требование о нарушении правила работы по найму. Кроме того, компаниям, нанимающим у конкурентов, необходимо ограничить деятельность новых сотрудников, чтобы убедиться, что конкурент не может предъявить иск компании и новым сотрудникам в качестве ответчиков в краже коммерческой тайны.Работодатель и работник должны помнить, что все, что разрабатывает работник и имеет отношение к бизнесу работодателя, скорее всего, будет тщательно изучено работодателем, теряющим работника. Попытки прояснить определения того, что производится, когда и где в контракте, могут оказаться бесполезными в приведенном выше статуте.
Связанные темы
Академические исследования для Раздела 2870 Трудового кодекса Калифорнии
Государственное законодательство, регулирующее права собственности на изобретения в соответствии с соглашениями об изобретениях сотрудников, Gullette, R.Л. (1980). J. Pat. Выключенный. Soc’y , 62 , 732. В этом документе объясняются различные государственные нормативные акты, которые регулируют права собственности сотрудников на изобретение в соответствии с соглашениями сотрудников об изобретениях.
Последние изменения в законах о собственности сотрудников: работодатели не могут владеть своими изобретениями и конфиденциальной информацией, Coolley, R. B. (1985). Бизнес-юрист , 57-75. В этом документе представлен анализ недавних законодательных и судебных решений, влияющих на трудовые договоры, а затем поясняются вопросы, которые необходимо учитывать при пересмотре или пересмотре действующих трудовых договоров и при составлении проектов новых трудовых договоров.
Компенсация рабочим и профессиональная реабилитация в Калифорния , Биксби, К. У. (1971). Сан-Диего Л. Ред. , 9 , 962. Это обсуждение демонстрирует, что данные о профессиональной реабилитации могут быть использованы для признания недействительной программы реабилитации по стойкой инвалидности в различных случаях травм.
Калифорния Закон о партнерстве и Закон о едином партнерстве, Райт, А. Т. (1920). Calif. L. Rev. , 9 , 117. В этом документе описывается, как единые законы штатов Американской ассоциации юристов одобрили и рекомендовали принятие Закона о едином партнерстве по прошествии двенадцати долгих лет. лет обсуждений и тщательного рассмотрения восьми проектов и исправлений.
ДО СОСТОЯНИЯ КАЛИФОРНИЯ АПЕЛЛЯЦИОННАЯ СОВЕТА ПО БЕЗОПАСНОСТИ И ЗДОРОВЬЮ НА РАБОТЕ, ЗАПРОС, О. В этой статье представлено решение, вынесенное Апелляционным советом по вопросам безопасности и гигиены труда, поскольку он действовал в соответствии с возложенными на него полномочиями и подал петицию. на повторное рассмотрение, поданное компанией Electrical Systems and Instrumentations Inc.
Распределение прав интеллектуальной собственности между сторонами, Лембри, А. Дж. (2009). В этой статье говорится, что, вообще говоря, физическое лицо, которое изобретает изобретение, владеет патентными правами на изобретение, даже если изобретатель является служащим, задуманным и ограниченным практиковать изобретение во время своей работы.
Судебное разбирательство секретов компьютерной торговли в California , 6 Computer LJ 485 (1985), Burns, G. S. (1986). The John Marshall Journal of Information Technology & Privacy Law , 6 (3), 3. В этой статье исследуются материальные и процедурные аспекты закона о коммерческой тайне Калифорнии, определения и Средства правовой защиты в соответствии с действующим законодательством противоречат положениям Закона штата Калифорния и Закона о единой коммерческой тайне.
Правовая защита и защита условных или временных работников в Соединенных Штатах: тематическое исследование в Day labour , Smith, R. (2008). Исследование социальных показателей , 88 (1), 197-213. В этом документе объясняется, как активисты разрабатывали стратегии, включающие судебные разбирательства и законодательные кампании, направленные на решение проблем, с которыми сталкиваются уязвимые низкооплачиваемые работники, лишенные защиты труда.
Защита интеллектуальной собственности во время увольнений, статьи, N. (2009). Los Angeles Lawyer , 11. В этом документе исследуются различные способы, с помощью которых компании могут защитить свою интеллектуальную собственность и коммерческую тайну при увольнении некоторых из своих сотрудников.
За пределами упреждения: Закон и политика лицензирования интеллектуальной собственности, Lemley, M. A. (1999). Cal L. Rev. , 87 , 111. В этой статье объясняется, как статья 2B Предлагаемого унифицированного коммерческого кодекса, которая, как ожидается, будет регулировать операции с информацией, спонтанно изменит закон о лицензировании интеллектуальной собственности.
Была ли эта статья полезной?
Калифорния требует нового дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 в 2021 году
19 марта 2021 года губернатор Ньюсом подписал законопроект Сената 95 (SB 95), который частично вводит новый раздел 248 Трудового кодекса.2. ^[1] Напомним, что губернатор Ньюсом ранее подписал AB 1867, в который были добавлены разделы 248 и 248.1 Трудового кодекса, чтобы предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в связи с COVID-19 для работников пищевой промышленности и служащих, которые работали на работодателей с более чем 500 сотрудниками по всей стране. , соответственно. Срок действия этих требований истек 30 декабря 2020 г.
Раздел 248.2 предоставляет застрахованным сотрудникам до 80 новых часов дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни (SPSL) в связи с COVID-19. SPSL — это отпуск по болезни в дополнение к оплачиваемому отпуску по болезни, который работодатель уже должен предоставлять в соответствии с Законом о медицинских рабочих местах и здоровой семье.Это новое требование вступает в силу 29 марта 2021 года (хотя, как обсуждается ниже, отпуск, предоставленный 1 января 2021 года или после этой даты, может применяться задним числом) и истекает 30 сентября 2021 года, если иное не продлено. Комиссар по вопросам труда уже опубликовал здесь ответы на часто задаваемые вопросы по разделу 248.2 Трудового кодекса.
Охваченные работодатели и работники
В разделе 248.2 «работодатель» определяется как частный, так и государственный работодатель с более чем 25 сотрудниками. «Защищенный сотрудник» означает сотрудника, который не может работать или удаленно работать у работодателя по причинам, указанным ниже в качестве допустимого использования.
Разрешенные виды использования
Допустимые применения SPSL в соответствии с разделом 248.2 аналогичны предыдущим допустимым применениям в соответствии с разделом 248.1 FFCRA и Трудового кодекса. Однако Раздел 248.2 включает два дополнительных допустимых использования, связанных с вакциной COVID-19.
Работодатель должен предоставить SPSL, если застрахованный работник не может работать или удаленно работать по любой из следующих причин:
(A) Сотрудник, на которого распространяется действие страховки, подлежит карантину или периоду изоляции в связи с COVID-19, как это определено приказом или руководящими указаниями Государственного департамента здравоохранения, федеральных центров по контролю и профилактике заболеваний или местного сотрудника здравоохранения, который имеет юрисдикцию над рабочим местом.Если застрахованный сотрудник подлежит более чем одному из вышеперечисленных условий, застрахованному сотруднику будет разрешено использовать дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 в течение минимального периода карантина или изоляции в соответствии с приказом или руководящими принципами, которые предусматривают самый длительный такой минимальный период.
(B) Медицинский работник посоветовал застрахованному сотруднику пройти самостоятельный карантин из-за опасений, связанных с COVID-19.
(C) Застрахованный сотрудник посещает прием, чтобы получить вакцину для защиты от заражения COVID-19.
(D) У застрахованного сотрудника наблюдаются симптомы, связанные с вакциной COVID-19, которые мешают ему работать или удаленно.
(E) Застрахованный сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и обращается за медицинским диагнозом.
(F) Сотрудник, на которого распространяется действие страховки, ухаживает за членом семьи, который подчиняется приказу или руководящим принципам, описанным в подпункте (A), или которому было рекомендовано самостоятельно пройти карантин, как описано в подпункте (B).
(G) Застрахованный работник ухаживает за ребенком (биологическим, усыновленным или приемным ребенком, пасынком, подопечным или ребенком, перед которым работник заменяет родителей), школа или место опеки которого закрыты или недоступны по иным причинам. причины, связанные с COVID-19 на территории.
Расчет суммы отпуска
Процедура определения количества отпусков, получаемых служащими в соответствии с разделом 248.2 закона, аналогична процедуре для раздела 248.1.
Полный рабочий день: Застрахованный работник имеет право на 80 часов SPSL, если нанимающая организация считает работника «полный рабочий день» или если оно запланировало работу сотрудника в среднем не менее 40 часов в неделю в предыдущие две недели. .
Неполный рабочий день: Сотрудники, не занятые полный рабочий день, имеют право на отпуск в соответствии со следующим графиком работника:
Установить график : Сотрудники с обычным недельным графиком имеют право на отпуск, равный общему количеству часов, которое они обычно планируют проработать у работодателя в течение двух недель.
Переменный график: Сотрудники, которые работают переменное количество часов, имеют право на отпуск, который в 14 раз превышает среднее количество часов, которое они отработали каждый день для нанимающей организации в течение шести месяцев, предшествующих дате, когда они проходили SPSL.
Ставка SPSL
Ставка заработной платы SPSL в соответствии с Разделом 248.2 отличается от расчетов, продиктованных Разделом 248.1. В соответствии с разделом 248.2 освобожденные от налогообложения сотрудники должны получать оплату SPSL по той же ставке, которую работодатель устанавливает для других видов оплачиваемого отпуска.
Сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, должна быть выплачена заработная плата по наибольшей из следующих ставок:
Их обычная ставка оплаты за рабочую неделю, в которой застрахованный сотрудник использует SPSL, независимо от того, действительно ли сотрудник в эту рабочую неделю работает сверхурочно.
Рассчитывается путем деления общей заработной платы застрахованного сотрудника, не включая надбавку за сверхурочную работу, на общее количество часов, отработанных сотрудником в течение полных периодов оплаты за предыдущие 90 дней работы.
Государственный минимальный размер оплаты труда.
Местная минимальная заработная плата, на которую имеет право застрахованный работник.
Хотя язык Раздела 248.2 действительно касается сотрудников с применимыми коллективными договорами, это положение применяется только к пожарным, а не к другим типам сотрудников / профессий.
Несмотря на вышесказанное, работодатель не обязан платить более 511 долларов в день и в общей сложности 5110 долларов за SPSL застрахованному работнику, «если только не будет принято федеральное законодательство, увеличивающее эти суммы сверх сумм, включенных в Экстренный оплачиваемый больничный. Закон об отпуске, установленный Федеральным Законом о реагировании на коронавирус для семей (Публичный закон 116-127), и в этом случае новые суммы в федеральных долларах будут применяться к этому разделу с даты, когда новые суммы будут применяться в соответствии с федеральным законом.”
Обратное заявление до 1 января 2021 г.
SB 95 требует предоставления SPSL в соответствии с разделом 248.2 Трудового кодекса с обратной силой до 1 января 2021 года. Это означает, что работник может подать SPSL в случае любого отсутствия с 1 января 2021 года, которое подпадает под допустимое использование, как описано выше. Аналогичным образом, работодатель, который предоставил отпуск по COVID-19 с 1 января 2021 года для любого из допустимых видов использования, описанных выше, может быть засчитан за такой отпуск.
Однако, если работодатель предоставил отпуск для любого из вышеупомянутых разрешенных видов использования 1 января 2021 года или после этой даты, работодатель должен «скорректировать» заработную плату работника за этот отпуск, чтобы сделать ее эквивалентной требуемой ставке оплаты, как описано выше, чтобы получить кредит на ранее предоставленный отпуск.Если сотрудник подает устный или письменный запрос на ретроактивный платеж, такой платеж должен «быть оплачен в день выплаты зарплаты или до нее в течение следующего полного периода оплаты после устного или письменного запроса застрахованного сотрудника».
Например, если работодатель уже предоставил 8 часов неоплачиваемого отпуска в феврале 2021 года штатному сотруднику, который не мог работать из-за побочных эффектов вакцины COVID-19, то этот сотрудник теперь имеет право на 72 часа SPSL. вместо 80 часов , если , работодатель оплачивает работнику 8 часов больничного листа в соответствии с требованиями раздела 248.2. Работодатели не могут кредитовать отпуск, связанный с COVID-19, ни в соответствии с законодательством FFCRA, ни в соответствии с законодательством штата Калифорния, начиная с 2020 года.
Требование к ведомости заработной платы
Как и в разделе 248.1, новый раздел 248.2 требует, чтобы работодатели предоставляли письменное уведомление о сумме SPSL, доступной для застрахованного работника, либо в подробном отчете о заработной плате, либо в отдельной письменной форме, предоставляемой в назначенные даты выплаты заработной платы. Любой использованный SPSL должен отражаться отдельной строкой в ведомостях заработной платы сотрудников.
Требуемое исчерпание других разрешенных отпусков не допускается
Работодатели не могут требовать от покрываемого сотрудника использования любого другого оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска, оплачиваемого свободного времени или отпуска, предоставленного работодателем покрываемому работнику до того, как покрываемый работник использует SPSL или вместо SPSL.
Взаимодействие с временными стандартами Cal-OSHA
Несмотря на вышеизложенное, работодатели могут потребовать от сотрудников, которые исключены с рабочего места из-за воздействия COVID-19 в соответствии с Временными стандартами Cal-OSHA COVID-19 (которые требовали от работодателей поддерживать заработок сотрудника, когда сотрудник исключен), чтобы они сначала исчерпать свои SPSL в соответствии с разделом 248.2.
Требования к размещению и уведомлению
Комиссия по труду предоставила работодателям образец уведомления, которое можно разместить на видном месте на рабочем месте. Однако, если сотрудники работодателя не часто бывают на рабочем месте, работодатель может распространить уведомление с помощью электронных средств, например по электронной почте.
Следующие шаги для работодателей
Работодатели с более чем 25 сотрудниками в Калифорнии должны оценить свою политику в отношении отпусков по болезни и ведомости заработной платы, чтобы обеспечить соответствие разделу 248 Трудового кодекса.2. Работодатели могут также проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы оценить, дает ли предоставление SPSL в соответствии с разделом 248.2 Трудового кодекса право требовать налоговые льготы в соответствии с недавними изменениями в Федеральном Законе о борьбе с коронавирусом для семей в соответствии с Законом о американском плане спасения. Более подробную информацию о налоговых льготах для заработной платы можно найти здесь.
______________________
^[1] Хотя SB 95 также кодифицировал новый раздел 248.3 Трудового кодекса (применимый к поставщикам вспомогательных услуг на дому) и раздел 248 Трудового кодекса.2 также применяется к пожарным, эта статья будет посвящена только положениям раздела 248.2 Трудового кодекса, применимым к работникам в целом.
Каковы штрафы за время ожидания за просрочку выплаты заработной платы в Калифорнии?
Калифорнийские работодатели должны выплачивать заработную плату немедленно сотрудникам, которые увольняются или увольняются с уведомлением за 72 часа. В противном случае работодатели обязаны уплатить штраф за время ожидания , равный дневной ставке заработной платы работника за каждый день опоздания на срок до 30 дней.
Ниже наши юристы по заработной плате и часам в Калифорнии обсуждают следующие часто задаваемые вопросы:
Если работодатель в Калифорнии не выплатит последнюю заработную плату вовремя, работник может потребовать возмещения ущерба в связи с невыплаченной заработной платой.
1. Когда работодатели должны выплачивать заработную плату в Калифорнии?
Для большинства сотрудников в Калифорнии заработная плата должна выплачиваться не менее дважды в течение каждого календарного месяца в дни, заранее обозначенные как обычные рабочие дни. ¹ Работодатели должны отправить уведомление с указанием обычных дней выплаты заработной платы, а также времени и места выплаты аванса.²
Любая работа, выполненная в течение первых 15 дней каждого календарного месяца, должна оплачиваться между 16 и 26 числами этого месяца. Любая работа, выполненная между 16-м и последним -м числом календарного месяца, должна быть оплачена между 1-м и 10-м числом следующего месяца. ³
Дополнительное рабочее время
Если сотрудник отработал дополнительных или дополнительных часов сверх обычного рабочего периода, ему должна быть выплачена сверхурочная заработная плата за дополнительную работу не позднее дня зарплаты для следующей регулярной заработной платы.⁴
Исключения в отношении обычных рабочих дней
Освобожденные от уплаты налоги сотрудники могут подчиняться различным требованиям к выплате , чем работники, не подлежащие уплате налогов, поскольку они, как правило, освобождены от определенных Калифорнийских и федеральных законов о заработной плате и часах. Освобожденные от налога сотрудники — также известные как белых воротничков — могут включать:
Руководящих работников
Административные служащие
Профессиональные служащие ⁵
Освобожденные наемные работники могут получать зарплату один раз в месяц , не ранее 26-го числа месяца, в котором выполнялись работы, если в это время выплачивается заработная плата за весь месяц.⁶
Кроме того, некоторые сотрудники, на которых распространяется коллективный договор , могут иметь другие условия оплаты труда. ⁷
2. Когда я получу последнюю зарплату, если меня уволят или я уволюсь?
При увольнении или увольнении сотрудника последняя невыплаченная заработная плата сотрудника должна быть выплачена сразу после увольнения. Сюда входят служащих, которых уволены или уволены по какой-либо причине или вообще без причины.
Обратите внимание, что оплата должна производиться в пункте выписки , если только сотрудник не требует, чтобы ее отправили по почте или уже разрешил прямой перевод. Также обратите внимание, что работодателям не разрешается обусловливать окончательную выплату заработной платы отказом работника от прав или освобождением от ответственности работодателя — любое подобное соглашение не имеет исковой силы и подвергает работодателя штрафу за проступок. ⁸
Если сотрудник увольняется или увольняется из без уведомления работодателя, бывший работодатель обычно должен произвести окончательный платеж в течение 72 часов.Однако, если служащий направляет уведомление о намерении уволиться не менее чем за 72 часа, работодатель должен предоставить информацию об окончательной заработной плате в последний рабочий день работника. ⁹
Окончательный платеж сотрудника включает невыплаченную заработную плату, а также неиспользованный отпуск или оплачиваемый отпуск, накопленные сотрудником. Хотя работодатели не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск , те, кто это делает, должны относиться к нему как к заработной плате. ¹⁰ (Подробнее см. В нашей статье о законах Калифорнии об оплате отпусков, включая ограничения, политику «оплачиваемого отпуска», которая включает больничные дни, и политику «используй или потеряй».)
Исключения из правил окончательной оплаты
Некоторые сотрудники в определенных отраслях могут иметь различных правил окончательной оплаты , которые не требуют, чтобы работодатель предоставлял окончательную зарплату при увольнении. Сюда входят:
Определенные сезонные рабочие пищевой промышленности, уволенные группами ¹¹
Сотрудники, работающие в киноиндустрии ¹²
Сотрудники, работающие в сфере бурения нефтяных скважин ¹³
Живое театральное или концертное мероприятие рабочие ¹⁴
Временные рабочие агентства ¹⁵
Рабочие, подпадающие под действие коллективного договора с условиями, касающимися окончательной выплаты заработной платы ¹⁶
У работодателей обычно есть 72 часа на то, чтобы выписать окончательную зарплату сотрудникам, которые увольняются без уведомления.
3. Разрешается ли работодателям когда-либо задерживать заработную плату или окончательную зарплату?
Работодатели, которые не платят сотрудникам вовремя, подлежат штрафу за время ожидания ¹⁷, если у них нет добросовестного спора относительно размера заработной платы или окончательной заработной платы. Работодатель должен представить добросовестную защиту , которая — в случае успеха — обнаружит, что работодатель не задолжал работнику зарплату. Примеры добросовестного спора:
Фактическая ошибка, такая как опечатка, из-за которой работодатель обоснованно полагает, что работнику уже заплатили.
Ошибка закона, например, в трудовом договоре неточно указана дата или сумма, которую работодатель должен был выплатить.
Если у работодателя есть добросовестная защита — и, следовательно, не произвел неплатежей — штрафов за время ожидания может не быть. Примером преднамеренного отказа в оплате является выдача сотруднику зарплаты с банковского счета с недостаточными средствами или из банка, в котором у работодателя даже нет счета. ¹⁸
Если у работодателя есть добросовестный спор по поводу части невыплаченной окончательной заработной платы работника, работодатель должен немедленно выплатить любую заработную плату, которая не оспаривается.¹⁹
Работники могут подать в суд на своих работодателей за несвоевременную выплату им оплаты.
4. Могу ли я подать в суд на своего работодателя за несвоевременную оплату?
Да. Сотрудник, которому причитается невыплаченной заработной платы, может подать иск против своего работодателя о взыскании невыплаченной заработной платы в дополнение к другим убыткам, предусмотренным законом. ²⁰
Работодатель, выплачивающий просроченную заработную плату или не производящий окончательные выплаты, — это в нарушение законов Калифорнии о заработной плате и часах.Во многих случаях работодатель может также нарушать другие Закона о труде Калифорнии или Федеральный Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA). ²¹
В судебных процессах по заработной плате и часам в Калифорнии сотрудник или группа сотрудников могут подать иск против своего работодателя, требуя возмещения убытков за:
Если работодатель нарушает законные права одного сотрудника, они могут иметь картина аналогичных нарушений в отношении других сотрудников. Успешные коллективные иски о заработной плате и часах часто связаны с невыплатой заработной платы, несвоевременной выплатой последней заработной платы и другими нарушениями заработной платы и часов .
5. Сколько денег я получу, если мой работодатель не заплатит мне?
Сотрудник, который подает иск по заработной плате и часам против работодателя, не выплачивающего заработную плату вовремя, может потребовать выплаты, возмещения убытков, гонораров адвокатам и судебных издержек. ²²
Несвоевременные выплаты заработной платы
Претензии в соответствии с Законом о частных прокурорах (PAGA) позволяют сотруднику подать в суд на за задержку заработной платы, а также наложить гражданский штраф. ²³
Штрафы за несвоевременную выплату сотрудникам следующие:
Тип нарушения Гражданское наказание Дополнительное гражданское нарушение
100 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику —
Второе или последующее нарушение 200 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику Плюс 25% от суммы, незаконно удержанной
Умышленное или умышленное нарушение 200 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику Плюс 25% незаконно удержанной суммы
Любые штрафы гражданского характера , взысканные потерпевшим сотрудником, делятся на 75% Агентству по труду и развитию трудовых ресурсов и 25% пострадавшему сотруднику.²⁴
Задержка или невыплата окончательной заработной платы
Если работодатель не выплатит заработанную заработную плату при увольнении, на него может быть наложен штраф за время ожидания за каждый поздний день. Штраф за время ожидания равен сумме дневной ставки заработной платы работника за каждый день невыплаты заработной платы, но не более 30 дней. ²⁵
Штраф за время ожидания рассчитывается по ставке дневной заработной платы , умноженной на количество дней неуплаты, но не более 30 дней.(Дневная ставка заработной платы — это сумма всех заработных плат, премий, комиссионных и отпускных, которая затем делится на 52 (рабочие недели) и снова делится на 40 (количество рабочих часов в неделю).) ²⁶
В дополнение к невыплаченной заработной плате и штрафам за время ожидания истцы могут также иметь возможность взыскать процентов на невыплаченную заработную плату и разумные гонорары адвокатов и судебные издержки. ²⁷
Позвоните в нашу юридическую фирму в Калифорнии, чтобы получить юридическую консультацию по вашему заявлению о заработной плате.Наши юристы по трудоустройству предлагают бесплатные консультации.
Если у вас возникнут вопросы о просрочке заработной платы или невыплаченной последней заработной плате — или для конфиденциального обсуждения вашего дела о нарушении заработной платы с одним из наших квалифицированных адвокатов по труду и занятости в Калифорнии — свяжитесь с нами в Shouse Law Group.
Мы налаживаем отношения между адвокатом и клиентом и располагаем местными офисами по трудоустройству в Лос-Анджелесе, Сан-Диего, округе Ориндж, Риверсайде, Сан-Бернардино, Вентуре, Сан-Хосе, Окленде, районе залива Сан-Франциско и нескольких близлежащих городах и их окрестностях.
См. Соответствующие статьи закона о заработной плате, посвященные неправильной классификации независимых подрядчиков, регулярной ставке оплаты труда, перерывам на отдых и обеду, возмещению расходов, освобождению от налогов для внешних продавцов, а также ведомости заработной платы и нарушениям квитанций о заработной плате.
См. Также Департамент трудовых отношений Калифорнии и Департамент труда Калифорнии.
Юридические справки:
RA 9266 «Стажировка» Q: Каким образом получают компенсацию стажер-стажер, занимающийся архитектурной диверсификацией? и какой трудовой договор им следует заключить? (Общие вопросы между стажером-архитектором и архитектором-наставником).Ответ: Архитектурно-разноплановая подготовка регулируется ст. 60 Трудового кодекса (с изменениями, внесенными Разделом 1 Постановления Правительства № 111 от 24 декабря 1986 г.). Хотя по ст. 61 Трудового кодекса, период обучения не должен превышать шести (6) месяцев, это не распространяется на архитектурную стажировку по многопрофильному обучению в области архитектуры, следовательно, Р.А. 9266, являющийся специальным законом, регулирует квалификацию соискателя архитектуры на период обучения, который предусматривает три тысячи восемьсот сорок часов (3 840 часов) разнопланового стажера для завершения 6 этапов разноплановой практики.Кроме того, поскольку архитектурно-диверсифицированная стажировка регулируется ст. 60 Трудового кодекса, следовательно, трудовой договор, заключаемый Архитектурной фирмой или архитектором с архитектором-соискателем, должен быть вместо «Договора об ученичестве», а не вместо «Обычного трудового договора», поскольку они различались и отличаются друг от друга, иначе с юридической точки зрения, если Соискатель заключает «обычный трудовой договор», а не «договор об ученичестве», заверение журнала учета разнообразного опыта наставником по обычному трудовому договору будет недействительным и недействительным и не следует рассматривать как разноплановый опыт, поскольку в зависимости от обстоятельств допускается искажение существенных фактов.В целях академического обсуждения и справки следующие различия представлены: 1. Практическое обучение. Как обучение, так и ученичество подразумевают практическую подготовку без отрыва от производства. 2. Договор на обучение. Учеба регулируется соглашением об обучении; в то время как ученичество регулируется соглашением об ученичестве. 3. Род занятий. Обучение включает в себя обучаемые профессии, состоящие из полуквалифицированных и других промышленных профессий, которые не подлежат обучению; в то время как ученичество касается профессий подмастерьев или любой профессии, формы работы или занятия, одобренного для ученичества секретарем DOLE.(стр. 95 Коллегия адвокатов по трудовому праву под редакцией Дж. Г. Чана, 2017 г.). Что касается компенсации, то общее правило заключается в том, что ставка заработной платы, предусмотренная Трудовым кодексом об ученичестве и учениках, устанавливается на уровне семидесяти пяти (75%) процентов от установленной законом минимальной заработной платы при постоянной занятости. (Раздел 29, Правило VI, Книга II Трудового кодекса; № 1 (H), Справочник DOLE по установленным законом денежным выплатам работникам). В: Разрешена ли разнообразная архитектурная стажировка без компенсации? Ответ: В архитектурно-диверсифицированной стажировке семидесятипятипроцентная (75%) процентная ставка не является обязательной при условии утверждения министром труда и занятости, поскольку это обучение является дополнительным диверсифицированным обучением, предусмотренным в соответствии с R.A. 9266 в дополнение к степени бакалавра, полученной соискателем, присвоенной школой, колледжем, академией или институтом, признанным и / или аккредитованным Комиссией по высшему образованию. (Раздел 13 (c) R.A. 9266). Министр труда и занятости может разрешить прием на работу учеников без компенсации, чья профессиональная подготовка требуется в соответствии с учебным планом школы или программы профессиональной подготовки или является обязательным условием для окончания учебы ИЛИ ЭКЗАМЕНА СОВЕТА. (Статья 72, Книга II, Раздел II «Подготовка и трудоустройство специальных рабочих» — ПД №442 с изменениями и перенумерованием). Однако обратите внимание, что ст. 72 PD 442 использовали слово «может», а не «должен», причем первое является директивным, а второе — обязательным. Следовательно; Архитектурно-диверсифицированная стажировка предоставляется без компенсации в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса, если это разрешено секретарем труда. Таким образом, обучение без компенсации не является автоматически окончательным, оно должно быть санкционировано министром труда и занятости в соответствии со ст. 72 PD 442 с поправками и перенумерованием для применения.Автор: Альфредо Фернандес, PIA, Juris … — Младший филиппинский институт архитекторов Пампанга Раздел
RA 9266 «Ученичество»
В: Каким образом можно получить компенсацию для стажеров-практикантов в области архитектуры? и какой трудовой договор им следует заключить? (Общие вопросы между стажером-архитектором и архитектором-наставником).
A: Архитектурная разноплановая подготовка регулируется ст. 60 Трудового кодекса (с изменениями, внесенными Разделом 1 Постановления Правительства № 111 от 24 декабря 1986 г.).Хотя по ст. 61 Трудового кодекса, период обучения не должен превышать шести (6) месяцев, это не распространяется на архитектурную стажировку по многопрофильному обучению в области архитектуры, следовательно, Р.А. 9266, являющийся специальным законом, регулирует квалификацию соискателя архитектуры на период обучения, который предусматривает три тысячи восемьсот сорок часов (3 840 часов) разнопланового стажера для завершения 6 этапов разноплановой практики. Кроме того, поскольку архитектурно-диверсифицированная стажировка регулируется ст.60 Трудового кодекса, следовательно, трудовой договор, заключаемый Архитектурной фирмой или архитектором с архитектором-соискателем, должен быть вместо «Договора об ученичестве», а не вместо «Обычного трудового договора», поскольку они различались и отличаются друг от друга, иначе с юридической точки зрения, если Соискатель заключает «обычный трудовой договор», а не «договор об ученичестве», заверение журнала учета разнообразного опыта наставником по обычному трудовому договору будет недействительным и недействительным и не следует рассматривать как разноплановый опыт, поскольку в зависимости от обстоятельств допускается искажение существенных фактов.
В целях академического обсуждения и справки используются следующие различия:
1. Практическое обучение. Как обучение, так и ученичество подразумевают практическую подготовку без отрыва от производства.
2. Договор на обучение. Учеба регулируется соглашением об обучении; в то время как ученичество регулируется соглашением об ученичестве.
3. Род занятий. Обучение включает в себя обучаемые профессии, состоящие из полуквалифицированных и других промышленных профессий, которые не подлежат обучению; в то время как ученичество касается профессий подмастерьев или любой профессии, формы работы или занятия, одобренного для ученичества секретарем DOLE.(стр. 95 Коллегия адвокатов по трудовому праву под редакцией Дж. Г. Чана, 2017 г.).
Что касается компенсации, то по общему правилу ставка заработной платы, предусмотренная Трудовым кодексом об ученичестве и соглашении об ученичестве, составляет семьдесят пять (75%) процентов от установленной законом минимальной заработной платы при постоянной занятости. (Раздел 29, Правило VI, Книга II Трудового кодекса; № 1 (H), Справочник DOLE по установленным законом денежным выплатам работникам).
В: Разрешена ли разносторонняя архитектурная стажировка без компенсации?
A: В архитектурной многоотраслевой стажировке семидесятипятипроцентная (75%) ставка заработной платы не является обязательной при условии утверждения министром труда и занятости, поскольку это обучение является пост-диверсифицированным обучением, предусмотренным в соответствии с R.A. 9266 в дополнение к степени бакалавра, полученной соискателем, присвоенной школой, колледжем, академией или институтом, признанным и / или аккредитованным Комиссией по высшему образованию. (Раздел 13 (c) R.A. 9266). Министр труда и занятости может разрешить прием на работу учеников без компенсации, чья профессиональная подготовка требуется в соответствии с учебным планом школы или программы профессиональной подготовки или является обязательным условием для окончания учебы ИЛИ ЭКЗАМЕНА СОВЕТА. (Статья 72, Книга II, Раздел II «Подготовка и трудоустройство специальных рабочих» — ПД №442 с изменениями и перенумерованием).
Обратите внимание, однако, что ст. 72 PD 442 использовали слово «может», а не «должен», причем первое является директивным, а второе — обязательным. Следовательно; Архитектурно-диверсифицированная стажировка предоставляется без компенсации в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса, если это разрешено секретарем труда.
Таким образом, обучение без компенсации не является окончательным автоматически, оно должно быть санкционировано министром труда и занятости в соответствии со ст.72 PD 442 с поправками и перенумерованием для применения.
Автор: Альфредо Фернандес, PIA, Juris Doctor
Повышение заработной платы | Заработная плата LA
Информация
График заработной платы
С 1 июля 2016 г. минимальная заработная плата в городе Лос-Анджелес будет повышаться в соответствии со следующими графиками:
Дата вступления в силу Работодатели с 26 и более сотрудниками Работодатели с 25 или менее сотрудниками или некоммерческие корпорации с 26 или более сотрудниками с одобрением выплаты отсроченной ставки
01.07.2016 10 долларов США.50 10,00 долларов (минимальная заработная плата в штате Калифорния)
01.07.2017 $ 12.00 $ 10,50
01.07.2018 $ 13,25 $ 12.00
01.07.2019 $ 14,25 $ 13,25
01.07.2020 $ 15.00 $ 14,25
01.07.2021 $ 15.00 $ 15.00
Таблица оплачиваемых отпусков по болезни
Начиная с 1 июля 2016 года, все работодатели, за исключением работодателей с 25 или менее сотрудниками, будут обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с Постановлением о минимальной заработной плате (MWO) Лос-Анджелеса.Оплачиваемый отпуск по болезни будет предоставлен всем Сотрудникам, которые работают не менее двух часов в определенную неделю в городе Лос-Анджелес у одного и того же Работодателя в течение 30 или более дней в течение года. Работодатели с 25 или менее сотрудниками начинают выплачивать пособия по болезни с 1 июля 2017 года.
Право
Фронтальная загрузка Не менее 48 часов в начале каждого года работы, календарного года или 12-месячного периода; ИЛИ —
Начисление Один (1) час оплачиваемого отпуска по болезни на каждые тридцать (30) отработанных часов.
Ограничение на 72 часа Накопленный неиспользованный оплачиваемый отпуск по болезни переносится на следующий год работы и может быть ограничен минимум 72 часами; однако работодатель может выбрать не ограничение или более высокое ограничение.
Увольнение с работы Работодатель не обязан выплачивать сотруднику компенсацию за накопленные или неиспользованные больничные дни при увольнении с работы.
Восстановление Если Сотрудник повторно принят на работу в течение одного (1) года после увольнения с работы, ранее начисленный и неиспользованный оплачиваемый отпуск по болезни должен быть восстановлен.
Использование
Когда Сотрудник может использовать оплачиваемый отпуск по болезни, начиная с 90-го дня работы или 1 июля 2016 г., в зависимости от того, что наступит позже.
Как Работодатель должен предоставить оплачиваемый отпуск по болезни по устному или письменному запросу Сотрудника для себя или члена семьи, или для любого лица, связанного кровью или родством. Правильное использование времени можно найти в разделе 187 LAMC.04 (G).
Использование оплачиваемого отпуска по болезни может быть ограничено 48 часами в год.
Административные штрафы за нарушения
Каждый день существования нарушения представляет собой отдельное и отличное нарушение. Любой административный штраф, начисленный в течение трех (3) лет в любом Уведомлении об исправлении и признанный последующим нарушением того же положения тем же Заказчиком, может быть увеличен кумулятивно на пятьдесят (50) процентов от максимального разрешенного административного штрафа.
Нарушение Сумма штрафа
Отсутствие публикации уведомления о минимальной ставке заработной платы и пособиях по болезни в Лос-Анджелесе — раздел 188.03 (A) муниципального кодекса штата Нью-Йорк До 500 долл. США
Отсутствие доступа к ведомостям заработной платы — Муниципальный кодекс, раздел 188.03 (B) До 500 долл. США
Неспособность вести записи о заработной плате или хранить записи о заработной плате в течение четырех лет — Раздел 188 муниципального кодекса.03 (В) До 500 долл. США
Отсутствие доступа для проверки бухгалтерских книг и записей или интервьюирования сотрудников — Раздел 188.03 (C) муниципального кодекса До 500 долл. США
Возмездие за осуществление прав по этой статье — Раздел 188.04 муниципального кодекса — Штраф за возмездие составляет до 1000 долларов на сотрудника. До 1 000 долл. США
Непредоставление имени, адреса и номера телефона работодателя в письменной форме — Раздел 188 муниципального кодекса.03 (A) или 188,05 (B) До 500 долл. США
Отказ сотрудничать со следствием Отдела — Муниципальный кодекс, раздел 188.05 (B) До 500 долл. США
Отказ отправить сотрудникам уведомление об исправлении — Муниципальный кодекс, раздел 188.06 (D) До 500 долл. США
Это краткое изложение некоторых положений MWO. Полные требования к MWO см. В разделах 187 и 188 LAMC.
Трудовой кодекс
Трудовой кодекс § 6401.7. Программы профилактики травм.
(a) Каждый работодатель должен разработать, внедрить и поддерживать эффективную программу предотвращения травм. Программа должна быть написана, за исключением случаев, предусмотренных в подразделе (e), и должна включать, помимо прочего, следующие элементы:
(1) Идентификация лица или лиц, ответственных за реализацию программы.
(2) Система работодателя для выявления и оценки опасностей на рабочем месте, включая плановые периодические проверки для выявления небезопасных условий и методов работы.
(3) Методы и процедуры работодателя для своевременного исправления небезопасных или вредных для здоровья условий и методов работы.
(4) Программа обучения по охране труда и технике безопасности, разработанная с целью ознакомления сотрудников с общими безопасными и здоровыми методами работы и предоставления конкретных инструкций в отношении опасностей, характерных для каждого должностного задания каждого сотрудника.
(5) Система работодателя для общения с работниками по вопросам охраны труда и техники безопасности, включая положения, призванные побуждать работников информировать работодателя об опасностях на рабочем месте, не опасаясь репрессалий.
(6) Система работодателя по обеспечению соблюдения работниками безопасных и здоровых методов работы, которая может включать дисциплинарные меры.
(b) Работодатель должен своевременно исправлять небезопасные и вредные для здоровья условия и методы работы в зависимости от степени опасности.
(c) Работодатель должен обучать всех сотрудников, когда программа обучения впервые устанавливается, всех новых сотрудников и всех сотрудников, получивших новое задание, и должен обучать сотрудников всякий раз, когда новые вещества, процессы, процедуры или оборудование вводятся в систему. на рабочем месте и представляют новую опасность, а также всякий раз, когда работодатель получает уведомление о новой или ранее нераспознанной опасности.Начиная с 1 января 1994 года, работодатель в строительной отрасли, который должен иметь лицензию в соответствии с Главой 9 (начиная с Раздела 7000) Раздела 3 Кодекса Бизнеса и профессий , может использовать обучение сотрудников, предоставляемое сотрудникам работодателя в процессе строительства. отраслевая программа обучения технике безопасности и гигиене труда, утвержденная подразделением в соответствии с требованиями подраздела (а), касающимися обучения сотрудников, и от нее требуется только обучение по опасностям, характерным для должностных обязанностей сотрудника.
(d) Работодатель должен вести соответствующие записи о шагах, предпринятых для реализации и поддержки программы. Начиная с 1 января 1994 года, работодатель в строительной отрасли, который должен иметь лицензию в соответствии с Главой 9 (начиная с Раздела 7000) Раздела 3 Кодекса Бизнеса и профессий , может использовать записи, относящиеся к обучению сотрудников, предоставленному работодателю в связь с программой обучения технике безопасности и гигиене труда, утвержденной подразделением в соответствии с требованиями этого подразделения, и должна вести учет только тех шагов, которые были предприняты для реализации и поддержания программы в отношении опасностей, характерных для сотрудников должностные обязанности.
(д)
(1) Совет по стандартам должен принять стандарт, устанавливающий обязанности работодателя в соответствии с настоящим разделом, не позднее 1 января 1991 г., в соответствии с требованиями, указанными в подразделах (a), (b), (c) и (d). ). Совет по стандартам при принятии стандарта должен включить существенные критерии соответствия для использования при оценке программы предотвращения травм работодателя. Совет директоров может принять менее строгие критерии для работодателей с небольшим количеством сотрудников и для работодателей в отраслях с незначительными рисками для безопасности труда или здоровья.
(2) Невзирая на подраздел (а), для работодателей с менее чем 20 служащими, работающих в отраслях, не включенных в указанный список отраслей с высокой степенью опасности, и у которых коэффициент изменения опыта компенсации работникам составляет 1,1 или менее, а также для любых для работодателей с менее чем 20 сотрудниками, работающих в отраслях, которые входят в указанный список отраслей с низкой степенью опасности, совет директоров должен принять стандарт, устанавливающий обязанности работодателя в соответствии с этим разделом, в соответствии с требованиями, указанными в подразделах (a), (b), и (c), за исключением того, что стандарт требует письменной документации только в той степени, в которой документируется лицо или лица, ответственные за реализацию программы в соответствии с параграфом (1) подраздела (a), ведение учета периодических проверок в соответствии с параграфом ( 2) подразделения (а) и ведение учета обучения сотрудников в соответствии с параграфом (4) подразделения (а).В любой степени, помимо спецификаций этого подразделения, стандарт не требует, чтобы работодатель вел записи, указанные в подразделе (d).
(3) Подразделение должно составить список отраслей с высокой степенью опасности, используя методы, предписанные в Разделе 6314.1 для выявления и выявления работодателей в отраслях с высокой степенью опасности. Для целей данного подразделения «обозначенный список производств с высокой степенью опасности» — это список, составленный в соответствии с настоящим параграфом. В целях реализации этого подразделения Департамент производственных отношений должен периодически пересматривать и, при необходимости, пересматривать список.
(4) В целях реализации этого подразделения Департамент производственных отношений должен также установить список малоопасных производств и периодически пересматривать и, при необходимости, пересматривать этот список.
(f) Стандарт, принятый в соответствии с подразделом (e), должен специально разрешать включение комитетов работодателей и работников по охране труда и здоровья в программу предотвращения травм работодателя. Совет устанавливает критерии для использования при оценке комитетов работодателей и работников по охране труда.Критерии должны включать минимальные обязанности, в том числе следующие:
(1) Проверка работодателем (A) периодических плановых проверок рабочего места, (B) расследование причин инцидентов, приведших к травмам, заболеванию или воздействию опасных веществ, и (C) расследование любых предполагаемых опасных условий, доведенных до внимание любого члена комитета. Когда комитет сочтет это необходимым, комитет может проводить свои собственные проверки и расследования.
(2) По запросу подразделения проверка мер по сокращению выбросов, предпринятых работодателем, как указано в ссылках на подразделение.Если комитет работодателя по безопасности и гигиене труда соответствует критериям, установленным советом, предполагается, что он в значительной степени соответствует параграфу (5) подразделения (а).
(g) Подразделение должно принять положения, определяющие процедуры отбора представителей работников в комитеты работодателей и работников по охране труда и технике безопасности, если эти процедуры не указаны в применимом коллективном договоре. Ни один сотрудник или организация служащих не несут ответственности за какие-либо действия или бездействие в связи с комитетом по охране труда и технике безопасности.
(h) Программа работодателя по предотвращению травм, как того требует данный раздел, должна охватывать всех служащих работодателя и всех других работников, которых работодатель контролирует или направляет и непосредственно контролирует на работе в той степени, в которой эти работники подвергаются воздействию на рабочем месте и специфические опасности рабочего задания. Ничто в этом подразделе не должно влиять на обязательства подрядчика или другого работодателя, который контролирует, направляет и непосредственно контролирует своих собственных сотрудников на работе.
(i) Если подрядчик поставляет своего сотрудника работодателю государственного агентства на временной основе, работодатель государственного агентства может взимать с подрядчика плату, чтобы возместить государственному агентству дополнительные расходы, если таковые имеются, на включение подрядчика в рамках программы государственного агентства по профилактике травматизма
(j)
(1) Подразделение должно подготовить Типовую программу профилактики травм и заболеваний для работы с невысокой опасностью и предоставить копии типовой программы, подготовленной в соответствии с этим подразделом, для работодателей, по запросу, для размещения на рабочем месте.Работодатель, который добросовестно принимает и реализует типовую программу, подготовленную подразделением в соответствии с настоящим параграфом, не подлежит наложению штрафа в размере в размере за первое упоминание о нарушении этого раздела, выданного после принятия работодателем и реализации типовой программы. .
(2) Для целей данного подразделения подразделение должно составить список отраслей, не связанных с высокой степенью опасности, в Калифорнии, который может включать отрасли, которые в соответствии с Разделом 14316 Раздела 8 Кодекса Калифорнии Регламентов являются в настоящее время не требуется вести учет производственных травм и заболеваний в соответствии со Статьей 2 (начиная с Раздела 14301) Подглавы 1 Главы 7 Раздела 1 Раздела 8 Кодекса Калифорнии Норм.Эти отрасли, обозначенные их Стандартными отраслевыми классификационными кодами, опубликованными Управлением управления и бюджета США в Руководстве по стандартным отраслевым классификационным кодам, издание 1987 года, представляют собой магазины одежды и аксессуаров (, код 56), места питания и питья. ( код 58), разная розничная торговля ( код 59), финансы, страхование и недвижимость (коды 60-67), личные услуги ( код 72), бизнес-услуги ( код 73), кино ( Код 78), за исключением производства фильмов и сопутствующих услуг ( Код 781), юридических услуг ( Код 81), образовательных услуг ( Код 82), социальных услуг ( Код 83), музеев, искусства галереи, ботанические и зоологические сады (, код 84), членские организации (, код 86), инженерные, бухгалтерские, исследовательские, управленческие и сопутствующие услуги (, код 87), частные дома eholds (, код 88) и прочие услуги (, код 89).Для дальнейшего определения отраслей, которые могут быть включены в список, подразделение также должно учитывать данные рейтинговой организации, как это определено в Разделе 11750.1 Кодекса страхования , Отдел статистики и исследований Труда , включая журналы регистрации производственных травм. и болезни, указанные работодателями в форме CAL / OSHA № 200 или ее эквиваленте, в соответствии с требованиями Раздела 14301 Раздела 8 Кодекса штата Калифорния , а также всю другую соответствующую информацию.Список должен быть составлен до 30 июня 1994 г. и пересматриваться и, при необходимости, корректироваться раз в два года.
(3) Подразделение должно подготовить Типовую программу профилактики травм и заболеваний для работодателей в отраслях с прерывистой занятостью и определить, в каких отраслях исторически использовались сезонные или временные сотрудники. Работодатель в отрасли, которую подразделение определило как исторически использовавшую сезонных или временных сотрудников, считается выполнившим требования подразделения (а) в отношении письменной программы предотвращения травм, если работодатель принимает типовую программу, подготовленную подразделением. в соответствии с этим параграфом и соблюдает все относящиеся к нему инструкции.
(k) В отношении любого округа, города, города и округа, или района, или любой государственной или квазигосударственной корпорации или государственного агентства в них, включая любое государственное учреждение, кроме государственного агентства, которое является членом или созданный соглашением о совместных полномочиях, положения подраздела (d) не применяются.
Руководство по трудовому законодательству Китая — правила и положения
Китай более открыт для иностранных компаний, которые хотят войти в страну и начать свой бизнес.
Компаниям, прибывающим в Китай, приходится иметь дело с различными аспектами, связанными с созданием компании, налогами, и рано или поздно им придется нанимать сотрудников.
Проблема для многих иностранных компаний заключается в понимании трудового законодательства Китая и различий между законодательством о труде этого и других стран.
Трудовые договоры, социальное страхование, заработная плата — вот некоторые из аспектов, которые компании должны понимать, чтобы соответствовать требованиям в Китае.
Это руководство покажет вам различные части, из которых состоит трудовое законодательство, и покажет, как вы можете эффективно управлять рабочими в Китае.
Трудовое законодательство Китайской Народной Республики направлено на защиту законных прав трудящихся, регулирование трудовых отношений, создание и поддержание трудовой системы, а также содействие экономическому развитию и социальному прогрессу.
Закон о труде предоставляет гражданам законные права на равную занятость, возможность выбора профессии и получение оплаты труда.
Закон разнообразен и сложен для управления предприятием и особенно сложен для управления человеческими ресурсами.
Закон Китая о труде для иностранцев
В соответствии со статьей 2 Закона Китайской Народной Республики о трудовых договорах, настоящий Закон применяется ко всем предприятиям, отдельным хозяйственным организациям, частным некоммерческим единицам и другим организациям на территории Китайской Народной Республики, которые создают трудовые отношения с рабочими.
То есть, пока работодатель находится на территории Китая, независимо от национальности и независимо от того, является ли работник китайцем или иностранцем, независимо от того, был ли трудовой договор заключен, выполнен, изменен или расторгнут в дома или за границей применяется Закон о трудовых договорах.
Рабочее время и сверхурочная работа
В трудовом законодательстве четко прописано рабочее время и время сверхурочной работы:
Статья 36 — Государство применяет систему рабочего времени, при которой рабочие должны работать не более восьми часов в день и в среднем не более 44 часов в неделю;
Статья 41 — Работодатель может продлить рабочее время в связи с потребностями его производства и эксплуатации после консультации с профсоюзом и рабочими, но рабочее время не должно превышать одного часа в день в целом.Когда продление рабочего времени необходимо по особым причинам, продление не должно превышать трех часов в день при условии, что здоровье рабочих гарантировано , но не должно превышать тридцати шести часов в месяц.
Отпуск сотрудников
Наиболее частую озабоченность работодателей и служащих вызывает вопрос о том, какие отпускные должны иметь работники, особенно ежегодный отпуск.
Согласно Положению о ежегодном оплачиваемом отпуске для работников, отпуск зависит от общего количества лет работы:
Если совокупный рабочий год составляет более 1 года, но менее 10 лет, ежегодный отпуск составляет 5 дней;
Если совокупный рабочий год составляет от 10 до 20 лет, ежегодный отпуск составляет 10 дней;
Если вы проработали более 20 лет, ежегодный отпуск составляет 15 дней.
Национальные праздники и выходные не включаются в оплачиваемый ежегодный отпуск.
Однако ежегодный отпуск текущего года не предоставляется ни при одном из следующих обстоятельств:
В соответствии с законом сотрудники пользуются зимними и летними отпусками, причем количество дней отпуска превышает количество дней отпуска в год;
Если работник просит личный отпуск на срок более 20 дней, и компания не удерживает его заработную плату в соответствии с правилами;
Сотрудники, проработавшие более 1 года, но менее 10 лет и просящие больничный на срок более 2 месяцев;
Сотрудники, проработавшие более 10 лет, но менее 20 лет и просящие больничный на срок более 3 месяцев;
Тем, кто проработал более 20 лет и просит больничный более 4 месяцев.
Работодатели могут организовать ежегодный отпуск централизованно или отдельно в зависимости от производства, конкретных обстоятельств работы и с учетом желания самого работника, но должны быть организованы в течение 1 года.
Социальное обеспечение
В соответствии с правилом 72 трудового законодательства компании должны вносить взносы на социальное страхование своих сотрудников. Работодатели и работники должны участвовать в программе социального страхования и платить взносы социального страхования на законных основаниях.
Статья 100 гласит, что, когда работодатель не платит взносы социального страхования без причины, отдел трудового администрирования предписывает ему уплатить в установленный срок. В случае просрочки платежа может быть наложен штраф за просрочку платежа.
Статья 86 гласит, что, когда работодатель не платит взносы социального страхования в полном объеме и вовремя, учреждение, собирающее взносы социального страхования, должно приказать ему выплатить или компенсировать разницу в установленный срок, и со дня, когда выплата просрочен, он должен взыскать штраф за просрочку платежа в размере 5,000 / 10,000 в день.
Если платеж все еще просрочен, соответствующий административный орган налагает штраф в размере не менее одного, но не более чем трехкратного размера просроченной задолженности.
Испытательный срок
Испытательный срок — важный этап для каждого работника при поступлении в компанию.
В соответствии с действующими законами и политиками в трудовой договор должны быть включены следующие пять положений:
Испытательный срок в трудовом договоре согласовывается работодателем и работником путем консультации и не навязывается работодателем;
Испытательный срок не более 6 месяцев;
Если срок трудового договора составляет более трех месяцев, но менее одного года, испытательный срок не может превышать одного месяца.Если срок трудового договора составляет более одного года, но менее трех лет, испытательный срок не может превышать двух месяцев. Если трудовой договор имеет фиксированный срок не менее трех лет или не имеет фиксированного срока, испытательный срок не может превышать шести месяцев;
Испытательный срок включается в срок трудового договора и не засчитывается помимо трудового договора, то есть трудовой договор заключается по истечении испытательного срока.Если в трудовом договоре предусмотрен только испытательный срок, испытательный срок не устанавливается и является сроком трудового договора;
Один и тот же работодатель и один и тот же работник могут договориться только об испытательном сроке. Испытательный срок применяется к работникам, которые меняют свою должность или вид работы после первого или второго трудоустройства, и может быть использован только один раз для работников, должности которых не изменились. При продлении трудового договора, если работник меняет вид работы, испытательный срок может быть продлен; если работник не меняет вид работы, испытательный срок больше не согласовывается.
Трудовой договор
Срочно VS Несрочно
Трудовые договоры подразделяются на срочные трудовые договоры, бессрочные трудовые договоры и трудовые договоры, срок которых заключается в выполнении определенных задач.
Срочный трудовой договор относится к трудовому договору, в котором работодатель и работник согласовывают дату расторжения договора. Компания и рабочий могут заключить срочный трудовой договор после достижения консенсуса путем консультации.
Трудовой договор без фиксированного срока относится к трудовому договору, в котором работодатель и работник договорились не определять дату расторжения. Компания и рабочий могут заключить трудовой договор без определенного срока после достижения консенсуса путем консультации.
Контракты на полный и неполный рабочий день
[Неполная занятость — это гибкая форма занятости, которая отличается от полной занятости следующими аспектами:
Рабочее время — Стандартные работники, работающие полный рабочий день, должны работать не более восьми часов в день и не более сорока часов в неделю.Работники, занятые неполный рабочий день, обычно работают четыре часа в день и не более двадцати четырех часов в неделю;
Устные соглашения — Устные соглашения считаются достаточными для работы на условиях неполного рабочего дня. При полной занятости работодатель и работник заключают письменный трудовой договор;
Прекращение трудовых отношений — Контракт с работниками, занятыми неполный рабочий день, может быть расторгнут в любое время без выплаты выходного пособия. При полной занятости работодатель выплачивает работнику компенсацию в случае расторжения трудового договора, за исключением определенных особых обстоятельств;
Социальное страхование — Неполная занятость обычно оплачивает только страхование от производственной травмы.Работодатели, работающие полный рабочий день, должны платить различные взносы социального страхования;
Вознаграждение — За неполную рабочую неделю начисляется почасовая оплата, расчетно-платежный цикл не должен превышать 15 дней. Работа на условиях полного рабочего дня оплачивается работнику регулярно ежемесячно в денежной форме. В случае неполной занятости работодатель просто платит работнику на регулярной основе в денежной форме. Однако цикл оплаты труда короче, чем при полной занятости, т.е.е. не реже одного раза в полмесяца.
Расторжение договоров
Согласно Закону о труде, расторжение трудового договора с работниками без законной процедуры является незаконным.
Если работодатель предлагает расторгнуть трудовой договор путем переговоров, работодатель выплачивает компенсацию в соответствии со статьей 47 Закона о трудовых договорах. Если работодатель незаконно расторгает трудовой договор, он выплачивает выходное пособие в соответствии с положениями статьи 48 Закона о трудовом договоре.
Ниже вы можете найти более подробные пояснения к статьям:
Статья 47 — Выходное пособие выплачивается работнику на основе количества лет, которое он / она проработал в компании, из расчета месячной заработной платы за каждый полный год. Если он составляет более шести месяцев, но менее одного года, он засчитывается как один год. Если рабочее время меньше шести месяцев, выплачивается компенсация в размере половины месячной заработной платы. Если ежемесячная заработная плата рабочего в три раза превышает среднемесячную заработную плату рабочих в регионе в предыдущем году, норма компенсации должна составлять трехкратную среднемесячную заработную плату рабочих, а максимальное количество лет, за которое должна быть выплачена компенсация. оплачиваемый не должен превышать 12 лет;
Статья 48 — Когда работодатель отменяет или прекращает трудовой договор в нарушение положений настоящего закона и работник требует продолжения выполнения трудового договора, работодатель должен продолжать выполнение трудового договора.Если работник не требует продолжения выполнения трудового договора или если продолжение выполнения трудового договора более невозможно, работодатель выплачивает компенсацию в соответствии с положениями статьи 87 настоящего Закона.
Как нанять сотрудников в Китае
Понимание трудового и договорного законодательства в Китае имеет первостепенное значение для всех компаний, желающих нанять сотрудников.
Но этого недостаточно, если вы хотите нанять сотрудников.Открытие бизнеса в Китае является необходимым условием для приема на работу сотрудников в стране, будь то китайцы или иностранцы.
Однако начало бизнеса в Китае, как и трудовое законодательство, может быть сложным и содержать множество процедур, которым компания должна следовать, чтобы полностью соответствовать требованиям и законно нанимать сотрудников.
Организация профессиональных работодателей (PEO) — это решение, принятое многими компаниями, которые хотят сосредоточиться на росте компании в Китае.
PEO / EOR — это компания, которая предоставляет услуги, в рамках которых работодатель может делегировать задачи управления сотрудникам, такие как начисление заработной платы, выплаты сотрудникам и компенсация работникам.
Проще говоря, решение PEO / EOR на законных основаниях нанимает ваших сотрудников в Китае от вашего имени, в то время как у вас нет юридического лица в Китае. и передает их вам в соответствии с соглашением об обслуживании.
Посредством услуг PEO иностранец может легко начать свой бизнес и сохранить присутствие или офис продаж в Китае, минимизируя при этом риски, избегая длительного и дорогостоящего процесса найма на работу внутри компании.
HROne может помочь вашей компании с услугами PEO, заботясь о кадрах, льготах, сотрудниках, заработной плате, а вы сосредоточитесь на росте своего бизнеса в Китае.Свяжитесь с нами, чтобы узнать больше.
Получите руководство по найму сотрудников в Китае в 2021 году и будьте в курсе последних новостей о кадрах, занятости и расширении бизнеса в Китае!
Спасибо!
Вы успешно присоединились к нашему списку подписчиков. Проверьте свою электронную почту, чтобы получить копию руководства по найму сотрудников в Китае!
.

Тип нарушения	Гражданское наказание	Дополнительное гражданское нарушение
100 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику	—
Второе или последующее нарушение	200 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику	Плюс 25% от суммы, незаконно удержанной
Умышленное или умышленное нарушение	200 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику	Плюс 25% незаконно удержанной суммы

Дата вступления в силу	Работодатели с 26 и более сотрудниками	Работодатели с 25 или менее сотрудниками или некоммерческие корпорации с 26 или более сотрудниками с одобрением выплаты отсроченной ставки
01.07.2016	10 долларов США.50	10,00 долларов (минимальная заработная плата в штате Калифорния)
01.07.2017	$ 12.00	$ 10,50
01.07.2018	$ 13,25	$ 12.00
01.07.2019	$ 14,25	$ 13,25
01.07.2020	$ 15.00	$ 14,25
01.07.2021	$ 15.00	$ 15.00

Фронтальная загрузка	Не менее 48 часов в начале каждого года работы, календарного года или 12-месячного периода; ИЛИ —
Начисление	Один (1) час оплачиваемого отпуска по болезни на каждые тридцать (30) отработанных часов.
Ограничение на 72 часа	Накопленный неиспользованный оплачиваемый отпуск по болезни переносится на следующий год работы и может быть ограничен минимум 72 часами; однако работодатель может выбрать не ограничение или более высокое ограничение.
Увольнение с работы	Работодатель не обязан выплачивать сотруднику компенсацию за накопленные или неиспользованные больничные дни при увольнении с работы.
Восстановление	Если Сотрудник повторно принят на работу в течение одного (1) года после увольнения с работы, ранее начисленный и неиспользованный оплачиваемый отпуск по болезни должен быть восстановлен.

Когда	Сотрудник может использовать оплачиваемый отпуск по болезни, начиная с 90-го дня работы или 1 июля 2016 г., в зависимости от того, что наступит позже.
Как	Работодатель должен предоставить оплачиваемый отпуск по болезни по устному или письменному запросу Сотрудника для себя или члена семьи, или для любого лица, связанного кровью или родством. Правильное использование времени можно найти в разделе 187 LAMC.04 (G).
	Использование оплачиваемого отпуска по болезни может быть ограничено 48 часами в год.

Нарушение	Сумма штрафа
Отсутствие публикации уведомления о минимальной ставке заработной платы и пособиях по болезни в Лос-Анджелесе — раздел 188.03 (A) муниципального кодекса штата Нью-Йорк	До 500 долл. США
Отсутствие доступа к ведомостям заработной платы — Муниципальный кодекс, раздел 188.03 (B)	До 500 долл. США
Неспособность вести записи о заработной плате или хранить записи о заработной плате в течение четырех лет — Раздел 188 муниципального кодекса.03 (В)	До 500 долл. США
Отсутствие доступа для проверки бухгалтерских книг и записей или интервьюирования сотрудников — Раздел 188.03 (C) муниципального кодекса	До 500 долл. США
Возмездие за осуществление прав по этой статье — Раздел 188.04 муниципального кодекса — Штраф за возмездие составляет до 1000 долларов на сотрудника.	До 1 000 долл. США
Непредоставление имени, адреса и номера телефона работодателя в письменной форме — Раздел 188 муниципального кодекса.03 (A) или 188,05 (B)	До 500 долл. США
Отказ сотрудничать со следствием Отдела — Муниципальный кодекс, раздел 188.05 (B)	До 500 долл. США
Отказ отправить сотрудникам уведомление об исправлении — Муниципальный кодекс, раздел 188.06 (D)	До 500 долл. США

Статья 72 ТК РФ 2016-2019. Изменение определенных сторонами условий трудового договора. ЮрИнспекция

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Параметры статьи 72 ТК

Вопросы по нюансам использования статьи 72 ТК

Об изменении условий трудового договора

Государственная инспекция труда в Республике Тыва

Что нужно знать при переводе на другую работу? — Брянская городская администрация

Статья 72 трудового кодекса рф – изменение определенных сторонами условий трудового договора

Когда возможно изменение условий договора?

Инициатива работника

Инициатива работодателя

Процедура изменения трудового договора

Заключение соглашения

Форма и содержание соглашения

Ст. 72 ТК РФ: вопросы и ответы

Статья 72 Трудового кодекса РФ с ми 2019 года

На каких условиях разрешается внесение изменений в трудовой договор?

Как могут оформляться изменения?

Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?

Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

Тк рф статья 72 — статья 76

Глава 12 Трудового кодекса РФ: Изменение трудового договора

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Статья 76. Отстранение от работы

Трудовой кодекс штата Калифорния 2870 — Разъяснение

Академические исследования для Раздела 2870 Трудового кодекса Калифорнии

Калифорния требует нового дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 в 2021 году

Каковы штрафы за время ожидания за просрочку выплаты заработной платы в Калифорнии?

1. Когда работодатели должны выплачивать заработную плату в Калифорнии?

Дополнительное рабочее время

Исключения в отношении обычных рабочих дней

2. Когда я получу последнюю зарплату, если меня уволят или я уволюсь?

Исключения из правил окончательной оплаты

3. Разрешается ли работодателям когда-либо задерживать заработную плату или окончательную зарплату?

4. Могу ли я подать в суд на своего работодателя за несвоевременную оплату?

5. Сколько денег я получу, если мой работодатель не заплатит мне?

Несвоевременные выплаты заработной платы

Задержка или невыплата окончательной заработной платы

Юридические справки:

Повышение заработной платы | Заработная плата LA

График заработной платы

Таблица оплачиваемых отпусков по болезни

Административные штрафы за нарушения

Трудовой кодекс

Руководство по трудовому законодательству Китая — правила и положения

Получите руководство по найму сотрудников в Китае в 2021 году и будьте в курсе последних новостей о кадрах, занятости и расширении бизнеса в Китае!

Спасибо!

Оставить комментарий Отменить ответ