Ст 236 трудовой кодекс: ТК РФ Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Главная
Правовые ресурсы
Подборки материалов
ТК РФ Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Подборка наиболее важных документов по запросу ТК РФ Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: ТК РФ Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Работник пропал на месяц, потом принес справку-вызов. Что делать, как оплачивать?
(Зимина С.Ю.)
(«Кадровик-практик», 2022, N 7)Далее необходимо выплатить работнику средний заработок за период предоставленного отпуска. Как мы уже сказали, по общему правилу оплата отпусков производится не позднее чем за три дня до его начала. В данном случае этот срок пропущен по вине работника, ведь без оригинала справки-вызова работодатель не мог знать о необходимости предоставления учебного отпуска. Но статья 236 ТК РФ, предусматривающая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, не делает исключений на этот счет. Согласно ч. 2 указанной статьи:

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
«Трудовой договор (отношения)»
(4-е издание, переработанное и дополненное)
(Семенихин В.В.)
(«ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2020)За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя. Так, согласно указанной статье при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Денежная компенсация выплачивается за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер компенсации должен быть не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм. При неполной выплате в установленный срок заработной платы размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Нормативные акты: ТК РФ Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)4. С учетом допущенных работодателем нарушений трудовых прав Ш. на получение доплаты за работу во вредных условиях труда, оплаты за сверхурочную работу, оказание материальной помощи подлежали разрешению судебными инстанциями требования истца о взыскании компенсации за несвоевременную оплату труда и возмещении морального вреда в соответствии со ст. 236, 237 ТК РФ, предусматривающими материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, и возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, что судами первой и апелляционной инстанций сделано не было.

Ст. 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Комментарий эксперта:

Материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы, установленная ст. 236 ТК РФ >>>

Закон устанавливает правила о том, что работодатель или уполномоченные им представители несут ответственность в случае, если допускают задержку выплаты заработной платы или совершили какие другие нарушения в этой области. Задержка с выплатой зарплаты признаётся грубым нарушением прав работника.

См. все связанные документы >>>

< Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику >

1. Трудовое законодательство устанавливает материальную ответственность работодателя при нарушении им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, расчета при увольнении и иных выплат, полагающихся работнику.

2. О сроках выплаты заработной платы, оплаты отпуска см. ст. 136 ТК, о расчетах при увольнении — ст. 140 ТК.

Для получения денежной компенсации предварительного письменного обращения к работодателю не требуется. При нарушении им установленных сроков выплаты работодатель подсчитывает денежную компенсацию с учетом дней задержки и выплачивает ее работнику. Статья 236 обязывает работодателя выплатить полагающуюся компенсацию одновременно с задержанной заработной платой. Следовательно, денежная компенсация за все время задержки выплаты заработной платы по день фактического расчета не должна выплачиваться позднее дня, когда работодатель выплатил работнику задержанную заработную плату.

Указанием Банка России от 13. 09.2012 N 2873-У «О размере ставки рефинансирования Банка России» ставка рефинансирования с 14.09.2012 установлена в размере 8,25% годовых.

Исключением из общих условий наступления материальной ответственности стороны трудового договора, предусмотренных ст. 233 ТК, является возложение на работодателя обязанности выплатить денежную компенсацию независимо от наличия его вины, что повышает уровень защищенности интересов работника.

При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм (п. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

3. Возложение на работодателя обязанности выплатить указанную денежную компенсацию не лишает работника права обратиться в суд с заявлением о выдаче судебного приказа на основании ст. 122 ГПК, если предъявляется требование о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. Выданный работнику судебный приказ (судебное постановление) о взыскании заработной платы является одновременно исполнительным документом.

4. Положение о выплате работнику денежной компенсации не применяется, если между работником и работодателем возник спор о праве на получение этой выплаты, например об оплате выполненных сверхурочных работ.

5. Закрепление права работника на получение денежной компенсации за время задержки выплаты заработной платы не ограничивает его права на индексацию сумм задержанной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (см. ст. 134 и коммент. к ней).

6. Повышая уровень социальной защищенности работников, некоторые отраслевые тарифные соглашения устанавливают денежную компенсацию в более высоком размере по сравнению с законодательством; например, размер компенсации за каждый календарный день нарушения установленных сроков выплаты заработной платы или сумм, причитающихся работнику при увольнении, устанавливается не ниже 1/200 ставки рефинансирования ЦБ РФ, действующей на день установленного срока выплаты (Федеральное отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009 — 2011 годы — продлено на 2012 — 2014 годы, Отраслевое соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013 — 2015 годы).

Если коллективным или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного ст. 236. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

7. О сроке обращения в суд по поводу взыскания начисленной, но не выплаченной заработной платы см. коммент. к ст. 392.

Задайте вопрос юристу:

+7 (499) 703-46-71 — для жителей Москвы и Московской области
+7 (812) 309-95-68 — для жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области

Бразилия: Новый закон вносит поправки в свод законов о труде и дает дальнейшее определение телеработы

Прослушать эту страницу

2 сентября 2022 г. президент Бразилии Жаир Болсонару обнародовал Закон № 14 442, вносящий поправки в Свод законов о труде (CLT), чтобы, среди прочего, дать дополнительное определение дистанционной работе.

В соответствии с измененной статьей 75-B CLT удаленная работа или удаленная работа определяется как оказание вне помещений работодателя услуг, которые по своему характеру не являются внешней работой, с использованием информационных и коммуникационных технологий.

Присутствие работника, даже на регулярной основе, в помещениях работодателя для выполнения конкретных действий, требующих присутствия работника, не умаляет дистанционной или дистанционной работы. (CLT, ст. 75-B(§ 1).) Работник, на которого распространяется дистанционный или удаленный режим работы, может оказывать услуги «по рабочему дню, по выработке или по заданию [

jornada, produção ou tarefa ]». (Статья 75-B(§ 2).) Время, затраченное на использование технологического оборудования, необходимой инфраструктуры, программного обеспечения, цифровых инструментов или интернет-приложений для удаленной работы вне обычного рабочего дня сотрудника, не является доступным временем или временем по вызову или на работе.

-уведомительный режим ( tempo à disposição ou mode de prontidão ou de sobreaviso ), если это не предусмотрено индивидуальным соглашением или коллективным договором ( acordo ou convenção coletiva de trabalho ). (Статья 75-B(§ 5).)

Для стажеров и стажеров допускается переход на удаленную или удаленную работу. (Статья 75-B (§ 6).) Новое законодательство также применяется к трудовому договору работника, допущенного в Бразилию, который решает выполнять удаленную работу за пределами национальной территории, за исключением положений, содержащихся в Законе № 7,064 от 6, 19 декабря82, которая предусматривает положение работников, нанятых или переведенных для оказания услуг за границу, если иное не оговорено сторонами. (Статья 75-B(§ 8).) Индивидуальным соглашением могут быть предусмотрены часы и средства связи между работником и работодателем при условии, что предусмотрены законные периоды отдыха. (Статья 75-B(§ 9).)

В соответствии с разделом 3 измененной статьи 75-C CLT работодатель не несет ответственности за расходы, связанные с возвращением к очной работе, если работник решит выполнять ведение дистанционной или удаленной работы за пределами места, предусмотренного договором, если иное не оговорено сторонами.

Кроме того, измененная статья 75-F определяет, что работодатели должны отдавать приоритет работникам с инвалидностью и работникам с детьми или детьми, находящимися под стражей в судебном порядке в возрасте до четырех лет, при распределении вакансий для видов деятельности, которые могут осуществляться в режиме удаленной или дистанционной работы.

Об этом изделии

Заголовок

Бразилия: Новый закон вносит поправки в свод законов о труде и дает дальнейшее определение телеработы

Онлайн формат

веб-страница

Права и доступ

Публикации Библиотеки Конгресса являются работами правительства Соединенных Штатов, как это определено в Кодексе США 17 U. S.C. §105 и, следовательно, не защищены авторским правом и могут свободно использоваться и повторно использоваться. Библиотека Конгресса не возражает против международного использования и повторного использования работ Библиотеки правительства США на loc.gov. Эти работы также доступны для использования во всем мире и повторного использования в рамках CC0 1.0 Universal.

Подробнее об авторских правах и других ограничениях.

Для получения рекомендаций по составлению полных ссылок обратитесь к Citing Primary Sources.

Кредитная линия: Юридическая библиотека Конгресса

Процитировать этот товар

Цитаты генерируются автоматически из библиографических данных, как для удобства и может быть неполным или точным.

Стиль цитирования в Чикаго:

Соарес, Эдуардо. Бразилия: Новый закон вносит поправки в свод законов о труде и дает дальнейшее определение телеработы . 2022. Веб-страница. https://www. loc.gov/item/global-legal-monitor/2022-09-19/бразильский-новый-закон-изменяет-объединение-трудовых-законов-и-далее-определяет-телеработу/.

Стиль цитирования APA:

Soares, E. (2022) Бразилия: Новый закон вносит поправки в свод законов о труде и дает дальнейшее определение телеработы . [Веб-страница] Получено из Библиотеки Конгресса, https://www.loc.gov/item/global-legal-monitor/2022-09-19/brazil-new-law-amends-consolidation-of-labor-laws. -и-далее-определяет-телеработу/.

Стиль цитирования MLA:

Соареш, Эдуардо. Бразилия: Новый закон вносит поправки в свод законов о труде и дает дальнейшее определение удаленной работы . 2022. Веб-страница. Получено из Библиотеки Конгресса, .

История трудового права

История трудового права | Профессиональный кровельный журнал

Дом > Архив > Выпуск за июль 2009 г. > Веб-эксклюзивы >

История трудового законодательства

В связи с недавним всплеском законов о труде и других ожидающих изменений, изменения в правилах труда находятся в сознании работодателей и работников. Но трудовое законодательство уже много лет меняет рабочие места, формируя то, как работодатели управляют своим бизнесом.

Ниже приводится список из Дайджеста Конгресса основных законов о труде, которые применялись на протяжении всей истории:

Принятый в 1914 году Закон Клейтона включал положения, защищающие существование и деятельность организованной рабочей силы, и гласил, что «труд человека не является товаром или предметом торговли».
В 1926 году был принят Закон о труде на железнодорожном транспорте, запрещающий дискриминацию профсоюзов и требующий от работодателей заключения коллективных договоров. Первоначально предназначенный для межгосударственных железных дорог, в 1936 году в закон были внесены поправки, включившие авиакомпании, занимающиеся торговлей между штатами.
В 1931 Закон Дэвиса-Бэкона гласил, что в строительных контрактах федерального правительства должна быть указана минимальная заработная плата, которая должна выплачиваться людям, нанятым по контрактам. Для получения дополнительной информации просмотрите «Возвращение к Дэвису-Бэкону».
Закон Норриса-Ла Гуардиа, принятый в 1932 г., предоставил федеральным властям права профсоюзов на организацию и забастовку, а также на использование других методов экономического воздействия в отношениях с руководством. Он также запретил федеральным судам обеспечивать соблюдение контрактов «желтой собаки», по которым рабочие обещали не вступать в профсоюз, а также издавать запретительные судебные приказы или судебные запреты против таких действий, как вступление в профсоюз или его организация; забастовка или отказ от работы; оказание законной юридической помощи лицам, участвующим в трудовом споре.
Принятый в 1933 г. Закон о восстановлении национальной промышленности имел целью ввести кодексы «честной конкуренции» и установить заработную плату и рабочее время в отраслях, подписавшихся на такие кодексы. Раздел I закона, в котором говорилось, что все кодексы честной конкуренции, одобренные в соответствии с законом, должны гарантировать право работников на ведение коллективных переговоров без вмешательства или принуждения работников, был признан Верховным судом США неконституционным в 1935 году.
Закон Вагнера, также известный как Закон о национальных трудовых отношениях от 1935, гарантировал охваченным рабочим право организовывать и присоединяться к рабочим движениям, забастовкам, выбирать представителей и вести коллективные переговоры. Он также учредил Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) и запретил доминировать или иным образом вмешиваться в создание профсоюза; введение особых условий занятости, которые, как правило, поощряли или препятствовали членству в профсоюзе; среди прочего, отказ вести коллективные переговоры с профсоюзами, представляющими работников компании. Закон стимулировал рост профсоюзов, поскольку число членов профсоюза увеличилось с 3 584 000 в 19от 35 до 10 201 000 к 1941 г.
Закон Бирнса 1936 г. объявил тяжким преступлением транспортировку любого лица, занятого в торговле между штатами, которое было нанято с целью применения силы или угроз против мирного пикетирования в трудовом споре или против организации или переговоров.
Закон Уолша-Хили, принятый в 1936 г., требовал, чтобы работникам платили как минимум «действующую минимальную заработную плату»; ограничили обычные рабочие часы до восьми часов в день и 40 часов в неделю с полуторной оплатой за дополнительные часы; запрещен прием на работу осужденных и детей до 18 лет; и установленные нормы санитарии и безопасности.
Принятый в 1938 году Закон о справедливых трудовых стандартах установил минимальную заработную плату и максимальное количество рабочих часов для всех работников, занимающихся закрытой «торговлей между штатами». Для получения дополнительной информации просмотрите «Платить или не платить» и «Унция профилактики».
Первая крупная модификация Закона о национальных трудовых отношениях, Закон Тафта-Хартли, был принят в 1947 году. Закон установил процедуры для отсрочки или предотвращения забастовок «чрезвычайного положения в стране»; исключили контролирующих сотрудников из сферы действия закона Вагнера; включен список недобросовестной трудовой практики, запрещенной для профсоюзов, включая их отказ вести коллективные переговоры; и запретил «закрытый магазин», среди многих других положений.
Закон об отчетности и раскрытии информации об управлении трудовыми ресурсами от 1959 г., также известный как Закон Ландрама-Гриффина, внес важные дополнения в Закон Тафта-Хартли, включая определение дополнительной несправедливой трудовой практики; запрет на проведение организационных пикетов или пикетов признания; и разрешение государственным органам по трудовым отношениям и судам брать на себя юрисдикцию в отношении трудовых споров, которые NRLB отказался рассматривать.
Закон о равной оплате труда 1963 года гласил, что женщины и мужчины должны получать равную оплату за равный труд. Дискриминация по признаку пола осуждалась, поскольку она снижает заработную плату и уровень жизни работников, что необходимо для их здоровья и эффективности; препятствует максимальному использованию имеющихся трудовых ресурсов; может вызвать трудовые споры, влияющие на торговлю; и представляет собой недобросовестный метод конкуренции. Для получения информации см. «Равная оплата за равный труд».
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 г. запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения, а также дискриминацию работодателем в отношении человека из-за его или ее связи с другим лицом определенной расы, цвета кожи. , религии, пола или национального происхождения. Для получения дополнительной информации просмотрите «Религия и рабочее место: когда-нибудь они должны встретиться?»
Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу от 1967 года защищал лиц в возрасте 40 лет и старше от дискриминации при приеме на работу по возрастному признаку. Положения закона гласят, что дискриминация человека из-за его или ее возраста является незаконной в отношении любого срока, условия или привилегии найма, включая прием на работу, увольнение, продвижение по службе, увольнение, компенсацию, льготы, рабочие задания и обучение. Это относится к работодателям с 20 и более сотрудников.