Ст 193 тк рф дисциплинарные взыскания: Трудовой Кодекс

Содержание

Трудовой Кодекс — Ст 191, 192, 193, 194, 195 ТК РФ

Трудовой Кодекс. Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 192 ТК. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Трудовой Кодекс — Ст 191, 192, 193, 194, 195 ТК РФ

Статья 193 ТК РФ 2016-2019. Порядок применения дисциплинарных взысканий. ЮрИнспекция

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров, в соответствии со статьей 382 Трудового кодекса РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды. При принятии работником решения об обжаловании дисциплинарного взыскания в суде, ему следует общаться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя: к индивидуальному предпринимателю — по месту его жительства; к юридическому лицу — по месту его нахождения (юридическому адресу) . В соответствии со статьей 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 333.36 Налогового кодекса РФ, истцы, при обращении в суды общей юрисдикции по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины. Если дисциплинарное взыскание признают незаконным В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, работодатель обязан соответствующим приказом отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Отказ работодателя от исполнения законных требований государственной инспекции труда или органа по разрешению трудового спора может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) . Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, если найдут, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания — прерогатива работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

ст. 193 Трудового Кодекса РФ в текущей редакции и комментарии к ней

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт .
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт .
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров .

Комментарий к статье 193 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Другой комментарий к статье 193 ТК РФ

§ 1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения — одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности (см. ст. 22 и комментарий к ней). От имени работодателя — юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

§ 2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

§ 3. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

§ 4. Если работник увольняется по подп. «г» п. 6 ст. 81 Кодекса, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

§ 5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 238 и комментарий к ней).

§ 6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26). Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

§ 7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

§ 8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК (см. ст. 414 и комментарий к ней).

§ 9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

§ 10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК.

Порядок применения дисциплинарного взыскания — Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Вопрос: В каком порядке накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения и как его можно оспорить.

Ответ: Порядок наложения дисциплинарного взыскания, в т.ч. в виде увольнения, установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

До применения взыскания от работника истребуется письменное объяснение причин неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, при непредоставлении которого в течение 2-х рабочих дней составляется соответствующий акт.

Отказ представить объяснение не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Срок на применение взыскания – 1 месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель обязан объявить работнику приказ о наказании под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа от ознакомления составляется акт.

Если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием он вправе оспорить его в 3-х месячный срок, исчисляемый с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в судебном порядке (ст. 392 ТК РФ).

При подаче заявления в суд госпошлина не уплачивается (ст. 393 ТК РФ).

Требования к форме и содержанию заявления в суд изложены в ст. 131 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Статья 193 Трудового Кодекса РФ с комментариями

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Комментарий к статье 193 ТК РФ

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если согласно первоначальной редакции ТК при отказе работника дать объяснение составлялся соответствующий акт об отказе, то в соответствии с редакцией ТК от 30.06.2006 акт составляется в случае, если указанное объяснение работником не предоставлено по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. При этом непредоставление работником объяснения (как и отказ от дачи объяснения по прежней редакции ТК) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Понятие «непредоставление объяснения» включает в себя как ситуации, когда работник прямо отказывается дать объяснение (т.е. совершает соответствующее активное действие), так и ситуации, когда работник не выражает прямого отказа предоставить объяснение, но в то же время и не предоставляет его <1>. Прежняя формулировка комментируемой нормы, обязывающая работодателей получить отказ работника предоставить объяснение либо составить соответствующий акт об отказе, ставила в тупиковое положение работодателей, работники которых, не отказываясь от предоставления объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, попросту не предоставляли его. С учетом этого корректировку данной нормы и закрепление правила о том, что непредоставление работником объяснения (а не только отказ его предоставить) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, безусловно, следует оценить положительно.

———————————
<1> Отказать — ответить отрицательно на просьбу, требование. Отказаться — выразить свое несогласие, нежелание делать что-нибудь, не пожелать признать, принять что-нибудь (см.: Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. М.: Русский язык, 1990. С. 469).

Вместе с тем, как и прежде, возможны ситуации, когда работник в момент затребования от него объяснения сразу же ответит отказом в его предоставлении. Если раньше в таком случае работодатель был вправе сразу же составить акт об отказе работника дать объяснение и применить к работнику дисциплинарное взыскание, то теперь работодатель связан формулировкой ч. 1 комментируемой статьи, поскольку должен ждать возможного предоставления объяснения от работника в течение двух дней с момента его затребования. Ведь может случиться, что работник, отказавшийся предоставить объяснение немедленно после его затребования работодателем, в течение вышеупомянутых двух дней изменит свое решение и объяснение все же предоставит. Поэтому в любой ситуации, исходя из формулировки ч. 1 комментируемой статьи, работодателям следует выдержать указанный двухдневный срок и только после этого оформлять акт о непредоставлении работником объяснения. Необходимо также учитывать, что в ряде случаев работник — нарушитель трудовой дисциплины не в состоянии немедленно предоставить письменное объяснение (например, вследствие его пребывания в состоянии опьянения либо в связи с затруднением, вызванным полученной травмой по причине грубого нарушения требований охраны труда, и т.п.). С учетом этого включение в ТК требования составлять акт о непредоставлении объяснения только по истечении двух дней представляется вполне оправданным.

Право применять дисциплинарное взыскание предоставлено только работодателю. При этом следует иметь в виду, что работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (см. коммент. к ст. 20). Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам организации (юридического лица) обладает, как правило, руководитель организации. Кроме того, полномочие привлекать к дисциплинарной ответственности работников филиалов (представительств) на практике часто закрепляется за руководителями указанных обособленных подразделений.

Часть 3 комментируемой статьи устанавливает максимальные сроки применения дисциплинарного взыскания. Так, по общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя применять дисциплинарное взыскание в период отсутствия работника на работе по причине его болезни либо отпуска (включая учебный). Эти периоды не включаются в сроки, установленные ч. ч. 3 и 4 комментируемой статьи, для применения дисциплинарного взыскания. В таких случаях течение срока приостанавливается. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рассматриваемых сроков (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Также приостанавливается течение срока для применения взыскания на период времени, необходимый работодателю для учета мнения представительного органа работников. Процедура учета мнения указанного органа в данном случае определена в ст. 373 ТК. По закону необходимость учета мнения представительного органа работников установлена только в определенных случаях увольнения работников за совершенные ими дисциплинарные проступки (см. коммент. к ст. 373).

Согласно ч. 5 комментируемой статьи за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В соответствии с поправками, внесенными в комментируемую статью, в указанный трехдневный срок не включается время отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель должен составить соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд) и (или) в государственную инспекцию труда. Согласно ст. 386 ТК работник может обжаловать приказ о применении к нему замечания или выговора в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Также работник вправе обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, увольнения) в суд. В случае когда обжалуется приказ о применении замечания или выговора, срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд, составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если же обжалуется увольнение, то срок обращения в суд составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК). При пропуске срока на обращение в суд по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Другой комментарий к статье 193 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий, отступить от которого работодатель не вправе.

Прежде чем решать вопрос о наложении на работника дисциплинарного взыскания, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение. Прогул работника может быть объяснен уважительными причинами, на которые работник должен иметь право сослаться.

Далее работнику предоставляется срок для дачи объяснений в течение двух рабочих дней (соответственно, выходные, праздничные дни из этого периода исключаются). Если по истечении двух рабочих дней никакого объяснения работником не представляется, составляется соответствующий акт. Это обстоятельство не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, на что прямо указывается в комментируемой статье.

Работник также может дать объяснение, в котором прямо или косвенно будет признана его вина или же из которого будет очевидна невиновность работника. В любом случае полученные объяснения должны быть тщательно проанализированы работодателем для решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания.

2. По общему правилу, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В п.34 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ разъясняется:
— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения, исключая время производства по уголовному делу.

3. Комментируемая статья устанавливает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (то есть нельзя, например, применить замечание и выговор одновременно).

О наложении любого дисциплинарного взыскания работодателем выносится приказ, к которому прикладываются имеющиеся документы. В приказе (распоряжении) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, с учетом содержания прилагаемых документов, должна быть полная информация о совершенном работником дисциплинарном проступке.

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения при заполнении реквизита «Основание (документ, номер, дата)» в форме приказа Т-8, утвержденного постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года N 1, указываются сведения, в частности, о таких документах, как акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка, объяснения работника (в случае прогула) и т.д.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В указанный период не включается время отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то обязательным является составление соответствующего акта.

4. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником как в государственную инспекцию труда, так и в КТС или в суд.

Нужно отметить, что нарушение работодателем установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание приказа незаконным и, соответственно, отмену взыскания (что в случае увольнения работника связано с его восстановлением на работе, оплатой вынужденного прогула и, как правило, возмещением морального вреда).

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 7 февраля 2013 года N 33-1930/2013 указывается на нарушение прав работника, уволенного на основании пп.»б» п.6 ст.81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, поскольку работодателем был нарушен установленный ст.193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, в частности, оказалось невозможно однозначно установить, было ли истребовано объяснение по факту совершения проступка.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий. Комментарии

Статья 193 ТК посвящена процессам применения руководителем организации дисциплинарных взысканий по отношению к персоналу. В ней описывается порядок этого применения, а также перечисляются ограничения, действующие по этим взысканиям.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Содержание ст. 193 ТК

В её начале говорится, что наниматель ещё до наложения взыскания должен потребовать от совершившего нарушение подчинённого письменное объяснение. На составление этого документа подчинённому отводится два дня. Если объяснение за этот срок так и не поступило, то составляется соответствующий акт.

Отдельно подчёркивается, что отсутствие этого объяснения не препятствует применению взыскания.

Далее описываются ограничения по срокам использования взысканий. У нанимателя есть месяц для его использования со дня обнаружения проступка сотрудника (момента, когда о нём узнал руководитель). Этот срок увеличивается в случаях:

болезни провинившегося сотрудника;
его отпуска;
необходимости учёта мнения соответствующего органа представителей персонала.

В следующем абзаце сроки использования взысканий разобраны более подробно. При совершении проступка, а не обнаружении, о чём упомянуто ранее:

по умолчанию срок применения наказаний ограничен шестью месяцами;
срок увеличивается до двух лет, если нарушения были вскрыты благодаря соответствующей ревизии или проверке;
срок составляет три года по делам о коррупции – в это время не включается производство по уголовному делу.

Отдельно подчёркнуто, что за каждое отдельное нарушение выносится лишь одно взыскание – они не должны множиться.

Приказ нанимателя о взыскании предъявляется сотруднику под его роспись. Срок этого предъявления ограничен тремя днями с момента издания приказа, не считая времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник не желает знакомиться с этим документом, то составляется соответствующий акт.

В заключении говорится, что полученное сотрудником взыскание может быть оспорено им в трудовой инспекции и/или профильных органах по разбору трудовых споров.

Рассмотренная глава, как видно из её содержания, детально прописывает очерёдность и обязательные моменты, которые необходимо учитывать нанимателю при вынесении решений использования дисциплинарных взысканий по отношению к провинившимся сотрудникам. В противном случае, как это подтверждается судебной практикой, взыскания могут признаваться несостоятельными и их придётся отменять.

Вопросы использования положений ст. 193 ТК

Насколько важно соблюдать двухдневный срок, предусмотренный данной статьёй для предоставления сотрудником объяснения?

Юридическая практика показывает, что игнорирование данного срока нанимателем может привести к тому, что его решение будет признано незаконным в судебном порядке. Особенно это важно в случае увольнения сотрудника: если ему не дать срок для дачи объяснений и уволить сразу, то суд может посчитать это нарушением положений ст. 193.

Как нужно оформить распоряжение о дисциплинарном взыскании?

Поскольку стандартная форма такого приказа отсутствует, его можно создавать в произвольной форме. Но в документ необходимо включить следующие пункты:

дату издания распоряжения – это позволяет удостоверить, что документ создан в сроки, требующиеся по ст. 193;
данные провинившегося сотрудника – обычно достаточно упомянуть его Ф.И.О и должность;
разновидность наказания – на основании списка из ст. 192:
проступок сотрудника, за который он несёт дисциплинарную ответственность;
документы, дающие основания для наказания, – доклад о нарушении, объяснительная записка и т.п.

Если же провинившийся сотрудник отказывается знакомиться с данным распоряжением, то, как указано в ст. 193, составляется специальный акт. В этом акте отражаются:

должности и личные данные сотрудников, составивших документ – обычно в количестве трёх человек;
данные о виновном работнике;
факт отказа сотрудника знакомиться с приказом о наказании.

В случае, если за проступком следует увольнение, необходимо отразить это в одном приказе. Иначе, в случае дальнейших юридических разбирательств, суд может посчитать это нарушением принципа: один проступок – одно наказание. Подобное уже происходило в судебной практике: см. Апелляционное определение ВС № 60-АПГ12-7 от 09.11.12.

Кто имеет право применять наказания по ст. 193 ТК?

Обычно таким правом наделён руководитель организации, где трудится провинившийся сотрудник. Но локальными актами нанимателя могут быть предусмотрены и другие лица с такими возможностями. Обычно данными правами наделяют руководителей отдельных подразделений в отношении их непосредственных подчинённых. Их примерами выступают главы филиалов, цехов, отделов и т.д.

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

замечание,
выговор,
увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
нарушения должностной инструкции;
нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
для военнослужащих:
- строгий выговор;
- лишение нагрудного знака отличника;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
- снижение в воинской должности;
- снижение в воинском звании;
- отчисление с военных сборов;
- отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
- дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

ТК РФ Статья 193. Теория всего. Дисциплинарные меры в соответствии с Трудовым кодексом

Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Прокомментированная статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с частью 1 настоящей статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснения в письменной форме.Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его незаконности, а также степени вины работника, совершившего правонарушение. Однако непредставление сотрудником письменных объяснений не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не предоставляется, то составляется соответствующий акт. В случае возникновения спора о законности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет свидетельством соблюдения работодателем дисциплинарных правил.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения правонарушения. Днем выявления проступка, с которого начинается месячный срок, считается день, когда лицо, которому работник подчиняется по работе (службе), становится известно о проступке.Не имеет значения, имеет ли это лицо право применять дисциплинарные взыскания.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе по болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом все выходные, предусмотренные работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В случаях, когда увольнение используется в качестве дисциплинарного взыскания, в указанный срок не включается время, необходимое для соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, если такое мнение принимается во внимание (ст. 82 , 373 ТК РФ, см. Комментарий к ним).

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (нерабочих дней), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного периода.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ежемесячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или решения судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (п. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения правонарушения или по истечении шести месяцев со дня его совершения.В случае выявления дисциплинарного проступка в результате проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или проверки работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня проступка. В указанные сроки не входит время рассмотрения уголовного дела.

3. За каждое дисциплинарное нарушение к работнику может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. .увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом следует учитывать, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику даже тогда, когда до совершения проступка он подавал заявление о расторжении трудового договора по собственной инициативе, поскольку трудовые отношения в этом случае прекращается только по истечении срока уведомления об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Однако работник, прекративший трудовые отношения с работодателем, не может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям.

Дисциплинарное взыскание применяет руководитель организации. К другим должностным лицам могут применяться дисциплинарные взыскания, если такие полномочия предоставлены им соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и т. Д.).

Наложение штрафа за дисциплинарное нарушение является правом, а не обязанностью работодателя.Поэтому работодатель может с учетом всех обстоятельств дела не налагать штраф на сотрудника, допустившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным комментарием. При применении дисциплинарных мер необходимо строго придерживаться установленных для этого правил. Если при наложении дисциплинарного взыскания работодатель нарушит настоящие правила, орган, рассматривающий трудовой спор о законности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания незаконным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (приказом) работодателя. В приказе (инструкции) указывается основание для применения взыскания, то есть конкретное дисциплинарное правонарушение, за совершение которого работник подлежит дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и т. Д.). При этом следует учитывать, что в случае наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения выдается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении штрафа в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора). трудовой договор), как это иногда бывает на практике…

На это обстоятельство указала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В определении апелляционной инстанции от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. Указывается, что регистрация применения дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения и расторжения трудового договора с работником отдельными приказами основана на ошибочном толковании трудового законодательства.

Публикация приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения сама по себе свидетельствовала о расторжении с ним трудового договора, поскольку основания для увольнения указаны в этом приказе, а именно абзац 5 части 1 искусства.81 ТК РФ, содержится в перечне оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренного ст. 81 ТК РФ. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ) является основанием для расторжения трудового договора. Таким образом, у ответчика не было оснований для вынесения постановления от 04.07.2012 N 236-к расторгнуть трудовой договор с истцом после его увольнения на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к.

Приказ (приказ) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его выдачи, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (приказом) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, составляется соответствующий акт.

Согласно установившейся практике приказ о наложении штрафа доводится до сведения всех сотрудников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание было применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного правонарушения, он имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в порядке, установленном законом.

Перед применением дисциплинарных мер работодатель должен запросить у работника письменные объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ сотрудника дать объяснение не является препятствием к применению дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения правонарушения, не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске и времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. .

Дисциплинарные взыскания, за исключением дисциплинарных взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам аудита, аудита финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное наказание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения правонарушения.В указанные сроки не входит время рассмотрения уголовного дела.

За каждое дисциплинарное нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (приказ) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его выдачи, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Публикации по теме

Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий. В соответствии со статьей 193 ТК РФ работодатель должен запросить у работника письменное объяснение, а в случае непредставления объяснения в течение двух дней составить соответствующий акт, а затем применить неустойку нет. позднее, чем через месяц со дня обнаружения правонарушения.Текст статьи 193 ТК РФ также указывает на возможность обжалования работником дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

1. В соответствии с частью 1 статьи 193 ТК РФ для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего правонарушение, — руководитель организации обязан запросить у него письменное объяснение.Такое объяснение необходимо запросить до применения того или иного штрафа к работнику.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установлен 2-дневный срок для предоставления работником письменных объяснений. Если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих свидетелей. Отсутствие объяснения со стороны сотрудника не исключает наложения штрафа.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику сразу после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).Днем выявления проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. Не имеет значения, имеет ли он право налагать дисциплинарные взыскания.

Это правило носит общий характер и распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, повлекшие за собой потерю доверия, или, соответственно, аморальные проступки были совершены сотрудником по месту работы. и в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Следует отметить, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установлен иной срок увольнения работника за утрату доверия или аморальный проступок, если указанные виновные действия были совершены вне рабочего места или по месту нахождения. работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и поэтому не являются дисциплинарными взысканиями. В этих случаях увольнение не допускается позднее, чем через год со дня обнаружения работодателем проступка (ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса).

3. Применяя ст. 193 ТК РФ, следует иметь в виду, что в срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе по болезни или находился на работе. отпуск. В этот же срок не включается время, отведенное на учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительной причины своих трудовых обязанностей, если он дисциплинарное взыскание (см. комментарий к статье 373).Отсутствие на работе по другим причинам, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (нерабочих дней), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает указанный период (пп. «в» пункта 34 Постановления Пленум ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Отпуск, который прерывается в течение месяца, должен включать все отпуска, предоставленные работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) каникулы, каникулы в связи с обучением в образовательных учреждениях, неоплачиваемый отпуск (подпункт «г» статьи 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в качестве дисциплинарного взыскания работник подлежит увольнению по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена виновность работника в растрате (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном уничтожении или повреждении его либо постановлением компетентный орган для наложения административного взыскания за это правонарушение …

4.Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или проверки — 2 года со дня его совершения, не считая время возбуждения уголовного дела.

5. Часть 5 статьи 193 ТК РФ гласит, что за каждое дисциплинарное правонарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допускается применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в т.ч.увольнение (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Дисциплинарные взыскания налагает руководитель организации. Иные должностные лица могут использовать их только в том случае, если такие полномочия предоставлены им соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и т. Д.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (приказ). В приказе (приказе) должны быть указаны причины его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник наказан.

Работник, подлежащий взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (приказом) под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи оформляется соответствующим актом.

Приказ (приказ) о наложении штрафа доводится до сведения всех сотрудников данной организации.

7. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание было применено незаконно или взыскание слишком суровое, он вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда и (или) органы по разрешению индивидуальных трудовых споров в порядке, установленном законодательством. закон (см. главу 60 и комментарии к ее статьям).

Непредставление сотрудником объяснений не является препятствием к применению дисциплинарных мер.

Дисциплинарные взыскания, за исключением дисциплинарных взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения. , а по результатам аудита, аудита финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное наказание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения правонарушения.В указанные сроки не входит время рассмотрения уголовного дела.

За каждое дисциплинарное нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Комментарий к Ст. 193 НК РФ

1. При применении дисциплинарных взысканий обязательно одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения правонарушения и со дня его совершения) с учетом обстоятельств, при которых правонарушение было совершено, степень его серьезности, предыдущее поведение сотрудника.Одновременное применение к работнику нескольких дисциплинарных взысканий за одно дисциплинарное нарушение не допускается. 3. В случае нанесения материального ущерба работодателю возможно одновременное привлечение работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. Комментарий к главе 39 Трудового кодекса). Работодатель, если работник отказывается огласить приказ (постановление) о применении дисциплинарного взыскания под роспись, составляет соответствующий акт. Дисциплинарные санкции налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено учредительными документами организации.Дисциплинарные меры следует отличать от дисциплинарных мер (лишение премии полностью или частично, уменьшение размера или невыплата вознаграждения по результатам работы за год — так называемая 13-я заработная плата и т. Д.), Установленных. в местных правилах.

Судебная практика по статье 193 ТК РФ

Определение Конституционного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 507-О

О положениях статей и ТК РФ , то, формально апеллируя к их конституционности, Г.Г. Галеева, по сути, выражает несогласие с законностью увольнения с работы и судебными решениями, вынесенными по ее трудовому спору. Между тем решение данного вопроса, в том числе проверка правильности толкования норм, которые должны были применяться в деле заявителя, законности и обоснованности судебных решений, вынесенных на их основе по результатам установления и расследования Фактические обстоятельства, в силу статьи 125 Конституции Российской Федерации и статьи 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» также не входят в компетенцию Конституционного Суда Российской Федерации, но относится к полномочиям вышестоящих судов общей юрисдикции.

Разъяснения Высшей квалификационной коллегии судей РФ от 15 — 18.07.2002 г.

Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания на судью сроки, установленные статьей ТК РФ, не применяются. .

Вопрос о привлечении судьи к дисциплинарной ответственности в каждом конкретном случае решается исходя из тяжести правонарушения и давности его совершения.

Решение Верховного Суда РФ от 05.24.2002 N ГКПИ2002-375

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения правонарушения, без учета времени болезни работника, его пребывания в отпуске и времени, необходимого для учета мнения представительного органа работника. .

Определение Верховного Суда РФ от 05.11.2002 N ГКПИ2002-375

В этой части суд вынес решение о незаконности оспариваемой нормы требованиям ч. 3 ст. ТК РФ, которым предусмотрены обстоятельства прерывания месячного срока для применения дисциплинарного взыскания.

Однако по содержанию резолютивной части решения суда можно сделать вывод, что часть 1 статьи 26 Положения является полностью незаконной.

Решение Верховного Суда РФ от 08.16.2002 N ГКПИ2002-552

В соответствии со статьей ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления проступка, не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня проступка.

Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2006 N 46-B05-44

В соответствии со статьей ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника объяснение в письменной форме. В случае отказа от указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Однако, в нарушение данной нормы материального права, устанавливающей порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания, работодатель не потребовал письменного объяснения факта незаконной поставки дизельного топлива перед К.о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказ от 26 декабря 2002 г. N 628).

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005 г.

Согласно ч. 1 ст. ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать письменного объяснения действий, совершенных работником. Если работник отказывается давать объяснения, составляется соответствующий акт.

Поскольку указанная норма не содержит обязанности давать объяснения со стороны работника, ответчик не вправе расценивать отказ истца от дачи объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Отказ сотрудника дать объяснение не является препятствием к применению дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания, за исключением дисциплинарных взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам аудита, аудита финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее двух лет со дня его совершения.Дисциплинарное наказание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения правонарушения. В указанные сроки не входит время рассмотрения уголовного дела.

За каждое дисциплинарное нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (приказ) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его выдачи, не считая времени отсутствия работника на работе.Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Статья 193 ТК РФ с хранением по комментариям. Теория Всего

СТ 193 ТК РФ .

Перед применением дисциплинарного взыскания Работодатель должен запросить у работника письменное объяснение.Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение со стороны сотрудника не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Невозможное объяснение со стороны сотрудника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления проступка, не считая времени заболевания работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для заключения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных Законом Российской Федерации «О противодействии коррупции», не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и по результатам проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или проверки — не позднее двух лет со дня ее совершения.Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения правонарушения. Время производства по уголовному делу на этот раз не включается.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (приказ) работодателя о применении дисциплинарных взысканий объявляется работником за покраску в течение трех рабочих дней со дня его опубликования, не считая времени отсутствия работника на работе.Если работник отказывается ознакомиться с указанным заказом (заказанным) под картину, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

1. Для разъяснения сути действия работника работодатель обязан предоставить объяснение в письменной форме. В объяснении сотрудник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он был идеальным.Работник может отказаться объяснять, что это не должно рассматриваться как независимый дисциплинарный проступок, но это может повлиять на оценку личности работника работодателем.

В случае непредставления работником объяснений, работодатель по истечении двух рабочих дней должен выступить с этим актом. Необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работника дать объяснение и отказаться от него.Акт должен быть подписан сотрудником работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от объяснения не может быть препятствием к привлечению его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств проступка (например, отчетов непосредственного руководителя) и акта отказа от объяснения. Они могут быть документальным основанием для применения дисциплинарных взысканий.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно для исполнения правонарушения.Таким образом, установлено, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня проступка. В течение дня обнаружения необходимо учитывать день, когда об этом стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда речь идет об увольнении работника на место потерпевшего (в том числе мелкого) иностранного имущества, растрата, умышленное уничтожение или повреждение будет исчисляться со дня вступления в силу приговора суда или постановления суда. уполномоченный орган Применение административных штрафов.

Этот период может быть увеличен по времени:

а) болезнь работника;

б) нахождение в отпуске;

в) необходимо учесть мотивированное мнение выборного первичного органа профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временными отпусками следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (включая обучение, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемые без сохранения заработной платы).Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК РФ.

Не может служить основанием для продления срока применения дисциплинарного взыскания иными обстоятельствами, поставленными работодателем объективно. Так, постановлением ВС РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-375 признано незаконным продлением сроков применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их пребывания в путь движения пассажирских и грузовых поездов, а также при использовании суммируемых дней отдыха.

Такая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон. трудовой договор. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его эффективности и неотвратимости. Во-вторых, сотруднику не должно в течение длительного времени грозить применение к нему дисциплинарных взысканий.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам аудита, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет.Эти сроки могут быть продлены только на период уголовного производства органами дознания и следствия.

3. Общее правило По каждому дисциплинарному проступку работодатель может применить только один, предусмотренный ТК РФ или уставами и положениями о дисциплинарных взысканиях. Наряду с этим возможно одновременное привлечение работника к имуществу (материальному — по нормам трудового законодательства или гражданской ответственности в случае, если его проступок причинил имущественный вред).В этом случае необходимо соблюдать правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Наряду с мерами дисциплинарного взыскания к работнику одновременно могут применяться дисциплинарные взыскания. Например, сотруднику может быть объявлен выговор и его могут лишить премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. Как правило, лидер Организации имеет все полномочия применять дисциплинарные меры. Однако локальными нормативными актами Компетенция может быть перераспределена по привлечению работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации различного уровня.Например, руководитель мастерской может иметь полномочия рекламировать мастерскую сотрудникам о замечаниях и обвинениях, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может иметь дисциплинарные полномочия в полном объеме, включая увольнение работникам за нарушение трудовой дисциплины. В некоторых случаях распределение компетенции по применению дисциплинарных мер осуществляется централизованно. Например, Устав о дисциплине экипажей судов по обеспечению военно-морского флота утвержден.Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715 предусмотрено, что командир судна (капитан) может объявлять, делать выговор командиру судна (капитану), а в полном объеме — должностным лицам. имеет право принимать на себя должностное лицо по дисциплинарным полномочиям — командир соединения кораблей или воинской части (п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (приказ) о наказании объявляется работником не позднее трех дней со дня опубликования.Это необходимо для подтверждения ознакомления сотрудника с примененным к нему восстановлением. Для оптимизации и исправления данной процедуры желательно на лбу приказа (приказов) поставить отметку об ознакомлении сотрудника с ним. При отказе работника от ознакомления составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе от дачи объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка.

6. Работник не может согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания.В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органах государственной инспекции труда или по трудовым спорам. Для этого см. Ст. Изобразительное искусство. 357, 385 — 393 ТК РФ и Комментарии к ним.

Новая редакция ст. 193 ТК РФ

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение со стороны сотрудника не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее шести месяцев со дня совершения преступления. проступок, а по результатам проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или проверки — не позднее двух лет со дня его совершения.Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения правонарушения. Время производства по уголовному делу на этот раз не включается.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарные взыскания могут быть обжалованы работником в Государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к статье 193 ТК РФ

Что касается практики применения в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193. Трудовой кодекс РФ. Следует отметить, что есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок исполнения (ст. 193 ТК РФ).

Сначала требуется письменное объяснение ненадлежащего поведения сотрудника (например, опоздание), которое он не может дать. Затем — не позднее одного месяца со дня совершения правонарушения — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство выдает приказ и дает ознакомить сотрудника.

Помимо длительной и очень «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий, есть еще один фактор, делающий эту меру наказания малопривлекательной для работодателей.Любое взыскание может быть обжаловано в суде, и суд сначала принимает во внимание тяжесть правонарушения. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, просто снимет суд.

Однако практика показывает, что выговоры у российского руководства используются довольно часто. Более того, после двух выговоров в течение года сотрудник может быть уволен по закону. Сотрудники в нашей стране мало осведомлены о своих правах, потому что они нечасты в суде.Так что работодателю очень удобно использовать выговор и за угрозу увольнения, и за опоздание, и за затяжной обед, и за «неправильную» внешность.

Еще один комментарий к ст. 193 ТК РФ

1. Для выяснения сути правонарушения работника работодатель должен дать письменное объяснение. В объяснении сотрудник должен указать причины правонарушения и обстоятельства, при которых он был идеальным. Работник может отказаться объяснять, что это не должно рассматриваться как самостоятельное дисциплинарное нарушение, но тем не менее может повлиять на оценку личности работника работодателем.В случае отказа работника от дачи объяснений, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать присутствующих свидетелей, когда сотруднику предлагается дать объяснение и отказаться от этого. Акт должен быть подписан сотрудником работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от объяснения не может быть препятствием к привлечению его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств проступка (например, отчетов непосредственного руководителя) и акта отказа от объяснения.Они могут быть документальным основанием для применения дисциплинарных взысканий.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно для исполнения правонарушения. Таким образом, установлено, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня проступка. В течение дня обнаружения необходимо учитывать день, когда об этом стало известно непосредственному руководителю нарушителя. В случае, когда речь идет об увольнении работника на место потерпевшего (в том числе мелкого) иностранного имущества, растрата, умышленное уничтожение или повреждение будет исчисляться со дня вступления в силу приговора суда или постановления суда. уполномоченный орган Применение административных взысканий (например, обязанности должностного лица органа внутренних дел).В этом месяце можно увеличить по времени:

Медицинский работник;

Пребывание в отпуске;

Необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временным отпуском необходимо понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (включая обучение, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемые без заработной платы).В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. Комментарий к нему) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовые обязанности Если на него наложено дисциплинарное взыскание (см. П. 5 ст. 81 ТК РФ) Российской Федерации и комментарий к нему) работодатель обязан проинформировать выборный орган первичной профсоюзной организации, чтобы последняя могла оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения.Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и письменно сообщает работодателю свое мотивированное мнение по данному вопросу (в том числе о незаконности или нецелесообразности увольнения). В случае несогласия с данным мнением профкома работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного заключения избранного профсоюзного органа.Этот срок уже не может быть продлен на время болезни сотрудника или нахождения его в отпуске.

Не может служить основанием для продления срока применения дисциплинарного взыскания иными обстоятельствами, поставленными работодателем объективно. Так, Постановлением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признано незаконным продление сроков применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период пребывания в пути. пассажирских и грузовых поездов, а также при использовании суммированного дневного отдыха.

Столь жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его эффективности и неотвратимости. Во-вторых, работнику не должны угрожать дисциплинарные взыскания.

3. Как правило, за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или Уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарные взыскания. Наряду с этим возможно одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового законодательства) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок причинил имущественный вред.В этом случае необходимо соблюдать правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, а также меры дисциплинарного воздействия. Например, сотруднику могут сделать выговор и лишить надбавки за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. Как правило, лидер Организации имеет все полномочия применять дисциплинарные меры. Однако локальными нормативными актами (приказы руководителей, должностные инструкции или правила внутреннего распорядка труда) компетенция может быть перераспределена для привлечения работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации — работодателя различного уровня.Таким образом, руководитель цеха может быть уполномочен оглашать замечания и обвинения работников, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может иметь дисциплинарные полномочия, в том числе с увольнением работников за нарушение трудовой дисциплины. . В некоторых случаях распределение компетенции по применению дисциплинарных мер осуществляется централизованно. Например, устав о дисциплине экипажей судов для обеспечения военно-морского флота предусматривает, что командир судна (капитан) может объявлять, делать выговор, строгий выговор и предупреждать о несоблюдении сроков службы, а должностное лицо имеет право получать работа осуществляется дисциплинарными властями.- Командир соединения кораблей или воинской части (п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (приказ) о наказании объявляется работником не позднее трех дней со дня опубликования. Это необходимо для подтверждения ознакомления сотрудника с примененным к нему восстановлением. Для оптимизации и исправления данной процедуры желательно на лбу приказа (приказов) поставить отметку об ознакомлении сотрудника с ним. Если работник отказывается от картины об ознакомлении, то составляется акт, аналогичный по форме и содержанию акту об отказе от дачи объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка (см. Пункт 1 комментария к данной статье).

6. Работник не может согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органах государственной инспекции труда или по трудовым спорам.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. Комментарий к нему) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в Государственную инспекцию труда по вопросу о рассмотрении соответствующим органом для рассмотрения индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением утвержденных судом исковых требований или вопросов, по которым имеется решение суда) государственный инспектор труда при выявлении явного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих трудовые Законодательство имеет право издать приказ, который является обязательным для работодателя.Данное предписание может быть обжаловано в суде в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подчиненные ей инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях трудового законодательства и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Работник, не согласный с привлечением к дисциплинарной ответственности, может обжаловать действия работодателя в комиссии по трудовым спорам, за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка (см. Ст.Изобразительное искусство. 385 — 391 и комментарии к ним).

Работник с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимых или обоснованных нарушений при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Помимо осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. Изобразительное искусство. 391 — 393 ТК РФ (см. Комментарий к ним) работник может обжаловать действия работодателя в мировую судью.В соответствии с пп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в РФ от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) Мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Суды общей юрисдикции Рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как в первой инстанции, так и в порядке обжалования решений Комиссии по трудовым спорам и мировых судей.По делам о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит постановление или выносит судебное постановление. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Решение суда или судебного постановления подлежит немедленному исполнению, если они поданы по заявлению о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

Ты думаешь, что ты русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это неправда.

На самом деле вы русский, украинец или белорус. Но вы думаете, что вы еврей.

Игра? Неправильное слово. Правильное слово «Отпечаток».

Новорожденный ассоциирует себя с чертами лица, которое наблюдает сразу после рождения. Этот естественный механизм свойственен большинству зрячих живых существ.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать хотя бы во время кормления и большую часть времени видели лица персонала больницы.По странному совпадению они были (и остаются до сих пор) по большей части евреями. Прием дикий по своей сути и оперативности.

Все детство ты недоумевал, почему ты живешь в окружении глупых людей. Редкие евреи на вашем пути могли сделать с вами что угодно, потому что вы тянулись к ним, а другие отталкивают. И теперь они могут.

Почини. Вы не сможете — Отпечаток одноразовый и пожизненный. Понять это сложно, инстинкт сформировался, когда до умения формулировать было еще очень далеко.С того момента ни слова, ни подробности не сохранились. Только особенности остались в глубине памяти. То, что ты считаешь своими родственниками.

3 комментария

Мы определяем систему как объект, в существовании которого нет сомнений.

Системный наблюдатель — это объект, не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий его существование, среди прочего, факторы, не зависящие от системы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса — как управляющие эффекты, так и последствия наблюдательных измерений, которые не имеют причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель — потенциально достижимый объект, для которого возможна инверсия каналов наблюдения и контрольная экспозиция.

Внешний наблюдатель — это даже потенциально недостижимый объект за системой, который находится за горизонтом событийного события (пространственного и временного).

Гипотеза № 1. Всевидящее око

Предположим, наша Вселенная — это система, и у нее есть внешний наблюдатель. Затем можно проводить наблюдения, например, с использованием «гравитационного излучения», пронизывающего Вселенную со всех сторон.Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна массе масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющему плотность «тени».

Захват объекта «гравитационного излучения» увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как поток времени.Объект, непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри Вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза № 2. Внутренний наблюдатель

Возможно, наша Вселенная наблюдает за собой. Например, с помощью пар квантовых замысловатых частиц, разделенных в пространстве как эталонов. Тогда пространство между ними насыщается вероятностью существования этих частиц процесса, достигающего максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц.Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно больших участков захвата, способных поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же, как и для первой гипотезы, за исключением:

Время

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту события черной дыры, если определяющим фактором времени во Вселенной является «внешний наблюдатель», замедлится ровно в два раза — тень черной дыры заблокирует ровно половина возможных траекторий «гравитационного излучения».Если определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», тень будет блокировать весь путь взаимодействия, и поток объекта, падающего в черную дыру, полностью прекратится для просмотра со стороны.

Также не исключена возможность сочетания этих гипотез в той или иной пропорции.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | Изобразительное искусство. 193 ТК РФ

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

URL документа [Копия]

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

В соответствии с частью 1 настоящей статьи работодатель перед применением дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника письменного объяснения. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств дисциплинарного проступка, его противодействия, а также степени вины сотрудника, совершившего проступок. Однако непредставление сотрудником письменного объяснения не является препятствием для подачи заявления о взыскании. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение со стороны сотрудника не представлено, то составляется соответствующий акт.В случае возникновения спора о законности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания с определенными сроками ограничения.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Ежемесячный срок совершения дисциплинарных взысканий исчисляется со дня совершения проступка.Днем выявления проступка, с которого начинается месяц месячного периода, является день, когда лицо, находящееся в подчинении у работника, стало известно о проступке. Не имеет значения, есть ли на него право наложения дисциплинарных взысканий.

В течение срока, установленного для подачи заявления о взыскании, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе по болезни или по причине нахождения в отпуске. При этом к отпуску, время месяца перерыва, относятся все отпуска, предоставленные работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч.Годовой (основной и дополнительный), отпуск в связи с обучением в образовательных учреждениях, отпуск без заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В случаях, когда увольнение применяется в качестве дисциплинарного взыскания, время, необходимое для соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, если учет этого мнения является обязательным (ст. 82, 373 НК) см. комментарии.им).

Отсутствие на работе работника по другим причинам, в т.ч. За счет использования дней отдыха (пайков) независимо от их продолжительности (например, при наблюдаемом способе организации работы) не прерывает течение указанного периода.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «G» n. 6 ч. 1 ст. 81 Ежемесячный срок ТС исчисляется со дня вступления в законную силу постановления суда или судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума Вооруженных Сил Российской Федерации). Федерация от 17.03.2004 № 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня выявления проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. В случае выявления дисциплинарного проступка в результате аудита, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. Время производства по уголовному делу на это время не засчитывается.

3.За каждый дисциплинарный проступок к сотруднику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине вверенного ему работника трудовые обязанности продолжались, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. Увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом следует учитывать, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и тогда, когда он подал заявление о расторжении трудового договора по его инициативе, поскольку трудовое отношение В этом случае, он прекращается только по истечении срока предупреждения об увольнении (п.33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работник, прекративший трудовые отношения с работодателем, не подлежит дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. К другим сотрудникам могут быть применены дисциплинарные взыскания, если они предъявлены к ним соответствующими документами (Устав Организации, приказ руководителя и т. Д.).

Заявление о взыскании за дисциплинарный проступок является правом, а не обязанностью работодателя.Поэтому работодатель вправе с учетом всех обстоятельств дела не налагать штраф на сотрудника, допустившего дисциплинарный проступок, а ограничить беседу с ним или устное замечание. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при внедрении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о законности наложения наложения, может признать применение дисциплинарного взыскания незаконным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (выбытии) указывается основание для заявления о взыскании — конкретный дисциплинарный проступок, за который работник подлежит дисциплинарному взысканию, и его явка (замечание, выговор и т. Д.). При этом следует учитывать, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения публикуется один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в форма увольнения и приказ о расторжении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

Судебная практика по статье 193 ТК РФ:

Решение Верховного Суда: Определение N 20-кг14-15, Судебная коллегия по гражданским делам, кассационная
С учетом изложенного заключения апелляционной инстанции о соблюдении подсудимым требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации Порядок увольнения Загирова С.А. по указанному основанию Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признает незаконным, в связи с чем апелляционное определение не может быть признано законным, подлежит отмене с приостановлением действия решение суда первой инстанции, разрешившего спор в соответствии с требованиями закона и обстоятельствами, установленными в деле…
Постановление Верховного Суда: Определение N 5-кг17-96, судебная коллегия по гражданским делам, кассационная
Поскольку увольнение по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, Распространен порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 ТК РФ. Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменное объяснение…
Постановление Верховного Суда: Определение N 18-кг17-34, Титульная коллегия по гражданским делам
Поскольку увольнение пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, порядок применения Распределяется применение дисциплинарных взысканий, установленных статьей 193 ТК РФ. Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменное объяснение…

+ Подробнее …

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные взыскания, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее шести месяцев со дня совершения преступления. проступок, а по результатам проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения правонарушения.Время производства по уголовному делу на этот раз не включается.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (приказ) работодателя о применении дисциплинарных взысканий объявляется работником за покраску в течение трех рабочих дней со дня его опубликования, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным заказом (заказанным) под картину, то составляется соответствующий акт.

Теория всего. Теория всего Система оплаты труда Статья 193 Трудового кодекса

СТ 193 ТК РФ .

Неспособность сотрудника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа. из сотрудников.

Дисциплинарные меры, за исключением дисциплинарных взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее шести месяцев со дня совершения проступка и на основании результаты проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или проверки — не позднее двух лет со дня ее проведения.Дисциплинарные меры за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не входит время рассмотрения уголовного дела.

За каждое дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (приказ) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его выдачи, не считая времени отсутствия работника на работе.Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

1. Чтобы понять суть поступка работника, работодатель должен получить от него объяснение в письменной форме.В объяснении работник должен указать причины деяния и обстоятельства, при которых оно было совершено. Работник может отказаться объяснять, что это не должно рассматриваться как самостоятельное дисциплинарное нарушение, но может повлиять на оценку работодателем личности работника.

Если работник не дает объяснений, работодатель должен составить об этом акт через два рабочих дня. В нем должна быть указана календарная дата, место и причина составления, а также указаны свидетели, которые присутствовали, когда работника попросили дать объяснение и его отказ это сделать.Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от объяснения не может быть препятствием к привлечению его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения правонарушения (например, меморандума непосредственного руководителя) и акта отказа от объяснения. Они могут служить документальным основанием для применения дисциплинарных мер.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применено непосредственно после совершения проступка.Таким образом, установлено правило, согласно которому наказание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения правонарушения. Днем обнаружения считается день, когда непосредственный руководитель нарушившего сотрудника узнал о проступке. В случае возникновения вопроса об увольнении работника за кражу (в том числе мелкого) имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение на месте работы, ежемесячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу решения суда. приговор или акт органа, уполномоченного налагать административные взыскания.

Указанный период может быть увеличен на время:

а) болезнь работника;

б) найти его в отпуске;

в) необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем, проведенным в отпуске, следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (включая учебные, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемые без сохранения заработной платы).Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК РФ.

Иные обстоятельства, которые работодателю кажутся объективными, не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий. Так, постановлением ВС РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-375 продление сроков применения дисциплинарных взысканий к железнодорожникам на время нахождения в пути в пассажирских и грузовых поездах незаконно. , а также за время использования суммированных дней отдыха…

Такая позиция законодателя и судебной власти обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора … Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его своевременности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой дисциплинарных взысканий.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам аудита, аудита финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее двух лет.Эти сроки могут быть продлены только на период производства по уголовному делу органами дознания и следствия.

3. По общему правилу, за каждое дисциплинарное нарушение работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом Российской Федерации или нормативными актами о дисциплине. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное вовлечение работника в имущественное (материальное — по нормам трудового законодательства или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек за собой причинение имущественного ущерба).При этом необходимо соблюдать правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Одновременно с дисциплинарными взысканиями к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, сотруднику может быть объявлен выговор и лишить надбавки на тот период, когда было допущено нарушение. трудовая дисциплина.

4. Как правило, право применять дисциплинарные меры полностью осуществляет руководитель организации. Однако местными нормативными актами перераспределение компетенции по привлечению сотрудников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации различного уровня может осуществляться.Например, руководитель магазина может иметь право объявлять замечания и выговоры работникам магазина, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может иметь полные дисциплинарные полномочия, в том числе увольнение сотрудников за нарушение трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции по применению дисциплинарных мер осуществляется централизованно. Например, утвержден Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения ВМФ.Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 г. N 715 предусмотрено, что командир корабля (капитан) может сделать замечание, выговор, строгий выговор и предупредить о неполном служебном соблюдении, а должностное лицо имеет право набор персонала обладает всеми дисциплинарными полномочиями. , — командир соединения кораблей или воинской части (пункты 15 и 16 Устава).

5. Приказ (приказ) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня опубликования под роспись.Это необходимо для подтверждения того, что сотрудник ознакомлен с наложенным на него штрафом. Для оптимизации и исправления данной процедуры желательно сделать отметку об ознакомлении сотрудника с ней в самой форме заказа (поручения). Если работник отказывается расписаться на знакомстве, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе в объяснении факта дисциплинарного проступка.

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания.В этом случае он может обжаловать действия работодателя в государственной инспекции труда или в органы по разрешению трудовых споров. Для этого см. Ст. Изобразительное искусство. 357, 385 — 393 ТК РФ и комментарии к ним.

1. В соответствии с частью 1 статьи 193 ТК РФ для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего правонарушение, — руководитель организации должен запросить у него письменное объяснение.Такое объяснение необходимо запросить до применения того или иного штрафа к работнику.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установлен двухдневный срок для предоставления работником письменных объяснений. Если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих одновременно свидетелей. Отсутствие объяснения со стороны сотрудника не исключает наложения штрафа.

2.Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику сразу после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. Не имеет значения, имеет ли он право налагать дисциплинарные взыскания.

Это правило носит общий характер и распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, повлекшие за собой потерю доверия или, соответственно, аморальные проступки были совершены сотрудником по месту нахождения работы и в связи с исполнением им должностных обязанностей.

Следует отметить, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установлен иной срок увольнения работника за утрату доверия или аморальный проступок, если указанные виновные действия были совершены вне места работы или на месте. выполнения работ, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными взысканиями.В этих случаях увольнение не допускается позднее, чем через год со дня обнаружения работодателем проступка (ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса).

3. Применяя ст. 193 ТК РФ, следует иметь в виду, что в срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по болезни или находился на работе. отпуск. В этот же срок не включается время, отведенное на учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительной причины своих трудовых обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание (см. комментарий к статье 373).Отсутствие на работе по другим причинам, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (нерабочих дней), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает указанный период (пп. «в» пункта 34 Постановления Пленум ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если в качестве дисциплинарного взыскания работник подлежит увольнению по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена виновность работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, хищении, умышленном уничтожении или повреждении либо решения компетентного Орган по наложению административного взыскания за данное правонарушение …

4. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии — 2 года со дня ее совершения, не считая времени рассмотрения уголовного дела.

5. Часть 5 статьи 193 ТК РФ гласит, что за каждое дисциплинарное правонарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допускается применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Дисциплинарные взыскания налагает руководитель организации. Иные должностные лица могут использовать их только в том случае, если такие полномочия предоставлены им соответствующими документами (устав организации, приказ руководителя и т. Д.).

Работник, подлежащий взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (приказом) под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе.Отказ от подписи оформляется соответствующим актом.

Приказ (приказ) о наложении штрафа доводится до сведения всех сотрудников данной организации.

7. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание было применено незаконно или взыскание слишком суровое, он вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда и (или) органы по разрешению индивидуальных трудовых споров в установленном порядке. установлено законом (см. главу 60 и комментарии к ее статьям).

Неспособность сотрудника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представителя. коллектив сотрудников.

Дисциплинарные взыскания, за исключением дисциплинарных взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам аудита, аудита финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарные меры за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее трех лет со дня совершения проступка.В указанные сроки не входит время рассмотрения уголовного дела.

За каждое дисциплинарное нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

1. При применении дисциплинарных взысканий обязательно одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения правонарушения и со дня его совершения) с учетом обстоятельств, при которых преступление было совершено, степень его тяжести, предыдущее поведение сотрудника.Одновременное применение к работнику нескольких дисциплинарных взысканий за одно дисциплинарное нарушение не допускается. 3. В случае нанесения материального ущерба работодателю возможно одновременное привлечение работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. Комментарий к главе 39 Трудового кодекса). 4. Работодатель в случае отказа работника ознакомиться с приказом (постановлением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись составляет соответствующий акт.5. Дисциплинарные санкции налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым это право предоставлено уставными документами организации. 6. Дисциплинарные меры следует отличать от дисциплинарных мер (лишение премии полностью или частично, уменьшение или невыплата вознаграждения по результатам работы за год — так называемая 13-я заработная плата и т. Д.), Установленных в местные правила.

Судебная практика по статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации

Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. N 507-О

В части положений статей и Трудового кодекса Российской Федерации, затем, формально апеллируя к их конституционности, Г.Г. Галеева, по сути, выражает несогласие с законностью увольнения с работы и судебными решениями, вынесенными по ее трудовому спору. Между тем решение данного вопроса, в том числе проверка правильности толкования норм, которые должны были применяться в деле заявителя, законности и обоснованности судебных решений, вынесенных на их основании по результатам установления и расследования Фактические обстоятельства, в силу статьи 125 Конституции Российской Федерации и статьи 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» также не входят в компетенцию Конституционного Суда Российской Федерации, но относится к полномочиям вышестоящих судов общей юрисдикции.

Разъяснения Высшей квалификационной коллегии судей РФ от 15 — 18.07.2002 г.

Решение Верховного Суда РФ от 05.24.2002 N ГКПИ2002-375

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения правонарушения, не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения работника. представительный орган.

Определение Верховного Суда РФ от 05.11.2002 N ГКПИ2002-375

Решение Верховного Суда РФ от 08.16.2002 N ГКПИ2002-552

В соответствии со статьей ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения правонарушения, не считая времени болезни работника, его пребывания в стране. отпуск, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня проступка.

Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2006 N 46-B05-44

Однако, в нарушение данной нормы материального права, устанавливающей порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий, работодатель не потребовал письменного объяснения факта незаконной поставки дизельного топлива до К.о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказ от 26 декабря 2002 г. N 628).

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005 г.

Согласно ч. 1 ст. ТК РФ обязан требовать письменного объяснения действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. Если работник отказывается давать объяснения, составляется соответствующий акт.

Поскольку указанная норма не содержит обязанности давать объяснения со стороны работника, ответчик не имел права расценивать отказ истца от дачи объяснений как нарушение служебной дисциплины.

До принятия дисциплинарных мер работодатель должен запросить у работника письменные объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Неспособность сотрудника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания, за исключением дисциплинарных взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и по результатам аудита, аудита финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее двух лет со дня его совершения.Дисциплинарные меры за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не могут быть применены позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не входит время рассмотрения уголовного дела.

За каждое дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (приказ) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его выдачи, не считая времени отсутствия работника на работе.Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Публикации по теме

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. Она довольно подробно описывает процедуру. Тем не менее на практике по его применению возникает множество вопросов.Посмотрим, как Art. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» с комментариями и пояснениями приводится в современной специализированной литературе. Желательно, чтобы кадровик и работник имели согласованное понимание порядка неприятного порядка наказания за нарушение рабочего графика, чтобы исключить конфликтные ситуации, а не доводить дело до суда.

Арт. 193 ТК РФ, дисциплинарные взыскания

Обратимся к содержанию законодательства.Изобразительное искусство. 193 TC достаточно объемен и лаконичен. Его восемь пунктов содержат всю процедуру, прохождение которой обязательно при наложении штрафа. Он состоит из следующих действий:

выявление проступка;
запрос объяснений от работника;
составление черновика заказа;
его согласование с представительным органом;
ознакомление человека с документом.

На каждом этапе могут возникнуть затруднения и неточности.Хотя ст. 193 ТК РФ достаточно подробно описывает сроки и действия, практика показывает, что возможны нюансы, приводящие к непримиримым спорам между сотрудником и администрацией. У каждой стороны свой взгляд на случившееся. Кроме того, некоторые рабочие просто не знают прав. Люди пытаются обмануть, совершая необдуманные, бесполезные действия. Изучение искусства. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» с комментариями позволяет избежать осложнения ситуации из-за отсутствия достаточных знаний.

Объяснение сотрудника

Лицо, не имеющее права налагать наказания, может установить проступок. Как правило, это непосредственный руководитель сотрудника. Этот человек пишет служебную записку (статья 193 ТК РФ не указывает на обязательное наличие такого документа). Руководитель, принимающий кадровые решения, обязан ответить на бумагу — поставить постановление. Далее отчет отправляется кадровику. Это важный момент, скорее, для администрации.В случае суда она должна подробно продемонстрировать соблюдение всех сроков, указанных в статье 193 ТК РФ. Практика показывает, что без соответствующего документа сделать это довольно сложно. Суд, как правило, в трудовых спорах на стороне сотрудника, поэтому кадровики страхуются изначально, еще до возникновения конфликта. На основании меморандума с постановлением начальника сотрудник обязан объяснить.Его необходимо подать в течение двух дней. Это новое положение в исследуемой статье.

Почему установлен крайний срок для предоставления объяснений

Ранее такого разъяснения в ст. 193 ТК РФ. Арбитражная практика показала недостатки законодательства в этом направлении. Дело в том, что отсутствие разъяснений по срокам привело к созданию неразрешимого конфликта. С одной стороны, администрация использовала этот фактор для давления на сотрудника.Фактически человеку давали пару часов на то, чтобы написать пояснительную записку. Если ему потребовались дополнительные документы для доказательства неумышленного правонарушения, то у него не было законодательных оснований для продления срока. С другой стороны, сам сотрудник проявлял упорство, старался затянуть процесс принятия решения. В суде было очень сложно доказать, кто из них прав. Поэтому они ввели правило о сроке объяснения статьи. Это сделано для защиты прав сотрудника.Чтобы человек успел собрать подтверждающие документы и справки. Например, если вы опоздали на работу из-за аварии, поломки транспорта и т. Д. Такие факты подтверждаются соответствующими справками с приложением пояснительной записки … Правонарушитель обязан письменно выразить свое отношение к претензиям администрации, то есть собственноручно написать соответствующий документ, указав время и дату. его подачи.

Об актах

В исследуемой статье указаны два случая, когда сотрудник не желает сотрудничать с администрацией.В обоих случаях необходимо составить специальный документ, фиксирующий такой факт. Первый — когда сотрудник не хочет писать объяснения. В этом случае составляется акт о том, что лицо не предоставило документ в установленные законом сроки. Его должны подписать не только кадровик и юрист. В состав комиссии по составлению актов желательно включить представителя профсоюзной организации или людей, работающих в разных подразделениях. То есть коллектив обязательно участвует в процессе наложения штрафа.Второй акт составляется, если работник не желает знакомиться с объявлением выговора. Этот документ должен содержать подпись наказанного и дату, написанную им собственноручно. Это важный момент, который принимают во внимание все органы, в которые работник может подать жалобу. Он должен быть ознакомлен с приказом в течение трех дней со дня его регистрации (опубликования). Если он отказывается, то нужен специальный акт, составленный комиссией с привлечением членов трудового коллектива.

О сроках

Есть еще один нюанс, требующий уточнения. Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Если вы внимательно прочитали материал, теперь становится понятно, для чего предназначена памятка. Именно с этого документа начинается отсчет всех установленных законом сроков. В указанный месяц не входит время, когда человек:

заболел;
был в отпуске;
взял перерыв.

Кроме того, приказ о наказании должен быть согласован с представительным органом коллектива. Это время также не входит в указанный месяц. Это в том случае, когда проступок обнаруживает начальник. Если нарушение выявляется проверкой, то сроки другие. В этом случае наказание применяется не позднее двух лет со дня совершения проступка. Причем в указанный срок не входит время возбуждения уголовного дела (если оно есть).

Некоторые функции

Всем известно, что на работе возникают разные ситуации. Многие вопросы, связанные с некритическими нарушениями трудовой дисциплины, решаются на уровне личных отношений. Будьте осторожны здесь. В исследуемой статье регламентируется срок применения взыскания. Это шесть месяцев. То есть, если вам сразу удалось избежать наказания, это не гарантирует, что в будущем наказания не будет. Законодатель имел в виду другое.Ведь вся процедура не может быть завершена за один месяц из-за отпуска или больничного работника. Однако иногда администрация трактует эту норму по-своему. Сотрудники должны обратить на это внимание. Совет: если начальник написал рапорт о переплете, и вам удалось договориться с руководителем, то требуйте уничтожить документ в вашем присутствии.

Примирение наказания

Администрация не может вынести выговор без консультации с профсоюзом или другим представителем трудового коллектива.Здесь законодательство на стороне рабочего. Его представительный орган обязан защищать. Все документы, которые собрал кадровик, вместе с проектом приказа передаются лицам, выставленным доверием коллектива. Они должны просмотреть эти документы в соответствии с принятой процедурой. Как правило, это заранее согласовывается всеми членами трудового коллектива на общем собрании. Срок утверждения не установлен законом. Однако время нахождения документов в представительном органе не засчитывается в месяц, указанный в исследуемой статье.Это тоже делается для того, чтобы у работника была дополнительная возможность защитить свои права.

Единство наказания

Возможно, читатель, никогда не получавший выговора на работе, не совсем понимает, почему возникает столько трудностей. Дело в том, что наказание — это не просто бумажка. Его введение имеет другие последствия. Как правило, пока действует штраф, бонус сотруднику никто не выписывает. Некоторые организации исключают его из плана.карьерный рост, не допускаются в командировки и так далее. Законодательно закреплено, что человек может быть наказан за проступок только один раз. Не путайте сбор с неуплатой страховых взносов. Эти два пункта имеют совершенно разную основу. Наказано за проступки, награда — за достижения. Вещи не совсем взаимосвязаны. Решение принимается администрацией в индивидуальном порядке.

Как избавиться от наказания?

Арт. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» считает снятие взыскания обязательным.То есть наложение выговора — это еще не приговор. Его можно отменить, если человек поправился, проявил себя в работе. Снятие штрафа оформляется приказом. Для его возбуждения нужна служебная записка руководителя наказываемого, в которой указывается основание для снятия наказания. Документ проходит по тому же кругу. Начальник его одобряет, выражая свое отношение, кадровик готовит проект приказа. Но лучше соблюдать дисциплину, чтобы не увлекаться такими бумажными перипетиями, которые никому не доставляют удовольствия! Но если обиделись, то иди в суд.Работник имеет на это полное право!

Увольнение за хищение: как расторгнуть трудовой договор по статье с сотрудником, уличенным в воровстве на работе, и кому не могут быть засчитаны кражи? — Трудовое право

В процессе работы, к сожалению, можно столкнуться с разными ситуациями. Один из неприятных и наказуемых моментов — кража имущества предприятия его работниками.

Как решить эту проблему, как наказать виновных, есть ли категории граждан, которых нельзя уволить за кражу, а также другие моменты мы рассмотрим подробнее.Кроме того, мы поговорим о том, как рассчитывается заработная плата таких сотрудников и о других нюансах, связанных с кражами на работе.

Какой расчет за кражу на рабочем месте?

Есть такие сотрудники, которые могут унести с работы пару карандашей, ручек или бумажную упаковку. Но они не думают, что это воровство. За такой поступок может грозить не только увольнение, но и уголовная ответственность.

Чтобы факт кражи был признан официально, необходимо установить его не только внутри компании работодателем, но и установить в суде.То есть, если суд признает, что какой-либо работник действительно виновен в правонарушении, и принято решение, то увольнение такого работника на этом основании возможно и необходимо.

Хищение на рабочем месте является виновным деянием, которое включает в себя умышленное присвоение имущества работодателя, рабочих или других лиц, не работающих на этом предприятии.

Чтобы виновный был привлечен к ответственности и наказан, стоимость украденного и его племенная принадлежность не имеют значения.

Какие проступки сюда входят?

Эти проступки включают:

Кража — тайное хищение имущества, принадлежащего другим лицам.
Грабеж — открытая или очевидная кража чужого имущества.
Владение чужим имуществом . Незаконное и безвозмездное расходование чужого имущества, вверенного работнику. При этом виновник не возместил потраченные деньги.
Мошенничество — кража или приобретение прав на имущество, принадлежащее другим лицам или компаниям, путем мошенничества или злоупотребления доверием.
Хищение и насилие . Насильственные действия при хищении чужого имущества — грабеж. Это может включать уступку имущества с угрозой насилия. Если человек стал угрожать ножом или другими предметами, то это уже не грабеж, а грабеж.
Умышленное повреждение имущества . Увольнение сотрудника может быть следствием умышленного повреждения или уничтожения чужого имущества.
Отказ от компенсации .Кража имущества, вверенного лицу без выплаты компенсации.

Проще говоря, преступник использует собственность в своих корыстных целях, и воровство с юридической точки зрения в данной ситуации начнется, когда человек начнет использовать то, к чему он не принадлежит, для личной выгоды.

Например, если водитель покупает по дороге на работу сигареты на сумму 200 рублей, одновременно берет деньги у рабочих, а затем возвращает их обратно перед возвращением, то это не считается расточительством. .Также важно понимать, в чем разница между расходами и отчуждением.

Под расходами понимается хищение, совершенное в личных целях, а под отчуждением понимается продажа, перевод в долг или в счет долга имущества, не принадлежащего виновному.

Существуют ли категории сотрудников, которых нельзя уволить за кражу на работе?

Невозможно уволить сотрудницу, совершившую кражу, если она занимает должность .Расторгнуть трудовой договор в такой ситуации можно только при полной ликвидации организации. Этот момент четко регулируется статьей 261 ТК РФ.

Запрещается применять дисциплинарные взыскания к работникам, находящимся в отпуске или официально открывшим больничный лист. Увольнение производится только после выхода на работу.

Если за правонарушение уже применено наказание, не влекущее за собой увольнение (например, выговор), то налагать повторное наказание за то же деяние запрещено .Этот момент разъясняется в статье 193 ТК РФ.

Как уволить по статье за кражу?

Пошаговая инструкция Прекращение деловых отношений в данной ситуации осуществляется в соответствии со статьей 81 ТК РФ п.6. Ссылки на данную статью обязательны во всей отпускной документации. в качестве основы. Обработка данных происходит по следующему алгоритму действий:

Необходимость обнаружения кражи .Руководство предприятия должно привлечь в качестве свидетелей двух лиц и выдать соответствующий акт. Следуйте за предупреждением в полицию. Последнее делать не нужно, если работодатель решил решить проблему полюбовно самостоятельно.
Факт кражи необходимо документально оформить — составить протокол. Этот документ потребуется позже в суде, если дело все-таки дойдет до него. Лицо, заметившее факт кражи, должно оформить протокол. В документе записаны следующие данные:
- В правом верхнем углу указаны имя руководителя компании и его должность.
- Имя сотрудника, обнаружившего факт кражи.
- Название документа — меморандум.
- Обстоятельства, при которых произошла кража.
- Дата события.
- Подпись и расшифровка лица, заполнившего документ.
Провести инвентаризацию . Затем проводится инвентаризация при подозрении на хищение имущества организации. По результатам инвентаризации бухгалтерского учета уполномоченные лица фиксируют акт, который в дальнейшем будет включен в протоколы возбужденных полицией производств.
Расследование . Далее проводится официальное расследование, в ходе которого устанавливаются причастные к преступлению. Для этого определите примерное время кражи, изучите записи с видеокамер и произведите другие действия, которые помогут идентифицировать картину преступления.
Требовать пояснительную . Сопровождение виновных требует написания пояснительной записки. Документ заполняется в произвольной форме с обязательным указанием: ФИО и должности руководителя компании, наименование документа, имя инициатора, пояснения, даты и подписи.

Скачать бланк отчета о факте кражи, совершенной на рабочем месте
Скачать образец отчета о факте кражи, совершенной на рабочем месте.

Если таких лиц несколько, то каждый должен дать свои объяснения индивидуально. На составление пояснительных записок было отведено два дня, после чего руководство компании фиксирует специальный акт об отказе в их предоставлении.

На сегодняшний день единой формы такого акта на законодательном уровне не существует, поэтому уполномоченные лица предприятия могут оформить документ в произвольной форме или на фирменном бланке компании.

Информация, которая должна присутствовать в акте и является обязательной:

Номер, дата, место регистрации документа.
Полное наименование компании.
ФИО, должность и личный номер виновного сотрудника.
В состав комиссии входят свидетели, засвидетельствовавшие отказ от дачи объяснений.
Причина, по которой работнику потребовалась пояснительная записка.
Ссылка на соответствующий закон.

Составление иска в суд .Работодатель должен грамотно оформить претензию, в которой указать следующую информацию:

ФИО, табельный номер и должность работника.
Информация о компании (название, юридический адрес, контактные телефоны).
Обстоятельства хищения.
Перечень документов, прилагаемых к иску в качестве доказательств.
Дата, подпись и стенограмма лица, составившего документ.

К иску необходимо приложить бумаги, которые служат подтверждением совершенного преступления. В качестве доказательства можно использовать записи с видеокамер. , показания свидетелей. Иск отправляется в арбитражный суд. Работодатель получает копию приговора судебного органа.

Скачать акт об отказе в предоставлении пояснительной записки
Скачать образец свидетельства об отказе в предоставлении пояснительной записки
Скачать исковую форму в суд о возмещении убытков в результате кражи
Скачать образец искового заявления на суд о возмещении убытков в результате кражи

После того, как суд вынес решение на заседании, судья оглашает его основную часть.Он должен точно сообщить всем присутствующим, когда они смогут получить копию решения суда.

Статья 199 ГПК РФ четко разъясняет, что решение суда должно быть полностью задокументировано и направлено в канцелярию в течение пяти дней со дня его официального оглашения. Соответственно, вы можете забрать копию документа в установленный срок.

Принятие решения суда. Если суд признал подозреваемых виновными, то у этих работников есть всего 10 дней на обжалование приговора.
Далее ответственные лица отдела кадров или другие уполномоченные сотрудники составляют и издают приказы о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении. Приказ об увольнении оформляется по унифицированной форме Т-8, в качестве основания указывается ссылка на статью 81 ТК РФ, пункт 6 и решение судебных органов.
Перед составлением приказа о разрыве деловых отношений руководство предприятия должно дать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, что будет одним из оснований увольнения.Необходимо придерживаться следующих правил:
- В обоих административных актах указана ссылка на нормы ТК РФ.
- Фиксируется точная формулировка, а также сведения о постановлении, подтверждающем факт совершения преступления.
- Записанные данные о сотруднике (имя, должность, табельный номер, отдел или отдел, в котором он работал).
- Обязательно указать дату увольнения и порядковый номер.
- Оформлению распорядительных документов предшествует ознакомление с пояснительной запиской.Если этот пункт не принимается во внимание, это считается нарушением со стороны работодателя, поскольку расследование должно быть объективным.
- Подписи уполномоченных лиц, оформляющих заказы, и руководителя компании.
- Подпись виновник происшествия.
Возврат трудовой книжки, выдача других документов и окончательные расчеты при увольнении работника.

Скачать порядок наложения дисциплинарного взыскания
Скачать образец дисциплинарного приказа
Скачать форму приказа об увольнении из банка T-8
Скачать образец формы приказа об увольнении T-8

В трудовой книжке необходимо указать все сведения, которые прописаны в приказе об увольнении, а именно:

база;
дата увольнения;
ссылка на законодательство.

Протокол об увольнении выглядит следующим образом: «Работник уволен на основании подпункта« г »пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с фактом хищения собственность компании ».

Книгу необходимо выдать работнику в последний рабочий день. . А в случае увольнения сотрудника выдача производится сразу после вступления приговора в законную силу.

Если рабочий не брал трудовую книжку лично, то она должна быть передана ему впоследствии по требованию.

Специалисты нашего сайта не только проанализировали порядок расторжения трудового договора за хищение на рабочем месте, но и описали порядок увольнения за такие дисциплинарные проступки, как разглашение охраняемой законом тайны, нарушение требований охраны труда, прогулы, пьянство. . Кроме того, читайте об увольнении из-за утраты доверия и его особенностях для военных, государственных и муниципальных служащих.

Какие выплаты включаются в расчет в этой ситуации?

При увольнении за кражу имущества на рабочем месте работник должен получать заработную плату за фактически отработанное до увольнения время .Следовательно, если преступник находился под стражей во время следствия, то тогда ему никто не заплатил бы.

Кроме того, при увольнении выплачивается вознаграждение за неиспользованный отпуск и другие причитающиеся суммы, например, премии. Все начисления производятся в день увольнения, которым признается последний рабочий день. Этот момент разъясняется в статьях 84 и 140 ТК РФ. Если в день увольнения работник не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления увольняемому соответствующего требования в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

Статья 140 ТК РФ. Условия оплаты при увольнении

При расторжении трудового договора выплата всех причитающихся работнику сумм от работодателя производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее, чем на следующий день после подачи увольняемым работником требования об оплате.

В случае возникновения спора о размере причитающихся работнику при увольнении сумм, работодатель обязан выплатить эту сумму никоим образом не оспариваемым им способом в течение срока, указанного в настоящей статье.

При этом ТК РФ не определяет форму такого обращения. Значит, устного заявления сотрудника достаточно. Удерживать размер ущерба, причиненного хищением имущества, из сумм, которые выплачиваются при увольнении, работодатель не имеет права. Данные денежных средств собраны в порядке гражданского судопроизводства .

Какие условия расторжения трудового договора?

У руководства предприятия есть один календарный месяц для принятия решения о прекращении трудовых отношений с работником после вступления приговора в законную силу.Этот момент разъясняет Верховный Суд РФ. По истечении этого срока работник автоматически останется на своем рабочем месте, и его будет запрещено увольнять.

Подводя итог, отметим, что любого уступленного имущества, принадлежащего компании, является хищением .

Трудовой Кодекс — Ст 191, 192, 193, 194, 195 ТК РФ

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Статья 193 ТК РФ 2016-2019. Порядок применения дисциплинарных взысканий. ЮрИнспекция

ст. 193 Трудового Кодекса РФ в текущей редакции и комментарии к ней

Комментарий к статье 193 ТК РФ

Другой комментарий к статье 193 ТК РФ

Порядок применения дисциплинарного взыскания — Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Статья 193 Трудового Кодекса РФ с комментариями

Комментарий к статье 193 ТК РФ

Другой комментарий к статье 193 ТК РФ

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий. Комментарии

Содержание ст. 193 ТК

Вопросы использования положений ст. 193 ТК

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения

Виды дисциплинарных взысканий

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

ТК РФ Статья 193. Теория всего. Дисциплинарные меры в соответствии с Трудовым кодексом

Публикации по теме

Комментарий к Ст. 193 НК РФ

Судебная практика по статье 193 ТК РФ

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ с хранением по комментариям. Теория Всего

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

Комментарий к статье 193 ТК РФ

Еще один комментарий к ст. 193 ТК РФ

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

Судебная практика по статье 193 ТК РФ:

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Теория всего. Теория всего Система оплаты труда Статья 193 Трудового кодекса

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

Судебная практика по статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации

Публикации по теме

Арт. 193 ТК РФ, дисциплинарные взыскания

Объяснение сотрудника

Почему установлен крайний срок для предоставления объяснений

Об актах

О сроках

Некоторые функции

Примирение наказания

Единство наказания

Как избавиться от наказания?

Какой расчет за кражу на рабочем месте?

Какие проступки сюда входят?

Существуют ли категории сотрудников, которых нельзя уволить за кражу на работе?

Как уволить по статье за ​​кражу?

Какие выплаты включаются в расчет в этой ситуации?

Какие условия расторжения трудового договора?

Оставить комментарий Отменить ответ

Как уволить по статье за кражу?