Ст 180 ч 3 тк рф: Часть 3 ст. 180 Трудового кодекса не допускает произвольного толкования

Содержание

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.


Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 180 ТК РФ, судебная практика применения

В "Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года" (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 30.05.2007) содержатся следующие разъяснения:

Дополнительная денежная компенсация подлежит выплате государственному служащему, подлежащему увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности

Вопрос 18: Распространяется ли на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации?

Ответ: Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под роспись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть 3 статьи 180 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения работника до истечения указанного выше срока ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.

Таким образом, названная норма гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.

Согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года "О государственной гражданской службе Российской Федерации" нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.

Данным Федеральным законом вопрос о выплате гражданскому служащему дополнительной компенсации в случае, если он подлежит увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности до истечения двухмесячного срока, не урегулирован.

Следовательно, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.


Позиции Конституционного Суда РФ

Часть 1 ст. 180 ТК РФ об обязанности предложить работнику другую работу не противоречит Конституции

Часть первая статьи 180 Трудового кодекса РФ, являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников и не предполагая ограничения прав работодателя на принятие кадровых решений, в том числе по формированию и оптимизации штатного расписания, предусматривает для работника, подлежащего увольнению, дополнительные гарантии, позволяющие в случае наличия соответствующих вакансий продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. Таким образом, оспариваемая норма носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 N 475-О).

Часть 2 ст. 180 ТК РФ о предупреждении работников о предстоящем увольнении не противоречит Конституции

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, оспариваемая норма носит гарантийный характер и также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1242-О).

Статья 180 ТК РФ с комментариями

Полный текст ст. 180 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2021 год. Консультации юристов по статье 180 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .

Комментарий к статье 180 ТК РФ

1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

Данное правило корреспондирует с ч.3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям. Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).

Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).

В отношении государственных гражданских служащих ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст. 31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:

- уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
- уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.

В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.

Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.

При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст. 81 ТК РФ.

В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.

3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.

Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.

Согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 30 мая 2007 года (вопрос 18), гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется также и на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.

4. Для принятия решения о сокращении численности (штата) применительно к работникам, которые являются членами профсоюза, предусмотрен ряд особенностей.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с такими работниками по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации соответствующий проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения. Указанный орган в семидневный срок излагает работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Также в соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые не освобождены от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это же относится к случаям расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Предусмотренная ст. ст. 373, 374 ТК РФ процедура увольнения работников из указанных категорий является обязательной для работодателя. Так, согласно апелляционному определению Кемеровского областного суда от 5 сентября 2012 года по делу N 33-8392 был удовлетворен иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, поскольку вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении работника был решен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Также ст. 82 ТК РФ содержит условие, которое подлежит применению независимо от того, являются ли работники, подлежащие увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, членами профсоюза. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодатель должен в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если такой имеется на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, связанных с сокращением.

В случае, когда такое решение работодателя о сокращении численности (штата) работников может привести к массовому увольнению работников, - сообщение производится не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия определены п."б" ч.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Также согласно ч.2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в РФ" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме должны сообщить об этом в органы службы занятости. В таком сообщении работодатель указывает должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Другой комментарий к ст. 180 ТК РФ

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК и комментарии к ним).

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя - юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя - физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Консультации и комментарии юристов по ст 180 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 180 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

сокращение численности или штата работников организации — Дайджесты новостей

Работникам за 2 месяца выданы уведомления о сокращении численности и штата, с предложенными им свободными должностями. Они от них отказались. По какой статье мы должны их уволить?

 

Сообщаю Вам следующее:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса — ст. 180, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ}

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя – п.2 ч.1 ст. 81, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ }

Таким образом, основание увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При досрочном увольнении (до истечения срока предупреждения) при сокращении, в том числе при отказе от предложенных вакансий, основание увольнения не меняется.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

3.7. Как произвести досрочное увольнение (до истечения срока предупреждения об увольнении) при сокращении

Чтобы досрочно уволить работника по сокращению, вам потребуется получить от него письменное согласие на такое увольнение и выплатить ему дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Требования к форме согласия нормативно не установлены. Полагаем, оно может быть отражено, например, в уведомлении об увольнении (в специальной строке) либо в отдельном заявлении работника с просьбой о досрочном увольнении.

Согласие может быть также зафиксировано в отдельном письменном соглашении между работником и вами. Основание увольнения при этом не меняется. Такой способ допускается и судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2016 по делу N 33-30063/2016).

Прежде чем досрочно уволить работника по сокращению, удостоверьтесь, что:

  1. он был надлежащим образом уведомлен об увольнении по сокращению;
  2. ему были предложены вакансии (при наличии) в соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ и работник от них отказался.

Расчет с работником проведите в том же порядке, что и с другими сокращаемыми работниками. При этом не забудьте выплатить ему дополнительную компенсацию. Она выплачивается в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).


Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата) (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

 

3.8.1. Как оформить приказ об увольнении работника по сокращению

Приказ об увольнении по сокращению численности (штата) оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям.

При оформлении приказа об увольнении по форме N Т-8 можете воспользоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» приказа правильно отразите основание увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Его формулировка будет зависеть от того, как увольняете работника — по сокращению численности или штата. Учтите: если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд, что следует из ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

 

Пример записи об основании увольнения по сокращению штата

Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

 

Пример записи об основании увольнения по сокращению численности

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

 

В строке «Основание (документ, номер, дата)» укажите все документы, на основании которых издаете приказ об увольнении. Это могут быть приказ о сокращении штата или численности, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы.

С приказом работника нужно ознакомить под подпись. Если это невозможно сделать, работник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Учитывайте вышеизложенное, если используете свою собственную форму приказа об увольнении.

 

Образец заполнения приказа об увольнении работника учреждения по инициативе работодателя в связи с сокращением штата

 

Образец заполнения приказа об увольнении работника по сокращению штата

 


Готовое решение: Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата) (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

 

Определение Рязанского областного суда от 29.12.2010 N 33-2194

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работница была предупреждена под подпись более чем за два месяца до увольнения. Ей были предложены все вакансии, за исключением должности, на которую в порядке перевода был приглашен другой работник. От предложенных должностей она отказалась. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

На момент предложения вакансий работнице должность руководителя структурного подразделения не была вакантной, поскольку до этого на данную должность в порядке перевода был приглашен другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ ему нельзя отказать в заключении трудового договора.


Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников {КонсультантПлюс}

 

Заявление

 

Настоящим сообщаю, что ни одна из предложенных мне вакансий в ООО «ABC» меня не устраивает, от перевода на них отказываюсь. Не возражаю против расторжения со мной трудового договора в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Красненко          Красненко В.В.

01.03.2016


{Форма: Заявление работника об отказе от перевода на предложенные вакансии и расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (образец заполнения) («Оформление трудовых отношений: образцы документов, комментарии и разъяснения» (выпуск 1), «Редакция «Российской газеты», 2016) {КонсультантПлюс}}

 

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 26.02.2020 г.

Статья 180 ТК РФ и комментарии к ней

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .

Комментарий к статье 180 ТК РФ

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК и комментарии к ним).

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя - юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя - физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Другой комментарий к статье 180 Трудового Кодекса РФ

Статьей 81 ТК установлено очень важное гарантийное правило, определяющее, что увольнение по сокращению численности или штата работников (п. п. 2 или 3 ч. 1 этой статьи) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с этой правовой нормой ч. 1 рассматриваемой статьи обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Эта обязанность реализуется либо одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, либо в течение всего срока предупреждения при наличии вакансий.

Часть 2 рассматриваемой статьи предусматривает обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Реализация этого положения осуществляется путем личного уведомления работника о предстоящем увольнении, что подтверждается упомянутой личной росписью.

В целях обеспечения законности при увольнении работодатель обязан сообщить о принятом решении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 30.11.2011) "О занятости населения в Российской Федерации" установлена обязанность работодателя не позднее чем за два месяца до начала проведения указанных мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Что надо знать о сокращении

Обязанность работодателя об уведомлении службы занятости

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в Центр занятости не позднее чем за два месяца, а работодатель-индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению-не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ; ст.25 Закона РФ от19.04.1991 г. №1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Уведомление работников о планируемом сокращении

Работодатель должен не менее чем за 2 месяца письменно и под роспись уведомить работника о предстоящем сокращении (ч.2 ст.180 Трудового Кодекса РФ). Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч.2 ст.292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах-не менее чем за семь календарных дней (ч.2 ст.296 ТК РФ) до дня увольнения;
Ч.3 ст.180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника. В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст.81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности или штата работников беременных женщин, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет.

При принятии работодателем решения о ликвидации организации–увольнению подлежат все работники без исключения (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Выходное пособие при увольнении
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), либо сокращением численности штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч.1 ст.178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельний срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст.178 ТК РФ).

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч.1 ст.318 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. (ч.2 Ст.318 ТК РФ).

Расчет, трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения (ст.62, ст.140 ТК РФ). Выплата месячного выходного пособия в размере месячного заработка и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по месту работы и за счет средств работодателя.

Документы, предоставляемые работодателем в Центр занятости при сокращении штата и/или массовом высвобождении работников:
  • Сведения о высвобождении работников
  • Информация о массовом высвобождении работников.

ФПК — ДОСРОЧНОЕ СОКРАЩЕНИЕ

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников. Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора? Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя? Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

У нас возникли вопросы по ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирующей порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников.

Кто может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора?

Как оформляется предложение работнику со стороны работодателя?

Какие денежные выплаты при этом он должен получить?

Р. Прохоренко, Свердловская обл.

Для ответа на поставленные вопросы необходимо проанализировать положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что позволит определить смысл интересующей правовой нормы.

Во-первых, следует отметить, что право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель наделен правом выбора удобного для него решения о досрочном расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Анализируемая правовая норма предусматривает альтернативу дозволенного (возможного) поведения работодателя. То есть работодатель вправе (но не обязан) в случае проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников досрочно расторгнуть трудовой договор (до истечения двухмесячного срока) с работником, должность которого сокращена и который не имеет преимущественного права на оставление на работе.

Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с работником по сокращению численности (штата) до истечения срока, указанного в законе, служит «согласие работника»

Следуя логике, можно утверждать, что согласие на что-либо может иметь место в том случае, если есть конкретное предложение, поступившее от другой стороны. Именно на предложение может последовать согласие или несогласие лица, в адрес которого такое предложение поступило. В этом случае за работником предполагается право выбора возможного поведения: согласиться с предложением или отказаться от него.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, исходя из содержания правовой нормы, инициатива расторжения трудового договора до истечения установленного законом срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности (штата) принадлежит работодателю.

Закон не содержит требований по оформлению предложения работнику прекращения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, что позволяет предположить возможность применения любой формы такого предложения.

В рассматриваемом случае работнику необходимо произвести все выплаты, предусмотренные ч. 1 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ, т.е. выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

ответ - Уполномоченный по правам человека в городе Москве

Вопрос

В связи со сносом торгового павильона, признанного самостроем, меня уволили с должности администратора в салоне, который закрылся по причине, что владельцы не смогли найти новое помещение именно в этом районе и возможность продолжить работу организации. Я воспитываю ребенка шести лет, а меня заставили написать заявление по собственному желанию за три дня до фактического увольнения. Теперь я не знаю, что делать и куда обратиться для проверки действий работодателя…. Правильно ли поступила организация, уволив меня таким образом? Если нет, где я могу это оспорить? Хотелось бы также знать на какую помощь я могу рассчитывать от государства, в том числе по вопросу поиска работы?

Ответ

В соответствии с действующими нормами трудового права, работниками признаются физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).

Граждане могут быть уволены, в том числе по сокращению численности или штата организации, с соблюдением единого для всех работников порядка увольнения.

Это означает, что работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Выходное пособие - это одна из гарантийных выплат, которую работодатель производит работнику. Размер выходного пособия определяется исходя из среднемесячного заработка работника.

Кроме того, согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Другой предлагаемой работой считается должность, соответствующая по квалификации и уровню оплаты той, которую он занимает.

Согласно действующему трудовому законодательству расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях сокращения численности или штата работников не допускается с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В случае увольнения граждан в связи с ликвидацией фирмы порядок несколько другой.

Так, учредители (участники) организации или орган, принявшие решение о ликвидации организации, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации организации.

В таком случае за три месяца до увольнения работников профсоюзный орган должен получить соответствующее уведомление, а за два месяца до расторжения трудовых договоров организация обязана письменно сообщить о ликвидации в органы службы занятости. При этом организация должна указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должностям, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Кроме того, в увольнении граждан при таких обстоятельствах, работодатель должен персонально и под роспись уведомить работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Обращаю внимание, что для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев установлены иные сроки уведомление - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается.

Уволенному гражданину в трудовую книжку (со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вносится запись о расторжении трудового договора.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работодатель выплачивает увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и выплатить все причитающиеся ему суммы, в частности заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

По вопросу нарушения трудовых прав граждане вправе обратиться в компетентный государственный орган по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства - Федеральную инспекцию труда, в частности, в Государственную инспекцию труда в городе Москве, расположенную по адресу: ул. Домодедовская, д.24, корп.3.

Подведомственным Правительству Москвы функциональным органом исполнительной власти города, обеспечивающим проведение единой государственной политики, и создание условий для реализации установленных законодательством Российской Федерации и города Москвы прав и гарантий в области труда, занятости населения и трудовой миграции является Департамент труда и занятости населения города Москвы (ДТиЗН г.Москвы).

По вопросу трудоустройства граждане вправе обратиться в структурные подразделения Департамента - Центры занятости населения (ЦЗН) в административных округах города Москвы.

Обращаю внимание, что если работник уволен по сокращению штата, очень важно соблюсти сроки и вовремя встать на учет в центр занятости. Законодательно на это дается четырнадцать календарных дней. Если не успеть за это время, можно лишиться выплаты, равной одной среднемесячной заработной плате.

Если уволенный гражданин решил найти работу с помощью службы, то для постановки на учет (регистрации) им должны быть предоставлены следующие документы:

- паспорт или удостоверение личности;

-трудовая книжка, а для работающих по контракту или трудовому договору – их копия;

- документы об образовании, свидетельства, в т.ч. о наличии ученой степени, повышении образования, уровня квалификации и т.д.;

- справка с последнего места работы за 3 последних месяца и некоторые иные свидетельства о прекращении занятости;

- заключение – рекомендации о возможных видах работ для лиц с ограниченными возможностями.

Кроме того, следует отметить, что имеющиеся не урегулированные разногласия, возникшие между работником и работодателем, рассматриваются в рамках ст.ст. 381-397 ТК РФ комиссиями по трудовым спорам или судами, куда гражданин праве обратиться самостоятельно согласно ст. 352 ТК РФ.

Исковые заявления по указанным вопросам подаются в суд общей юрисдикции (районный суд по месту жительства работодателя (ответчика) либо по месту нахождения организации).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник освобождается от оплаты судебных расходов.

Форма и содержание искового заявления указаны в ст. 131 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Консультант Отдела по содействию защите прав и свобод граждан Аппарата Уполномоченного по правам человека в Москве Соколова Мария Сергеевна

программ Атлас | ART 180

Подкастинг с целью - РЕГИСТРАЦИЯ ЗАКРЫТА

Лично в нашей галерее Атласа

Понедельник | 15–17 часов

Под руководством художников-преподавателей Ники Штайн и Юстины Холл

Описание: В программе «Подкастинг с целью» молодежь познакомится с навыками и технологиями, необходимыми для создания собственного профессионального подкаста или радиосюжета, отражающего их личные увлечения, любопытство и жизненный опыт.Основные концепции и темы программы будут касаться воодушевления молодежных голосов, побуждения молодежи верить в свои любопытства и повседневные вопросы о мире и следовать им, но, что наиболее важно, вдохновлять молодежь работать со звуком и исследовать радиопространство. Аудио - отличное средство для поощрения личностного роста, потому что оно требует большой уязвимости и саморефлексии. Осваивая новые навыки записи, редактирования и проведения собеседований, молодежь получит технический инструментарий на будущее.Молодежь также будет свободно изучать темы, которые им интересны, что приведет к большему осознанию их уникальных талантов и дарований.

Poetry In Motion - РЕГИСТРАЦИЯ ЗАКРЫТА

Проводится виртуально через Zoom
Вторник | 12:30 После полудня.
Под руководством художников-преподавателей Линдси Янг и Джареда Дестерхаус


Описание: узнайте, как поэзия и анимация устраняют пробелы и разрушают время, образы и язык.Изучите альтернативный опыт линейного времени с помощью медиа-инструментов и художественных средств, чтобы создать новые перспективы и возможности. Создавайте и оживляйте миры из разных периодов времени, используя короткие стихи и визуальные эффекты.

В центре внимания: взаимодействие с сообществом посредством создания изображений и фотографии - РЕГИСТРАЦИЯ ЗАКРЫТА

Проводится виртуально через Zoom
Вторник | 3 - 4:30 с.м.
Под руководством художников-преподавателей Джазмин Битти и MJ Minutoli


Описание: Через призму фотографии и искусства создания мы поощряем молодежь посредством разговоров и сотрудничества обращать свои взоры на те части своих сообществ, которые, по их мнению, заслуживают внимания. Местные предприятия и их основатели, местные животные, большое дерево на углу, парк, в котором можно потеряться, моменты и места, а также люди, которые заставляют их чувствовать себя заземленными.

Студия цифрового дизайна - РЕГИСТРАЦИЯ ЗАКРЫТА

Лично в нашей галерее Атлас
по средам | 1 - 3 шт.м.
Под руководством художников-преподавателей Барри О’Киф и Давонте Брэдли

Описание: В Digital Drawing Studio мы будем изучать проекты, включая дизайн плаката, дизайн логотипа и цифровую иллюстрацию. Мы научимся использовать новое программное обеспечение и новые цифровые инструменты. Мы настроим нашу программу как настоящая дизайнерская фирма - будем вместе создавать и критиковать эскизы, вносить исправления и окончательные наброски - практикуя навыки, которые настоящие дизайнеры используют в студии.

Общественные программы | АРТ 180

ArtBending: исследование себя и идентичности через элементы искусства
Сайт / Партнер: Центр развития Питера Пола
Среда, 2:15 - 15:30 с.м., 7 октября - 16 декабря
Руководитель: Надия Харвин; Ассистент: Джазмин Битти


Описание: Участники ArtBending: Изучение себя и идентичности через элементы искусства исследуют способы превратить творчество и самовыражение в заботу о себе. Молодежь узнает, как найти время, чтобы подышать во время своей виртуальной программы и творить искусство. Каждую неделю молодые люди связываются со своей уникальной формой самовыражения и опыта, сосредотачиваясь на различных элементах искусства (линия, форма, текстура, цвет, баланс, узор, повторение, время, пространство и т. Д.).Благодаря художественной деятельности и дыхательным упражнениям молодые люди получают более глубокое понимание себя и других и узнают уникальные точки зрения, личное пространство и выражения.

Удивительные растения! Класс «Земляное искусство и садоводство»
Сайт / партнер: Школа Святого Андрея
Понедельник (5-й класс) и вторник (4-й класс), 15:00 - 16:30, 5 октября - 15 декабря
Руководитель: Майя Олссон; Ассистент: Эль Косби


Описание: Участники удивительных растений! Класс «Земляное искусство и садоводство» узнает о жизненном цикле растений, сажает семена и использует растения в качестве муз для воображаемых садов и рисунков.Развивая интерес и навыки ухода за растениями, дети смогут искать и ценить природу, когда они будут более независимыми. Молодежь разделяет способность заниматься садоводством, смотреть, как вещи растут и выживать, а также документировать жизненный цикл брюк с помощью рисунков. В начале программы участники получают садовые материалы и растения. В окончательный проект будет включено все, что они узнают о жизненном цикле растений, садоводстве и сельском хозяйстве.

Обрамление для вас
Сайт / Партнер: Ресурсный центр по району
Серия семинаров: суббота, 9 - 12 стр.м., 3 октября, 7 ноября, 5 декабря
Руководитель: RaJahne Harris


Описание: ART 180’s Framing You - это семинар по молодежной фотографии, участники которого планируют фотосессию из Ресурсного центра района Грейтер-Фултон. Молодежь узнает, что для них значит камера, и будет работать в команде, чтобы запечатлеть общие истории и идеи. Участники совместно разрабатывают тему для фотосессии сообщества и используют предоставленные материалы, а также цифровые камеры, чтобы раскрыть мир вокруг них.

SPACE (Положительный и отрицательный)
Сайт / партнер: Общество аутизма Центральной Вирджинии (* может включать некоторых участников Northstar)
Четверг, 16:30 - 17:30, 8 октября - 17 декабря
Руководитель: Ди Робертсон; Ассистент: Courntey Stubbs


Описание: В ПРОСТРАНСТВЕ (позитивном и негативном) молодежь исследует тему ART 180 «Дыши» применительно к космосу; пространство для дыхания и то, как мы создаем, а также реагируем на положительное и отрицательное пространство вокруг нас.Используя краски и коллаж, молодежь исследует, как на нас влияет окружающая атмосфера, настроение и энергия. Благодаря управляемым художественным мероприятиям молодежь узнает, что они могут контролировать наше физическое пространство, присоединяться к нему или реагировать на него, а также принимать контрасты и конфликты через искусство. Молодежь будет работать со сверстниками, чтобы исследовать, как положительное и отрицательное пространство работают вместе и как они могут создать «дышащее» пространство физически, воображаемо и визуально.

Точка 5: Изучение нашего мира через органы чувств
Сайт / партнер: Общество аутизма Центральной Вирджинии Серия семинаров
: вторник, 3:15 - 16:15 с.м., 8 октября, 22 октября, 12 ноября, 19 ноября, 3 декабря, 17 декабря
г. Руководитель: Курнти Стаббс; Ассистент: Ди Робертсон


Описание: Используя техники осознанного дыхания, мягкие движения, обычные предметы домашнего обихода и основные предметы искусства, участники восстанавливают связь с нашей физической средой и исследуют наши отношения с окружающим миром, создавая тактильные журналы. Молодежь объединяет творения индивидуальных и групповых занятий и составляет свой собственный тактильный журнал, который они могут продолжать добавлять в течение всей программы.Используя предметы, найденные и вдохновленные их миром из дома, участники общаются с другими, чтобы поделиться своим уникальным голосом и идеями. Акт дыхания создает пространство для молодежи, чтобы соединиться с собой и другими в это время, размышления об этом опыте задокументированы в журнале.

My Emotional Atlas
Сайт / Партнер: Средняя школа Бинфорда, Сообщества в школах
Среда, 16:00 - 17:15, 7 октября - 16 декабря
Руководители: Патрисия Брюс, Настасса Свифт


Описание: В творческой деятельности и проектах «Мой эмоциональный атлас» просит молодежь ассоциировать эмоции с цветами, текстурами и материалами.Как текстура / цвет / материал представляют эту эмоцию? Создание личного «эмоционального атласа» позволяет учащимся свободно выражать себя и более глубоко понимать свои эмоциональные переживания благодаря тактильности волоконных процессов и материалов: мокрого / сухого валяния, вышивки (ткачества?). Участникам предлагается поделиться со сверстниками, управляемыми дыхательными упражнениями и групповыми беседами, которые помогают молодежи научиться более комфортно обрабатывать и понимать свои СОБСТВЕННЫЕ эмоции.

Sculpture Savvy
Сайт / Партнер: NextUp
Понедельник и среда, 5-6 чел.м., 5 октября - 25 ноября
Лидеры: Линдси Вуд, Раджан Харрис


Описание: Используя основные материалы, найденные дома, участники Sculpture Savvy исследуют, как простые материалы создают трехмерные скульптуры. Sculpture Savvy просит студентов думать и работать изобретательно и минимально и создавать работы, основанные на важном предмете в сферах социальных изменений, личностного роста и улучшения всех. Отражая осеннюю тему Art 180 «Дыши», завершенные работы вдохновлены деятельностью, касающейся внимательности, наблюдения, самосознания, качества бытия и личностного роста.

The Circle of Rhythm
Сайт / Партнер: Клуб мальчиков и девочек Метро Ричмонд в средней школе Мартина Лютера Кинга
Среда, 15:45 - 17:00, 7 октября - 16 декабря
Руководители: Джон Гаммон, Кейтлинн Дэвис


Описание: «Круг ритма» предлагает участникам возможность узнать об истории и эволюции барабанов, побуждая их задуматься и обсудить целебные элементы музыки, сообществ, ухода за собой и выступления.Молодежь изучит базовые техники игры на барабанах и научится быть частью барабанного кружка, добавляя свой собственный ритм сообществу сверстников. Центральное место в барабанном круге занимает танец, который вводится здесь посредством движений и дыхательных упражнений. Молодежь будет стремиться к публичному, но онлайн-представлению, которое будет включать групповые и индивидуальные ритмы игры на барабанах, а также танцы.

Картина будущего

Место проведения / Партнер: Центр содержания несовершеннолетних в Ричмонде

среда, 3:00 - 16:15 п.м., 7 октября - 16 декабря

Руководитель: Яраз Дженкинс; Ассистент: Хлоя Хейгинс

Описание: В «Рисовании будущего» участники учатся выражать себя мирным и продуктивным способом, общаясь с другими. Изучая техники рисования, эта программа предлагает молодежи увидеть себя в сегодняшнем мире в сравнении с тем, как они планируют жить во взрослом возрасте. Участники завершат два портрета: один до и один после. Портрет «до» изображает самих себя в настоящее время, «после» будет портретом того же самого молодого человека в будущем после того, как он достигнет поставленных перед собой целей.Каждый портрет будет включать заявление художника, объясняющее, какие ступени они прошли, чтобы стать тем человеком, которого они видят на картине. В ответ на тему 2020 года ART 180 «Дыши» молодежи будет предложено включить изображение дыхания в свои портреты.

Гарантии и компенсации работникам в случае ликвидации организации

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штатного расписания, численности или ликвидации предприятия фиксируются ст.180 ТК РФ. Нормой предусмотрен ряд обязанностей работодателя, неисполнение которых влечет его привлечение к ответственности. Рассмотрим искусство. 180 ТК РФ подробнее.

Сокращение штата или количества

В части 1 ст. 180 ТК РФ, при реализации мероприятий по сокращению численности работников работодатель должен обеспечить их внутренним трудоустройством. Предлагаемые должности должны быть вакантными и соответствовать требованиям части 3 статьи 81 НК.

Работодатель может предложить работнику, подпадающему под сокращение, выполнение профессиональных обязанностей лицом, временно отсутствующим в связи с командировкой, длительной нетрудоспособностью, отпуск по уходу за несовершеннолетним ребенком в возрасте до трех лет.

Важный момент

Руководитель, предлагающий нанятому по контракту другую должность, должен объяснить, какие именно обязанности будут у человека, указать размер оплаты. С соответствующим предложением работодатель обращается к работнику как в день предупреждения о планируемых мероприятиях, так и в течение всего периода уведомления при появлении вакансий на предприятии.

Несоблюдение этого правила свидетельствует о ненадлежащем исполнении обязанностей работодателем нанятого по контракту работника.

Ограничения для сотрудника

Сотрудник, уведомленный о предстоящих кадровых изменениях, не может требовать от руководителя организации предоставить ему возможность повышения квалификации, пройти обучение / переподготовку, если в компании есть вакантные должности, которые он мог бы занять после тренировки.

Это правило, однако, не распространяется на ликвидацию рабочего места в связи с нарушением правил охраны труда. В этом случае работник имеет право пройти профессиональную переподготовку за счет средств работодателя на основании статьи 219 НК.

Сроки извещения

О них говорится в части 2 ст. 180 ТК РФ. Каждого увольняемого (увольняемого) сотрудника необходимо уведомить лично в письменной форме за 2 месяца. перед событиями. Сотрудник заверяет сотрудника своей подписью с указанием даты предупреждения.

Работник имеет право отказаться подписывать уведомление. В этом случае работодатель должен составить акт.

Срок фиксированный ч. 2 ст. 180 ТК РФ, начинается со следующего дня после дня ознакомления работника с уведомлением.

Требования к работодателю

Руководитель организации, уведомляющий работника о предстоящих кадровых изменениях, обязан указать конкретный день увольнения. Однако закон не запрещает перенос даты увольнения на более поздний срок по инициативе работодателя. Такие действия будут расценены как продолжение трудовых отношений, что, безусловно, увеличивает шансы человека найти работу.

Если работник в конце срока уведомления отсутствовал по причине болезни, работодатель расторгает с ним договор при выписке из больницы.Сотрудники, которые становятся временно нетрудоспособными после даты уведомления, но до окончания двухмесячного периода, не могут требовать продления срока предупреждения на количество дней, в течение которых они отсутствовали.

Особенности расторжения договора

В ч. 3 ст. 180 ТК РФ Возможность работодателя прекратить трудовые отношения с работником до окончания срока предупреждения. При этом закон устанавливает ряд условий, при которых расторжение договора будет признано законным.

Прежде всего, должны быть выполнены общие правила:

  • Сотрудник должен быть предупрежден за 2 месяца. перед увольнением.
  • Требование работодателя о расторжении договора в связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия направляется после предупреждения, а не до него.

В части 3 ст. 180 ТК РФ, у работодателя должно быть письменное согласие на досрочное расторжение договора.

Как правило, инициатива расторжения договора принадлежит работодателю.Соответственно, он устанавливает дату прекращения отношений с сотрудником.

Между тем работник имеет право обратиться с соответствующим предложением. В такой ситуации расторжение договора будет зависеть от усмотрения работодателя.

Выплаты

Законодательство предусматривает обязанность работодателя выплачивать работнику дополнительную компенсацию одновременно с выходным пособием. Изобразительное искусство. 180 ТК РФ устанавливает размер данного платежа.

По норме сумма рассчитывается исходя из средней заработной платы работника.Как указано в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, Заработок рассчитывается пропорционально количеству дней, оставшихся до окончания срока предупреждения о смене персонала.

Массовое увольнение

В порядке, установленном ч. 4 ст. 180 ТК РФ, если решение о ликвидации предприятия, сокращении штата или численности и возможное расторжение договоров с работниками может привести к массовому увольнению, работодатель должен принять меры, установленные НК, федеральными законами и иными отраслевыми нормативными актами. .

В частности, он должен письменно отправить уведомление в службу занятости за 3 месяца. до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении менеджер указывает профессию, должность, специальность, квалификационные требования, условия оплаты труда каждого сотрудника.

Массовый высвобождение сотрудников может быть связано с:

  • рационализацией производства;
  • перепрофилирование компании / ее подразделений;
  • частичное / полное приостановление деятельности;
  • улучшение условий производства и др.

Участие профсоюзов

Меры по снижению вероятности массовых увольнений, основанные на положениях ст. 180 ТК РФ приняты с учетом мнения выборного состава первичной профсоюзной организации.

Профсоюз имеет право вносить на обсуждение органов местного самоуправления предложения о переносе срока или временном приостановлении деятельности, связанной с увольнением большого количества работников. Такие предложения следует рассматривать по правилам, установленным законом.

Критерии увольнений

Как правило, они устанавливаются территориальными или отраслевыми соглашениями. Если такие документы не распространяются на предприятие или в них не указаны критерии, следует применять Положение, регулирующее организацию мероприятий по содействию занятости. В этом акте приведены показатели количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

Мероприятия, направленные на сокращение количества увольняемых

Они должны быть оговорены в коллективном договоре.

В соответствующем разделе документа могут быть назначены:

  • мероприятия по сокращению рабочего времени без сокращения количества сотрудников;
  • компенсации и льготы сверх установленных законом;
  • правил организации курсов повышения квалификации, обучения / переподготовки до даты расторжения договора;
  • прочие меры, гарантирующие социальную защиту работников.

В случае кратковременного спада производства работодатель может временно приостановить прием сотрудников на вакантные должности и другие виды деятельности.

Полномочия органов власти

Исполнительные региональные и муниципальные образования вправе приостановить на срок до шести месяцев исполнение решений работодателей об увольнении большого количества работников. Конкретный период определяется уровнем безработицы:

  • 3-5% - срок до 1 месяца;
  • 5-7% - до двух месяцев;
  • 7-9% - до 3 месяцев. пр.

При уровне безработицы выше 11% проводится постепенное увольнение работников.Данная процедура может быть проведена в следующие сроки:

  • При штате от 50 и более человек. - в течение 8 месяцев;
  • от 200 и более - 10 месяцев;
  • от 500 и выше - 12 месяцев.

Профессиональное обучение рабочих

Обучение / переподготовка, организация курсов повышения квалификации способствует обеспечению трудоустройства высвобожденных рабочих.

При необходимости органы службы занятости могут частично или полностью компенсировать работодателям расходы на обучение сотрудников.

К категории граждан, нуждающихся в повышении квалификации, профессиональной подготовке / переподготовке, относятся работники, которые:

  • трудоустройство, соответствующее их уровню квалификации, профессии, специальности, невозможно;
  • Необходимо сменить род занятий в связи с отсутствием работы, соответствующей их навыкам.

В группу нуждающихся также входят люди, утратившие способность выполнять работу по существующей специальности / профессии и не имеющие другого опыта.

p>

Произошла ошибка при настройке вашего пользовательского файла cookie

Произошла ошибка при настройке вашего пользовательского файла cookie

Этот сайт использует файлы cookie для повышения производительности. Если ваш браузер не принимает файлы cookie, вы не можете просматривать этот сайт.

Настройка вашего браузера для приема файлов cookie

Существует множество причин, по которым cookie не может быть установлен правильно. Ниже приведены наиболее частые причины:

  • В вашем браузере отключены файлы cookie.Вам необходимо сбросить настройки своего браузера, чтобы он принимал файлы cookie, или чтобы спросить вас, хотите ли вы принимать файлы cookie.
  • Ваш браузер спрашивает вас, хотите ли вы принимать файлы cookie, и вы отказались. Чтобы принять файлы cookie с этого сайта, нажмите кнопку «Назад» и примите файлы cookie.
  • Ваш браузер не поддерживает файлы cookie. Если вы подозреваете это, попробуйте другой браузер.
  • Дата на вашем компьютере в прошлом. Если часы вашего компьютера показывают дату до 1 января 1970 г., браузер автоматически забудет файл cookie.Чтобы исправить это, установите правильное время и дату на своем компьютере.
  • Вы установили приложение, которое отслеживает или блокирует установку файлов cookie. Вы должны отключить приложение при входе в систему или проконсультироваться с системным администратором.

Почему этому сайту требуются файлы cookie?

Этот сайт использует файлы cookie для повышения производительности, запоминая, что вы вошли в систему, когда переходите со страницы на страницу.Чтобы предоставить доступ без файлов cookie потребует, чтобы сайт создавал новый сеанс для каждой посещаемой страницы, что замедляет работу системы до неприемлемого уровня.

Что сохраняется в файле cookie?

Этот сайт не хранит ничего, кроме автоматически сгенерированного идентификатора сеанса в cookie; никакая другая информация не фиксируется.

Как правило, в файле cookie может храниться только информация, которую вы предоставляете, или выбор, который вы делаете при посещении веб-сайта.Например, сайт не может определить ваше имя электронной почты, пока вы не введете его. Разрешение веб-сайту создавать файлы cookie не дает этому или любому другому сайту доступа к остальной части вашего компьютера, и только сайт, который создал файл cookie, может его прочитать.

Джаминан дан пампасан кепада пекерджа семаса пембубаран sesuatu organisasi

Jaminan дан pampasan kepada pekerja sekiranya pengurangan kakitangan, bilangan atau pembubaran perusahaan dimuat dalam Seni.180 ТК РФ. Norma ini menyediakan sejumlah tugas Untuk majikan, kegagalan yang melibatkanmbawanya ke pengadilan. Pertimbangkan seni. 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia dengan lebih terperinci.

Pengurangan kakitangan atau nombor

Bagaimana h. 1, ст. 180 Код Buruh Persekutuan Rusia, apabila melaksanakan langkah-langkah yang berkaitan dengan mengurangkan bilangan pekerja, majikan mesti menyediakanremeka dengan pekerjaan dalaman. Пада маса ян сама, jawatan ян dicadangkan hendaklah kosong дан mematuhi keperluan янь ditetapkan dalam Seksyen 3 81 Perkara Kanun Buruh.

Маджикан болех менаваркан пекерджа, ян берада ди бавах пингуранган, пелаксанаан туга профессиональный сеоранг ян тидак хадир сементара унтук перджаланан пернягаан, кечачатан джангка панджанг, кути унтук сэхинг менджага канак-канак-канак.

Титик Пентинг

Кепала, ян менаваркан пекерджа сингкатан ке посиси лайн, харус мемпержелас денган тепат апа тугас оранг терсебут, менентукан джумлах пембаяран. Dengan cadangan ян сама, majikan mengarahkan pekerja pada hari amaran tentang активити янь dirancang, дан sepanjang temh pemberitahuan, jika terdapat kekosongan dalam perusahaan.

Kegagalan Untuk mematuhi peraturan ini menunjukkan prestasi tidak wajar kewajipan oleh majikan terhadap pengambilan pekerja yang dikurangkan.

Секатан Пекерья

Seorang pekerja янь diberitahu mengenai perubahan kakitangan yang akan datang tidak boleh menghendaki ketua organisasi itu Untuk memberikannya peluang Untuk meningkatkan kelayakannya, menjalmpan latihanawatkatkan kelayakannya, menjalmpan latihanawatkatkan kelayakannya, menjalmpai latihanaw / latihantelai semambuilos it jika.

Walau bagaimanapun, peraturan ini tidak terpakai bagi penghapusan tempat kerja akibat pelanggaran peraturan perlindungan buruh. Далам кесини, pekerja mempunyai hak untuk menjalani latihan semula profesional atas perbelanjaan majikan berdasarkan Perkara 219 Kanun Buruh.

Сярат пемберитауан

Мерека Далам Бахагян 2 Сени. 180 ТК РФ. Setiap pekerja yang disingkat (diberhentikan) mestilah diberitahu secara bertulis dalam tempoh 2 bulan. sebelum peristiwa tersebut.Pekerja mengesahkan tandatangannya dengan menunjukkan tarikh di mana dia telah diberi amaran.

Pekerja berhak untuk menolak menandatangani notis itu. Далам кешини, маджикан ваджиб мембуат тиндакан.

Istilah янь ditetapkan oleh Bahagian 2 Seni. 180 Kod Buruh Persekutuan Rusia, bermula dari hari ke hari selepas pengenalan pekerja dengan pemberitahuan itu.

Кеперлуан унтук маджикан

Kepala organisasi, memberitahukan kepada karyawan tentang perubahan personil янь акан датанг, ваджиб menunjukkan hari pemecatan yang spesifik.Пада маса ян сама, унданг-унданг тидак меларан кемудиан менанггухкан тарикх пемекатан кепада тарих ян лебих ланджут атас инисиатиф маджикан. Tindakan sedemikian akan dianggap sebagai kesinambungan hubungan buruh, ян, тенту саджа, meningkatkan peluang pekerjaan orang itu.

Секиранья пекерджа тидак хадир керана сакит пада акхир темпох нотис, маджикан иту менаматкан контрак денгання себайк сахаджа менинггалканская больница. Пекерджа ян дилумпухкан буат сементара вакту селепас тарикх пемберитауан, тетапи себелум акхир темпех дуа булан, тидак болех меминта пеланджутан темпах амаран денган биланган хари мерека тидак хадир.

Ciri penamatan kontrak

Далам бахагян 3 Сени. 180 Код Buruh Persekutuan Россия menetapkan kemungkinan majikan Untuk menamatkan hubungan pekerjaan dengan pekerja sebelum akhir tempoh notis. Пада маса ян сама, унданг-унданг менетапкан беберапа шйарат, ди мана пенаматан перджанджан иту акан дииктираф себагай сах.

Pertama sekali, peraturan am harus diikuti:

  • Seorang pekerja mesti diperingatkan selama 2 bulan. sebelum menembak.
  • Permintaan majikan Untuk Menamatkan kontrak berkaitan dengan pengurangan kakitangan atau pembubaran syarikat dihantar selepas amaran, dan bukan sebelum itu.

Bagaimana h. 3, ст. 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan mestilah mempunyai persetujuan bertulis Untuk menamatkan kontrak terlebih dahulu.

Sebagai peraturan, inisiatif Untuk Menamatkan Kontrak Adalah Milik Majikan. Oleh itu, dia menetapkan tarikh Untuk penamatan hubungan dengan pekerja.

Sementara itu, pekerja berhakmbuat tawaran yang sama. Далам ситуаси седемикян, пенаматан перджанджан Иту акан бергантунг кепада буди бичара маджикан.

Пембаяран

Perundangan ini memperuntukkan majikanmbayar pampasan tambahan pekerja pada masa yang sama dengan bayaran pemecatan. Сени. 180 ТК РФ menetapkan amaun pembayaran ini.

Menurut norma, jumlah tersebut dikira berdasarkan gaji purata pekerja. Seperti ян dinyatakan dalam Bahagian 3 Seni. 180 Код Buruh Persekutuan Rusia, pendapatan dikira mengikut jumlah hari yang tinggal sehingga akhir temh notis Untuk kakitangan berubah.

Бесар пемберхентианский

Seperti yang ditubuhkan oleh Bahagian 4 Art.180 Код Бурух Персекутуан Россия, джика кепутусан унтук мембубаркан перусахан, менгурангкан какитанган атау биланган дан кемунгкинан пенаматан контрак денган пекерджа мунгкин мелибаткан пемекатан бесар-бешаран, маджикан лангэнган мэнгэнган дэзэнган лангэнган мэджикан лэнгэнган мэнгэнган мэджикан лэнгэнган мэнгэнгэ

Хусусня, dia mesti menghantar notis bertulis kepada perkhidmatan pekerjaan selama 3 bulan. sebelum permulaan peristiwa янь berkaitan. Далам пемберитауан иту, кетуа менунджуккан професион, кедудукан, кепакаран, кеперлуан келаякан, сьярат пембаяран баги сетиап пекерджа.

Pelepasan massa pekerja mungkin DISBABKAN OLEH:

  • rasionalisasi pengeluaran;
  • пенукаран сярикат / бахагиання;
  • penggantungan separa / penuh;
  • penambahbaikan keadaan pengeluaran, dsb.

Penyertaan kesatuan sekerja

Langkah-langkah dengan kebarangkalian pemberhentian secara besar-besaran, berdasarkan peruntukan Seni. 180 Код Buruh Persekutuan Rusia, diguna pakai dengan mengambil kira pendapat structure pilihan raya organisasi kesatuan sekerja utama.

Kesatuan mempunyai hak untuk mengemukakan kepada pembahasan cadangan pihak berkuasa lokal Untuk menangguhkan atau menangguhkan pelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan dengan pembebasan sejumlah besar karyawan. Cadangan sedemikian hendaklah dipertimbangkan mengikut peraturan yang ditetapkan oleh undang-undang.

Критерии унтук пемберхентиан

Себагай пературан, мерека дитэтапкан олех перджянджан терториал атау индустри. Sekiranya dokumen tersebut tidak terpakai kepada perusahaan atau kriteria tidak dinyatakan di dalamnya, Peraturan yang mengawal organisasi langkah-langkah promosi penggajian hendaklah digunakan.Akta ini memberikan petunjuk mengenai jumlah pekerja yang dikeluarkan Untuk tempoh kalendar tertentu.

Langkah-langkah yang bertujuan mengurangkan jumlah pekerja yang dipecat

Mereka mesti disediakan dalam perjanjian kolektif.

Далам бахагян ян сесуай документ болех дипербайки:

  • лангках-лангках унтук менгурангкан маса керджа танпа менгурангкан биланган пекерджа;
  • пампасан дан фэда мелампауи ян дитэтапкан олех унданг-унданг;
  • пературан баги органисаси курсус латихан ланджутан, латихан / латихан семула вокасионал себелум тарих пенаматан контракт;
  • langkah-langkah lain yang menjamin perlindungan sosial untuk pekerja.

Далам кес penurunan jangka pendek dalam jumlah pengeluaran, majikan boleh menggantung sementara untuk menggambil pekerja untuk jawatan kosong дан активити лайн.

Kuasa institusi kerajaan

Struktur wilayah дан perbandaran eksekutif mempunyai hak untuk menggantung pelaksanaan keputusan majikan mengenai pembebasan sejumlah besar pekerja sehingga enam bulan. Tempoh tertentu ditentukan oleh kadar pengangguran:

  • 3-5% - истилах боле сампай 1 булан;
  • 5-7% - шехингга дуа булан;
  • 7-9% - шехингга 3 булан.дан sebagainya

Sekiranya kadar pengangguran berada di atas 11%, pemecatan berperingkat pekerja dilakukan. Prosedur ini boleh dilakukan dalam istilah berikut:

  • apabila bilangan pekerja dari 50 orang atau lebih. - далам темп 8 булан;
  • дари 200 дан лебих - 10 булан;
  • дари 500 дан ке атас - 12 булан

латихан Vokasional pekerja

Латихан / латихан латихан кеджуруан, органисаси курсус латихан ланджутан мембанту мемастикан пекерджаан пекерджа ян дилепаскан.

Jika perlu, pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan bolehmbayar sebahagian atau sepenuhnyambayar majikan Untuk kos latihan vokasional pekerja.

Kategori warga yang memerlukan latihan lanjutan, latihan profesional / latihan semula termasuk pekerja yang:

  • адалах тидак мунгкин унтук мемилих пекерджаан янь сепадан денган тахап келаякан, профессия, хусус мерека;
  • Адалах Перлу Унтук Менукар Пендудукан Керана Кекуранган Керджа Ян Меменухи Кемахиран Мерека.

Kumpulanmereka янь memerlukan juga termasuk orang yang kehilangan keupayaan Untuk melakukan kerja dalam profesion / profesi Mereka yang ada dan yang tidak mempunyai pengalaman lain.

Принятие решений и методы лечения пациентов с раком легких с резекцией и реконструкцией аорты: хирургия рака легких с инвазией стенки аорты - Cosgun

Введение

Резекция аорты при инвазии рака легкого - это крайняя ситуация, и количество операций, выполняемых во всем мире при заболевании Т4, ограничено.Недавно база данных эпиднадзора, эпидемиологии и конечных результатов (SEER) продемонстрировала, что частота резекции опухолей Т4 составляла 9%, а общая 30-дневная смертность - 10% (1). База данных также показала, что 5-летняя выживаемость после резекции опухолей Т4 улучшилась с 15% до 35% за последние 20 лет (1). Развитие в Северной Америке шло параллельно с разработками, полученными в Японии. В исследовании, проведенном в Японии с участием 215 пациентов с раком легкого Т4, прооперированных в 2004 году, сообщается, что 5-летняя общая выживаемость составила 35% и что она может увеличиваться до 50% у более молодых пациентов без метастазов в лимфатические узлы (2).Аналогичный результат наблюдался в Европе, особенно у пациентов с резекцией R0 и без метастазов в средостенные лимфатические узлы (3,4). Все эти результаты были результатом хирургически квалифицированных отделений торакальной хирургии, и операции следует признать исключительными.

Первичные опухоли легких с потенциальной инвазией в аорту могут быть обнаружены у гетерогенной популяции пациентов. Кандидаты могут включать опухоли Т2, Т3 и Т4. Только поражение висцеральной плевры может имитировать инвазию в аорту при обстоятельствах Т2.В опухолях Т3 может быть задействована париетальная плевра над аортой средостения, тогда как в опухолях Т4 может происходить прямое поражение аорты. Рецидивирующая инвазия гортанного нерва является характерным признаком инвазии на уровне дуги аорты. Этот тип рентгенологического исследования указывает на то, что рак может находиться где угодно между стадиями IB и IIIB.

Прогноз может быть благоприятным при высококачественном хирургическом лечении, полной резекции единым блоком с микроскопически чистыми краями без поражения узлов и включением мультимодального лечения.Поэтому приоритетом хирурга является точный отбор подходящих кандидатов, выполнение надлежащего предоперационного определения стадии средостения и избежание ненужных рискованных операций.


Радиологические исследования

Компьютерная томография (КТ) и магнитно-резонансная томография (МРТ)

КТ грудной клетки с контрастным усилением может продемонстрировать риск инвазии аорты.Это также может помочь определить тип дополнительной операции на легких, которая может потребоваться, например, бронхиальной или легочной артерии (5).

КТ в сочетании с ангиографией и венографией может точно очертить сосуды, особенно когда есть подозрение на инвазию легочной артерии (ЛА) в дополнение к аорте ( Рисунок 1 ) (6).

Рисунок 1 (A, B) Томография грудной клетки пациента с поражением стенки аорты и ипсилатеральной легочной артерии.(A) Опухоль, поражающая аорту; (B) опухоль, прорастающая в легочную артерию. Пациенту проведено индукционное лечение. Медиастиноскопия не выявила болезни N2. (C) Показана пластика на аорте и легочной артерии (PA).

Часто оценка инвазии опухоли в соседние структуры ограничена. Сосредоточившись на инвазии в аорту, хирург может легко пропустить инвазию в стенку пищевода, ипсилатеральную ЛП ( Рисунок 1 ), первичный ЛА ( Рисунки 1,2 ), позвонок ( Рисунок 3 ) и главный бронх.Инвазия PA и бронхов может потребовать таких вариантов лечения, как удаление бронхов или легочной артерии или резекция PA и пластырь в дополнение к резекции аорты.

Рисунок 2 Большая опухоль с (A) грудной стенкой, (B) субадвентициальной аортой, (C) инвазией в легочную артерию (PA). Прошла индукционную химиотерапию. Медиастиноскопия не показала вовлечения N2. (D) Пластика перикарда к основной ЛА под CPB.(E) Поражение аорты было удалено субадвентициально.

Рисунок 3 (A) Изображение компьютерной томографии грудной клетки пациента с поражением аорты и позвоночника; (B) хирургическое лечение после инвазии позвоночного канала с помощью операции на позвоночнике; (C) после установки трансплантата трубки для инвазии аорты.

Тем не менее, существует как минимум три критерия диагностики сосудистой инвазии с помощью КТ.К ним относятся исчезновение жировой плоскости между опухолью и сосудом, угол инвазии опухоли> 90 °, а также искажение и стеноз просвета сосуда (7). Согласно литературным данным, чувствительность, специфичность и точность КТ в подтверждении инвазии в средостение составляют 40–84%, 57–94% и 56–89% соответственно (8). Gdeedo предположил, что поражение средостенных структур (Т4) не может быть достоверно обнаружено с помощью компьютерной томографии примерно у 50% пациентов (9). Спаггиари рекомендовал учитывать вторжение диаметра аорты на компьютерной томографии.Если инвазия охватывает> 50% диаметра, что подразумевает> 180 °, то можно считать, что он инфильтрирован опухолью; если инвазия <50%, то опухоль считается прикрепленной, но не может рассматриваться как поражающая аорту (10).

Кинематографическая МРТ, как известно, является лучшим методом определения инвазии стенки аорты. Он обеспечивает лучший результат, используя промежуток между сердечными и дыхательными движениями. Когда компьютерная томография или обычная МРТ показывают неоднозначные результаты и не могут идентифицировать инвазию аорты раком, для получения дополнительной информации можно использовать респираторно-динамическую (РД) МРТ, особенно для опухолей, расположенных близко к нисходящей грудной аорте (11).


Факторы, влияющие на результат

болезнь Т4 может иметь разные исходы и высокую гетерогенность, несмотря на использование тримодальной терапии; например, 5-летняя общая выживаемость у пациентов с опухолью Панкоста составила 86%, тогда как она снизилась до 60% у пациентов с центрально расположенными опухолями без патологического N2-положительного заболевания (12). Другим фактором, влияющим на исход, может быть использование искусственного кровообращения (CPB), которое, как утверждается, обладает иммунодепрессивным действием и плохим прогнозом.Сообщалось, что CPB избирательно используется во время полной резекции опухолей T4 (13-16). Использование CPB в первую очередь было связано с резекциями аорты (43%) и левого предсердия или легочной вены (24%) (14).

Небольшая серия случаев, демонстрирующая возможность использования CPB, сообщила о благоприятных краткосрочных и долгосрочных результатах для NSCLC (13,15). Однако национальный регистр не предоставил подобных результатов и выявил неприемлемо высокие показатели смертности (> 25%) и заболеваемости (> 70%) (16).В большинстве исследований подчеркивается, что незапланированное использование КПБ из-за повреждения крупного сосуда почти всегда было связано с плохими результатами и исходами, которые не сопоставимы с результатами, полученными при плановом применении КПК (13,16). Планируемое использование CPB для высокоселективных пациентов в центрах с большим опытом может привести к аналогичным онкологическим результатам, которые могут быть аналогичны результатам, полученным без использования CPB (17).

Основными целями этого обзора были анализ (I) доказательств, подтверждающих резекцию аорты у пациентов с НМРЛ, (II) использование неоадъювантной терапии опухолей НМРЛ, которые поражают аорту, и (III) исходы после хирургической резекции у этих пациентов.


Поражение аорты

Опухоли

NSCLC, прорастающие в аорту, были успешно резецированы благодаря расширению использования предоперационной эндоваскулярной установки стентов (18,19).

В серии из 13 пациентов до внедрения эндоваскулярных стентов Misthos et al. показал, что опухоль прорастала адвентицию аорты только в 69% случаев (20).Что еще более важно, только 8% этих пациентов имели патологическое заболевание N0, а частота неожиданного заболевания N2 достигала 31%. Эта ситуация предполагает, что химиотерапия по-прежнему является основным компонентом лечения пациентов с инвазией аорты. Существуют исследования, в которых содержатся предположения о преимуществах выживаемости при резекции аорты у пациентов с НМРЛ по сравнению с таковой при субадвентициальной диссекции, хотя такие исследования были ретроспективными и включали ограниченный опыт (21).

Ни одно исследование еще не проанализировало влияние предоперационной химиотерапии или лучевой терапии на исходы и технические трудности. Ожидается, что в будущем опыт в этом контексте увеличится, поскольку эндотрансплантаты аорты будут доступны до неоадъювантной терапии для облегчения агрессивного хирургического подхода, включая резекцию аорты en bloc , если это показано. Индукционная химиотерапия, одновременная химиолучевая терапия или последовательная химиолучевая терапия использовались перед операцией для повышения шансов резекции R0 и, возможно, для долгосрочного выживания (4,22).

Для резекции стенки аорты требуется резекция R0. Это правило «все или ничего». Если будет резекция стенки аорты, операция должна быть полной и R0. Эти пациенты также должны быть тщательно обследованы перед операцией, чтобы исключить поражение средостенных лимфатических узлов (болезнь N2) и отдаленные метастазы.


Технические характеристики

Опухоли, прорастающие в аорту путем простого примыкания к адвентиции аорты, можно лечить путем местной резекции адвентиции ( Рисунок 2 ).Однако проблема в том, когда опухоли проникают через все слои стенки аорты и распространяются в среду. Местоположение поражения аорты важно для определения этапов операции. Наибольшее беспокойство вызывает поражение дуги аорты.

Такие опухоли требуют определенного уровня знаний в области хирургии аорты и опыта. Поражение надаортальных сосудов, таких как подключичная артерия, позвоночная артерия и сонная артерия, может потребовать специального предоперационного обследования и планирования во время операции.

Например, оценка Уиллисова окружности с помощью МРТ может потребоваться для обеспечения резекции одной из позвоночных артерий с подключичными сосудами. В случае гипоплазии контралатеральной позвоночной артерии или при отсутствии адекватных задних соединяющихся артерий может потребоваться реконструкция позвоночной артерии для предотвращения инсульта (23,24).

Резекция рака легкого, поражающего дугу аорты, может потребовать исключительных хирургических методов при использовании CPB, таких как глубокая гипотермия, антеградная и ретроградная церебральная перфузия, для достижения полной резекции с защитой мозга (25-27).Недавно несколько авторов использовали грудные эндотрансплантаты для безопасной резекции стенки аорты у пациентов с раком легкого. Основным преимуществом этого метода является то, что он позволяет избежать использования CPB и обеспечивает безопасную и полную резекцию этих опухолей (18). Однако пациентам могут потребоваться индивидуализированные эндоваскулярные трансплантаты, и принятие решения во время операции в этих условиях может быть обременительным.


Основные хирургические методы

Большая заднебоковая торакотомия слева обеспечивает оптимальную экспозицию.Следует тщательно оценить инвазию позвонка, пищевода и первичного ЛА. Вовлечение нисходящей аорты ниже подключичной артерии можно было прооперировать путем резекции и реконструкции нисходящей аорты. Резекция может проводиться как островковая, так и сегментарная резекция аорты. В обеих резекциях может использоваться техника сшивания зажимом, и есть ограничение по времени, чтобы снять зажимы и позволить перфузии. В противном случае операция может закончиться ишемией спинного мозга.

Ремонт может быть выполнен с помощью пластыря ( Рисунок 1 ) (28). Положение трубочного трансплантата может быть предпочтительным, когда инвазия затрагивает более длинную часть аорты (, рисунки 3-5, ). Автор этой главы считает технику пластической пластики простой и предпочтительной.

Рисунок 4 (A) Томография грудной клетки пациента с инвазией аорты после индукционной химиотерапии; (B) пережатие аорты; (C) резекция аорты, пораженной опухолью; (D) изображение резецированной аорты; (E) изображение после пластики аорты.

Рисунок 5 (A, B) Магнитно-резонансная томография (A) и позитронно-эмиссионные КТ-изображения опухоли, прорастающей в аорту; (C) вставка трансплантата трубки в нисходящую аорту. Это было выполнено в режиме искусственного кровообращения; (D) резецированная паренхима с поражением опухоли аорты.

Тем не менее, этот метод сшивания зажимом связан с некоторыми рисками, такими как системная гипертензия, инсульт и отек контралатерального легкого, особенно при выполнении пневмонэктомии.Большинству наших пациентов, кроме 2 из 11, мы сделали операцию пневмонэктомии.

Есть несколько других вариантов предотвращения таких рисков. Эти варианты в первую очередь включают в себя методы поддержки сердца, такие как (I) веноартериальная (VA) ЭКМО, выполняемая между правым предсердием и нисходящей аортой, (II) левое шунтирование сердца без оксигенации крови, выполняемое из левого предсердия в нисходящую аорту, и ( III) шунт Готта, который пассивно соединяет восходящую аорту с нисходящей аортой.Целью всех этих вариантов является сохранение спинного мозга и органов брюшной полости от ишемии или гипоперфузии.

В методах обхода или ВА ЭКМО обходное отверстие используется для поддержания около 50% сердечного выброса, а верхняя часть тела поддерживается потоком, исходящим от сердца. Нижняя часть тела перфузируется с помощью обходного анастомоза или поддержки ЭКМО.

Одним из важных аспектов операции является кровь в плевральной полости, которая может содержать опухолевые клетки.Хотя может и не быть доказательств, рекомендуется не переливать кровь, взятую из операционного поля, обратно пациенту, чтобы предотвратить распространение.


Итоги и выводы

Рак легкого с инфильтрацией аорты обычно имеет неблагоприятный исход, и хирургическая резекция, как известно, в течение нескольких лет противопоказана (29). Несколько исследований показали, что после резекции адвентиции аорты возможно долгосрочное выживание (30–32).Однако это не те пациенты, которые описаны в разделе обсуждения этой статьи. В этой статье мы обсуждаем пациентов, которым была выполнена резекция пораженной стенки аорты и которым потребовалась замена трансплантата. В нескольких статьях сообщалось о пациентах, которые выжили около 3 лет. Во всех этих статьях рекомендуется полная резекция всей опухоли со стенкой аорты (33–36).

Предоперационная индукционная терапия настоятельно рекомендуется для достижения полного хирургического вмешательства при раке легких и используется для лечения болезни Т4.

Во всех вышеупомянутых исследованиях статус лимфатических узлов средостения после индукционной терапии был основным прогностическим фактором выживаемости. Можно было ожидать благоприятных исходов для пациентов с послеоперационным патологическим заболеванием N0, но результат по-прежнему плохой при заболевании N2 или N3. Перед планированием хирургического лечения необходима точная диагностика поражения лимфатических узлов средостения. Если после серии исследований, включая EBUS, EUS, медиастиноскопию, медиастинотомию и VATS, гистологические доказательства метастазов в средостенные лимфоузлы отсутствуют, опытные центры и бригады могут выполнить радикальную резекцию аорты.

В заключение, показатели хирургической заболеваемости и смертности по-прежнему высоки у пациентов, перенесших резекцию и реконструкцию аорты, особенно если требуется незапланированная операция. Можно безопасно использовать предоперационную индукционную терапию. Правильное использование сердечно-сосудистых методик - главный фактор, определяющий качество реконструкций. Обнадеживающие долгосрочные результаты могут быть обнаружены у пациентов с болезнью N0.


Благодарности

Нет.


Конфликт интересов: Авторы не заявляют о конфликте интересов.


Список литературы

  1. Фарджах Ф., Вуд Д.Е., Варгезе Т.К. мл. И др. Тенденции в оперативном лечении и исходы рака легкого Т4. Ann Thorac Surg 2008; 86: 368-74. [Crossref] [PubMed]
  2. Watanabe S, Asamura H, Miyaoka E, et al.Результаты хирургических случаев T4 в Японском исследовании реестра рака легких: действительно ли инвазия средостенной жировой ткани должна быть включена в категорию T4? J Thorac Oncol 2013; 8: 759-65. [Crossref] [PubMed]
  3. Yildizeli B, Dartevelle PG, Fadel E, et al. Результаты первичной хирургии немелкоклеточного рака легкого Т4 в течение 25 лет в одном центре: польза стоит риска. Ann Thorac Surg 2008; 86: 1065-75. [Crossref] [PubMed]
  4. Collaud S, Fadel E, Schirren J, et al.Резекция единым блоком немелкоклеточного рака легкого борозды легкого, поражающего позвоночник: систематический обзор литературы и анализ объединенных данных. Энн Сург 2015; 262: 184-8. [Crossref] [PubMed]
  5. Maurizi G, D’Andrilli A, Venuta F, et al. Резекция бронхиальной и артериальной рукавов при центрально-расположенных раковых опухолях легких. J Thorac Dis 2016; 8: S872-81. [Crossref] [PubMed]
  6. Аракава Х., Коно Т, Хики Т и др. КТ-ангиография легких и КТ-венография: факторы, связанные с расширением сосудов.AJR Am J Roentgenol 2007; 189: 156-61. [Crossref] [PubMed]
  7. Герман С.Дж., Винтон Т.Л., Вайсброд Г.Л. и др. Инвазия средостения бронхогенной карциномой: признаки КТ. Радиология 1994; 190: 841-6. [Crossref] [PubMed]
  8. Munden RF, Swisher SS, Stevens CW и др. Визуализация пациента с немелкоклеточным раком легкого. Радиология 2005; 237: 803-18. [Crossref] [PubMed]
  9. Gdeedo A, Van Schil P, Corthouts B и др. Сравнение визуализации TNM [(i) TNM] и патологического TNM [pTNM] в стадировании бронхогенной карциномы.Eur J Cardiothorac Surg 1997; 12: 224-7. [Crossref] [PubMed]
  10. Spaggiari L, Tessitore A, Casiraghi M и др. Выживаемость после расширенной резекции при распространенном раке легкого средостения: уроки, извлеченные из 167 последовательных случаев. Энн Торак Сург 2013; 95: 1717-25. [Crossref] [PubMed]
  11. Postmus PE, Kerr KM, Oudkerk M, et al. Ранний и местнораспространенный немелкоклеточный рак легкого (НМРЛ): Руководство ESMO по клинической практике по диагностике, лечению и последующему наблюдению.Энн Онкол 2017; 28: iv1-iv21. [Crossref] [PubMed]
  12. De Leyn P, Vansteenkiste J, Lievens Y, et al. Выживаемость после лечения тримодальностью верхней борозды и немелкоклеточного рака легкого центрального Т4. Дж. Торак Онкол 2009; 4: 62-8. [Crossref] [PubMed]
  13. Лангер Н.Б., Мерсье О., Фабр Д. и др. Результаты после резекции немелкоклеточного рака легкого Т4 с использованием искусственного кровообращения. Ann Thorac Surg 2016; 102: 902-10. [Crossref] [PubMed]
  14. Muralidaran A, Detterbeck FC, Boffa DJ и др.Долгосрочная выживаемость после резекции легкого по поводу немелкоклеточного рака легкого с обходным кровообращением: систематический обзор. J Thorac Cardiovasc Surg 2011; 142: 1137-42. [Crossref] [PubMed]
  15. Kauffmann M, Kruger T, Aebert H. Хирургия экстракорпорального кровообращения при раннем и запущенном немелкоклеточном раке легкого. Торакальная кардиоваскулярная хирургия 2013; 61: 103-8. [Crossref] [PubMed]
  16. de Biasi AR, Nasar A, Lee PC, et al. Национальный анализ краткосрочных результатов резекции легких при искусственном кровообращении.Ann Thorac Surg 2015; 100: 2064-71. [Crossref] [PubMed]
  17. Пиконе А.Л., Йендамури С. Использование искусственного кровообращения в хирургии рака легкого: акцент на расширенных резекциях легкого при немелкоклеточном раке легкого Т4. J Xiangya Med 2018; 3:24. [Crossref]
  18. Коллауд С., Уодделл Т.К., Ясуфуку К. и др. Эндотрансплантат грудной аорты облегчает удаление опухолей, инфильтрирующих аорту. J Thorac Cardiovasc Surg 2014; 147: 1178-82. [Crossref] [PubMed]
  19. Марулли Г., Рендина Е.А., Клепетко В. и др.Хирургия при раке легкого T4, поражающем грудную аорту: расширяем ли мы границы? Журнал J Surg Oncol 2017; 116: 1141-9. [Crossref] [PubMed]
  20. Misthos P, Papagiannakis G, Kokotsakis J, et al. Хирургическое лечение рака легких, поражающего аорту или верхнюю полую вену. Рак легких 2007; 56: 223-7. [Crossref] [PubMed]
  21. Wex P, Graeter T, Zaraca F и др. Хирургическая резекция и выживаемость пациентов с неожиданным одноузловым положительным раком легкого (НМРЛ), поражающим нисходящую аорту.Thorac Surg Sci 2009; 6: Doc02. [PubMed]
  22. Перентес Дж., Бопп С., Крюгер Т. и др. Влияние изменений функции легких после индукционной радиохимиотерапии на исход удаленного немелкоклеточного рака легкого Т4. Ann Thorac Surg 2012; 94: 1815-22. [Crossref] [PubMed]
  23. Ватанабе Т., Окада Ю., Сакурада А. и др. Резекция апикальной карциномы легкого с вовлечением позвоночной артерии. Ann Thorac Surg 2010; 90: 302-3. [Crossref] [PubMed]
  24. Sekine Y, Saitoh Y, Yoshino M и др.Оценка доминирования позвоночной артерии перед операцией по поводу рака легкого T4, требующей реконструкции подключичной артерии. Surg Today 2018; 48: 158-66. [Crossref] [PubMed]
  25. де Перро М., Фадель Э., Муссо С. и др. Резекция местнораспространенного (Т4) немелкоклеточного рака легкого с искусственным кровообращением. Ann Thorac Surg 2005; 79: 1691-6. [Crossref] [PubMed]
  26. Hasegawa S, Bando T, Isowa N, et al. Использование искусственного кровообращения при расширенной резекции немелкоклеточного рака легкого.Interact Cardiovasc Thorac Surg 2003; 2: 676-9. [Crossref] [PubMed]
  27. Хорита К., Хигучи С., Накаяма Ю. и др. Обновленный отчет о случае резекции рака легких с использованием искусственного кровообращения. Торакальная кардиоваскулярная хирургия 1997; 45: 100-1. [Crossref] [PubMed]
  28. Toker A, Tanju S, Ozluk Y, et al. Частичная резекция аорты и пластырь с простой техникой пережатия у пациента с раком легкого. Interact Cardiovasc Thorac Surg 2011; 12: 827-8.[Crossref] [PubMed]
  29. Опухоли легких и плевры. Собин Л.Х., Виттекинд СН. редакторы. UICC: TNM классификация злокачественных опухолей (5-е изд.). Нью-Йорк: John Wiley & Sons, 1997: 91-100.
  30. Бернар А., Бушо О., Хагри О. и др. Анализ риска и долгосрочная выживаемость пациентов, перенесших резекцию рака легкого T4. Eur J Cardiothorac Surg 2001; 20: 344-9. [Crossref] [PubMed]
  31. Фукусе Т., Вада Х, Хитоми С.Расширенная операция при немелкоклеточном раке легкого с поражением магистральных сосудов и левого предсердия. Eur J Cardiothorac Surg 1997; 11: 664-9. [Crossref] [PubMed]
  32. Берт М.Э., Померанц А.Х., Бейнс М.С. Результаты хирургического лечения рака легкого III стадии с поражением средостения. Surg Clin North Am 1987; 67: 987-1000. [Crossref] [PubMed]
  33. Цучия Р., Асамура Х., Кондо Х. Расширенная резекция левого предсердия, магистральных сосудов или обоих при раке легких. Энн Торак Сург 1994; 57: 960-5.[Crossref] [PubMed]
  34. Хорита К., Ито Т., Уэно Т. Радикальная операция с использованием искусственного кровообращения при раке легких, поражающем стенку аорты. Торакальная кардиоваскулярная хирургия 1993; 41: 130-2. [Crossref] [PubMed]
  35. Окубо К., Яги Х., Йокомисе Х. Обширная резекция с селективной церебральной перфузией при раке легкого, поражающем дугу аорты. Eur J Cardiothorac Surg 1996; 10: 389-91. [Crossref] [PubMed]
  36. Клепетко В., Виссер В., Бирсан Т. и др.Опухоли легких Т4 с инфильтрацией грудного отдела аорты: целесообразна ли операция? Энн Торак Сург 1999; 67: 340-4. [Crossref] [PubMed]

doi: 10.21037 / shc.2018.11.01
Цитируйте эту статью как: Cosgun T, Kaba E, Ayalp K, Toker A. Принятие решений и методы лечения пациентов с раком легких с резекцией аорты и реконструкция: операция по поводу рака легкого с инвазией стенки аорты. Шанхайский сундук 2018; 2:87.

Передача сигналов и эпигенетические механизмы в контроле активации микроглии при нейровоспалении

Основные моменты

Инициирование, прогрессирование и прекращение воспаления зависит от передачи сигналов клеток, эпигенетических изменений и экспрессии генов.

Факторы транскрипции MAPK и AP-1, NF-κB или IRF являются главными регуляторами реактивности микроглии при воспалении.

миРНК и ацетилирование гистонов играют важную роль в модулировании провоспалительной активации микроглии.

Эпигенетическая регуляция реактивности микроглии может сдерживать патологические события, опосредованные нейровоспалением.

Abstract

Активация микроглии является общим знаменателем и патофизиологическим признаком нарушений центральной нервной системы (ЦНС).Повреждение или нарушения ЦНС могут вызвать воспалительные реакции в резидентной микроглии и инициировать ответ системной иммунной системы. Хотя репертуар воспалительных реакций различается при этих заболеваниях, существует спектр транскрипционно активируемых генов, которые кодируют различные медиаторы, такие как факторы роста, воспалительные цитокины, хемокины, матриксные металлопротеиназы, ферменты, продуцирующие липидные медиаторы, токсичные молокулы, все из которых способствуют нейровоспалению. . Инициирование, прогрессирование и прекращение воспаления требует глобальной активации экспрессии генов, посттранскрипционной регуляции, эпигенетических модификаций, изменений в структуре хроматина, и эти процессы жестко регулируются специфическими сигнальными путями.Этот обзор фокусируется на функции «главных регуляторов» и эпигенетических механизмах активации микроглии во время нейровоспаления. Мы проводим обзор исследований, показывающих влияние ингибиторов эпигенетических ферментов на активацию микроглии in vitro и in vivo , и критически обсуждаем потенциал таких молекул для предотвращения / смягчения патологических событий, опосредованных микроглией при патологиях головного мозга. Эта статья является частью специального выпуска, озаглавленного «Нейровоспаление» под редакцией Хельги Э. де Фрис и Маркуса Шванингера.

Аббревиатуры

Антигенпрезентирующие клетки APC

ASK

Киназа, регулирующая сигнал апоптоза

ATF-2

Активирующий фактор транскрипции 2

CRE

Cyclic AMP Responsive Element

ERK

000200020003 ERK

0003 Внеклеточный сигнал

0003 ISseid

Регулируемый INOS элемент ответа, стимулированный интерфероном

JNK

c-Jun N-терминальная киназа

MCAO

Окклюзия средней мозговой артерии

MCP-1

хемоаттрактантный белок моноцитов 1

MAPKAP-K2

MAP-киназа, активированная протеинкиназа Kinase 2/3K

MAP3K

MAP Киназа

MyD88

Фактор миелоидной дифференцировки 88

NIK

Киназа, индуцирующая NF-κB

STAT

Сигнальные преобразователи и активаторы транскрипции

TAK1

Трансформирующий фактор роста Активированная киназа 1

TBP

TATAGFBox-связывающий белок

TATAGF

Фактор, связанный с рецептором TNF

TRIF

Toll / ИФН-бета, содержащий домен IL-1R

Ключевые слова

Нейровоспаление

Микроглия

Сигнальные пути

Регуляция транскрипции

Эпигенетика

Ингибиторы HDAC

000 Рекомендуемые статьи Б.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *