Сокращение штата с компенсацией
Увольнение работников: простой, ликвидация, реорганизация
Кадровая служба
№ 07 / 2022
Правовое обеспечение деятельности
Не секрет, что работодатели (как иностранные, так и отечественные) уже активно отправляют сотрудников в простой. Многие при этом знают, что закончится он сокращением. Мы проанализировали сложные вопросы увольнения в текущих условиях. Например, можно ли уволить работников в период простоя? или объявить в это время о сокращении? а возможно ввести простой после уведомления о сокращении? законно ли будет увольнение работника в связи с ликвидацией, если решение о ней впоследствии было отменено? является ли реорганизация основанием для увольнения работников?
Екатерина Краецкая
ведущий юрист компании «Лексфорт», UBL Group
Оспаривание увольнения по сокращению: 5 основных фактов, на которые смотрит суд
Кадровая служба
№ 06 / 2022
Прецедент
Одним из самых популярных оснований расторжения
трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.
2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если работник не увольняется по собственному желанию или с ним невозможно договориться об увольнении по соглашению сторон, то наиболее реальным увольнением становится именно сокращение. Однако для того, чтобы оно было правомерным, работодатель должен полностью соблюсти процедуру, предусмотренную трудовым законодательством. Адвокат на основе свежей судебной практики выделяет основные факты, которые должен доказать работодатель в случае оспаривания сотрудником увольнения по сокращению, а также наиболее спорные аспекты, на которые необходимо обратить внимание. В частности, отвечает на вопросы: как предлагать вакантную должность, если сразу несколько сокращаемых работников могут на нее претендовать? нужно ли оповещать о вакансиях, если работник согласился уволиться по сокращению досрочно (не отрабатывая положенные 2 месяца)? когда можно обойтись без предложения вакансий при сокращении? о каких вакансиях сообщать сокращаемым работникам филиала и иных обособленных структурных подразделений? обязан ли работодатель предлагать должности, занятые временно отсутствующими работниками? а ставки, по которым работу на условиях совмещения выполняет другой сотрудник? как быть со ставками, которые заняты совместителями лишь в части? может ли дистанционный характер работы повлиять на выбор сокращаемой должности?
Ксения Михайличенко
адвокат, руководитель практики трудового права МКА «Солдаткин, Зеленая и Партнеры»
Можно ли по e-mail уведомить сотрудника о сокращении, если он подписывал соглашение об электронном взаимодействии?
Кадровая служба
№ 06 / 2022
В компании действует положение о простой
электронной подписи, с которым сотрудник ознакомлен под подпись.
Кроме того, он подписывал соглашение об электронном взаимодействии. Можно ли в этом случае уведомить работника о сокращении по электронной почте?
Елена Кожемякина
управляющий партнер юридической компании BLS
Гарантии сокращаемому сотруднику-пенсионеру
Кадровая служба
№ 03 / 2022
Полагается ли сокращенному сотруднику-пенсионеру выплата средней заработной платы за два-три месяца? Имеет ли он те же гарантии, что и сотрудники, не достигшие пенсионного возраста?
Оксана Миллер
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками
Кадровая служба
№ 10 / 2019
Правовое обеспечение деятельности
Успешность мероприятий по сокращению
численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации.
Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
Николай Яковлев
юрист практики трудового права юридической фирмы «WatersOAG»
Увольнение работников: простой, ликвидация, реорганизация
Кадровая служба
№ 07 / 2022
Правовое обеспечение деятельности
Не секрет, что работодатели (как иностранные,
так и отечественные) уже активно отправляют сотрудников в простой. Многие при этом знают, что закончится он сокращением.
Мы проанализировали сложные вопросы увольнения в текущих условиях. Например, можно ли уволить работников в период простоя? или объявить в это время о сокращении? а возможно ввести простой после уведомления о сокращении? законно ли будет увольнение работника в связи с ликвидацией, если решение о ней впоследствии было отменено? является ли реорганизация основанием для увольнения работников?
Екатерина Краецкая
ведущий юрист компании «Лексфорт», UBL Group
Принуждение к увольнению: последствия для работодателя
Кадровая служба
№ 10 / 2018
Правовое обеспечение деятельности
Практикующий адвокат расскажет, что следует
понимать под принуждением к увольнению. Например, будет ли угроза увольнения по статье таким принуждением или только прямое давление на сотрудника? Как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон? Чем доказывается добровольное волеизъявление работника на увольнение? Почему в заявлении об увольнении сотрудник должен четко написать, что он просит уволить его «по собственному желанию»? Зачем в соглашении о расторжении трудового договора необходимо предусматривать компенсацию? Можно ли отказаться от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке? Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона? Поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано.
Елена Грозовская
адвокат Адвокатской палаты Саратовской области
Через какое время можно вновь ввести в штатное расписание сокращенную ставку с прежним наименованием?
Кадровая служба
№ 03 / 2022
Через какое время можно вновь ввести в штатное расписание сокращенную ставку с прежним наименованием должности, которую занимал уволенный в связи с сокращением штата работник?
Дмитрий Титов
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Если сократили должность с разъездным характером труда: выводы судебной практики
Место работы – одно из важнейших условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Именно место работы является отправной точкой для понимания объема гарантий, который необходимо обеспечить работнику.
В том числе – и при расторжении трудового договора.
Правильное указание места работы – это залог верного определения региона для предложения вакансий работнику при сокращении штата или численности. При этом Трудовой кодекс не содержит специальных норм о проведении этой процедуры в зависимости от характера работы.
Разберем на примерах судебной практики, что же учесть, если под сокращение попала должность работника с разъездным характером труда.
|
Содержание
Место работы у сотрудника с разъездным характером труда Можно ли сократить должность работника с разъездным характером труда Вакансии в другой местности при сокращении с разъездным характером работыа |
Место работы у сотрудника с разъездным характером труда
Трудовой кодекс не раскрывает понятие «место работы».
Однако, его выработала судебная практика.
|
ВЫПИСКА Под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, а местонахождение организации определяют местом ее государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ) (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденному утвержденном Президиумом ВС РФ 26.02.2014). |
Таким образом, если договор с сотрудником заключен в головной организации, то и местом его работы является адрес ее местонахождения. Ситуация аналогична и в том случае, если сотрудника принимают на работу в обособленное подразделение или в филиал.
Узнайте на нашем сайте:
-
современные способы уведомления о сокращении;
как направить уведомление о сокращении дистанционному работнику;
-
когда возможно досрочное увольнение при сокращении и ликвидации.
|
Обратите внимание! Необходимо отличать место работы от рабочего места. |
Можно ли сократить должность работника с разъездным характером труда
По мнению Минтруда, под определение «разъездной характер работ» подпадает трудовая функция, при которой сотрудник постоянно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации. При этом ежедневно после работы он может возвращаться домой.
Расторжение трудового договора возможно в случаях сокращения численности (или штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Чтобы соблюсти процедуру, работодатель обязан в период двухмесячного срока уведомления о сокращении предлагать работнику должности, которые есть в организации и расположены в данной местности (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом предлагать вакансии в других местностях (обособленных подразделениях, филиалах, цехах, участках и т.
д.) нужно, только если такое положение прописано в трудовом договоре, локальных нормативных актах организации.
Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, на территории которого расположено место работы сотрудника (ч. 3 п. 16 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015).
Вакансии в другой местности при сокращении с разъездным характером работы
Нередко сотрудники с разъездным характером работы при увольнении в связи сокращением численности / штата обращаются в судебные инстанции за разрешением спора. Они считают, что их права нарушены, так как работодатель не предложил им вакансии, которые у него есть в другой местности.
Позиция 1: работнику с разъездным характером труда не нужно предлагать вакансии в другой местности, если это условие не прописано в трудовом договоре или локальных нормативных актах.
В настоящее время в правоприменительной практике этот подход превалирует. Его подтверждает судебная практика. В частности: решение Чкаловского райсуда г. Екатеринбурга Свердловской области от 03.08.2020 по делу № 2-1719/2020; апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 10.11.2020 по делу № 33-14961/2020; определение Второго КСОЮ от 02.02.2021 по делу № 88–3301/2021; определение Первого КСОЮ от 01.06.2020 по делу № 88–15533/2020.
|
Пример 1 Определение Свердловского облсуда от 10.11.2020 по делу № 33-14961/2020:
Истец обратился с иском к работодателю о признании увольнения незаконным и с требованием восстановить его в должности. Ответчик своим приказом прекратил с ней трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:). Истец посчитала увольнение незаконным, поскольку ей предложили не все вакансии. Уведомление о сокращении штата вручили только истице. Поэтому она полагала, что процедуру провели только для ее увольнения, а не в связи с проведением мероприятий по оптимизации организационной структуры компании. Истица обратила внимание, что ответчик не предложил ей вакансию в г. Краснодаре, при том что местом ее работы являлась вся территория России.
Трудовым договором определено место работы истца – г. Екатеринбург. Суд отклонил жалобы истца о том, что стороны в трудовом договоре согласовали ее право работать в любом регионе России. Потому доводы об обязанности предлагать все вакансии в пределах страны суд счел несостоятельными. Указание на разъездной характер работы не изменяет условия о месте работы. Место работы является обязательным условием для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, Решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 03.08.2020 оставило исковые требования работника без удовлетворения. |
Также работодатель имеет право не переводить работника на выбранные из предложенных вакансии, которые не подходят ему по квалификации (а работник ничем не подтверждает свою квалификацию). Такой вывод сделан, например, в апелляционных определениях Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу № 33-3680/2019, Московского городского суда от 10.07.2018 № 33-30499/2018.
Позиция 2: работодатель обязан предлагать сотруднику с разъездным характером работы в пределах территории всей России вакансии в других городах. В частности, такую позиция подтверждает Определение Судебной коллегии по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.07.2020 по делу № 8Г-13328/2020.
|
Пример 2
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02. Трудовой договор с работником был заключен в филиале организации в г. Казани по должности специалист экономической безопасности. В нем было сказано, что работа осуществляется на территории России и носит разъездной характер. Суд первой инстанции вынес решение в пользу сотрудника. Апелляционная инстанция подтвердила законность требований истца. Суд апелляционной инстанции указал, что работодатель был обязан предложить истцу вновь созданную должность в филиале г. Набережные Челны, поскольку его работа осуществлялась на всей территории России. Упразднение должности в одном филиале и появление ее в другом у одного и того же юридического лица свидетельствует, что фактически работодатель нуждается в работе по указанной должности и потребности в ее сокращении в действительности не было. В итоге суд кассационной инстанции поддержал правовую оценку, которую дали суды первой и апелляционной инстанций. |
07.2020 по делу № 8Г-13328/2020.
Таким образом, формируется практика согласно которой суд исследует вакансии организации во всех таких местностях, если сотруднику установлен разъездной характер труда и он фактически работает в нескольких городах или регионах.
Об этом говорят: решение Советского районного суда города Казани Республики Татарстан от 14.11.2019; апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 02.03.2020, определение Седьмого КСОЮ от 10.11.2020 по делу № 88-16364/2020; определение Шестого КСОЮ от 02.07.2020 № 8Г-13328/2020, определение Челябинского облсуда от 15.11.2015 № 11-11595/2015; определение Шестого КСОЮ от 02.07.2020 по делу № 88–14210/2020; определение Седьмого КСОЮ от 10.11.2020 по делу № 88–16364/2020.
|
Совет Обращайте внимание на условия трудового договора о территории разъезда и существо выполняемой трудовой функции работника с разъездным характером труда. Так вы минимизируете риски восстановление сотрудника и выплаты ему компенсации. |
|
Важно! Обеспечьте сотруднику уровень гарантий, релевантный территории разъезда. |
Для этого при заключении трудового договора указывайте реальную территорию разъезда с учетом территории, на которой работник будет выполнять трудовую функцию.
Материал подготовила Людмила Лучкина, руководитель практики трудового права и административного законодательства, партнер компании «Митрофанова и Партнеры».
|
Доверьте судебное сопровождение конфликтного увольнения нашим опытным экспертам. При необходимости вам окажут не только методологическое консультации, но и подготовят свидетелей и представят интересы в суде. |
Правление CBS, как сообщается, ведет переговоры о выходе на 100 миллионов долларов для генерального директора Леса Мунвеса
- Правление CBS, как сообщается, ведет переговоры с генеральным директором Лесом Мунвесом относительно его ухода из компании.
- Хотя контракт Мунвеса дает ему право на получение до 180 миллионов долларов, правление, как сообщается, предлагает около 100 миллионов долларов, учитывая расследование обвинений в сексуальных домогательствах, выдвинутых против него.
- У Мунвеса также возникли разногласия с держателем контрольного пакета акций CBS Шари Редстоун из-за возможного слияния с Viacom.
Спасибо за регистрацию!
Получайте доступ к своим любимым темам в персонализированной ленте, пока вы в пути.
Правление CBS ведет переговоры с генеральным директором Лесом Мунвесом по поводу его ухода из компании, сообщил в четверг Дэвид Фабер из CNBC со ссылкой на «людей, близких к переговорам».
Если переговоры пройдут успешно, правая рука Мунвеса, главный операционный директор Джо Янниелло, будет исполнять обязанности генерального директора, сообщает CNBC.
Камнем преткновения является выходной пакет Мунвеса, согласно отчету. Хотя его контракт дает ему право на золотой парашют в размере до 180 миллионов долларов, совет, как сообщается, предлагает ему около 100 миллионов долларов, учитывая расследование исков о сексуальных домогательствах против генерального директора. Сообщается, что правление также добивается права изъять часть этого пакета в зависимости от результатов расследования.
Акции CBS не изменились в начале торгов в четверг после новостей.
Это не первый признак того, что Мунвз уходит. В прошлом месяце NBC News сообщил, что Шари Редстоун, контролирующий акционер CBS и Viacom, искала возможную замену Мунвесу.
Действительно, Мунвес должен был уйти из CBS в то время, когда у компании были два источника потрясений.
Во-первых, это затяжная битва между Мунвес (и правлением CBS) и Редстоун по поводу слияния CBS и Viacom, которыми управляет ее компания National Amusements.
Редстоун выступал за такое слияние, а руководство CBS — против. Конфликт длится уже несколько месяцев и включает судебную тяжбу за контроль над CBS, которая, по сообщениям нескольких СМИ, близка к урегулированию. «Основа» урегулирования будет включать в себя прекращение CBS попытки лишить National Amusements контроля над голосованием, в то время как National Amusements «воздержится от продвижения слияния CBS и Viacom Inc. в течение нераскрытого периода», согласно The Wall Street. Журнал.
Более непосредственным катализатором разговоров об уходе Мунвеса, однако, является расследование обвинений в сексуальных домогательствах, выдвинутых против него. Шесть женщин обвинили Мунвес в сексуальных домогательствах во взрывоопасном репортаже журнала New Yorker в июле журналиста-расследователя Ронана Фэрроу, который поднял вопросы о корпоративной культуре CBS. Женщины обвинили Мунвеса в том, что он насильно прикасался к ним или целовал их, или в том, что он негативно влиял на их карьеру, когда они отказывались от его ухаживаний.