Ст 127 об исполнительном производстве: Статья 127. Решение по жалобе, поданной в порядке подчиненности \ КонсультантПлюс

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края

Прокурор разъясняет

• 13 июня 2021, 08:15

Порядок обжалования постановлений судебных приставов — исполнителей

  Текст

  Поделиться

Постановления судебного пристава – исполнителя, в рамках исполнительного производства, могут быть обжалованы в порядке подчиненности, либо в органы прокуратуры, либо оспорены в суде.

С жалобой на постановление судебного пристава – исполнителя могут обратиться стороны исполнительного производства (взыскатель, должник), а также иные лица, чьи права затронуты, вынесенным постановлением в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 02.10.2007 № 229 – ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве).

Жалоба на постановление судебного пристава – исполнителя рассматривается старшим судебным приставом, возглавляющим соответствующее структурное подразделение территориального органа ФССП России, в течение 10 дней со дня поступления, при этом срок рассмотрения может быть продлен, но не более чем на 10 дней (ч. 3 ст. 124, ч. 1 ст. 126 Закона об исполнительном производстве).

По результатам рассмотрения жалобы постановление судебного пристава – исполнителя  может быть признано правомерным, а в удовлетворении жалобы отказано, либо жалоба признается обоснованной полностью или частично (ст.127 Закона об исполнительном производстве).

Согласно п. 1.4. Указания Генпрокуратуры РФ от 12.05.2009 № 155/7 «Об организации прокурорского надзора за исполнением законов судебными приставами», при рассмотрении обращений о нарушениях законодательства об исполнительном производстве прокурорским работникам надлежит тщательно проверять все доводы заявителей, а также использование главными и старшими судебными приставами полномочий по отмене незаконных постановлений подчиненных приставов. В тех случаях, когда главными и старшими судебными приставами не проверялась законность обжалуемых решений и действий (бездействия) подчиненных судебных приставов-исполнителей, направлять в их адрес жалобы граждан, поступившие в органы прокурату, контролируя результаты рассмотрения.

Таким образом, первоначально заявителю необходимо обратиться к главному или старшему судебным приставам о проверке законности обжалуемых действий (бездействий) подчиненных судебных приставов исполнителей, в случае несогласия с полученным ответом, обращаться к прокурору.

 

Помощник прокурора Новоселицкого района

А.Г. Романько

Порядок обжалования постановлений судебных приставов — исполнителей

Постановления судебного пристава – исполнителя, в рамках исполнительного производства, могут быть обжалованы в порядке подчиненности, либо в органы прокуратуры, либо оспорены в суде.

С жалобой на постановление судебного пристава – исполнителя могут обратиться стороны исполнительного производства (взыскатель, должник), а также иные лица, чьи права затронуты, вынесенным постановлением в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 02.10.2007 № 229 – ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве).

Жалоба на постановление судебного пристава – исполнителя рассматривается старшим судебным приставом, возглавляющим соответствующее структурное подразделение территориального органа ФССП России, в течение 10 дней со дня поступления, при этом срок рассмотрения может быть продлен, но не более чем на 10 дней (ч. 3 ст. 124, ч. 1 ст. 126 Закона об исполнительном производстве).

По результатам рассмотрения жалобы постановление судебного пристава – исполнителя  может быть признано правомерным, а в удовлетворении жалобы отказано, либо жалоба признается обоснованной полностью или частично (ст.127 Закона об исполнительном производстве).

Согласно п. 1.4. Указания Генпрокуратуры РФ от 12.05.2009 № 155/7 «Об организации прокурорского надзора за исполнением законов судебными приставами», при рассмотрении обращений о нарушениях законодательства об исполнительном производстве прокурорским работникам надлежит тщательно проверять все доводы заявителей, а также использование главными и старшими судебными приставами полномочий по отмене незаконных постановлений подчиненных приставов. В тех случаях, когда главными и старшими судебными приставами не проверялась законность обжалуемых решений и действий (бездействия) подчиненных судебных приставов-исполнителей, направлять в их адрес жалобы граждан, поступившие в органы прокурату, контролируя результаты рассмотрения.

Таким образом, первоначально заявителю необходимо обратиться к главному или старшему судебным приставам о проверке законности обжалуемых действий (бездействий) подчиненных судебных приставов исполнителей, в случае несогласия с полученным ответом, обращаться к прокурору.

 

Помощник прокурора Новоселицкого района

А.Г. Романько

Статья 127. Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмо­тренных законодательством Украины.

Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности предприятию, учреждению и организации, где они работают, могут производиться по приказу (распоряжению) собственника или уполномоченного им органа:

1.  для возврата аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходо­ванного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную коман­дировку или перевод в другую местность; на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает оснований и размера удержаний.
   В этих случаях собственник или уполномоченный им орган вправе издать приказ (распоряжение) об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или со дня выплаты неправильно исчисленной суммы;
2.  при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание за эти дни не производится, если работник увольняется с работы по основаниям, указанным в пунктах 3, 5, 6 статьи 36 и пунктах 1, 2 и 5 статьи 40 настоящего Кодекса, а также при направлении на учебу и в связи с выходом на пенсию;
3.  при возмещении ущерба, причиненного по вине работника предприятию, учреж­дению, организации (статья 136).

1.  Законодательство не дает определения понятия «удержание из заработной платы». В законодательстве о труде и в Гражданском процессуальном кодексе Украины [92] употребляются близкие по смыслу понятия «удержание», «отчисление», «взыскание».
   Понятие «взыскание» характеризует исполнительно-процессуальные отношения на ста­дии исполнения решений, определений и постановлений судов и иных исполнительных документов. Взыскание — это мера принудительного исполнения. Удержание — это понятие, касающееся трудовых отношений. При удержании собственник начисляет работнику в соответствии с установленными нормами заработную плату, но часть на­численной заработной платы не выдает работнику, а отчисляет, удерживает у себя, распоряжается затем этими средствами согласно законодательству.

Удержание может производиться собственником в порядке реализации собственно­го частного права или в силу публично-правовой обязанности. Работник обязан и в первом, и во втором случаях подчиниться действиям собственника, осуществляющего удержание из заработной платы, если только собственник не допустил нарушения законодательства. Отчисление из заработной платы характеризует способ взыскания и удержания. Так, из ст. 68 и 69 Закона «Об исполнительном производстве» [185] следует, что обращение взыскания на заработную плату производится путем удержания из причитающейся должнику к выплате заработной платы.

1.  В Законе «Об исполнительном производстве» [185] и нормативных актах тру­дового права речь идет о взыскании, удержании, отчислении из заработной платы, причитающейся работнику, т. е. подлежащей к выплате работнику. При определении понятия заработной платы, причитающейся к выплате работнику, следует учитывать, что из заработной платы работников производятся отчисления двух видов. Право­вым основанием для отчислений первого вида является факт начисления заработной платы.

Собственник производит отчисления из начисленной работнику заработной платы налога с доходов физических лиц, взносов на обязательное государственное пенси­онное страхование в размере двух процентов, обязательное социальное страхование на случай безработицы в размере 0,6 процента и на обязательное социальное страхо­вание в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением в размере 0,5 (в соответствующих случаях — 1,0) процента не как сторона трудовых правоотношений, а как агент (поверенный) государства.

Имеется в виду, что работник как субъект, получающий доходы на территории Украины, находится в налоговых правоотношениях с государством, которое возлагает на собственника (точнее — на предприятия, учреждения, организации, физических лиц — субъектов предпринимательской деятельности, использующих наемный труд) публично-правовую обязанность отчисления налога с доходов физических лиц и указанных взносов из зара­ботка работника. Удержанная таким образом часть заработной платы работника создает так называемый бюджетный фонд, принадлежащий государству или территориальной громаде (п. 3.2.1 ч. 3.2. ст. 3 Закона «О порядке погашения обязательств плательщи­ков налогов перед бюджетом и государственными целевыми фондами» [214]). Таким образом, на удержание налога с доходов физических лиц и обязательных взносов не распространяется действие ограничений, установленных ст. 128 КЗоТ и ст. 70 За­кона «Об исполнительном производстве» [185]. Здесь действуют в случае удержания налога с доходов физических лиц нормы Закона «О налоге с доходов физических лиц» [243], а в случае взыскания страховых взносов — соответствующие нормы За­кона «О сборе на общеобязательное государственное пенсионное страхование» [247], Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» [198], Закона «О размере взносов на некоторые виды общеобязательного государственного социального страхования» [216], Закона «Об общеобязательном го­сударственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217] и соответствующих подзаконных актов.

1.  Что касается удержаний налога на доходы и обязательных взносов, то для них не установлено никаких ограничений. Суммы, подлежащие удержанию, первона­чально числятся как начисленная работнику заработная плата, но при определении заработной платы, причитающейся к выплате работнику, они вычитаются. И это оправданно, поскольку часть начисленной работнику заработной платы, подлежащая перечислению в бюджет в виде налога на доходы, в фонды социального страхования в виде обязательных взносов, работнику не может быть выплачена, т. е. она выплате работнику не подлежит.
2.  Удержания других видов производятся на основании специальных юридических фактов, порождающих соответствующие правоотношения между работником, который в этих правоотношениях обязан к уплате определенной денежной суммы, и иным физическим или юридическим лицом, получившим право на получение от работника такой суммы. Такая обязанность работника может существовать в рамках гражданских, семейных, трудовых (связанных с ними) правоотношений, административно-правовых отношений. Удержания этих видов производятся из заработка, подлежащего выплате работнику.
3.  За пределы приведенной классификации выходят только удержания в бюджет от 10 до 20 процентов заработной платы лиц, осужденных к исправительным рабо­там без лишения свободы по приговору суда (п. 5 ст. 51, ст. 57 Уголовного кодекса

 

 

 
Украины [85]). В соответствии со ст. 71 Закона «Об исполнительном производ­стве» [185]; ст. 45 Уголовно-исполнительного кодекса Украины [91] удержания в та­ком случае производятся со всей суммы заработка (по основному и по совмещаемому месту работы) без исключения из этой суммы налогов и других платежей, а также не­зависимо от наличия обязательств осужденного по исполнительным документам. Хотя обязанность работника подчиниться в таком случае действиям по удержанию части заработка и возникла не из факта начисления заработной платы, а из факта назначения судом наказания за совершенное преступление, в силу указания специального закона удержания в таких случаях производятся из суммы начисленной заработной платы, а не из причитающейся к выплате. Это правило в связи с отсутствием специальной нормы не распространяется на удержания из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы по постановлению суда за совершенное административное правонарушение. Однако следует учитывать, что ст. 31 Кодекса об административных правонарушениях [82] предусматривает удержание в доход государства до двадцати процентов «заработка» лица, в отношении которого применено административное взыскание в виде исправительных работ. «Заработок» — это начисленная заработная плата, а не подлежащая выплате. Следовательно, в качестве базы при определении суммы, удерживаемой из заработка этих лиц, берется та же база, что и при удержаниях из заработка лиц, которым исправительные работы назначены по приговору суда.

Состав заработной платы лиц, которым исправительные работы назначены при­говором или постановлением суда, из которой производятся удержания, и порядок удержания определяется п. 7 Инструкции о порядке исполнения наказаний, не свя­занных с лишением свободы, и осуществления контроля за лицами, осужденными к таким наказаниям.

• 1
• 2
• наступна ›
• остання »

‹ Статья 126. Гарантии для работников—авторов изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений вгору Статья 128. Ограничение размера удержаний из заработной платы ›

SEC обвиняет бывшего менеджера Coinbase и двух других в действиях по инсайдерской торговле криптоактивами

Комиссия по ценным бумагам и биржам сегодня объявила об обвинениях в инсайдерской торговле против бывшего менеджера по продуктам Coinbase, его брата и его друга за совершение схемы торговли перед несколькими объявлениями относительно определенных криптоактивов, которые будут доступны для торговли на платформе Coinbase.

В жалобе SEC утверждается, что, работая в Coinbase, Ишан Вахи помогал координировать объявления о публичном листинге платформы, в которых говорилось, какие криптоактивы или токены будут доступны для торговли. Согласно жалобе SEC, Coinbase рассматривала такую ​​информацию как конфиденциальную и предупредила своих сотрудников, чтобы они не торговали на основе этой информации и не сообщали ее другим. Однако по крайней мере с июня 2021 года по апрель 2022 года, в нарушение своих обязанностей, Ишан неоднократно сообщал о сроках и содержании предстоящих объявлений о листинге своему брату Нихилу Вахи и своему другу Самиру Рамани. В преддверии этих объявлений, которые обычно приводили к увеличению цен на активы, Нихил Вахи и Рамани якобы приобрели не менее 25 криптоактивов, по крайней мере девять из которых были ценными бумагами, а затем, как правило, продавали их вскоре после объявления с целью получения прибыли. Долгосрочная схема инсайдерской торговли принесла незаконную прибыль на общую сумму более 1,1 миллиона долларов.

«Нас интересуют не ярлыки, а экономические реалии предложения», — сказал Гурбир С. Гревал, директор отдела правоприменения Комиссии по ценным бумагам и биржам. «В данном случае эти реалии подтверждают, что ряд рассматриваемых криптоактивов были ценными бумагами, и, как утверждается, ответчики занимались типичной инсайдерской торговлей до их листинга на Coinbase. Будьте уверены, мы продолжим обеспечивать уровень игровое поле для инвесторов, независимо от этикетки, размещенной на соответствующих ценных бумагах».

«Почти за год ответчики в совокупности заработали более 1,1 миллиона долларов незаконной прибыли, участвуя в предполагаемой схеме инсайдерской торговли, которая неоднократно использовала существенную закрытую информацию для торговли перед объявлениями о листинге Coinbase», — сказала Кэролин М. Уэлшханс, исполняющая обязанности руководителя. из отдела криптоактивов и киберподразделения отдела правоприменения. «Как показывает сегодняшний случай, будь то акции, опционы, криптоактивы или другие ценные бумаги, мы будем отстаивать свою миссию, выявляя инсайдерскую торговлю ценными бумагами и борясь с ней, где бы мы ее ни увидели».

Жалоба SEC, поданная в федеральный окружной суд Сиэтла, штат Вашингтон, обвиняет Ишана Вахи, Нихила Вахи и Рамани в нарушении положений законов о ценных бумагах о борьбе с мошенничеством и требует постоянного судебного запрета, освобождения от уплаты процентов до вынесения решения и гражданских санкций. В рамках параллельного действия прокуратура США по Южному округу Нью-Йорка сегодня объявила об уголовных обвинениях против всех трех человек.

Расследование SEC, которое продолжается, было проведено Майклом Бреннаном, Дженни Б. Краснер и Грегори Пэджеттом при содействии Патрика МакКласки и Дональда Баттла. Дело курировали Пол Ким, Джозеф Сансоне, начальник отдела по борьбе со злоупотреблениями на рынке, и г-жа Уэлшханс. Судебный процесс возглавят Дэниел Махер и Питер Лаллас, а курировать его будет Оливия Чоу. SEC ценит помощь прокуратуры США по Южному округу Нью-Йорка и ФБР.

Оговорка о неконкуренции ОАЭ | Статья 127 Закона о труде ОАЭ

Натали Джонс — Старший юрист — Трудоустройство и вознаграждения

Май 2013 г.

---

Такие сотрудники, несомненно, будут осведомлены об изобилии конфиденциальной коммерческой информации. В этом контексте ограничение деятельности сотрудников после увольнения является необходимой частью современного делового ландшафта. Однако остается спорным вопрос о том, насколько полезны ограничительные соглашения и в какой степени они действительно могут обеспечить какую-либо защиту. Кроме того, сомнительно, есть ли какие-либо стимулы для сотрудников в ОАЭ, на которых распространяются ограничения после увольнения, чтобы соблюдать их, особенно потому, что возможности принудительного исполнения ограничены. Мы рассматриваем эти вопросы в отношении сотрудников в ОАЭ. Для целей этой статьи мы не рассматриваем посттерминальные ограничения в контексте DIFC.

Что такое ограничение после завершения?

Проще говоря, ограничения после увольнения — это договорные положения, направленные на защиту бизнеса работодателя путем ограничения деятельности сотрудников после увольнения. Наиболее известной категорией ограничений после расторжения является пункт о неконкуренции. Такие положения направлены на то, чтобы помешать работнику работать или создавать бизнес, который может конкурировать с его работодателем. Однако это не единственный тип посттерминального ограничения.

Хотя на положения о запрете браконьерства, сделок и вымогательства, возможно, меньше полагаются, они могут быть очень полезными для работодателя. Эти положения имеют следующий эффект:

1. Положения о недопущении браконьерства – запрещают бывшему сотруднику брать с собой других сотрудников при увольнении;
2. Оговорки о несоглашении — запрещают бывшему сотруднику иметь дело с клиентами/покупателями/поставщиками, независимо от того, какая сторона обратилась к другой; и
3. Оговорки о запрете привлечения — предотвращают переманивание клиентов/заказчиков/поставщиков бывшего работодателя.

Юридическая позиция

Во многих юрисдикциях общая позиция в отношении ограничений после расторжения договора заключается в том, что они являются незаконными, поскольку они направлены на ограничение торговли. Однако отправной точкой в ​​ОАЭ является то, что ограничения после увольнения (и, в частности, положения о неконкуренции) являются законными.

Статья 127 Федерального закона № 8 от 1980 г. (с изменениями) («Закон о труде») прямо указывает, что если работник выполняет роль, которая позволяет ему знакомиться с конфиденциальной информацией, работодатель может заключить соглашение или включить в трудовой договор работника положение, запрещающее работнику работать с конкурирующим предприятием после увольнения. Однако это не дает работодателю свободы необоснованно ограничивать деятельность бывшего сотрудника. Статьи 909 и 910 ГК повторяют эту позицию и идут дальше Закона о труде. В отличие от Закона о труде Гражданский кодекс содержит указания относительно обстоятельств, при которых ограничение будет действительным.

Как правило, положение о неконкуренции должно быть разумным и ограничивать поведение только в той мере, в какой это необходимо для защиты законных деловых и законных интересов работодателя. Поэтому он должен быть ограничен в:

a. Время/длительность;

б. Место/географический охват; и

в. Природа/бизнес стремились быть ограниченными.

Положение о неконкуренции, срок действия которого ограничен 6 месяцами, эмират, в котором работал сотрудник, и включает в себя достаточно определенный объем деятельности, вероятно, будет применяться в ОАЭ. Однако в случае, если ограничения после расторжения будут сочтены неисполнимыми (например, из-за чрезмерной длины), такие положения не будут полностью автоматически исключены. Скорее всего, суды оставят это положение «синим карандашом». Это означает, что суды будут «редактировать» пункт, удаляя формулировку, которая делает пункт неисполнимым, оставляя оставшуюся часть подлежащей исполнению.

Даже в случаях, когда вышеуказанные критерии соблюдены, бывший работодатель также должен быть в состоянии доказать, что любые ограничения, на которые он намеревается полагаться, необходимы для защиты законных деловых интересов, например, связь с клиентом, конфиденциальная информация или стабильная рабочая сила — и что ограничения не используются просто для подавления или предотвращения конкуренции.

Имея это в виду, работодателям следует с осторожностью подходить к ограничениям после увольнения.

У кого должны быть ограничения после расторжения контракта?

Поскольку ограничения после увольнения необходимы для защиты законных интересов, из этого следует, что только определенные сотрудники будут находиться в положении, когда их поведение после увольнения может представлять риск для бизнеса. Очень младший сотрудник, который не работает с клиентом и не имеет дело с очень конфиденциальной информацией, вряд ли будет соответствовать тем же стандартам с точки зрения ограничений после увольнения, что и старший сотрудник, работающий с клиентом, который регулярно имеет дело с конфиденциальной информацией. или конфиденциальную коммерческую информацию. В этом контексте вышеупомянутый младший сотрудник может утверждать, что ограничения в его контракте после расторжения контракта недействительны, поскольку в нем нет основного желания защитить подлинный деловой интерес.

Правоприменение

В случае, если на работника распространяются договорные ограничения после увольнения, которые работодатель считает нарушенными, средства правовой защиты работодателя ограничены

В обстоятельствах, когда работник намеревается нарушить или нарушил после увольнения ограничений, наиболее эффективным средством правовой защиты является судебный запрет, поскольку это является превентивной мерой и может по существу означать, что возмещение убытков или другие средства правовой защиты не имеют значения (поскольку нарушение прекращается до того, как оно произошло, или очень быстро после события). Однако судебный запрет не предусмотрен в ОАЭ (за пределами DIFC). Таким образом, на практике работодатель не может запретить бывшему сотруднику действовать в нарушение ограничения после увольнения. Следствием этого является то, что любое другое средство правовой защиты с точки зрения гражданского иска может быть только компенсационным (то есть требование о возмещении ущерба). Это не идеально, поскольку для многих работодателей ущерб не может быть доказан или определен количественно, и работодатель предпочел бы остановить нарушение до того, как оно произойдет.

Чтобы предъявить иск о возмещении ущерба, суд сначала рассмотрит, являются ли соответствующие ограничения разумными. Кроме того, работодатель должен представить доказательства того, что работодатель понес прямые и фактические финансовые убытки в результате нарушения работником ограничений после увольнения. Это часто очень трудно, если не невозможно доказать.

Более того, даже если работодатель выиграет судебный процесс, касающийся ограничений после увольнения, компенсация расходов не будет предоставлена. Вместо этого каждая сторона несет свои расходы независимо от исхода дела. Это явный минус для обеих сторон.

Альтернативные варианты

Очевидно, что средства правовой защиты бывшего работодателя ограничены, а принятие принудительных мер является длительным и дорогостоящим процессом.

Однако оговорки о заранее оцененных убытках в некоторой степени полезны. Оговорка о заранее оцененных убытках устанавливает предварительную оценку вероятного ущерба, понесенного работодателем в случае нарушения ограничения. Обычно в случае спора об ограничениях после увольнения бремя доказывания лежит на работодателе, который должен доказать его потерю (и доказать, что такая потеря возникла как прямой результат нарушения). Если используется оговорка о заранее оцененных убытках, бремя доказывания того, что сумма, заявленная в оговорке, на самом деле не понесена работодателем, перекладывается на работника.

Что касается дополнительных мер, которые может рассмотреть работодатель, отпуск в саду обычно используется в сочетании с ограничительными соглашениями для достижения максимального эффекта. Включение пункта об отпуске в сад в трудовой договор позволяет работодателю требовать, чтобы работник провел весь или часть периода уведомления об увольнении дома, продолжая получать свою обычную зарплату и льготы. Преимущество этого заключается в том, что работник откладывает переход на другую работу к конкуренту. Если работодатель может показать, что работник выполняет другую работу в этот период, это является нарушением иммиграционных правил, что может иметь серьезные последствия.

В дополнение к вышеизложенному, проблема нарушения конфиденциальности обычно переплетается с положениями о неконкуренции. Если нарушение конфиденциальности может быть доказано, против сотрудника может быть возбуждено уголовное дело, и это, очевидно, является серьезным сдерживающим фактором для сотрудников.

Заключение 

Ограничения после расторжения трудны для обеспечения соблюдения в ОАЭ. Поэтому работодатели должны рассмотреть полный набор доступных им вариантов, включая использование отпуска в саду, включение положения о заранее оцененных убытках и, при необходимости, подачу уголовных жалоб. Во всех случаях ограничения после увольнения действуют как ценный сдерживающий фактор для работодателя.