Ст 125 трудового кодекса рф: ТК РФ Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска КонсультантПлюс

Содержание

Ст. 125 ТК РФ. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарий эксперта:

Деление отпуска на части и отзыв из него на основании положений ст. 125 ТК РФ >>>

Статья 125 ТК РФ устанавливает положения о том, что очередной оплачиваемый отпуск может делиться на части и о том, что в некоторых ситуациях работник может быть отозван из отпуска.

В обоих случаях необходимо его добровольное согласие.

См. все связанные документы >>>

< Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией >

1. Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо. Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Закон не устанавливает, на сколько частей можно делить отпуск. В принципе по соглашению сторон его можно разделить на несколько частей, но при этом хотя бы одна часть этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Иными словами, на части можно разделить ту часть отпуска, которая превышает 14 календарных дней.

В основу такого правила положены требования международных норм о труде, в частности Конвенции МОТ N 132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970), ратифицированной нашим государством Федеральным законом от 01.07.2010 N 139-ФЗ. В соответствии со ст. 8 указанной Конвенции разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели.

Предоставляя отпуск работнику по частям, работодатель вместе с тем должен иметь в виду, что чрезмерное дробление отпуска нецелесообразно, т.к. за короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы.

2. Часть 2 ст. 125 предусматривает возможность отзыва работника из отпуска и устанавливает для этого соответствующие правила.

В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам, но только с его согласия. Закон не оговаривает форму такого согласия. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.

В свою очередь, работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который указал: учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) выполнить распоряжение работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

3. Не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.

Задайте вопрос юристу:

+7 (499) 703-46-71 — для жителей Москвы и Московской области

+7 (812) 309-95-68 — для жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области

Ст. 125 ТК РФ. Отзыв из отпуска

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

< Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией >

1. Ежегодный отпуск может быть разделен на части по соглашению работника с работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо. Вопрос об использовании отпуска по частям может быть решен как при составлении графика отпусков на календарный год, так и при предоставлении ежегодного отпуска работнику.

2. Конвенция N 132 МОТ «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г., Женева, 24 июня 1970 г.) хотя и не ратифицирована Российской Федерацией, но отражает опыт многих стран и может быть учтена работодателем.

Конвенция содержит рекомендуемые работодателю нормы:

отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работающего по найму лица, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы;

официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни независимо от того, приходятся ли они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска;

разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Одна из таких частей отпуска состоит, по крайней мере, из 2 непрерывных рабочих недель;

непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже чем в течение 1 года и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже чем в течение 18 мес. считая с конца того года, за который предоставляется отпуск;

соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией или иным образом, в соответствии с национальными условиями, признаются недействительными или запрещаются.

3. Для отдельных категорий работников определены особенности разделения отпуска на части (например, по просьбе прокуроров и следователей, по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства и др.).

4. Комментируемая статья закрепляет право работодателя отозвать работника из отпуска только с его согласия. Поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания срока отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска с согласия работника оформляется приказом работодателя, в котором по соглашению сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

5. При отзыве из отпуска должен быть произведен перерасчет заработной платы.

Трудовая деятельность инвалидов в Российской Федерации: особенности правового регулирования

Открытый доступ

Проблема		Веб-конференция SHS. Том 125, 2021 III Международная научно-практическая конференция «Трансформация рынка труда: риски, доверие, перспективы международных коммуникаций» 2021


Номер статьи		03001
Количество страниц)		11
Секция		Культура инклюзивного рабочего дня: о том, что есть и что должно быть
ДОИ		https://doi. org/10.1051/shsconf/202112503001
Опубликовано онлайн		23 ноября 2021 г.

SHS Web of Conferences 125 , 03001 (2021)

Ruslan Madamindzhanovich Khakimov

1 ^* , Igor Leonidovich Rudenko ² , Galina Vasilievna Martyanova ³ , Alla Ignatovna Kairova ⁴ and Natalya Valerievna Черкашина ³

¹ Московский государственный гуманитарно-экономический университет, юридический факультет, Москва, Россия
² Московский государственный гуманитарно-экономический университет, психолого-педагогический факультет, Москва, Россия
³ Московский государственный гуманитарно-экономический университет, факультет гражданского права и процесса, Москва, Россия
⁴ Московский государственный университет Гуманитарно-экономический университет, кафедра теории и истории государства и права, Москва, Россия

^* Автор, ответственный за переписку: rmkhakimov. [email protected]

Реферат

Цель исследования — дать правовой анализ трудовой деятельности инвалидов в Российской Федерации. Авторы последовательно затрагивают вопросы трудоустройства лиц с инвалидностью; также на основе обзора российской судебной практики формулируются рекомендации по гармонизации этой жизненно важной сферы трудовых отношений. В исследовании использовались методы системно-ориентированного анализа, контент-анализа и сравнительного анализа. На основе научного анализа выявлены особенности и перспективы развития правового регулирования занятости инвалидов, а методом сравнительного анализа выявлены направления практики применения российского федерального и регионального законодательства в России. В начале статьи дан исторический экскурс по созданию института трудовых отношений с привлечением инвалидов; начинается со второй половины 18 века и до конца советской эпохи, в 1990-х годов 20 века. Далее, на основе анализа основных правовых актов, регулирующих указанную сферу отношений, авторы рассматривают вопросы законодательного закрепления порядка квотирования лиц с инвалидностью, а также анализируют правовые формы защиты трудовых прав лиц. с инвалидностью и предотвращения дискриминации по признаку инвалидности. Особое внимание уделяется осуществлению контроля за выполнением работодателями требований законодательства об обеспечении инвалидов работой в соответствии с установленной нормой, а также за соблюдением соответствующих требований, установленных санитарными правилами. В России реализация права инвалидов на труд регулируется не только на федеральном, но и на региональном уровне. Первоочередное внимание уделяется регулированию трудовых отношений с участием инвалидов и созданию для них максимально благоприятных условий в субъектах Российской Федерации. В заключение авторы приводят перечень предложений и рекомендаций по совершенствованию правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации с участием инвалидов.

Ключевые слова: право на труд / правовое регулирование / права инвалидов / трудовые отношения / трудовые квоты / социальные обязательства / права человека / дискриминация по инвалидности / запрет дискриминации

Эта статья находится в открытом доступе и распространяется в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution License 4. 0, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии правильного цитирования оригинальной работы.

Текущие показатели использования показывают совокупное количество просмотров статей (полные просмотры статей, включая просмотры HTML, загрузки PDF и ePub, согласно имеющимся данным) и просмотров рефератов на платформе Vision4Press.

Данные соответствуют использованию на платформе после 2015 года. Текущие показатели использования доступны через 48-96 часов после онлайн-публикации и обновляются ежедневно в рабочие дни.

«Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска»

ТК РФ ст. 125: резюме

Сам текст здесь переписываться не будет. Кроме того, документ находится в свободном доступе. Указываем, что ст. 125 ТК РФ предоставляет работнику право брать отпуска в рассрочку, несколько ограничивая их сроки. На некоторые категории граждан данная законодательная норма не распространяется. Это необходимо для защиты их здоровья. К ним относятся женщины, ожидающие пополнения в семье, молодежь, не достигшая совершеннолетия, работники, занятые на вредных производствах. В принципе, на этом изучение нашего документа можно было бы завершить, если бы не разного рода нюансы и недоразумения, возникающие при его реализации на практике. Оказывается, такой почти однозначный текст люди понимают по-разному. Кроме того, ст. 125 ТК РФ оговариваются условия волевого решения администрации о прерывании отпуска работника. Применяется не всегда справедливо. Но рабочий оказывается в ситуации, когда необходимо смело отстаивать свои права. Для этого нужно разбираться в законе, разбираться в его содержании и правоприменительной практике. Давайте ликвидируем пробелы в образовании, если они есть.

Как разделить отпуск

Еще до начала периода (года) планируется время отдыха каждого работника. Составляется график отпусков. Этот документ является основой работы в этом направлении. Для того, чтобы отправиться в отпуск в незапланированное время, нужны объективные причины. При этом часть 1 статьи 125 ТК РФ допускает разделение отпуска на части. Поэтому желательно заранее предупредить администрацию о включении периодов в расписание. Следует учитывать, что основная часть отпуска не может быть меньше четырнадцати дней. Это строгое правило указано в тексте ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации. Допустим, у работника 28 дней отпуска и 3 дополнительных дня. Он хочет поделиться этим. Распределите время так, чтобы хотя бы один из периодов равнялся двум неделям. В противном случае закон будет нарушен. Как правило, этот четырнадцатидневный срок предоставляется первым. Если вам необходимо взять несколько дней отпуска, то он предоставляется из неотпускного прошлого года. Администрация серьезно относится к нарушениям Таможенного кодекса, так как может пострадать в случае проверки.

Праздничный обзор

ч. 2 ст. 125 ТК РФ рассматривает эту проблему. Она порождает множество сложностей во взаимоотношениях администрации и работника, так как содержит взаимные ограничения и условности. Предоставление рассматриваемого документа позволяет руководству прервать отдых работника. Однако это может произойти только по письменному заявлению последнего. На практике человека вызывают в офис и предлагают договориться о том, что он должен будет выйти на работу до окончания отпуска. Важно, чтобы между участниками производственного процесса были открытые и доверительные отношения. Кроме того, работника заранее информируют, когда он сможет отгулять отнятые у него дни. Законодательно предусмотрено, что человек сам должен выбирать сроки. Они отражаются в соответствующем порядке. То есть отзыв об отпуске – это инициативное решение. Принимает только администрация. Сотрудник не может инициировать такое решение. На практике часто люди по-человечески договариваются и решают для взаимного удовольствия. То есть сотрудник не может требовать прерывания отпуска по своему желанию, и никто не запрещает просить руководителя инициировать процесс.

Могут ли наказать за отказ прервать отдых?

Пожалуй, это самый деликатный вопрос. Если вы изучаете ст. 125 ТК РФ с комментариями выясняем, что никаких прав на это администрация не имеет. Да, руководство часто требует от человека присутствия на рабочем месте, пытается утаить, подтолкнуть, заставить, нагрешить. Многие уступают, желая сохранить видимость хороших отношений. Но все это незаконно. По сути, при отзыве отпуска инициатива принадлежит только администрации. Решение остается за самим работником. Не поддавайтесь давлению. Руководство предприятия не имеет законодательной возможности вынести порицание или взыскание. Если это произошло, вам сделали выговор, лишили приза, указав причину нежелания идти навстречу администрации, то смело жалуйтесь. Только сначала попросите копию приказа. Сначала она должна связаться с профсоюзом. А если не поможет, то в суд.

Продление отпуска

Есть и другие моменты, с которыми люди сталкиваются на работе. К ним относятся ситуации, когда во время отпуска человек заболевает. Что делать в этом случае? Это регулируется другой статьей изучаемого закона. Вы должны знать, что ст. 124, 125 ТК РФ тесно переплетены между собой. Оба стандартизируют отношения, связанные с предоставлением отпуска. Вернемся к больному человеку, который не успел. Теряет ли он покой из-за развития болезни? Оказывается совсем нет. Он должен предоставить администрации предприятия документ, подтверждающий факт заболевания. Тогда срок этого отпуска будет пересчитан и продлен ровно на то количество дней, что он пролежал в постели (нездоровится). Определяется, повторимся, на больничном. Все вышеперечисленное фиксируется изданием соответствующего приказа. С ним желательно ознакомиться еще до того, как вы вовремя покинете отпуск. Просто дать кадровику больничный — недостаточно. Также необходимо проверить, согласен ли руководитель с продлением отпуска. В противном случае может возникнуть конфликт. Конечно, вы можете доказать свои права. Но потратьте на это много времени и сил.

Особые случаи

Следует знать, что не только болезнь является поводом для продления срока отпуска. Иногда в этот период человеку приходится заниматься «госпошлинами». Так описано в ТК РФ. Если вы столкнулись с такой проблемой, то требуйте подтвердить факт включения в государственную деятельность документально. На основании полученной информации смело запрашивайте продление отпуска на указанный срок. Кроме того, следует знать, что руководство не имеет права не отпускать человека в отпуск. В самых исключительных случаях он может по взаимному согласию не отдыхать в течение одного года. При этом они должны предоставить ему отпуск в последующем. Нарушением закона является неиспользование отпуска в течение двадцати четырех месяцев.

Заключение

Мы рассмотрели некоторые моменты, связанные с ежегодными отпусками. Знание этих нюансов очень помогает выстраивать конструктивные отношения с руководством предприятия. Люди часто сталкиваются с недобросовестностью администрации, стремлением ущемить права работника. Нужно активно, но не агрессивно бороться с такими попытками. Знание закона – лучший помощник любого человека. Смело вникайте в нюансы и используйте полученную информацию себе во благо! Удачи

10.02.2016
0
0
Юридические тонкости

Поделись этим:

Ст 125 трудового кодекса рф: ТК РФ Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска \ КонсультантПлюс