Ст 117 трудовой кодекс: ТК РФ Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда \ КонсультантПлюс

Статья 117 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2022 год

Новая редакция Ст. 117 ТК РФ

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Комментарий к Статье 117 ТК РФ

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют те работники, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 Трудового кодекса РФ).

Другой комментарий к Ст. 117 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Дополнительные отпуска лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, относятся к наиболее важным социальным гарантиям, предоставляемым работникам трудовым законодательством. Они распространяются на широкий круг работников различных отраслей.

2. Пока условия предоставления дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и его минимальная продолжительность в порядке, установленном ч. 2 ст. 117 ТК, не определены, продолжает действовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением ГКТ СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. Порядок предоставления дополнительных отпусков регулируется Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20.

Отпуск предоставляется только тем работникам, профессии и должности которых перечислены в разделах Списка, относящихся к определенным производствам и цехам. Если в организации есть цех, упомянутый в Списке, то соответствующие работники этого цеха могут претендовать на получение дополнительного отпуска за вредные условия труда независимо от организационно-правовой формы организации. В тех случаях, когда в Списке указывается не цех, а наименование работ (например, кузнечно-прессовые, сварочные), дополнительный отпуск должен предоставляться работникам, выполняющим такие работы в любом цехе и на любом производстве.

3. Основанием для предоставления дополнительного отпуска за вредные условия труда служит специальный трудовой стаж. О порядке исчисления трудового стажа, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, см. ч. 3 ст. 121 ТК РФ и комментарий к ней.

4. Продолжительность дополнительного отпуска зависит от степени вредности условий труда и составляет от 6 до 36 рабочих дней. Если работник трудился на работах с разной степенью вредности, отпуск предоставляется пропорционально времени, отработанному на каждой вредной работе.

5. Особые правила предоставления отпуска за вредные условия труда предусмотрены для работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей экономики (Постановление Совета министров СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. N 647). Дополнительный отпуск за подземные работы, вредные и тяжелые условия труда в организациях угольной и сланцевой промышленности и в шахтном строительстве складывается из двух частей: дополнительного отпуска за опасные и вредные условия труда и дополнительного отпуска за воздействие конкретных факторов вредности — угольной, асбестовой пыли, повышенной температуры воздуха, загазованности, вибрации и т.д. (за каждый вредный фактор в отдельности). В дальнейшем этот порядок был распространен на ряд других отраслей производства.

6. Медицинские, ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней (ст. 15 Федерального закона от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации»).

7. Продолжает действовать и Постановление Министерства труда РФ от 8 июля 1993 г. N 133, установившее дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда медицинскому и другому персоналу, участвующему в оказании психиатрической помощи. Дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда продолжительностью 30 рабочих дней предоставляется психологам и физиологам, непосредственно и полный рабочий день работающим с психически больными, врачам-руководителям психиатрических (психоневрологических), нейрохирургических, наркологических лечебно-профилактических учреждений, отделений, палат и кабинетов, домов инвалидов (отделений) для психически больных и их заместителям, а также главным психиатрам органов здравоохранения, непосредственно участвующим в оказании психиатрической помощи.

8. Замена дополнительного отпуска, предоставляемого работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда за работу в соответствующих условиях, денежной компенсацией не допускается, за исключением случаев увольнения (см. ч. 3 ст. 126 ТК РФ и комментарий к ней).

Статья 117. Ответственность за задержку расчета при увольнении

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа при­читающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 этого Ко­декса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм соб­ственник или уполномоченный им орган должен выплатить указанное в настоящей
 

 

 
статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, выносящим решение по существу спора.

В случае, если уволенный работник до получения окончательного расчета поступит на другую работу, размер указанной в части первой настоящей статьи компенсации уменьшается на сумму заработной платы, полученной по новому месту работы.

1.  Меры, установленные комментируемой статьей, в ее заглавии определяются как ответственность. Очевидно, это — одна из разновидностей материальной ответствен­ности собственника (предприятия) перед работником. Такая материальная ответствен­ность в теории признается уже давно, но в законе она прямо не признана. Законодатель формулирует только отдельные правила о материальной ответственности собственника (предприятия) перед работниками, не обеспечивая их никакими общими нормами (ст. 117, 2371, часть четвертая ст. 235, ст. 236 КЗоТ).
2.  Основанием ответственности собственника (предприятия) в соответствии с ком­ментируемой статьей является состав правонарушения, включающий два юридических факта — нарушения собственником сроков расчета при увольнении (ст. 116 КЗоТ) и вина собственника. Не следует думать, что вина собственника исключается при отсутствии денег на расчетном счете, при наличии финансовых затруднений у пред­приятия и т. п. В то же время нельзя считать, что вину собственника исключает толь­ко непреодолимая сила, которая понимается как чрезвычайное и неотвратимое при данных условиях событие. Всякое явление, препятствующее собственнику надлежаще выполнить свои обязанности перед работником, если собственник проявлял надлежа­щую заботливость по этому поводу, исключает вину собственника.
3.  Хотя и Кодекс законов о труде (ст. 94), и Закон «Об оплате труда» [150] признают обязанным перед работником в правоотношениях по поводу заработной платы собствен­ника, комментируемая статья считает ответственным за задержку расчета предприятие, а не собственника. В то же время одним из оснований ответственности предприятия перед работником является вина собственника. Это противоречие (вина собственника, а отвечает предприятие) является проявлением только несовершенства терминологии, используемой законом, а не является основанием для реального разграничения прав и обязанностей по поводу заработной платы между предприятием и его собственником.
4.  Задержка расчета с работником при отсутствии спора о размере причитающих­ся работнику сумм влечет обязанность собственника произвести в пользу работника выплату среднего заработка за все время задержки расчета. Предъявляя такое требо­вание к собственнику, работник не обязан доказывать наличие каких-либо вредных последствий задержки расчета при увольнении. Очевидно, достаточно, чтобы работник предъявил в суде только трудовую книжку с записью об увольнении. Хотя в граждан­ском процессе каждая сторона обязана доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается (ч.1 ст. 60 ГПК Украины [92]), работник объективно не сможет доказать даже факт задержки, потому что то, чего не было (расчета при увольнении), доказать очень тяжело или вообще невозможно. Собственнику же доказать факт расчета очень просто. Для этого он может представить в суд расчетные документы. Что же касается вины, то по аналогии со ст. 614 Гражданского кодекса [89] обязанность доказывания ее отсутствия лежит на собственнике.
5.  При наличии спора о размере причитающихся уволенному работнику сумм соб­ственник обязан выплатить работнику среднюю заработную плату за все время за­держки расчета, если спор решен в пользу работника. Если же спор решен в пользу работника частично, работнику производится возмещение за период задержки расчета, размер которого определяет суд.
6. Законом от 20 декабря 2005 года из ст. 117 КЗоТ исключена часть третья. В свя­зи с этим право работника на выплату средней заработной платы за время задержки расчета при увольнении не ставится в зависимость от получения заработной платы по новому месту работы.

‹ Статья 116. Сроки расчета при увольнении вгору ГЛАВА VIII ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ (ст.118-129) ›

Расторжение бессрочного договора в соответствии со статьей 117

Федеральный закон № 8 от 1980 г. (с поправками), в просторечии известный как Закон о труде ОАЭ, регулирует все трудовые договоры в ОАЭ, за исключением некоторых «оффшорных» юрисдикций, таких как Дубайский международный финансовый центр или глобальный рынок Абу-Даби. Таким образом, это фундаментальный законодательный акт, понимание которого важно как для работников, так и для работодателей.

Закон о труде ОАЭ различает два типа трудовых договоров; ограниченный срок и неограниченный срок. В своих основных формах контракты соответствуют названию; Контракты с ограниченным сроком действия определяют фиксированный срок и дату окончания, а контракты с неограниченным сроком действия являются открытыми и поэтому считаются более гибкими. Разные статьи относятся к прекращению двух отдельных типов договоров, и для целей данного комментария мы рассмотрим одну из этих статей — статью 117 — один из двух основных способов, которыми работодатель может законно расторгнуть договор с работником на неограниченный срок. .

Статья 117 предусматривает наличие «веских оснований», по которым либо работодатель, либо работник могут расторгнуть бессрочный договор. Эти «уважительные основания» не определены, хотя Закон о труде ОАЭ указывает, что они должны быть связаны с работой, когда работодатель хочет, чтобы на них можно было положиться, и, исходя из предыдущих решений, суды по трудовым спорам были готовы признать плохую работу или неправомерное поведение как «уважительная причина». Если работник увольняется по уважительной причине, он имеет право на полное вознаграждение в связи с окончанием службы и другие права в соответствии с законом.

Если компания не соблюдает положения Закона о труде ОАЭ в отношении увольнения, может быть установлено, что она произвольно уволила сотрудника и подлежит штрафу в размере от 1 до 3 месяцев компенсации в зависимости от полной последней заработной платы сотрудника. Наказание определяется судом, как правило, с учетом специфики каждого дела; например. трудовой стаж, трудовой стаж и т. д.

В соответствии с положениями статьи 117 также устанавливается минимальный обязательный период уведомления в размере тридцати дней, в течение которого работник имеет право на получение полной заработной платы и пособий, и при этом он по-прежнему связан условиями своего трудового договора. договор найма. Несоблюдение срока уведомления работодателем или работником открывает возможность выплаты вместо уведомления. Желает ли работодатель, чтобы работник оставался активным участником бизнеса в течение периода уведомления, или решает, что отпуск по уходу за садом является более подходящим, является вопросом политики компании.

Требования к уведомленному сотруднику должны быть четко изложены во избежание споров и должны обеспечивать, чтобы передача и любые другие требования компании происходили в течение периода уведомления и, в частности, пока сотрудник все еще находится в контракте с компанией.

Юридические обязательства работодателя не прекращаются после выполнения статьи 117, но наличие последовательной и хорошо разработанной политики компании, которая расширяет «веские основания», предусматривает стандарты работы компании и подробную процедуру увольнения, может обеспечить максимально простую процедуру расторжения. Наилучший результат при любом увольнении — это тот, при котором и работодатель, и работник знают процесс и привержены ему.

Если работодатель хочет воспользоваться статьей 117 для увольнения работника, чрезвычайно важно, чтобы была соблюдена правильная процедура и были оформлены необходимые документы.

Для получения дополнительной информации по статье 117 или любой другой консультации по трудоустройству

Christopher Chipperton caschipperton@davidsoncolaw. com +971 4 343 8897

Домашний

Формы

Подставки для газет

Министерство труда и промышленности через Бюро по соблюдению трудового законодательства отвечает за применение и обеспечение соблюдения Закона о детском труде (Закон от 2012 г., PL 1209)., № 151) и Положением о трудоустройстве несовершеннолетних в промышленности (П-1).

Закон о детском труде

Запрещенные профессии в соответствии с Законом о детском труде

МолодёжьПравила! (Федеральные правила детского труда)

Закон о детском труде обеспечивает здоровье, безопасность и благополучие несовершеннолетних:

• запрет на их трудоустройство или работу на определенных предприятиях и занятиях;
• в определенном возрасте ограничение рабочего времени;
• регулирование определенных условий их занятости; и
• требующие справки с места работы (общие или отпускные) для несовершеннолетних в возрасте до 18 лет.
  

Внесены изменения в Закон о детском труде и в то, как школьные работники могут выдавать разрешения на несовершеннолетнюю работу.  
 
До марта 2020 года Закон о детском труде требовал, чтобы лица, подавшие заявку на получение разрешения на незначительную работу, лично предстали перед сотрудником школы, выдающим разрешение. В марте 2020 года требование о личном присутствии было приостановлено, и было разрешено виртуальное появление перед школьными инспекторами.

Закон 117 от 2022 года делает это изменение постоянным вступлением в силу 2 января 2023 года. В дальнейшем заявители на получение незначительных разрешений на работу могут предстать перед сотрудником школы В целом или лично.

Сводка минимального возраста:

Несовершеннолетние в возрасте до 14 лет не могут быть наняты или допущены к какой-либо работе, за исключением детей, занятых на фермах или в качестве домашней прислуги в частных домах. Ни один несовершеннолетний в возрасте до 14 лет не может быть нанят на ферму лицом, кроме фермера. При определенных ограничениях кэдди могут быть наняты в возрасте 12 лет, носители новостей — в возрасте 11 лет, а юные исполнители — в сфере развлечений.

Для лиц моложе 16 лет требуется письменное заявление родителя или законного опекуна несовершеннолетнего, подтверждающее понимание обязанностей и часов работы и дающее разрешение на работу. Эта загружаемая форма является одним из способов удовлетворить это требование.

LLC-75, Родительское признание обязанностей и рабочего времени несовершеннолетнего

Для найма любого несовершеннолетнего в возрасте до 18 лет в соответствии с Законом штата Пенсильвания о детском труде в спектакле, где несовершеннолетний моделирует или выражает художественное творческое выражение в живом исполнении, на радио, телевидении, в кино, Интернете, публикации, документальном фильме, реалити-программе, или другой вещательный носитель, который передается аудитории, загрузите приложение для несовершеннолетних в исполнениях.

ООО-12, Приложение для несовершеннолетних в спектаклях

Если вы хотите запросить освобождение от положений о развлечениях Закона о детском труде, заполните Специальный запрос об отказе от развлекательных представлений и отправьте его в Бюро не позднее, чем за 48 часов до времени, необходимого для принятия решения об отказе.

Для получения дополнительной информации о трудовых книжках , ведении учета, часах работы (включая работу в ночное время), запрещенных профессий и штрафов , пожалуйста, загрузите копию LLC-5, Резюме Закона о детском труде, пересмотренный 1/13. Форма № ООО-5 (ЭСП) (1-13)

Бюро по соблюдению трудового законодательства отвечает за администрирование, обучение и обеспечение соблюдения трудового законодательства. Таким образом, он проводит для работодателей и работников просветительские семинары, проводит расследования и разрешает споры при получении жалоб.

Пожалуйста, направляйте свои вопросы относительно Закона о детском труде в Бюро по соблюдению трудового законодательства, которое имеет офисы в Алтуне, Гаррисберге, Филадельфии, Питтсбурге и Скрэнтоне.