Сокращение штата работников статья тк рф: Онлайн Инспекция — Сокращение штата на основании характеристики работников

Сокращение штата: какие вакансии надо предлагать работникам

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

Процедура сокращения штата строго регламентирована, но отдельные моменты четко не урегулированы законодательством. В частности, недопонимание вызывает порядок предложения сокращаемым работникам вакантных должностей. Основные вопросы, которые возникают у работодателей, рассмотрим в статье.

Как определить вакансии, соответствующие квалификации работника

При сокращении работодатель обязан предлагать работникам:

• Вакансии, соответствующие квалификации работника;
• Нижестоящие и нижеоплачиваемые должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Здесь встает вопрос о том, как определить, что должность соответствуем квалификации работника. Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).

Как правило, требования, предъявляемые к работникам на определенную должность, сформулированы в должностной инструкции. В этом документе указываются требования к уровню образования, наличию специального образования, продолжительности трудового стажа по специальности и т. д.

Если работник соответствует квалификационным требованиям, указанным в должностной инструкции, данную должность следует предложить работнику. Отметим, что должностные инструкции – необязательный документ, поэтому они могут отсутствовать в компании, это не является нарушением. В такой ситуации следует руководствоваться требованиями к должности, установленными профессиональными стандартами (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2022 по делу № 88-6623/2022). Если же профессиональный стандарт по конкретной должности Минтруд России не утвердил, можно руководствоваться квалификационными справочниками.

Сокращаемому работнику надо предлагать все нижестоящие должности, работу по которым он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Поэтому, даже в том случае, если для вас очевидно, что работник не согласится на перевод на нижестоящую должность, например, на должность дворника, ее все равно необходимо предложить работнику. В противном случае будет иметь место процедура увольнения и будут основания для восстановления сотрудника на работе (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

Касательно предложения вышестоящих должностей, соответствующих квалификации работника, судебная практика неоднозначна. Многие суды приходят к выводу, что предлагать вышестоящие должности работодатель не обязан (например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.03.2021 по делу № 88-4184/2021, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 12.04.2022 по делу № 88-11577/2022). Но есть и иное мнение: если квалификация работника соответствует требованиям, предъявляемым к вышестоящей должности, данная должность должна быть предложена работнику (например, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25. 11.2021 № 88-16693/2021).

Как определить, кому из работников предложить вакансию

Следующая ситуация: в компании под сокращение попадает несколько работников.

При этом имеется только одна вакансия, которая подходит всем увольняемым работникам. Кому работодатель должен предложить эту вакансию?

Ответ следующий: предлагать вакансию надо тому работнику, который имеет преимущественное право оставления на работе. Преимущественное право надо определить по правилам, установленным ст. 179 ТК РФ (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Иными словами, работодатель не может исключительно по собственному усмотрению определить кому из сокращаемых работников следует предложить вакансию.

Если на имеющуюся вакансию претендует несколько работников, работодателю необходимо оценивать преимущественное право по правилам ст. 179 ТК РФ. Именно такие выводы следуют из последней судебной практики (например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2022 по делу № 88-2956/2022, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 08.06.2022 № 88-9012/2022).

Ранее в судах преобладал иной подход к решению данной проблемы. Суды исходили из того, что трудовым законодательством не предусмотрена очередность предложения вакансий, а право выбора конкретного работника на вакантную должность принадлежит работодателю. Но сейчас практика поменялась.

Сколько раз предлагать вакансии

Трудовое законодательство не содержит требований к тому, сколько раз работодатель должен предложить работнику имеющиеся вакансии. Рекомендуем предложить вакансии как минимум два раза. Первый – одновременно с уведомлением о предстоящем увольнении, второй – в день увольнения.

Если в период предупреждения об увольнении в компании появляются новые подходящие вакансии, их также необходимо предлагать сокращаемым работникам (Апелляционное определение Московского городского суда от 10. 03.2021 № 2-1045/2020, 33-9927/2021).

Когда представлять СЗВ-ТД в ПФР

При приёме на работу или увольнении сотрудников – следующий рабочий день после издания соответствующего приказа. В прочих обстоятельствах – не позднее 15 числа следующего месяца.

Отчётность в ПФР, ФСС и другие госорганы удобно подготовить, отредактировать и отправить через сервис электронной отчётности компании Такском «Онлайн-Спринтер».

Преимущества «Онлайн-Спринтера»

1. Веб-решение
Минимальные требования к рабочему месту – мощный компьютер необязателен.

2. Всегда актуальные версии форм отчётности
Вовремя обновляются вслед за изменениями законодательства.

3. Сверка с бюджетом и с контрагентами
Сверяйтесь с ФНС и ПФР – бесплатно во всех тарифах, причём с ФНС – в автоматическом режиме. Сверяйте книги покупок и продаж – бесплатно во всех тарифах.

4. Удобная работа с несколькими компаниями
Сдавайте отчётность за несколько организаций в одном интерфейсе.

5. Поддержка клиентов 24/7
Телефон и e-mail – круглосуточно.
Чат – на сайте, в интерфейсе программы, в личном кабинете – с 9:30 до 18:00 (мск), по будням.

Отправить

Запинить

Твитнуть

Поделиться

Сокращение численности или штата персонала

1. Главная
2. Глоссарий
3. Сокращение численности или штата персонала

Следует различать: сокращение численности — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ).

Кого нельзя сокращать:

• беременных женщин, вне зависимости от срока их беременности
• матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до 3 лет
• работников, воспитывающих ребёнка в возрасте до 3 лет без матери
• одиноких матерей, воспитывающих ребёнка-инвалида до 18 лет
• работников, воспитывающих ребёнка-инвалида до 18 лет без матери
• одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до 14 лет
• работников, воспитывающих ребёнка в возрасте до 14 лет без матери
• работников, имеющих 3 и более малолетних детей, при условии, что второй супруг не работает

Также следует иметь ввиду, что отдельные работники имеют преимущественное право на оставление их на работе при сокращении штата.

Например — работники c высокой производительностью труда и квалификацией (чтобы подтвердить, что у работника имеется это преимущественное право, необходимо иметь документы, подтверждающие прохождение курсов повышения квалификации, результаты аттестации, а также наличие поощрений со стороны работодателя).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

• семейным — при наличии 2 или более иждивенцев
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание
• инвалидам боевых действий по защите Отечества
• работникам, проходящим повышение квалификации (по направлению работодателя) без отрыва от работы.

Сокращение численности или штата работников — один из подразделов действующего ОТС (пункты 3.2.1-3.2.4). В нем, в частности, закреплено:

• при сокращении численности или штата работодатель по возможности воздерживается от увольнения работников за 3 года до достижения ими возраста, дающего право выхода на пенсию
• работодатель с участием выборного органа ППО и с учетом финансово-экономического состояния организации разрабатывает и реализует программы социальной адаптации работников, подлежащих сокращению
• при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в колдоговорах и иных соглашениях работодатель может предусматривать выплату работникам единовременных пособий, предоставление других социальных льгот и гарантий сверх установленных законодательством, включая возможность переобучения новым профессиям, а также оплачиваемое время для поиска работы, в т.
  ч. с использованием возможностей, предоставляемых государственными органами.

---

На нашем сайте можно найти консультации, подробно освещающие вопросы, связанные с сокращением численности или штата:

• что нужно знать, если вас предупредили об увольнении по сокращению?
• что делать, если вас уведомили об увольнении по сокращению?
• каков порядок предложения другой работы в связи с сокращением?

В разделе Медиатека также можно найти инфографику — «Кого нельзя увольнять по сокращению».

При увольнении по сокращению нередко нарушаются трудовые права работников, членов профсоюза, поэтому юристы Челябинской областной организации ГМПР на особом внимании держат предприятия, где происходят или намечаются такие мероприятия. В 2017 г. областной комитет через прокуратуру добился восстановления прав сокращенных работников «Уфалейникеля»: вопреки требованиям закона (ч. 2 ст. 178 ТК РФ) работодатель не выплатил им среднемесячный заработок за 3-й месяц трудоустройства.

170

Информация актуальна на 28.08.2019 г.

…

В России влияние регулирования бизнеса зависит от различных возможностей реализации

• Альваро Гонсалес
• Сиддхарт Шарма
• Хари Субхаш

| 18 января 2017 г.

Эта страница в:

• Английский

Обеспечение соблюдения трудового законодательства может повлиять на решения компаний о найме. Фото: Томислав Георгиев / Всемирный банк

«Писать законы легко, а управлять трудно», — писал Лев Толстой в «Войне и мире». Мы согласны.

Наше недавно завершенное исследование показывает, как различия в применении строгого трудового кодекса в многочисленных административных регионах России повлияли на решения о приеме на работу и увольнении.

В частности, мы изучаем, как различные возможности обеспечения соблюдения трудового кодекса повлияли на корректировку условий труда фирм в ответ на скачки и спады в масштабах всей отрасли.

Такая адаптация является частью важнейшей смены рабочих мест, необходимой для адаптации к частым и головокружительным взлетам и падениям, характерным для российской экономики. Важно отметить, что данные, использованные при подготовке записки, датируются несколькими годами ранее и не отражают текущих условий. В последние годы Россия была агрессивным и успешным реформатором системы регулирования. Однако эти данные из недавнего прошлого интересны для политиков, поскольку они подчеркивают необходимость уделять внимание реализации и проведению реформ, а также их разработке.

Растущий объем исследований влияния законов о труде в значительной степени игнорирует то, насколько хорошо они соблюдаются. Но правоприменительные возможности могут различаться в странах с низким и средним уровнем дохода.

В качестве примера можно привести Россию: некоторые регионы в России имеют возможность более строго следить за соблюдением трудового законодательства, чем другие. Один из способов узнать это — посмотреть на соотношение инспекторов труда на сто тысяч охваченных работников. Это соотношение варьируется от минимум 11 до максимум 50 сотрудников на одного инспектора по регионам. Точно так же возможности судов по рассмотрению трудовых споров также различаются в зависимости от региона.

В течение периода времени, охватываемого этими данными, нормативное правоприменение в России казалось слабым; например, его оценка в Индексе эффективного соблюдения нормативных требований World Justice Project составляет 0,5, в то время как у большинства стран с высоким уровнем дохода этот показатель составляет около 0,8. В то время трудовой кодекс России был относительно строгим, особенно когда речь шла об увольнении работников. Согласно отчету

Doing Business , в течение 2006-2009 гг. Россия находилась примерно в нижней трети стран с точки зрения затрат и других ограничений, налагаемых на фирмы, производящие изменения в своей рабочей силе (Всемирный банк, 2010 г. ) ^[1] В отчетах «Ведение бизнеса» указывается, что согласно российскому трудовому кодексу в случае объявления работника уволенным ему должна быть выплачена заработная плата за 13–14 недель. Также трудно нанимать работников по фиксированным или гибким контрактам. Контракты с фиксированным сроком запрещены для постоянных задач, а максимальная продолжительность контрактов с фиксированным сроком составляет 60 месяцев, в то время как другие гибкие формы трудовых договоров ограничены или запрещены. Еще раз подчеркнем, что за последние годы Россия внесла улучшения в свой Трудовой кодекс и упростила для компаний процесс открытия бизнеса. Это исследование основано на доступных данных за 2010 год, чтобы в целом рассмотреть влияние слабого правоприменения на строгое трудовое законодательство. Хотя исследование опубликовано недавно, данных нет.

Ожидается, что строгий трудовой кодекс сдержит наем и увольнение рабочих в ответ на изменение экономической ситуации. Поскольку это влечет за собой высокие затраты на увольнение фирм, оно должно сдерживать увольнения во время спадов. Ожидается, что строгое трудовое законодательство, запрещающее контракты с гибким сроком, заставит фирмы быть более осторожными при приеме на работу в условиях подъема. Это связано с тем, что фирмы будут беспокоиться о том, что им придется увольнять работников, нанятых во время подъема, когда условия станут более скудными.

Мы подчеркиваем в этой статье, что, хотя закон может быть строгим, его соблюдение имеет значение для фирм, когда они принимают решения о найме и увольнении. В административных регионах, где потенциал правоприменения скомпрометирован, строгость трудового кодекса менее обязательна, и фирмы могут нанимать и увольнять работников, как если бы действовал более мягкий трудовой кодекс. Противоположным является случай, когда правоприменительная способность высока. Ожидается, что здесь контрактация и увольнение рабочих будут относительно более приглушенными.

 

Мы обнаружили, что степень, в которой фирмы нанимают работников во время подъема отрасли и увольняют работников во время спадов, меньше в регионах с более сильным правоприменительным потенциалом (или более строгой де-факто защитой занятости). Эффект принуждения значителен: например, увеличение возможностей принуждения с 25-го до 75-го процентиля ослабляет корректировку занятости в период спада на 34%. Таким образом, хотя ограничительное регулирование найма и увольнения снижает способность фирм регулировать занятость, степень, в которой это происходит, зависит от правоприменения.

Реформа драконовского трудового законодательства важна для более эффективного перераспределения рабочей силы. Однако одно из следствий нашего результата заключается в том, что снижение строгости трудового законодательства может оказать неожиданно малое влияние в тех местах, где действующий закон уже слабо соблюдается. Более того, в той мере, в какой потенциал правоприменения слабее в более бедных странах, мы рискуем возложить слишком большую вину на их строго сформулированное трудовое законодательство. Мы также рискуем быть слишком самодовольными в отношении правил, которые хорошо выглядят на бумаге, но плохо соблюдаются.

Таким образом, наше исследование подчеркивает важность более полного включения нормативных требований в программу исследований производительности и роста в странах с низким и средним уровнем доходов. Роль институционального правоприменительного потенциала в определении эффективности нормативных актов и его измерения — еще одна в значительной степени неиспользованная область исследований.
 

[1] Этот межстрановой рейтинг трудового законодательства был прекращен в отчете Doing Business за 2010 г. и позже.

Подпишитесь на группу Всемирного банка по вакансиям в Твиттере @wbg_jobs.

Topics

Jobs & Development

Social Protection

Governance

Competitiveness

Education

Countries

Russian Federation

Regions

Europe and Central Asia

Authors

Alvaro Gonzalez

Главный экономист, Группа по трудоустройству Всемирного банка

Другие блоги Альваро

Сиддхарт Шарма

Ведущий экономист Всемирного банка

Другие блоги Сиддхарта

Хари Субхаш

Консультант по технологиям и предпринимательству, Всемирный банк

Другие блоги Хари

Объяснитель

: Нарушат ли увольнения Twitter законы США?

• Компании

• Tesla Inc

• Twitter Inc

• Hertz Corp

ноября (Reuters) — Twitter Inc начал лежать с новиго владельца, Elon Musk. Базирующийся в Сан-Франциско гигант социальных сетей в пятницу начал увольнять персонал, который, как ожидается, будет насчитывать до 3700 человек — половину его рабочей силы, согласно внутренним планам, рассмотренным Reuters на прошлой неделе. Twitter уже столкнулся с предложенным коллективным иском, утверждая, что увольнения неизбежны и нарушат законы США и Калифорнии, если сотрудники не получат предварительное уведомление или выходное пособие.

ЧТО ТРЕБУЕТ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО США?

Федеральный закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы предприятия со штатом 100 и более сотрудников уведомляли об увольнении за 60 дней до начала массовых увольнений. Закон определяет массовые увольнения как увольнения не менее 500 сотрудников в течение 30-дневного периода или не менее 50 сотрудников, если увольнения затрагивают не менее одной трети штата компании. Работодатели могут предоставить работникам выходное пособие за 60 дней вместо уведомления.

КАКОВЫ НАКАЗАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНА О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ?

Работодателю, уличенному в нарушении закона WARN, может быть приказано выплатить уволенным работникам задолженность по заработной плате в течение 60 дней. Закон также налагает штрафы в размере 500 долларов за нарушение в день. Сопоставимые законы Калифорнии и других штатов предусматривают аналогичные наказания.

В ЧЕМ ОБВИНЯЛИ TWITTER?

В иске, поданном в федеральный суд Сан-Франциско поздно вечером в четверг, утверждается, что Twitter заблокировал аккаунты сотрудников в четверг, сигнализируя о том, что они скоро потеряют работу. Один из пяти названных истцов, который базируется в Калифорнии, говорит, что он был уволен 1 ноября без уведомления или выходного пособия.

Твиттер не ответил на запрос о комментарии. Поздно вечером в пятницу Маск написал в Твиттере, что «всем уволившимся предложили три месяца выходного пособия, что на 50% больше, чем требуется по закону».

[1/2]  Фотография Илона Маска и логотип Twitter видны через лупу на этой иллюстрации, сделанной 4 ноября 2022 года. REUTERS/Dado Ruvic/Illustration

Согласно документам WARN, предоставленным Департаментом развития занятости штата Калифорния, в ответ на запрос Reuters, Twitter в пятницу уведомил, что он будет сокращать 93 сотрудника в офисе в Санта-Монике, 106 сотрудников в Сан-Хосе и 784 сотрудника в Сан-Франциско. В каждом уведомлении говорилось, что увольнения должны были начаться 4 января. и менеджеры, остальные — это старшие менеджеры, продавцы и административная поддержка. Разбивка по Санта-Монике и Сан-Хосе показала схожий профиль работников.

Шеннон Лисс-Риордан, адвокат истцов, заявила в пятницу, что, по всей видимости, Twitter пытается соблюсти Закон WARN, предлагая заплатить некоторым сотрудникам до 4 января. Она сказала, что сотрудникам сказали, что они будут представлены с соглашениями об увольнении на следующей неделе, требующими, чтобы они отказались от возможности подать в суд на Twitter в обмен на выплату.

Лисс-Риордан сказала, что она также расследует, «как Twitter выбирал сотрудников для увольнения и была ли какая-либо дискриминация или месть».

ПОДАЛИ ЛИ НА ДРУГИЕ КОМПАНИИ, УПРАВЛЯЕМЫЕ МАСКОМ, В СООТВЕТСТВИИ С ЗАКОНОМ О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ?

Tesla Inc (TSLA.O) подала в суд в федеральном суде Техаса в июне за предполагаемое нарушение Закона WARN путем резкой общенациональной чистки своей рабочей силы, включая увольнение 500 человек на заводе в Спарксе, штат Невада. Лисс-Риордан также представляет интересы рабочих в деле Tesla. Tesla заявила, что это просто «правильное определение размера» за счет увольнения плохо работающих работников и отказа от увольнений, требующих предварительного уведомления.

В прошлом месяце федеральный судья заявил, что работники Tesla должны предъявлять свои требования в частном арбитраже, а не в суде. Та же проблема может возникнуть в судебном процессе против Twitter, поскольку более половины работников частного сектора США подписали соглашения об арбитраже юридических споров, связанных с трудоустройством.