Сохраняет ли свое действие коллективный договор в случае изменения наименования организации: Статья 43 ТК РФ. Действие коллективного договора

Содержание

Билет № 18

1. СОХРАНЯЕТ ЛИ СВОЁ ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР В СЛУЧАЕ ИЗМЕНЕНИЯ НАИМЕНОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ? /1, ст. 43/

2. КЕМ ПРОВОДИТСЯ ПЕРВИЧНЫЙ ИНСТРУКТАЖ ПО ОХРАНЕ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ, А ТАКЖЕ ПОВТОРНЫЙ, ВНЕПЛАНОВЫЙ И ЦЕЛЕВОЙ ИНСТРУКТАЖИ ПО ОХРАНЕ ТРУДА? /15, п. 2.1.3/

3. ИМЕЕТ ЛИ ОБЯЗАТЕЛЬНУЮ СИЛУ ПРЕДПИСАНИЕ СПЕЦИАЛИСТА ПО ОХРАНЕ ТРУДА? /12, п. 8.2/

4. МОГУТ ЛИ БЫТЬ ПРИВЛЕЧЕНЫ К УГОЛОВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЛИЦА, ВИНОВНЫЕ В НАРУШЕНИИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА? /1, ст. 419/

5. С КАКОЙ ПЕРИОДИЧНОСТЬЮ ДОЛЖЕН ПРОВОДИТЬСЯ ПОВТОРНЫЙ ИНСТРУКТАЖ ПО ОХРАНЕ ТРУДА? /15, п. 2.1.5/

6. МОЖНО ЛИ ОТКАЗАТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА РАБОТНИКУ, ПРИГЛАШЁННОМУ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ НА РАБОТУ В ПОРЯДКЕ ПЕРЕВОДА ОТ ДРУГОГО РАБОТОДАТЕЛЯ? /1, ст. 64/

7. КАКОВА МАКСИМАЛЬНО ДОПУСТИМАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ НЕПРЕРЫВНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛЬНЫМ КОМПЬЮТЕРОМ БЕЗ РЕГЛАМЕНТИРОВАННОГО ПЕРЕРЫВА? /13, п. 3.2/

8. В КАКОМ КОЛИЧЕСТВЕ ЭКЗЕМПЛЯРОВ ДОЛЖЕН БЫТЬ СОСТАВЛЕН ТРУДОВОЙ ДОГОВОР? /1, ст. 67/

9. КАКИМ ОБРАЗОМ НЕОБХОДИМО ОБРАБАТЫВАТЬ ОЖОГИ КОЖНОГО ПОКРОВА БЕЗ НАРУШЕНИЯ ЦЕЛОСТНОСТИ ОЖОГОВЫХ ПУЗЫРЕЙ? /8, стр. 30/

10. ГДЕ УЧИТЫВАЕТСЯ НЕСЧАСТНЫЙ СЛУЧАЙ, ПРОИСШЕДШИЙ С РАБОТНИКОМ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ? /1, ст. 229/

Перейти к результату

Статья 43. Трудового кодекса РФ. Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.


Комментарии к ст. 43 ТК РФ


1. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение 3 лет. Его можно продлевать на срок не более 3 лет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

2. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение 3 мес. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении, дополнении действующего.

В ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

При ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения процесса ликвидации.

Статья 43 Трудового Кодекса РФ с комментариями

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет .

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения .

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности .

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации .

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Комментарий к статье 43 ТК РФ

В комментируемой статье определены сроки действия коллективного договора; сфера его действия в организации, в которой он заключен; порядок сохранения действия коллективного договора с учетом организационно-правовых изменений в деятельности организации.

Согласно ст. 43 ТК срок действия коллективного договора не более трех лет. Он исчисляется с момента вступления его в силу, т.е. со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

В отличие от прошлых лет стороны имеют право в настоящее время продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет не один, а несколько раз.

Одним из спорных вопросов среди практиков - профсоюзных работников и ученых в сфере науки трудового права остается вопрос о том, должен ли коллективный договор распространяться на работников, не являющихся членами профсоюза, заключившего коллективный договор. Ответ на этот вопрос дается в ч. 3 ст. 43 ТК, согласно которой действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.

В комментируемой статье уточнены условия и сроки сохранения действия коллективного договора с учетом конкретных причин, вызвавших организационные изменения в деятельности работодателя. Так, действие коллективного договора сохраняется в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ч. 4 ст. 43). Его действие сохраняется также в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

И наконец, при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

Как при реорганизации, так и при смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

В случае ликвидации организации действие коллективного договора сохраняется в течение всего срока проведения ликвидации.

Другой комментарий к статье 43 ТК РФ

1. Часть 1 комментируемой статьи определяет срок действия коллективного договора и порядок вступления его в силу. Так, максимальный срок действия коллективного договора составляет три года. Это означает, что стороны при заключении коллективного договора могут установить и более короткий срок.

Относительно порядка вступления в силу коллективного договора ст.1 комментируемой статьи устанавливает два варианта:
- общий порядок вступления в силу коллективного договора - со дня его подписания сторонами. Здесь, полагаем, необходимо применить правило ст.191 ГК РФ, из которой следует, что коллективный договор должен вступить в силу на следующий день после дня его подписания;
- особый порядок - право сторон коллективного договора установить день вступления его в силу в самом коллективном договоре. Полагаем, что в таком случае правильнее говорить о возможность установления сторонами не дня вступления в силу, а порядка вступления в силу коллективного договора.

2. Часть 2 комментируемой статьи предоставляет сторонам коллективного договора право на продление срока действия коллективного договора, но не более чем на три года. Такое продление с правовой точки зрения может быть оформлено путем заключения дополнительного соглашения к коллективному договору или путем внесения в него изменений в отношении срока его действия.

Следует отметить, что коллективный договор может быть продлен и на менее длительный срок. Например, в апелляционном определении Свердловского областного суда от 7 августа 2014 года по делу N 33-10890/2014 указано, что коллективный договор был заключен на 2010-2012 годы, пролонгирован до 31 июля 2012 года, а затем до 30 сентября 2012 года, что не противоречит комментируемой норме, не оспаривается сторонами и подтверждается представленными в материалы дела копиями писем председателя первичной профсоюзной организации.

3. Часть 3 комментируемой статьи определяет действие коллективного договора по кругу лиц. Если коллективный договор заключен в организации или у индивидуального предпринимателя, то, соответственно, распространяется он только на тех работников, которые состоят в трудовых отношениях с организацией или индивидуальным предпринимателем.

Если же такой коллективный договор заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, то его действие распространяется только на работников соответствующего филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации.

4. В ч.4 комментируемой статьи содержится гарантия сохранения действия коллективного договора в случае изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

Изменение наименования - перемена фирменного наименования организация. Обратим внимание на то, что речь идет только о фирменном наименовании, так как перемена организационно-правовой формы предполагает реорганизацию организации в форме преобразования, отсюда следует вывод о том, что реорганизация организации в форме преобразования предполагает изменение организационно-правовой формы организации.

Расторжение же трудового договора с руководителем организации предполагает прекращение трудовых отношений.

При изменении типа государственного или муниципального учреждения следует руководствоваться распоряжением Правительства РФ от 7 сентября 2010 года N 1505-р "Об утверждении методических рекомендаций по определению критериев изменения типа государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений с учетом сферы их деятельности и рекомендаций по внесению изменений в трудовые договоры с руководителями бюджетных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетных учреждений". Выделяют 3 типа таких учреждений:
- казенное учреждение, которое является государственным (муниципальным) учреждением, осуществляющим оказание государственных (муниципальных) услуг, выполнение работ и (или) исполнение государственных (муниципальных) функций в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления, финансовое обеспечение деятельности которого осуществляется за счет средств соответствующего бюджета на основании бюджетной сметы;
- бюджетное учреждение, которое является некоммерческой организацией, созданной Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сфере науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах;
- автономное учреждение, которое является некоммерческой организацией, созданной Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти, полномочий органов местного самоуправления в сфере науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах в случаях, установленных федеральными законами.

Положения ч.4 комментируемой статьи являются своего рода гарантией сохранения прав работников и работодателей на предусмотренные в коллективном договоре компенсации и взаимные обязательства, поскольку содержащиеся в ней юридические факты не являются основаниями для прекращения этих прав и обязательств, так как работники и работодатели при этом в соответствующих случаях не теряют своего статуса.

5. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает срок, в течение которого коллективный договор сохраняет свое действие в случае смены формы собственности организации. Данный срок составляет три месяца со дня перехода прав собственности. При изменении формы собственности организации (например, при смене частной собственности на государственную) у работодателя (организации) изменятся также полномочия и условия для реализации положений коллективного договора. Поэтому указанный срок установлен ч.5 комментируемой статьи в целях либо заключения в течение этого срока нового коллективного договора, либо продления срока действия заключенного коллективного договора, либо принятия решения о том, что трудовые отношения в организации с новой формой собственности будут регулироваться без заключения коллективного договора.

6. Частью 6 комментируемой статьи предусмотрена гарантия сохранения срока действия коллективного договора при реорганизации организации в следующих формах:
- слияние - форма реорганизации, при которой возникает новое юридическое лицо путем объединения двух (или более) юридических лиц, которые прекращают существование;
- присоединение - форма реорганизации, при которой одно либо два или более юридических лица вливаются в состав другого юридического лица, но при этом само или сами прекращает(ют) свое существование;
- разделение - форма реорганизации, при которой одно юридическое лицо разделяется на два или более юридических лица, но оно само при этом прекращает свое существование;
- выделение - форма реорганизации, при которой из одного юридического лица выделяются два или более юридических лица, но при этом оно само не прекращает своего существования.

Действие коллективного договора сохраняется на период процедуры реорганизации, так как реорганизация организации в этот период еще не завершена, и, следовательно, статус работодателя в нереорганизованной форме сохраняется. После завершения процедуры реорганизации решается вопрос о заключении нового коллективного договора, либо продлении срока действия заключенного коллективного договора, либо о принятии решения о том, что трудовые отношения в реорганизованной организации будут регулироваться без заключения коллективного договора.

7. Часть 7 комментируемой статьи предоставляет право работникам и реорганизованной организации либо организации, у которой сменился собственник, направить предложения друг другу (соответствующей противоположной стороне) о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. Такие предложения могут быть направлены в письменной форме. Срок продления действия коллективного договора на три года связан с положениями ч.2 комментируемой статьи, согласно которой стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

8. Часть 8 комментируемой статьи содержит норму, аналогичную содержащейся в ч.6, но, в отличие от нее, она касается случаев ликвидации юридических лиц. Исходя из статьи 61 ГК РФ, ликвидация организации - прекращение организации (юридического лица) без перехода прав и обязанностей в порядке универсального правопреемства к другим лицам. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации, так как после ликвидации организации его действие прекратится. Согласно положениям ст.63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 года N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".

Действие коллективного договора

Юридическая энциклопедия МИП онлайн - задать вопрос юристу » Трудовые споры » Социальное партнерство » Действие коллективного договора

Введение коллективного договора в действие должно осуществляться по закону. Инициативная группа разрабатывает проект договора, который затем утверждается на общем собрании.

Коллективный договор действительно важен для любого предприятия, так как содержит условия работы всех сотрудников. Он должен быть составлен согласно всем нормам трудового законодательства. Действие коллективного договора также строго ограничено законом, что вынуждает стороны время от времени пересматривать его положения.

Срок действия коллективного договора

Введение коллективного договора в действие должно осуществляться по закону. Инициативная группа разрабатывает проект договора, который затем утверждается на общем собрании. Все положения этого документа разрабатываются на основе информации, предоставляемой работодателем.

Отказ от предоставления данных, как и отказ от составления коллективного договора, является нарушением закона. Ответственность за это была ранее установлена законодательством. Оно предусматривает административное и дисциплинарное взыскание.

Законодательство РФ установило определенный срок, когда действует коллективный договор.

И он не может быть более 3 лет. Естественно, стороны могут заключить его и на меньший срок. Законодатель при этом указывает на то, что заключать коллективный договор на срок менее 1 года не целесообразно.

Действие коллективного договора заканчивается спустя три года после его заключения, если не было факта продления документа. Если нет нового договора, то коллективный договор прекращает свое действие через три месяца после окончания срока. А организация может пользоваться соглашениями, принятыми на региональном или федеральном уровне. При этом если договор был заключен на срок менее 3 лет, то его действие может быть потом автоматически продлено, если нет нового коллективного договора.

Дата вступления в силу и продление срока действия договора               

Вступление коллективного договора происходит в двух случаях – с момента его заключения или с даты, указанной в самом документе. Как показывает практика, чаще всего стороны не указывают в договоре определенную дату. При этом договор после заключения необходимо регистрировать в соответствующем органе власти. Но трудовой договор считается действительным и до государственной регистрации, которая занимает около 7 дней. Что касается продления срока действия документа, то это возможно сделать на период, не превышающий 3 лет.

Также важно знать, что законодатель не установил никаких ограничений, поэтому продлевать срок действия документа можно много раз.

Но делать это автоматически не получится, поэтому важно заранее позаботиться о том, как именно будет осуществляться продление срока. Продление всегда происходит в порядке, установленном трудовым законодательством или самим коллективным соглашением. К примеру, оно может осуществляться, как необходимое внесение в договор обычных изменений.

Действие коллективного договора по кругу лиц

Заключение коллективного договора в любой организации подразумевает, что под его действие попадет определенное количество работников. Это соглашение может действовать на всех сотрудников без исключения. Нет разницы в том, состоит ли работник в профсоюзе, какова его должность и т. д. Действие коллективного договора распространяется на работников, которые трудятся в организации по срочному трудовому договору или совместительству.

Точно таким же образом действует этот документ, если он принят в отдельном структурном подразделении. Что касается руководителя организации, то действие коллективного договора на него определяется в самом документе. Дело в том, что он выступает и как работник, и как работодатель. Кроме этого, действие коллективного договора всегда распространяется и на тех лиц, которые стали сотрудниками предприятия после заключения договора.

Действие договора при реорганизации или ликвидации предприятия

Любая организация может быть реорганизованной или ликвидированной. А что же при этом происходит с внутренними нормативными документами, которые были заключены ранее? Если происходит любой вид реорганизации, например, слияние или присоединение, то коллективный договор свою силу не утрачивает. Скорее, наоборот, он действует в течение всего времени, пока процедура реорганизации не закончится.

Но как только процесс завершится, происходит автоматическое прекращение срока действия документа. И сторонам необходимо заключать новый договор в порядке, установленном законодательством. Срок действия коллективного договора при ликвидации предприятия также сохраняется на весь период ликвидации. Как только процесс закончится, необходимость в этом документе отпадет сама собой.

Правила для приватизируемых предприятий

Каков порядок действия коллективного договора в ситуации, когда происходит приватизация? В случаях, когда предприятие подлежит приватизации, следует придерживаться установленных правил. Эти нормы содержит закон, который создан для того, чтобы дать работникам этих организаций социальные гарантии. В соответствии с ним, коллективный договор сохраняет свое действие на всех субъектов и в случае приватизации.

Действие коллективного договора продолжается еще в течение 3 месяцев. Затем новое руководство в лице совета директоров или представители работников (профсоюза) должны поставить вопрос о разработке и принятии новых соглашений. Комиссия может пересмотреть старый договор и внести лишь незначительные изменения или составить новый документ.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Вопросы и ответы юристов

на кого распространяется, на какой срок заключается, когда вступает в силу?

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии. Его положения распространяются не на каждого сотрудника по отдельности, а на всех сотрудников предприятия одновременно.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Он имеет некоторые особенности по сравнению с трудовым договором. Действие коллективного договора регламентируется 43 ст. Трудового кодекса.

Правовое регулирование

Общие правила действия определены в Рекомендациях №91 МОТ, утвержденных в Женеве в 1951 году «О коллективных договорах». В них указано, что коллективный договор:

  1. Должен связывать подписавших его лиц, от имени которых заключен.
  2. Положения индивидуальных трудовых договоров, которые противоречат положениям коллективных договоров, автоматически считаются недействительными и должны заменяться положениями коллективных.
  3. Наиболее благоприятные для сотрудников предприятия положения трудовых договоров не должны считаться противоречащими коллективному договору.

В связи с тем, что коллективный договор затрагивает сферу трудовых отношений, то основным регулирующим его действие документом является Трудовой кодекс:

  1. Определение и общая характеристика таких договоров содержатся в ст. 40.
  2. Структура и содержание документа – в ст. 41.
  3. Порядок разработки – в ст. 42.
  4. Действие коллективных договоров, в частности, сфера действия, сроки, порядок продления и прекращения прописаны в ст. 43 Трудового кодекса.
  5. Изменения и дополнения коллективных договоров – в ст. 44.

Заключение коллективных договоров не является обязательным по российскому законодательству. Но инициатива в его формировании и подписании может исходить как от сотрудников, так и руководства.

Если инициативная группа обратилась к работодателю с предложением провести переговоры по вопросу подписания такого договора, тот не вправе противодействовать им или отказывать.

На кого распространяется

В ч. 3 ст. 43 Трудового кодекса прописан круг лиц, на которые распространяет свое действие коллективный договор. Так, коллективный договор, заключенный у юридического лица или индивидуального предпринимателя, распространяется только на сотрудников данного предприятия или физического лица.

Если же договор заключен в представительстве, филиале или обособленном подразделении, то он распространяется только на работников этого филиала или обособленного подразделения (то есть в головной организации может быть принят иной коллективный договор или не принят вовсе).

Образец коллективного договора можно скачать здесь. Макет коллективного договора, разработанный Минтруда, можно посмотреть здесь.

На какой срок заключается коллективный договор

В ст. 43 Трудового кодекса указано, что коллективный договор заключается на максимальный срок три года. При этом за сторонами закреплено право на продление действия коллективного договора, но также на период не более трех лет. Положения ст. 43 буквально означают, что коллективный договор может быть заключен и на более короткий срок, чем три года, но не более указанного срока.

Продление действия коллективного договора допускается через заключение дополнительного соглашения или просто через внесение в него новых сроков действия. Стоит отметить, что первоначальный договор может быть заключен на три года, а продлен на менее длительный временной промежуток. Это подтверждает сложившаяся судебная практика.

Часть 4 ст. 43 Трудового кодекса содержит несколько гарантий для работников в части сохранения действия коллективного договора. Так, здесь указано, что коллективный договор сохраняет свое значение в следующих случаях:

  1. При изменении наименования предприятия.
  2. При изменении типа государственного и муниципального учреждения.
  3. При реорганизации компании в форме преобразования.
  4. При расторжении трудового договора с руководителем компании.

Положения ч. 4 ст. 43 Трудового кодекса служат гарантией сохранения прав работников на компенсации, льготы и прочих обязательств работодателя, которые предусмотрены договором, поскольку указанные выше основания не приводят к утрате статуса работниками и работодателем. Несмотря на то что коллективный договор подписывается руководителем организации, его смена никак не влияет на обязанности работодателя.

В ч. 5 ст. 43 Трудового кодекса указано, что при смене формы собственности компании договор утрачивает свою силу через три месяца с момента перехода прав собственности. Так, при смене формы собственности (например, в ходе приватизации и перехода компании из государственной в частную собственность) изменяются полномочия и полномочия руководства, что может потребовать внесения существенных изменений в коллективный договор. Моментом перехода права собственности, согласно ст. 223 Гражданского кодекса, является его госрегистрация.

Указанный трехмесячный срок, по замыслу законодателей, является достаточным, чтобы заключить новый коллективный договор, продлить старый или отказаться от практики регулирования отношений с помощью коллективного договора.

Таким образом, согласно ч. 5 ст. 43 Трудового кодекса, предполагается досрочное прекращение договора при смене формы собственности предприятия.

Согласно ч. 6 ст. 43 ТК, коллективный договор сохраняет юридическую силу на время прохождения реорганизационных процедур в таких формах:

  1. Слияние: новое юрлицо образуется через объединение 2 и более лиц, которые прекращают существование.
  2. Присоединение: 1, 2 и более юрлиц вливаются в состав другого и прекращают существовать.
  3. Разделение: одно юрлицо разделяется на два и более юрлица, но оно прекращает существование.
  4. Выделение: из одного юрлица выделяются два и более юрлица, но оно само продолжает существовать.

После того как реорганизация завершена, и изменяется статус работодателя, стороны могут разработать новый документ, продлить действие старого или продолжить работу без него. Хотя продление действия старого договора допускается по закону, но оно имеет мало перспектив. Дело в том, что при реорганизации неизбежно расширяются границы действия коллективного договора: сфера его действия распространяется на новых сотрудников. Поэтому сторонам более целесообразно вести переговоры о заключении нового договора.

По ч. 7 ст. 43 Трудового кодекса работники реорганизованной организации или компании с изменившимся собственником имеют право направить работодателю предложение о заключении нового договора или продлении прежнего в письменной форме.

Согласно ч. 8 ст. 43, в случае ликвидации организации договор сохраняет свое действие в течение всей ликвидационной процедуры. Как известно, ликвидация юрлица – длительная процедура. Если компания крупная и в ее штате многочисленный персонал, то она может затянуться на год. В течение всего этого времени работники могут рассчитывать на все гарантии коллективного договора. Согласно 63 ст. Гражданского кодекса, ликвидация юрлица считается завершенной, когда соответствующая отметка появляется в ЕГРЮЛ. В этот же день прекращает действие коллективный договор.

При этом первоначально в составе второй очереди удовлетворяются требования работников о погашении перед ними претензий по оплате труда и выплате выходных пособий. Тогда как гарантии по коллективному договору (различные дополнительные компенсации и социальные выплаты) погашаются только в составе 4 очереди.

С какого момента коллективный договор начинает действовать

Применительно к порядку вступления коллективного договора в силу Трудовой кодекс предусматривает два основных варианта:

  1. Общий порядок вступления договора в силу.
  2. Особый порядок.

Коллективный договор начинает действовать с момента его подписания обеими сторонами: работодателем и правлением профсоюза или просто инициативной группой работников. С учетом положений ст. 191 Гражданского кодекса, коллективный договор вступает в силу на следующий день после его подписания.

В договоре могут быть прописаны иные сроки вступления договора в силу: например, стороны могут прописать отсроченный на 10 дней срок с момента подписания. Таким образом, за сторонами коллективного договора закреплено право на самостоятельное определение дня вступления договора в силу.

В ст. 50 Трудового кодекса указывается на необходимость коллективных договоров в органах исполнительной власти, которые контролируют исполнение трудового законодательства. Но независимо от прохождения регистрационной процедуры коллективный договор приобретает юридическую силу после подписания.

Прекращение действия

Коллективный договор прекращает свое действие в следующих случаях:

  1. По окончании срока действия (не более, чем через три года после подписания), если стороны не пришли к выводу о необходимости продления договора на новый срок.
  2. По окончании срока действия пролонгированного договора, если стороны решили, что будут продолжать трудовую деятельность без него.
  3. Через три месяца после смены формы собственности компании.
  4. После окончания процедуры реорганизации юрлица.
  5. После внесения отметки в ЕГРЮЛ о ликвидации юрлица.

Таким образом, коллективный договор заключается на период не более 3 лет и приобретает юридическую силу в момент его подписания или в иной день, установленный коллективным договором. Его положения распространяются на всех работников организации или ИП. Сроки действия и порядок вступления коллективного договора в силу прописаны в ст. 43 Трудового кодекса.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Рейтинг автора

169

Автор статьи

Юрист

Написано статей

273

Загрузка...

этапы заключения, образец приказа, утверждение и вступление в силу

Действующий порядок разработки и заключения коллективного договора на предприятии имеет важное значение как для работника, так и для его работодателя. Данная процедура должна проводиться с учетом необходимости соблюдения интересов всех сторон.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Порядок принятия коллективного договора

является формой регулирования трудовых отношений. Его содержание и структура определяется сторонами: работодателем или работниками. Действие договора может распространяться как на всю компанию, так и на отдельный филиал или представительство.

В коллективном договоре могут регулироваться вопросы оплаты труда, предоставления льгот, профессионального обучения сотрудников, охраны труда, социального обеспечения и пр. Также здесь могут прописываться обязательства работников: соблюдать распорядок дня, отказываться от забастовок и пр.

Требование о заключении коллективного договора на предприятии не предусмотрено и ответственности за его отсутствие тоже. Сотрудники могут заключать такой договор по личной инициативе.

Процедуре заключения на предприятии коллективного договора и рассмотрению понятия данного документа посвящено несколько глав Трудового кодекса (гл. 6, 7, 61).  Процедуру принятия коллективного договора кратко можно свести к следующим шагам:

  1. Одна из сторон трудовых отношений проявляет инициативу в части разработки и подписания коллективного договора.
  2. Инициатор направляет второй стороне предложение в письменной форме о проведении переговоров. Желательно зафиксировать факт передачи письма от сотрудников в канцелярию работодателя.
  3. У получателя предложения есть неделя на предоставление официального ответа. Согласно ст. 36 Трудового кодекса, в ответе должен содержаться перечень делегатов для участия в переговорном процессе. Работодатель не вправе отказаться от участия в переговорах, иначе его могут привлечь к административной ответственности.
  4. Создается специальная комиссия в целях разработки проекта договора.
  5. Проводятся коллективные переговоры. Их старт отсчитывается с первого дня после поступления ответа от второй стороны. Дату и место проведения переговоров стороны определяют в согласительном порядке. На переговорах сторонам следует определиться с положениями договора и выяснить, какие у них есть противоречия.
  6. По результатам переговоров составляется итоговый протокол.
  7. Все проблемные моменты фиксируются в протоколе разногласий.
  8. Стороны концентрируются на разрешении противоречий. Для этого могут назначаться новые заседания, число которых не ограничено, или использоваться положения ст. 61 Трудового кодекса.
  9. Подписывается коллективный договор. Даже если стороны не смогли договориться по всем вопросам, договор нужно подписать в течение 3 месяцев с даты старта переговоров. Об этом говорит ст. 40 Трудового кодекса.

Процессуальный аспект заключения коллективного договора достаточно важен, так как это не позволит признать документ недействительным и сохранит за работодателем право на налоговые льготы.

Кто может являться инициатором начала коллективных переговоров

Инициатором начала коллективных переговоров могут стать:

  1. Работодатель.
  2. Работники в лице инициативной группы, профсоюза и пр.

Согласно положениям ст. 31,3 7 и 40 Трудового кодекса, текст договора разрабатывается в ходе заседания специальной комиссии. В нем участвуют представители первичной профсоюзной организации, которые выступают от лица коллектива. Комиссия работает по принципу равенства и равноправия. Первичной считается та профсоюзная организация, в которой объединились более 50% персонала работодателя.

В случае если профсоюз в организации не создан, или в него входит менее половины от всего персонала, то интересы сотрудников может представлять организация, которая объединяет большее количество сотрудников. Работники, которые не состоят в профсоюзах, могут назначить своим представителем созданный ими орган первичной организации. Перечень представителей определяется на собрании работников, в котором должны участвовать более 50% от общей численности.

При очень большой численности коллектива допустимо избрание представителей сотрудников на конференции. На конференции должно присутствовать не менее 2/3 от избранных делегатов.

Представлять коллектив необязательно должен работник данного предприятия. Это может быть любое доверенное лицо. Например, специально привлеченный для этих целей юрист или эксперт.

Согласно ст. 36 Трудового кодекса инициатор переговоров в письменной форме направляет предложение другой стороне. Когда такое предложение получено, то у второй стороны есть неделя на выбор своих представителей.

Согласно законодательству, в разработке договора не вправе принимать участие организации, которые были созданы или финансируются из средств работодателя, органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, а также политическими партиями.

От имени работодателя инициатором и участником переговорного процесса могут выступать:

  1. Руководитель компании, а также высшее руководство.
  2. Уполномоченные им лица.
  3. Объединение работодателей.
В качестве представителей работодателя могут выступать юристы, кадровики, бухгалтеры. Передача им представительских функций может осуществляться через подписание соответствующего приказа.

Также работодатель вправе привлекать внешних специалистов по договору подряда или договору возмездного оказания услуг.

Процедура подготовки и принятия коллективного договора

В Трудовом кодексе процедура разработки коллективного договора прописана не достаточно подробно. В ст. 42 Трудового кодекса указано на возможность урегулирования данного вопроса через специальные или региональные нормативно-правовые акты. В частности, процедуре принятия коллективного договора уделяется внимание в законе «О профессиональных союзах» от 1996 года №10-ФЗ, а также в отраслевых соглашениях между местной администрацией и профсоюзами и иных муниципальных актах.

Порядок проведения переговоров по вопросу содержания коллективного договора и заседания комиссии прописан в ст. 37 Трудового кодекса. В ходе переговоров собираются различные предложения от участников и консолидируются. Участники переговорного процесса сами вправе определять условия проведения заседаний.

При проведении коллективных переговоров работодатель обязан освободить его участников от основной работы с сохранением за ними среднего заработка (согласно ч. 1 ст. 39 Трудового кодекса) и предоставлять сотрудникам полную информацию, нужную, чтобы заключить договор (по ч. 2 ст. 22).  Лиц-участников переговоров работодатель не вправе подвергать взысканию, переводить на иную работу, увольнять по собственной инициативе.

Ч. 3 ст. 39 Трудового кодекса предусматривает, что затраты на участие в коллективных переговорах могут компенсироваться в порядке, установленном данным документом.

Оплата услуг привлеченных экспертов и юристов осуществляется за счет приглашающей стороны.

Стороны вправе запрашивать информацию о ходе переговоров у своих оппонентов, которым дается 2 недели на обработку запроса и предоставление официального ответа. Ход заседания комиссии и предложения сторон необходимо письменно зафиксировать.

Нередко стороны не могут прийти к соглашению на первом заседании, тогда они формируют протокол разногласий и назначают новое заседание.

Если сторонам так и не удается урегулировать спорные вопросы, то они могут прибегнуть к помощи посредника или обратиться в уполномоченную инстанцию по урегулированию трудовых споров.

Этапы переговорного процесса по вопросу коллективного договора обычно таковы:

  1. Комиссия согласует содержание коллективного договора. Обычно инициативы на данном этапе принадлежат работникам как наиболее заинтересованной стороне. При этом представитель работодателя оценивает содержание предложений на предмет соответствия локальным нормативно-правовым актам и трудовому законодательству. В коллективный договор допускается включить такие вопросы, как форма, система и размер оплаты труда; выплачиваемые пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда; рабочее время и время отдыха; переобучение; экологическая безопасность и пр. Этот перечень не является исчерпывающим и обязательным. Положения коллективного договора не должны дублировать положения трудового договора и может содержать только улучшающие положения работников условия (например, дополнительные отпуска и компенсации).
  2. Определяется общая сумма финансирования предоставляемых сотрудникам гарантий. Это зависит от текущего финансового состояния компании и рентабельности работы.
  3. Устанавливаются нормы и конкретные размеры гарантий по определенным ранее позициям.
  4. Определяются обязательства работников по договору (например, отказ от забастовок при условии соблюдения работодателем условий договора).
  5. Решаются процедурные вопросы. В частности, сроки действия договора, порядок его применения, внесения изменений и заключения.

Срок действия коллективного договора не может превышать трех лет (по ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

Кто утверждает коллективный договор

Коллективный договор утверждают участники переговоров. Он подлежит регистрации в контролирующей инстанции, выбранный в регионе. Но орган исполнительной власти не занимается утверждением коллективных договоров и не вправе вносить в него правки. Он лишь может известить работодателя о допущенных в договоре нарушениях законодательства.

Отсутствие полного согласия у сторон по вопросу содержания коллективного договора не снимает с них обязанности по подписанию документа в установленные сроки хотя бы в той части, где сторонам удалось прийти к согласию. Остальные положения можно вносить в договор через подписание дополнительных соглашений.

Перед подписанием договора стороны могут обратиться к специалистам для проведения юридического анализа. В ходе такого анализа юрист обращает внимание на соответствие положений договора нормам трудового права и следит, чтобы договор не ухудшал условия труда сотрудников.

Вступление в силу

После принятия текста коллективного договора стороны подписывают документ. Со стороны работодателя договор подписывает руководитель компании, со стороны работников это обычно председатель профсоюза (или избранные представители сотрудников).

В течение 7 дней после подписания работодатель обязан направить его на уведомительную .

В ходе регистрации контролирующая инстанция проверяет договор на наличие условий, которые ухудшают положение сотрудников по сравнению с нормами трудового законодательства. Выявленные нормы, нарушающие трудовое законодательство, признаются недействительными, но не отменяют действие коллективного договора.

Таким образом, вступление коллективного договора в силу никак не зависит от факта прохождения уведомительной регистрации, и наличие в нем несоответствующих закону условий не может стать основанием для отказа в регистрации ( по ч. 2 ст. 50 ТК).

Договор вступает в силу независимо от факта прохождения регистрации. Датой начала действия договора может стать следующий день за подписанием документа. Это общий порядок приобретения юридической силы договорами по нормам Гражданского кодекса.

Но также стороны могут предусмотреть в тексте договора иные сроки приобретения договором юридической силы (например, отсрочить сроки вступления договора в силу на 10 дней).

После принятия договора работодатель может издать приказ об утверждении коллективного договора, но этот документ не является обязательным и составляется по желанию руководства. Образец приказа об утверждении коллективного договора можно скачать здесь.

В обязанности каждого работодателя входит ознакомление всех заинтересованных лиц с положениями коллективного договора. Согласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса, каждый работник обладает правом на получение достоверной информации об условиях труда, а также ответа о выполнении условий договора.

Во избежание спорных ситуаций работодателю следует ознакомить с текстом коллективного договора каждого сотрудника до подписания документа под подпись. Это позволит при необходимости доказать, что до работника были доведены сведения об условиях труда на предприятии при возникновении конфликта в суде.

Текст договора можно разместить на информационном стенде, разослать по электронной почте, зачитать его на общем собрании, раздать копии руководству подразделений или ознакомить сотрудников с документом иными способами.

С момента вступления коллективного договора в силу стороны обязаны исполнять его положения. За неисполнение обязательств по договору стороны могут привлечь к административной ответственности.

Контролировать исполнение обязательств, которые прописаны в коллективном договоре, должны сами работники, работодатель и его представители, а также соответствующие инстанции по труду (согласно ч. 1 ст. 51 Трудового кодекса). Стороны обязаны предоставлять контролирующим инстанциям (например, трудовой инспекции) всю необходимую информацию в течение месяца после поступления запроса (согласно ч. 2 ст. 51 Трудового кодекса).

Согласно ч. 1 ст. 370 Трудового кодекса контрольные функции также закреплены за профсоюзами. Если ими выявляются нарушения, то работодатель в течение недели должен передать в профсоюз результат рассмотрения обращения и отчет о предпринятых мерах для устранения недостатков.

За уклонение от переговорного процесса или за нарушение условий по коллективному договору законодателем предусмотрена административная ответственность. Так, за уклонение от участия в переговорах или непредставление необходимой информации о ходе переговоров работодателю грозит штраф в размере 1000-3000 р. по ст. 5.28 КоАП РФ.

Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора или за нарушение обязательств по коллективному договору работодателю грозит штраф в размере 3000-5000 р. по ст. 5.30-5.31 КоАП.

Таким образом, коллективный договор направлен на регулирование социально-трудовых отношений на предприятии. Вторая сторона, которая получила предложение об участии в переговорах по вопросу содержания договора, не вправе отказаться от них. Соблюдение законного порядка разработки и заключения договора помогает в дальнейшем избежать его оспаривания в перспективе. Коллективный договор заключается по результатам переговоров, в которых участвуют представители сотрудников и работодателя.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Рейтинг автора

169

Автор статьи

Юрист

Написано статей

273

Загрузка. ..

Консультации по ведению коллективных переговоров с профсоюзами

Переговоры по коллективным переговорам между профсоюзами и корпоративными работодателями - это специализированная область в области общих переговоров. Однако лежащие в основе правовые аспекты и аспекты взаимоотношений делают эти области разными. Общие деловые переговоры и переговоры по искам не регулируются положениями закона. Напротив, внешние законы предписывают и регулируют ведение коллективных переговоров

В процессе переговоров задействовано множество различных законодательных актов.Деловые переговоры в частном секторе регулируются Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA) для большинства работников. Для персонала железных дорог и авиакомпаний закон о труде на железных дорогах (RLA) регулирует ведение переговоров. Федеральные работники подпадают под действие Закона о реформе государственной службы. Персонал штата и местного самоуправления подчиняется законам о ведении переговоров в государственном секторе.

В соответствии с действующим законодательством сотрудники имеют право создавать и выбирать эксклюзивных агентов по переговорам. Эти агенты заключают коллективные соглашения, определяющие их заработную плату, часы и условия труда.Агенты могут участвовать в согласованной деятельности для взаимопомощи и защиты.

Для работников частного сектора это действие дает им защищенное право на забастовку. Хотя федеральным работникам и большинству государственных и местных служащих запрещено бастовать, в некоторых штатах все же разрешается второстепенному персоналу участвовать в остановках работы. Лица, участвующие в законной экономической забастовке, не могут быть уволены или наказаны иным образом за такую ​​защищенную деятельность. Однако по решению Верховного суда Mackay Radio эти лица могут быть заменены безвозвратно.После замены бастующие сохраняют право преимущественного отзыва. Это означает, что работодатели должны повторно нанимать бастующих по мере появления вакансий, прежде чем нанимать посторонних лиц.

Профсоюзы выбираются большинством рабочих в соответствующей переговорной единице, которая может состоять из однородных квалифицированных рабочих или разнородных промышленных рабочих. Эти рабочие становятся торговыми агентами для всех людей в этом подразделении. Эти агенты имеют право требовать заключения сделки относительно заработной платы, рабочего времени и условий труда пострадавших сотрудников.

С другой стороны, NLRA конкретно указывает, что обязанность торговаться не требует согласия какой-либо из сторон на конкретные предложения или уступок. Просто участники должны регулярно встречаться и добросовестно обсуждать соответствующие вопросы.

Один из отличительных аспектов переговоров между рабочими и менеджментом - это постоянные отношения между сторонами. После завершения коллективных обсуждений участники должны продолжить общение друг с другом.Переговоры между профсоюзом и руководством должны продолжать встречаться для разрешения разногласий, которые могут возникнуть в отношении применения положений переговорного соглашения. Сотрудники и менеджеры должны работать вместе, чтобы производить прибыльные товары или услуги, если фирма хочет добиться успеха.

Если представители профсоюзов пойдут на жесткую сделку, которая чрезмерно увеличит затраты на рабочую силу, рабочие будут вытеснены новыми технологиями. Рабочие могут даже переводить свои рабочие места в более дешевые районы США или в развивающиеся страны, такие как Мексика, Китай или Индия.Если компания плохо обращается со своими работниками, пострадает моральный дух, и хорошие работники могут искать работу в другом месте. Сотрудники также могут быть менее привержены успеху фирмы, что приводит к снижению производительности или снижению качества работы.

Фактором, который делает переговоры о коллективных переговорах относительно уникальными по сравнению со стандартным определением переговоров, является то, что они влекут за собой множество вопросов, которые необходимо решить. Необходимо обсудить многие виды компенсации, в том числе:

  • Почасовая оплата
  • Сдельная оплата
  • Дополнительные льготы, такие как пенсии и медицинское обслуживание

В какие часы будут работать сотрудники? Когда будут перерывы и перерывы на обед? Практически любое рабочее состояние, интересующее сотрудников, также может быть на столе. Обширный круг вопросов требует длительных переговоров. Эти переговоры могут длиться неделями или месяцами, поскольку стороны пытаются решить разные темы.

С другой стороны, многие из предметов торга позволяют сторонам торговать вопросами таким образом, который позволяет увеличить общий пирог и максимизировать общую прибыль. Корпорации должны уступать вопросам, которые профсоюзные лидеры ценят больше тем, которые предпочитают руководители. Это позволяет сторонам переговоров добиваться беспроигрышных результатов, удовлетворяющих основные интересы обеих сторон.

Многофакторные аспекты взаимодействия при коллективных переговорах делают необходимость тщательной подготовки к переговорам особенно важной. И представители профсоюзов, и представители руководства должны сесть с людьми на своей стороне, прежде чем встретиться с другой стороной. Это шанс решить, какие вопросы необходимо решить, и определить их приоритеты. Какие условия жизненно важны; которые важны; а какие желательны?

Команды должны решить, какими более низкими ценами они готовы торговать на предпочтительных условиях. Какие темы следует поднять в первую очередь, а какие - позже? Большинство переговорщиков предпочитают начинать взаимодействие с менее значимых тем. Есть надежда на достижение предварительных договоренностей по этим темам, прежде чем переходить к более важным вопросам. Это позволяет команде изначально сосредоточиться на областях, которые могут принести совместные успехи, при подготовке к созданию психологической приверженности заключительным договоренностям.

По мере того, как команда приближается к более спорным темам, эти термины не кажутся такими сложными, как если бы команды начали переговоры с этими предметами.Кроме того, ни одна из сторон не хочет, чтобы их предыдущие предварительные договоренности исчезли из-за приостановки работы. Таким образом, обе команды стали более сговорчивыми в отношении спорных условий.

Всегда найдутся пункты распределительных переговоров, которые ценят обе стороны. Эти проблемы обычно связаны с денежными условиями. Однако даже в этой области переговорщики могут расширить кругозор и одновременно укрепить свои позиции. Этого можно добиться, если переговорщики готовы мыслить нестандартно и искать новаторские решения.Например, если прибыль снижается, компания может предложить работникам премию вместо повышения заработной платы. Работники получают выгоду в виде денежных выплат, но ставки базовой заработной платы остаются неизменными.

Компании, имеющие дело с растущими расходами на здравоохранение, могли бы согласиться на более крупные отчисления и доплаты вместо более высоких премий сотрудникам. Страховые взносы сотрудников на медицинское обслуживание - сложная тема для профсоюзных чиновников, поскольку все работники видят немедленное сокращение своей заработной платы на дому. С другой стороны, более приемлемы повышенные франшизы и доплаты.Это потому, что эти соображения влияют на рабочих только тогда, когда они заболевают. Люди настолько счастливы, что у них есть медицинское страхование, что у них меньше трудностей с принятием больших франшиз и доплат.

Одним из факторов, который отличает коллективные переговоры от встреч, является политическая природа профсоюзных чиновников. Эти официальные лица являются избранными лидерами, которые обычно надеются на переизбрание. Руководители, которые не прошли курс обучения навыкам ведения переговоров, часто забывают об этом важном факторе.В результате эти чиновники могут публично ставить в неловкое положение своих профсоюзов.

Политические лица, смущенные перед своими избирателями, часто пытаются наказать тех, кто ставит их в такое положение. Поэтому важно, чтобы представители руководства работали над предотвращением таких обстоятельств. Если у них есть плохие новости для представителей профсоюзов, им следует поделиться ими в частном порядке. Они могут вывести их из комнаты для переговоров или связаться с ними по телефону.

Руководители профсоюзов понимают управленческие ограничения и ценят, что эта информация предоставляется вдали от глаз членов подразделения.Лидеры профсоюзов могут затем устроить шоу для своих избирателей за столом переговоров, но в конечном итоге уступят твердым требованиям, которые они считают необходимыми. Корпоративные агенты должны позволять этим лидерам продолжать эту роль во время публичных заседаний, признавая, что им будет легче уступить позже.

Другой критический фактор касается влияния привязки к переговорам. Когда одна сторона начинает с щедрого первоначального предложения, другая сторона вряд ли оценит этот подарок и ответит тем же.Вместо этого одна сторона начинает думать, что у нее все получится лучше, чем ожидалось. Затем эта сторона начинает с менее щедрого начального предложения.

Когда я учился в аспирантуре, изучая коллективные переговоры, я спросил друга, который был председателем местного профсоюза, что произойдет, если переговорщики компании начнут с выгодного первого предложения. Он отреагировал недовольством и предположил, что такое поведение, вероятно, приведет к остановке работы. Как только рядовые сотрудники узнают о щедром предложении по управлению, они увеличат свои ожидания и будут ожидать гораздо лучших окончательных условий.

Этот фактор мог стать причиной отмены сезона Национальной хоккейной лиги в этом году. Владельцы команды были явно обеспокоены ростом затрат на рабочую силу. Владельцы команд требовали определенного разделения доходов между игроками и собой. При этом владельцы команд явно рассчитывали отдать игрокам не более 54%, а 46% оставить себе. Вместо того, чтобы изначально предлагать союзу игроков 48 или 50% и позволять этой стороне обсуждать их до 53 или 54%, собственники, по-видимому, начали с предложения в области 53%.

Игроки и их переговорщики по понятным причинам думали, что они могут получить что-то в диапазоне от 58 до 60%. Стороны зашли в тупик, который нельзя было разрешить, пока не был проигран весь сезон. Поэтому для переговорщиков от руководства крайне важно начинать с предложений, которые достаточно сдержанны, чтобы уйти из переговорной, как только начнутся серьезные переговоры. Это позволяет переговорщикам политического союза отговорить их и отдать должное достигнутым ими успехам.

Стороны переговоров иногда сталкиваются с трудными темами, от которых ни одна из сторон не может отказаться без значительной потери лица. Как можно справиться с такими проблемами без необходимости рассчитывать выигрыш-проигрыш? Если термин не является существенным, команды могут прибегнуть к конструктивной двусмысленности. Это может включать язык, относящийся к этой теме, который на самом деле не говорит ничего внятного. Обе стороны могут заявить, что они не подчинялись. Если проблема возникает впоследствии, команды могут попытаться решить ее самостоятельно в менее сложных обстоятельствах.

Если они не могут достичь взаимоприемлемого результата, они могут обратиться к договорным процедурам рассмотрения жалоб и арбитража и попросить стороннего нейтрального лица решить вопрос.Тогда проигравшая сторона может винить кого-то - этого упрямого арбитра. После этого представители профсоюзов и менеджмента могут продолжить свои отношения без излишней резкости.

За последние 50 лет сокращение членства в профсоюзах сильно повлияло на переговорные процессы. К середине 1950-х годов 35 процентов работников частного сектора были членами профсоюзов, условия найма которых устанавливались путем коллективных переговоров. Поскольку США были преобразованы из производственной экономики в экономику услуг и белых воротничков, и в то время как американские фирмы напрямую пострадали от глобальной конкуренции со стороны развивающихся стран, повышенные затраты на рабочую силу, связанные с профсоюзным персоналом, стали вредными для многих корпораций.Компании, не входящие в профсоюзы, нанимали юридические фирмы и консультантов по труду, чтобы их фирмы не входили в профсоюзы, а организованные компании начали искать способы избавиться от своих профсоюзов.

В то же время Совет по вопросам труда и решения судов облегчили компаниям «прогнозирование» потери рабочих мест и других ужасных последствий, связанных с объединением в профсоюзы. Профсоюзы стремились организовать постиндустриальные образования, такие как Wal-Mart и McDonald’s, но они использовали методы «синих воротничков», чтобы обратиться к белым воротничкам и обслуживающему персоналу, считавшим членство в профсоюзах «низшим классом».«Членство в профсоюзах неуклонно сокращалось, в результате чего уровень членства в профсоюзах сегодня составляет менее 8 процентов. Если эта тенденция сохранится и профсоюзы не смогут разработать новые организационные планы, привлекательные для постиндустриальных рабочих, они станут ненужными за пределами таких традиционных отраслей, как автомобилестроение, производство стали и электротехники.

В своей книге «Чего хотят рабочие» (1999) профессора Ричард Фриман и Джоэл Роджерс обнаружили, что более 80 процентов сотрудников хотели бы некоторой формы коллективного взаимодействия с руководством, при этом почти половина этих респондентов указали на интерес к традиционным профсоюзам.С другой стороны, большинство людей, проявивших интерес к объединению в профсоюзы, предполагали стремление к менее конфронтационным отношениям между рабочими и руководством. Представительные профсоюзы больше не могут сидеть с агентами работодателя и просто обсуждать условия, которые они предпочли бы иметь. В нашей глобальной экономике они должны понимать влияние своих торговых решений на конкурентоспособность компаний. Если они неоправданно увеличат затраты на рабочую силу или снизят производительность, корпоративные доходы снизятся, и рабочие будут уволены. Они должны работать вместе как партнеры для достижения результатов, которые вознаграждают сотрудников за их вклад в успех компании, одновременно признавая необходимость сохранения конкурентоспособности компаний.

Ряд успешных компаний, объединенных в профсоюзы, вместе прошли курсы по ведению переговоров на основе интересов. Эти курсы составлены для того, чтобы научить представителей профсоюзов и менеджмента искать способы одновременного удовлетворения основных потребностей обеих сторон. Несмотря на этот недавний подход, его основы были отмечены 40 лет назад профессорами Ричардом Уолтоном и Робертом МакКерси в их классической книге A Behavioral Theory of Labor Negotiations (1965).Авторы обсуждали необходимость для участников расставить приоритеты в своих основных интересах и искать способы максимизировать отдачу, достигаемую обеими сторонами.

Когда возникают сложные проблемы, команды могут использовать отдельные комитеты для изучения различных вариантов, которые они могут использовать для решения этих вопросов. Такие компании, как The Negotiation Experts, учат на своем тренинге по продажам в Сиэтле , что команды по переговорам могут встречаться вдали от публичных переговоров. Группы могут искать новаторские альтернативы, которые, возможно, не использовались ранее.Без пристального внимания общественности они могут изучить варианты, которые в конечном итоге могут не быть приняты, не опасаясь замешательства.

Руководители часто жалуются учителям трудового права на то, насколько сложно определить, являются ли конкретные темы обязательными предметами переговоров, которые необходимо обсуждать с представителями профсоюзов. Некоторые решения о субподряде, которые просто включают замену нынешних сотрудников менее дорогостоящими внешними работниками, обычно требуют переговоров.Другие решения, связанные с частичным закрытием отделов или другими фундаментальными изменениями в бизнесе, обсуждать не нужно.

Верховный суд попытался провести четкую границу между этими областями в деле First National Maintenance Corp. v. NLRB, 452 U.S. 666 (1981). Суд указал, что «с учетом потребности работодателя в свободном принятии решений, переговоры по управленческим решениям, которые имеют существенное влияние на сохранение занятости, должны требоваться только в том случае, если выгода для трудовых и управленческих отношений и процесса коллективных переговоров. , перевешивает бремя, возлагаемое на ведение бизнеса.”

Когда основные решения фирмы основаны главным образом на соображениях стоимости рабочей силы и не влекут за собой существенных изменений в деятельности компании, обычно требуется торг. С другой стороны, когда решения не касаются затрат на рабочую силу и действительно включают изменения в основных операциях, в переговорах нет необходимости. Неясно, где должна проводиться граница между обязательным и необязательным торгом. Однако это не должно пугать руководителей.

Как отмечалось ранее, обязанность торговаться не требует, чтобы какая-либо из сторон соглашалась на определенные требования или на уступки. Если руководители компании рассматривают изменения, которые могут стать предметом обязательных переговоров, им следует разрешить сомнения в пользу коллективных переговоров.

Руководители компаний должны сообщить профсоюзным должностным лицам о предполагаемых изменениях и предложить торговлю. Они должны тщательно объяснить причины предлагаемых изменений и попросить профсоюз ответить.Если профсоюз сможет должным образом отреагировать на их потребности, должностные лица компании могут решить сохранить своих нынешних работников и принять предложение профсоюза. Если профсоюзные переговорщики не работают, чтобы удовлетворить твердые опасения, переговорщикам компании нужно только добросовестно вести переговоры, чтобы попасть в тупик. На этом этапе они могут юридически реализовать свое предыдущее предложение, несмотря на возражения профсоюзов. Они должны быть уверены, что удовлетворяют двум важнейшим предпосылкам таких односторонних изменений. Во-первых, они должны быть уверены, что добросовестно зашли в тупик. Это когда после обстоятельного торга стороны пришли к непримиримым на данный момент позициям.

В случае сомнений им следует предложить провести еще один торг, чтобы убедиться, что они достигли этой точки. Во-вторых, изменения, которые они осуществляют в одностороннем порядке, не могут быть более щедрыми для рабочих, чем те, которые уже были предложены их стороной за столом переговоров.

Людям, которые должны участвовать в коллективных переговорах, следует пройти хороший курс обучения ведению переговоров, если они могут.Также полезно прочитать множество книг о переговорном процессе. Участники коллективных переговоров должны подготовиться к долгим, затяжным переговорам, для развития которых потребуется время. Это связано как с множеством вопросов, которые необходимо решить, так и с политическим характером представителей профсоюзов.

Эти переговорщики также должны понимать, что большинство переговорных встреч не урегулируются до истечения срока действия существующего контракта. Если руководители профсоюзов соглашаются на условия слишком рано, персонал подразделения может заподозрить, что им стало слишком комфортно с руководством, и проголосует против ратификации контракта.Если, с другой стороны, представители руководства позволят профсоюзным агентам взять на себя ответственность за успехи, достигнутые их усилиями в последнюю минуту, пострадавшие сотрудники, вероятно, будут удовлетворены конечными результатами.

Чарльз Б. Крейвер - профессор права Университета Джорджа Вашингтона.

Организационная культура: определение, характеристики, роли, типы

Организационная культура довольно сложна. У каждой компании есть своя уникальная личность, как и у людей.Уникальная личность организации называется ее культурой.

В группах людей, которые работают вместе, организационная культура - это невидимая, но мощная сила, влияющая на поведение членов этой группы.

Похоже, существует широкое согласие в отношении того, что организационная культура относится к системе разделяемых смыслом членов, что отличает организацию от других организаций.

Организационная культура - это система общих предположений, ценностей и убеждений, которая определяет поведение людей в организациях.Организационная культура включает в себя ожидания, опыт, философию и ценности организации, которые объединяют ее, и выражается в ее самооценке, внутренней работе, взаимодействии с внешним миром и ожиданиях на будущее.

Он основан на общих взглядах, убеждениях, обычаях, а также на письменных и неписаных правилах, которые были разработаны с течением времени и считаются действительными.

Эти общие ценности оказывают сильное влияние на людей в организации и диктуют, как они одеваются, действуют и выполняют свою работу.

Каждая организация развивает и поддерживает уникальную культуру, которая устанавливает руководящие принципы и границы для поведения членов организации.

Организационная культура / корпоративная культура включает:

  • Способы, которыми организация ведет свой бизнес, отношение к своим сотрудникам, клиентам и более широкому сообществу,
  • Степень свободы в принятии решений, разработке новых идей и личном выражение,
  • Как власть и информация проходят через его иерархию, и
  • Насколько сотрудники привержены коллективным целям.

Многие ученые давали определение организационной культуры. Некоторые из популярных определений приведены ниже:

Согласно Робби Катанге, «Организационная культура - это то, как организации делают что-то».

По словам Алека Хаверстика, «в значительной степени организационная культура - это продукт компенсации».

По словам Брюса Перрона, «организационная культура определяет совместно используемое описание организации изнутри».

По словам Ричарда Перрина, «Организационная культура - это сумма ценностей и ритуалов, которые служат связующим звеном для интеграции членов организации.

По словам Алана Адлера, «Организационная культура - это цивилизация на рабочем месте».

По словам Элизабет Скрингар: «Организационная культура формируется основной культурой общества, в котором мы живем, хотя и с большим упором на отдельные его части».

По словам Абди Османа Джамы, «Организация - это живая культура, которая может адаптироваться к реальности как можно быстрее».

Организационная культура влияет на продуктивность и эффективность организации и дает рекомендации по обслуживанию клиентов и обслуживанию, качеству и безопасности продукции, посещаемости и пунктуальности, а также заботе об окружающей среде.

Он также распространяется на методы производства, маркетинг и рекламу, а также на создание новых продуктов.

Организационная культура уникальна для каждой организации, и ее сложнее всего изменить. Корпоративная культура отражает ценности, убеждения и отношения, присущие бизнесу.

Корпоративная культура часто упоминается как «характер организации», представляющая коллективное поведение людей, использующих общее корпоративное видение, цели, общие ценности, отношения, привычки, рабочий язык, системы и символы.

Корпоративная культура переплетается с процессами, технологиями, обучением и важными событиями. Это совокупность ценностей, обычаев, традиций и смыслов, которые делают компанию уникальной.

Характеристики организационной культуры

Когда люди вступают в контакт с организациями, они вступают в контакт с нормами одежды, историями, которые люди рассказывают о происходящем, формальных правилах и процедурах организации, ее формальных кодексах поведения, ритуалах, задачах, оплате системы, жаргон и шутки, понятные только инсайдерам, и так далее.

Организационная культура состоит из семи характеристик, приоритет которых варьируется от высокого до низкого. Каждая организация имеет свою ценность для каждой из этих характеристик.

Члены организаций выносят суждения о том, какое значение их организация придает этим характеристикам, а затем корректируют свое поведение в соответствии с этим воспринимаемым набором ценностей.

Характеристики организационной культуры;

  • Инновации (ориентация на риски).
  • Внимание к деталям (точная ориентация).
  • Акцент на результат (ориентация на достижение).
  • Акцент на людях (ориентация на справедливость).
  • Работа в команде (ориентация на сотрудничество).
  • Агрессивность (конкурентная ориентация).
  • Стабильность (ориентация правила).

Давайте рассмотрим каждую из этих семи характеристик.

Инновации (ориентация на риски)

Компании, культура которых высоко ценит инновации, побуждают своих сотрудников идти на риск и вводить новшества при выполнении своей работы.

Компании с культурой, которая не ценит инновации, ожидают, что их сотрудники будут выполнять свою работу так же, как они были обучены, не ища способов улучшить свою работу.

Внимание к деталям (прецизионная ориентация)

Эта характеристика организационной культуры определяет степень точности сотрудников в своей работе.

Культура, придающая большое значение вниманию к деталям, требует от сотрудников точного выполнения своей работы.Культура, которая придает низкое значение этой характеристике, этого не делает.

Упор на результат (ориентация на достижение)

Компании, которые сосредоточены на результатах, а не на том, как они достигнуты, придают большое значение этой ценности организационной культуры.

Компания, которая инструктирует своих продавцов делать все возможное для получения заказов на продажу, имеет культуру, в которой уделяется большое внимание характеристикам результата.

Акцент на людях (ориентация на справедливость)

Компании, которые высоко ценят эту характеристику организационной культуры, придают большое значение тому, как их решения повлияют на людей в их организациях.

Для этих компаний важно относиться к своим сотрудникам с уважением и достоинством ».

Работа в команде (ориентация на сотрудничество)

Компании, которые организуют рабочую деятельность в группах, а не отдельных лиц, придают большое значение этой характеристике организационной культуры.

Люди, работающие в таких компаниях, обычно поддерживают хорошие отношения со своими коллегами и руководителями.

Агрессивность (конкурентная ориентация)

Эта характеристика организационной культуры определяет, будут ли члены группы напористыми или спокойными при работе с компаниями, с которыми они конкурируют на рынке.

Компании с агрессивной культурой высоко ценят конкурентоспособность и превосходят конкурентов любой ценой.

Стабильность (ориентация на правила)

Компания, в культуре которой высоко ценится стабильность, ориентирована на правила, предсказуема и бюрократична по своей природе. Эти типы компаний обычно обеспечивают стабильные и предсказуемые уровни производства и лучше всего работают в неизменных рыночных условиях.

Это семь характеристик, которые являются общими в контексте организационной культуры.

Конечно, характеристики не одинаковы во все времена и сферы.

Роли организационной культуры

Культура играет важную роль в организациях. Некоторые организации, развившие сильную корпоративную культуру, увеличили свою репутацию и заняли хорошие позиции на рынке.

Различные роли организационной культуры представлены ниже:

  • Культура объединяет (объединяет) сотрудников, обеспечивая чувство идентичности с организацией.
  • Неформальный механизм управления.
  • Содействие открытому общению.
  • Культура позволяет организациям отличаться друг от друга.
  • Культура часто порождает приверженность, заменяя личные интересы.
  • Культура устанавливает нормы, правила и стандарты организации. Таким образом, культура позволяет сотрудникам функционировать в организации, обучая их поведению.
  • Общее понимание.
  • Культура становится особенно важной в организации, основанной на программах / проектах.В такой организации иерархия плоская, и принятие решений передается целевым подразделениям и отделам проекта / программы. В этом контексте культура является путеводной звездой для достижения целей и задач.
  • Укрепление взаимного доверия и сотрудничества.
  • Меньше разногласий и более эффективный процесс принятия решений.
  • Сильное чувство идентификации.
  • Оказание помощи сотрудникам в осмыслении своего поведения путем обоснования поведения.

Практики, принципы, политика и ценности организации формируют ее культуру.

Культура организации определяет способ поведения сотрудников между собой, а также с людьми за пределами организации.

Давайте разберемся с различными типами организационной культуры:

  • Нормативная культура,
  • Прагматическая культура,
  • Академия культуры,
  • Культура бейсбольной команды,
  • Клубная культура,
  • Культура крепости,
  • Культура крутых парней,
  • Сделайте ставку на культуру своей компании,
  • Культура процесса,
  • Культура власти,
  • Ролевая культура,
  • Культура задач,
  • Культура личности.

Нормативная культура

В такой культуре нормы и процедуры организации предопределены, а правила и положения устанавливаются в соответствии с существующими руководящими принципами.

Сотрудники ведут себя безупречно и строго придерживаются политики организации. Ни один сотрудник не решается нарушать правила и придерживаться уже установленных правил.

Прагматическая культура

В прагматической культуре больше внимания уделяется клиентам и внешним сторонам.Удовлетворение потребностей клиентов - главный мотив прагматической культуры сотрудников.

Такие организации относятся к своим клиентам как к богам и не соблюдают никаких установленных правил. Каждый сотрудник стремится удовлетворить своих клиентов, ожидая от них максимального бизнеса. ‘

Академическая культура

Организации, придерживающиеся академической культуры и нанимающие квалифицированных специалистов.

Роли и обязанности распределяются в зависимости от уровня подготовки, образования и опыта работы сотрудников.Организации, следующие академической культуре, очень внимательно относятся к обучению существующих сотрудников.

Они следят за тем, чтобы на рабочем месте проводились различные программы обучения, чтобы отточить навыки сотрудников.

Руководство прилагает искренние усилия для повышения уровня знаний сотрудников, повышения их профессиональной компетенции. Сотрудники академической культуры дольше остаются в организации, а также растут в ней.

Образовательные учреждения, университеты, больницы и т. Д.практиковать такой тип культуры.

Культура бейсбольной команды

В культуре бейсбольной команды сотрудники считаются самым ценным достоянием организации. Сотрудники - это истинный актив организации, который играет важную роль в ее успешном функционировании.

В такой культуре люди всегда имеют верхний предел, и они не очень беспокоятся о своей организации. Рекламные агентства, компании по организации мероприятий, финансовые учреждения следуют такой культуре.

Клубная культура

Организации, придерживающиеся клубной культуры, очень разборчивы в отношении сотрудников, которых они нанимают. Люди принимаются на работу в соответствии с их специализацией, образованием и интересами.

Каждый делает то, что умеет лучше всех. Высокопотенциальные сотрудники получают соответствующее продвижение по службе, и аттестация - обычная черта такой культуры.

Fortress Culture

В некоторых организациях сотрудники не очень уверены в своей карьере и долголетии.Такие организации следуют культуре крепости.

Сотрудники увольняются, если организация не работает должным образом. Люди больше всего страдают, когда организация находится в убытке. Биржевые маклеры следуют такой культуре.

Культура крутых парней

В культуре крутых парней обратная связь важна. Производительность сотрудников время от времени проверяется, и их работа тщательно контролируется.

Менеджеры групп назначаются для обсуждения вопросов с членами группы и оказания им помощи при необходимости.В такой культуре сотрудники находятся под постоянным наблюдением.

Ставьте на культуру своей компании

Организации, которые следуют культуре вашей компании, принимают решения, которые сопряжены с огромным риском, а последствия также непредвидены.

Принципы и политика такой организации сформулированы для решения деликатных вопросов, и для получения результатов требуется время.

Культура процесса

Как следует из названия, сотрудники с такой культурой придерживаются процессов и процедур организации.

Отзывы и обзоры производительности не имеют большого значения в таких организациях. Сотрудники соблюдают правила и нормы и работают в соответствии с идеологией рабочего места. Все государственные организации следуют такой культуре.

Чарльз Хэнди, ведущий специалист в области организационной культуры, определил четыре различных типа культуры:

  • Культура власти
  • Культура ролей
  • Культура задач
  • Культура личности

Культура власти

В организации с культурой власти , власть принадлежит лишь нескольким лицам, влияние которых распространяется по всей организации.В культуре власти есть несколько правил и положений.

Что происходит, решают те, у кого есть власть. О сотрудниках обычно судят по тому, чего они достигают, а не по тому, как они что-то делают или как действуют.

Следствием этого может стать быстрое принятие решений, даже если эти решения не соответствуют долгосрочным интересам организации. Культура власти - это обычно сильная культура, хотя она может быстро стать токсичной.

Ролевая культура

Организации с ролевой культурой основаны на правилах.Они строго контролируются, и каждый в организации знает свои роли и обязанности.

Власть в ролевой культуре определяется положением (ролью) человека в организационной структуре. Ролевые культуры построены на детализированных организационных структурах, которые обычно высоки (не плоские) с длинной цепочкой подчинения.

Следствием этого является то, что принятие решений в ролевой культуре часто может быть болезненно-медленным, и организация с меньшей вероятностью пойдет на риск.

Короче говоря, организации с ролевой культурой, как правило, очень бюрократизированы.

Культура задач

Культура задач формируется, когда группы в организации формируются для решения конкретных проблем или выполнения проектов.

Задача - важная вещь, поэтому власть в команде часто меняется в зависимости от состава членов команды и статуса проблемы или проекта.

Окажется ли эффективность культуры задач, во многом будет зависеть от динамики команды.С продуктивным и творческим подходом, правильным сочетанием навыков, личностей и лидерства, работая в команде.

Личностная культура

В организации с личностной культурой люди во многом считают себя уникальными и превосходящими организацию. Организация просто существует для того, чтобы люди работали.

Организация с человеческой культурой на самом деле представляет собой совокупность людей, которые работают в одной организации.

Как возникают организационные культуры

Некоторые организационные культуры могут быть прямым или, по крайней мере, косвенным результатом действий, предпринятых учредителями.

Однако это не всегда так.

Иногда учредители создают слабую культуру, и если организация хочет выжить, необходимо назначить нового топ-менеджера, который покажет семена необходимой сильной культуры.

Хотя организационная культура может развиваться по-разному, процесс обычно включает в себя некоторые версии следующих шагов:

  • У одного человека (основателя) есть идея для нового предприятия.
  • Основатель привлекает одного или нескольких других людей и создает основную группу, которая разделяет общее видение с основателем.То есть все в этой основной группе верят, что идея хорошая, работоспособная, стоит того, чтобы пойти на определенный риск и стоит потраченных на нее времени, денег и энергии.
  • Основная группа учредителей начинает действовать сообща, чтобы создать организацию путем сбора средств, получения патентов, регистрации, размещения помещений, строительства и т. Д.
  • На этом этапе в организацию привлекаются другие, и начинается построение общей истории.
  • Большинство сегодняшних успешных корпоративных гигантов во всех отраслях в основном следовали этим шагам.

Культура высокого и низкого контекста

Концепция культуры высокого и низкого контекста связана с тем, как мысли, мнения, чувства и воспитание сотрудника влияют на его действия в рамках данной культуры.

Северная Америка и Западная Европа обычно считаются низкоконтекстными культурами. Низкоконтекстная культура означает, что на предприятиях в этих местах работают прямые индивидуалистичные сотрудники, которые склонны принимать решения на основе фактов.

Деловые люди этого типа хотят, чтобы в контрактах указывались особенности, и могут иметь проблемы с доверием.

Культура высокого контекста противоположна тому, что доверие является наиболее важной частью деловых отношений. Есть районы на Ближнем Востоке, в Азии и Африке, которые можно рассматривать в высоком контексте.

Организации с высококонтекстной культурой являются коллективистскими и сосредоточены на межличностных отношениях. Людям из высококонтекстных культур может быть интересно узнать человека, с которым они ведут бизнес, с помощью упражнения 4

. Прочтите текст и исправьте подчеркнутые ошибки.- FINDOUT.SU

Исследование показало, что местная полиция может сыграть важную роль в предупреждении преступности. Он дает веских доводов в пользу увеличения числа сотрудников полиции по месту жительства , хотя и предостерегает от увеличения присутствия полиции на улицах до угрожающей степени . Его методология была основана на ряде интервью, в ходе которых у представителей общественности запрашивалось их взгляды на , как лучше всего предотвращать преступность. К сожалению, вопрос о том, как реализовать эту рекомендацию , выходит за рамки исследования , но, по крайней мере, он служит полезной цели в , повышая осведомленность о проблеме.

Упражнение 5. Посмотрите на эти названия академических книг (A – H). Затем сопоставьте их с предметными областями (1–8).

A Природа демократии 7 политика

В Значение сновидений 6 психология

С Особенности ледниковых ландшафтов 1 экономика

D Оценка языковых навыков 2 образование

E Подход к литературе Free Verse 3

F Идентификация пчел 8 зоология

G Перспективы современного налогообложения 5 география

H Новые взгляды на историю Клеопатры 4

Упражнение 6.Сопоставьте начало каждого предложения с наиболее подходящим окончанием.

1 Исследование выявило закономерность изменения температуры

2 Исследование сосредоточено на одном конкретном аспекте современного общества

3 Автор приводит веские доводы в пользу реструктуризации парламента

4 Авторы оригинально подходят к своей теме

5 До недавнего времени о проблеме мало кто знал

6 Думаю, вам следует расширить сферу своих исследований

7 На сегодняшний день мало исследовано влияние наночастиц на окружающую среду

8 Сегодня мир стоит перед множеством важных проблем

Существительные и предлоги

Упражнение 1.Рассмотрите таблицу групп родственных существительных, имеющих предлоги, и заполните пропущенные предлоги.

существительные предлог пример
книга, статья, реферат, лекция, диссертация, проект, задание Около (для более общих предметов), на ( для более конкретных, подробных работ) В 1978 году да Силва издал книгу об истории эмиграции.Она написала диссертацию на тему подросткового сленга в Нью-Йорке.
исследование (см. Также B), исследование, запрос в Келли (1969) провел расследование происхождения международного терроризма.
анализ, исследование, разведка (см. Также B), исследование из В статье представлен анализ потенциального воздействия вируса птичьего гриппа H5NI.
проблема, сложность г, с Прочел лекцию по проблеме глобального потепления.Одна из трудностей этого подхода заключается в том, что набор результатов может допускают разные интерпретации.
причина, мотивация, обоснование (см. Также B) для Экономисты недавно поставили под сомнение обоснованность государственных расходов.

1. Одна трудность с в анкете класса заключалась в том, что некоторые студенты уже покинули курс, и с ними невозможно было связаться.

2. Она написала диссертацию о сохранении диких цветов в Финляндии в 1990-е годы.

3. Книга представляет собой исследование из истоков экономического кризиса 1997 года.

4. Обоснование для настоящего исследования заключается в необходимости лучшего понимания процесса достижения согласия в международном праве.

5. Исследованию разговорного языка в последние годы значительно способствовало наличие компьютеризированных баз данных или «корпусов».

6. Книга Приппена (1984) была исследованием основ национализма.

7. Что представляет собой книга Кадзуо Мацуи о ? Вы читали его?

8. Он провел исследование из проблемы из боковых столкновений автомобилей.

Упражнение 2. Рассмотрите таблицу существительных, обычно связанных с определенными предлогами, и исправьте ошибки в использовании предлогов в этих предложениях.В одном предложении может быть более одной ошибки.

существительные предлог пример
взгляд, попытка, точка, возраст у Попытка интеграции экономической и психологической теорий потребления
изменения, различия, увеличение, уменьшение дюйм Гендерные различия в принятии финансовых решений
понимание, запрос, исследование, расследование в Исследование характеристик сна детей с аутизмом
работа, исследование, влияние, акцент, эффект по Генетическое влияние на курение - исследование близнецов-мужчин
основа, идея, деталь, недостаток, разведка, средства из Компьютеризированная система поддержки принятия клинических решений как средство реализации рекомендаций по депрессии
необходимость, причина, основание, случай, предпочтение для Оценка организационной культуры: аргументы в пользу нескольких методов
отношение, подход, реакция, внимание к Общение с незнакомыми людьми: подход к межкультурному общению
отношение, тенденция, движение, прогресс в / в сторону Прогресс в направлении устойчивого регионального развития
принцип, обоснование, допущения, логика сзади Подвергая сомнению предположения, лежащие в основе художественной критики
отношения, различия, различия между Взаимосвязь между образовательной технологией и успеваемостью учащихся по математике

1.Ее диссертация привела к некоторым интересным открытиям с по , , по , как маленькие дети развивают зрительное восприятие мира, и к возрасту , по , , по , которое наиболее заметно.

2. Причиной из для нежелания людей, участвовавших в демонстрации, давать интервью было опасение быть арестованным позже.

3. Подход Хирстата at анализ солнечных явлений отличается от анализа Доневского.Он поставил под сомнение предположения при за большей части предыдущего исследования.

4. Изменения из , и скорости роста клеток наблюдались с течением времени.

5. Недостаток в из финансирования привел к отмене проекта, а социологи обвинили в негативном отношении правительства к исследованиям в области социальных наук.

6. В статье Джавиля делается большой акцент на на на необходимости дополнительных исследований и аргументируется случай на на большего внимания на причины бедности, а не симптомы.

Упражнение 3. Сопоставьте каждое существительное с предлогом, который обычно следует за ним.

Позади - принцип, обоснование.

Между - различие, родство.

Ибо - предпочтение, разум.

Into - понимание.

На - эффект, акцент.

к / к - отношение, склонность.

Упражнение 4. Подчеркните типичное академическое комбинаций существительное + предлог

Возможные экологические последствия изменения климата часто упоминаются в новостях, как и вопрос вопроса о том, можно ли предсказать потенциальное воздействие.Новая работа , посвященная перелетной птице, мухоловке-пеструшке, , продвигает все дальше, показывая, как на самом деле было вызвано сокращение популяции, связанное с климатом. Время имеет ключевое значение. За последние 17 лет численность мухоловок сильно сократилась в районах, где численность гусениц достигает пика рано, но в районах, где - поздний пик питания, сокращения не наблюдалось. Птенцы слишком поздно прилетают в места, где гусеницы уже откликнулись на раннее тепло. Подобное несоответствие, вероятно, является распространенным последствием изменения климата и может быть основным фактором сокращения многих видов птиц, перелетных на большие расстояния.

Ключевые глаголы

Упражнение 1. Прочтите примеры заданий, которые были даны студентам, и отметьте ключевые глаголы для структурирования академических заданий. Как заменить подчеркнутые слова на следующие:

1) которые являются частью / включены в

2) организовать и сделать

3) нарисуйте что-нибудь, чтобы что-то объяснить

4) принять что-то, чтобы быть правдой

5) обнаружить путем вычисления

6) оценивать количество или количество чего-либо и складывать, умножать, вычитать или делить числа

7) признать кого-то или что-то и сказать или доказать, кто они такие

8) показать, прояснить

9) дают

10) вопросы, правда ли это

11) посмотрите или рассмотрите внимательно и подробно

a) Обсудите некоторые проблемы включили ( , которые являются частью / включены в ) в , исследуя отношения к диете и здоровью.Напишите критический обзор расследования, о котором вы читали, или опишите расследование, которое вы могли бы провести сами. ( организовать и провести ) . Рассмотрим достоинства и недостатки различных методов.

b) При запуске из состояния покоя самолет разгоняется до взлетной скорости 60 м / с на расстоянии 900 метров. Проиллюстрируйте ( нарисуйте что-то, чтобы что-то объяснить, ) это с помощью графика скорость-время. Предполагая, что ( принимает что-то за истину, ) постоянное ускорение, находят ( определяют путем вычисления ) , как долго длится разбег. Следовательно, , вычисляет ( определяет количество или количество чего-либо и складывает, умножает, вычитает или делит числа ) ускорение.

c) Тот факт, что страны соглашаются соблюдать международное право демонстрирует ( показать, прояснить ), что мы можем идентифицировать ( признать кого-то или что-то и сказать или доказать, кто или что это ) идеалы транснационального и межкультурного характера.«Насколько верно это утверждение? Критически анализирует любое недавнее событие, которое поддерживает или бросает вызов ( сомневается, верно ли ) утверждение.

d) Изучите ( посмотрите или рассмотрите внимательно и подробно ) , как промышленный рост повлиял на любые две развивающиеся страны. При необходимости предоставить статистические данные ( дает ), а включить обсуждение вероятных будущих тенденций.

Ответы по уменьшению последствий изменения климата

Уменьшение последствий изменения климата

Марк Роу сообщает о все более амбициозных геоинженерных проектах , разрабатываемых учеными

А

Такова наша зависимость от ископаемого топлива и такой объем углекислого газа, который уже выброшен в атмосферу, что многие эксперты согласны с тем, что значительное глобальное потепление теперь неизбежно.Они считают, что лучшее, что мы можем сделать, - это поддерживать его на разумном уровне, и в настоящее время единственный серьезный вариант для этого - сокращение выбросов углерода. Но в то время как несколько стран добиваются больших успехов в этом отношении, большинству очень трудно даже сдержать темпы роста, не говоря уже о том, чтобы обратить их вспять. Следовательно, все большее число ученых начинают исследовать альтернативу геоинженерии - термин, который обычно относится к преднамеренному крупномасштабному манипулированию окружающей средой.По словам его сторонников, геоинженерия является эквивалентом резервного генератора: если план А - снижение нашей зависимости от ископаемого топлива - терпит неудачу, нам нужен план Б, использующий грандиозные схемы для замедления или обращения вспять процесса глобального потепления.

Б

Геоинженерия доказала свою эффективность, по крайней мере, в небольшом локальном масштабе. На протяжении десятилетий майские парады в Москве проходили под чистым голубым небом, когда самолеты наносили сухой лед, йодид серебра и цементный порошок для рассеивания облаков.Многие из предлагаемых сейчас схем направлены на противоположное действие и уменьшают количество солнечного света, попадающего на планету. Самую привлекательную идею из всех предлагает профессор Роджер Энджел из Университета Аризоны. В его схеме будет задействовано до 16 триллионов минут космических аппаратов, каждый весом около одного грамма, чтобы сформировать прозрачный, преломляющий солнечный свет солнцезащитный козырек на орбите в 1,5 миллиона км над Землей. Это может, утверждает Энджел, уменьшить количество света, достигающего Земли, на два процента.

К

Большинство выполненных геоинженерных проектов, включая посадку лесов в пустынях и размещение железа в океане для стимулирования роста водорослей , были сосредоточены на достижении общего охлаждения Земли. Но некоторые специально обращают внимание на то, чтобы обратить вспять таяние на полюсах, особенно в Арктике. Причина в том, что если вы восполните ледяной покров и замерзшие воды высоких широт, больше света будет отражаться обратно в космос, что уменьшит нагревание океанов и атмосферы.

Д

Концепция выпуска аэрозольных баллончиков в стратосферу над Арктикой была предложена несколькими учеными. Это потребует использования аэрозолей серы или сероводорода, чтобы диоксид серы образовал облако , что, в свою очередь, приведет к глобальному затемнению. Идея смоделирована на основе исторических вулканических взрывов, таких как взрыв горы Пинатубо на Филиппинах в 1991 году, который привел к краткосрочному похолоданию глобальных температур на 0.5 ° С.

Ученые также тщательно изучали, можно ли сохранить ледовые щиты Гренландии с помощью усиленных высоковольтных тросов , предотвращающих перемещение айсбергов в море. Между тем в российской Арктике в геоинженерные планы входит посадка миллионов берез. В то время как местные вечнозеленые сосны затеняют снег и поглощают радиацию, березы зимой сбрасывают листья, что позволяет отражать радиацию снегом .Некоторые ученые-климатологи считают, что изменение маршрута реки России для увеличения притока холодной воды к ледяным зонам также может быть использовано для замедления потепления.

E

Но будут ли такие схемы реализованы? Вообще говоря, к геоинжинирингу относятся ученые с наибольшей осторожностью. Ангел говорит, что его план «не может заменить развитие возобновляемых источников энергии: единственное постоянное решение».

И доктор Фил Раш из Тихоокеанской северо-западной национальной лаборатории в США не менее настороженно относится к роли геоинженерии: «Я думаю, все мы согласны с тем, что если бы мы прекратили геоинжиниринг в определенный день, то планета вернуться в свое заранее спроектированное состояние очень быстро и, вероятно, через десять-двадцать лет.Это определенно повод для беспокойства ».

Ф.

Национальный центр атмосферных исследований США уже высказал предположение, что предложение о введении серы в атмосферу может повлиять на характер выпадения осадков в тропиках и Южном океане. «Планы геоинженерии по нагнетанию стратосферных аэрозолей или засеиванию облаков будут способствовать охлаждению планеты и увеличению площади морского льда», - говорит Раш. «Но все модели предполагают некоторое влияние на распределение осадков.’

г

Еще один риск, связанный с геоинженерными проектами, заключается в том, что вы можете «обойти Y», - говорит д-р Дэн Хант из Школы геофизических наук Бристольского университета, который изучал вероятное воздействие солнцезащитных зонтов и схем аэрозоля на климат. «Вы можете вернуть глобальные температуры обратно к доиндустриальным уровням, но есть риск, что на полюсах все равно будет теплее, чем они должны быть, а в тропиках будет прохладнее, чем до индустриализации». Чтобы избежать такого сценария, - говорит Хант, - « Проект Ангела должен был работать наполовину; все это подкрепляет его мнение о том, что лучший вариант - полностью отказаться от геоинженерии.”

H

Основная причина, по которой геоинженерия поддерживается многими в научном сообществе, заключается в том, что большинство исследователей не верят в способность политиков согласовать - а затем внести - необходимые сокращения выбросов углерода. Даже ведущие природоохранные организации видят ценность исследования потенциала геоинженерии. По словам доктора Мартина Соммеркорна, советника по изменению климата Международной арктической программы Всемирного фонда дикой природы, «изменение климата, вызванное деятельностью человека, поставило человечество в такое положение, когда мы не должны исключать тщательного размышления над этой темой и ее возможностями.’

Вопросы 1-3

Отрывок для чтения состоит из восьми абзацев A-H

В каком абзаце содержится следующая информация?

Напишите правильное письмо, A-H , в графах 1-3 на листе для ответов.

1 ABCDEFGH Упоминание о геоинженерном проекте, основанном на более раннем природном явлении
Ответ: D

2 ABCDEFGH пример успешного использования геоинжиниринга
Ответ: B