Содержание и структура коллективного договора: ТК РФ Статья 41. Содержание и структура коллективного договора / КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 41. Содержание и структура коллективного договора / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть четвертая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Открыть полный текст документа

Структура и содержание коллективного договора

В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами, то есть представителями, имеющими надлежащим образом оформленные полномочия заключать коллективный договор от имени работников организации, филиала, представительства и работодателя.

В ч. 2 ст. 41 ТК РФ дан примерный перечень вопросов, по которым стороны могут включить взаимные обязательства в коллективный договор. К их числу относятся:

1) формы, системы и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в коллективном договоре;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

12) отказ от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Данный перечень вопросов, который может быть решен в коллективных договорах, не является исчерпывающим. В коллективном договоре могут появиться и иные вопросы. В ч. 4 ст. 41 ТК РФ говорится о том, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Содержание коллективного договора по перечисленным и иным вопросам предполагает наличие совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, а также их представителей. Права и обязанности сторон коллективного договора носят корреспондирующий характер. Поэтому обязанности работодателя корреспондирует право работников и их представителей требовать исполнения данной обязанности. И, наоборот, обязанности работников, их представителей корреспондирует право работодателя и его представителей требовать исполнения данной обязанности. Однако при установлении в коллективном договоре взаимных прав и обязанностей работников, работодателя, их представителей должны быть соблюдены требования действующего законодательства.

В соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут быть установлены льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в коллективный договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным возложение на работников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им законодательством прав. Поэтому возложение на работников дополнительных обязанностей может быть признано законным условием коллективного договора лишь в том случае, если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлением дополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ работникам. Насколько такие льготы и преимущества компенсируют дополнительные обязанности работников, будут решать индивидуально каждый работник при применении к нему условий коллективного договора, а также представители работников, которые могут обжаловать такие условия в установленном законодательством порядке.

В свою очередь, возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателей, которые корреспондируют дополнительным правам работников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству. Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в права работников, является их финансирование за счет средств работодателя.

Таким образом, включение в коллективный договор взаимных прав и обязанностей работников и работодателей не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и действующими в организации соглашениями.

Условия коллективного договора могут носить нормативный характер, то есть действовать в течение срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг работников. К числу таких условий, например, может быть отнесена обязанность работодателя увеличивать в течение срока действия коллективного договора размер заработной платы работников в соответствии с ростом индекса потребительских цен в регионе. Данное условие будет действовать в течение всего срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг лиц, так как право на данное повышение получат и работники, поступившие на работу в организацию после заключения коллективного договора. Поэтому круг лиц, на которых будет распространяться данное условие коллективного договора, не может быть определен исчерпывающим образом.

Условия коллективного договора могут носить обязательственный характер. Такие условия прекращают свое действие с момента реализации. К примеру, работодатель может принять на себя обязательство построить дом отдыха для работников организации. Данное условие коллективного договора исчерпает себя после введения в эксплуатацию дома отдыха.

Как уже отмечено, структуру коллективного договора определяют его стороны, то есть полномочные представители работников и работодателей. В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обязательственные условия, обязанности работодателя и корреспондирующие им права работников, обязанности работников, корреспондирующие им права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей. Структура коллективного договора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтому она должна быть определена сторонами коллективного договора, которые и будут заниматься реализацией содержащихся в нем положений.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Порядок заключения коллективных договоров

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон и оформляются приказом по организации (учреждению) и решением представителей работников. Единый проект рассматривается в подразделениях организации и дорабатываются с учетом поступивших предложений, затем доработанный проект утверждается общим собранием и подписывается сторонами.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление колдоговора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации. Условия колдоговора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. (Ст. 43 ТК РФ).

Ответственность сторон социального партнерства регламентируется главой 9 ТК РФ.

Содержание и структура коллективного договора (статья 41 ТК РФ)

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Министерством труда и социального развития РФ разработан макет коллективного договора.

Скачать макет коллективного договора (112 кб).

Информация предоставлена управлением по труду правительства ЕАО.
Дата обновления информации: 09.06.2011.

Трудовой кодекс РФ. Глава 7. Коллективные договоры и соглашения

Статья 40. Коллективный договор

(в ред. Федерального закона от 30. 06.2006 N 90-ФЗ)

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть четвертая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 43. Действие коллективного договора

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

(часть шестая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 46. Содержание и структура соглашения

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Соглашение подписывается представителями сторон.

Статья 48. Действие соглашения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (статья 34 настоящего Кодекса).

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

Статья 49. Изменение и дополнение соглашения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О заключении коллективного договора | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

Трудовой кодекс РФ к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации относит сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а так же социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений.
Согласно статье 40 ТК РФ коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом или в ее филиалах, отдельных представительствах.
Инициатива по подготовке и заключению коллективного договора может исходить в равной степени от обеих сторон – работодателя и работников в лице их представителей.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Коллективный договор заключается сторонами с учетом принципов свободы выбора обсуждаемых вопросов, добровольности и реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами, обязательности выполнения положений коллективного договора.
Для работодателя коллективный договор – это один из способов стабилизировать свои отношения с трудовым коллективом, повысить мотивацию работников, а, следовательно, и производительность труда. Вместе с тем, коллективный договор позволяет наладить четкую организацию труда и производственную дисциплину, что положительно влияет на конкурентоспособность предприятия.
Кроме того, коллективный договор позволяет управлять налоговой нагрузкой по налогу на прибыль или при применении упрощенной системы налогообложения.

Если коллективным договором организации предусмотрены стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления в пользу работников, то они включаются в расходы налогоплательщика (работодателя) на оплату труда и, соответственно, существенно уменьшают налоговую базу для определения величины налога на прибыль (пункт 25 статьи 255 Налогового кодекса РФ).
Коллективный договор не ограничивает права работодателя, так как в нем устанавливаются только те обязательства, которые реально работодатель может выполнить. Наличие коллективного договора в организации говорит о ее современности, об открытом диалоге в трудовой сфере, это признак заботящегося о своем кадровом потенциале работодателя. Чем выше уровень социальной поддержки работников, тем стабильнее коллектив, выше ответственность каждого работника за конечные результаты работы предприятия.
Хочется надеяться, что те работодатели, которые пока не приняли решение о проведении коллективных переговоров по заключению коллективных договоров, осознают необходимость разработки и принятия этого важного внутреннего документа предприятия.

Ведь наличие коллективного договора в современном обществе – это еще и признак стабильной организации, заботящейся о своем кадровом потенциале.
Дополнительно обращаем внимание, что макет коллективного договора можно получить в отделе трудовых отношений ГКУ КК «ЦЗН Тбилисского района» по адресу: ст. Тбилисская, ул. Красная, 134, тел. 3-26-32.

Кроме того, в соответствии с требованиями статьи 50 ТК РФ, в течение семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель обязан направить его на уведомительную регистрацию в отдел трудовых отношений ГКУ КК «ЦЗН Тбилисского района».

Коллективный договор и его значение для организации

Трудовым кодексом коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). Трудовое законодательство содержит прямое предписание о закреплении в таком договоре ряда нормативных положений организации (около 70 статей в ТК РФ). Поскольку заключение коллективного договора не обязательно, требования трудового инспектора предъявить его будут не обоснованы, пока ни одна из сторон не изъявила желание вступить в переговоры по созданию этого договора. Так как коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива, следует четко понимать, зачем он нужен работодателю, какова процедура его подготовки и принятия, подлежит ли он регистрации и т.д.

Для чего заключать коллективный договор?

Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора.

Коллективный договор позволит сократить объем кадрового документооборота, ведь в крупных организациях руководитель не контактирует непосредственно с каждым работником и не имеет возможности оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым. Ведь если все включать в состав трудового договора, он расширится до неузнаваемости. Поэтому целесообразно взаимодействие с сотрудниками осуществлять через коллективный договор, а в трудовых договорах сделать ссылку на общие правила.

Следующий положительный момент в заключении коллективного договора — снижение налоговой базы по налогу на прибыль, если в документе предусмотрены расходы на бесплатное или льготное питание, на оплату проезда к месту работы и обратно на общественном транспорте или служебном автобусе, надбавки к тарифным ставкам и окладам, премии за достижения в труде, доплаты в повышенном размере за совмещение, работу в выходные и праздничные дни, выходные пособия при расторжении трудового договора. Получается, что коллективный договор является доказательством обоснованности затрат организации.

Содержание и структура коллективного договора

Коллективный договор должен определять основные положения регулирования трудовых отношений в организациях любых форм собственности. Статья 41 ТК РФ говорит, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, однако в ней приведен примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут быть включены в коллективный договор:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

При определении содержания коллективного договора стоит помнить, что в силу ст. 9 ТК РФ он не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работника трудовым законодательством. Поэтому если такие условия включены в него, они недействительны.

Трудовое законодательство предусматривает возможность включения в коллективный договор положений, обязательных для исполнения работодателем. Например, ст. 196 ТК РФ обязывает работодателя создавать необходимые условия работникам для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Вместе с тем некоторыми возможностями Трудовой кодекс позволяет работодателю воспользоваться лишь при условии закрепления их в коллективном договоре.

При составлении коллективного договора обратите внимание на действующие генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое, территориальное или иные соглашения, которые могут распространяться на организацию (ст. 45 ТК РФ). Если работодатель не направлял в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению в соответствующий орган исполнительной власти мотивированный отказ, то положения таких соглашений должны быть учтены в коллективном договоре.

К сожалению, коллективный договор зачастую рассматривается как чисто формальный акт. Это происходит из-за неумения использовать имеющиеся возможности. При заключении коллективного договора не стоит забывать и о реальности взятых на себя обязательств. Очень часто руководитель организации берет на себя определенные социальные обязательства перед работниками, полагаясь на будущую прибыль, но в условиях экономической нестабильности такие надежды не всегда оправдываются.

Важно не введение в коллективный договор для работников как можно большего числа дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем в данном регионе, в данной организации.

Как заключить коллективный договор?

При заключении коллективного договора необходимо исходить из того, что работники вместе с работодателем представляют единое целое и у них один общий интерес — сохранение и развитие организации, в которой они трудятся. Там, где реализуются принципы социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы. Таким образом, первый шаг к заключению коллективного договора — это начало коллективных переговоров.

К переговорам необходимо подготовиться. Обе стороны должны владеть законодательной и нормативной правовой базой, регулирующей социально-трудовые правоотношения, и на этой основе выработать предложения по содержанию коллективного договора, определить, за счет каких материальных ресурсов возможна их реализация, продумать стратегию и тактику переговоров. Изучая законодательную и нормативную правовую базу, стороны не должны упустить из виду содержание различных отраслевых или территориальных соглашений, распространяющихся на их организацию.

Статьи 36 — 44 ТК РФ регулируют ведение коллективных переговоров, связанных с заключением или изменением коллективного договора.

Инициатором переговоров по подготовке, заключению и изменению коллективного договора может выступить любая из сторон — представители как работников, так и работодателя (ст. 36 ТК РФ). Стороны имеют равные права при ведении переговоров по заключению коллективного договора — вносить для обсуждения любые вопросы, касающиеся экономических и социальных вопросов деятельности организации.

Работодателю не стоит забывать, что представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя. А в силу ст. 39 ТК РФ работодатель обязан освободить таких работников от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением, но не более чем на три месяца.

Внимание! Не допускается ведение коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, в соответствии со ст. 36 ТК РФ.

Представители стороны, получившей уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора (а также для организации контроля за выполнением этого договора) по решению сторон должна быть образована комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35 ТК РФ). Полномочия сторон закрепляются в локальном нормативном акте. Чтобы помочь членам комиссии в подготовке коллективных договоров, Минтрудсоцразвития в соответствии с решением коллегии Минтруда разработан и утвержден 06.11.2003 рекомендуемый макет коллективного договора.

Внимание! Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения таких переговоров ответа от стороны, получившей предложение о заключении договора, с указанием представителей для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров.

Не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса стороны должны предоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ). Более того, в ст. 399 ТК РФ указано на необходимость письменного оформления требований к работодателю, в том числе по включению условий в коллективный договор.

Для повышения эффективности переговоров и степени ответственности представителей сторон следует на каждом заседании комиссии вести протокол, в котором фиксировать ход переговоров.

Согласно ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, вместе с тем его положения не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с территориальным или отраслевым соглашениями.

В процессе переговоров могут возникать разногласия по определению содержания коллективного договора. Если в результате переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Дальнейшее урегулирование разногласий производится в порядке, предусмотренном гл. 61 ТК РФ.

После того, как комиссия согласовала основное содержание коллективного договора, проект подлежит обязательному обсуждению всеми работниками организации. Должен быть определен срок для обсуждения — обычно не более десяти календарных дней. На основе замечаний и дополнений работников комиссия дорабатывает проект коллективного договора и выносит на утверждение общего собрания работников. Общий срок переговоров по заключению коллективного договора с момента начала переговоров в силу ст. 40 ТК РФ не должен превышать трех месяцев.

Утвержденный общим собранием работников организации коллективный договор подписывается первыми лицами от обеих сторон. От работников — это лицо, возглавляющее первичную профсоюзную организацию, либо представительный орган работников, если профсоюзная организация не создана. С целью подтверждения кворума обязательно ведется протокол собрания, в котором фиксируется число присутствующих на собрании, поданных при голосовании голосов «за» и «против». Коллективный договор считается принятым, если за него проголосовало более 50% присутствующих на собрании работников.

Нужно ли регистрировать договор?

Подписанный сторонами коллективный договор согласно ч. 1 ст. 50 ТК РФ направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации. Таким образом, работодатель извещает данный орган о заключении договора в течение семи дней со дня его подписания. Органы по труду, получив договор, проверяют его содержание на предмет соответствия трудовому законодательству. При выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, орган по труду извещает работодателя об этом для устранения нарушения. Одновременно о допущенных нарушениях трудовых прав работников орган по труду сообщает в государственную инспекцию труда.

Обратите внимание, что коллективный договор действует с момента подписания полномочными представителями или со дня, указанного в тексте, и его регистрация не влияет на юридическую силу и срок вступления в действие.

Действие коллективного договора

Срок действия коллективного договора определяется сторонами, но не может быть более трех лет. По истечении срока, на который заключен коллективный договор, его действие прекращается, но при желании стороны могут продлить его действие не более чем на три года. Количество таких продлений законодательством не установлено, поэтому вполне возможно, что после коллективных переговоров коллективный договор будет продляться неоднократно.

В различных ситуациях, связанных с деятельностью организации, действие коллективного договора может быть различным:

— при смене организационно-правовой формы, а также расторжении трудового договора с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие;

— при реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения или выделения коллективный договор сохраняет свое действие на весь срок реорганизации, а после ее завершения прекращает действовать;

— при смене собственника имущества организации коллективный договор действует в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, а потом прекращает свое действие;

— при ликвидации договор действует в течение всего срока ликвидационных мероприятий и прекращается в момент ликвидации организации.

Отметим, что в каждом из перечисленных случаев любая из сторон вправе инициировать проведение коллективных переговоров о заключении нового коллективного договора или продлении срока действия прежнего.

Коллективный договор распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Ст. 157 Трудовой кодекс РК Содержание и структура коллективного договора от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК Трудовой кодекс Республики Казахстан Статья 157 Комментарий

1. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами в соответствии с заключенными генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями.

В коллективный договор включаются следующие положения:

1) о нормировании, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) об установлении межразрядных коэффициентов;

3) о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;

4) о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья;

5) о создании условий для деятельности профессионального союза;

6) о порядке внесения изменений и дополнений в коллективный договор;

7) о контроле и ответственности работников и работодателя за выполнение коллективного договора;

8) об актах работодателя, требующих учета мнения представителей работников;

9) о порядке допуска к тяжелым работам, работам с вредными и (или) опасными условиями труда лиц, достигших пенсионного возраста в соответствии с пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан».

2. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

1) об улучшении организации труда и повышении эффективности производства;

2) о порядке индексации заработной платы;

3) об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников;

4) о гарантиях и льготах работникам, проходящим подготовку, переподготовку, повышение квалификации, а также работникам, совмещающим работу с обучением;

5) об улучшении жилищных и бытовых условий работников;

6) об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников;

7) о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза, а также выборным представителям и условиях для осуществления их деятельности;

8) о порядке учета мотивированного мнения органа профессионального союза при расторжении трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза;

9) о компенсационной выплате в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя при достижении работником пенсионного возраста;

10) о компенсационной выплате за время нахождения работников в пути от местонахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно;

11) об оплате отпуска по беременности и родам, отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), с сохранением средней заработной платы за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании;

12) об ответственности работников и работодателя за причиненный ими ущерб;

13) о добровольных пенсионных взносах;

14) о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;

15) об осуществлении за счет средств работодателя добровольных пенсионных взносов в пользу работника в случае недостаточности у него средств для заключения договора пенсионного аннуитета со страховой организацией;

16) о мероприятиях по обучению работников основам трудового законодательства Республики Казахстан;

17) о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе при несчастных случаях, связанных с трудовой деятельностью;

18) другие вопросы, определенные сторонами и настоящим Кодексом.

3. Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению.

Сноска. Статья 157 с изменением, внесенным Законом РК от 06.04.2016 № 483-V (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Соглашения о франшизе с продавцом Соглашения о развитии Соглашения об управлении Соглашением Build to Suit Примеры статей

Относящиеся к

Соглашения о франшизе продавца Соглашения о развитии Соглашения об управлении Соглашением о развитии

Соглашение об управлении имуществом Соглашение об управлении имуществом находится в полной силе и действует, и, насколько известно Заемщику, ни одна из сторон не допустила неисполнения обязательств по настоящему Соглашению и не произошло ни одного события, которое с течением времени и/или направлением уведомления могло бы представлять собой неисполнение обязательств по настоящему Соглашению.

СОГЛАШЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ И СОГЛАШЕНИЕ О ФРАНШИЗЕ В момент закрытия или до него Продавец прекращает действие Существующего Соглашения об управлении и Существующего Соглашения о франшизе, и Продавец несет единоличную ответственность по всем претензиям и обязательствам, возникающим в связи с ними, до или после Закрытия Дата. В качестве условия закрытия Покупатель должен заключить Новое соглашение об управлении и Новое соглашение о франшизе, вступающие в силу на Дату закрытия. Продавец несет ответственность за оплату всех расходов, связанных с расторжением Существующего Соглашения об управлении.Покупатель несет ответственность за оплату всех разумных и фактических расходов Правообладателя, связанных с переуступкой или расторжением, в зависимости от обстоятельств, Существующего договора франшизы. Продавец должен прилагать коммерчески разумные усилия для незамедлительного предоставления всей информации, требуемой Правообладателем в связи с Новым договором о франшизе, а Продавец и Покупатель должны усердно добиваться ее получения. В качестве условия обязательства Покупателя и Продавца заключить договор в соответствии с настоящим Контрактом, Покупатель и Управляющий до истечения Периода проверки должны согласовать форму и содержание Нового Соглашения об управлении, которое, среди прочего, должно содержаться в Новом управлении. , условия, описанные в Приложении 5 к настоящему документу.В качестве условия обязательства Покупателя и Продавца заключить договор по настоящему Контракту Покупатель должен согласовать с Правообладателем форму и содержание Нового Соглашения о франшизе до истечения Периода проверки.

Соглашение о разработке После подписания настоящего Уведомления о начале работ Субреципиент заключает соглашение о разработке с Разработчиком проекта («Соглашение о разработке»). Соглашение о разработке должно включать в себя Соглашение о развитии, в основном в форме, которая будет предоставлена Департаментом.Организация Разработчика, указанная в разделе 1 выше, не может быть удалена или заменена другой организацией Разработчика без предварительного письменного согласия Департамента и Субреципиента, и Соглашение о разработке должно содержать положение на этот счет. Ни один Разработчик не может быть включен в какой-либо государственный или федеральный список исключений и должен иметь хорошую репутацию в Департаменте и штате Калифорния.

Взаимные соглашения о сервитуте (a) Ни Заемщик, ни какая-либо другая сторона в настоящее время не находятся в состоянии неисполнения обязательств (и не было направлено или получено какое-либо уведомление в отношении предполагаемого или текущего невыполнения обязательств) по какому-либо из положений и условий REA, и REA остается без изменений и в полной силе;

Переуступка Соглашения об управлении В качестве дополнительного обеспечения по Займу Заемщик условно передает, устанавливает и уступает Кредитору все права, титулы и интересы Заемщика в отношении Соглашения об управлении и всех продлений и обновлений.Эта передача и уступка автоматически становятся настоящей, безусловной уступкой, по выбору Кредитора, в случае неисполнения обязательств Заемщиком по Ноте, Соглашению о займе, Инструменту обеспечения или любому из других Документов о займе (каждый из которых именуется «Случаем неисполнения обязательств») , а также неспособность Заемщика исправить такое Случае невыполнения обязательств в течение любого применимого льготного периода.

Стороны соглашений о блокировке Компания предоставила Андеррайтерам письменное соглашение по форме, прилагаемой к настоящему документу в качестве Приложения А («Договор о блокировке») от каждого из лиц, перечисленных в Приложении B.В таком Приложении B перечислены под соответствующим заголовком директора и исполнительные должностные лица Компании. Если какие-либо дополнительные лица станут директорами или исполнительными должностными лицами Компании до окончания Периода блокировки Компании (как определено ниже), Компания должна заставить каждого такого лица до или одновременно с его назначением или избранием в качестве директора или исполнительным директором Компании, чтобы подписать и передать Jefferies Соглашение о блокировке.

Существующие соглашения об управлении и франчайзинге Продавец предоставил Покупателю верные и полные копии Существующего соглашения об управлении и Существующего соглашения о франшизе, которые представляют собой полное соглашение сторон в отношении их предмета и которые не были изменены или дополнены в любом отношении. Нет никаких других соглашений об управлении, договоров франчайзинга, лицензионных соглашений или аналогичных соглашений об эксплуатации или управлении Отелем или относящихся к Бренду, стороной которых является Продавец или которые имеют обязательную силу для Имущества, за исключением Действующего Соглашения об управлении и Действующий договор франшизы. Усовершенствования соответствуют, и Отель эксплуатируется в соответствии со всеми требованиями такого Существующего Соглашения об управлении и Существующего Соглашения о франшизе, а также со всеми другими требованиями Существующего управляющего и Правообладателя, включая все требования «стандарта бренда» Существующего управляющего. и Франчайзер.Существующее Соглашение об управлении и Существующее соглашение о франшизе имеют полную юридическую силу и действие и остаются в полной силе и действии до прекращения действия Существующего соглашения об управлении и Существующего соглашения о франшизе при закрытии сделки, как это предусмотрено в статье V настоящего документа. Неисполнение обязательств по Существующему соглашению об управлении или Существующему соглашению о франшизе не имело место и не продолжается, и не существует обстоятельств, при которых с уведомлением, по прошествии времени или по тому и другому было бы такое неисполнение.

Соглашения арендодателей, договоры об ипотеке, письма ответственного хранения и покупка недвижимости Каждая кредитная сторона должна приложить разумные усилия для получения соглашения арендодателя, соглашения залогодержателя или письма ответственного лица, в зависимости от обстоятельств, от арендодателя каждого арендованного имущества (включая, без ограничений, фермы), залогодержатель собственного имущества или хранитель в отношении любого склада, перерабатывающего или перерабатывающего предприятия или другого места, где хранится или находится приоритетное обеспечение ABL с балансовой стоимостью более 5 000 000 долларов США, такое соглашение или письмо должны (если не указано иное). согласованный в письменной форме Административным агентом) содержат отказ или субординацию всех Залоговых обязательств или требований, которые арендодатель, залогодержатель или ответственный хранитель могут предъявить к Залогу в этом месте, и в остальном должны разумно удовлетворять по форме и содержанию Административного агента. В отношении таких местоположений или складских площадей, арендованных или находящихся в собственности на Первоначальную Дату займа и после этого, если Залоговый Агент не получил соглашение с арендодателем или залогодержателем или письмо ответственного хранителя на Первоначальную Дату займа (или, если позднее, на дата приобретения или аренды такого места), любой Приемлемый инвентарь в этом месте, по разумному усмотрению Административного агента, подлежит таким Резервам, которые могут быть установлены Административным агентом по его Разрешенному усмотрению.Каждая Кредитная сторона должна своевременно и в полном объеме оплачивать и выполнять свои обязательства по всем договорам аренды и другим соглашениям в отношении каждого арендованного места или склада общего пользования, где находится или может находиться любое Залоговое имущество, за исключением случаев, когда это добросовестно оспаривается.

Маркетинговое соглашение При Первом закрытии Инвестор должен подписать и передать Корпорации Маркетинговое соглашение.

Соглашение о присоединении Продавец должен соблюдать условия Соглашения о присоединении.

Процедуры, структура и объем коллективных переговоров

Коллективные переговоры являются хорошо развитой и важной частью трудовых отношений в Словакии, при этом около половины рабочей силы охвачено коллективными договорами на уровне сектора/отрасли. В этой статье излагаются правовые положения о процедурах и структурах ведения переговоров, а также рассматривается текущая ситуация с точки зрения количества и уровня заключенных соглашений и их содержания.

Коллективные переговоры являются одним из важнейших столпов социального диалога в Словакии, и ниже мы рассмотрим правовые рамки для процедур и структур переговоров, а также текущую ситуацию на практике.

Процедуры и структуры коллективных переговоров

Коллективные переговоры в Словакии обычно проводятся на двух уровнях:

отраслевой или отраслевой уровень, где так называемые «коллективные договоры высшего уровня» (KZVSs) заключаются между представителями соответствующих работодателей и профсоюзных организаций; и
уровень предприятия или организации, когда коллективные договоры заключаются между местными профсоюзными организациями и руководством предприятия или организации.

Закон о коллективных переговорах 1991 года (№ 2/1991 в Собрании законов) с поправками предусматривает заключение коллективных договоров, регулирующее индивидуальные и коллективные трудовые отношения между работодателем и работником, а также права и обязанности сторон обеспокоенный. До 1 апреля 2002 г. ведение коллективных переговоров регулировалось Законом 1991 г. и Трудовым кодексом. В настоящее время эта ситуация изменилась за счет введения в действие нового трудового законодательства (SK0206101N), которое включало принятие специальных актов о гражданской и государственной службе.Теперь отраслевые коллективные договоры и коллективные договоры на уровне предприятий или организаций могут заключаться в частном секторе и на государственной службе. На государственной службе возможны только отраслевые коллективные договоры.

Коллективные переговоры инициируются одной из сторон (обычно профсоюзами) путем подачи письменного предложения другой стороне договора о заключении коллективного договора. Стороны договора обязаны вести переговоры, если это не противоречит их законным интересам.Стороны обязаны инициировать переговоры с целью заключения нового коллективного договора или замены существующего не менее чем за 60 дней до истечения срока действия текущего коллективного договора. Сторона договора, которой представлено письменное предложение, должна ответить в письменной форме (не позднее, чем в течение 30 дней) другой стороне, комментируя те части предложения, которые не были приняты. С даты подачи предложения у партнеров есть не менее 60 дней для переговоров, прежде чем любой из сторон будет разрешено вызвать посредника.

Коллективные договоры могут улучшать права, предусмотренные Трудовым кодексом (SK0207102F), другими законами (SK0206102F) или постановлениями правительства, и их положения не могут быть на более низком уровне, чем действующее трудовое законодательство. Важный принцип предусматривает, что минимальные или максимальные стандарты, предусмотренные соответствующими отраслевыми или отраслевыми коллективными договорами (KZVS) в отношении согласованных условий занятости и заработной платы, должны соблюдаться в коллективных договорах на уровне предприятия или организации.

Коллективный договор на уровне предприятия или организации не может ни ограничивать права работников, уже согласованные на уровне отрасли или отрасли, ни предоставлять больше прав, чем предусмотрено отраслевым или отраслевым коллективным договором, если последний устанавливает максимальные цифры. Это означает, что в коллективном договоре предприятия или организации могут быть согласованы только условия труда и оплаты труда, более благоприятные для работников, чем те, которые предусмотрены коллективным договором более высокого уровня.Предполагается, что коллективные договоры, срок действия которых не указан, заключаются на один год.

Коллективный договор имеет обязательную юридическую силу, если его положения не противоречат соответствующим минимальным или максимальным стандартам, предусмотренным законом. Действие отраслевых или отраслевых коллективных договоров зависит от их регистрации в Министерстве труда, социальных дел и семьи (далее — Министерство). Соответствующее объединение работодателей должно представить соглашение на регистрацию в течение 15 дней с даты его подписания. Эти коллективные договоры должны быть сданы на хранение в Министерство, но их юридическая сила не зависит от такой регистрации, за исключением работодателей, не подписавших соглашение, которые могут быть связаны продлением (см. ниже) после сдачи на хранение в Министерство.

Продление договоров

Со стороны работодателей коллективные договоры имеют обязательную силу только для сторон, подписавших их, или для членов организаций, подписавших договор — список имен подписавших сторон должен быть приложен к коллективному договору — хотя соглашения обязательны для работников, которые не являются членами подписавшей стороны профсоюзы.Отраслевые или отраслевые коллективные договоры (согласованные несколькими работодателями) могут быть распространены на неподписантов в том же секторе или отрасли посредством простой административной процедуры в Министерстве. Этот процесс продления коллективного договора происходит на основании запроса соответствующего профсоюза или ассоциации работодателей или на основе предложения Министерства. Предложение о продлении коллективного договора более высокого уровня может быть подано в Министерство не позднее, чем за шесть месяцев до истечения срока действия договора.

Комитет по распространению правовых обязательств отраслевых коллективных договоров на других работодателей (далее — Комитет) принимает решение о продлении действия коллективного договора. Этот комитет создан при Министерстве. Его члены назначаются и освобождаются от должности министром труда, социальных дел и семьи на основании предложения, представленного Федерацией ассоциаций работодателей Словацкой Республики (Asociácia zamestnávatelských zväzov a združení, AZZZ SR) и Конфедерацией профсоюзов. Словацкой Республики (Konfederácia odborových zväzov, KOZ SR).Подписанты обязаны хранить копию соответствующего соглашения и связанных с ним решений арбитров в течение пяти лет после истечения срока его действия. Соответствующий профсоюз обязан ознакомить работников с содержанием договора в течение 15 дней с момента его заключения. Коллективный договор может быть распространен на работодателей, ведущих аналогичную предпринимательскую деятельность в тех же экономических и социальных условиях, что и работодатели, заключившие договор. Расширение направлено на предотвращение неблагоприятного положения для работников тех работодателей, которые не состоят в объединении работодателей, или на предотвращение благоприятного или невыгодного положения для работодателей, на которых коллективный договор не распространяется.

Коллективные договоры на уровне отраслей и предприятий

Коллективные переговоры на уровне отрасли или отрасли проводятся между соответствующими отраслевыми или отраслевыми профсоюзными организациями и соответствующей ассоциацией работодателей (SK0208102F).

Учитывая нынешнюю структуру социальных партнеров, на отраслевом или отраслевом уровне обычно меньше профсоюзов, чем организаций работодателей. Например, влиятельный Союз металлистов (Odborový zväz KOVO) ведет переговоры отдельно с ассоциациями машиностроение, электротехника, металлообработка, литейное и кузнечное производство. Точно так же Словацкий профсоюз текстильной, швейной и кожевенной промышленности ведет переговоры отдельно с ассоциациями работодателей текстильной и швейной промышленности, а также кожевенной и обувной промышленности.

Отраслевые или отраслевые коллективные договоры в Словакии широко распространены, и, по оценкам, более 50% работников охвачены коллективными договорами, заключенными на этом уровне. Имеющиеся данные показывают, что количество отраслевых или отраслевых коллективных договоров в последнее десятилетие постепенно росло.Общее количество отраслевых или отраслевых коллективных договоров, зарегистрированных Министерством за 1995-2001 гг., показано в таблице ниже.

**Развитие отраслевых коллективных договоров, 1995-2001 гг.**
.	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001
№коллективных договоров	23	51	56	55	23	29	30
№ дополнений к договорам	28	23	31	29	37	43	43

Источник: Доклад о социальном положении населения Словацкой Республики в 2001 г. , Министерство труда, социальных дел и семьи, 2002 г.

После непрерывного увеличения количества отраслевых коллективных договоров за последние три года произошло небольшое их снижение. Меньшее количество новых коллективных договоров в последние годы было вызвано тем, что коллективные договоры, заключенные в предыдущие годы, часто действовали в течение более длительного периода (два, три и даже более года).

Содержание торга

Сфера действия отраслевых или отраслевых коллективных договоров обычно сосредоточена на следующих основных темах.

Сотрудничество и связь между профсоюзной организацией и руководством . Это касается таких вопросов, как: обязанности работодателей консультироваться, информировать и принимать решения в сотрудничестве с профсоюзом; положения о конфиденциальности; поддержка профсоюзной деятельности работодателями путем предоставления им технических средств и т. д.
Занятость и условия труда . Это касается таких вопросов, как: трудовые договоры и увольнение; принципы политики резервирования при коллективных увольнениях; рабочее время и графики рабочего времени; и отпуск и оплачиваемый отпуск.
Заработная плата и вознаграждения . Это касается таких вопросов, как: система оплаты труда и тарифы на минимальную заработную плату; оплата сверхурочной работы и работы в праздничные дни; доплаты за тяжелые и опасные условия труда и работу в ночное время; и выходных пособий в случае коллективного увольнения.
Охрана труда . Это касается таких вопросов, как: обязанности работодателей и сотрудничество с профсоюзами в вопросах безопасности и гигиены труда; профилактические и корректирующие мероприятия по улучшению условий труда и снижению риска на производстве; и создание профсоюзных делегатов по безопасности и гигиене труда в компаниях.
Развитие человеческих ресурсов и другие социальные вопросы . Это охватывает такие вопросы, как: обучение и деятельность по развитию людских ресурсов; и создание и использование Социального фонда на предприятиях (Социальный фонд финансируется — в соответствии с Законом № 152/1994 Собрания законов с поправками — за счет минимального сбора в размере 0,6% от заработной платы и чаще всего используется для субсидировать стоимость питания, предоставляемого работникам).
Разрешение конфликтов между руководством и профсоюзами .Это касается процедур, которые должны применяться в случае серьезных разногласий между социальными партнерами,

Коллективные договоры на уровне предприятий и организаций охватывают практически одни и те же вопросы. Некоторое сокращение объема переговоров применяется на государственной службе, где заключаются только отраслевые коллективные договоры (SK0206102F).

Фактический объем тем, охватываемых коллективными переговорами, иллюстрируется результатами опроса, проведенного Научно-исследовательским институтом труда, социальных вопросов и семьи (RILSAF) в 2000 году.Это исследование включает анализ 56 отраслевых или отраслевых коллективных договоров, заключенных за период 1999–2003 гг., который показал, что в первую очередь охватывались вопросы заработной платы, других вопросов вознаграждения и правил решения коллективных увольнений. Вопросы профессионального образования и обучения были включены примерно в 40% проанализированных соглашений. Согласованные положения часто формулировались в общем виде, а иногда повторяли положения Трудового кодекса, устанавливающие обязанности работодателя и права работников в отношении социальных вопросов.

Важной темой коллективных переговоров является участие сотрудников. Профсоюзы имеют право на информацию и консультации по некоторым вопросам. Эти права предусмотрены Трудовым кодексом и применяются, как правило, до увольнения работников и существенных организационных изменений. Согласно Трудовому кодексу работодатели также должны:

принять совместно с профсоюзом решение об использовании Социального фонда и о введении графиков рабочего времени;
консультироваться с профсоюзом по условиям найма, особенно женщин, ухаживающих за детьми, молодежью и инвалидами, по улучшению условий труда и по вопросам охраны здоровья и безопасности, а также по любым другим мерам, касающимся значительного числа работников; и
информировать профсоюз об экономических результатах предприятия, программах и перспективах его развития.

Права на участие в профсоюзах, изложенные в коллективных договорах — сектора/отрасли и предприятия/организации — превышают вышеупомянутые стандарты Трудового кодекса. Например, представители профсоюза могут участвовать в принятии решений по таким вопросам, как применение правил работы женщин в ночное время, установление дат отпуска компании и увольнение делегатов профсоюза. Профсоюзам очень часто предоставляется информация о стоимости рабочей силы и изменениях заработной платы, организационных изменениях и новых и расторгнутых трудовых договорах.

Участие рабочих, как правило, обеспечивается для всех работников организации, но до недавнего времени только профсоюзная организация имела право представлять права и интересы работников. Эта неблагоприятная ситуация с точки зрения участия работников и социального диалога на предприятиях, где не созданы профсоюзные организации, была изменена в 2002 г. С 1 апреля 2002 г. новое трудовое законодательство (SK0206101N) предусматривает выборы рабочих советов на всех предприятиях и организациях, где нет создаются местные профсоюзы. Рабочие советы являются законными представителями персонала в социальном диалоге с руководством. У них есть право на информацию, консультации и контроль, но нет права на ведение коллективных переговоров и совместное принятие решений.

Комментарий

В Словакии уже сложилась традиция заключения коллективных договоров на уровне сектора, отрасли и предприятия. Коллективные переговоры сегодня используют предыдущий опыт социальных партнеров, вовлеченных в процесс социального диалога.За последние пять лет было налажено много эффективных рабочих контактов между словацкими работодателями и представителями профсоюзов и экспертами, а также их партнерами за рубежом, особенно в государствах-членах ЕС и в Международной организации труда. Эти рабочие контакты внесли значительный вклад в развитие нынешних коллективных переговоров на разных уровнях.

Несколько проектов ЕС Phare также были реализованы с целью развития социального диалога между работодателями и профсоюзами.В 1998-99 годах был успешно реализован проект Phare «Развитие регионального социального диалога». В 2001 году начался проект Phare, направленный на «Улучшение отраслевых коллективных переговоров», и этот проект продолжается до сих пор. Эти проекты также включали специальные учебные курсы для развития навыков ведения переговоров у социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах.

На всех переговорных уровнях созданы достаточно стабильные переговорные группы профсоюзов и работодателей.Обычно у каждой стороны есть команда из трех-пяти человек, и каждая команда может пригласить своих экспертов для предоставления необходимых специальных консультаций и советов. Участники переговоров с обеих сторон обычно хорошо подготовлены к переговорам и разработали стратегии, особенно когда речь идет о переговорах о заработной плате.

Обычно первый шаг в коллективных переговорах, т.е. представление предложений для переговоров, делают профсоюзы. Это позволяет профсоюзам иметь более выгодную позицию в начале переговоров.В соответствии с действующими правилами работодатели должны в установленные сроки ответить профсоюзам и в связи с этим подготовить конкретные заявления и позиции по рассматриваемым темам. Ответы работодателей иногда запаздывают, а в некоторых случаях очень кратки и не содержат конкретных аргументов. Независимо от того, является ли это частью переговорной стратегии или вызвано другими причинами, такая ситуация мешает переговорному процессу.

Отношения между профсоюзами и представителями работодателей воспринимаются как справедливые, но переговоры идут тяжело, и зачастую бывает непросто заключить общепризнанные коллективные договоры.Иногда возникают проблемы с длительными раундами переговоров, которые замедляют процесс переговоров. Такие ситуации могут возникать из-за отсутствия у соответствующих участников переговоров полномочий для принятия окончательных решений. Иногда они также могут быть частью переговорной стратегии социальных партнеров.

Очевидно, что наиболее трудными являются переговоры о заработной плате и повышении заработной платы, где позиции социальных партнеров обычно наиболее различны. Хотя эти переговоры обычно очень сложны, социальные партнеры до сих пор достигли компромиссов, приемлемых для обеих сторон. Согласно имеющейся статистике, после трех лет непрерывного снижения реальная заработная плата, наконец, увеличилась в 2001 г., что может свидетельствовать об эффективности переговоров по заработной плате. Еще одним показателем эффективности ведения переговоров является снижение количества споров, связанных с процессом коллективных переговоров. В связи с этим отсутствуют данные о значительных экстремальных действиях, таких как забастовки. (Людовит Цириа, РИЛЬСАФ)

Коллективный договор – обзор

Выпуск 8: Содействие развитию межфункциональных навыков

Несколько лет назад меня попросили написать статью «История управления персоналом» в рамках крупномасштабного проекта трансформации в рамках крупная коммунальная компания.В то время я работал старшим консультантом по вопросам руководства в отделе кадров, который играл ведущую роль в этой инициативе корпоративных изменений. Это было поучительным упражнением для меня как в личном, так и в профессиональном плане, потому что оно дало мне много информации о том, как определенные исторические события помогли направить и сформировать эволюцию функции управления персоналом.

Одним из ключевых открытий для меня стала возможность отслеживать, как развивался сам бизнес на протяжении столетий. В ранних обществах мы начинали как группа людей, которые несли ответственность за удовлетворение наших личных потребностей в усадьбе в эпоху земледелия.По мере того, как люди становились более квалифицированными, мы начали развивать специализированные ремесла и ремесла, что было очевидно в период «ремесленных гильдий» Европы в 16-18 веках. С развитием индустриальной эпохи компании начали предоставлять многие продукты и услуги, с которыми мы раньше справлялись самостоятельно. Это создало группу специалистов или экспертов в различных элементах производства или сферы услуг. По мере того, как это развивалось, многие люди начали полагаться на других, чтобы они предоставляли им определенные вещи в обмен на плату.Мы начали развивать более общий набор навыков для всех тех других аспектов жизни, где мы чувствовали, что можем сделать это сами. Затем, когда мы вступили в информационный век и век знаний, мы начали получать доступ к большей части информации о том, «как это сделать», которая позволила нам развить некоторые навыки повара-гурмана, или декоратора интерьеров, или опытного садовника, или плотник. Чтобы проверить это, просто проведите несколько минут в любом книжном магазине и просмотрите тома книг «сделай сам» на любую мыслимую тему.Мы вернулись к «культуре DIY» — «Сделай сам».

Теперь мы, похоже, подошли к этапу, когда люди работали над приобретением специализированных навыков в некоторых областях, особенно в своей работе или карьере, и дополняли эти навыки набором общих навыков во многих других аспектах своей жизни. Мы наблюдаем подобное явление, разворачивающееся на рабочем месте. Мы развиваем рабочую силу, состоящую из специалистов/универсалов, которые могут выполнять различные задачи с разной степенью квалификации.Помогает ли это явление вашей библиотеке или создает путаницу и неуверенность для персонала?

Сегодня бизнес достиг невероятного уровня сложности, который еще более усложняется и усугубляется скоростью, с которой люди ожидают предоставления услуг. Таким образом, многие организации, в том числе и библиотеки, стали слишком сложными, чтобы иметь возможность полагаться на большое количество специалистов для предоставления полного спектра услуг своей широкой клиентской базе. Эта дилемма еще больше усугубляется различными ожиданиями разных поколений, работающих в вашей организации, как обсуждалось ранее в разделе «Вопрос 2: Поколенческие различия на рабочем месте».Поскольку сотрудники стремятся к большей гибкости в своем графике работы при исполнении служебных обязанностей, если их специализированные навыки не могут быть реализованы другими членами их команды, тогда их конкретные навыки становятся недоступными, когда они не при исполнении служебных обязанностей. Говорить клиентам, что им придется ждать, пока конкретный сотрудник вернется на работу, чтобы получить информацию, продукт или услугу, которые они ищут, неприемлемо. «Приходите завтра» или «Перезвоните на следующей неделе» — неприемлемые ответы для клиентов с высокими ожиданиями.Как обсуждалось в разделе «Вопрос 6: Развитие культуры превосходного обслуживания клиентов», заказчики и клиенты ожидают наличия квалифицированных специалистов, обладающих навыками и способностями для удовлетворения их потребностей, особенно в современном обществе, где мгновенные ответы и мгновенные результаты ожидаются как вопрос курс. Так как же нам справиться с этой сложной ситуацией, когда так много конкурирующих интересов и ожиданий?

Одним из наиболее эффективных способов реагирования является ускорение темпов развития навыков среди персонала, чтобы воспользоваться интересом специалистов широкого профиля, который в настоящее время существует на рабочем месте.Поиск путей внедрения или активизации усилий по развитию перекрестных компетенций среди сотрудников поможет решить эти проблемы напрямую. Однако для того, чтобы двигаться по этому пути, руководство должно быть твердо уверено в том, что это стоящая стратегия. Если нет согласия по этому вопросу, вы никогда не сможете установить механизмы, необходимые для реализации этого подхода.

На рабочих местах, объединенных в профсоюзы, также требуется участие профсоюзного руководства.По мере того, как люди начинают расширять свою базу навыков, будут ожидаться изменения в том, как применяются компенсации и льготы. Опасения по поводу гарантий занятости, посягательств на работу или размытости обязанностей станут главными камнями преткновения, если с самого начала не будут проведены откровенные и серьезные обсуждения с представителями профсоюза и работниками.

С такой ситуацией мы столкнулись несколько лет назад с клиентом, который оказывал коммунальные услуги в одной из провинций Канады. Поскольку методы безопасного и эффективного запуска этой утилиты и предоставления услуг ее клиентской базе изменились, стало ясно, что спрос на некоторые технические знания не может по-прежнему удовлетворяться только конкретными людьми, особенно в отдаленных районах. провинции, например, на крайнем севере, где население было очень небольшим, а расстояния между объектами были очень большими.Было уже невозможно требовать, чтобы только квалифицированный электрик или только квалифицированный сантехник или стационарный инженер мог выполнять определенные функции в этих отдаленных местах. Спрос на каждую из этих услуг был ограничен, а затраты на заработную плату для содержания полноценной рабочей группы специалистов становились непомерно высокими. В некоторых случаях резерв талантов для некоторых из этих технических специалистов становился довольно мелким, и мало новых сотрудников привлекались к этим квалифицированным профессиям.

Чтобы преодолеть этот растущий поток проблем, руководство решило внедрить процесс, посредством которого люди, имеющие нынешнюю квалификацию, могли бы при желании стать квалифицированными в другой профессии, чтобы они могли предоставлять более одного набора навыков во время путешествий по провинции.Хотя руководство с самого начала намеренно привлекало представителей профсоюзов к обсуждению, определенное сопротивление все же имело место – со стороны профсоюзов, опасавшихся возможности потери рабочих мест или увольнения некоторых сотрудников; от самих сотрудников, которые чувствовали, что на них будут оказывать давление, чтобы они взяли на себя навыки и обязанности, в развитии которых они не были заинтересованы; от сотрудников отдела кадров, которые не знали, как это изменение повлияет на текущие программы заработной платы и льгот; и от некоторых менеджеров, которые не понимали, как они могут выделить время, необходимое персоналу для приобретения новых навыков.В общем, это был не очень обнадеживающий сценарий.

Только когда мы начали проводить обширную серию информационных/дискуссионных сессий с участием людей из всех затронутых групп, включая старших менеджеров, представителей профсоюзов, сотрудников отдела кадров и сотрудников, мы смогли выявить всех потенциальных опасений. Затем, когда были представлены детали программы, а также пояснение, что это изменение будет вводиться постепенно, на основе результатов первоначального пилотного проекта, каждая из различных групп заинтересованных сторон постепенно начала соглашаться с новым предложением.В конце концов, не было потерь рабочих мест, что удовлетворило многие опасения профсоюза, руководство смогло значительно сократить свои обычные расходы на содержание и обслуживание, потому что один должным образом обученный человек мог оказывать различные услуги, находясь на удаленной станции, и благодаря новаторскому и творческому мышлению команды HR люди смогли получить повышенную заработную плату и льготы за свои дополнительные навыки и обязанности. Они стали более ценными для компании из-за возможности перекрестного обучения.

Это закончилось взаимовыгодной ситуацией, но на этом пути были извлечены некоторые ценные уроки, в том числе:

■: Несмотря на ваши лучшие оценки, серьезное изменение, подобное этому, займет намного больше времени, чем вы ожидать успешного внедрения — так что будьте к этому готовы.
■: Активное вовлечение всех основных заинтересованных сторон с самого начала имеет решающее значение для предотвращения создания стены сопротивления.
■: Возможность привести несколько реальных примеров того, как этот подход работал в других условиях, была бесценной.
■: Вы должны обеспечить наличие и доступность хорошего набора программ развития навыков или образовательных программ, чтобы вы были готовы оказать поддержку людям, как только они проявят интерес к расширению своей базы навыков.
■: Вы должны предоставить заинтересованным сотрудникам достаточно времени для участия в программах развития новых навыков и для изучения новых навыков. Нереалистичные ожидания или слишком поспешные действия только обернутся против вас и серьезно навредят инициативе.
■: Вам необходимо заручиться поддержкой коллег тех, кто проходит программу развития новых навыков, поскольку от них может потребоваться выполнение некоторых дополнительных обязанностей или обеспечение дополнительной защиты в течение переходного периода. На самом деле может потребоваться некоторая обратная засыпка, чтобы обеспечить полное покрытие услуг по мере установки новой программы.

В слишком многих случаях инициативы такого типа терпят неудачу, потому что руководство ожидает, что сотрудники, участвующие в обучении новым навыкам, будут выполнять свои текущие обязанности и осваивать новые навыки на стороне в свободное время.Это создает нереалистичный уровень давления, что приведет к высокому проценту отсева среди тех, кто пытается попасть на борт с самого начала.

Когда вводится этот тип инициативы, вы должны понимать, что намеренно нарушаете нормальный ход и структуру выполнения работы, пытаясь адаптироваться к новому подходу. В этот переходный период не удивляйтесь, если эффективность упадет и возникнет большее количество ошибок. Это естественно и нормально, поскольку каждый пытается работать с новыми подходами, новыми обязанностями и неопределенностью, которая автоматически сопровождает любые изменения такого рода.

Если вы хотите рассмотреть что-то подобное для своей собственной библиотеки, вам необходимо заранее серьезно подумать об общих преимуществах, которые будут достигнуты. Будьте максимально конкретны в перечислении этих преимуществ — и не преувеличивайте преимущества и не преуменьшайте потенциальные трудности, что бы вы ни делали. На самом деле умные менеджеры делают как раз обратное. Таким образом, если есть какие-то сюрпризы, они в конечном итоге будут положительными, а не отрицательными. Используя системную технику, изложенную в главе 5 (Концепция 3: Подход к системному мышлению ABCDE), вы сможете лучше рассмотреть весь спектр вопросов, которые необходимо учитывать при планировании, например:

■: необходимость изменения должностных инструкций,
■: влияние на шкалу заработной платы,
■: необходимость иметь возможность переназначать или изменять рабочую нагрузку людей, чья работа может быть затронута изменениями, и
■: любые последствия, которые эти изменения могут иметь для условий любого действующего коллективного договора.

Время, потраченное на тщательную разработку подробного плана действий — до запуска такой инициативы — всегда принесет вам положительную отдачу. Некоторые эксперты считают, что каждый час, потраченный на продуманное планирование, сэкономит вам четыре часа разочарований на этапе реализации.

Как вы, без сомнения, уже знаете, в библиотеке будут определенные функции, которые вполне естественно подходят для перекрестного развития навыков или перекрестного обучения.Это те, с которых стоит начать, где взаимная выгода явно очевидна. В то же время другие функции могут быть настолько специализированными (например, информационные технологии), что возможности для развития кросс-функциональных навыков несколько ограничены или ограничены.

Случаи, в которых этот подход кажется наиболее эффективным, относятся к тем организациям, где конкретные функциональные отделы уже установили общую практику взаимодействия между отделами и функциями.«Разрозненное мышление», обсуждавшееся в вопросе 7, может быть сведено к минимуму или полностью уменьшено с помощью некоторых сознательных усилий, направленных на поощрение и пропаганду активного взаимодействия между различными отделами и во всей организации. Совещания между отделами или программы визитов сотрудников в другие отделы на короткие периоды, чтобы лучше оценить и понять роль и функции другого отдела и то, как ваши два отдела могут больше поддерживать друг друга, являются важными небольшими шагами, которые помочь подготовить почву для более формальной программы межфункциональных навыков.Использование межфункциональных проектных групп для помощи в поиске решений текущих проблем или разработке новых и инновационных подходов к улучшению предоставления услуг может быть очень эффективным инструментом для создания возможностей для сотрудников встретиться со своими коллегами из других частей библиотеки. Все, что помогает свести к минимуму отрицательные компоненты разрозненного подхода, не теряя преимуществ специализированного обслуживания каждого из функциональных отделов, будет иметь большое значение для создания «корпоративного мышления» о том, как можно реализовать все функции обслуживания библиотеки. .

Преимущества развития межфункциональных навыков были упомянуты в исследовании 8Rs о будущем человеческих ресурсов в библиотеках Канады. В нескольких разделах окончательного отчета были представлены данные, свидетельствующие о том, что от сотрудников часто ожидалось выполнение функций, выходящих за рамки их обычных сфер ответственности.

‘От библиотекарей все чаще требуется быть специалистами широкого профиля и специалистами, о чем свидетельствуют следующие результаты институциональных и индивидуальных опросов: кандидаты на работу обладают универсальными навыками, причем 26% из них указали, что эти навыки было трудно реализовать при приеме на работу.
■
Семь из десяти библиотекарей среднего и старшего звена согласились с тем, что в настоящее время от них требуется выполнение «более широкого круга задач» по сравнению с тем, что было 5 лет назад.
■
Более 9 из 10 библиотек указали, что за последние 5 лет они испытывали потребность в библиотекарях для выполнения «более широкого круга задач» и что эта потребность будет продолжать расти в следующие 5 лет. ‘ ²⁷
В этом исследовании одной из областей, где это было наиболее очевидно, была роль руководства или управления, которую должны были выполнять некоторые библиотекари, даже несмотря на то, что их официальное название должности или должностная инструкция не включали эти роли. .
«Одним из наиболее последовательных и убедительных результатов этого исследования было то, что от библиотекарей все чаще требовалось брать на себя больше управленческих, деловых и руководящих ролей. Эти выводы включают:
■
56% библиотекарей среднего и старшего звена во всех секторах согласились с тем, что по сравнению с тем, что было 5 лет назад, в настоящее время они выполняют больше управленческих функций, 60% считают, что теперь они берут на себя больше управленческих функций. роль лидера. А 38% считают, что теперь они выполняют больше бизнес-функций.²⁸
В разделе «Выпуск 5: Инициирование серьезных изменений» мы говорили о проблеме стресса/удовлетворения, с которой столкнулись старшие библиотекари из-за необходимости выполнять более широкий спектр задач и более сложные задачи за последние пять лет. Это же явление было также зарегистрировано для среднего и старшего парапрофессионального персонала, как отмечено в результатах исследования, которое:
«… показало, что только усердная работа и выполнение более высокотехнологичных задач способствуют повышению уровня стресса.С другой стороны, возрастающие требования к квалификации и более разнообразный набор задач делают их работу более интересной, приятной и полезной». работа и более сложные задачи или задания помогли сделать их работу более интересной и более полезной, что делает это идеальной возможностью намеренно использовать межфункциональное развитие навыков как способ удержать персонал, когда существует давление со стороны сотрудников, которых переманивают к другому работодателю.Это также чрезвычайно ценный способ помочь подготовить персонал к новым должностным обязанностям в рамках инициативы по планированию преемственности. Оба эти вопроса — удержание персонала и планирование преемственности — будут подробно обсуждаться в следующих разделах этой главы, поскольку они являются последними двумя из десяти наиболее важных библиотечных кадровых вопросов.
Рекомендации по устранению этой проблемы
1.
Внедрение кросс-функционального развития навыков является одним из основных мероприятий по изменению.Относитесь к этому как к таковому и разработайте подробный план, который начинается с определения преимуществ такой инициативы как части желаемых результатов. (Помните о подходе системного мышления.)
2.
С самого начала этапа планирования определите основные заинтересованные стороны, которые заинтересованы в этом вопросе, и вовлеките их в обсуждение и планирование законным образом. Вы можете быть удивлены их желанием и готовностью внести свой вклад.
3.
Будьте готовы отмечать и отмечать успешные усилия тех, кто развивает межфункциональные навыки, которые понадобятся вам в будущем. Это большое дело – так сделайте из этого большое дело! Это может обеспечить рычаги, необходимые для дальнейшего распространения концепции в вашей библиотеке.
Коллективные переговоры 101 | Вакансии с правосудием
Что такое коллективные переговоры?
Коллективные переговоры — это формальный процесс переговоров между работодателем и группой работников, часто с представителем их профсоюза, который определяет условия труда.
Результатом коллективных переговоров является коллективный договор (CBA), юридически обязывающее соглашение, в котором излагаются политики, согласованные руководством и работниками. Из-за своей роли в управлении действиями как руководства, так и рабочих, АЗВ часто называют «законом» на рабочем месте. Хотя каждое соглашение является уникальным для данных отношений между работниками и руководством, большинство АЗВ включают положения, касающиеся вознаграждения, графика, продвижения по службе, дисциплины и стандартов работы. CBA также обычно содержат процедуру рассмотрения жалоб, которая обеспечивает процесс разрешения споров между руководством и трудовыми коллективами по поводу толкования контракта, а также в случае дисциплинарного взыскания или увольнения сотрудников.
Когда проводятся коллективные переговоры?
Работники и работодатели участвуют в коллективных переговорах для заключения новых контрактов и пересмотра существующих контрактов, срок действия которых истек. Только в 2015 году около пяти миллионов мужчин и женщин участвовали в коллективных переговорах. ^[1] По одному показателю более 21 000 отношений между работниками и администрацией участвовали в коллективных переговорах в течение 2014 финансового года. ^[2] Несмотря на количество торга, который происходит каждый год, только 7.4 процента работников частного сектора и 39,2 процента работников государственного сектора охвачены контрактом. ^[3]
Кто может вести коллективные переговоры?
Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA) предоставляет большинству работников частного сектора право создавать профсоюзы и заключать коллективные договоры. Закон о труде на железнодорожном транспорте (RLA) предоставляет работникам железных дорог и авиакомпаний право создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. Между NLRA и RLA примерно 85 процентов всех работников частного сектора имеют право на ведение коллективных переговоров. Некоторые представители частного сектора, в том числе работники очень малых предприятий, сельскохозяйственные рабочие, домашние работники, руководители и независимые подрядчики, не имеют права участвовать в коллективных переговорах. ^[4]
Права на ведение коллективных переговоров в государственном секторе устанавливаются лоскутным одеялом законов. Федеральный закон предоставляет многим федеральным служащим право участвовать в коллективных переговорах по ограниченному кругу вопросов, а законы штата регулируют право государственных служащих штата и местных органов власти на участие в коллективных переговорах.^[5] По состоянию на 2014 г. три штата прямо запрещают ведение коллективных переговоров для всех работников государственного сектора. ^[6] Хьюман Райтс Вотч считает, что запрет на торг является прямым нарушением международного права прав человека. ^[7]
На какие темы сотрудники могут торговаться по ?
Хотя NLRA — закон, который применяется к большинству работников частного сектора — не включает список тем для переговоров, Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) и суды определяют, какие вопросы охватываются NLRA. Они делят субъекты торга на три категории: обязательные, разрешительные и незаконные.
Обязательные предметы, в широком смысле, касаются заработной платы, рабочего времени, пенсий, здравоохранения и условий труда. Работодатели не могут отказаться от переговоров по этим вопросам, и переговоры могут продолжаться вплоть до посредничества или забастовки.
Разрешительные предметы не являются обязательными предметами переговоров, то есть работодатели не обязаны торговаться по ним. Использование профсоюзных ярлыков является примером разрешительного предмета переговоров.
Наконец, незаконными предметами торга являются те, которые нарушают NLRA, например, положение о закрытом магазине в штате с правом на работу. ^[8]
Процесс коллективных переговоров
Хотя процесс коллективных переговоров носит более формальный характер, он мало чем отличается от повседневных переговоров между сторонами, таких как процесс покупки автомобиля. Переговоры обычно начинаются с того, что сотрудники собираются вместе со своим профсоюзом, чтобы определить и расставить приоритеты в отношении набора требований, которые они предъявляют к своему работодателю.Затем переговорный комитет, состоящий из работников и представителей профсоюзов, встречается с руководством за «столом переговоров», внося ряд предложений и объясняя их намерения. После этого руководство ответит своими предложениями и встречными предложениями. Стороны начнут согласовывать некоторые предложения и продолжат обмен встречными предложениями по нерешенным вопросам. Продолжительность торга и количество встречных предложений варьируется в зависимости от сложности и количества предложений торга.
Коллективные переговоры в США обычно представляют собой децентрализованный процесс, происходящий между одним работодателем и его работниками. Однако в таких отраслях, как гостиничный бизнес и грузоперевозки, работодатели и профсоюзы иногда участвуют в региональных или отраслевых переговорах, когда CBA распространяется на работодателей в конкретном городе или во всей отрасли. ^[9]
В строительном секторе проектное трудовое соглашение (PLA) служит коллективным договором перед наймом, устанавливающим условия найма для конкретного строительного проекта.PLA обсуждаются между коалицией строительных профсоюзов и генеральным подрядчиком. Как правило, они требуют, чтобы все подрядчики проекта платили справедливую заработную плату и вносили взносы в совместные фонды здравоохранения, пенсионного обеспечения и обучения.
Что происходит, когда руководство и рабочие не согласны?
Если руководство и рабочие не могут прийти к соглашению по обязательному вопросу, говорят, что они зашли в тупик. На этом этапе руководство может в одностороннем порядке реализовать свое окончательное предложение.В качестве альтернативы обе стороны могут договориться об участии в процессе посредничества, когда федеральный или частный посредник или арбитр помогает сторонам прийти к соглашению. Рабочие или руководство также могут попытаться оказать экономическое давление, чтобы заставить другую сторону согласиться.
В частном секторе экономическое давление обычно проявляется в форме забастовки или локаута. Однако такие действия относительно редки, поскольку именно угроза прекращения работы подталкивает противоположную сторону к соглашению.
В государственном секторе сотрудники могут бастовать только в том случае, если это разрешено соответствующим законом.Федеральный закон запрещает забастовки федеральных служащих, в то время как законы штата и местные законы различаются. По состоянию на март 2014 года только в 12 штатах учителям разрешено бастовать. ^[10] В некоторых штатах, например в Пенсильвании, запрещены забастовки работников экстренных служб (полицейских, пожарных и тюремных охранников), но им предоставляется доступ к обязательному арбитражному процессу для нерешенных вопросов, связанных с ведением переговоров, чтобы гарантировать, что стороны придут к соглашению.
Расширение театра переговоров
Подавляющее большинство американцев не имеют доступа к процессу коллективных переговоров. Враждебное отношение работодателей к профсоюзам тормозит организационные усилия. ^[11] Рабочие, желающие объединиться для повышения заработной платы и повышения стандартов, ищут новые пути для переговоров, особенно когда их работодатели отказываются либо признавать их профсоюз, либо вести с ними коллективные переговоры. Иногда структура переговоров NLRA не позволяет людям торговаться со своим «настоящим» боссом — компанией, которая имеет фактический экономический контроль над их работой, но не является их непосредственным работодателем. В этих случаях сотрудники используют альтернативные стратегии для укрепления власти и влияния на свою заработную плату и стандарты.Например, клининговому персоналу магазинов Target в Миннесоте удалось заключить прямое соглашение с Target, чтобы улучшить стандарты работы с субподрядными клининговыми фирмами магазинов.
Пространство для торга также может быть создано в законодательном порядке. Провайдеры услуг по уходу за детьми и уходом на дому в Коннектикуте недавно мобилизовали свои силы в поддержку сбора с работодателей с низкой заработной платой, в рамках которого будут оцениваться сборы с крупных работодателей с низкой заработной платой для финансирования напряженных программ штата по уходу за больными. Хотя плата не была принята, защитники выиграли Консультативный совет работодателей с низкой заработной платой, где работники по уходу будут иметь возможность встретиться с работодателями, получателями государственной помощи, выборными должностными лицами и другими заинтересованными сторонами, чтобы дать рекомендации губернатору и законодательному собранию штата о том, как решить проблему общественных издержек низкооплачиваемого труда.
Наконец, трудящиеся, не имеющие права на коллективные переговоры, тоже выносят свои «торговые» требования на публику. Домашние работники на Гавайях, в Массачусетсе, Калифорнии, Коннектикуте и Нью-Йорке успешно выиграли «Билль о правах домашних работников», который гарантирует им доступ к оплате сверхурочной работы и надлежащую защиту на рабочем месте.
Скачать PDF: Коллективные переговоры 101

[1] AFL-CIO (2015, 28 апреля) О повышении заработной платы в качестве стандарта для кандидатов в президенты 2016 года.Получено с http://www. aflcio.org/Press-Room/Speeches/On-Raising-Wages-as-the-Standard-for-2016-Presidential-Candidates
.
[2] Федеральная служба посредничества и примирения. (2015.) Годовой отчет за 2014 год. Вашингтон, округ Колумбия, сноска 1, с. 4. Получено с http://www.fmcs.gov/assets/files/Public%20Affairs/2014%20Documents/FY2013_Annual_Report_Final_2-21-14.pdf.
[3] Бюро трудовой статистики. (2015, 23 января) Членство в профсоюзах наемных работников по профессиям и отраслям.Получено с http://www.bls.gov/news.release/union2.t03.htm.
[4] Американские права на работе. (ноябрь 2008 г.). Имущие и неимущие: как американский трудовой закон лишает четверть прав рабочей силы на ведение коллективных переговоров. Получено с http://www.jwj.org/wp-content/uploads/2014/04/havesandhavenots_nlracoverage.pdf
.
[5] Кац, Х.К., Кочан, Т.А., и Колвин, А.Дж.С. (2008). Введение в коллективные переговоры и производственные отношения (4 ^{-е изд.}), Нью-Йорк: McGraw-Hill.
[6] Санес, М. , и Шмитт, Дж. (март 2014 г.). Регулирование коллективных переговоров в государственном секторе в Штатах. Получено с http://www.cepr.net/documents/state-public-cb-2014-03.pdf
[7] Хьюман Райтс Вотч (2000 г., август). Несправедливое преимущество: свобода объединения рабочих в Соединенных Штатах в соответствии с международными стандартами в области прав человека. Доступно по адресу http://www.hrw.org/reports/pdfs/u/us/uslbr008.pdf.
[8] Коллективные переговоры (раздел 8(d) и 8(b)(3)). Национальный совет по трудовым отношениям.Доступно по адресу https://www.nlrb.gov/rights-we-protect/whats-law/unions/collective-bargaining-section-8d-8b3.
[9] Кац и др., 2008.
[10] Санес М. и Шмитт Дж. (март 2014 г.). Регулирование коллективных переговоров в государственном секторе в Штатах. Получено с http://www.cepr.net/documents/state-public-cb-2014-03.pdf
[11] Бронфенбреннер, К. и Уоррен, Д. (июнь 2011 г.). Эмпирический пример рационализации процесса сертификации NLRB: роль даты возникновения недобросовестной трудовой практики. Получено с http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1158&context=workingpapers.
Теги: 101, Переговоры, Коллективный договор, Права человека, Переговоры, Право на труд, забастовки
Содержание трудовых договоров — условия, включенные из коллективных договоров или из других источников
Стр. из
НАПЕЧАТАНО ИЗ OXFORD SCHOLARSHIP ONLINE (oxford.universitypressscholarship.com).(c) Copyright Oxford University Press, 2022. Все права защищены. Индивидуальный пользователь может распечатать PDF-файл одной главы монографии в OSO для личного использования. Дата: 07 февраля 2022 г.
Глава:
(стр. 449) 21 Содержание трудовых договоров — условия, включенные в коллективные договоры или из других источников
Источник:
DOI: 10.1093/acprof:oso/9780198783169.003.0021
1/» xmlns:ifp=»http://www.ifactory.com/press»> В этой главе рассматривается, как и когда внешние или дополнительные источники включаются в трудовой договор. Основное внимание уделяется трем основным источникам: коллективные договоры, заключенные через профсоюзы, справочники компании или персонала, а также дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб. В главе представлен стандартный «общий» судебный двухэтапный подход к регистрации: намерение или методы регистрации и целесообразность. Тем не менее, вклад главы заключается в том, что судьи применяют этот общий подход по-разному в зависимости от источника.Аргумент состоит в том, что эта де-факто иерархия источников неуместна. Аналогичным образом следует применять смягченный подход к включению условий из коллективных договоров, или, во всяком случае, условия коллективного договора должны быть легче включены, чем условия из справочника компании или дисциплинарной процедуры работодателя.
Ключевые слова: регистрация, коллективный договор, профсоюз, справочник компании/сотрудника, дисциплинарные процедуры
Оксфордская стипендия онлайн требует подписки или покупки для доступа к полному тексту книг в рамках службы. Однако общедоступные пользователи могут свободно осуществлять поиск по сайту и просматривать рефераты и ключевые слова для каждой книги и главы.
Пожалуйста, подпишитесь или войдите, чтобы получить доступ к полному тексту.
Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому названию, обратитесь к своему библиотекарю.
Для устранения неполадок см. Часто задаваемые вопросы , и если вы не можете найти ответ там, пожалуйста, связаться с нами .
Управление трудовых отношений по контрактам
Управление трудовых отношений (OLR) является назначенным представителем губернатора через секретаря OPM по вопросам коллективных переговоров для государственных служащих.
Ниже приведены текущих контрактов для 17 отделов переговоров государственных служащих в исполнительной власти.

Adobe Acrobat Reader (TM) требуется для просмотра и печати файлов на нашем сайте в формате PDF.Если на вашем компьютере не установлена копия этого БЕСПЛАТНОГО программного обеспечения, щелкните значок выше. Если вы не можете загрузить какую-либо информацию с нашего сайта, напишите нам по адресу [email protected], и мы отправим ее вам по почте.
Группа переговоров Название и срок действия контракта Информация о файле
НП-1 Государственная полиция (2018-2022) 1142 КБ, 133 страницы
НП-2
Техническое обслуживание (2016-2021)
5216 КБ, 154 страницы
НП-3
(2016-2021)
5037 КБ, 168 страниц
НП-4 Исправления (2016-2021) 646 КБ, 104 страницы
НП-5 1545 КБ, 113 страниц
НП-6 Среднее медицинское обслуживание (2016-2021)
10 134 КБ, 262 страницы
НП-8
604 КБ, 78
страниц
Лейтенанты и капитаны государственной полиции (2016-2021)
61КБ, 28
страниц
Р-1
10 134 КБ, 262
страниц
Р-2 Социальные и социальные услуги (2016-2021) 768 КБ, 148 страниц
П-3А
(2016-2021)
1245 КБ, 79 страниц
П-3Б
(2016-2021)
3546 КБ, 70 страниц
Р-4 Инженерная, научно-техническая (2016-2021) 1637 КБ, 94 страницы
Р-5 Административные и остаточные (2016-2021) 979 КБ, 146 страниц
Р-6 Помощник Генерального прокурора (2016–2021 гг. ) 378 КБ, 30 страниц
Р-7 Помощники начальника управления Генерального прокурора (2017–2021) 378 КБ, 30 страниц
Р-8
Руководители программы DCF (2017-2021)
443 КБ, 50 страниц

Текущая компенсация (планы оплаты)

Спецификации работы
товар
Ф48520-02
Copyright © 2011, 2022, Oracle и/или его аффилированные лица.
Авторы: Элисон Ферт, Джоти Мерува, Света Бхагат, Меган Уоллес, Сюзанна Кинкед, Хема Хардикар, Ричард Келлам, Анджела Браун, Сринивас Велликад, Лакшми Венкат, Филлис Саймонс, Тимоти Биссет, Карла Фабрицио, Ян Сомерс, Джанет МакКэндлесс, Тина Брэнд , Кэтрин Вохнутка, Асра Алим, Жаки Вуд, Эссан Ни Джирман, Барбара Снайдер, Сантош Радхакришнан, Гаятри Аккипедди
Это программное обеспечение и сопутствующая документация предоставляются по лицензии соглашение, содержащее ограничения на использование и раскрытие информации, и защищены по законам об интеллектуальной собственности. За исключением случаев, прямо разрешенных в вашем лицензионное соглашение или разрешено законом, вы не можете использовать, копировать, воспроизводить, переводить, транслировать, изменять, лицензировать, передавать, распространять, демонстрировать, выполнять, публиковать или отображать в любой части, в любой форме или любыми средствами. Обратный инжиниринг, дизассемблирование или декомпиляция этого программного обеспечения, если это не требуется по закону для совместимости, запрещено.
Информация, содержащаяся здесь, может быть изменена без предварительного уведомления и не гарантируется отсутствие ошибок.Если вы найдете какие-либо ошибки, пожалуйста, сообщите нам о них в письменной форме.
Если это программное обеспечение или сопутствующая документация, которая доставляется правительству США или любому лицу, лицензирующему его от имени США. Правительство, применимо следующее уведомление:
КОНЕЧНЫЕ ПОЛЬЗОВАТЕЛИ ПРАВИТЕЛЬСТВА США: программы Oracle, включая любые операционные система, встроенное программное обеспечение, любые программы, установленные на оборудовании, и/или документация, доставляемая конечным пользователям правительства США, является «коммерческой компьютерное программное обеспечение» в соответствии с применимым Законом о федеральных закупках Регулирование и дополнительные правила для конкретных агентств. Как таковой, использование, копирование, раскрытие, модификация и адаптация программы, включая любую операционную систему, интегрированное программное обеспечение, любое программы, установленные на оборудовании, и/или документация должны быть в соответствии с условиями лицензии и лицензионными ограничениями, применимыми к программы. Никаких других прав правительству США не предоставляется.
Это программное или аппаратное обеспечение разработано для общего использования в различных приложений для управления информацией. Он не разработан и не предназначен для использования в любых потенциально опасных приложениях, включая приложения которые могут создать риск получения травмы.Если вы используете это программное обеспечение или оборудование в опасных приложениях, то вы несете ответственность принять все необходимые меры по обеспечению отказоустойчивости, резервного копирования, резервирования и другие меры для обеспечения его безопасного использования. Корпорация Oracle и ее аффилированные лица отказываются от любая ответственность за любые убытки, вызванные использованием этого программного или аппаратного обеспечения в опасных приложениях.
Oracle и Java являются зарегистрированными товарными знаками Oracle и/или ее филиалы. Другие наименования могут быть торговыми марками их владельцев.
Intel и Intel Xeon являются товарными знаками или зарегистрированными товарными знаками Корпорация Интел.Все товарные знаки SPARC используются по лицензии и являются товарными знаками или зарегистрированными товарными знаками SPARC International, Inc. AMD, Opteron, логотип AMD и логотип AMD Opteron являются товарными знаками. или зарегистрированные товарные знаки Advanced Micro Devices. UNIX является зарегистрированным торговая марка Open Group.
Это программное или аппаратное обеспечение и документация могут обеспечивать доступ или информацию о контенте, продуктах и услугах от третьих стороны. Корпорация Oracle и ее аффилированные лица не несут ответственности и прямо отказываемся от всех гарантий любого рода в отношении к стороннему контенту, продуктам и услугам, если не указано иное в применимом соглашении между вами и Oracle.

Adobe Acrobat Reader (TM) требуется для просмотра и печати файлов на нашем сайте в формате PDF.Если на вашем компьютере не установлена копия этого БЕСПЛАТНОГО программного обеспечения, щелкните значок выше. Если вы не можете загрузить какую-либо информацию с нашего сайта, напишите нам по адресу [email protected], и мы отправим ее вам по почте.
Группа переговоров	Название и срок действия контракта	Информация о файле
НП-1	Государственная полиция (2018-2022)	1142 КБ, 133 страницы
НП-2	Техническое обслуживание (2016-2021)	5216 КБ, 154 страницы
НП-3	(2016-2021)	5037 КБ, 168 страниц
НП-4	Исправления (2016-2021)	646 КБ, 104 страницы
НП-5		1545 КБ, 113 страниц
НП-6	Среднее медицинское обслуживание (2016-2021)	10 134 КБ, 262 страницы
НП-8		604 КБ, 78 страниц
	Лейтенанты и капитаны государственной полиции (2016-2021)	61КБ, 28 страниц
Р-1		10 134 КБ, 262 страниц
Р-2	Социальные и социальные услуги (2016-2021)	768 КБ, 148 страниц
П-3А	(2016-2021)	1245 КБ, 79 страниц
П-3Б	(2016-2021)	3546 КБ, 70 страниц
Р-4	Инженерная, научно-техническая (2016-2021)	1637 КБ, 94 страницы
Р-5	Административные и остаточные (2016-2021)	979 КБ, 146 страниц
Р-6	Помощник Генерального прокурора (2016–2021 гг. )	378 КБ, 30 страниц
Р-7	Помощники начальника управления Генерального прокурора (2017–2021)	378 КБ, 30 страниц
Р-8	Руководители программы DCF (2017-2021)	443 КБ, 50 страниц

ТК РФ Статья 41. Содержание и структура коллективного договора / КонсультантПлюс

Структура и содержание коллективного договора

Порядок заключения коллективных договоров

Трудовой кодекс РФ. Глава 7. Коллективные договоры и соглашения

Статья 40. Коллективный договор

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Статья 43. Действие коллективного договора

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

Статья 46. Содержание и структура соглашения

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

Статья 48. Действие соглашения

Статья 49. Изменение и дополнение соглашения

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

О заключении коллективного договора | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

Коллективный договор и его значение для организации

Ст. 157 Трудовой кодекс РК Содержание и структура коллективного договора от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК Трудовой кодекс Республики Казахстан Статья 157 Комментарий

Соглашения о франшизе с продавцом Соглашения о развитии Соглашения об управлении Соглашением Build to Suit Примеры статей

Относящиеся к

Процедуры, структура и объем коллективных переговоров

Процедуры и структуры коллективных переговоров

Продление договоров

Коллективные договоры на уровне отраслей и предприятий

Содержание торга

Комментарий

Коллективный договор – обзор

Выпуск 8: Содействие развитию межфункциональных навыков

Рекомендации по устранению этой проблемы

Коллективные переговоры 101 | Вакансии с правосудием

Содержание трудовых договоров — условия, включенные из коллективных договоров или из других источников

Управление трудовых отношений по контрактам

товар

Оставить комментарий Отменить ответ