Содержание и структура коллективного договора: ТК РФ Статья 41. Содержание и структура коллективного договора \ КонсультантПлюс

Структура и содержание коллективного договора

В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами, то есть представителями, имеющими надлежащим образом оформленные полномочия заключать коллективный договор от имени работников организации, филиала, представительства и работодателя.

В ч. 2 ст. 41 ТК РФ дан примерный перечень вопросов, по которым стороны могут включить взаимные обязательства в коллективный договор. К их числу относятся:

1) формы, системы и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в коллективном договоре;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

12) отказ от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Данный перечень вопросов, который может быть решен в коллективных договорах, не является исчерпывающим. В коллективном договоре могут появиться и иные вопросы. В ч. 4 ст. 41 ТК РФ говорится о том, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Содержание коллективного договора по перечисленным и иным вопросам предполагает наличие совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, а также их представителей. Права и обязанности сторон коллективного договора носят корреспондирующий характер. Поэтому обязанности работодателя корреспондирует право работников и их представителей требовать исполнения данной обязанности. И, наоборот, обязанности работников, их представителей корреспондирует право работодателя и его представителей требовать исполнения данной обязанности. Однако при установлении в коллективном договоре взаимных прав и обязанностей работников, работодателя, их представителей должны быть соблюдены требования действующего законодательства. В соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут быть установлены льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в коллективный договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным возложение на работников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им законодательством прав. Поэтому возложение на работников дополнительных обязанностей может быть признано законным условием коллективного договора лишь в том случае, если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлением дополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ работникам. Насколько такие льготы и преимущества компенсируют дополнительные обязанности работников, будут решать индивидуально каждый работник при применении к нему условий коллективного договора, а также представители работников, которые могут обжаловать такие условия в установленном законодательством порядке.

В свою очередь, возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателей, которые корреспондируют дополнительным правам работников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству. Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в права работников, является их финансирование за счет средств работодателя.

Таким образом, включение в коллективный договор взаимных прав и обязанностей работников и работодателей не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и действующими в организации соглашениями.

Условия коллективного договора могут носить нормативный характер, то есть действовать в течение срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг работников. К числу таких условий, например, может быть отнесена обязанность работодателя увеличивать в течение срока действия коллективного договора размер заработной платы работников в соответствии с ростом индекса потребительских цен в регионе. Данное условие будет действовать в течение всего срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг лиц, так как право на данное повышение получат и работники, поступившие на работу в организацию после заключения коллективного договора. Поэтому круг лиц, на которых будет распространяться данное условие коллективного договора, не может быть определен исчерпывающим образом.

Условия коллективного договора могут носить обязательственный характер. Такие условия прекращают свое действие с момента реализации. К примеру, работодатель может принять на себя обязательство построить дом отдыха для работников организации. Данное условие коллективного договора исчерпает себя после введения в эксплуатацию дома отдыха.

Как уже отмечено, структуру коллективного договора определяют его стороны, то есть полномочные представители работников и работодателей. В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обязательственные условия, обязанности работодателя и корреспондирующие им права работников, обязанности работников, корреспондирующие им права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей. Структура коллективного договора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтому она должна быть определена сторонами коллективного договора, которые и будут заниматься реализацией содержащихся в нем положений.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Структура коллективного договора

Основные вопросы коллективного догвора

Структура коллективного договора представляет собой элементы коллективного договора, из которых он состоит. Положения о структуре определяются ст. 41 ТК РФ, в некотором смысле коллективный договор схож с иными видами договоров. Данные элементы определяются сторонами во время коллективных переговоров. Так, например, сюда могут включаться взаимные обязательства сторон по:

• вопросам формы, системе, размеру оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, доплаты,
• вопросы регулирования денежных компенсаций с учетом уровня инфляции,
• вопросы занятости, переобучения, распределения рабочего времени и времени отдыха, графика отпусков, улучшения труда отдельных категорий граждан,
• вопросы медицинского страхования, жилья, экологической безопасности работников и так далее.

Перечень вопросов, который разрешается коллективным договором, как мы видим, широк. Однако по своему содержанию он не должен противоречить действующему трудовому законодательству.

Кроме того, в рамках коллективного договора могут быть установлены преимущества для работников с созданием более благоприятных условий труда по сравнению с установленными действующим законодательством, нормативными актами, соглашениями. Это является положительным моментом в регулировании прав работников.

Коллективный договор, как правило, представлен 3 частями:

• преамбула, в которой формулируются направления, по которым будет развиваться организация;
• права и обязанности работодателя;
• права и обязанности работников.

Указанные права и обязанности не должны ухудшать положение работодателя и работников по сравнению с действующим законодательством.

Структура коллективного договора

Структура договора может быть как простой, например, разложенной на пункты, так и сложной, то есть разделенной на разделы, параграфы, статьи, пункты, подпункты.

Базовая (универсальная) структура коллективного договора такова:

• Преамбула – представляет собой вступительное слово к договору в каждой организации, отражает смысловую нагрузку данного договора, отражает также дату, место подписания договора, наименование сторон, подписывающих договор.
• Предмет договора – выражает действие или совокупность действий, определяющих основу договора, те общественные отношения, которые регулируются договором.
• Права и обязанности сторон – здесь описываются права и обязанности работников и работодателя, подробно регламентируются основные пункты договора.
• Ответственность сторон – определяется ответственность работников и работодателя за неисполнение условий договора.
• Срок действия договора — как правило, срок действия договора составляет 3 года.
• Прочие условия – оговариваются иные условия по договору.
• Реквизиты.

Таким образом, мы видим, что структура договоров подчиняется общим правилам составления договора. Такая позиция обусловлено самой природой договора, его формой.

Замечание 1

Все пункты коллективного договора должны быть четко сформулированы, все положения в них должны быть подробно расписано, для того чтобы исключить возможность двойственного толкования. Любая неточность в договоре может создать проблемы его применения, нарушить права одной из сторон.

Особое внимание требуется удивлению разрешения споров. Необходимо урегулировать вопросы рассмотрения споров, места их разрешения, лица, которые будут разрешать конфликты между работниками и работодателем. Целесообразно установить в коллективном договоре обязательный срок и порядок урегулирования споров.

Процедуры, структура и сфера применения коллективных переговоров

Коллективные переговоры являются хорошо развитой и важной частью трудовых отношений в Словакии, при этом около половины рабочей силы охвачено коллективными договорами на уровне сектора/отрасли. В этой статье излагаются правовые положения о процедурах и структурах ведения переговоров, а также рассматривается текущая ситуация с точки зрения количества и уровня заключенных соглашений и их содержания.

Коллективные переговоры являются одним из важнейших столпов социального диалога в Словакии, и ниже мы рассмотрим правовую основу для процедур и структур переговоров, а также текущую ситуацию на практике.

Процедуры и структуры коллективных переговоров

Коллективные переговоры в Словакии обычно ведутся на двух уровнях:

• уровень отрасли или отрасли, где между представители соответствующих организаций работодателей и профсоюзов; и
• уровень предприятия или организации, когда коллективные договоры заключаются между местными профсоюзными организациями и руководством предприятия или организации.

Закон о коллективных переговорах 1991 года (№ 2/1991 в Собрании законов) с поправками предусматривает заключение коллективных договоров, регулирующих индивидуальные и коллективные трудовые отношения между работодателем и работником, а также права и обязанности сторон обеспокоенный. До 1 апреля 2002 г. ведение коллективных переговоров регулировалось Законом 1991 г. и Трудовым кодексом. В настоящее время эта ситуация изменилась за счет введения в действие нового трудового законодательства (SK0206101N), которое включало принятие специальных актов о гражданской и государственной службе. Теперь отраслевые коллективные договоры и коллективные договоры на уровне предприятий или организаций могут заключаться в частном секторе и на государственной службе. На государственной службе возможны только отраслевые коллективные договоры.

Коллективные переговоры инициируются одной из сторон (обычно профсоюзами) путем подачи письменного предложения другой стороне договора о заключении коллективного договора. Стороны договора обязаны вести переговоры, если это не противоречит их законным интересам. Стороны обязаны инициировать переговоры с целью заключения нового коллективного договора или замены существующего не менее чем за 60 дней до истечения срока действия текущего коллективного договора. Сторона договора, которой представлено письменное предложение, должна ответить в письменной форме (не позднее, чем в течение 30 дней) другой стороне, комментируя те части предложения, которые не были приняты.

С даты подачи предложения у партнеров есть не менее 60 дней для переговоров, прежде чем любой из сторон будет разрешено вызвать посредника.

Коллективные договоры могут улучшать права, предусмотренные Трудовым кодексом (SK0207102F), другими законами (SK0206102F) или постановлениями правительства, и их положения не могут быть на более низком уровне, чем действующее трудовое законодательство. Важный принцип предусматривает, что минимальные или максимальные стандарты, предусмотренные соответствующими отраслевыми или отраслевыми коллективными договорами (KZVS) в отношении согласованных условий занятости и заработной платы, должны соблюдаться в коллективных договорах на уровне предприятия или организации.

Коллективный договор на уровне предприятия или организации не может ни ограничивать права работников, уже согласованные на уровне отрасли или отрасли, ни предоставлять больше прав, чем предусмотрено отраслевым или отраслевым коллективным договором, если последний устанавливает максимальные цифры.

Это означает, что в коллективном договоре предприятия или организации могут быть согласованы только условия труда и оплаты труда, более благоприятные для работников, чем те, которые предусмотрены коллективным договором более высокого уровня. Предполагается, что коллективные договоры, срок действия которых не указан, заключаются на один год.

Коллективный договор имеет обязательную юридическую силу, если его положения не противоречат соответствующим минимальным или максимальным стандартам, предусмотренным законом. Действие отраслевых или отраслевых коллективных договоров зависит от их регистрации в Министерстве труда, социальных дел и семьи (далее — Министерство). Соответствующее объединение работодателей должно представить договор на регистрацию в течение 15 дней с даты его подписания. Эти коллективные договоры должны быть сданы на хранение в Министерство, но их юридическая сила не зависит от такой регистрации, за исключением работодателей, не подписавших соглашение, которые могут быть связаны продлением (см.

ниже) после сдачи на хранение в Министерство.

Продление соглашений

Со стороны работодателей коллективные договоры имеют обязательную силу только для тех, кто их подписал, или для членов организаций, подписавших договор — список имен подписавших сторон должен быть приложен к коллективному договору — хотя соглашения обязательны для работников, которые не являются членами подписавших профсоюзов. Отраслевые или отраслевые коллективные договоры (согласованные несколькими работодателями) могут быть распространены на неподписантов в том же секторе или отрасли посредством простой административной процедуры в Министерстве. Этот процесс продления коллективного договора происходит на основании запроса соответствующего профсоюза или ассоциации работодателей или на основе предложения Министерства. Предложение о продлении коллективного договора более высокого уровня может быть подано в Министерство не позднее, чем за шесть месяцев до истечения срока действия договора.

Комиссия по распространению правовых обязательств отраслевых коллективных договоров на других работодателей (далее — Комиссия) принимает решение о продлении действия коллективного договора. Этот комитет создан при Министерстве. Его члены назначаются и освобождаются от должности министром труда, социальных дел и семьи на основании предложения, представленного Федерацией ассоциаций работодателей Словацкой Республики (Asociácia zamestnávatelských zväzov a združení, AZZZ SR) и Конфедерацией профсоюзов. Словацкой Республики (Konfederácia odborových zväzov, KOZ SR). Подписанты обязаны хранить копию соответствующего соглашения и связанных с ним решений арбитров в течение пяти лет после истечения срока его действия. Соответствующий профсоюз обязан ознакомить работников с содержанием договора в течение 15 дней с момента его заключения. Коллективный договор может быть распространен на работодателей, ведущих аналогичную предпринимательскую деятельность в тех же экономических и социальных условиях, что и работодатели, заключившие договор. Расширение направлено на предотвращение неблагоприятного положения для работников тех работодателей, которые не состоят в объединении работодателей, или на предотвращение благоприятного или невыгодного положения для работодателей, на которых коллективный договор не распространяется.

Коллективные договоры на уровне отрасли и предприятия

Коллективные переговоры на уровне отрасли или отрасли проводятся между соответствующими отраслевыми или отраслевыми профсоюзными организациями и соответствующей ассоциацией работодателей (SK0208102F).

Учитывая нынешнюю структуру социальных партнеров, на отраслевом или отраслевом уровне, как правило, меньше профсоюзов, чем организаций работодателей. Например, влиятельный Союз металлистов (Odborový zväz KOVO) ведет переговоры отдельно с ассоциациями машиностроение, электротехника, металлообработка, литейное и кузнечное производство. Точно так же Словацкий профсоюз текстильной, швейной и кожевенной промышленности ведет переговоры отдельно с ассоциациями работодателей текстильной и швейной промышленности, а также кожевенной и обувной промышленности.

Отраслевые или отраслевые коллективные договоры в Словакии широко распространены, и, по оценкам, более 50% работников охвачены коллективными договорами, заключенными на этом уровне. Имеющиеся данные показывают, что количество отраслевых или отраслевых коллективных договоров в последнее десятилетие постепенно росло. Общее количество отраслевых или отраслевых коллективных договоров, зарегистрированных Министерством за 1995-2001 гг., показано в таблице ниже.

Разработка отраслевых коллективных договоров, 1995-2001

.	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001
Количество коллективных договоров	23	51	56	55	23	29	30
№ дополнений к договорам	28	23	31	29	37	43	43

Источник: Отчет о социальном положении населения Словацкой Республики в 2001 г. , Министерство труда, социальных дел и семьи, 2002 г.

за последние три года наблюдается незначительное снижение. Меньшее количество новых коллективных договоров в последние годы было вызвано тем, что коллективные договоры, заключенные в предыдущие годы, часто действовали в течение более длительного периода (два, три и даже более года).

Содержание переговоров

Сфера действия отраслевых или отраслевых коллективных договоров обычно сосредоточена на следующих основных темах.

• Сотрудничество и связь между профсоюзной организацией и руководством . Это касается таких вопросов, как: обязанности работодателей консультироваться, информировать и принимать решения в сотрудничестве с профсоюзом; положения о конфиденциальности; а также поддержка работодателями деятельности профсоюзов путем предоставления им технических средств и т. д.
• Занятость и условия труда . Это касается таких вопросов, как: трудовые договоры и увольнение; принципы политики резервирования при коллективных увольнениях; рабочее время и графики рабочего времени; и отпуск и оплачиваемый отпуск.
• Заработная плата и вознаграждения . Это касается таких вопросов, как: система оплаты труда и тарифы на минимальную заработную плату; оплата сверхурочной работы и работы в праздничные дни; доплаты за тяжелые и опасные условия труда и работу в ночное время; и выходных пособий в случае коллективного увольнения.
• Охрана труда и гигиена труда . Это касается таких вопросов, как: обязанности работодателей и сотрудничество с профсоюзами в вопросах безопасности и гигиены труда; профилактические и корректирующие мероприятия по улучшению условий труда и снижению риска на производстве; и создание профсоюзных делегатов по безопасности и гигиене труда в компаниях.
• Развитие человеческих ресурсов и другие социальные вопросы . Это охватывает такие вопросы, как: обучение и деятельность по развитию людских ресурсов; и создание и использование Социального фонда на предприятиях (Социальный фонд финансируется — в соответствии с Законом № 152/1994 СЗ в действующей редакции — минимальным сбором в размере 0,6% от фонда оплаты труда, и чаще всего используется для субсидирования стоимости питания работников).
• Разрешение конфликтов между руководством и профсоюзами . Это касается процедур, которые должны применяться в случае серьезных разногласий между социальными партнерами,

Коллективные договоры на уровне предприятий и организаций охватывают практически одни и те же вопросы. Некоторое сокращение объема переговоров применяется на государственной службе, где заключаются только отраслевые коллективные договоры (SK0206102F).

Фактический объем тем, охватываемых коллективными договорами, иллюстрируется результатами исследования, проведенного Научно-исследовательским институтом труда, социальных вопросов и семьи (RILSAF) в 2000 году. Это исследование включает анализ 56 отраслевых или отраслевых коллективных договоров. , заключенный за период 1999–2003 годов, в котором было установлено, что заработная плата, другие вопросы вознаграждения и правила управления коллективными увольнениями были основными затронутыми вопросами. Вопросы профессионального образования и обучения были включены примерно в 40% проанализированных соглашений. Согласованные положения часто формулировались в общем виде, а иногда повторяли положения Трудового кодекса, устанавливающие обязанности работодателя и права работников в отношении социальных вопросов.

Важным вопросом коллективных переговоров является участие сотрудников. Профсоюзы имеют право на информацию и консультации по некоторым вопросам. Эти права предусмотрены Трудовым кодексом и применяются, как правило, до увольнения работников и существенных организационных изменений. В соответствии с Трудовым кодексом работодатели также должны:

• принимать совместно с профсоюзом решение об использовании Социального фонда и о введении графиков рабочего времени;
• консультироваться с профсоюзом по условиям найма, особенно женщин, ухаживающих за детьми, молодежью и инвалидами, по улучшению условий труда и по вопросам охраны здоровья и безопасности, а также по любым другим мерам, касающимся значительного числа работников; и
• информировать профсоюз об экономических результатах предприятия, программах и перспективах его развития.

Права на участие в профсоюзах, изложенные в коллективных договорах — сектора/отрасли и предприятия/организации — превышают вышеупомянутые стандарты Трудового кодекса. Например, представители профсоюза могут участвовать в принятии решений по таким вопросам, как применение правил работы женщин в ночное время, установление дат отпуска компании и увольнение делегатов профсоюза. Профсоюзам очень часто предоставляется информация о стоимости рабочей силы и изменениях заработной платы, организационных изменениях и новых и расторгнутых трудовых договорах.

Участие рабочих, как правило, обеспечивается для всех сотрудников организации, но до недавнего времени только профсоюзная организация имела право представлять права и интересы работников. Эта неблагоприятная ситуация с точки зрения участия работников и социального диалога на предприятиях, где не созданы профсоюзные организации, была изменена в 2002 г. С 1 апреля 2002 г. новое трудовое законодательство (SK0206101N) предусматривает выборы рабочих советов на всех предприятиях и организациях, где нет создаются местные профсоюзы. Рабочие советы являются законными представителями персонала в социальном диалоге с руководством. У них есть право на информацию, консультации и контроль, но нет права на ведение коллективных переговоров и совместное принятие решений.

Комментарий

В Словакии уже сложилась традиция заключения коллективных договоров на уровне сектора, отрасли и предприятия. Коллективные переговоры сегодня используют предыдущий опыт социальных партнеров, вовлеченных в процесс социального диалога. За последние пять лет было налажено много эффективных рабочих контактов между словацкими работодателями и представителями профсоюзов и экспертами, а также их партнерами за рубежом, особенно в государствах-членах ЕС и в Международной организации труда. Эти рабочие контакты внесли значительный вклад в развитие нынешних коллективных переговоров на разных уровнях.

Несколько проектов ЕС Phare также были реализованы с целью развития социального диалога между работодателями и профсоюзами. В 1998-99 годах был успешно реализован проект Phare «Развитие регионального социального диалога». В 2001 году начался проект Phare, направленный на «Улучшение отраслевых коллективных переговоров», и этот проект продолжается до сих пор. Эти проекты также включали специальные учебные курсы для развития навыков ведения переговоров у социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах.

На всех переговорных уровнях созданы достаточно стабильные переговорные группы профсоюзов и работодателей. Обычно у каждой стороны есть команда из трех-пяти человек, и каждая команда может пригласить своих экспертов для предоставления необходимых специальных консультаций и советов. Участники переговоров с обеих сторон обычно хорошо подготовлены к переговорам и разработали стратегии, особенно когда речь идет о переговорах о заработной плате.

Обычно первый шаг в коллективных переговорах, т.е. представление предложений для переговоров, делают профсоюзы. Это позволяет профсоюзам иметь более выгодную позицию в начале переговоров. В соответствии с действующими правилами работодатели должны в установленные сроки ответить профсоюзам и в связи с этим подготовить конкретные заявления и позиции по рассматриваемым темам. Ответы работодателей иногда запаздывают, а в некоторых случаях очень кратки и не содержат конкретных аргументов. Независимо от того, является ли это частью переговорной стратегии или вызвано другими причинами, такая ситуация мешает переговорному процессу.

Отношения между профсоюзами и представителями работодателей воспринимаются как справедливые, но переговоры идут тяжело, и зачастую бывает непросто заключить общепризнанные коллективные договоры. Иногда возникают проблемы с длительными раундами переговоров, которые замедляют процесс переговоров. Такие ситуации могут возникать из-за отсутствия у соответствующих участников переговоров полномочий для принятия окончательных решений. Иногда они также могут быть частью переговорной стратегии социальных партнеров.

Очевидно, что наиболее трудными являются переговоры о заработной плате и повышении заработной платы, где позиции социальных партнеров обычно наиболее различны. Хотя эти переговоры обычно очень сложны, социальные партнеры до сих пор достигли компромиссов, приемлемых для обеих сторон. Согласно имеющейся статистике, после трех лет непрерывного снижения реальная заработная плата, наконец, увеличилась в 2001 г., что может свидетельствовать об эффективности переговоров по заработной плате. Еще одним показателем эффективности ведения переговоров является снижение количества споров, связанных с процессом коллективных переговоров. В связи с этим отсутствуют данные о значительных экстремальных действиях, таких как забастовки. (Людовит Цириа, РИЛЬСАФ)

Содержание трудовых договоров — условия, включенные из коллективных договоров или из других источников | Трудовой договор

• Иконка Цитировать Цитировать

• Разрешения

• Делиться
  • Твиттер
  • Подробнее

Cite

Sanders, Astrid,

«Содержание трудовых договоров — условия, включенные из коллективных договоров или из других источников»

,

в Mark Freedland and other (eds)

, 90 of the Contract Работа

(

Оксфорд,

2016;

Online Edn,

Oxford Academic

, 18 августа 2016 г.

), https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780198783169.003.0021,

. Выберите формат Выберите format.ris (Mendeley, Papers, Zotero).enw (EndNote).bibtex (BibTex).txt (Medlars, RefWorks)

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicТрудовой договорКомпанийское и коммерческое правоТрудовое и трудовое правоКнигиЖурналы Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicТрудовой договорКомпанийское и коммерческое правоТрудовое и трудовое правоКнигиЖурналы Термин поиска на микросайте

Advanced Search

Abstract

В этой главе рассматривается, как и когда внешние или дополнительные источники включаются в трудовой договор. Основное внимание уделяется трем основным источникам: коллективные договоры, заключенные через профсоюзы, справочники компании или персонала, а также дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб. В главе представлен стандартный «общий» судебный двухэтапный подход к регистрации: намерение или методы регистрации и целесообразность. Тем не менее, вклад главы заключается в том, что судьи применяют этот общий подход по-разному в зависимости от источника. Аргумент состоит в том, что эта де-факто иерархия источников неуместна. Аналогичным образом следует применять смягченный подход к включению условий из коллективных договоров, или, во всяком случае, условия коллективного договора должны быть легче включены, чем условия из справочника компании или дисциплинарной процедуры работодателя.

Ключевые слова: регистрация, коллективный договор, профсоюз, руководство компании/сотрудника, дисциплинарные процедуры

Предмет

Трудовое правоКомпанийное и коммерческое право

В настоящее время у вас нет доступа к этой главе.

Войти

Получить помощь с доступом

Получить помощь с доступом

Доступ для учреждений

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

1. Щелкните Войти через свое учреждение.
2. Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
3. Находясь на сайте учреждения, используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
4. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Войти с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

1. Щелкните Войти через сайт сообщества.
2. При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
3. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Вход через личный кабинет

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. Смотри ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

• Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.
• Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

Ведение счетов организаций

Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т.