Содержание и структура коллективного договора: Понятие коллективного договора, его содержание, порядок заключения, ответственность за его невыполнение

Содержание

Структура и содержание коллективного договора

В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами, то есть представителями, имеющими надлежащим образом оформленные полномочия заключать коллективный договор от имени работников организации, филиала, представительства и работодателя.

В ч. 2 ст. 41 ТК РФ дан примерный перечень вопросов, по которым стороны могут включить взаимные обязательства в коллективный договор. К их числу относятся:

1) формы, системы и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в коллективном договоре;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

12) отказ от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Данный перечень вопросов, который может быть решен в коллективных договорах, не является исчерпывающим. В коллективном договоре могут появиться и иные вопросы. В ч. 4 ст. 41 ТК РФ говорится о том, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Содержание коллективного договора по перечисленным и иным вопросам предполагает наличие совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, а также их представителей. Права и обязанности сторон коллективного договора носят корреспондирующий характер. Поэтому обязанности работодателя корреспондирует право работников и их представителей требовать исполнения данной обязанности. И, наоборот, обязанности работников, их представителей корреспондирует право работодателя и его представителей требовать исполнения данной обязанности. Однако при установлении в коллективном договоре взаимных прав и обязанностей работников, работодателя, их представителей должны быть соблюдены требования действующего законодательства. В соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут быть установлены льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в коллективный договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным возложение на работников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им законодательством прав. Поэтому возложение на работников дополнительных обязанностей может быть признано законным условием коллективного договора лишь в том случае, если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлением дополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ работникам. Насколько такие льготы и преимущества компенсируют дополнительные обязанности работников, будут решать индивидуально каждый работник при применении к нему условий коллективного договора, а также представители работников, которые могут обжаловать такие условия в установленном законодательством порядке.

В свою очередь, возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателей, которые корреспондируют дополнительным правам работников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству. Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в права работников, является их финансирование за счет средств работодателя.

Таким образом, включение в коллективный договор взаимных прав и обязанностей работников и работодателей не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и действующими в организации соглашениями.

Условия коллективного договора могут носить нормативный характер, то есть действовать в течение срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг работников. К числу таких условий, например, может быть отнесена обязанность работодателя увеличивать в течение срока действия коллективного договора размер заработной платы работников в соответствии с ростом индекса потребительских цен в регионе. Данное условие будет действовать в течение всего срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг лиц, так как право на данное повышение получат и работники, поступившие на работу в организацию после заключения коллективного договора. Поэтому круг лиц, на которых будет распространяться данное условие коллективного договора, не может быть определен исчерпывающим образом.

Условия коллективного договора могут носить обязательственный характер. Такие условия прекращают свое действие с момента реализации. К примеру, работодатель может принять на себя обязательство построить дом отдыха для работников организации. Данное условие коллективного договора исчерпает себя после введения в эксплуатацию дома отдыха.

Как уже отмечено, структуру коллективного договора определяют его стороны, то есть полномочные представители работников и работодателей. В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обязательственные условия, обязанности работодателя и корреспондирующие им права работников, обязанности работников, корреспондирующие им права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей. Структура коллективного договора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтому она должна быть определена сторонами коллективного договора, которые и будут заниматься реализацией содержащихся в нем положений.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Содержание и структура коллективного договора

Функция коллективного договора — налаживание работы предприятия, его подразделений и филиалов. Содержание коллективного договора утверждается сторонами. Документ содержит информацию, касающуюся прав и обязанностей руководителя и его подчиненных. При этом учитываются требования, утвержденные нормативными актами. К данным требованиям относят:

порядок оплаты труда, определение форм, размеров выплат компенсаций, пособий;
время, отведенное на работу и отдых;
увольнение, переподготовку, трудоустройство;
охрану труда;
условия для работы;
гарантии сохранения льгот работникам, находящимся на обучении;
оплату питания;
создание условий для отдыха, оздоровления;
социальные гарантии;
ведение контроля за соблюдением условий.

Это далеко не весь перечень вопросов, решаемых документом. Он может включать нормы и положения, если в законах и других правовых актах есть прямое предписание о том, что обязательно включение данных положений в документ.

Создавая проект коллективного договора, работодатель получает возможность точнее узнать потребности работников. Фактически в содержание акта можно включать любые вопросы, улучшающие положение подчиненных. Помимо этого, документ позволяет исключить трудовые споры, а также урегулировать отношения с профсоюзом, который должен доносить до сотрудников информацию о проектах договора. Правильно составленный акт позволяет не только стабилизировать отношения в коллективе, но и повысить мотивацию сотрудников к росту производительности труда.

Коллективный договор и его структура

Стороны определяют, какой будет структура коллективного договора. Она служит для более эффективного применения положений документа. Существует схема из 3-х основных пунктов, которая доступна для скачивания на большинстве сайтов. Стороны определяют структуру акта индивидуально. Он состоит из вступительной части с описанием направлений, которые применяет предприятие в своей работе, прав и обязанностей работодателя, сотрудников и представительного органа.

Основное отличие коллективного договора от трудового заключается в содержании общих для всех работников организации положений. Кроме того, составляя такой документ, можно вносить доработки, изменять его, обсуждать сторонами. Также можно дополнять его положениями о привилегиях, не предусмотренных ТК, но и не ведущим к его нарушениям.

Стороны коллективного договора

Акт заключают 2 стороны: работодатель и сотрудники предприятия, подразделений или его филиалов. Работников нельзя в этом случае назвать отдельными личностями, так как они представляют собой трудовой коллектив, являются самостоятельным субъектом. Представитель выбирается из сотрудников либо из состава профсоюза. Давать ответы на предложения, поступающие от коллектива, входит в обязанности работодателя или выбранного для выполнения этой функции уполномоченного лица, выступающего от его имени.

Процедуры, структура и сфера действия коллективных переговоров

Коллективные переговоры являются хорошо развитой и важной частью трудовых отношений в Словакии, при этом около половины рабочей силы охвачено коллективными договорами на уровне сектора/отрасли. В этой статье излагаются правовые положения о процедурах и структурах ведения переговоров, а также рассматривается текущая ситуация с точки зрения количества и уровня заключенных соглашений и их содержания.

Коллективные переговоры являются одним из важнейших столпов социального диалога в Словакии, и ниже мы рассмотрим правовую основу для процедур и структур переговоров, а также текущую ситуацию на практике.

Процедуры и структуры коллективных переговоров

Коллективные переговоры в Словакии обычно ведутся на двух уровнях:

отраслевой или отраслевой уровень, на котором между представители соответствующих организаций работодателей и профсоюзов; и
уровень предприятия или организации, когда коллективные договоры заключаются между местными профсоюзными организациями и руководством предприятия или организации.

Закон о коллективных переговорах 1991 года (№ 2/1991 в Собрании законов) с поправками предусматривает заключение коллективных договоров, регулирующее индивидуальные и коллективные трудовые отношения между работодателем и работником, а также права и обязанности сторон обеспокоенный. До 1 апреля 2002 г. ведение коллективных переговоров регулировалось Законом 1991 г. и Трудовым кодексом. В настоящее время эта ситуация изменилась за счет введения в действие нового трудового законодательства (SK0206101N), которое включало принятие специальных актов о гражданской и государственной службе. Теперь отраслевые коллективные договоры и коллективные договоры на уровне предприятий или организаций могут заключаться в частном секторе и на государственной службе. На государственной службе возможны только отраслевые коллективные договоры.

Коллективные переговоры инициируются одной из сторон (обычно профсоюзами) путем подачи письменного предложения другой стороне договора о заключении коллективного договора. Стороны договора обязаны вести переговоры, если это не противоречит их законным интересам. Стороны обязаны инициировать переговоры с целью заключения нового коллективного договора или замены существующего не менее чем за 60 дней до истечения срока действия текущего коллективного договора. Сторона договора, которой представлено письменное предложение, должна ответить в письменной форме (не позднее, чем в течение 30 дней) другой стороне, комментируя те части предложения, которые не были приняты. С даты подачи предложения у партнеров есть не менее 60 дней для переговоров, прежде чем любой из сторон будет разрешено вызвать посредника.

Коллективные договоры могут улучшать права, предусмотренные Трудовым кодексом (SK0207102F), другими законами (SK0206102F) или постановлениями правительства, и их положения не могут быть на более низком уровне, чем действующее трудовое законодательство. Важный принцип предусматривает, что минимальные или максимальные стандарты, предусмотренные соответствующими отраслевыми или отраслевыми коллективными договорами (KZVS) в отношении согласованных условий занятости и заработной платы, должны соблюдаться в коллективных договорах на уровне предприятия или организации.

Коллективный договор на уровне предприятия или организации не может ни ограничивать права работников, уже согласованные на уровне отрасли или отрасли, ни предоставлять больше прав, чем предусмотрено отраслевым или отраслевым коллективным договором, если последний устанавливает максимальные цифры. Это означает, что в коллективном договоре предприятия или организации могут быть согласованы только условия труда и оплаты труда, более благоприятные для работников, чем те, которые предусмотрены коллективным договором более высокого уровня. Предполагается, что коллективные договоры, срок действия которых не указан, заключаются на один год.

Коллективный договор имеет обязательную юридическую силу, если его положения не противоречат соответствующим минимальным или максимальным стандартам, предусмотренным законом. Действие отраслевых или отраслевых коллективных договоров зависит от их регистрации в Министерстве труда, социальных дел и семьи (далее — Министерство). Соответствующее объединение работодателей должно представить договор на регистрацию в течение 15 дней с даты его подписания. Эти коллективные договоры должны быть сданы на хранение в Министерство, но их юридическая сила не зависит от такой регистрации, за исключением работодателей, не подписавших соглашение, которые могут быть связаны продлением (см. ниже) после сдачи на хранение в Министерство.

Продление соглашений

Со стороны работодателей коллективные договоры имеют обязательную силу только для тех, кто их подписал, или для членов организаций, подписавших договор — список имен подписавших сторон должен быть приложен к коллективному договору — хотя соглашения обязательны для работников, которые не являются членами подписавших профсоюзов. Отраслевые или отраслевые коллективные договоры (согласованные с несколькими работодателями) могут быть распространены на неподписантов в том же секторе или отрасли посредством простой административной процедуры в Министерстве. Этот процесс продления коллективного договора происходит на основании запроса соответствующего профсоюза или ассоциации работодателей или на основе предложения Министерства. Предложение о продлении коллективного договора более высокого уровня может быть подано в Министерство не позднее, чем за шесть месяцев до истечения срока действия договора.

Комиссия по распространению правовых обязательств отраслевых коллективных договоров на других работодателей (далее — Комиссия) принимает решение о продлении действия коллективного договора. Этот комитет создан при Министерстве. Его члены назначаются и освобождаются от должности министром труда, социальных дел и семьи на основании предложения, представленного Федерацией ассоциаций работодателей Словацкой Республики (Asociácia zamestnávatelských zväzov a združení, AZZZ SR) и Конфедерацией профсоюзов. Словацкой Республики (Konfederácia odborových zväzov, KOZ SR). Подписанты обязаны хранить копию соответствующего соглашения и связанных с ним решений арбитров в течение пяти лет после истечения срока его действия. Соответствующий профсоюз обязан ознакомить работников с содержанием договора в течение 15 дней с момента его заключения. Коллективный договор может быть распространен на работодателей, ведущих аналогичную предпринимательскую деятельность в тех же экономических и социальных условиях, что и работодатели, заключившие договор. Расширение направлено на предотвращение неблагоприятного положения для работников тех работодателей, которые не состоят в объединении работодателей, или на предотвращение благоприятного или невыгодного положения для работодателей, на которых коллективный договор не распространяется.

Коллективные договоры на уровне отрасли и предприятия

Коллективные переговоры на уровне отрасли или отрасли проводятся между соответствующими отраслевыми или отраслевыми профсоюзными организациями и соответствующей ассоциацией работодателей (SK0208102F).

Учитывая нынешнюю структуру социальных партнеров, профсоюзов, ведущих переговоры на отраслевом или отраслевом уровне, как правило, меньше, чем организаций работодателей. Например, влиятельный Союз металлистов (Odborový zväz KOVO) ведет переговоры отдельно с машиностроение, электротехника, металлообработка, литейное и кузнечное производство. Точно так же Словацкий профсоюз текстильной, швейной и кожевенной промышленности ведет переговоры отдельно с ассоциациями работодателей текстильной и швейной промышленности, а также кожевенной и обувной промышленности.

Отраслевые или отраслевые коллективные договоры в Словакии широко распространены, и, по оценкам, более 50% работников охвачены коллективными договорами, заключенными на этом уровне. Имеющиеся данные показывают, что количество отраслевых или отраслевых коллективных договоров в последнее десятилетие постепенно росло. Общее количество отраслевых или отраслевых коллективных договоров, зарегистрированных Министерством за 1995-2001 гг., показано в таблице ниже.

**Разработка отраслевых коллективных договоров, 1995-2001**
.	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001
Количество коллективных договоров	23	51	56	55	23	29	30
№ дополнений к договорам	28	23	31	29	37	43	43

Источник: Отчет о социальном положении населения Словацкой Республики в 2001 г. , Министерство труда, социальных дел и семьи, 2002 г.

за последние три года наблюдается незначительное снижение. Меньшее количество новых коллективных договоров в последние годы было вызвано тем, что коллективные договоры, заключенные в предыдущие годы, часто действовали в течение более длительного периода (два, три и даже более года).

Содержание переговоров

Сфера действия отраслевых или отраслевых коллективных договоров обычно сосредоточена на следующих основных темах.

Сотрудничество и связь между профсоюзной организацией и руководством . Это касается таких вопросов, как: обязанности работодателей консультироваться, информировать и принимать решения в сотрудничестве с профсоюзом; положения о конфиденциальности; а также поддержка работодателями деятельности профсоюзов путем предоставления им технических средств и т. д.

Занятость и условия труда . Это касается таких вопросов, как: трудовые договоры и увольнение; принципы политики резервирования при коллективных увольнениях; рабочее время и графики рабочего времени; и отпуск и оплачиваемый отпуск.
Заработная плата и вознаграждения . Это касается таких вопросов, как: система оплаты труда и тарифы на минимальную заработную плату; оплата сверхурочной работы и работы в праздничные дни; доплаты за тяжелые и опасные условия труда и работу в ночное время; и выходных пособий в случае коллективного увольнения.
Охрана труда и гигиена труда
. Это касается таких вопросов, как: обязанности работодателей и сотрудничество с профсоюзами в вопросах безопасности и гигиены труда; профилактические и корректирующие мероприятия по улучшению условий труда и снижению риска на производстве; и создание профсоюзных делегатов по безопасности и гигиене труда в компаниях.
Развитие человеческих ресурсов и другие социальные вопросы . Это охватывает такие вопросы, как: обучение и деятельность по развитию людских ресурсов; и создание и использование Социального фонда на предприятиях (Социальный фонд финансируется — в соответствии с Законом № 152/1994 СЗ в действующей редакции — минимальным сбором в размере 0,6% от фонда оплаты труда, и чаще всего используется для субсидирования стоимости питания работников).
Разрешение конфликтов между руководством и профсоюзами . Это касается процедур, которые должны применяться в случае серьезных разногласий между социальными партнерами,

Коллективные договоры на уровне предприятий и организаций охватывают практически одни и те же вопросы. Некоторое сокращение объема переговоров применяется на государственной службе, где заключаются только отраслевые коллективные договоры (SK0206102F).

Фактический объем тем, охватываемых коллективными договорами, иллюстрируется результатами исследования, проведенного Научно-исследовательским институтом труда, социальных вопросов и семьи (RILSAF) в 2000 году. Это исследование включает анализ 56 отраслевых или отраслевых коллективных договоров. , заключенный за период 1999–2003 годов, в котором было установлено, что в первую очередь охватывались вопросы заработной платы, других вопросов вознаграждения и правил управления коллективными увольнениями. Вопросы профессионального образования и обучения были включены примерно в 40% проанализированных соглашений. Согласованные положения часто формулировались в общем виде, а иногда повторяли положения Трудового кодекса, устанавливающие обязанности работодателя и права работников в отношении социальных вопросов.

Важным вопросом коллективных переговоров является участие сотрудников. Профсоюзы имеют право на информацию и консультации по некоторым вопросам. Эти права предусмотрены Трудовым кодексом и применяются, как правило, до увольнения работников и существенных организационных изменений. В соответствии с Трудовым кодексом работодатели также должны:

принимать совместно с профсоюзом решение об использовании Социального фонда и о введении графиков рабочего времени;
консультироваться с профсоюзом по условиям найма, особенно женщин, ухаживающих за детьми, молодежью и инвалидами, по улучшению условий труда и по вопросам охраны здоровья и безопасности, а также по любым другим мерам, касающимся значительного числа работников; и
информировать профсоюз об экономических результатах предприятия, программах и перспективах его развития.

Права на участие в профсоюзах, изложенные в коллективных договорах — сектора/отрасли и предприятия/организации — превышают вышеупомянутые нормы Трудового кодекса. Например, представители профсоюза могут участвовать в принятии решений по таким вопросам, как применение правил работы женщин в ночное время, установление дат отпуска компании и увольнение делегатов профсоюза. Профсоюзам очень часто предоставляется информация о стоимости рабочей силы и изменениях заработной платы, организационных изменениях и новых и расторгнутых трудовых договорах.

Участие рабочих, как правило, обеспечивается для всех сотрудников организации, но до недавнего времени только профсоюзная организация имела право представлять права и интересы работников. Эта неблагоприятная ситуация с точки зрения участия работников и социального диалога на предприятиях, где не созданы профсоюзные организации, была изменена в 2002 г. С 1 апреля 2002 г. новое трудовое законодательство (SK0206101N) предусматривает выборы рабочих советов на всех предприятиях и организациях, где нет создаются местные профсоюзы. Рабочие советы являются законными представителями персонала в социальном диалоге с руководством. У них есть право на информацию, консультации и контроль, но нет права на ведение коллективных переговоров и совместное принятие решений.

Комментарий

В Словакии уже сложилась традиция заключения коллективных договоров на уровне сектора, отрасли и предприятия. Коллективные переговоры сегодня используют предыдущий опыт социальных партнеров, вовлеченных в процесс социального диалога. За последние пять лет было налажено много эффективных рабочих контактов между словацкими работодателями и представителями профсоюзов и экспертами, а также их партнерами за рубежом, особенно в государствах-членах ЕС и в Международной организации труда. Эти рабочие контакты внесли значительный вклад в развитие нынешних коллективных переговоров на разных уровнях.

Несколько проектов ЕС Phare также были реализованы с целью развития социального диалога между работодателями и профсоюзами. В 1998-99 годах был успешно реализован проект Phare «Развитие регионального социального диалога». В 2001 году начался проект Phare, направленный на «Улучшение отраслевых коллективных переговоров», и этот проект продолжается до сих пор. Эти проекты также включали специальные учебные курсы для развития навыков ведения переговоров у социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах.

На всех переговорных уровнях созданы достаточно стабильные переговорные группы профсоюзов и работодателей. Обычно у каждой стороны есть команда из трех-пяти человек, и каждая команда может пригласить своих экспертов для предоставления необходимых специальных консультаций и советов. Участники переговоров с обеих сторон обычно хорошо подготовлены к переговорам и разработали стратегии, особенно когда речь идет о переговорах о заработной плате.

Обычно первый шаг в коллективных переговорах, т.е. представление предложений для переговоров, делают профсоюзы. Это позволяет профсоюзам иметь более выгодную позицию в начале переговоров. В соответствии с действующими правилами работодатели должны в установленные сроки ответить профсоюзам и в связи с этим подготовить конкретные заявления и позиции по рассматриваемым темам. Ответы работодателей иногда запаздывают, а в некоторых случаях очень кратки и не содержат конкретных аргументов. Независимо от того, является ли это частью переговорной стратегии или вызвано другими причинами, такая ситуация мешает переговорному процессу.

Отношения между профсоюзами и представителями работодателей воспринимаются как справедливые, но переговоры идут тяжело, и зачастую бывает непросто заключить общепризнанные коллективные договоры. Иногда возникают проблемы с длительными раундами переговоров, которые замедляют процесс переговоров. Такие ситуации могут возникать из-за отсутствия у соответствующих участников переговоров полномочий для принятия окончательных решений. Иногда они также могут быть частью переговорной стратегии социальных партнеров.

Очевидно, что наиболее трудными являются переговоры о заработной плате и повышении заработной платы, где позиции социальных партнеров обычно наиболее различны. Хотя эти переговоры обычно очень сложны, социальные партнеры до сих пор достигли компромиссов, приемлемых для обеих сторон. Согласно имеющейся статистике, после трех лет непрерывного снижения реальная заработная плата, наконец, увеличилась в 2001 г., что может свидетельствовать об эффективности переговоров по заработной плате. Еще одним показателем эффективности ведения переговоров является снижение количества споров, связанных с процессом коллективных переговоров. В связи с этим отсутствуют данные о значительных экстремальных действиях, таких как забастовки. (Людовит Цириа, РИЛЬСАФ)

5 этапов коллективных переговоров

Автор: Национальная ассоциация образования

Опубликовано: 06/2020 Последнее обновление: 06/2022

Коллективные переговоры — это процесс, посредством которого профсоюз и работодатель обмениваются предложениями, идеями, совместно решают проблемы и достигают письменного соглашения.

В большинстве случаев торг происходит, когда истекает срок действия существующего контракта. Но иногда местный житель ведет переговоры о первом контракте после организации новой переговорной группы. Обе стороны формируют команды для ведения переговоров и собирают информацию.

Утвержденный в результате контракт юридически обязывает обе стороны. Каждый раунд последующих переговоров позволяет сторонам пересматривать существующие соглашения.

Хотя существует множество местных вариаций, вот как обычно проходит процесс коллективных переговоров в системе государственного образования.

Члены высшего образования NEA заявляют, что их голоса будут услышаны вместе.

1. Подготовка к переговорам

Команда профсоюза для ведения переговоров обычно отбирается в соответствии с процедурой, описанной в уставе и уставе профсоюза, а руководство назначает работодатель.

Каждая команда анализирует текущий коллективный договор, чтобы определить области, которые они хотят улучшить.

В идеале местный житель должен связаться с партнерами по сообществу, родителями и другими заинтересованными сторонами, чтобы узнать мнение по вопросам потенциальных предложений.

2. Проведение переговоров

Переговоры обычно занимают несколько раундов торга. Профсоюз и руководство объясняют свои предложения.

Некоторые положения контракта остаются в основном одинаковыми от контракта к контракту, в то время как другие, такие как заработная плата, согласовываются с каждым контрактом. Стороны могут изменить некоторые разделы, и любая из сторон может предложить новую тему для переговоров.

Закон штата и судебные дела определяют обязательные, разрешительные и запрещенные предметы торга.

3. Ратификация контракта

Когда команды профсоюзов и работодателей достигают предварительного соглашения о контракте, они рассматривают предложенный контракт со своими соответствующими группами избирателей.

Профсоюз проводит ратификационное собрание, на котором сотрудники задают вопросы и высказывают свое мнение по предварительному договорному соглашению. Затем отдельных лиц просят проголосовать за предварительное соглашение, обычно тайным голосованием. Большинством голосов определяется, будет ли договор ратифицирован (принят) или отклонен.

Руководство обычно получает одобрение школьного совета или другого руководящего органа. Если обе стороны ратифицируют предварительное соглашение, стороны заключают новый (или заменяющий) коллективный договор. Если предварительное соглашение о контракте отвергается любой из сторон, команды обычно возвращаются за стол переговоров и продолжают переговоры, пока не придут к новому предварительному соглашению для голосования.

4. Разрешение договорного спора.

Если стороны не могут прийти к соглашению, закон штата обычно указывает, как может быть разрешен спор.

Обычно для достижения соглашения стороны могут использовать посредничество, арбитраж и/или забастовку или локаут. Забастовки (и локауты) нечасты в государственном образовании , но разрешены в нескольких штатах.

5. Изменение или уточнение договора.

С согласия обеих сторон любой раздел ратифицированного договора может быть изменен в течение срока действия договора. Во многих округах представители работников и администрации регулярно встречаются в течение срока действия контракта для обсуждения и решения вопросов, представляющих взаимный интерес, часто через созданный совместный комитет по труду и руководству.

Кроме того, либо за столом переговоров, либо в течение срока действия контракта стороны могут заключить меморандум о взаимопонимании (МОВ) по конкретному вопросу. Преимущество меморандума о взаимопонимании заключается в том, что он позволяет сторонам прийти к соглашению по новому или непредвиденному вопросу, важному как для профсоюза, так и для работодателя

Учить больше

1 Расовая справедливость в образовании: ключевые термины и определения
2 Часто задаваемые вопросы при разговоре о расе
3 Справочник по политике NEA на 2020 год для Конгресса и администрации Байдена-Харриса

Сделать больше

1 Ресурсы по культуре превосходства белых
2 Резолюция Обеспечение безопасных и справедливых школ для всех учащихся
3 Индикаторы панели возможностей в ESSA

Мы здесь, чтобы помочь вам добиться успеха в вашей карьере, защищать интересы учащихся государственных школ и быть в курсе последних новостей образования.